企业与结社自由问答

监督机构没有具体处理过类似问题；但我们对工人在结社自由方面的定义会采纳较为宽泛的理解，例如无证件/非正规工人也享有这项权利。

只有在自愿的情况下，才可以要求囚犯为私人雇主工作，他们应享有与在自由劳动力市场工作工人相同的待遇，例如结社权。可以考虑让他们自由选择代表和表达对工作条件的诉求。至于罢工权，如果是自愿的工作，那么也应享有选择退出工作的权利。

关于结社自由和集体谈判的基本国际标准是《结社自由和保护组织权利公约》（第87 号）和《组织权利和集体谈判权利原则的实施公约》（第98 号）。关于这些权利和自由的其他国际标准包括《对企业工人代表提供保护和便利公约》（第135 号），《关于工人代表的建议书》（第143 号），和《集体谈判建议书》（第163 号）。

有关社会对话的国际标准包括《雇主与工人在企业层面协商合作建议书》（第94 号）及《企业内管理层和工人交流建议书》（第129 号）。此外，大多数国际劳工组织公约和建议书都包括要求与代表性雇主组织和工人组织进行磋商以支持社会对话的条款。

结社自由不仅是一项权利，它还能使工人和雇主一起更好地保护自己的经济利益以及公民自由，如生命权、安全权、诚信权、个人自由和集体自由。作为民主的一个组成部分，这一原则对于实现工作中的所有其他基本原则和权利至关重要。

在瞬息万变的全球市场中，企业面临许多不确定因素。企业与自由选择出的工人代表展开对话，可以使工人和雇主更好地了解彼此的问题并找到解决问题的方法。代表的安全是双方建立信任的基础。结社自由和行使集体谈判权为建设性对话和解决冲突提供了机会，使资源集中以找到解决方案，为企业和整个社会带来利益。国际劳工组织监督机制对结社自由的定义比其他权利都要充分。在许多但并非所有的情况下，这些决议对雇主理解其意义十分有用。

国际文书确定，在尊重结社自由和集体谈判权方面，公司应当：

• 不干涉员工结社的决定，承认所有员工均可自由组建和/或加入自己选择的工会。
• 无反工会歧视。确保公司政策，程序和既有的惯例，不应该因为员工的工会观点或参加工会活动而被歧视。
• 在工人代表执行其工会职能且不干扰公司正常运营的情况下，不应干涉其活动。

国际性文件确定了企业为尊重结社自由和集体谈判权可采取的一些措施：

• 不要干涉员工的结社决定。应认识到所有工人都可以自由组建和（或）加入他们选择的工会。
• 不要采取排斥工会的歧视行为。确保企业政策、程序和做法不会因其对工会或工会活动的看法而歧视个人。
• 当工人代表履行其职责而不影响公司正常运行时，不要干扰他们的活动。

企业可从不同层面采取措施：

• 在工作场所：
  • 根据国家法律，尊重所有工人组建和加入自己选择的工会的权利，而不会担心受到恐吓或报复。
  • 在求职申请和晋升、解雇或转岗决定等方面，制定关于工会组织、工会会员和活动的非歧视性政策和程序。
  • 为工人代表提供适当的设施，以协助其制定有效的集体协议。
• 在所处社区：
  • 考虑到代表性国家雇主组织的作用和职能。
  • 采取措施改善劳资关系氛围，特别是在那些没有适当体制和法律框架来承认工会和集体谈判的国家。

不需事先授权，工人可自由建立并加入自己选择的工人组织。[1] 这一权利与雇主合理行使表达权并不矛盾。

作为结社自由的重要推论，雇主和工人均应享有意见自由和言论自由的权利，但是这两种权利并不相互竞争，即一种权利旨在消除另一种权利。[2]

因此，虽然雇主可以就工人是否应组织起来发表意见，但绝不能干涉工人是否结社的决定；或约束、恐吓、威胁或胁迫员工在这方面所做出决定。[3]

雇主不得阻止、禁止或干涉工人行使结社权；他或她也不可直接或间接威胁，制造恐吓或恐惧的气氛，或采取与之相关的报复行为。“工人应享有充分的保护，以防止在就业方面发生任何排斥工会的歧视行为（......）”[4] “工人组织和雇主组织均应享有充分的保护，以防止在组织建立（......）等方面发生一方直接或通过代理人或会员干涉另一方的任何行为”[5]

国际劳工组织结社自由委员会表示，“因为工会会员资格或合法的工会活动等问题而对工人进行骚扰和恐吓的行为，尽管不一定妨碍工人的就业，但可能会阻止他们加入自己选择的工会组织，从而侵犯了他们的结社权”。[6]


[1] 《结社自由和保护组织权利公约》（第87号），第2条。

[2] 第 2683 号结社自由委员会第 357 次报告, 第584段.

[3] 结社自由委员会第 356 次报告 , GB.307/7, 380-381段
[4] 《组织权利和集体谈判权利公约》（第98号），第1条第1款。
[5] 第98号公约，第2条第1款。

[6] 国际劳工局理事会结社自由委员会决议和原则摘要，第五（修订）版，2006，国际劳工组织，第786段。

结社自由是基本人权之一。它表明应尊重雇主和工人自由和自愿建立和加入他们自己选择的组织的权利，这也意味着这些组织有权在不受干涉的情况下充分自由地开展活动。雇主不得干涉工人结社的决定，或歧视工人或其代表。政府不应干涉工人或雇主组建协会的权利。工人和雇主有权加入国家、行业和国际层面的组织，其组织有权吸纳任何级别的会员。工人和雇主组织应是永久性的，不需要定期更新，其长期存在也不需要任何条件。

干涉是指为了将工人组织置于雇主或其组织的监管下，在雇主或雇主组织的支配下建立工人组织，或通过资金或其他方式支持工人组织的任何行为。国际劳工组织关于组织权利和集体谈判权利的第98号公约包括防止排斥工会的歧视和干涉行为。保护工人组织免受雇主干涉贯穿雇用关系的所有阶段，从开始雇用到终止。

国际劳工组织第98号公约包含了保护工人免受排斥工会的歧视行为。排斥工会的歧视行为包括任何将工人的就业与放弃工会会员身份或不加入工会挂钩的行为，以及因工会会员身份或参与工会活动而解雇和伤害工人的行为。

工人不得因其依法或按照集体协议或其他共同商定的安排参加工会或工人代表活动而被解雇。但是如果有正当理由，工人代表可能会因其他理由被解雇，前提是有程序保障工人代表不会因工会活动遭到不当解雇。在一些国家解雇工会领导人或工会领导候选人前，必须要获得劳动部的许可。

公约和建议书实施专家委员会的解释如下：[1]

在其他国家，法律允许集体协议或仲裁裁决中包含“工会保障”条款，使得加入工会或支付工会会费是具有强制性的，有时可能是通过使其受限于某些条件或禁止某些类型的安排而实现的。这些条款可以规定雇主只能雇用工会会员并且工人必须保留工会会员身份才能保留工作（闭门工会）。在其他情况下，雇主可以聘用他选择的工人，但这些工人必须在规定的时间内加入工会（工会企业）。他们可能还会要求所有工人，无论工会会员与否，都必须支付工会会费或交费，而不将工会会员资格作为就业的前提条件（代表工会）。或者要求雇主根据优惠待遇原则，在招聘和其他事项方面优先考虑工会工人。这些条款与公约相一致，但它们是工人组织与雇主之间自由谈判的结果。

在存在多个工会的情况下，所有工会的加入机制可以不同。因此，初级员工必须在规定的时间内加入工会而针对高级员工没有相应政策，并不被认为是不平等待遇。

[1]《结社自由和集体谈判一般性调查：工人和雇主建立和加入组织的权利》，1994，第102段。

国际劳工标准的确鼓励雇主为工人举行会议提供设施。这些会议不可扰乱公司正常运行，管理人员可要求这些会议在非工作时间进行。

允许在公司收取工会会费，张贴工会通知，分发工会文件和提供办公空间等做法已被证明有助于在管理人员和工人之间建立良好的关系，前提是这些不被企业当作间接控制的方式。

国际劳工组织注意到“对某些类别的工人的结社权施以限制，如移民工人......，家政工人......，出口加工区（EPZs）的工人......，公共服务业的工人......，农业工人......，或非正规经济中的工人......不利于[结社自由] [原则]和权利的实现”。[1]

在这种情况下，企业可以从两个可能的层次采取行动：

1. 鼓励和支持供应商在国内法律允许的最大程度上尊重工人的权利；
2. 与其他雇主一起，鼓励政府修订法律并使其符合相关国际劳工标准。[2]

鼓励和支持供应商

企业可以与供应商就企业重视尊重结社自由权的原因进行对话；以及为什么供应商在法律允许的范围内充分尊重工人的权利也是重要和有益的。企业可以向供应商提供帮助，以便找到方法让移民工人集体表达他们的关切，并在企业层面以符合国家法律的方式与供应商进行对话。

例如，集体谈判并不一定需要工会代表的参与，只要指定的代表可以真正代表工人及其利益。根据国家法律，供应商仍然可以与工人代表进行集体谈判，即便国家法律规定移民工人不可建立工会。了解国家劳动法的本地劳资关系专家可以提供更具体的建议。

鼓励政府修订法律

在工作场所进行有效和尊重性的对话对于所有相关人员往往是十分重要的做法，并可能带领双方达成解决方案。这种对话通常不违反任何法律。但是，它本身并不满足尊重结社自由权的要求。组建和隶属于独立组织是工人和雇主结社自由基本权利的核心，国际劳工组织鼓励所有成员国尊重该权利。国际劳工组织还鼓励遵守国家法律。当发生冲突时，国际劳工组织鼓励雇主组织和工人组织就如何使法律符合工作中基本原则和权利与政府进行对话。不允许组建工会严重违反结社自由，国际劳工组织鼓励禁止工人享有结社权的各国修订法律。

在存在问题的国家经营的企业子公司可能希望与当地雇主组织合作，并与政府进行对话，阐述从雇主的角度而言，为什么尊重所有包括移民工人在内的所有工人的结社自由是很重要的。这一进程对于进一步鼓励政府让法律符合有关结社自由的国际劳工标准大有裨益。

[1] 《国际劳工组织工作中基本原则和权利宣言》后续行动年度报告综述，2008，GB.301/3，第36段。
[2] 《1948年结社自由和保护组织权利公约》（第87号），第2条。

结社自由委员会明确规定，“应保障工会代表可以进入工作场所，同时尊重财产和管理权，以便工会可以与工人沟通，让他们了解加入工会的潜在优势。”（§199（a），第1523号案件（美国），委员会第284号报告）此外，“本人没有但其工会有成员受雇于该企业的工会代表，应获准进入该企业。授予此类权利不应损害有关企业的有效运作。”[见结社自由，决议摘要，第5版，2006，第1102-1103段和第1106段；结社自由委员会第336次报告，2005，第58段；《1971年工人代表建议书》（第143号），第四部分，第9.3段和第17段]。

《1971年工人代表公约》（第135号）第3条将工人代表定义为“根据国家法律或实践被承认其为此种人员者，不论他们是：

1. 工会代表，及由工会或工会会员指定或选出的代表；或
2. 选举产生的代表，即根据国家法律或条例或集体协议的规定，由企业工人自由选出而其职责并不包括被承认为该国工会所专门享有的活动者。”

为充分尊重集体谈判权，企业应为工人代表提供必要的设施，以协助其制定有效的集体协议。这可能包括为工人代表在工作时提供必要的休息时间以履行其代表职责或参加工会会议、培训课程和代表大会，而不被扣减薪水或社会福利和附加福利。参见《1971年工人代表建议书》（第143号）。

要真正实现结社自由原则和集体谈判权需要法律基础以保证这些权利得到行使。还需要一个有利的制度框架，它可以是三方的，在雇主组织和工人组织之间的，或者这两者的结合。希望行使上述权利并发表意见的个人也必须受到保护以不受歧视。雇主组织和工人组织必须相互接纳，将彼此作为解决共同问题和应对共同挑战的合作伙伴。

政府有确保法律和体制框架建立和正常运行的责任。政府还应协助推行互相接纳和合作的文化。

当政府不履行其国际义务时，应该采取措施改善立法和治理。如果没有符合国际劳工标准的立法，至少在没有明令禁止执行国际劳工原则的国家，雇主和工会应尽一切努力实施这些原则。在法律保护权利但由于执法不力而法律效力执行不力的国家，雇主也应该遵守法律。