Helpdesk de la OIT: Preguntas y respuestas sobre las empresas y la libertad sindical y de asociación

Los órganos de control no han abordado específicamente este asunto, pero siempre han entendido de una manera muy amplia el significado de trabajadores en lo que respecta a la libertad sindical y, por ejemplo, han contemplado a los trabajadores no documentados/en situación irregular.

Dichos reclusos sólo deberían trabajar para un empleador privado a título voluntario, y gozar de condiciones similares a quienes están ocupados en el mercado de trabajo libre, incluido el derecho de asociación. Podría considerarse que gozaran de una representación libremente elegida en lo que respecta a sus condiciones, y que deberían poder expresar sus demandas. En lo tocante al derecho de huelga, si se trata de trabajo voluntario, entonces el derecho a dejar ese trabajo también podría considerarse aceptable.

Las normas internacionales fundamentales sobre la libertad sindical y de asociación y la negociación colectiva son el Convenio sobre la libertad sindical y la protección del derecho de sindicación, 1948 (núm. 87) y el Convenio sobre el derecho de sindicación y de negociación colectiva, 1949 (núm. 98). Otras normas internacionales que contemplan estos derechos y libertades son el Convenio sobre los representantes de los trabajadores, 1971 (núm. 135), la Recomendación sobre los representantes de los trabajadores, 1971 (núm. 143), y la Recomendación sobre la negociación colectiva, 1981 (núm. 163).

Las normas internacionales relativas al diálogo social comprenden la Recomendación sobre la consulta y la colaboración entre empleadores y trabajadores en el ámbito de la empresa, 1952 (núm. 94) y la Recomendación sobre las comunicaciones entre la dirección y los trabajadores dentro de la empresa, 1967 (núm. 129). Asimismo, una mayoría de los convenios y recomendaciones de la OIT contienen disposiciones que apoyan el diálogo social al exigir la celebración de consultas con las organizaciones representativas de empleadores y de trabajadores.

Además de ser un derecho, la libertad sindical y de asociación permite a los trabajadores y empleadores unirse para proteger mejor no sólo sus propios intereses económicos, sino también sus libertades civiles como el derecho a la vida, a la seguridad, a la integridad, y a la libertad personal y colectiva. Este principio, elemento integral de la democracia, es fundamental para hacer realidad todos los demás principios y derechos fundamentales en el trabajo.

Las empresas se enfrentan a numerosas incertidumbres en un mercado global en rápida evolución. Entablar un diálogo sincero con representantes de los trabajadores libremente elegidos permite a los trabajadores y a los empleadores comprender sus respectivos problemas y encontrar mejores soluciones. La seguridad de la representación contribuye a desarrollar la confianza de ambas partes. La libertad sindical y de asociación y el ejercicio de la negociación colectiva proporcionan oportunidades para el diálogo constructivo y la resolución de los conflictos, lo que canaliza la energía necesaria para encontrar soluciones que son beneficiosas para la empresa y la sociedad en general. El significado de la libertad sindical y de asociación ha sido definido en mayor medida que cualquier otro derecho por los mecanismos de control de la OIT. En muchos casos, pero no en todos, esas decisiones son útiles para los empleadores y facilitan su comprensión.

International instruments identify a number of things that companies can do to respect freedom of association and the right to collective bargaining:

• Do not interfere with an employee’s decision to associate. Recognise that all workers are free to form and/or join a trade union of their choice.
• No anti-union discrimination. Ensure that company policies, procedures and practices do not discriminate against individuals because of their views on trade unions or for their trade union activities.
• Do not interfere with the activities of workers’ representatives while they carry out their functions in ways that are not disruptive to regular company operations.

Las empresas pueden actuar a diferentes niveles:

1) En el lugar de trabajo:

• Respetar el derecho de todos los trabajadores a formar sindicatos y a afiliarse al sindicato de su predilección sin temor de intimidación o represalia, de conformidad con la legislación nacional.
• Poner en práctica políticas y procedimientos no discriminatorios en cuanto a la organización sindical, la afiliación sindical y la actividad en campos tales como las solicitudes de empleo y las decisiones sobre promociones, despidos o traslados.
• Poner a disposición de los representantes de los trabajadores instalaciones apropiadas para facilitar la elaboración de convenios colectivos eficaces.

2) En la comunidad en que tienen lugar sus operaciones:

• Tener en cuenta el papel y la función de las organizaciones nacionales representativas de los empleadores.
• Tomar medidas para mejorar las relaciones obrero-patronales, sobre todo en aquellos países que carecen de un adecuado marco institucional y jurídico para el reconocimiento de los sindicatos y la negociación colectiva.

Un trabajador debería tener el derecho de constituir las organizaciones que estime convenientes, y de afiliarse a estas organizaciones, sin autorización previa.[1] Este derecho no es incompatible con el ejercicio razonable, por el empleador, del derecho de expresión.

El empleador no debería impedir, prohibir o interferir en el ejercicio del derecho de los trabajadores a sindicarse, ni debería amenazarles de forma directa o indirecta, crear una atmósfera de intimidación o miedo, o tomar represalias relacionadas con esto. “Los trabajadores deberán gozar de adecuada protección contra todo acto de discriminación tendiente a menoscabar la libertad sindical en relación con su empleo (…);”[2] “Las organizaciones de trabajadores y de empleadores deberán gozar de adecuada protección contra todo acto de injerencia de unas respecto de las otras, ya se realice directamente o por medio de sus agentes o miembros, en su constitución (…)”.[3]

El Comité de Libertad Sindical de la OIT ha indicado que “los actos de acoso e intimidación perpetrados contra los trabajadores por motivo de su afiliación sindical o de sus actividades sindicales legítimas, aunque no impliquen necesariamente perjuicios en su empleo, pueden desalentarlos de afiliarse a las organizaciones de su elección, lo cual constituye una violación de su derecho de sindicación.”[4]

En la Declaración tripartita de principios sobre las empresas multinacionales y la política social, de la OIT, se indica que “las organizaciones que representen a las empresas multinacionales o a los trabajadores en su empleo deberán gozar de adecuada protección contra todo acto de injerencia de una respecto de las otras, ya se realice directamente o por medio de sus agentes o miembros, en su constitución, funcionamiento o administración.” [5] Por lo tanto, también se alienta a todo agente que sea contratado por una empresa multinacional a no interferir en el derecho de sindicación de los trabajadores.

[1] Convenio sobre la libertad sindical y la protección del derecho de sindicación, 1948 (núm. 87), artículo 2.
[2] Convenio sobre el derecho de sindicación y de negociación colectiva, 1949 (núm. 98), artículo 1, 1).
[3] Convenio núm. 98, artículo 2, 1.
[4] Recopilación de decisiones y principios del Comité de Libertad Sindical del Consejo de Administración de la OIT, 5ª edición (revisada), OIT, párrafo 786.
[5] Declaración sobre las empresas multinacionales , párrafo 43.

La libertad sindical y de asociación es un derecho humano fundamental. Supone el respeto del derecho de los empleadores y de los trabajadores a constituir libre y voluntariamente las organizaciones que estimen convenientes y a afiliarse a las mismas, y significa que estas organizaciones tienen derecho a realizar sus actividades con toda libertad y sin injerencia. Los empleadores no deberían interferir en la decisión de los trabajadores de afiliarse a un sindicato, ni discriminar a los trabajadores o a sus representantes. El gobierno no debería interferir en el ejercicio del derecho de los trabajadores o de los empleadores a constituir asociaciones. Los trabajadores y los empleadores tienen el derecho de afiliarse a organizaciones en los planos nacional, sectorial e internacional, y sus organizaciones tienen el derecho de afiliarse a cualquier nivel. Las organizaciones de trabajadores y de empleadores deberían ser permanentes, y no se les debería exigir una renovación periódica u otras condiciones para garantizar su existencia continuada.

Por injerencia se entiende todo acto concebido para promover el establecimiento de organizaciones de trabajadores bajo el dominio de los empleadores o de organizaciones empleadores, o para apoyar las organizaciones de trabajadores a través de medios financieros o de otro tipo, con el fin de que estén bajo el control de los empleadores o de sus organizaciones. El Convenio núm. 98 de la OIT contempla la protección contra la discriminación y la injerencia antisindicales. La protección contra la injerencia del empleador incluye todas las fases de la relación de trabajo, desde la contratación hasta el término de la relación de trabajo.

El Convenio núm. 98 de la OIT prevé la protección contra la discriminación antisindical. La discriminación antisindical incluye toda medida que haga que el empleo del trabajador dependa de renunciar a su afiliación sindical o de no afiliarse a un sindicato. También incluye las medidas que causan el despido de un trabajador o que redundan en perjuicio del mismo debido a su afiliación sindical o a su participación en actividades sindicales.

Un trabajador no puede ser despedido a causa de sus actividades sindicales o de las actividades realizadas en calidad de representante de los trabajadores que estén de conformidad con la legislación o con convenios colectivos o disposiciones acordadas conjuntamente. Sin embargo, un representante de los trabajadores puede ser despedido por otros motivos, cuando estén justificados, a condición de que se establezcan garantías procesales para proteger a los trabajadores contra el despido improcedente basado en actividades sindicales. En algunos países, es necesario obtener la autorización del Ministerio del Trabajo antes de despedir a dirigentes sindicales o a candidatos a dirigentes sindicales.

La Comisión de Expertos en la Aplicación de Convenios y Recomendaciones ha explicado lo siguiente:[1]

“Las legislaciones de otros países admiten, en los convenios colectivos o en los laudos arbitrales, las cláusulas denominadas de "seguridad sindical" cuyo objetivo es imponer la afiliación sindical o el pago de contribuciones sindicales, subordinándolas a veces a ciertas condiciones o prohibiendo determinados tipos de arreglo. Esas cláusulas pueden especificar que el empleador podrá contratar únicamente a trabajadores miembros de un sindicato y que esos trabajadores deberán permanecer en ese sindicato para poder conservar su empleo, sistema que equivale a un monopolio de contratación ("closed shop"). A veces, dichas cláusulas permiten que el empleador contrate con plena libertad a los trabajadores, pero obligan a éstos a afiliarse a un sindicato en un plazo determinado, lo cual equivale a un régimen de afiliación sindical obligatoria ("union shop"). Tales cláusulas también pueden obligar a todos los trabajadores, estén sindicados o no, a abonar cotizaciones o contribuciones sindicales sin convertir la afiliación sindical en una condición de empleo ("agency shop"), o incluso obligar al empleador, de conformidad con el principio de trato preferente, a favorecer a los trabajadores sindicados a efectos de darles prioridad en la contratación y respeto de otros fines. Estas cláusulas son compatibles con el Convenio, a condición de que sean el resultado de negociaciones libres entre las organizaciones de trabajadores y de empleadores”.

En el caso de múltiples sindicatos, no se exige que el mecanismo de afiliación sea el mismo para todos los sindicatos. Por lo tanto, no se considera desigualdad de trato un régimen de afiliación sindical obligatoria para el personal subalterno y no para el personal de categoría superior.

[1] Estudio general sobre la libertad sindical y de asociación y la negociación colectiva: Derecho de los trabajadores y de los empleadores a constituir sus organizaciones y a afiliarse ellas ,1994, párrafo 102.

Las normas internacionales del trabajo alientan a los empleadores a prever locales para que se reúnan los trabajadores. Dichas reuniones no deberían interrumpir las operaciones regulares de la empresa, y la dirección puede exigir que las reuniones se celebren fuera del horario de trabajo.
Prácticas como permitir la recaudación de cuotas sindicales en los locales de la empresa, la colocación de carteles sobre las actividades sindicales, la distribución de documentos sobre el sindicato, y la facilitación de un espacio de oficinas han demostrado fomentar las buenas relaciones entre la dirección y los trabajadores, a condición de que no sean utilizadas por la empresa para ejercer un control indirecto.

La OIT ha señalado que “Las restricciones del derecho de sindicación de ciertas categorías de trabajadores, como los trabajadores migrantes (…), los trabajadores domésticos (…), los trabajadores de las zonas francas industriales (…), los trabajadores de los servicios públicos (…), los trabajadores agrícolas (…) o los trabajadores de la economía informal (…) no son compatibles con la plena realización de este principio y derecho.[1]

Existen dos posibles niveles a los cuales la empresa que se encuentre en esta situación podría tomar medidas:

1. alentar y apoyar a los proveedores para que respeten los derechos de los trabajadores en la medida en que lo permita la legislación nacional, y

2. en asociación con otros empleadores, alentar al Gobierno a que enmiende la legislación para armonizarla con las normas internacionales del trabajo pertinentes.[2]

Alentar y apoyar a los proveedores

La empresa debería entablar un diálogo con el proveedor sobre el motivo por el cual la empresa valora el respeto de la libertad sindical y de asociación, y por el cual también es importante y beneficioso para el proveedor respetar el derecho de los trabajadores a constituir organizaciones en la medida en que lo permita la legislación. La empresa podría prestar asistencia al proveedor para hallar formas de permitir que los trabajadores migrantes expresen colectivamente sus preocupaciones y entablen un diálogo con el proveedor a nivel de la empresa que sea coherente al mismo tiempo con la legislación nacional.

Por ejemplo, la negociación colectiva no requiere necesariamente un representante sindical, sino sólo que los representantes elegidos representen realmente a los trabajadores y sus intereses. El proveedor, de conformidad con la legislación nacional, podría seguir celebrando negociaciones colectivas con los representantes de los trabajadores aunque no exista una representación sindical de los trabajadores migrantes permitida por la legislación nacional. Un especialista local en relaciones laborales que conozca la legislación nacional del trabajo puede prestar asesoramiento más específico.

Alentar al Gobierno a enmendar la legislación

El diálogo eficaz y respetuoso en el lugar de trabajo es con frecuencia una práctica valiosa para todas las partes interesadas y puede conducir a soluciones mutuamente acordadas. Por lo general, dicho diálogo no viola ninguna ley. Sin embargo, no cumple en sí mismo el requisito de respetar el derecho de libertad sindical y de asociación. Constituir una organización independiente y afiliarse a la misma es esencial para el derecho fundamental de libertad sindical y de asociación de los trabajadores y empleadores, y la OIT promueve el respeto de este derecho en todos sus Estados Miembros. La OIT también promueve el cumplimiento de la legislación nacional. En caso de existir un conflicto, la OIT alienta a las organizaciones de empleadores y de trabajadores a que entablen un diálogo con el Gobierno sobre cómo asegurar la conformidad de la ley con los principios y derechos fundamentales en el trabajo. No permitir que se constituyan sindicatos supondría una grave violación de la libertad sindical y de asociación, y la OIT alienta a los Estados cuya legislación impide a los trabajadores disfrutar de este derecho a que enmienden la legislación.

La filial de la empresa que despliega su actividad en el país en cuestión tal vez considere oportuno tratar con la organización local de empleadores, y entablar un diálogo con el Gobierno sobre los motivos, desde la perspectiva de los empleadores, por los cuales es importante respetar la libertad sindical y de asociación de todos los trabajadores, incluidos los trabajadores migrantes. Este proceso podría ayudar considerablemente a alentar al Gobierno a armonizar la legislación con las normas internacionales del trabajo relativas a la libertad sindical y de asociación.

[1] Examen de las memorias anuales con arreglo al seguimiento de la Declaración de la OIT relativa a los principios y derechos fundamentales en el trabajo, 2008, documento GB.301/3, párrafo 36.
[2] Convenio sobre la libertad sindical y la protección del derecho de sindicación, 1948 (núm. 87) , artículo 2.

El Comité de Libertad Sindical ha declarado específicamente que debería garantizarse el acceso de los representantes sindicales a los lugares de trabajo, con el debido respeto de los derechos de propiedad y gestión, para que los sindicatos puedan comunicarse con los trabajadores con el fin de informarles de las posibles ventajas de la sindicación. Asimismo, se debería garantizar el acceso a la empresa a los representantes sindicales que no están empleados en ella, pero cuyo sindicato está integrado por miembros que lo están. La concesión de estas facilidades no debería impedir el funcionamiento eficiente de la empresa en cuestión.

El artículo 3 del Convenio sobre los representantes de los trabajadores, 1971 (núm. 135) define a los representantes de los trabajadores como “persona reconocidas como tales en virtud de la legislación o la práctica nacionales, ya se trate:

a) de representantes sindicales, es decir, representantes nombrados o elegidos por los sindicatos o por los afiliados a ellos; o
b) representantes electos, es decir, representantes libremente elegidos por los trabajadores de la empresa, de conformidad con las disposiciones de la legislación nacional o de los contratos colectivos, y cuyas funciones no se extiendan a actividades que sean reconocidas en el país como prerrogativas exclusivas de los sindicatos.”

Con el fin de respetar plenamente el derecho de negociación colectiva, las empresas deberían proporcionar a los representantes de los trabajadores las facilidades que sean necesarias para contribuir a la elaboración de convenios colectivos eficaces. Esto puede incluir conceder a los representantes de los trabajadores el tiempo de descanso necesario, sin que ello suponga una pérdida de salario ni de beneficios complementarios, para ejercer sus funciones representativas o para asistir a reuniones sindicales, cursos y congresos (véase la Recomendación sobre los representantes de los trabajadores, 1971 (núm. 143) ).

Para hacer realidad el principio de la libertad sindical y el derecho a la negociación colectiva, es necesario que en la práctica exista una base jurídica que garantice esos derechos. También es necesario que haya un marco institucional propicio, que puede ser tripartito, para las organizaciones de los empleadores y los trabajadores, o combinaciones de ambas. Las personas que deseen ejercer el derecho a hacer oír su voz deben estar protegidas también contra la discriminación. Asimismo, las organizaciones de empleadores y de trabajadores deben respetarse mutuamente para encontrar soluciones a problemas comunes y hacer frente a desafíos comunes.

Los gobiernos tienen la responsabilidad de velar por la existencia y el correcto funcionamiento de los marcos jurídicos e institucionales. Deberían contribuir también al fomento de una cultura de aceptación mutua y de cooperación.

En los casos en que los gobiernos no cumplen con sus obligaciones internacionales, deberían hacerse esfuerzos para mejorar la legislación y la gobernanza. Cuando no exista legislación que se ajuste a las normas internacionales del trabajo, los empleadores y los sindicatos deberían hacer todo lo posible para velar por el respeto de los principios, al menos en los países donde no está específicamente prohibido atenerse a esos principios. No obstante, en los países donde los derechos están protegidos por la legislación pero en que su aplicación es muy deficiente por ser inadecuado su cumplimiento, los empleadores deberían acatar las leyes.