Helpdesk du BIT : Questions/Réponses sur les entreprises et la liberté syndicale et le droit d’organisation

Les organes de contrôle n’ont pas abordé spécifiquement cette question; mais ils ont toujours eu une conception large de la signification de travailleurs en ce qui concerne la liberté syndicale et y ont, par exemple, associé les travailleurs sans papiers/en situation irrégulière.

Ces travailleurs ne devraient travailler pour un employeur privé que sur une base volontaire et devrait bénéficier de conditions semblables à ceux qui travaillent sur le marché libre du travail, en ce qui concerne notamment le droit d’association. On pourrait considérer qu’ils bénéficient d’une représentation librement choisie quant à leurs conditions et qu’ils devraient être en mesure d’exprimer leurs demandes. Quant au droit de grève, s’il s’agit d’un travail volontaire, on pourrait aussi considérer comme acceptable le droit de quitter cet emploi.

Les normes fondamentales internationales sur la liberté syndicale et la négociation collective sont la convention (n°87) sur la liberté syndicale et la protection du droit syndical et la convention (n°98) sur le droit d'organisation et de négociation collective. Il existe d'autres normes internationales portant sur ces droits et libertés, et notamment la convention (n°135) concernant la protection des représentant des travailleurs dans l'entreprise et les facilités à leur accorder ; la recommandation (n°143) concernant les représentants des travailleurs ; et la recommandation (n°163) sur la négociation collective.

Les normes internationales concernant le dialogue social sont la recommandation (n°94) concernant la consultation et la collaboration entre employeurs et travailleurs sur le plan de l'entreprise, et la recommandation (n°129) concernant les communications entre la direction et les travailleurs dans l'entreprise.

Outre le fait d’être un droit, la liberté syndicale permet aux travailleurs et aux employeurs de se regrouper pour mieux protéger non seulement leurs intérêts économiques, mais aussi leurs libertés civiles telles que le droit à la vie, à la sécurité et à l'intégrité, ainsi que leurs libertés individuelles et collectives. Ce principe, consubstantiel à la démocratie, est essentiel pour le respect de tous les autres principes et droits fondamentaux au travail.

De nos jours, les entreprises sont confrontées à de nombreuses incertitudes sur un marché mondial en rapide évolution. L’instauration d’un véritable dialogue avec les représentants des travailleurs librement choisis permet aux travailleurs comme aux employeurs de mieux comprendre leurs problèmes respectifs et de trouver des moyens de les résoudre. La sécurité de la représentation est le fondement de la confiance mutuelle. La liberté syndicale et l'exercice de la négociation collective offrent la possibilité d’instaurer un dialogue constructif et de régler les différends, et permettent de mobiliser les énergies afin d’identifier des solutions qui bénéficieront à l'entreprise et, plus largement, à la société tout entière. La signification de la liberté syndicale a été précisée plus que tout autre droit grâce aux décisions rendues par les organes de contrôle de l'OIT. Dans de nombreux cas, mais pas systématiquement, ces décisions sont utiles aux employeurs afin de mieux en comprendre les principes.

International instruments identify a number of things that companies can do to respect freedom of association and the right to collective bargaining:

• Do not interfere with an employee’s decision to associate. Recognise that all workers are free to form and/or join a trade union of their choice.
• No anti-union discrimination. Ensure that company policies, procedures and practices do not discriminate against individuals because of their views on trade unions or for their trade union activities.
• Do not interfere with the activities of workers’ representatives while they carry out their functions in ways that are not disruptive to regular company operations.

Les entreprises peuvent agir à différents niveaux:

1) Sur le lieu de travail :

• Respecter le droit de tous les travailleurs de constituer un syndicat de leur choix et de s’y affilier, sans crainte d'intimidation ou de représailles, conformément à la législation nationale.
• Mettre en place des politiques et des procédures non discriminatoires en ce qui concerne les organisations, l'affiliation et l’activité syndicales dans divers domaines, tels que les demandes d'emploi et les décisions de promotion, de licenciement et de mutation.
• Fournir aux représentants des travailleurs des moyens appropriés pour contribuer à l'élaboration d'une convention collective efficace.

2) Dans la communauté où elles opèrent :

• Prendre en compte le rôle et la fonction des organisations représentatives d'employeurs au niveau national.
• Adopter des mesures pour améliorer le climat des relations professionnelles, en particulier dans les pays qui ne disposent pas d’un cadre institutionnel et juridique adéquat encadrant la reconnaissance des syndicats et la négociation collective.

Un travailleur a le droit, sans autorisation préalable, de constituer une organisation de son choix et de s'y affilier [1] . Ce droit n'est pas incompatible avec la liberté d'expression de l'employeur dans les limites raisonnables de son exercice.

L'employeur ne doit pas empêcher les travailleurs d'exercer leur droit d'organisation, ni leur interdire, ni intervenir en la matière ; il ne doit pas non plus proférer de menaces directes ou indirectes, créer une atmosphère d'intimidation ou de peur ni adopter des mesures de représailles à leur encontre. « Les travailleurs doivent bénéficier d'une protection adéquate contre tous actes de discrimination tendant à porter atteinte à la liberté syndicale en matière d'emploi »[2] , «[L]es organisations de travailleurs et d'employeurs doivent bénéficier d'une protection adéquate contre tous actes d'ingérence des unes à l'égard des autres, soit directement, soit par leurs agents ou membres, dans leur formation [...][3] . Le Comité de la liberté syndicale du BIT a indiqué que « [l]e harcèlement et les manœuvres d’intimidation perpétrés à l’encontre de travailleurs au motif de leur affiliation syndicale ou de leur participation à des activités syndicales légitimes peuvent, bien qu’ils ne portent pas nécessairement préjudice aux travailleurs dans leur emploi, les décourager de s’affilier aux organisations de leur choix et, par là même violer leur droit d’organisation »[4] .

La Déclaration de principes tripartite de l'OIT sur les entreprises multinationales et la politique sociale (Déclaration sur les EMN) énonce que « [L]es organisations représentant les entreprises multinationales ou les travailleurs employés par elles devraient bénéficier d’une protection adéquate contre tous actes d’ingérence des unes à l’égard des autres soit directement, soit par leurs agents ou membres, dans leur formation, leur fonctionnement et leur administration »[5] . C'est pourquoi tout agent engagé par une entreprise multinationale est encouragé à ne pas intervenir dans le droit d'organisation des travailleurs.

[1] Convention (n°87) sur la liberté syndicale et la négociation collective , 1948, article 2.
[2] Convention (n°98) sur le droit d'organisation et de négociation collective , 1949, article 1 (1).
[3] Convention (n°98 ), article 2 (1).
[4] Recueil de décisions et de principes du Comité de la liberté syndicale du Conseil d'administration du BIT , cinquième édition (révisée), (Genève, BIT), paragr. 786.
[5] Déclaration de l'OIT sur les EM N, paragr. 43.

La liberté syndicale est un droit fondamental d l'homme. Elle suppose de respecter le droit des employeurs comme des travailleurs de constituer librement et volontairement des organisations de leur choix et de s'y affilier, ce qui signifie que ces organisations ont le droit d'exercer leurs activités en toute liberté et sans ingérence de quiconque. Les employeurs ne doivent pas intervenir dans la décision des travailleurs de s'associer, ni exercer des mesures de discrimination à l'encontre des travailleurs ou de leurs représentants. Le gouvernement ne doit pas s'ingérer dans l'exercice du droit des travailleurs ou des employeurs de constituer des organisations. Les travailleurs et les employeurs ont le droit d'adhérer à des organisations aux niveaux national, sectoriel et international et leurs organisations ont le droit de s'affilier des fédérations à quelque niveau que ce soit. Les organisations de travailleurs et d'employeurs doivent être permanentes et non soumises à l'obligation de se renouveler périodiquement ni à d'autres conditions pour pouvoir continuer d'exister.

L'ingérence désigne tout acte visant à placer la constitution d'organisations de travailleurs sous la domination des employeurs ou des organisations d'employeurs, ou à soutenir des organisations de travailleurs par des moyens financiers ou autres en vue de les placer sous le contrôle des employeurs ou de leurs organisations. La convention n°98 sur le droit d'organisation et de négociation collective prévoit une protection contre tous actes de discrimination et d'ingérence tendant à porter atteinte à la liberté syndicale. La protection contre les actes d'ingérence de la part des employeurs intervient à tous les niveaux de la relation d'emploi, du recrutement jusqu'au licenciement.

La convention n°98 de l'OIT prévoit une protection contre la discrimination antisyndicale. La discrimination antisyndicale comprend tout acte tendant à subordonner l'emploi du travailleur à la condition qu'il ne s'affilie pas à un syndicat ou qu'il cesse de faire partie d'un syndicat. Elle désigne aussi tous les actes qui ont pour but de congédier un travailleur ou de lui porter préjudice du fait de son affiliation syndicale ou de sa participation à des activités syndicales.

Un travailleur ne peut pas être licencié du fait de ses activités syndicales ou de son mandat syndical, en vertu de la loi ou conformément aux conventions collectives ou autres accords mutuels. En revanche, un représentant syndical peut être licencié pour d'autres raisons, si elles sont justifiées, à condition que des garanties de forme soient prévues pour le protéger contre tout licenciement abusif fondé sur ses activités syndicales. Dans certains pays, il est nécessaire d'obtenir la permission du ministère du Travail pour licencier des dirigeants syndicaux ou des candidats à la direction syndicale.

La Commission d'experts pour l'application des conventions et recommandations a donné l'explication suivante[1] :

Les législations d'autres pays admettent, dans les conventions collectives ou les sentences arbitrales, les clauses dites de «sécurité syndicale» visant à rendre l'affiliation syndicale ou le versement de contributions syndicales obligatoires, en les subordonnant parfois à certaines conditions ou en interdisant certains types d'arrangements. Ces clauses peuvent spécifier que l'employeur n'engagera que des travailleurs syndiqués, lesquels doivent rester membres du syndicat pour conserver leur emploi, soit un système de monopole d'embauche (« closed shop»). Parfois, elles laissent à l'employeur la liberté d'engager les travailleurs de son choix mais obligent ceux-ci à s'affilier à un syndicat dans un délai déterminé c'est-à-dire un régime d'affiliation syndicale obligatoire (« union shop»). Elles peuvent également astreindre tous les travailleurs, qu'ils soient ou non syndiqués, à verser des cotisations ou des contributions syndicales sans que l'affiliation syndicale soit une condition d'emploi (« agency shop»), ou encore obliger l'employeur, conformément au principe du traitement préférentiel, à donner la préférence aux travailleurs syndiqués pour l'engagement et à d'autres fins. Ces clauses sont compatibles avec la convention, à condition toutefois d'être le résultat de libres négociations entre syndicats de travailleurs et employeurs.

[1] Etude d'ensemble de la Commission d'experts de l'OIT sur la liberté syndicale et la négociation collective : Droit des travailleurs et des employeurs de constituer des organisations de leur choix et de s'y affilier, 1994, paragr. 102.

Les normes internationales du travail encouragent les employeurs à accorder des facilités aux travailleurs pour qu'ils puissent se réunir. Ces réunions ne doivent pas entraver le bon fonctionnement de l'entreprise et la direction peut demander que les réunions aient lieu en dehors des heures de travail.

Des pratiques telles que l'autorisation de collecter les cotisations syndicales dans l'entreprise, d'afficher des communications du syndicat, de distribuer ses documents et de mettre des locaux à usage de bureaux à sa disposition ont montré que cela contribuait à instaurer de bonnes relations entre la direction et les travailleurs, à condition toutefois que ces pratiques ne constituent pas un moyen pour l'entreprise d'exercer un contrôle indirect.

L'OIT a fait observer que « [d]es restrictions au droit d'organisation de certaines catégories de travailleurs – tels que les travailleurs migrants […], les travailleurs domestiques [...], les travailleurs dans les zones franches d’exportation [...], les travailleurs des services publics [...], les travailleurs agricoles[...] ou les travailleurs de l’économie informelle [...] ne sont pas compatibles avec la réalisation du principe et [du] droit [de la liberté syndicale][1] .

Dans une telle situation, l'entreprise peut choisir d'agir à deux niveaux. Elle peut :

• encourager les fournisseurs à respecter les droits des travailleurs dans toute la mesure autorisée par la loi du pays, et les soutenir dans cette démarche ;
• inciter le gouvernement, en association avec d'autres employeurs, à modifier la législation pour la mettre en conformité avec les normes internationales du travail pertinentes[2] .

Encourager et soutenir les fournisseurs

L'entreprise peut engager un dialogue avec le fournisseur en lui expliquant pourquoi elle attache une importance au respect du droit de la liberté syndicale ; et pourquoi il est aussi important et bénéfique pour le fournisseur de respecter le droit des travailleurs de s'organiser dans toute la mesure autorisée par la loi. L'entreprise pourrait aider le fournisseur à faire en sorte d'autoriser les travailleurs migrants à exprimer collectivement leurs préoccupations et à avoir un dialogue avec le fournisseur au niveau de l'entreprise, qui soit compatible avec la législation nationale. Ainsi, la négociation collective n'exige pas nécessairement un représentant syndical ; il suffit que le représentant élu soit véritablement représentatif des travailleurs et de leurs intérêts. Le fournisseur peut, aux termes de la législation nationale, être habilité à négocier collectivement avec les représentants des travailleurs alors même que la législation nationale n'autorise pas de représentation syndicale des travailleurs migrants. Un spécialiste local des relations professionnelles qui connaît la législation nationale du travail pourra donner des conseils plus spécifiques.

Inciter le gouvernement à modifier la législation

Engager un dialogue constructif et respectueux de l'autre sur le lieu de travail s'avère souvent bénéfique pour chaque partie concernée et peut conduire à des solutions trouvées d'un commun accord. Un tel dialogue ne contrevient en règle générale à aucune loi. Mais il ne répond pas en soi à la nécessité de respecter le droit à la liberté syndicale. Constituer leurs propres organisations indépendantes et s'y affilier est un élément essentiel du droit fondamental de la liberté syndicale des travailleurs et des employeurs, et l'OIT s'efforce de promouvoir le respect de ce droit dans l'ensemble des Etats membres. L'OIT s'efforce également de promouvoir le respect de la législation nationale. Lorsqu'il y a conflit, l'OIT encourage les organisations d'employeurs et de travailleurs à engager un dialogue avec le gouvernement sur la façon de mettre la législation en conformité avec les principes et droits fondamentaux au travail. L'interdiction de constituer des syndicats constituerait une grave infraction à la liberté syndicale et l'OIT ne manquerait pas d'inciter les Etats dont la législation empêcherait les travailleurs de bénéficier de ce droit à modifier leur législation.

La filiale qui exerce ses activités dans le pays en question peut envisager de faire partie de l'organisation locale des employeurs, d'engager un dialogue avec le gouvernement en lui expliquant pourquoi il lui semble, en tant qu'employeur, important de respecter la liberté syndicale de tous les travailleurs, y compris des travailleurs migrants. Cette démarche pourrait grandement contribuer à inciter le gouvernement à mettre sa législation en conformité avec les normes internationales du travail pour ce qui est de la liberté syndicale.

[1] Examen du rapport annuel présenté dans le cadre du suivi de la Déclaration de l'OIT relative aux principes et droits fondamentaux au travail , 2008, GB. 301/3, paragr. 36.
[2] Convention (n°87) sur la liberté syndicale et la protection du droit syndical, 1948, article 2.

Le Comité de la liberté syndicale énonce spécifiquement que pour les «représentants syndicaux l’accès aux lieux de travail [doit être garanti], en respectant pleinement les droits de propriété et les droits de la direction, afin que les syndicats puissent communiquer avec les travailleurs dans le but de les informer des avantages que la syndicalisation peut présenter pour eux» (§199 (a), affaire No. 1523 (Etats-Unis), 284ème rapport du Comité). En outre, «[l]es représentants syndicaux qui ne sont pas employés eux-mêmes dans une entreprise, mais dont le syndicat compte des membres dans le personnel de celle-ci, devraient avoir accès à cette entreprise. (...) L'octroi de telles facilités ne devrait pas entraver le fonctionnement efficace de l'entreprise intéressée.» (Recommandation (no 143) concernant les représentants des travailleurs, 1971 , Partie IV, paragraphes 9.3 et 17)

En vertu de l’article 3 de la convention (n° 135) concernant les représentants des travailleurs, 1971 , «les termes représentants des travailleurs désignent des personnes reconnues comme tels par la législation ou la pratique nationales, qu'elles soient:
(a) des représentants syndicaux, à savoir des représentants nommés ou élus par des syndicats ou par les membres de syndicats;
(b) ou des représentants élus, à savoir des représentants librement élus par les travailleurs de l'entreprise, conformément aux dispositions de la législation nationale ou de conventions collectives, et dont les fonctions ne s'étendent pas à des activités qui sont reconnues, dans les pays intéressés, comme relevant des prérogatives exclusives des syndicats.»

Pour respecter pleinement le droit de négociation collective, les entreprises doivent accorder des facilités aux représentants des travailleurs, lorsque cela est nécessaire, pour les aider à élaborer des conventions collectives efficaces. «Les représentants des travailleurs dans l'entreprise devraient [notamment] bénéficier, sans perte de salaire ni de prestations et avantages sociaux, du temps libre nécessaire pour pouvoir remplir leurs fonctions de représentation dans l'entreprise ou pour assister à des réunions, cours de formation [...] et congrès syndicaux. Voir la recommandation (n° 143) concernant les représentants des travailleurs, 1971 .

Le respect du principe de la liberté syndicale et du droit de négociation collective dans la pratique suppose l’existence de fondements juridiques garantissant l’exercice de ces droits. Il exige également la mise en place d’un cadre institutionnel propice, qui peut être tripartite, entre les organisations d’employeurs et de travailleurs, ou une combinaison des deux. Les personnes qui souhaitent exprimer individuellement leur point de vue doivent aussi être protégées contre la discrimination. Les organisations d'employeurs et de travailleurs doivent se reconnaître mutuellement comme partenaires pour affronter et résoudre les défis et problèmes communs.

Les gouvernements sont tenus de mettre en place un cadre institutionnel et juridique, et de s’assurer qu’il fonctionne correctement. Ils doivent également promouvoir une culture d'acceptation et de coopération mutuelles.

Lorsque les gouvernements ne respectent pas leurs obligations internationales, des efforts devraient être faits pour améliorer la législation et la gouvernance. En l'absence d’une législation conforme aux normes internationales du travail, les employeurs et les syndicats devraient s'efforcer d’en respecter les principes, du moins dans les pays où cela ne leur est pas expressément interdit. Dans les pays où la législation protège les droits, mais où leur mise en œuvre est inadéquate en raison de l'application lacunaire des textes, les employeurs devraient néanmoins respecter la loi.