Helpdesk de la OIT: Preguntas y respuestas sobre las empresas y el tiempo de trabajo

Se exhorta, en términos generales, a las empresas multinacionales que operan en los países en desarrollo a que proporcionen los salarios, prestaciones y condiciones de trabajo mejores posible, en el marco de la política gubernamental. Tales condiciones estarán en relación con la situación económica de la empresa.[1]

Se alienta a las empresas multinacionales para que reduzcan progresivamente las horas normales de trabajo de 48 a 40 horas, teniendo en cuenta las condiciones y la práctica nacionales, así como las condiciones concretas del sector en que operen, a fin de evitar cualquier reducción de salario.[2] Por lo que se refiere a la reducción progresiva de las horas de trabajo, es necesario tener en cuenta las siguientes consideraciones:

• el grado de desarrollo económico alcanzado y las posibilidades que tiene el país interesado de proceder a la reducción de la duración del trabajo sin que por ello disminuyan la producción total ni la productividad, peligren la expansión económica del país, el desarrollo de nuevas industrias o su capacidad de competir en el comercio internacional, ni se provoque una presión inflacionista cuyo resultado sería, en último término, la disminución de las ganancias reales de los trabajadores;
• los progresos logrados y los que pueden obtenerse al aumentar la productividad gracias a la aplicación de la tecnología moderna, de la automación y de las técnicas de dirección;
• la necesidad, en el caso de los países aún en vías de desarrollo, de elevar el nivel de vida de su población, y
• las preferencias de las organizaciones de empleadores y de trabajadores de las diversas ramas de actividad interesadas en cuanto a los medios por los cuales podría realizarse la reducción de la duración del trabajo.[3]

Con las horas extraordinarias, este límite podría ampliarse a 48 horas, pero las horas extraordinarias deberían ser una excepción a las reglas o usos admitidos en la empresa.[4] Las horas extraordinarias deberían ser remuneradas a una tasa o tasas superiores a la de las horas normales de trabajo.[5] Cuando se trabajen horas extraordinarias deberían tenerse debidamente en cuenta las condiciones especiales de los menores que no hayan cumplido dieciocho años, de las mujeres embarazadas, de las madres lactantes y de las personas con capacidad disminuida.[6]

Deberá consultarse a los trabajadores, y en particular a sus representantes, acerca de la forma de reducir progresivamente las horas de trabajo.[7]

Las organizaciones nacionales de empleadores y de trabajadores también pueden ser una buena fuente de información sobre legislación nacional, reglamentación y convenios colectivos por lo que se refiere a la legislación y la práctica relacionadas con la duración del trabajo.

[1] Declaración Tripartita de Principios sobre las Empresas Multinacionales y la Política Social (Declaración sobre las EMN), párrafo 34
[2] Recomendación sobre la reducción de la duración del trabajo, 1962 (núm. 116), párrafos 1, 2 y 4 . La Recomendación 116 aparece citada en la Declaración sobre las EMN.
[3] R. 116, párrafo
[4] R. 116, párrafo 11
[5] R. 116, párrafo 19, inciso 1)
[6] R. 116, párrafo 18
[7] R. 116, párrafo 20, inciso 1)

El párrafo 12, 2) de la Recomendación sobre la reducción de la duración del trabajo, 1962 (núm. 116) hace referencia a la duración máxima del período con arreglo al cual podrá calcularse la duración de trabajo. El período de referencia es la base sobre la cual se calculan las horas de trabajo para permitir un enfoque más flexible del establecimiento de un límite a las horas de trabajo por semana. El cálculo se permite con la condición de que:

• se trate de un caso excepcional;
• exista un acuerdo entre las organizaciones de trabajadores y de empleadores, y
• este acuerdo haya sido transformado en un reglamento por la autoridad competente[1] .

Los períodos de referencia pueden ser 3 meses, 6 meses o incluso 12 meses.

[1] Convenio sobre las horas de trabajo (industria) , 1919 (núm. 1), artículo 5. El Convenio sobre las horas de trabajo (comercio y oficinas) , 1930 (núm. 30), artículo 6, contiene una disposición similar.

Las normas internacionales del trabajo pertinentes establecen un límite de ocho horas por día y de cuarenta y ocho horas por semana[1] , o de cuarenta horas por semana[2] , a las horas normales de trabajo (antes de las horas extraordinarias). Se alienta a los gobiernos a reducir progresivamente las horas normales de trabajo de cuarenta y ocho a cuarenta horas, teniendo en cuenta las condiciones y la práctica nacionales con el fin de evitar toda reducción de los salarios.[3]

La duración del trabajo podrá sobrepasar de ocho horas al día, y de cuarenta y ocho por semana, siempre que el promedio de horas de trabajo, calculado para un período de tres semanas no exceda de ocho horas diarias ni de cuarenta y ocho por semana.[4] El cálculo de las horas de trabajo en un período de referencia de tres semanas es lícito en el caso de trabajo por turnos;[5] y también podrá sobrepasarse el límite de ocho horas al día y de cuarenta y ocho horas a la semana en los trabajos cuyo funcionamiento continuo deba ser asegurado por equipos sucesivos, siempre que el promedio de horas de trabajo no exceda de cincuenta y seis por semana. [6] La Comisión de Expertos señaló en su Estudio general sobre las horas de trabajo, 2005 : “Si bien es necesario contar con normas internacionales relativas a las horas de trabajo para conferir a los trabajadores una protección efectiva, las memorias presentadas por los gobiernos y la información comunicada por los interlocutores sociales evidencian que los Convenios núms. 1 y 30 no reflejan la realidad contemporánea en la reglamentación del tiempo de trabajo. De hecho, hay elementos de los convenios que son claramente obsoletos. Quizás el más evidente sea el límite máximo de 56 horas para los trabajos de funcionamiento continuo, establecido en el artículo 4 del Convenio núm. 1. Ninguno de los países que respondieron al cuestionario imponen ese límite al trabajo de funcionamiento continuo. Al mismo tiempo, numerosos países han introducido límites legales que son más favorables a los trabajadores que el límite generalmente aplicable a la duración del trabajo. En Noruega, por ejemplo, el límite de 40 horas se ha reducido a 36 horas para los trabajadores que se desempeñan en trabajos de funcionamiento continuo, y el mismo límite se aplica en el Paraguay, en lugar del límite ordinario de 48 horas.”[7]

Los trabajadores por turnos también son objeto de excepciones temporales en casos excepcionales de presión del trabajo, accidente, fuerza mayor y trabajos de reparación urgentes; [8] cálculo de horas de trabajo en un período indefinido, pero únicamente en casos excepcionales y cuando existe un acuerdo entre las organizaciones de empleadores y de trabajadores que haya sido transformado en reglamento por la autoridad competente.[9]

Por último, se permite el trabajo “intermitente, a causa de la naturaleza del mismo” como una excepción permanente al límite general de ocho horas al día y de cuarenta y ocho horas a la semana[10] , a condición de que la autoridad competente establezca un reglamento que determine el número de horas adicionales de trabajo que pueden permitirse al día, previa celebración de consultas con las organizaciones de empleadores y de trabajadores.

[1] Convenio sobre las horas de trabajo (industria) , 1919 (núm. 1), artículo 2, y Convenio sobre las horas de trabajo (comercio y oficinas) , 1930 (núm. 30), artículo 3.
[2] Convenio sobre las cuarenta horas , 1935 (núm. 47), artículo 1,a). La introducción de la semana de 40 horas no debería traducirse en una reducción del nivel de vida de los trabajadores.
[3] Recomendación sobre la reducción de la duración del trabajo , 1962 (núm. 116), párrafos 1, 2 y 4.
[4] Convenio núm. 1 , artículo 2, c).
[5] Ibid, artículo 2, c).
[6] Ibid, artículo 4.
[7] Estudio general sobre la horas de trabajo , 2005, párrafo 322.
[8] Convenio núm. 1 , artículos 3 y 6.
[9] Convenio núm. 1 , artículo 5.
[10] Convenio núm. 30 , artículo 7, 1) a)

Un turno de 24 horas no sería coherente con los principios de las normas internacionales del trabajo referentes al tiempo de trabajo.

Las normas internacionales del trabajo pertinentes establecen un límite de ocho horas al día, o de cuarenta y ocho horas por semana, a las horas normales de trabajo (antes de las horas extraordinarias).[1] La duración del trabajo podrá sobrepasar de ocho horas al día en el caso del trabajo nocturno, [2] siempre que el promedio de horas de trabajo, calculado para un período de tres semanas no exceda de ocho horas diarias ni de cuarenta y ocho por semana.[3] En los casos en que el proceso de producción, por su propia naturaleza, deba ser asegurado por equipos sucesivos, se podrá aplicar un límite que no exceda de cincuenta y seis horas por semana en promedio, [4] pero únicamente en casos excepcionales en los que se reconozca que no pueden aplicarse los límites normales a las horas de trabajo.

Se permite el trabajo “intermitente, a causa de la naturaleza del mismo” como una excepción permanente al límite general de ocho horas al día y de cuarenta y horas a la semana[5] a condición de que la autoridad competente establezca un reglamento que determine el número de horas adicionales de trabajo que pueden permitirse al día, previa celebración de consultas con las organizaciones de empleadores y de trabajadores.

Los convenios pertinentes también permiten excepciones temporales en casos excepcionales de presión del trabajo, accidente, fuerza mayor y trabajos de reparación urgentes;[6] cálculo de horas de trabajo en un período indefinido, pero únicamente en casos excepcionales y cuando existe un acuerdo entre las organizaciones de empleadores y de trabajadores que haya sido transformado en reglamento por la autoridad competente.[7] Por lo tanto, es importante verificar las disposiciones legislativas nacionales relativas al límite establecido a las horas de trabajo por turnos.

Las organizaciones nacionales de empleadores y de trabajadores establecidas en los países en los cuales se despliega la actividad pueden proporcionar más información.

[1] Convenio sobre las horas de trabajo (industria) , 1919 (núm. 1), artículo 2, y Convenio sobre las horas de trabajo (comercio y oficinas) , 1930 (núm. 30), artículo 3.
[2] Convenio núm. 1 , artículo 2, c).
[3] Ibid, artículo 2, c).
[4] Ibid, artículo 4
[5] Convenio núm. 3 0, artículo 7, 1) a).
[6] Ibid, artículo 3 y 6.
[7] Ibid. 30, artículo 5.

Las normas internacionales del trabajo no proporcionan orientación específica sobre las horas de trabajo en el sector de la agricultura. En su lugar, disponen que incumbe a la autoridad competente de cada país determinar los límites apropiados, previa consulta con las organizaciones nacionales de empleadores y de trabajadores.[1] Como consecuencia, es importante verificar la legislación nacional y todo convenio colectivo que pueda existir en los países en los que la empresa despliega su actividad comercial.

El Repertorio de recomendaciones prácticas sobre seguridad y salud en la agricultura contiene una sección sobre las horas de trabajo que proporciona las siguientes orientaciones:

• 19.2. Horas de trabajo
• 19.2.1 El ritmo del trabajo agrícola se ha acelerado debido a la utilización de tarifas por tarea y del trabajo a destajo. Las largas jornadas de trabajo, en particular en el trabajo manual intensivo, agravan la fatiga de los trabajadores y dan lugar a accidentes en el trabajo.
• 19.2.2. Las horas de trabajo deberían organizarse diaria y semanalmente de modo que se garanticen períodos adecuados de descanso que, según lo dispuesto por la legislación nacional, por el servicio de inspección del trabajo o en los convenios colectivos, según proceda, deberían incluir:

a) pausas breves durante las horas de trabajo, especialmente cuando el trabajo sea agotador, peligroso o monótono, para que los trabajadores recuperen su capacidad de mantener la atención y su buen estado físico;
b) pausas suficientes para las comidas;
c) descanso diurno o nocturno no inferior a ocho horas en un período de 24 horas, y
d) un descanso semanal de por lo menos un día natural completo

• 19.2.3. La realización de jornadas laborales ampliadas (más de ocho horas) sólo debería contemplarse si:

a) la naturaleza y el volumen del trabajo permiten realizarlo sin que esto aumente el riesgo para la seguridad y la salud;
b) el sistema de turnos está concebido para minimizar la acumulación de fatiga.

Las organizaciones nacionales de empleadores y de trabajadores establecidas en los países en los cuales se despliega la actividad pueden proporcionar más información. La federación sindical internacional de los trabajadores del sector agrícola es la Unión Internacional de Trabajadores de la Alimentación, Agrícolas, Hoteles, Restaurantes, Proveedores, Tabaco y Afines (UITA).

[1] El Convenio sobre las horas de trabajo (industria) , 1919 (núm. 1) prevé, en su artículo 1, párrafo 3, que “la autoridad competente determinará en cada país la línea de demarcación entre la industria, por una parte, y el comercio y la agricultura, por otra”. El Convenio sobre la seguridad y la salud en la agricultura , 2001 (núm. 184) establece, en su artículo 20, que las horas de trabajo, el trabajo nocturno y los períodos de descanso para los trabajadores de la agricultura deberían ser conformes con lo dispuesto en la legislación nacional o en convenios colectivos

Las normas internacionales de trabajo no proporcionan orientación específica sobre las horas de trabajo en la agricultura. En lugar de ello, permiten que la autoridad competente de cada país determine los límites apropiados, en consulta con las organizaciones nacionales de empleadores y trabajadores [1] . Por tanto, es importante consultar la legislación nacional y los convenios colectivos que puedan existir en los países donde se llevan a cabo las operaciones. El Repertorio de recomendaciones prácticas sobre seguridad y salud en la agricultura de la OIT contiene una sección sobre horas de trabajo que proporciona las siguientes orientaciones:

19.2. Horas de trabajo
19.2.1. El ritmo del trabajo agrícola se ha acelerado debido a la utilización de tarifas por tarea y del trabajo a destajo. Las largas jornadas de trabajo, en particular en el trabajo manual intensivo, agravan la fatiga de los trabajadores y dan lugar a accidentes en el trabajo.
19.2.2. Las horas de trabajo deberían organizarse diaria y semanalmente de modo que se garanticen períodos adecuados de descanso que, según lo dispuesto por la legislación nacional, por el servicio de inspección del trabajo o en los convenios colectivos, según proceda, deberían incluir:
a) pausas breves durante las horas de trabajo, especialmente cuando el trabajo sea agotador, peligroso o monótono, para que los trabajadores recuperen su capacidad de mantener la atención y su buen estado físico;
b) pausas suficientes para las comidas;
c) descanso diurno o nocturno no inferior a ocho horas en un período de 24 horas; y
d) un descanso semanal de por lo menos un día natural completo.

19.2.3. La realización de jornadas laborales ampliadas (más de ocho horas) sólo debería contemplarse si:
a) la naturaleza y el volumen del trabajo permiten realizarlo sin que esto aumente el riesgo para la seguridad y la salud; y
b) el sistema de turnos está concebido para minimizar la acumulación de fatiga.

[1] El Convenio sobre las horas de trabajo (industria), 1919 (núm. 1) dispone en el artículo 1, párrafo 3, que la “autoridad competente determinará en cada país la línea de demarcación entre la industria, por una parte, y el comercio y la agricultura, por otra.” El Convenio sobre la seguridad y la salud en la agricultura, 2001 (núm. 184) dispone en el artículo 20, que las horas de trabajo, el trabajo nocturno y los períodos de descanso para los trabajadores de la agricultura deberán ser conformes con lo dispuesto en la legislación nacional o en convenios colectivos.

El problema de las largas jornadas de trabajo y la necesidad de un descanso adecuado reviste vital importancia tanto para los trabajadores como para los empleadores. El exceso de horas de trabajo puede causar trastornos del sueño y fatiga, trastornos cardiovasculares, gastrointestinales y mentales. La fatiga puede contribuir a una mayor incidencia de accidentes y lesiones, así como a la disminución de la productividad y menor calidad.

La principal responsabilidad de toda empresa consiste en obedecer la legislación nacional. La OIT exhorta también a las empresas a aplicar los principios establecidos en las normas internacionales del trabajo. Se podría entablar un diálogo con los trabajadores acerca de los motivos que les llevan a tratar de hacer horas extraordinarias. En ese intercambio, la dirección podría expresar su preocupación acerca de los riesgos para la seguridad y la salud que llevan aparejadas las largas horas de trabajo.[1]

A continuación se analizan una serie de factores que llevan a los trabajadores a tratar de obtener más horas extraordinarias, con el fin de ayudar a encontrar las soluciones más apropiadas en casos particulares.

Podría ser que los trabajadores quieran realmente tener un ingreso adecuado; una vez alcanzado el nivel de ganancias esperado comienzan a optar por tener más tiempo libre. En esos casos, la respuesta estriba en aumentar los ingresos totales de los trabajadores con menos horas de trabajo, lo que supone el aumento de su productividad y su ingreso. Con una tecnología superior y una mejor organización del trabajo, los empleadores pueden reducir las horas de trabajo y aumentar la remuneración por hora de trabajo, sin dejar de ser competitivos. Sin embargo, en vista de la presión de la competencia a que debe hacer frente toda empresa, es recomendable que el reto que supone elevar los salarios para reducir la demanda de horas extraordinarias sea analizado por toda la industria, o que esta cuestión se aborde a escala nacional.

En algunos casos, la demanda de mayor número de horas extraordinarias no obedece sólo a los deseos de los trabajadores, sino que a veces corresponde también a los de la dirección local de la empresa y, en algunos casos, puede ser el principal factor. La dirección puede pensar que el número más elevado de horas extraordinarias es rentable, ya que, a pesar de que la productividad de los trabajadores disminuye significativamente después de 10 o 12 horas de trabajo, resulta más productivo que éstos sigan trabajando que mantener paradas las máquinas. Si el objetivo fuera mantener una producción continua en las fábricas, una posible respuesta sería organizar el trabajo por turnos, eliminando así el tiempo de inactividad de las máquinas. Con todo, ese tipo de cambio debería hacerse en estrecha consulta con los trabajadores, ya que los trabajadores asignados a los turnos nocturnos se verán muy afectados. Se recomienda establecer un convenio colectivo para determinar cuestiones como la rotación de los turnos, el tiempo de descanso, la compensación, las cuestiones en materia de seguridad y salud, etc. En todos los casos, antes de aplicar los cambios deberá haber buena comunicación con los trabajadores, así como un proceso eficaz de gestión del cambio que favorezca los ajustes que deben hacer todas las partes.

Por último, otro factor que pudiera afectar las decisiones de los trabajadores son sus opciones. Muchos trabajadores migrantes viven en pésimas condiciones, y prácticamente no tienen actividades recreativas. El suministrar una vivienda adecuada a los trabajadores puede contribuir en gran medida a reducir la demanda de mayor número de horas extraordinarias y a evitar el pluriempleo de los trabajadores en otras fábricas.

La situación en una empresa dada podría no estar relacionada con ninguno de esos factores. Por esta razón, es importante entablar un diálogo preliminar con los trabajadores en lugar de tratar de adivinar motivaciones en casos particulares, lo que permite adoptar medidas eficaces.

[1] Una herramienta que podría ser útil es: Duración del trabajo: su impacto en la seguridad y la salud (2003), por A. Spurgeon

La obligación de trabajar horas extraordinarias no constituye trabajo forzoso, siempre y cuando el número de horas no exceda los límites previstos en la legislación nacional o los convenios colectivos. Más allá de esos límites, conviene examinar las circunstancias en que se plantea un vínculo entre la obligación de realizar horas extraordinarias y la protección contra el trabajo forzoso. [1]

En los casos en los que se impone trabajo o servicio, explotando la vulnerabilidad del trabajador, bajo amenaza de sanción, despido o pago de salarios inferiores al mínimo, ese tipo de explotación deja de ser meramente una cuestión de malas condiciones de trabajo y pasa a ser imposición de trabajo bajo amenaza, lo que requiere protección.

[1] Estudio general acerca del Convenio sobre el trabajo forzoso, 1930 (núm. 29), y el Convenio sobre la abolición del trabajo forzoso, 1957 (núm. 105), 2007 , párrafo 132

La Recomendación sobre la reducción de la duración de la duración del trabajo, 1962 (núm. 116) , de la OIT, establece en el preámbulo el objetivo general de la reducción progresiva de las horas de trabajo a la norma de la semana de cuarenta y ocho horas sin disminución alguna del salario que los trabajadores estén percibiendo.[1] Tiene presentes las diferentes condiciones sociales y económicas[2] y variaciones en las prácticas nacionales; permite prácticas específicas para los países y específicas para las industrias,[3] y tiene en cuenta la necesidad de mejorar los niveles de vida.[4] Sin embargo, en los casos en que la semana normal de trabajo excede de cuarenta y ocho horas, “deberían tomarse medidas inmediatas para reducirla a ese nivel, sin disminución alguna del salario que los trabajadores estén percibiendo.[5]

La Comisión de Expertos ha abordado la cuestión del número máximo de horas extraordinarias permitidas de conformidad con las disposiciones que permiten excepciones permanentes o temporales:[6]

• Ni el Convenio núm. 1 ni el Convenio núm. 30 prevén límites concretos al número total de horas extraordinarias que está permitido trabajar durante un período especificado en casos de excepción permanente o temporal. El Convenio núm. 1 indica únicamente que, para cada excepción, el número máximo de horas extraordinarias vendrá determinado por la autoridad pública por la vía reglamentaria. Del mismo modo, el Convenio núm. 30 prevé que, salvo en los casos de excepción temporal por causa de accidente, fuerza mayor o trabajo urgente, los reglamentos establecidos por la autoridad pública deberán determinar el número de horas de trabajo extraordinarias que podrán permitirse al día y, para las excepciones temporales, al año. 144.
• Aunque en ambos Convenios la determinación de límites específicos al número total de horas extraordinarias se deja al arbitrio de las autoridades competentes, ello no significa que éstas gocen de facultades ilimitadas al respecto. Teniendo presente la filosofía que late en los Convenios y a la luz de los trabajos preparatorios, cabe deducir que dichos límites deberán ser “razonables” y señalarse en consonancia con el objetivo general de los instrumentos, a saber: fijar la jornada de ocho horas y la semana de 48 horas como norma jurídica para los horarios de trabajo, con el fin de proteger al trabajador frente a una fatiga indebida, de asegurarle un tiempo de ocio razonable y de otorgarle oportunidades de diversión y de vida social.
• A tenor de estas consideraciones, antes de determinar el límite de horas extraordinarias que debería considerarse “razonable” en determinadas excepciones, la autoridad pública debería evaluar con sumo detenimiento la intensidad del trabajo en cuestión, el cansancio físico o mental que podría ocasionar, y las consecuencias negativas que éste podría acarrear al empleado y a la población en su conjunto. Cuanto más intenso sea el trabajo, mayor será su potencial generador de fatiga. Y cuanto más graves sean las consecuencias negativas de ese cansancio, más bajo debería ser el límite “razonable” que se autorice para una excepción determinada.

[1] Recomendación núm. 116 , párrafo 4.
[2] Ibid, preámbulo
[3] Ibid. 116, párrafo 1.
[4] Ibid, párrafo 7, c).
[5] Ibid, párrafo 5.
[6] Estudio general sobre las horas de trabajo , 2005, OIT, Ginebra, párrafos 143-145.

La política de horas extraordinarias de una empresa debería cumplir la legislación nacional y los convenios colectivos aplicables. La obligación de trabajar horas extraordinarias no se considera trabajo forzoso si está dentro de los límites permitidos por la legislación nacional o si se especifica en los convenios colectivos pertinentes. El trabajo forzoso tiene lugar si las horas extraordinarias exceden los límites semanales o mensuales permitidos por la legislación, y se imponen al trabajador amenazándole con cualquier tipo de sanción, independientemente de los motivos de tales horas extraordinarias.

Cualquier amenaza de sanción por negarse a trabajar horas extraordinarias, que desalentaría efectivamente a los trabajadores a negarse a trabajar horas extraordinarias más allá de los límites legales, también suscitaría preocupación. Si los trabajadores perciben como una amenaza la política de la empresa de imponer sanciones por no trabajar horas extraordinarias que superan los límites legales, esto podría considerarse trabajo forzoso. Asimismo, la Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones de la OIT ha señalado que, en algunos casos, la amenaza puede ser más sutil. El temor al despido puede impulsar a los trabajadores a trabajar horas extraordinarias más allá de lo estipulado por la legislación nacional; en otros casos, los trabajadores pueden sentirse obligados a trabajar más allá del máximo legal porque es la única manera de poder percibir el salario mínimo (por ejemplo, cuando la remuneración se basa en objetivos de productividad). En estos casos, aunque en teoría los trabajadores pueden negarse a trabajar, su vulnerabilidad puede significar que no tienen elección, por lo que se ven obligados a hacerlo con el fin de percibir el salario mínimo o de mantener sus puestos de trabajo, o ambas cosas. Esto se convierte entonces en una situación de imposición de trabajo bajo la amenaza de una sanción y puede considerarse trabajo forzoso.

Las normas internacionales del trabajo sólo contienen algunas disposiciones orientativas en relación con los períodos de descanso. Los períodos de descanso se definen como períodos durante los cuales el personal no se halla a la disposición del empleador.[1] Los empleadores deberían dar a conocer, en igual forma, los descansos concedidos al personal que no estén comprendidos en las horas de trabajo.[2] No debería haber discriminación en los períodos de descanso permitidos.[3] Los empleadores deberían tener en cuenta la necesidad de unos acuerdos más flexibles en lo que respecta a los períodos de descanso, para los trabajadores con responsabilidades familiares.[4]

Los empleadores nacionales y las organizaciones de trabajadores también pueden ser una buena fuente de información sobre la legislación y los reglamentos nacionales, y sobre los convenios colectivos relativos a los períodos de descanso en la legislación y la práctica nacionales.

[1] Convenio sobre las horas de trabajo (comercio y oficinas) , 1930 (núm. 30), artículo 2.
[2] Ibid, artículo 11, 2, b).
[3] Convenio sobre la discriminación (empleo y ocupación), 1958 (núm. 111), artículo 1, párrafo 3 y Recomendación sobre la discriminación (empleo y ocupación) , 1958 (núm. 111), párrafo 2, b), vi).
[4] Recomendación sobre los trabajadores con responsabilidades familiares , 1981 (núm. 165) párrafo 18.

En la medida de lo posible, el día de descanso semanal debe fijarse de modo que coincida con los días consagrados por la tradición o las costumbres del país o distrito.[1] Deberían respetarse, en la medida de lo posible, las tradiciones y costumbres de las minorías religiosas.[2]

Las organizaciones locales de empleadores y de trabajadores pudieran tener sugerencias sobre las posibles medidas que permitirían tomar en cuenta las necesidades de las minorías religiosas en las comunidades en que tienen lugar las operaciones de la empresa.

[1] El Convenio sobre el descanso semanal (industria), 1921 (núm. 14) establece en su artículo 2, inciso 3) que “el descanso coincidirá, siempre que sea posible, con los días consagrados por la tradición o las costumbres del país o de la región." El Convenio sobre el descanso semanal (comercio y oficinas), 1957 (núm. 106) establece en su artículo 6, inciso 3) que "el período de descanso semanal coincidirá, siempre que sea posible, con el día de la semana consagrado al descanso por la tradición o las costumbres del país o de la región."
[2] C. 106, artículo 6, inciso 4).

La Declaración tripartita de principios sobre las empresas multinacionales y la política social de la OIT no hace referencia específicamente a las vacaciones pagadas, y menciona sólo las prestaciones y las condiciones de trabajo en general. Se exhorta a las empresas multinacionales a que ofrezcan prestaciones no menos favorables para los trabajadores que las ofrecidas por empleadores comparables en el país de que se trate.[1] Cuando operen en países en que no existan empleadores comparables, se exhorta a las empresas multinacionales a que proporcionen las prestaciones y las condiciones de trabajo mejores posible, en el marco de la política gubernamental, y en relación con la situación económica de los trabajadores y sus familias.[2]

El Convenio sobre las vacaciones pagadas (revisado), 1970 (núm. 132) especifica que las vacaciones no serán en ningún caso inferiores a tres semanas laborables por un año de servicios.[3] Esto equivaldría a 15 o 18 días, dependiendo de la duración de la semana laboral.

Se podrá exigir un período mínimo de servicios para tener derecho a vacaciones anuales pagadas, pero éste no excederá de 6 meses.[4] Toda persona cuyo período de servicio en cualquier año sea inferior al requerido para tener derecho al total de vacaciones deberá tener derecho a vacaciones pagadas proporcionales a la duración de sus servicios.[5]

Los trabajadores deben percibir, por el período entero de esas vacaciones, por lo menos su remuneración normal o media (incluido el equivalente en efectivo de cualquier parte de esa remuneración que se pague en especie).[6]

Podrá autorizarse el fraccionamiento de las vacaciones pagadas, pero una de esas fracciones deberá consistir, por lo menos, en dos semanas laborales ininterrumpidas.[7]

[1] Declaración sobre las EMN, párrafo 33
[2] Declaración sobre las EMN, párrafo 34 .
[3] Convenio sobre las vacaciones pagadas (revisado), 1970 (núm. 132) , artículo 3, inciso 3).
[4] Convenio sobre las vacaciones pagadas (revisado), 1970 (núm. 132), artículo 3, inciso 3).
[5] C. 132, artículo 4.
[6] C. 132, artículo 7.
[7] C. 132, artículo 8, inciso 2)

El especifica que las vacaciones no serán en ningún caso inferiores a tres semanas laborables por un año de servicios.[1] Esto equivaldría a 15 o 18 días, dependiendo de la duración de la semana laboral.

Este mínimo se aplica a todos los trabajadores sin tener en cuenta su antigüedad.[2] Las vacaciones pagadas no son sólo una recompensa por el servicio: son también un medio fundamental de promoción de la salud y el bienestar del trabajador, y en muchos países contribuyen a que los trabajadores puedan cumplir con sus responsabilidades familiares. Por tanto, el mínimo de tres semanas especificado en el Convenio se aplica a todos los trabajadores; se podrá exigir un período mínimo de servicios para tener derecho a vacaciones anuales pagadas, pero la duración de dicho período de calificación no deberá exceder de seis meses.[3]

La Declaración tripartita de principios sobre las empresas multinacionales y la política social de la OIT exhorta a las empresas multinacionales a ofrecer salarios, prestaciones y condiciones de trabajo no menos favorables para los trabajadores que los ofrecidos por empleadores comparables en el país de que se trate.[4] En caso de que no haya empleadores comparables, se exhorta a las empresas multinacionales a proporcionar los salarios, prestaciones y condiciones de trabajo mejores posible, en el marco de la política gubernamental y en relación con la situación económica de los trabajadores y sus familias.[5]

[1] C. 132, artículo 3, inciso 3) .
[2] C. 132, artículo 2, inciso 1).
[3] C. 132, artículo 5, inciso 2).
[4] Declaración sobre las EMN, párrafo 33.
[5] Declaración sobre las EMN, párrafo 34.

La Declaración tripartita de principios sobre las empresas multinacionales y la política social de la OIT no hace una referencia específica a las vacaciones con goce de sueldo, y habla sólo de prestaciones y condiciones de trabajo en general. Se alienta a las empresas multinacionales a que otorguen prestaciones no menos favorables para los trabajadores que las ofrecidas por empleadores comparables en el país de que se trate.[1] De no haber empleadores comparables, se exhorta a las empresas multinacionales a que proporcionen las prestaciones y condiciones de trabajo mejores posible, en el marco de la política gubernamental y en relación con la situación económica de los trabajadores y sus familias.[2]

El Convenio sobre las vacaciones pagadas (revisado), 1970 (núm. 132) especifica un mínimo de tres semanas de trabajo por un año de servicio.[3] Esto equivaldría a 15 o 18 días, dependiendo de la duración de la semana laboral.

Los períodos de ausencia del trabajo resultante de enfermedad, accidente o maternidad deberían ser contabilizados como parte del servicio.[4]

Los períodos de incapacidad de trabajo resultantes de enfermedad o de accidente por lo general no deberían ser contabilizados como parte de las vacaciones pagadas anuales, pero el convenio prevé un cierto margen de flexibilidad para la determinación de las condiciones pertinentes.[5] Las vacaciones pagadas que se concedan por encima del mínimo de tres semanas pueden tomar en cuenta la licencia por enfermedad, siempre y cuando todos los trabajadores puedan disfrutar del período mínimo prescrito de tres semanas por año.

La licencia por enfermedad u otras interrupciones de trabajo resultantes de enfermedad o accidente pueden contabilizarse como parte de las vacaciones mínimas anuales en las condiciones que determine la autoridad competente. En el ámbito de la empresa, podría ser recomendable delimitar con claridad esas condiciones en plena consulta con las organizaciones representativas de los trabajadores.

[1] Declaración sobre las EMN, párrafo 33.
[2] Declaración sobre las EMN, párrafo 34.
[3] C. 132, artículo 3, inciso 3).
[4] C. 132, artículo 5, inciso 4).
[5] C. 132, artículo 6, inciso 2).

El Convenio sobre las vacaciones pagadas (revisado), 1970 (núm. 132) > especifica que las vacaciones no serán en ningún caso inferiores a tres semanas laborables por un año de servicios.[1] Esto equivaldría a 15 o 18 días, dependiendo del horario semanal laboral. >

Los días feriados oficiales o establecidos por la costumbre, coincidan o no con las vacaciones anuales, no se contarán como parte de las vacaciones mínimas anuales.[2] Las vacaciones pagadas concedidas por encima del mínimo de tres semanas pueden tomar en cuenta los días feriados o establecidos por la costumbre o los días de licencia por enfermedad, siempre y cuando todos los trabajadores disfruten del período mínimo prescrito de tres semanas cada año.

La Declaración tripartita de principios sobre las empresas multinacionales y la política social de la OIT exhorta a las empresas multinacionales a que otorguen prestaciones no menos favorables a los trabajadores que las ofrecidas por empleadores comparables en el país de que se trate.[3] Cuando no existan empleadores comparables, las empresas multinacionales deberían proporcionar las prestaciones y condiciones de trabajo mejores posible, en el marco de la política gubernamental y en relación con la situación económica de los trabajadores y sus familias.[4]

[1] C. 132, artículo 3, inciso 3).
[2] C. 132, artículo 6, inciso 1).
[3] Declaración sobre las EMN, párrafo 33.
[4] Declaración sobre las EMN, párrafo 34.

Deberían tomarse medidas para asegurar que se supervisen de cerca las condiciones en las que se emplea a los menores de 18 años de edad. Esto incluye:

• la limitación estricta de las horas dedicadas al trabajo por día y por semana, y la prohibición de horas extraordinarias, de modo que quede suficiente tiempo para la enseñanza o la formación profesional (incluido el necesario para realizar los trabajos escolares en casa), para el descanso durante el día y para actividades de recreo, y
• “el disfrute, sin posibilidad de excepción, salvo en caso de urgencia, de un periodo mínimo de doce horas consecutivas de descanso nocturno y de los días habituales de descanso semanal”.

Al determinar si el trabajo es peligroso, debería tomarse en consideración si se realiza “en condiciones particularmente difíciles como largas jornadas laborales.” La edad mínima para el trabajo peligroso se ha establecido en 18 años.