Helpdesk du BIT : Questions/Réponses sur les entreprises et le temps de travail

Les entreprises multinationales qui opèrent dans des pays en développement sont encouragées à offrir en règle générale les meilleures conditions de travail possibles, en ce qui concerne notamment la durée du travail, dans le cadre de la politique du gouvernement. Ces conditions devraient être en rapport avec la situation économique de l’entreprise[1] .

Les EMN sont encouragées à réduire progressivement la durée normale du travail pour la passer de 48 à 40 heures, compte tenu des conditions et usages nationaux et des conditions en vigueur dans chaque branche d'activité, de manière à ce qu'il n'y ait aucune réduction de salaire[2] .En réduisant progressivement la durée normale du travail, les EMN devraient tenir compte :

• du niveau de développement économique et des possibilités, pour le pays intéressé, de procéder à une réduction de la durée du travail sans pour autant diminuer la production globale et la productivité ou mettre en danger l'expansion économique, le développement de nouvelles industries ou la position concurrentielle du pays sur le marché international, et sans provoquer une pression inflationniste qui diminuerait en fin de compte le revenu réel des travailleurs;
• des progrès déjà réalisés et de ceux qu'il est possible de réaliser dans l'accroissement de la productivité par l'application de la technologie moderne, de l'automation et des techniques de direction;
• de la nécessité, dans le cas des pays qui sont encore en voie de développement, d'élever le niveau de vie de leur population; et
• des préférences des organisations d'employeurs et de travailleurs des diverses branches d'activité intéressées quant aux moyens par lesquels la réduction des heures de travail pourrait se réaliser.[3]

Des heures supplémentaires pourront être effectuées tant que la durée maximale du travail ne dépasse pas 48 heures, mais cela devra constituer une exception aux règles ou usages admis par l’établissement[4] . Les heures supplémentaires devraient être rémunérées à des taux plus élevés que ceux qui sont applicables aux heures de travail normales[5] . Pour l'exécution d'heures supplémentaires, il devrait être dûment tenu compte de la situation spéciale des jeunes gens au-dessous de dix-huit ans, des femmes enceintes et de celles qui allaitent, ainsi que des personnes handicapées [6] .

Les travailleurs, par l’intermédiaire notamment de leurs représentants, devraient être consultés sur toute question touchant à la façon de réduire progressivement la durée du travail [7] .

Les organisations nationales d'employeurs et de travailleurs peuvent également être une bonne source d'informations sur la législation nationale, la réglementation et les conventions collectives relatives à la durée du travail.

[1] Déclaration de principes tripartite sur les entreprises multinationales et la politique sociale - 4ème édition (Déclaration sur les EMN), paragr. 34
[2] Recommandation (n.116) sur la réduction de la durée du travail, 1962 , paragraphes 1, 2 et 4. La Recommandation n.116 est citée par la Déclaration sur les EMN
[3] R. 116, paragr. 7
[4] R.116, paragr. 11
[5] R.116, paragr. 19(1)
[6] R.116, paragr. 18
[7] R.116, paragr. 20(1)

Le sous-paragraphe (2) du paragraphe 12 de la Recommandation (n°116) sur la réduction de la durée du travail, fait référence à l'étendue maximum de la période sur laquelle la durée moyenne du travail pourra être calculée. L'étendue maximum de la période est la base sur laquelle est établie la durée moyenne du travail de manière à obtenir plus de souplesse dans la fixation d'une limite de la durée hebdomadaire du travail. L'établissement de cette durée moyenne du travail est autorisée, à condition que :

• ce soit dans des cas exceptionnels ;
• il y ait eu des conventions entre organisations ouvrières et patronales, et que les stipulations de ces conventions aient été transformées en règlements par l'autorité compétente[1] .

La période de référence peut être de trois mois, six mois voire douze mois.

[1] Convention (n°1) sur la durée du travail (industrie) , 1919, article 5. Une disposition semblable figure dans la convention (n°30) sur la durée du travail (commerce et bureaux), 1930, article 6.

Les normes internationales du travail pertinentes fixent une limite maximale de huit heures par jour et de quarante-huit heures par semaine[1] pour la durée normale du travail (avant les heures supplémentaires) ou de quarante heures par semaine[2] . Les gouvernements sont encouragés à réduire progressivement la durée normale du travail pour la passer de quarante-huit heures à quarante heures, compte tenu des conditions et usages nationaux et en évitant toute diminution du salaire des travailleurs[3] .

La durée du travail pourra être prolongée au-delà de huit heures par jour et de quarante-huit heures par semaine, à la condition que la moyenne des heures de travail calculée sur une période de trois semaines ou moins ne dépasse pas huit par jour et quarante huit par semaine[4] . Le calcul de la moyenne des heures de travail sur une période de trois semaines n'est possible que lorsque les travaux s'effectuent par équipes[5] , et la limite de huit heures par jour et de quarante-huit heures par semaine pourra être dépassée dans les travaux dont le fonctionnement continu doit, en raison même de la nature du travail, être assuré par des équipes successives, à la condition que les heures de travail n'excèdent pas en moyenne cinquante-six par semaine[6] . La Commission d'experts a déclaré, dans son Etude d'ensemble de 2005 sur la durée du travail que « [S]i des normes internationales concernant la durée du travail sont nécessaires pour assurer la protection effective des travailleurs, les rapports des gouvernements et les informations fournies par les partenaires sociaux révèlent que les conventions nos 1 et 30 ne reflètent pas pleinement la réalité actuelle en la matière. En fait, certains aspects de ces conventions sont clairement dépassés. Le plus évident d’entre eux est peut-être la limite de cinquante-six heures fixée par l’article 4 de la convention no 1 en cas de travail posté continu. Aucun des pays ayant répondu au questionnaire n’impose une telle limite. D’un autre côté, de nombreux pays ont prévu, pour ces travailleurs, des limites légales plus favorables que la limite de la durée du travail généralement applicable. En Norvège, par exemple, la limite des 40 heures hebdomadaires est réduite à trente-six heures pour les travailleurs affectés à des postes continus [3], et la même limite prévaut au Paraguay [4], au lieu de la limite ordinaire de 48 heures par semaine »[7] .

Les travailleurs postés pourront aussi faire l'objet de dérogations temporaires dans des cas exceptionnels, pour faire face par exemple à des surcroîts de travail extraordinaires, en cas d'accident, de force majeure ou de travaux d'urgence à effectuer[8] ; des conventions entre organisations ouvrières et patronales pourront, si l'autorité compétente transforme les stipulations de ces conventions en règlements, établir sur une période indéfinie un tableau réglant la durée moyenne du travail[9] .

Enfin, des dérogations permanentes pourront être admises aux limites de huit heures par jour et de quarante-huit heures par semaine lorsque « le travail est intermittent en raison même de sa nature »,[10] à condition que l'autorité compétente ait édicté un règlement déterminant le nombre d'heures de travail supplémentaires autorisés dans une journée, après consultation des organisations d'employeurs et de travailleurs.

[1] C.1 , article 2 et C.30 , article 3.
[2] Convention (n° 47) des quarante heures , 1935, article 1 a). L'introduction de la semaine de quarante heures ne doit pas entraîner de diminution dans le niveau de vie des travailleurs.
[3] Recommandation (n°116) sur la réduction de la durée du travail, 1962 , paragr. 1, 2 et 4.
[4] C.1 , article 2 c).
[5] Ibid. article 2 c).
[6] Ibid. article 4.
[7] Etude d'ensemble de 2005 sur la durée du travail , (Genève, BIT), paragr. 322.
[8] C.1 , articles 3 et 6.
[9] C.1 , article 5.
[10] C. 30 , article 7 (1) a).

Travailler vingt-quatre en travail posté ne serait pas compatible avec les principes des normes internationales de travail régissant la durée du travail.

Les normes internationales du travail pertinentes fixent une limite de huit heures par jour et de quarante-huit heures par semaine à la durée normale du travail (avant les heures supplémentaires)[1] . La durée du travail peut être prolongée au-delà de huit heures par jour lorsque les travaux s'effectuent par équipes, à la condition que la moyenne des heures de travail calculée sur une période de trois semaines ou moins ne dépasse pas huit par jour et quarante huit par semaine[2] . La limite maximale de cinquante-six heures hebdomadaires en moyenne pourra être appliquée pour les travaux dont le fonctionnement continu doit, en raison même de la nature du travail, être assuré par des équipes successives[3] , mais seulement dans des cas exceptionnels où les limites normales de la durée du travail sont reconnues inapplicables.

Le travail qui est « intermittent en raison même de sa nature » peut faire l'objet d'une dérogation permanente aux limites générales des huit heures par jour et des quarante-huit heures pas semaine[4] , à condition que l'autorité compétente ait édicté un règlement déterminant le nombre d'heures de travail supplémentaires autorisés dans une journée, après consultation des organisations d'employeurs et de travailleurs.

Les conventions pertinentes autorisent également des dérogations temporaires dans des cas exceptionnels, pour faire face par exemple à des surcroîts de travail extraordinaires, en cas d'accident, de force majeure ou de travaux d'urgence à effectuer[5] ; l'établissement de la durée moyenne du travail sur une période plus longue qu'une semaine, mais seulement dans des cas exceptionnels et à condition qu'il y ait eu une convention entre organisations ouvrières et patronales, et que les stipulations de cette convention aient été transformées en règlement par l'autorité compétente[6] . Il est donc important de vérifier les dispositions de la législation nationale concernant la limite de la durée du travail pour les travaux postés.

Les organisations nationales d'employeurs et de travailleurs dans les pays où les entreprises exercent leurs activités peuvent être en mesure de fournir de plus amples informations.

[1] C. 1 , article 2 et C.30 article 3.
[2] C. 1 , article 2 c).
[3] C. 1 , article 4.
[4] C.30 , article 7 (1) a).
[5] C.30 , articles 3 et 6
[6] C.30 , article 5.

Les normes internationales du travail ne donnent pas d'indications spécifiques sur la durée du travail dans l'agriculture. Elles laissent à l'autorité compétente de chaque pays le soin de déterminer la ligne de démarcation entre l'industrie d'une part, le commerce et l'agriculture, d'autre part[1] . C'est pourquoi il est important d'examiner la législation nationale et les conventions collectives en vigueur dans les pays où les entreprises exercent leurs activités.

Le Recueil de directives pratiques sur la sécurité et la santé dans l'agriculture contient une section sur les heures de travail qui donne les indications suivantes :

• 19.2. Heures de travail
• 19.2.1. Le rythme du travail agricole s’est accéléré avec la rémunération à la tâche et le travail à la pièce. Les longues heures de travail, en particulier le travail manuel intense, contribuent à l’épuisement des travailleurs et provoquent des accidents au cours de l’exécution des tâches.
• 19.2.2. Des périodes de repos appropriées devraient être prévues dans l’aménagement du temps de travail quotidien et hebdomadaire, conformément aux dispositions de la législation et de la réglementation nationales ou aux dispositions approuvées par l’inspection du travail ou définies dans les conventions collectives, selon le cas. Ces périodes de repos devraient comprendre:
  a) de courtes pauses durant les heures de travail, en particulier lorsque celui-ci est pénible, dangereux ou monotone, afin de permettre aux travailleurs de récupérer leur vigilance et leur aptitude physique;
  b) des pauses-repas de durée suffisante;
  c) des périodes de repos diurne ou nocturne d’au moins huit heures par période de 24 heures; et
  d) des périodes de repos hebdomadaire d’au moins une journée civile complète.
• 19.2.3. Les journées de travail prolongées (de plus de huit heures) ne devraient être envisagées que si:
  a) la nature des activités et la charge de travail permettent d’exécuter les tâches sans augmentation des risques pour la sécurité et la santé;
  b) le régime du travail posté est conçu de façon à réduire la fatigue au minimum.

Les organisations nationales d'employeurs et de travailleurs dans les pays où les entreprises exercent leurs activités peuvent être en mesure de fournir d'autres informations. La fédération syndicale mondiale des travailleurs du secteur agricole est l’Union internationale des travailleurs de l’alimentation, de l’agriculture, de l’hôtellerie-restauration, du tabac et des branches connexes (UITA).

[1] La convention (n°1) sur la durée du travail (industrie) , 1919, dispose, au paragraphe 3 de son article 1 que « [D]ans chaque pays l'autorité compétente déterminera la ligne de démarcation entre l'industrie, d'une part, le commerce et l'agriculture, d'autre part ». La convention (n°184) sur la sécurité et la santé dans l'agriculture, 2001 , dispose, dans son article 20 que « [L]a durée du travail, le travail de nuit et les périodes de repos des travailleurs de l'agriculture doivent être conformes à la législation nationale ou aux conventions collectives ».

Les normes internationales du travail ne donnent pas de consignes précises sur la durée du travail dans l'agriculture. Elles préfèrent laisser à l'autorité compétente de chaque pays le soin de fixer des limites raisonnables, en consultation avec les organisations d'employeurs et de travailleurs [1] . Il s'avère donc important de vérifier la législation nationale et les conventions collectives qui existent dans les pays concernés. Le Recueil de directives pratiques sur la sécurité et la santé dans l'agriculture comporte un chapitre sur la durée du travail qui donne les instructions suivantes :
19.2. Heures de travail
19.2.1. Le rythme du travail agricole s’est accéléré avec la rémunération à la tâche et le travail à la pièce. Les longues heures de travail, en particulier le travail manuel intense, contribuent à l’épuisement des travailleurs et provoquent des accidents au cours de l’exécution des tâches.
19.2.2. Des périodes de repos appropriées devraient être prévues dans l’aménagement du temps de travail quotidien et hebdomadaire, conformément aux dispositions de la législation et de la réglementation nationales ou aux dispositions approuvées par l’inspection du travail ou définies dans les conventions collectives, selon le cas. Ces périodes de repos devraient comprendre:
a) de courtes pauses durant les heures de travail, en particulier lorsque celui-ci est pénible, dangereux ou monotone, afin de permettre aux travailleurs de récupérer leur vigilance et leur aptitude physique;
b) des pauses-repas de durée suffisante;
c) des périodes de repos diurne ou nocturne d’au moins huit heures par période de 24 heures;
d) des périodes de repos hebdomadaire d’au moins une journée civile complète.
19.2.3. Les journées de travail prolongées (de plus de huit heures) ne devraient être envisagées que si:
a) la nature des activités et la charge de travail permettent d’exécuter les tâches sans augmentation des risques pour la sécurité et la santé;
b) le régime du travail posté est conçu de façon à réduire la fatigue au minimum.

[1] La convention (n° 1) sur la durée du travail (industrie) , 1919, dispose au paragraphe 3 de l'article 1 que « [d]ans chaque pays l'autorité compétente déterminera la ligne de démarcation entre l'industrie, d'une part, le commerce et l'agriculture, d'autre part ». La convention (n° 184) sur la sécurité et la santé dans l'agriculture , 2001, dispose, à l'article 20, que « [l]la durée du travail, le travail de nuit et les périodes de repos des travailleurs de l'agriculture doivent être conformes à la législation nationale ou aux conventions collective »

La question des longues heures de travail et de la nécessité de se reposer suffisamment est d'une importance vitale tant pour les travailleurs que pour les dirigeants. Des horaires de travail excessifs peuvent causer de la fatigue et des perturbations du sommeil, des problèmes cardio-vasculaires, des troubles gastro-intestinaux et des troubles mentaux. La fatigue peut augmenter le risque d'accident et de blessures et diminuer la productivité et la qualité du travail.

La responsabilité première de toute entreprise consiste à se conformer à la législation nationale. L'OIT encourage aussi les entreprises à observer les principes établis dans les normes internationales du travail. Vous pouvez engager un dialogue avec les travailleurs sur les raisons qui les poussent à travailler davantage. Lors de cette discussion, les dirigeants peuvent faire part de leurs inquiétudes au sujet des risques que comporte, pour la sécurité et la santé des travailleurs, le fait d'effectuer de nombreuses heures supplémentaires[1] .

Ci-après sont énoncés différents facteurs qui peuvent inciter les travailleurs à effectuer davantage d'heures de travail. Ils peuvent vous aider à trouver les solutions les plus appropriées à votre situation particulière.

Il se peut que les travailleurs souhaitent absolument percevoir un revenu convenable ; après avoir atteint le niveau de revenu escompté, ils vont commencer à accorder davantage de place aux loisirs. Dans ce cas de figure, la réponse serait d'accroître les gains globaux des travailleurs tout en diminuant leur nombre d'heures, grâce à l'amélioration de leur productivité et, partant, de leur revenu. Les employeurs dotés d'une technologie avancée et d'une bonne organisation du travail peuvent parvenir à réduire les heures de travail en augmentant le gain horaire, tout en restant compétitifs. Cependant, compte tenu de la concurrence acharnée à laquelle est soumise toute entreprise, c'est plutôt au niveau de l'industrie ou du pays qu'on peut le mieux tenter d'augmenter les salaires pour infléchir la courbe de demande d'heures supplémentaires réclamées par le travailleur.

Parfois, la demande d'heures supplémentaires n'émane pas seulement des travailleurs mais aussi, voire principalement, de la direction locale. Dans ce cas, la direction part du principe que le fait d'effectuer un grand nombre d'heures supplémentaires est rentable car, même si la productivité du travailleur chute sensiblement après 10 ou 12 heures de travail, cela s'avère encore plus productif que d'avoir des machines à l'arrêt. Si les employeurs souhaitent maintenir la production en continu, les entreprises peuvent opter pour le travail en équipes qui supprime la durée d'immobilisation des machines. Mais un tel changement doit s'opérer en étroite consultation avec les travailleurs, car il ne va pas manquer d’affecter les travailleurs amenés à constituer l’équipe de nuit. Il est recommandé d'établir une convention collective pour mettre au point des questions comme la rotation des équipes, le temps de repos, la rémunération, les problèmes de sécurité et santé au travail, etc. ; et dans tous les cas, il importe de bien communiquer avec les travailleurs avant d'introduire tout changement, et d'initier un processus de gestion efficace pour aider toutes les parties à s'adapter.

Enfin, les conditions dans lesquelles vivent les travailleurs peuvent avoir une incidence sur leur choix. De nombreux travailleurs migrants vivent dans des conditions très précaires, en ne pratiquant quasiment aucun loisir. Fournir un logement adéquat aux travailleurs peut grandement contribuer à réduire la demande d'heures supplémentaires et dissuader les travailleurs de travailler au noir dans d'autres entreprises.

Il se peut que la situation de votre entreprise n'entre dans aucun de ces cadres. C'est pourquoi il est très important, pour parvenir à un résultat probant, d'engager auparavant un dialogue avec les travailleurs plutôt que d'avoir à gérer chaque cas en particulier.

[1] Un outil qui peut s'avérer utile : Working time : its impact on safety and health (2003), par A. Spurgeon.

L’obligation d’effectuer des heures supplémentaires ne constitue pas du travail forcé pour autant que cela reste dans les limites autorisées par la législation nationale ou les conventions collectives. Au-delà de ces limites, il est opportun d’examiner dans quelles circonstances il peut être considéré que l’imposition d’heures supplémentaires relève de la protection contre le travail forcé prévue par la Convention [1] .

Dans les cas où le travail ou le service est imposé par l’exploitation de la vulnérabilité du travailleur, sous la menace d’une peine, du licenciement ou d’un paiement de salaire en dessous du seuil minimum, une telle exploitation cesse d’être simplement un cas de mauvaises conditions de travail ; il s’agit alors d’un travail imposé sous la menace d’une sanction qui nécessite la protection des travailleurs.

[1] Eradiquer le travail force - Etude d’ensemble relative à la Convention (no 29) sur le travail forcé, 1930, et à la Convention (no 105) sur l’abolition du travail forcé, 1957. - (2007) paragr. 132

La recommandation (n°116) sur la réduction de la durée du travail, 1962, énonce, dans son préambule, l'objectif général qui est de procéder à une réduction progressive de la durée du travail pour atteindre la norme de la semaine de quarante heures sans aucune diminution du salaire des travailleurs[1] . Elle tient compte de la variété des conditions économiques et sociales, ainsi que de la variété des pratiques nationales[2] ; elle laisse la place à des méthodes adaptées aux conditions et aux usages nationaux[3] et tient compte de la nécessité d'élever le niveau de vie des populations[4] . Toutefois, dans les cas où la durée de la semaine normale de travail dépasse quarante-huit heures, « des mesures immédiates devraient être prises en vue de la ramener à ce niveau, sans aucune diminution du salaire des travailleurs [...][5] .

La Commission d'experts s'est penchée sur la question du maximum d'heures supplémentaires autorisé dans le cadre des dispositions qui autorisent des dérogations permanentes ou temporaires[6] :

• Ni la convention n°1 ni la convention n°30 ne prescrivent de limites quant au nombre total d’heures supplémentaires qui peuvent être travaillées pendant une période donnée en cas de dérogation permanente ou temporaire. La convention n°1 dispose simplement que, dans chaque cas de dérogation, le nombre maximal d'heures supplémentaires sera déterminé par un règlement pris par l'autorité publique. De même en vertu de la convention n°30, sauf en cas de dérogation temporaire pour cause d'accident, de force majeure ou de travaux urgents, les règlements pris par l’autorité publique devront déterminer la prolongation de la durée du travail qui pourra être autorisée par jour et, en ce qui concerne les dérogations temporaires, par année.
• Même si la fixation de limites précises au nombre total d’heures additionnelles est laissée à l’initiative des autorités compétentes par les deux conventions, cela ne signifie pas pour autant que les autorités en question jouissent d’une totale liberté à cet égard. Compte tenu de l’esprit des conventions, et au regard des travaux préparatoires, il convient de conclure que ces limites doivent être «raisonnables» et être prescrites dans le respect de l’objectif général des deux instruments, qui est de faire de la journée de huit heures et de la semaine de 48 heures une norme légale qui protège les travailleurs contre une fatigue excessive et qui leur donne un temps de loisir raisonnable et la possibilité de se détendre et de mener une vie sociale.
• Au regard de ce qui précède, et lorsqu’il s’agit de décider ce qui doit être considéré comme une limitation «raisonnable» du nombre d’heures supplémentaires dans le cas d’une dérogation particulière, l’autorité publique devrait procéder à une évaluation approfondie du degré d’intensité du travail en cause, de la mesure dans laquelle il peut occasionner de la fatigue physique ou mentale, et des conséquences négatives possibles de cette fatigue pour le travailleur concerné et le public en général. Plus le travail est intense, plus il risque de susciter de la fatigue. Plus les conséquences de cette fatigue risqueront d’être graves, moins la limite «raisonnable» à retenir dans le cas de la dérogation en question devra être élevée.

[1] Recommandation (n°116) sur la réduction de la durée du travail , 1962,
[2] R.116 , préambule.
[3] R.116 , paragr. 1.
[4] R.116 , paragr. 7 c).
[5] R.116 , paragr. 5.
[6] Etude d'ensemble de 2005 sur la durée du travail , (Genève, BIT), paragr.143-145.

La politique d’une entreprise en matière d’heures supplémentaires devrait se conformer à la législation nationale ainsi qu’aux conventions collectives applicables. L’obligation d’effectuer des heures supplémentaires n’est pas considérée comme du travail forcé dès lors qu’elles restent dans les limites autorisées par la législation nationale ou spécifiées dans les conventions collectives pertinentes. On est en situation de travail forcé lorsque les heures supplémentaires excèdent les limites hebdomadaire ou mensuelle autorisées par la loi et que les travailleurs ont l’obligation de les effectuer sous peine de sanction, quelles que soient les raisons qui les justifient.

Toute menace d’amende pour refus d’effectuer des heures supplémentaires, qui dissuade effectivement les travailleurs de refuser d’effectuer des heures supplémentaires qui dépasseraient les limites légales, est également un motif de préoccupation. Si les travailleurs considèrent comme une menace le règlement d’une entreprise en matière d’amendes imposées pour refus d’effectuer des heures supplémentaires excédant les limites légales, cela peut être considéré comme du travail forcé. En outre, la CEACR relève que, dans certains cas, la menace peut être plus subtile. La peur du licenciement peut pousser des salariés à effectuer des heures supplémentaires au-delà de ce qui est autorisé par la législation nationale; dans d’autres cas, les travailleurs peuvent se sentir obligés de travailler plus que le maximum légal au motif que c’est le seul moyen de gagner le salaire minimum (par exemple, lorsque la rémunération est basée sur des objectifs de productivité). Dans ce cas, il se peut que le travailleur ait, en théorie, la possibilité de refuser de travailler au-delà de la journée normale de travail; cependant, vu sa vulnérabilité, il n’est pas, dans la pratique, en mesure de choisir et se trouve contraint de travailler s’il veut toucher le salaire minimum ou ne pas perdre son emploi. Le travailleur se retrouve alors dans une situation où il est contraint de travailler sous la menace d’une sanction, ce qui peut donc être considéré comme du travail forcé.

Les normes internationales du travail ne fournissent que quelques instructions concernant les périodes de repos. Les périodes de repos sont définies comme étant les périodes pendant lesquelles le personnel n'est pas à la disposition de l'employeur[1] . Les employeurs doivent faire connaître, de manière apparente dans l'établissement, les repos accordés au personnel qui ne sont pas compris dans la durée du travail[2] . Il ne doit pas y avoir de discrimination dans les périodes de repos accordées[3] . Les employeurs doivent tenir compte de la nécessité d'introduire plus de souplesse dans l'organisation des périodes de repos pour les travailleurs ayant des responsabilités familiales[4] .

Les organisations d'employeurs et de travailleurs peuvent aussi être une bonne source d'informations au sujet de la législation et de la réglementation nationales, ainsi que des conventions collectives qui régissent les périodes de repos.

[1] Convention (n°30) sur la durée du travail (commerce et bureaux) , 1930, article 2.
[2] Ibid, article 11 (2) b).
[3] Convention (n°111) concernant la discrimination (emploi et profession) , 1958, article 1 (3) et recommandation (n°111) concernant la discrimination (emploi et profession), 1958 , paragr. 2 b) vi).
[4] Recommandation (n°165) sur les travailleurs ayant des responsabilités familiales , 1981, paragr. 18 b).

Le jour de repos hebdomadaire doit être fixé de manière à coïncider, si possible, avec les jours reconnus par la tradition ou les usages du pays ou de la région[1] . Les traditions et les usages des minorités religieuses seront respectés dans toute la mesure du possible[2] .

Les organisations locales d’employeurs et de travailleurs peuvent avoir des suggestions concernant la manière d’adapter les minorités religieuses dans les communautés dans lesquelles votre entreprise opère.

[1] La Convention (n°14) sur le repos hebdomadaire (industrie), 1923 , dispose à l'article 2(3) que le repos hebdomadaire doit coïncider « autant que possible, avec les jours consacrés par la tradition ou les usages du pays ou de la région ». La Convention (n°106) sur le repos hebdomadaire (commerce et bureaux), 1957 , dispose à l'article 6(3) que : « La période de repos hebdomadaire coïncidera, autant que possible, avec le jour de la semaine reconnu comme jour de repos par la tradition ou les usages du pays ou de la région. »
[2] Convention n°106 , article 6(4)

La Déclaration de principes tripartite de l'OIT sur les entreprises multinationales et la politique sociale ne traite pas particulièrement des congés payés, mais évoque de manière plus générale les prestations et les conditions de travail. Elle encourage les entreprises à offrir des prestations pas moins favorables aux travailleurs que celles qu'accordent les employeurs comparables dans le pays en cause[1] . Lorsqu'il n'existe pas d'employeurs comparables, les entreprises multinationales sont encouragées à octroyer, dans le cadre de la politique du gouvernement, les meilleures prestations et conditions de travail possibles susceptibles de satisfaire aux besoins essentiels des travailleurs et de leurs familles[2] .

La convention (n°132) sur les congés payés (révisée), 1970, dispose que la durée du congé ne devra pas être inférieure à trois semaines de travail pour une année de service[3] . Cela équivaut à 15 ou 18 jours, selon la durée de la semaine de travail.

Une période de service minimum pourra être exigée pour ouvrir droit à un congé annuel payé, mais elle ne devrait en aucun cas dépasser six mois[4] . Les travailleurs ayant accompli une période de service d'une durée inférieure à une année (année civile ou de durée équivalente) devrait avoir droit à un congé payé d'une durée proportionnelle[5] .

L’employé devrait recevoir, pour toute la durée dudit congé, au moins sa rémunération normale ou moyenne (y compris les prestations en nature ou la contre-valeur en espèces[6] .

Le congé peut être divisé en plusieurs fractions, mais l'une d'entre elle devrait correspondre au moins à deux semaines de travail ininterrompues[7] .

[1] Déclaration sur les EMN , paragr. 33
[2] Déclaration sur les EMN , paragr. 34
[3] Convention (n°132) sur les congés payés (révisée) , article 3 (3)
[4] Convention n°132 , article 5 (2)
[5] Convention n°132 , article 4
[6] Convention n°132 , article 7
[7] Convention n°132 , article 8 (2)

La convention (n°132) sur les congés payés (révisée), 1970, dispose que la durée du congé ne devra pas être inférieure à trois semaines de travail pour une année de service[1] . Cela équivaut à 15 ou 18 jours, selon la durée de la semaine de travail.

Cette durée minimale s'applique à toutes les personnes employées[2] , quelle que soit leur ancienneté. Le congé payé n'est pas simplement une gratification pour service rendu ; c'est un moyen indispensable de promouvoir la santé et le bien-être du travailleur et il permet, dans de nombreux pays, d'aider les travailleurs à assumer leurs responsabilités familiales. C'est pourquoi, le minimum de trois semaines spécifié dans la convention s'applique à tous les travailleurs, bien qu'une période de service minimum puisse être exigée pour ouvrir droit à un congé annuel payé, mais celle-ci ne devrait pas dépasser six mois[3] .

La Déclaration de principes tripartite de l'OIT sur les entreprises multinationales et la politique sociale encourage les entreprises multinationales à octroyer des prestations qui ne soient pas moins favorables pour les travailleurs que celles qu'accordent les employeurs comparables dans le pays en cause[4] . Lorsqu'il n'existe pas d'employeurs comparables, les entreprises multinationales sont encouragées à octroyer, dans le cadre de la politique du gouvernement, les meilleures prestations et conditions de travail possibles susceptibles de satisfaire aux besoins essentiels des travailleurs et de leurs familles[5] .

[1] Convention n°132 , article 3 (3)
[2] Convention n°132 , article 2 (1)
[3] Convention n°132 , article 5 (2)
[4] Déclaration sur les EMN , paragr. 33
[5] Déclaration sur les EMN , paragr. 34

La Déclaration de principes tripartite de l'OIT sur les entreprises multinationales et la politique sociale ne traite pas particulièrement des congés payés, mais évoque de manière plus générale les prestations et les conditions de travail. Elle encourage les entreprises à offrir des prestations pas moins favorables aux travailleurs que celles qu'accordent les employeurs comparables dans le pays en cause[1] . Lorsqu'il n'existe pas d'employeurs comparables, les entreprises multinationales sont encouragées à octroyer, dans le cadre de la politique du gouvernement, les meilleures prestations et conditions de travail possibles susceptibles de satisfaire aux besoins essentiels des travailleurs et de leurs familles[2] .

La convention (n°132) sur les congés payés (révisée), 1970, dispose que la durée du congé ne devra pas être inférieure à trois semaines de travail pour une année de service[3] . Cela équivaut à 15 ou 18 jours, selon la durée de la semaine de travail.

Les absences du travail dues à une maladie, à un accident ou à un congé de maternité devraient être comptabilisées dans la période de service[4] .

Les périodes de maladie ou d'accident ne devraient généralement pas être comptées dans le congé payé annuel, mais la convention laisse une certaine latitude pour en déterminer les conditions[5] . Les congés payés accordés au-delà des trois semaines minimales peuvent prendre en compte les congés de maladie, tant que tout travailleur dispose bien chaque année des trois semaines minimales prescrites.

Le congé de maladie ou toute autre interruption de travail résultant de maladie ou d'accident peut être compté dans le congé payé annuel minimum dans des conditions à déterminer par l'autorité compétente. Au niveau de l'entreprise, il peut s'avérer opportun de définir ces conditions en pleine consultation avec les organisations représentatives des travailleurs.

[1] Déclaration sur les EMN , paragr 33
[2] Déclaration sur les EMN , paragr.34
[3] Convention n°132 , article 3 (3)
[4] Convention n°132 , article 5 (4)
[5] Convention n°132 , article 3 (3)

La convention (n°132) sur les congés payés (révisée), 1970, dispose que la durée du congé ne devra pas être inférieure à trois semaines de travail pour une année de service[1] . Cela équivaut à 15 ou 18 jours, selon la durée de la semaine de travail.

Les jours fériés officiels et coutumiers ne devraient pas être comptés dans les trois semaines minimales de congé payé annuel[2] . Les congés payés accordés au-delà des trois semaines minimales peuvent prendre en compte les jours fériés officiels et coutumiers tant que tout travailleur dispose bien chaque année des trois semaines minimales prescrites.

La Déclaration de principes tripartite de l'OIT sur les entreprises multinationales et la politique sociale encourage les entreprises multinationales à octroyer des prestations qui ne soient pas moins favorables pour les travailleurs que celles qu'accordent les employeurs comparables dans le pays en cause[3] . Lorsqu'il n'existe pas d'employeurs comparables, les entreprises multinationales sont encouragées à octroyer, dans le cadre de la politique du gouvernement, les meilleures prestations et conditions de travail possibles susceptibles de satisfaire aux besoins essentiels des travailleurs et de leurs familles[4] .

[1] Convention n°132 , article 3 (3)
[2] Convention n°132 , article 6 (1)
[3] Déclaration sur les EMN , paragr. 33
[4] Déclaration sur les EMN , paragr. 34

Des mesures devraient être prises pour faire en sorte que les conditions d’emploi des jeunes âgés de moins de 18 ans fassent l’objet d’un contrôle strict. Il s’agit notamment de:

• «la limitation stricte de la durée quotidienne et hebdomadaire du travail et [de] l’interdiction des heures supplémentaires, afin de réserver un temps suffisant à l’éducation et à la formation (y compris le temps nécessaire aux travaux scolaires à domicile), au repos pendant la journée et aux activités de loisirs»;
• «la garantie, sans aucune possibilité d'exception, sauf en cas d'urgence, d'un repos nocturne d'au moins douze heures consécutives et des jours coutumiers de repos hebdomadaire».

En déterminant si un travail est dangereux, il convient d’examiner s’il est effectué «dans des conditions particulièrement difficiles, par exemple pendant de longues heures». L’âge minimum requis pour effectuer un travail dangereux est fixé à 18 ans.