Helpdesk du BIT : Questions/Réponses sur les entreprises et le travail des enfants

Le travail des enfants soulève deux problèmes :

1) Il prive l’enfant d’une éducation qui pourrait améliorer ses possibilités d’emploi lorsqu’il (elle) sera en âge d’entrer sur le marché du travail. La société a aussi tout intérêt à avoir une population plus instruite, dotée de perspectives et de compétences plus larges lui permettant d’être mieux informée et d’agir en adultes responsables.
2) Il fait courir des risques à l’enfant. Dans le milieu agricole, il effectue des heures de travail beaucoup trop longues pour un enfant et il est exposé à des substances chimiques qu’un corps jeune n’est pas capable de métaboliser sans danger (les normes de sécurité sont fixées pour les adultes). Il peut aussi exposer l’enfant à des équipements dangereux comme des machettes ou des moissonneuses-batteuses. Tous ces paramètres sont considérés comme dangereux, c’est pourquoi les jeunes âgés de moins de 18 ans doivent bénéficier de niveaux plus élevés de protection (voir la recommandation (n° 190) sur les pires formes de travail des enfants, 1999 , paragr. 3)

Il est important de noter que c’est à chaque gouvernement qu’il revient de déterminer quels secteurs sont considérés comme dangereux, et un pays peut avoir décrété (dans le cadre d’un dialogue tripartite avec les organisations de travailleurs et d’employeurs, comme on peut l’espérer) que l’agriculture n’est pas un secteur dangereux et que les jeunes âgés de moins de 18 ans mais au-delà du seuil minimum fixé dans la législation nationale (15, voire exceptionnellement 14) peuvent travailler dans ce secteur. Ainsi, il est important de vérifier ce qu’énonce la législation en Inde, qui peut aussi varier d’un Etat à l’autre.
Les jeunes peuvent évidemment effectuer des travaux agricoles dans le cadre de leur formation professionnelle, une fois qu’ils ont terminé leur cycle d’enseignement général obligatoire. Dans ce cas, ces travaux doivent s’effectuer de manière structurée, dans le cadre d’un programme faisant l’objet d’un contrôle gouvernemental, et se répartir entre travail en classe et exercices pratiques dans un contexte minutieusement supervisé de manière à protéger la santé et la sécurité des jeunes gens.

S’agissant de l’abolition du travail des enfant, la Déclaration de l’OIT sur les EMN (2017) indique en son paragraphe 27 que : « Les entreprises multinationales ainsi que les entreprises nationales devraient respecter l’âge minimum d’admission à l’emploi ou au travail, en vue d’assurer l’abolition effective du travail des enfants dans le cadre de leurs activités, et devraient prendre d’urgence, dans leur domaine de compétence, des mesures immédiates et efficaces pour assurer l’interdiction et l’élimination des pires formes de travail des enfants ».

Le paragraphe 9 de la Déclaration sur les EMN spécifie de même que : « Toutes les parties devraient contribuer à la mise en œuvre de la Déclaration de l’OIT relative aux principes et droits fondamentaux au travail et son suivi, adoptée en 1998. L’ensemble des Membres, même lorsqu’ils n’ont pas ratifié les conventions fondamentales en question, ont l’obligation, du seul fait de leur appartenance à l’Organisation, de respecter, promouvoir et réaliser, de bonne foi et conformément à la Constitution, les principes relatifs aux droits fondamentaux qui sont l’objet desdites conventions, à savoir: a) la liberté d’association et la reconnaissance effective du droit de négociation collective; b) l’élimination de toute forme de travail forcé ou obligatoire; c) l’abolition effective du travail des enfants; d) l’élimination de la discrimination en matière d’emploi et de profession. Les gouvernements des Etats qui n’ont pas encore ratifié les conventions relatives aux principes et droits fondamentaux au travail consacrés dans la Déclaration de 1998 sont instamment priés de le faire. Les entreprises multinationales, à travers leurs activités, peuvent contribuer de manière significative à la réalisation de ses objectifs ».

Le paragraphe 10 précise les responsabilités des différents acteurs dans une situation de violation des droits de l’homme dans le cadre du travail : « Les principes énoncés dans la présente Déclaration sont recommandés à l’attention des gouvernements, des organisations d’employeurs et de travailleurs des pays du siège et des pays d’accueil et des entreprises multinationales elles-mêmes. Ainsi, ils tiennent compte du fait qu’un rôle spécifique incombe aux différents acteurs. A cet égard, aux fins de la présente Déclaration:

a. Les Principes directeurs relatifs aux entreprises et aux droits de l’homme: mise en œuvre du cadre de référence « Protéger, respecter et réparer» des Nations Unies (2011) définissent les devoirs et responsabilités respectifs des Etats et des entreprises en matière de droits de l’homme. Ces principes reconnaissent fondamentalement:

i) les obligations existantes qui incombent aux Etats de respecter, protéger et mettre en œuvre les droits de l’homme et les libertés fondamentales (« obligation de protéger les droits de l’homme incombant à l’Etat »); ii) le rôle dévolu aux entreprises en qualité d’organes spécialisés de la société remplissant des fonctions particulières, tenues de se conformer à toutes les lois applicables et de respecter les droits de l’homme (« responsabilité incombant aux entreprises de respecter les droits de l’homme »); iii) la nécessité que les droits et obligations s’accompagnent de voies de recours appropriées et efficaces en cas de violation (« accès aux voies de recours »).

b. Les principes directeurs s’appliquent à tous les Etats et à toutes les entreprises, multinationales ou autres, indépendamment de leur taille, de leur secteur, de leur cadre de fonctionnement, de leur régime de propriété et de leur structure.

c. La responsabilité de respecter les droits de l’homme exige des entreprises, y compris des entreprises multinationales partout où elles opèrent:

i) qu’elles évitent d’avoir des incidences négatives sur les droits de l’homme ou d’y contribuer par leurs propres activités, et qu’elles remédient à ces incidences lorsqu’elles se produisent; et ii) qu’elles s’efforcent de prévenir ou d’atténuer les incidences négatives sur les droits de l’homme qui sont directement liées à leurs activités, produits ou services par leurs relations commerciales, même si elles n’ont pas contribué à ces incidences.

d. Les entreprises, y compris les entreprises multinationales, devraient faire preuve de diligence raisonnable afin d’identifier, de prévenir et d’atténuer les incidences négatives, réelles ou potentielles, de leurs activités sur les droits de l’homme, ainsi que de rendre compte de la manière dont elles remédient à celles qui ont trait aux droits de l’homme internationalement reconnus, à savoir, au minimum, ceux figurant dans la Charte internationale des droits de l’homme et les principes concernant les droits fondamentaux énoncés dans la Déclaration de l’OIT relative aux principes et droits fondamentaux au travail.
e. Pour évaluer les risques relatifs aux droits de l’homme, les entreprises, y compris les entreprises multinationales, devraient identifier et évaluer toutes les incidences négatives, réelles ou potentielles, sur les droits de l’homme dans lesquelles elles peuvent avoir une part soit par le biais de leurs propres activités, soit du fait de leurs relations commerciales. Ce processus devrait comprendre de véritables consultations avec des groupes et autres acteurs concernés susceptibles d’être touchés, y compris des organisations de travailleurs, et ce en fonction de la taille de l’entreprise et de la nature et du cadre de l’activité. Pour atteindre l’objectif de la Déclaration sur les entreprises multinationales, ce processus devrait tenir compte en permanence du rôle essentiel de la liberté syndicale et de la négociation collective ainsi que des relations professionnelles et du dialogue social.

La responsabilité de l’Etat
L’Etat a le devoir, en vertu du droit international des droits de l’homme et du droit international du travail, de protéger les enfants afin qu’ils ne travaillent pas à un âge trop précoce. Cette démarche nécessite des mesures appropriées propres à prévenir, repérer, sanctionner et réparer ces abus, grâce à l’adoption de politiques, législations, réglementations et décisions efficaces.

En outre, au titre de leur obligation d’assurer une protection contre les atteintes aux droits de l’homme commises par des entreprises, les gouvernements devraient prendre des mesures appropriées pour faire en sorte que, par le biais de moyens judiciaires, administratifs, législatifs ou autres, lorsque de telles atteintes se produisent sur leur territoire ou sous leur juridiction, le ou les travailleurs touchés aient accès à un recours effectif.

La responsabilité des entreprises
Une entreprise doit se conformer à la législation nationale, et a la responsabilité de respecter les droits de l’homme; et elle doit être tenue légalement responsable de toute atteinte à la législation concernant l’âge minimum d’admission à l’emploi. Toutes les entreprises ont le devoir de se conformer à la législation nationale, que ces lois soient correctement mises en œuvre et appliquées ou non. Embaucher des travailleurs n’ayant pas l’âge légal est un manquement des entreprises à la responsabilité de respecter les droits de l’homme, ce qui suppose de mettre immédiatement fin à l’emploi des enfants mineurs et de réparer toute atteinte aux droits de l’homme qu’elles ont commise ou à laquelle elles ont participé.

Lorsque la diligence raisonnable du prestataire est médiocre ou non existante, ou lorsque les droits de la personne sont en grave péril, l’acheteur devrait exercer sa propre diligence raisonnable. Quelle que soit la taille ou le type d’entreprise, la complexité de sa diligence raisonnable va varier en fonction du risque d’incidences sévères, ainsi que de la nature et du contexte de ses activités. Tout processus de diligence raisonnable d’une entreprise devrait appeler une consultation approfondie avec les groupes potentiellement affectés et les autres parties prenantes, comme les organisations de travailleurs, en adéquation avec la taille de l’entreprise, ainsi que la nature et le contexte de ses activités. Ce processus doit aussi tenir compte du rôle central de la liberté syndicale et de la négociation collective de même que des relations professionnelles et du dialogue social.

Si une entreprise, de par ses pratiques commerciales, met à contribution le travail des enfants, elle doit cesser de manière à assurer aux victimes une réparation appropriée. Recourir au pouvoir d’influence est essentiel pour prévenir et abolir le travail des enfants dans les relations industrielles tout au long de la chaîne de valeur.

La Déclaration de l’OIT sur les EMN a pour objet d’encourager les entreprises à contribuer positivement au progrès économique et social, en contribuant notamment à la mise en œuvre des principes et droits fondamentaux au travail, ce qui suppose l’élimination de toute forme de travail des enfants et notamment des pires formes de travail des enfants. Ainsi, même en l’absence d’une obligation relevant d’une relation industrielle directe avec un prestataire ayant recours au travail des enfants, l’entreprise doit aussi envisager d’autres moyens d’éliminer le travail des enfants dans le secteur.

La pratique du travail des enfants est souvent le fait de la pauvreté, et les initiatives de quelques entreprises ne peuvent, à elles seules, résoudre le problème; une intervention plus globale s’impose, dans le cadre de la communauté. Néanmoins, ces efforts pourraient inciter les collectivités locales concernées à prendre des mesures systématiques appropriées et pourraient aussi appeler les entreprises à collaborer entre elles pour remédier aux violations des droits des enfants.

L’entreprise devrait respecter l’âge minimum fixé par la loi, qui est normalement de 15 ans mais qui, dans certains pays, est établi à 14 ans et, dans d’autres, à 16 ans. Si l’âge minimum fixé par la législation nationale est inférieur à 15 ans dans les pays développés et à 14 ans dans les pays en développement, l’entreprise doit se conformer à l’âge minimum de 15 ans ou, exceptionnellement, de 14 ans pour les pays en développement. (Voir l’article 2 de la convention (n° 138) sur l’âge minimum, 1973). L’âge minimum d’admission à tous types de tâches ou de travaux dangereux – c’est-à-dire qui, «par leur nature ou les conditions dans lesquelles ils s’exercent, sont susceptibles de nuire à la santé, à la sécurité ou à la moralité de l’enfant» – ne devra pas être inférieur à 18 ans. (Voir l’article 3 d) de la convention (n° 182) sur les pires formes de travail des enfants, 1999). En outre, l’âge minimum de 18 ans pourrait également être imposé pour un poste spécifique, pour autant que cela soit considéré comme une qualification exigée pour cet emploi.

Dans toutes autres circonstances, la fixation de l’âge minimum à 16 ans serait discriminatoire. L’expression discrimination au travail comprend «toute distinction, exclusion ou préférence […], qui a pour effet de détruire ou d’altérer l’égalité de chances ou de traitement en matière d’emploi ou de profession». (Voir l’article 1 a) de la convention (n° 111) concernant la discrimination (emploi et profession), 1958.) Il y a discrimination lorsqu’une personne est traitée d’une manière moins favorable que d’autres sur la base de caractéristiques qui ne sont pas étroitement liées aux qualifications exigées pour un emploi déterminé, ou lorsque la même condition, le même traitement ou critère entraîne des conséquences exagérément dures pour certaines personnes.

Offrir aux adolescents des possibilités d’emploi dans des conditions convenables plutôt que les tenir à l’écart de l’emploi est l’une des mesures efficaces pour éliminer le travail des enfants, en particulier sous ses pires formes. Les entreprises peuvent jouer un rôle important dans la promotion de l’emploi des jeunes en offrant des possibilités d’emploi décent ne présentant aucun risque à des jeunes entre l’âge minimum d’admission au travail et l’âge de 16 ans. Elles devraient s’efforcer d’accroître les possibilités et les normes d’emploi, compte tenu de la politique et des objectifs des gouvernements en matière d’emploi; dans de nombreux pays, favoriser l’accès des jeunes à l’emploi est un objectif fondamental. Voir le paragraphe 16 de la Déclaration de principes tripartite de l’OIT sur les entreprises multinationales et la politique sociale (ci-après dénommée «la Déclaration sur les EMN»).

L’OIT ne fournit pas de documents à faire signer par les entreprises. L’approche de l’OIT concernant l’abolition du travail des enfants est une approche plus systémique, qui encourage la collaboration entre les acheteurs, les fournisseurs, les organisations d’employeurs et de travailleurs, et la communauté.

En termes généraux, le « travail des enfants » est un travail effectué à un âge trop précoce, qui prive un enfant de la possibilité de recevoir une instruction ou qui porte préjudice au bon développement d'un enfant.

Les entreprises devraient contribuer à assurer «l’abolition effective du travail des enfants, et devraient prendre d'urgence, dans leur domaine de compétence, des mesures efficaces ayant un effet immédiat pour obtenir l'interdiction et l'élimination des pires formes de travail des enfants»[1] , et notamment le travail forcé ou les pratiques assimilables à l'esclavage, à savoir la traite des enfants, l'utilisation des enfants dans des conflits armés (enfants soldats) ou à des fins d'exploitation sexuelle ou pour des activités illicites ou des travaux considérés comme dangereux.

L'âge minimum d'admission à l'emploi est généralement déterminé par la législation nationale et doit être respecté. Selon les normes internationales, il est fixé à 15 ans au moins, ce qui correspond le plus souvent à l'âge de fin de scolarité obligatoire. Des exceptions peuvent être accordées à partir de 13 ans pour les travaux effectués dans le cadre d'une formation ou pour des travaux légers s'ils n'affectent pas le bon déroulement de la scolarité de l'enfant.

Dans les pays en développement, l'âge minimum prescrit peut être fixé à 14 ans en règle générale et à 12 ans pour les travaux légers. Toutefois, certains pays (comme le Brésil, la Chine et le Kenya) ont, de leur propre initiative, décidé de fixer l'âge minimum à 16 ans.

Aucun enfant âgé de moins de 18 ans ne devrait être impliqué dans des travaux dangereux – travaux qui sont nuisibles au développement physique, social, mental, psychologique et spirituel de l'enfant - quel que soit le niveau de développement du pays. Les efforts déployés pour éliminer les pires formes de travail des enfants ne doivent pas servir de prétexte pour justifier d'autres formes de travail des enfants.

Il convient d'accorder une attention spéciale aux besoins des filles et des jeunes enfants lors de l'adoption de mesures visant à éliminer les pires formes de travail des enfants.

Les travaux effectués par une personne âgée de moins de 18 ans ne sont pas tous assimilés à ce qu'on appelle le travail des enfants. Cela dépend à la fois de l'âge de l'enfant, des types de travaux demandés et des conditions dans lesquelles ils sont effectués. Le travail des enfants ne doit pas être confondu avec «l'emploi des jeunes» ; car dès l'âge minimum d'admission à l'emploi, les jeunes doivent pouvoir effectuer des travaux décents, mais ont encore besoin d'être protégés contre les travaux dangereux et autres pires formes de travail des enfants. Il existe aussi certaines tolérances pour « les travaux légers », qui sont autorisés dès l'âge de 13 (ou 12) ans pour des enfants scolarisés, si cette pratique est autorisée et suivie de près par les autorités compétentes.

Les entreprises qui s'approvisionnent dans des secteurs particuliers de l'industrie qui ont des chaînes d'approvisionnement très éloignées géographiquement doivent être particulièrement vigilantes. Afin de faire preuve de la diligence requise en la matière, toute entreprise devrait notamment s’appuyer sur les recherches menées par le BIT et d’autres organisations afin d’identifier les secteurs qui sont en proie aux problèmes du travail des enfants dans les domaines où elle exerce ses activités.

Les mesures que les entreprises peuvent prendre pour éliminer le travail des enfants sur le lieu de travail consistent notamment à :

• travailler en partenariat avec d'autres entreprises, associations sectorielles et organisations d'employeurs pour mettre au point une stratégie propre au secteur, visant à prendre en main le problème et établir des passerelles avec les parties prenantes comme les organisations de travailleurs, les organes chargés de l'application de la loi, les inspecteurs du travail et autres ;
• mettre sur pied un groupe de travail ou une commission sur le travail des enfants au sein de leur organisation d'employeurs représentative - ou participer à un tel groupe - au niveau local, fédéral ou national ; soutenir l'instauration d'un Plan d'action national contre le travail des enfants s'inscrivant dans le cadre d'une politique stratégique ou de mécanismes institutionnels visant à lutter contre le travail forcé au niveau national ;
• participer, à l'intérieur de leur sphère d'influence, à des programmes de prévention et de réinsertion des anciens travailleurs enfants en leur donnant la possibilité de s'instruire, de développer leurs compétences ou de bénéficier d'une formation en cours d'emploi ;
• participer, lorsque cela est possible, à des programmes nationaux et internationaux, et notamment à des campagnes d'information, et établir des liens avec les autorités locales et nationales, avec les organisations de travailleurs et autres partenaires.

Les entreprises pourront également, lorsque cela est possible, contribuer à soutenir les efforts consentis par la communauté pour éliminer le travail des enfants et aider les enfants qui sont exclus de la main-d’œuvre à avoir accès à une éducation de qualité et à une protection sociale. Elles pourront, pour ce faire :

• travailler en partenariat avec d'autres entreprises, associations sectorielles et organisations d'employeurs pour mettre au point une stratégie propre au secteur, visant à prendre en main le problème et établir des passerelles avec les parties prenantes comme les organisations de travailleurs, les organes chargés de l'application de la loi, les inspecteurs du travail et autres ;
• mettre sur pied un groupe de travail ou une commission sur le travail des enfants au sein de leur organisation d'employeurs représentative - ou participer à un tel groupe - au niveau local, fédéral ou national ; soutenir l'instauration d'un Plan d'action national contre le travail des enfants s'inscrivant dans le cadre d'une politique stratégique ou de mécanismes institutionnels visant à lutter contre le travail forcé au niveau national ;
• participer, à l'intérieur de leur sphère d'influence, à des programmes de prévention et de réinsertion des anciens travailleurs enfants en leur donnant la possibilité de s'instruire, de développer leurs compétences ou de bénéficier d'une formation en cours d'emploi ;
• participer, lorsque cela est possible, à des programmes nationaux et internationaux, et notamment à des campagnes d'information, et établir des liens avec les autorités locales et nationales, avec les organisations de travailleurs et autres partenaires.

Des informations relatives au contrôle concernant le travail des enfants peuvent être consultées dans le guide : «L'abolition du travail des enfants. Guide II : Comment les employeurs peuvent-ils éliminer le travail des enfants ? », pages 47- 48.

[1] Déclaration de principes tripartite sur les entreprises multinationales et la politique sociale , paragr. 36.

Une entreprise peut adopter trois types de mesures : proposer des incitations financières, sensibiliser son personnel à l'importance de la scolarisation des enfants et participer à des actions collectives.

1. Agir à la racine du problème du travail des enfants : la pauvreté

L'incitation la plus importante consiste à verser des salaires décents aux travailleurs adultes pour qu'ils soient en mesure d'envoyer leurs enfants à l'école. Les entreprises doivent garantir le salaire minimum légal. Elles devraient envisager de verser un montant supérieur au salaire minimum lorsque celui-ci n'est pas suffisant. Or, il n'est pas toujours possible pour une entreprise de verser un salaire supérieur si le travailleur ne se montre pas capable d'améliorer ses compétences ou sa productivité. Une entreprise peut envisager d'autres types de mesures incitatives, notamment :

• allouer une bourse scolaire aux enfants de ses salariés ;
• verser des primes aux salariés dont les enfants ont achevé avec succès certains cycles d'enseignement ;
• aménager des garderies sur le lieu de travail ou à proximité immédiate pour éviter que les jeunes enfants ne s'inscrivent pas à l'école et intègrent tout de suite le monde du travail ; et
• mettre des infrastructures de loisir à disposition des enfants pour qu'ils aient un endroit où faire leurs devoirs et jouer, ce qui devrait les écarter des lieux de travail.

Si la lutte contre le travail des enfants est un objectif universel, l'adoption, par une entreprise en particulier, de mesures incitatives visant notamment à empêcher les enfants de travailler va dépendre en grande partie de la situation du pays. Les mesures incitatives doivent être conçues de manière à répondre aux besoins tant des entreprises que de leurs travailleurs. C'est par un dialogue avec les travailleurs et leurs représentants sur la façon de structurer le mieux possible les mesures incitatives que l'on garantira la stratégie la plus efficace.

2. Sensibiliser

Une entreprise peut jouer un rôle primordial en sensibilisant à l'importance de l'éducation. En règle générale, les mesures incitatives économiques doivent toujours s'accompagner d'une campagne de sensibilisation pour s'assurer que les mesures en question ont bien l'effet attendu, à savoir retenir les enfants à l'école et les éloigner du monde du travail.

3. Agir collectivement

Même si les entreprises peuvent prendre des mesures individuelles, le travail des enfants est une question qui ne peut se traiter efficacement que collectivement. Les organisations nationales d'employeurs et de travailleurs peuvent être en mesure de fournir des suggestions et des conseils sur les mesures incitatives qui paraissent le plus appropriées au contexte local. Et une entreprise va peut-être se rendre compte qu'en agissant dans le cadre d'une organisation d'employeurs et de concert avec les organisations de travailleurs, beaucoup des suggestions mentionnées plus haut, si elles ne peuvent être financièrement réalisables par une seule entreprise, peuvent l'être si les entreprises se regroupent.

Par ailleurs les entreprises, en agissant collectivement, seront plus efficaces pour inciter le gouvernement à assumer ses responsabilités dans la lutte contre le travail des enfants. Cette sensibilisation collective peut porter sur plusieurs domaines, et notamment :

• la scolarisation obligatoire gratuite inscrite dans la législation nationale ;
• des possibilités de formation appropriées pour les enseignants ;
• la construction de salles de classe supplémentaires ;
• le recrutement d'enseignants qualifiés supplémentaires, notamment dans les zones rurales ;
• l'octroi de fonds pour financer un système d'enseignement non institutionnalisé, destiné aux enfants qui ont abandonné leur scolarité et aux autres enfants vulnérables, notamment dans les zones rurales ; des programmes de bourses accordés aux enfants devenus orphelins à cause du VIH/sida ;
• des programmes de formation professionnelle pour les enfants retirés de la rue ; et
• l’application effective des lois contre le travail des enfants et un suivi de leur mise en œuvre.

De plus, les entreprises ayant des chaînes d’approvisionnement sont invitées à instaurer un mécanisme de contrôle et à faire preuve de la diligence requise en matière de travail des enfants. En cas de travail des enfants avéré, elles doivent œuvrer avec leurs fournisseurs afin de l’éliminer.

Lorsqu’il n’existe pas de possibilités de scolarisation ou de formation professionnelle, la bonne pratique observée dans d’autres pays consiste à continuer de verser un salaire aux enfants jusqu’à ce qu’ils aient atteint l’âge légal pour travailler, puis à les réembaucher en les affectant à des travaux adaptés (c’est-à-dire non dangereux pour les enfants âgés de moins de 18 ans). Autre option valable: les apprentissages effectués conformément à la législation pertinente. Les usines peuvent-elles embaucher comme apprentis des enfants pour effectuer des travaux de secrétariat ou d’autres travaux non dangereux?

Pour faire face à ce problème, il est important de comprendre la législation en vigueur au Bangladesh, notamment celle qui porte sur l’âge minimum d’admission à l’emploi, ainsi que toutes les dispositions relatives aux travaux légers et la liste des professions dangereuses interdites aux jeunes âgés de moins de 18 ans.

Dans d’autres cas, les entreprises embauchent les parents ou les membres adultes du ménage, ce qui permet d’accroître les revenus du ménage et de faire en sorte que les enfants aient moins besoin de travailler. Dans ce cas, il semble que les enfants restent dans leur famille, ce qui présente l’avantage essentiel de faire valoir qu’il existe bel et bien d’autres solutions que le travail des enfants. Dès l’instant où les usines peuvent fournir aux parents un emploi suffisamment rémunéré, la pression exercée sur les enfants pour qu’ils travaillent s’allège, et l’influence exercée sur les parents augmente – lesquels rencontrent chaque jour ou chaque semaine le service des ressources humaines (la fréquentation de l’école et la formation professionnelle pourraient également faire l’objet d’un suivi lors de ces rencontres). Les acheteurs devraient envisager de partager les coûts liés à l’éducation et à la formation (et au soutien apporté aux élèves concernés), car ils peuvent accroître le coût de fonctionnement des usines, en tout cas sur le court terme.

Enfin, il serait également important de renforcer les mesures préventives dans la chaîne d’approvisionnement, faute de quoi le problème pourrait réapparaître ; c’est d’ailleurs la raison pour laquelle la question des moyens mis en œuvre pour résoudre les difficultés d’apprentissage représente un enjeu de taille.

Les entreprises sont encouragées à opérer dans leurs sphères d’influence. Elles sont responsables de leurs propres lieux de travail, mais elles peuvent aussi exercer leur influence au-delà de ce périmètre. Elles peuvent encourager et parfois même aider leurs partenaires commerciaux à réduire le travail des enfants; collaborer avec d’autres organisations pour susciter une prise de conscience; et encourager des programmes plus vastes visant à améliorer les structures d’enseignement pour les enfants, etc.

Ainsi, vous souhaiterez peut-être signaler à votre client que, de plus en plus, on se rend compte que le travail des enfants devient un enjeu important pour toutes les entreprises, partout dans le monde, et que les entreprises doivent se montrer proactives plutôt que seulement réactives. En anticipant la recherche de solutions, l’entreprise échappera à toute publicité négative dans les médias, aux amendes infligées par le gouvernement, et au «diktat» imposé par les acheteurs. En outre, soustraire les enfants au travail demande du temps et de la préparation. Agir par anticipation permettra à une entreprise de planifier plus minutieusement ce processus.

Une nouvelle base de données de l'OIT intitulée NORMLEX donne des informations sur les conventions qu'un pays a ratifiées. Vous pouvez trouver également des profils par pays y compris les Commentaires des organes de contrôle de l'OIT sur le pays et des liens vers la législation nationale.

Le Programme d'information statistique et de suivi sur le travail des enfants (SIMPOC) donne des informations sur l'ampleur, les caractéristiques et les causes du travail des enfants aux niveaux mondial, sectoriel et du pays.
De plus, les organisations nationales d'employeurs et de travailleurs peuvent être une source utile d'information sur le travail des enfants dans leur pays.

Un «pays en développement » est considéré comme étant un « Membre dont l'économie et les institutions scolaires ne sont pas suffisamment développées»[1] . Les pays déterminent eux-mêmes s'ils sont en droit de se réclamer de cette disposition qui fixe l'âge minimum d'admission à l'emploi à quatorze ans au lieu de quinze. Dans un cas seulement, celui de l'Argentine, le gouvernement a été expressément tenu de justifier sa décision.

Il importe de faire observer que beaucoup de pays en développement n'ont pas eu recours à cette disposition et préfèrent appliquer l'âge minimum à quinze ans, ou relèvent même le seuil en fixant l'âge minimum à seize ans.

Aucun enfant âgé de moins de dix-huit ans ne devra être engagé dans un travail dangereux - travail susceptible de compromettre le développement physique, social, mental, psychologique et spirituel de l'enfant – quel que soit le niveau de développement du pays[2] .

[1] Convention (n°138) sur l'âge minimum, 1973, article 2 (4).
[2] Convention (n°138) sur l'âge minimum, 1973, article 3 ; et Convention (n°182) sur les pires formes de travail des enfants, 1999, articles 2, 3 d) et 4.

Un résumé de la situation dans la région et des actions menées dans le cadre du Programme international pour l’abolition du travail des enfants (IPEC) est disponible à l’adresse: /ipec/Regionsandcountries/latin-america-and-caribbean/lang--fr/index.htm .

Pour vérifier l'âge des travailleurs, «l'employeur devra tenir et conserver à disposition [des] registres ou documents [qui] devront indiquer le nom et l'âge ou la date de naissance, dûment attestés dans la mesure du possible», «non seulement des enfants et des adolescents occupés par eux, mais aussi de ceux auxquels une orientation ou une formation professionnelles sont dispensées dans leur entreprise».[1]

Lorsqu'il n'existe pas d'acte de naissance permettant d'attester de l'âge ou que de faux documents peuvent être faciles à obtenir, vous pouvez adopter les techniques de vérification suivantes[2] :

• Un examen médical préalable à l'entrée en service peut aider à indiquer l'âge véritable de la personne tout en vérifiant l'aptitude physique au travail. Il importe de toujours respecter le droit à l'intimité de la personne.
• Le recoupement de plusieurs documents et attestations écrites peuvent permettre de détecter les faux documents.
• Les employeurs peuvent conduire des entretiens avec les travailleurs et les candidats qui semblent ne pas avoir l'âge minimum requis pour travailler afin d'obtenir des renseignements.
• Les certificats de scolarité peuvent être une bonne source d'information.

Les indicateurs locaux peuvent s'avérer utiles dans les pays où il y a des risques que le travailleur ne connaisse pas l'année précise de sa naissance. Ainsi dans certains pays asiatiques, les enfants ne connaissent pas l'année exacte de leur naissance mais ils connaissent l'animal qui correspond à cette année (l'année du singe, etc.). Une personne peut aussi savoir que sa naissance coïncide avec un événement historique majeur, comme l'indépendance ou le début ou la fin d'une guerre, ou un anniversaire important. Vous pouvez vérifier quels ont été certains événements majeurs ou qui ont laissé une trace dans le pays dans lequel s'exercent les activités en question et vous pouvez faire appel à ces données dans les entretiens avec les travailleurs lorsque vous avez des doutes sur leur âge.

[1] Voir l'article 9 (3) de la Convention (n°138) sur l'âge minimum, 1973 , et le paragr. 16 b) de la Recommandation n°146
[2] Voir « L'abolition du travail des enfants : guides à l'intention des employeurs », BIT, Genève, 2008.

La recommandation (n°146) sur l'âge minimum, qui accompagne la convention (n° 138) sur l'âge minimum de 1973, dispose au paragraphe 16 a) que «les autorités publiques devraient assurer un système efficace d'enregistrement des naissances comportant la délivrance d'actes de naissance». Cela signifie que les autorités devraient garantir un système fiable de délivrance d'actes de naissances qui indiquent la date correcte de naissance.

Si une entreprise a des raisons de penser que l'âge indiqué sur l'acte de naissance est faux, elle ne devrait pas utiliser cet acte comme critère pour déterminer l'âge de la personne qui brigue un emploi. Un document délivré par les autorités locales qui indiquerait une fausse date de naissance ne peut justifier l'emploi d'un enfant qui n'a pas l'âge requis. Si les autorités locales ne sont pas attentives à ce problème, des organismes privés pourraient peut-être sensibiliser ces autorités à la nécessité de délivrer des actes de naissance fiables et de collaborer avec les organisations locales impliquées dans la lutte contre le travail des enfants.

Le fait qu'une fille de 12 ans soit mariée et qu'elle soit donc considérée aux termes de la législation nationale comme une adulte ne signifie pas que le travail qu'elle effectue, qui entre dans la catégorie du travail des enfants, soit moins préjudiciable pour elle. La convention n° 138 prévoit que l'âge minimum d'admission à l'emploi est de 15 ans, voire 14 ans dans des cas exceptionnels. La convention n° 182 requière que tous les enfants âgés de moins de 18 ans soient protégés contre les travaux dangereux et autres pires formes de travail des enfants. Les mesures visant à éliminer les pires formes de travail des enfants doivent accorder une attention spéciale aux besoins des fillettes.

La Déclaration de l'OIT sur les EMN encourage les entreprises à «observer les législations et réglementations nationales, tenir dûment compte des pratiques locales» mais aussi à «se conformer aux normes internationales pertinentes». En ce qui concerne le travail des enfants, la Déclaration sur les EMN invite aussi les entreprises à assurer «l'abolition effective du travail des enfants» et à «prendre d'urgence, dans leur domaine de compétence, des mesures efficaces ayant un effet immédiat pour obtenir l'interdiction et l'élimination des pires formes de travail des enfants».

Le travail des enfants est un travail qui prive un enfant de la possibilité de recevoir une instruction. Les pires formes de travail des enfants portent préjudice au développement physique, social, mental, psychologique et spirituel d'un enfant du fait que ce travail est exécuté à un âge trop précoce.

Si le droit ou les dispositions nationales interdisent d’employer un jeune de moins de 18 ans pour un travail de nuit, cette règle doit être respectée. En l’absence de règle dans le droit national, les dispositions suivantes peuvent guider les entreprises.

Les normes internationales du travail interdisent généralement le travail de nuit à des travailleurs de moins de 18 ans. Toutefois, une exception peut être faite pour permettre à des jeunes de 16 et 17 ans d’effectuer un travail de nuit dans le cadre d’un programme d’apprentissage, dans les conditions suivantes :

• Le programme d'apprentissage doit être autorisé par l'autorité compétente.
• Les jeunes doivent pouvoir bénéficier d'une période de repos de 13 heures consécutives au moins entre deux périodes de travail.
• Les jeunes doivent bénéficier d’une formation spécifique et appropriée sur le travail à effectuer avant d’être engagés dans une équipe de nuit.
• Des mesures doivent être prises pour garantir et contrôler les conditions de l'apprentissage, y compris le travail de nuit.

Les jeunes de moins de 16 ans ne devraient jamais être engagés pour un travail de nuit, même dans le cadre d’un apprentissage.

Les dispositions sont censées trouver un juste équilibre entre deux sortes de considération. D'une part, les jeunes travailleurs, qui n'ont pas fini leur croissance, sont plus vulnérables aux éventuels préjudices causés par le travail de nuit ; ils sont plus exposés aux accidents ; et ils sont plus vulnérables aux risques que comporte le transport de nuit vers leur lieu de travail. D'autre part, de nombreux emplois supposent de travailler la nuit ; l'interdiction totale des apprentissages et des stages de formation professionnelle impliquant un travail de nuit priverait les jeunes d'une opportunité importante.

Les normes internationales du travail indiquent que des mesures devraient être prises pour garantir et contrôler les conditions dans lesquelles l'orientation et la formation professionnelles sont dispensées aux enfants et aux adolescents dans les entreprises, les institutions de formation et les écoles professionnelles ou techniques.

Une attention particulière devrait être accordée à la disposition concernant la rémunération équitable et la protection des salaires, compte tenu du principe «à travail égal, salaire égal»: travail de nature similaire répondant aux mêmes exigences en termes de quantité et de qualité de travail que celui exercé par d’autres travailleurs.

Dans la pratique, il n’est pas rare que les apprentis soient exclus de la législation nationale sur les salaires minima, et la Commission d’experts pour l’application des conventions et recommandations (CEACR) confirme qu’il se peut que cette pratique soit compatible avec la convention (n° 131) sur la fixation des salaires minima, 1970 . Dans ce cas, il existe généralement des définitions claires de ce que l’on entend par «apprenti», qui précisent notamment les limites de la période d’apprentissage et les obligations spécifiques des employeurs en termes de formation, ainsi que le temps octroyé aux apprentis par les «systèmes mixtes» pour leur permettre d’assister aux cours dispensés dans les centres de formation.

Les protections spéciales prévues à l’article 3.3 de la convention (n° 138) sur l’âge minimum, 1973 , incluent une protection totale de la santé, de la sécurité et de la moralité des jeunes apprentis dans le cadre d’un programme d’apprentissage soumis à la réglementation et au contrôle du gouvernement. Ces protections s’appliquent aux adolescents âgés de 16 à 18 ans qui effectuent un apprentissage impliquant des travaux dangereux.

Les stagiaires et les travailleurs étudiants âgés de 18 ans ou plus sont des adultes et, à ce titre, ils devraient bénéficier des mêmes protections en termes de sécurité et de bien-être que les autres adultes formés pour entreprendre le même type de travaux dangereux.

La discrimination au travail se réfère à « toute distinction, exclusion ou préférence [...] qui a pour effet de détruire ou d'altérer l'égalité de chances ou de traitement en matière d'emploi ou de profession »[1] . Il y a discrimination lorsqu'une personne est traitée moins favorablement que d'autres en raison de caractéristiques qui ne sont pas directement liées aux exigences inhérentes à l'emploi ou lorsque la même condition, le même traitement ou les mêmes critères donnent lieu à des conséquences néfastes et disproportionnées sur certaines personnes. La discrimination fondée sur l'âge intervient souvent et il convient donc d'encourager la mise en place de garde-fous contre ce genre de discrimination[2] .

Fournir des occasions de travail aux adolescents, dans des conditions appropriées, plutôt que les écarter définitivement des offres d'emploi existantes, constitue l'une des mesures efficaces pour lutter contre le travail des enfants, y compris dans ses pires formes. Les entreprises peuvent jouer un rôle important dans la promotion de l'emploi des jeunes en proposant aux jeunes âgés entre l'âge minimum d'admission à l'emploi et l'âge de dix-huit ans des emplois décents et non dangereux. Les entreprises sont encouragées à accroître les possibilités et normes d'emploi, compte tenu de la politique et des objectifs des gouvernements en matière d'emploi [3] ; dans de nombreux pays, augmenter les emplois des jeunes est un objectif phare de la politique nationale.

L'entreprise doit respecter l'âge minimum fixé par la loi, qui est normalement de quinze ans, voire de quatorze dans certains pays et de seize dans d'autres. Si l'âge minimum fixé par la législation nationale se situe en-deçà de ce niveau (l'âge de quinze dans les pays développés ou de quatorze dans les pays en développement), l'entreprise doit appliquer l'âge minimum de quinze ans ou, exceptionnellement, de quatorze ans pour les pays en développement[4] .

L'âge de dix-huit ans doit s'appliquer lorsque les travaux ou les tâches à effectuer sont considérés comme dangereux – à savoir les travaux qui, par leur nature ou les conditions dans lesquelles ils s'exercent, sont susceptibles de nuire à la santé, à la sécurité ou à la moralité de l'enfant – ou comme relevant des pires formes de travail des enfants[5] . Par ailleurs, l'âge de dix-huit ans peut aussi être imposé pour un poste précis s'il est considéré comme un critère inhérent au poste. Dans toute autre circonstance, cette contrainte s'avère discriminatoire.

[1] Convention (n°111) concernant la discrimination (emploi et profession), 1958 , article 1 (1).
[2] Voir l'Etude d'ensemble de la Commission d'experts de l'OIT sur l'égalité dans l'emploi et la profession , 1996, paragr. 243.
[3] Voir la Déclaration de principes tripartite de l'OIT sur les entreprises multinationales et la politique sociale , paragr. 16.
[4] Voir la Convention (n°138) sur l'âge minimum , 1973.
[5] Voir la convention (n°182) sur les pires formes de travail des enfants , 1999.

Des mesures devraient être prises pour veiller à ce que les conditions dans lesquelles sont employés les jeunes âgés de moins de 18 ans fassent l’objet d’un contrôle strict. Cela inclut:

• une «limitation stricte de la durée quotidienne et hebdomadaire du travail et [une] interdiction des heures supplémentaires afin de réserver un temps suffisant à l'éducation et à la formation (y compris le temps nécessaire pour les travaux scolaires à domicile), au repos pendant la journée et aux activités de loisirs»;
• la «garantie, sans aucune possibilité d'exception, sauf en cas d'urgence, d'un repos nocturne d'au moins douze heures consécutives et des jours coutumiers de repos hebdomadaire».

Lorsqu’il s’agit de déterminer si un travail est dangereux, il convient d’examiner s’il est effectué «dans des conditions particulièrement difficiles, par exemple pendant de longues heures». L’âge minimum pour effectuer des travaux dangereux est fixé à 18 ans.