企业与工作时间的问答

我们鼓励在发展中国家经营的跨国公司在政府政策框架内尽其可能提供最优质的工作场所条件，包括工作时间。这些条件应与企业的经济状况相匹配和适应。[1]

跨国公司应逐步将每周的正常工作时间从48小时减少至40小时，同时考虑国家的具体情况和实践，以及其所在行业的情况，并避免工资水平下降。[2] 在逐步减少工作时间时，应考虑以下因素：

• 一个国家所达到的经济发展水平，以及该国在不减少总产量或生产率的情况下，能够在多大程度上实现工作时间的缩短。不能因此影响经济发展和新兴产业的发展，或影响其在国际贸易中的竞争地位，不能因此产生压力导致通货膨胀，最终使工人的真实收入的下降。
• 通过使用新科技、工业自动化和现代管理技术从而提高生产力的过程中，已取得和可能取得的各项进步；
• 那些仍然努力致力于提高人民生活水平的发展中国家的需求；
• 在相关各行业领域中雇主组织和工会组织对缩短工作时间方式的意见偏好。[3]
• 在不同的，可能实施降低工作时间的活动中，雇主和工人组织的意见偏好

加班情况下，每周工时总数上限可以延至48 小时；但是这种加班只能是企业制度或惯例外的例外情况。[4] 任何加班工作均应按高于正常工作时间的高标准支付报酬。[5] 在安排加班时，应充分考虑未满18周岁的员工、以及孕妇、哺乳期妇女和残障人士等特殊情况。[6]关于如何逐步实施降低工作时间的问题，应与积极与工人，特别是工人代表讨论协商。[7]

国家层面的雇主组织和工会组织也是获取有关工作时间方面的国家法律法规、集体谈判协议相关的法规实践信息的重要来源。

[1] 国际劳工组织《关于多国企业和社会政策的三方原则宣言》(《多国企业宣言》)第34段
[2] 国际劳工组织《缩短工时建议书，1962年（第116号）》第1，2，4段，该第116号建议书在《多国企业宣言》中被引用。
[3] 同上
[4] 同上，第11段
[5] 第19(1)段
[6] 同上，第18段
[7] 同上，第20(1) 段

国际劳工组织1962年《缩短工时建议书》（第116号）第12（2）段，提及允许的平均计算工作时间的最长参照期。最长参考期是平均计算工作时间的基础，旨在允许以更灵活的方式确定每周工作时间的上限。平均计算工作时间应基于如下条件：

• 例外的情况;
• 工会和雇主组织已达成的协议；
• 主管部门已将该协议纳入规章制度[1]

参考周期可以是3 个月、6 个月或至12 个月。

[1] 国际劳工组织1919 年《工作时间（工业）公约》（第1号）第5条。类似规定见于国际劳工组织《工作时间（商业和办公室）公约》，1930年（第30号），第6条。

根据相关的国际劳工标准，正常情况下每天工作8 小时（加班前），每周工作48 小时[1]或者40 小时[2]，我们鼓励各国政府将正常情况下每周工时从48 小时逐步降至40 小时，同时考虑国家具体条件和情况，工时降低的同时应避免工人生活水准和工资水平的下降[3] 。

8小时工作日和48小时工作周的工时限制可以根据特殊情况进行调整增加，但前提是3周内的平均工作时间不得超过每天8小时和每周48小时[4]。在轮班工作的情况下[5]，允许将工作时间在为期三周的参考期内进行平均计算。在连续轮班不间断的工作机制下，可以允许超过每天8 小时和每周48 小时的工时限制，但每周最长工作时数不得超过56 小时的上限[6]。国际劳工组织专家委员会在2005年《关于工作时间的一般性调查》中指出：“尽管关于工作时间的国际劳工标准旨在为工人提供有效保护，但成员国的政府报告和社会伙伴提供的信息表明，国际劳工组织第1号公约和第30号公约未能与时俱进的充分反映当代社会在工作时间监管方面的现实情况。事实上，公约中的一些内容已经明显过时。最显著的例子是，《第1号公约》中第4条规定，连续轮班的工作时长不得超过56小时。事实上，参与调查的样本国家中，没有一个国家对连续轮班工作设置此类工时限制。”

与此同时，许多国家已制定了比普遍适用的法规标准更有利于劳动者的规定。例如，在挪威，连续轮班工人每周最多工时从40小时缩短至36小时，而巴拉圭也采用了同样的标准，而非通常适用的48小时每周工时限制。”[7]

轮班工人在工作压力、事故、不可抗力、或紧急维修等特殊情况下，也可能适用临时的例外规定[8]。这些例外规定仅限于特殊情况，需要工人与雇主组织达成协议，并由主管部门根据协议制定规章制度，以明确在某段时间段内的平均工作时间[9]。

最后，对于“本质上具有间歇性”的工作，可以作为对通常8小时工作日和48小时工作周限制的永久性例外[10]，但需满足以下条件：主管部门在与雇主和工会组织协商后，制定规定明确每日可允许的额外工作总时数。

[1] 国际劳工组织1919 年《工作时间（工业）公约》（第1号）第2条款，国际劳工组织《工作时间（商业和办公室）公约》，1930年（第30号）第3 条款
[2] 国际劳工组织《每周40小时工作时间公约，1935年（第47号）》，第 1(a)条款。不能因实施每周工作40小时导致工人的生活水平下降。
[3] 国际劳工组织1962年《缩短工时建议书》（第116号），第1，2，4段

[4] 国际劳工组织1919 年《工作时间（工业）公约》（第1号），第 2(c)条
[5] 同上，第2(c)
[6] 同上，第4条.
[7]《关于工作时间一般调查》，国际劳工组织，2005年，第322段
[8] 国际劳工组织1919 年《工作时间（工业）公约》（第1号），条款第3和第6.
[9] 国际劳工组织1919 年《工作时间（工业）公约》（第1号, 条款 5.
[10] 国际劳工组织《工作时间（商业和办公室）公约》，1930年（第30号）第7(1)(a)条款

每次连续24 小时轮班工作不符合国际劳工标中准关于工作时间的规定。

根据相关的国际劳工标准，正常情况下每天的工作时间是8 小时（加班前），每周的工作时间是48 小时[1]。在实行轮班工作制的情况下[2]，每日工作时间可以超过8小时，但是前提应将工作时间在为期三周的参考期内进行平均计算，且3周内的平均工作时间不得超过每天8小时和每周48小时[3]。如果生产工艺流程要求实施不间断的持续轮班机制，可以采用平均每周最长工作时数不得超过56 小时的上限标准[4]。但此类情形仅适用于正常的工作时间限制无法适用的特殊情况。

我们鼓励各国政府将正常情况下每周工时从48 小时逐步降至40 小时，同时考虑国家具体条件和情况，工时降低的同时应避免工人生活水准和工资水平的下降[3] 。

对于“本质上具有间歇性”的工作，可以作为对通常8小时工作日和48小时工作周限制的永久性例外[5]，但需满足以下条件：主管部门在与雇主和工会组织协商后，制定规定明确每日可允许的额外工作总时数。

在工作压力、事故、不可抗力、或紧急维修等特殊情况下[6]，也可能适用临时的例外规定。这些例外规定仅限于特殊情况，需要工人与雇主组织达成协议，并由主管部门[7]根据协议制定规章制度，明确在某段时间段内的平均工作时间。

所在各国的全国层面的雇主组织和工会组织可以提供更多信息。

[1] 国际劳工组织1919 年《工作时间（工业）公约》（第1号）第2条款，国际劳工组织《工作时间（商业和办公室）公约》，1930年（第30号）第3 条款

[2] 国际劳工组织1919 年《工作时间（工业）公约》（第1号），第 2(c)条
[3] 同上，第2(c)
[4] 同上，第4条.
[5] 国际劳工组织《工作时间（商业和办公室）公约》，1930年（第30号）第7(1)(a)条款
[6] 同上，条款 3 和 6.
[7] 同上，条款 5.

国际劳工标准没有针对农业工人的工作时间提供具体指导，而是交由各国主管部门、与国家层面的雇主组织和工会组织经商议后决定[1]。因此，查阅您业务经营所在国家的法律法规及可能已制定的集体协议至关重要。

国际劳工组织《农业领域安全与健康行为准则》包含关于工作时间的章节，提出了以下指导要点：

• 19.2. 工作时间
• 19.2.1. 随着任务定额和计件工资制度的采用，农业生产节奏显著加快。长时间的工作，尤其是高强度体力劳动，会导致工人疲劳，增加工作中的事故风险。
• 19.2.2.每天和每周的工作时间应妥善安排以确保有充足的休息时间。且劳动作息应根据国家法律法规的规定，或经劳动监察部门核准，或依照集体协议的约定（如适用），休息时间应包括：

(a) 工作时间内的短暂休息，尤其是在工作强度大、危险或单调重复的情况下，帮助工人恢复身体警觉性和精力体力。

(b) 充足的用餐时间;

(c) 每24 小时有不少于8 小时的日间或晚间休息；

(d) 每周至少完整一天的休息

• 19.2.3. 工作时间延长（超过八小时）仅在以下情况下予以考虑：

(a) 工作的性质和工作量允许在不增加安全和健康风险的情况下进行工作；

(b) 轮班制的建立旨在最大限度地减少因工作的疲劳累积。

公司运营所在国的全国层面的雇主组织和工会组织可能能够提供进一步的信息。农业工人的全球国际工会联合会是 “国际食品、农业、 酒店、 餐厅、饮食服务、 烟草和相关工人工会联合会（IUF）”。

[1] 国际劳工组织《工作时间（工业）公约》，1919 年（第1号）在第1 条第3 段表明，“每个国家的主管部门应该明确工业，商业和农业的界定和区分”。《农业安全与健康公约，2001 年（第184 号）》第20 条规定，农业工人的工作时间、夜班工作和休息时间须符合国家法律法规和集体协议的规定。

国际劳工标准没有针对农业工人的工作时间提供具体指导，而是交由各国主管部门、与国家层面的雇主组织和工会组织经商议后决定[1]。因此，查阅您业务经营所在国家的法律法规及可能已制定的集体协议至关重要。国际劳工组织《农业领域安全与健康行为准则》包含关于工作时间的章节，提出了以下指导要点：

• 19.2. 工作时间
• 19.2.1. 随着任务定额和计件工资制度的采用，农业生产节奏显著加快。长时间的工作，尤其是高强度体力劳动，会导致工人疲劳，增加工作中的事故风险。
• 19.2.2.每天和每周的工作时间应妥善安排以确保有充足的休息时间。且劳动作息应根据国家法律法规的规定，或经劳动监察部门核准，或依照集体协议的约定（如适用），休息时间应包括：

(a) 工作时间内的短暂休息，尤其是在工作强度大、危险或单调重复的情况下，帮助工人恢复身体警觉性和精力体力。

(b) 充足的用餐时间;

(c) 每24 小时有不少于8 小时的日间或晚间休息；

(d) 每周至少完整一天的休息

• 19.2.3. 工作时间延长（超过八小时）仅在以下情况下予以考虑：

(a) 工作的性质和工作量允许在不增加安全和健康风险的情况下进行工作；

(b) 轮班制的建立旨在最大限度地减少因工作的疲劳累积。

[1] 国际劳工组织《工作时间（工业）公约》，1919 年（第1号）在第1 条第3 段表明，“每个国家的主管部门应该明确工业，商业和农业的界定和区分”。《农业安全与健康公约，2001 年（第184 号）》第20 条规定，农业工人的工作时间、夜班工作和休息时间须符合国家法律法规和集体协议的规定。

如何应对长时间工作以及确保充足休息，对企业员工和管理层非常重要。长时间工作会引起睡眠障碍、疲劳、心血管疾病、消化系统疾病和心理健康问题。疲劳会导致事故率和伤害发生率增加，同时也会降低工作效率和产品质量。

任何企业的首要责任都是遵守国家法律。国际劳工组织鼓励企业遵循国际劳工标准所规定的基本原则。企业应与员工坦诚交流，了解他们希望加班的原因。在对话讨论中，管理层可以表达对员工长时间工作涉及的安全和健康风险的关切。[1]

下面列出了工人希望增加工作时间的各种不同动机，可能会帮助你找到解决目前困境的适合办法。

也许工人更想获得丰厚的收入；当收入达到预期后，他们就会开始考虑选择在空闲的时间休息或者进行其他休闲活动。在这种情况下，在更短的有效单位时间内通过提高工人的生产力来增加其收入总和，才是解决之道。雇主可以通过采用更先进的生产技术、工艺流程和组织结构来缩短工作时间，提升工作效率，提高单位时间内的收入，并同时保持竞争力。然而，大多数企业当前面都临巨大的竞争压力。通过提升工作效率来提高单位工作时间的工资，妥善管理工人对加班的预期，最好由全行业或在国家层面统一推行。

某些情况下，超时工作的需求不仅只来自于工人，甚至更主要来自于企业管理层。因为管理层认为超时加班可以降本增效。尽管工人在工作10-12小时后，生产效率会显著下降，但仍然比工人休息和机器闲置更有生产力。如果希望保持企业生产连续不间断，解决方案可以是采取轮班的制度，避免企业停工机器停产。这种安排在采纳前需要与工人详细协商，避免排班夜班的员工的正常生活受到影响。建议签署集体协议确定例如轮班排班、休息时间、补偿、回应员工对职业安全卫生有关事项的关切，在制度实施确定之前与工人保持良好的沟通，建立有效的流程管理，帮助大家提前适应变化与调整。

最后，还有一个因素可能影响工人选择。许多移民工人的居住条件非常差，基本没有娱乐活动。为工人提供足够的居住空间可能会很大程度上降低工人希望延长工作时间的需求，并减少他们在其他工厂上夜班的情况。

也有可能你企业面对的不属于上述提到的任何一种情况。因此，要有效解决问题，与工人初步的沟通是很重要的，而不是自己猜想各种原因。

[1] 参见《工作时间：对安全和健康的影响》，作者A. Spurgeon

企业布置加班并不构成强迫劳动，只要在国家法律法规或集体谈判允许的范围内安排即可。超出这些范围时，应当根据具体情况，对履行加班义务和预防强迫劳动之间产生关联的情况进行审慎核实。[1]

如果工作或服务是通过利用劳动者的弱势地位，通过威胁、处罚、解雇、或仅支付低于最低工资标准工资，强行分配开展的，那么劳动者面对的不仅是就业条件恶劣的情况，而是在处罚和胁迫的情况下强迫劳动的问题，这种情况我们需要及时采取措施保护劳动者权益。

[1] 详见 ”关于《强迫或强制劳动公约》（1930 年，第29 号）的一般性调查“，和《废除强迫劳动公约》（1957 年，第105 号），第132 段

国际劳工组织《关于减少工作时间的建议书》（1962年，第116号）在序言中明确了其总体目标，即在不降低工资的情况下，逐步将工作时间减少至每周40小时的标准。 [1] 该建议书考虑了不同的经济和社会情况[2] 以及各国的国情和实践差异；应允许各国和各行业实施不同的实践操作[3]，并考虑提高生活水平的需要[4]。然而，在正常工作周工时超过48小时的情况下，“须立即采取措施，在不降低工资条件下，将工时降低为48 小时”。[5] 。

专家委员会已就建议书条款中提到的，允许永久性或临时性例外规定的加班工时数上限这一问题进行了讨论回答[6]

• 《第1号公约》和《第30号公约》均未对在永久或临时例外的情况下，在一段具体时间内可工作的额外小时总数设定任何具体限制。第1号公约仅规定每种例外情况的额外工作小时数上限应由主管部门通过法规确定。同样的，根据第30号公约，除非因事故、不可抗力、或紧急工作导致的临时例外情况，主管部门制定的法规应明确每日可允许的额外工作小时数，以及在临时例外情况下，每年可允许的额外工作小时总数。
• 尽管两项公约均将额外工作时间总数限额的设定交由主管部门，但这并不意味着就此问题主管部门有无限裁量权。秉承公约的精神以及工作准备，可以得出结论，此类限制规定必须是“合理”的，并且须与公约的总体目标符合一致，即，应确立每天8小时、每周48小时的法定工时制度，防止工人疲劳工作，确保工人有合理的休闲时间，以及有机会参与娱乐和社交生活。
• 考虑到上述情况，应当决定在某种例外情况下，额外工作时间的“合理”上限应如何界定时，公共部门应当对影响因素做出全面评估，因素包括工作强度，导致身体或精神疲劳的能力，以及疲劳对员工和公众可能产生的负面影响。工作强度越大，造成的疲劳能力越强。疲劳的负面后果越严重，在特殊例外情况下允许“合理的”限度应该越低。

[1] 国际劳工组织《关于减少工作时间的建议书》（1962年，第116号）第四段
[2] 同上，序言
[3] 同上，第一段
[4] 同上，条款 7(c)
[5] 同上，第5段
[6]《一般性工作时间调查》，2005年，国际劳工组织，日内瓦，第143-145段。

企业的加班政策应该遵守国家法律和适用的集体协议。如果在国家法律法规的规定范围内的，或集体协议中有明确约定说明的，那么履行责任加班工作不应被视为强迫劳动。如果加班超过了法律允许的每周或每月上限，而且是通过威胁、惩罚、强制要求进行的，那么无论加班的原因如何，都应构成强迫劳动。

任何对拒绝加班而实施罚款的威胁，目的是迫使工人在法律规定允许的范围外加班工作，这种情况需要引起我们的重视。如果员工认为公司的某项罚款政策是专门针对其拒绝在法定上限外超时加班工作而制定的，是一种威胁，那么加班可被认为是强迫劳动。另外，国际劳工组织公约和建议书实施专家委员会也已经注意到，某些威胁可能会更隐蔽。例如，员工由于害怕被解雇而被迫加班；加班超过国家法定的上限；工人可能被迫不加班工作甚至超过法定上限，因为加班工作是他们能赚取到最低工资的唯一方式。（例如，其薪酬总额以计件产品的数量来衡量支付）。在这些情况下，虽然理论上工人可以拒绝工作，但是他们所处的弱势地位意味着他们别无选择，被迫这样做的目的是获得最低工资或保住工作，或者两者兼而有之。这种情形构成了在处罚和威胁下的被迫劳动，可被视为强迫劳动。

国际劳工标准中关于休息时间的规定仅有少量指导性条款。休息时间被定义为员工不被雇主支配的时间。[1] 雇主应在工作场所醒目位置公示不计入工作时间的休息时间安排。[2] 有关休息时间的安排不应存在歧视。[3] 雇主应考虑为承担家庭责任的员工提供更为灵活的休息时间安排。[4]

国家层面的雇主组织和工会组织也可能是获取有关该国法律法规和集体谈判协议中关于休息时间规定的重要信息来源。

[1] 国际劳工组织《工作时间（商业和办公室）公约 1930年（第30号）》第2条
[2] 同上，第 11(2)(b)条
[3] 国际劳工组织《就业和职业歧视公约》（1958年）（第111号），第一条第三段，和《就业和职业歧视公约》（1958年）（第111号）第2(b)(vi)段。
[4] 国际劳工组织1981 年《有家庭责任的工人公约》(第156 号) 第18段(b)

每周的休息日应尽可能固定，以便与该国或地区传统或习俗已确立的日期相一致。[1] 应尽可能尊重宗教少数群体的传统和习俗。[2]

国家层面的雇主组织和工会组织可能对如何在公司运营的地区妥善安置宗教少数群体有一些具体建议。

[1] 国际劳工组织在1923 年通过的《工业企业中实施每周休息公约（第14 号）》第2条第3款规定，每周的休息日应“尽可能与该国或地区传统或习俗已确立的休息日相一致”。国际劳工组织1957年通过的第106号《商业和办事处所每周休息公约》第 6(3)条规定: “每周休息期应尽可能与该国或地区传统或习俗中确立的休息日相一致。”
[2] 国际劳工组织1957年通过的第106号《商业和办事处所每周休息公约》，第6(4)条款

国际劳工组织《关于多国企业和社会政策的三方原则宣言》并未专门涉及带薪假期问题，仅对福利和工作场所条件作了一般性的规定。宣言鼓励跨国企业为员工提供的福利不应低于本国其他可比较的雇主所提供的福利。[1] 若不存在其他可比较的雇主时，我们鼓励多国企业在政府政策框架下，结合员工及其家庭的经济状况，为员工尽可能提供最优越的福利待遇和工作条件。[2]

国际劳工组织1970年颁布的《带薪假期公约（修订版）（第132号）》明确了员工每服务一年，至少应获得3个工作周的假期。[3] 假期总计时长可以是15天或18天，具体天数取决于工作周的长度。

最低的工作服务年限是获得休假资格的条件，一般不超过6个月。[4] 服务年限不足一年的员工（日历年或同等期限）应获得相应比例的带薪假期。[5]

员工在整个休假期间应至少获得其正常或平均薪酬（包括实物支付或现金等值支付）。[6]

休假可以根据实际情况分段/次安排进行，但其中一次不得少于2 个连续周。[7]

[1]《多国企业宣言》第33段
[2]《多国企业宣言》第34段
[3]《带薪假期公约（修订版）（第132号）》第3(3)条款
[4] 同上，条款第5(2)
[5] 同上，条款4
[6] 同上，条款7
[7] 同上，条款第8(2)

国际劳工组织1970年颁布的《带薪假期公约（修订版）（第132号）》明确了员工每服务一年，至少应获得3个工作周的假期。[1] 假期总计时长可以是15天或18天，具体天数取决于工作周的长度。

上述为最低标准，适用于所有员工[2]，无论其资历长短。带薪假期不仅是对员工提供工作服务的奖励，也是提高员工健康和福祉的关键手段。在许多国家，带薪休假可以帮助工人履行家庭责任。因此，公约规定的最低三周的带薪休假标准适用于所有员工，尽管带薪休假可能需要员工满足最低服务年限等条件，但该条件不应超过6个月。[3]

国际劳工组织《关于多国企业和社会政策的三方原则宣言》并未专门涉及带薪假期问题，仅对福利和工作场所条件作了一般性的规定。宣言鼓励跨国企业为员工提供的福利不应低于本国其他可比较的雇主所提供的福利。[4] 若不存在其他可比较的雇主时，我们鼓励多国企业在政府政策框架下，结合员工及其家庭的经济状况，为员工尽可能提供最优越的福利待遇和工作条件。[5]

[1] 《带薪假期公约（修订版）（第132号）》，条款3(3)
[2] 《带薪假期公约（修订版）（第132号）》条款2(1)
[3] 带薪假期公约（修订版）（第132号）》条款5(2)

[4]《多国企业宣言》第33段
[5]《多国企业宣言》第34段

国际劳工组织《关于多国企业和社会政策的三方原则宣言》并未专门涉及带薪假期问题，仅对福利和工作场所条件作了一般性的规定。宣言鼓励跨国企业为员工提供的福利不应低于本国其他可比较的雇主所提供的福利。[1] 若不存在其他可比较的雇主时，我们鼓励多国企业在政府政策框架下，结合员工及其家庭的经济状况，为员工尽可能提供最优越的福利待遇和工作条件。[2]

国际劳工组织1970年颁布的《带薪假期公约（修订版）（第132号）》明确了员工每服务一年，至少应获得3个工作周的假期。[3] 假期总计时长可以是15天或18天，具体天数取决于工作周的长度。

因疾病、工伤或产假而缺勤的工作时间应计入工龄。[4]

疾病或受伤期间通常不应计入带薪假期，但公约保留有裁量权，方便根据实际情况再具体确定。[5] 超过至少三周的带薪假期可考虑把病假计入在内，前提是每年每位员工都能获得规定的至少三周的休假。

因病假，疾病和意外事故而中断工作，相应产生的休假可计入最低年假天数，具体实施情况由主管部门确定。在企业层面，建议合适的做法是与工会代表充分协商沟通，明确适用的细则。

[1]《多国企业宣言》第33段
[2]《多国企业宣言》第34段
[3]《带薪假期公约（修订版）（第132号）》，条款3(3)
[4]《带薪假期公约（修订版）（第132号）》条款5(4)
[5]《带薪假期公约（修订版）（第132号）》条款6(2)

国际劳工组织1970年颁布的《带薪假期公约（修订版）（第132号）》明确了员工每服务一年，至少应获得3个工作周的假期。[1] 假期总计时长可以是15天或18天，具体天数取决于工作周的长度。

公共假期或法定节假日不应计入至少三周的带薪年假。[2] 连续不少于三周的带薪休假可以包括公共假期，法定节假日或病假，且前提是每年，每位员工都能获得规定的至少三周的带薪休假。

国际劳工组织《关于多国企业和社会政策的三方原则宣言》鼓励跨国企业为员工提供的福利不应低于本国其他可比较的雇主所提供的福利。[3] 若不存在其他可比较的雇主时，我们鼓励多国企业在政府政策框架下，结合员工及其家庭的经济状况，为员工尽可能提供最优越的福利待遇和工作条件。[4]

[1]《带薪假期公约（修订版）（第132号）》，条款3(3)
[2]《带薪假期公约（修订版）（第132号）》，条款6(1)
[3]《多国企业宣言》第33段
[4]《多国企业宣言》第34段

应采取措施确保18岁以下的青年人的就业条件受到严格监管。包括：

• “严格限制每天和每周工作的时长，禁止加班，保证他们有足够的时间接受教育培训（包括与之有关的作业时间），每天有充足的休息和休闲活动时间”以及；
• 不少于12 小时的夜间休息时间和每周的法定休息，除真正的紧急情况，不得有其他特例。”

关于如何判断工作是否具有危险性，应考虑是否从事“在特别困难的条件下的工作，例如长时间工作”。从事危险工作的最低年龄是18 岁。