Helpdesk de la OIT: Preguntas y respuestas sobre las empresas y el trabajo infantil

El trabajo infantil conlleva dos problemas:

1. Priva a los niños de una educación, la cual podría aumentar sus oportunidades de empleo cuando sean suficientemente mayores para incorporarse a la fuerza de trabajo. La sociedad también se beneficia de que su población tenga un nivel de educación más alto y una perspectiva más amplia y mayores competencias en las que apoyarse, así como adultos responsables.
2. Pone en peligro a los niños. En la agricultura, los riesgos incluyen largas jornadas de trabajo que son excesivas para los niños, y la exposición a productos químicos que un cuerpo joven no puede metabolizar de una manera segura (las normas de seguridad se establecen para los adultos). También puede exponer a los niños a equipos peligrosos, como los machetes o las cosechadoras. Todos estos elementos se consideran peligrosos, por lo que los jóvenes menores de 18 años deberían gozar de unos niveles más altos de protección (véase la Recomendación sobre las peores formas de trabajo infantil, 1999 (núm. 190), párrafo 3).

Es importante señalar que cada gobierno establece qué sectores se consideran peligrosos, y un país particular puede haber determinado (como cabe esperar, por conducto de un diálogo tripartito con las organizaciones de trabajadores y de empleadores) que la agricultura no es un sector peligroso y que los jóvenes menores de 18 años de edad, pero que han alcanzado la edad mínima de acceso al empleo establecida en la legislación nacional (15 años o, excepcionalmente, 14), pueden trabajar en ese sector. Por consiguiente, es esencial verificar lo que dispone la ley en la India, que también puede variar de un Estado a otro.

Por supuesto, los jóvenes pueden estar expuestos al trabajo agrícola como parte de su educación y formación profesional una vez hayan finalizado su educación general obligatoria. En tales casos, esto debería hacerse de una manera estructurada en el marco de un programa objeto de supervisión gubernamental, con una combinación de trabajo en clase y de exposición práctica en condiciones cuidadosamente supervisadas a fin de proteger la seguridad y la salud de los jóvenes.

En lo que respecta a la abolición del trabajo infantil, la Declaración EMN de la OIT (2017) indica en su párrafo 27 que: “Las empresas multinacionales, así como las empresas nacionales, deberían respetar la edad mínima de admisión al empleo o al trabajo con el fin de garantizar la efectiva abolición del trabajo infantil en sus operaciones, y deberían adoptar con carácter urgente medidas inmediatas y eficaces dentro de su ámbito de competencia para lograr la prohibición y eliminación de las peores formas de trabajo infantil.”

Asimismo, el párrafo 9 de la Declaración EMN indica que: “Todas las partes deberían contribuir a la aplicación efectiva de la Declaración de la OIT relativa a los principios y derechos fundamentales en el trabajo y su seguimiento, adoptada en 1998. Todos los Miembros, aun cuando no hayan ratificado los convenios aludidos, tienen un compromiso que se deriva de su mera pertenencia a la Organización de respetar, promover y hacer realidad, de buena fe y de conformidad con la Constitución, los principios relativos a los derechos fundamentales que son objeto de esos convenios, es decir: a) la libertad de asociación y la libertad sindical y el reconocimiento efectivo del derecho de negociación colectiva; b) la eliminación de todas las formas de trabajo forzoso u obligatorio; c) la abolición efectiva del trabajo infantil, y d) la eliminación de la discriminación en materia de empleo y ocupación. Se exhorta a los gobiernos de los Estados que no hayan ratificado todavía los convenios relativos a los principios y derechos fundamentales en el trabajo reconocidos en la Declaración de 1998 a que procedan a esta ratificación. Las empresas multinacionales pueden contribuir de manera significativa, a través de sus operaciones, a la consecución de los objetivos de dicha Declaración.”

El párrafo 10 aclara las responsabilidades de los diferentes actores en esta situación de abusos de los derechos humanos relacionados con el trabajo: “Los principios que figuran en la Declaración sobre las Empresas Multinacionales son encomendados a los gobiernos, a las organizaciones de empleadores y de trabajadores de los países anfitriones y de origen y a las propias empresas multinacionales. Por consiguiente, estos principios tienen en cuenta que cada parte interesada ha de desempeñar una función específica. A ese respecto, a los efectos de la presente Declaración:

a) los Principios Rectores sobre las empresas y los derechos humanos: puesta en práctica del marco de las Naciones Unidas para “proteger, respetar y remediar” (2011) enumeran los deberes y responsabilidades de los Estados y las empresas en relación con los derechos humanos. Estos principios se basan en el reconocimiento de:

i) las actuales obligaciones de los Estados de respetar, proteger y cumplir los derechos humanos y las libertades fundamentales (“el deber del Estado de proteger los derechos humanos”); ii) el papel de las empresas como órganos especializados de la sociedad que desempeñan funciones especializadas y que deben cumplir todas las leyes aplicables y respetar los derechos humanos (“la responsabilidad de las empresas de respetar los derechos humanos”), y iii) la necesidad de que los derechos y obligaciones vayan acompañados de recursos adecuados y efectivos en caso de incumplimiento (“acceso a mecanismos de reparación”).

b) los Principios Rectores se aplican a todos los Estados y a todas las empresas, tanto multinacionales como de otro tipo, con independencia de su tamaño, sector, ubicación, régimen de propiedad y estructura;

c) la responsabilidad de respetar los derechos humanos exige que las empresas, incluidas las empresas multinacionales dondequiera que operen:

i) eviten que sus propias actividades provoquen o contribuyan a provocar consecuencias negativas y hagan frente a esas consecuencias cuando se produzcan, y
ii) traten de prevenir o mitigar las consecuencias negativas sobre los derechos humanos directamente relacionadas con operaciones, productos o servicios prestados por sus relaciones comerciales, incluso cuando no hayan contribuido a generarlos.

d) las empresas, incluidas las empresas multinacionales, deberían proceder con la debida diligencia para detectar, prevenir y mitigar sus consecuencias negativas reales o potenciales sobre los derechos humanos reconocidos internacionalmente, que abarcan, como mínimo, los derechos enunciados en la Carta Internacional de Derechos Humanos y los principios relativos a los derechos fundamentales establecidos en la Declaración de la OIT relativa a los principios y derechos fundamentales en el trabajo.

e) a fin de calibrar los riesgos en materia de derechos humanos, las empresas — incluidas las empresas multinacionales — deberían detectar y evaluar las consecuencias negativas reales o potenciales sobre los derechos humanos en las que puedan verse implicadas, ya sea a través de sus propias actividades o como resultado de sus relaciones comerciales. Este proceso debería incluir consultas sustantivas con los grupos potencialmente afectados y otras partes interesadas pertinentes, incluidas las organizaciones de trabajadores, según proceda, en función del tamaño de la empresa y de la naturaleza y el contexto de la operación. A fin de alcanzar los objetivos de la Declaración sobre las Empresas Multinacionales, este proceso debería tener en cuenta el papel central de la libertad sindical y la negociación colectiva, así́ como de las relaciones de trabajo y del diálogo social en cuanto que proceso continuo.

La responsabilidad del Estado
El Estado tiene el deber, tanto en virtud de la legislación internacional de derechos humanos como del derecho laboral internacional, de proteger a los niños contra el trabajo a una edad demasiado temprana. Esto exige adoptar medidas adecuadas para prevenir, investigar, castigar y reparar tales abusos a través de políticas, leyes, normas y resoluciones judiciales efectivas.
Además, como parte de su deber de proteger contra las vulneraciones de los derechos humanos relacionadas con las empresas, los Estados deben adoptar medidas adecuadas a fin de garantizar, a través de medios judiciales, administrativos y legislativos, o de otros medios adecuados, que cuando tales abusos ocurran en su territorio y/o jurisdicción, las personas afectadas tengan acceso a mecanismos de reparación adecuados.

La responsabilidad de las empresas
Todas las empresas deben cumplir las leyes nacionales, y tienen la responsabilidad de respetar los derechos humanos; deben rendir cuentas legalmente de toda violación de las leyes relativas a la edad mínima de admisión al empleo. Se les exige que cumplan la legislación nacional, con independencia de que dichas leyes se apliquen de manera adecuada o no. Contratar a trabajadores que no han alcanzado la edad mínima para trabajar es un incumplimiento de la responsabilidad de respetar los derechos humanos, lo que requiere la cesación inmediata del empleo de niños menores de edad y la reparación de todo impacto negativo en los derechos humanos que dichas empresas hayan causado o hayan contribuido a causar.

En los casos en los que la debida diligencia del proveedor es débil o inexistente, o en los que el riesgo de vulneración de los derechos es grave, el comprador debería realizar el proceso correspondiente de debida diligencia. Para las empresas de cualquier tamaño o de cualquier tipo, la complejidad de su proceso de debida diligencia variará con el riesgo de fuertes impactos, y con la naturaleza y el contexto de sus operaciones. Todos los procesos de debida diligencia de las empresas deberían incluir consultas constructivas con los grupos potencialmente afectados y otra partes interesadas pertinentes, incluidas las organizaciones de trabajadores, según proceda en función del tamaño de la empresa y de la naturaleza y el contexto de la operación. Este proceso también debería tener en cuenta el papel central de la libertad sindical y la negociación colectiva, así como de las relaciones de trabajo y del diálogo social en cuanto que proceso continuo.

Si una empresa está causando trabajo infantil o contribuyendo a causarlo a través de sus prácticas comerciales, debería cesar de contribuir y apoyar los mecanismos de reparación. Utilizar la capacidad de influencia es esencial para prevenir y combatir el trabajo infantil en las relaciones comerciales en toda la cadena de valor.

La Declaración EMN de la OIT alienta a las empresas a realizar una contribución positiva al desarrollo económico y social, en particular al contribuir a la realización de los principios y derechos fundamentales en el trabajo, que incluyen la eliminación de todas las formas de trabajo infantil y de las peores formas de trabajo infantil. Por consiguiente, incluso en ausencia de una obligación derivada del vínculo comercial directo con un proveedor que recurre al trabajo infantil, la empresa también debería considerar otras maneras de luchar contra el trabajo infantil en el sector.
La práctica del trabajo infantil a menudo está impulsada por la pobreza, y es improbable que las medidas de unas pocas empresas solucionen el problema; se necesitaría una intervención más integral basada en la comunidad. No obstante, dichos esfuerzos podrían impulsar a la administración local de que se trate a adoptar medidas sistemáticas adecuadas, y podrían motivar asimismo la colaboración con otras empresas para afrontar los casos de violaciones de los derechos humanos de los niños.

La empresa debería respetar la edad mínima legal, normalmente establecida en los 15 años, aunque en unos países está fijada en 14 y en otros en 16. Si la edad mínima estipulada en la legislación es inferior a los 15 años en los países desarrollados, o a los 14 en los países en desarrollo, la empresa debería aplicar el mínimo de 15, o excepcionalmente de 14 en el caso de los países en desarrollo (véase el Convenio sobre la edad mínima, 1973 (núm. 138) , artículo 2). La edad de 18 años debería aplicarse en el caso del trabajo que, por su naturaleza o por las condiciones en que se lleva a cabo, es probable que dañe la salud, la seguridad o la moralidad de los niños (véase el Convenio sobre las peores formas de trabajo infantil, 1999 (núm. 182) , artículo 3,d) [2] de la OIT). Además, la edad de 18 años también podría imponerse para un trabajo específico si se considera un requisito inherente del trabajo en cuestión.

En cualquier otra circunstancia, una edad mínima de 16 años sería discriminatoria. La discriminación en el trabajo comprende “cualquier distinción, exclusión o preferencia (…) que tenga por efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación” (véase el Convenio sobre la discriminación (empleo y ocupación), 1958 (núm. 111) , artículo 1, párrafo 1). La discriminación tiene lugar cuando una persona recibe un trato menos favorable que otras personas debido a características que no están estrechamente relacionadas con los requisitos inherentes del trabajo o cuando la misma condición, trato o criterio tiene unas repercusiones desproporcionadamente duras en algunas personas.

Una de las medidas eficaces para eliminar el trabajo infantil, incluidas sus peores formas, es brindar oportunidades de trabajo a los jóvenes en condiciones adecuadas, en lugar de excluirlos completamente de las oportunidades de empleo. Las empresas pueden desempeñar un papel importante en la promoción del empleo de los jóvenes, ofreciendo oportunidades de trabajo decente no peligroso a los jóvenes de edades comprendidas entre la edad mínima y los 16 años. Se alienta a las empresas a aumentar las oportunidades y mejorar las normas de empleo, teniendo en cuenta las políticas y objetivos de empleo del gobierno; en muchos países, potenciar el empleo de los jóvenes es un objetivo de política central (véase la Declaración tripartita de principios sobre las empresas multinacionales y la política social , párrafo 16).

La OIT no proporciona documentos para su firma por las empresas. El enfoque de la OIT para la eliminación del trabajo infantil es un enfoque más sistemático que promueve la colaboración con los compradores, proveedores, organizaciones de empleadores y de trabajadores, y la comunidad.

En términos generales, el trabajo infantil es el trabajo realizado a edad demasiado temprana, que priva al niño de la oportunidad de proseguir sus estudios o atenta contra su desarrollo.

Las empresas deben contribuir a la "abolición efectiva del trabajo infantil" y "tomar medidas inmediatas y eficaces dentro de su propia esfera de competencia para conseguir la prohibición y la eliminación de las peores formas de trabajo infantil con carácter de urgencia"[1] , incluido el trabajo forzoso o las prácticas similares a la esclavitud, incluida la trata de niños, los niños soldados, la explotación sexual de los menores o su utilización en actividades ilícitas y el empleo en determinados trabajos peligrosos.

Por lo general, la edad mínima de admisión al trabajo es establecida por la legislación nacional, que debe ser respetada. De acuerdo con las normas internacionales, esa edad corresponde a los 15 años, que suele ser la edad en que finaliza la escolaridad obligatoria. Se pueden hacer excepciones en el caso de trabajo realizado en el marco de programas de formación o tratándose de trabajo ligero a partir de los 13 años de edad, cuando no interfiere con la escolarización.

En los países en desarrollo, la edad mínima exigida podría fijarse en 14 años para la generalidad de los trabajos, y en 12 años en el caso de trabajos ligeros. Sin embargo, algunos países (por ejemplo, Brasil, China y Kenia) han optado por fijar la edad mínima en 16 años por iniciativa propia.

Ningún menor de 18 años deberá ser contratado para realizar trabajos peligrosos, es decir, trabajo que pudiera ser perjudicial para su desarrollo físico, social, mental, psicológico y espiritual, sin tomar en cuenta el nivel de desarrollo del país. Los esfuerzos para eliminar las peores formas de trabajo infantil no deben ser utilizados para justificar otras formas de trabajo infantil.

Las medidas encaminadas a la eliminación de las peores formas de trabajo infantil deberían prestar especial atención a las necesidades de las niñas y los niños pequeños.

No todo trabajo realizado por un menor de 18 años se considera trabajo infantil. Se debe tener en cuenta tanto la edad como las condiciones y tipos de trabajo. El trabajo infantil no debe confundirse con el "empleo de los jóvenes". Cuando alcanzan la edad mínima para trabajar, los jóvenes deberían poder acceder a un trabajo decente; con todo, siguen necesitando protección contra trabajos peligrosos y otras de las peores formas de trabajo infantil. También hay cierta flexibilidad en el caso de "trabajos ligeros", que pueden permitirse tratándose de niños en edad escolar que han cumplido los 13 (ó los 12) años de edad si están autorizados y supervisados por las autoridades competentes.

En sectores específicos de la industria, las empresas que tienen cadenas de suministro muy distantes geográficamente deberían prestar especial atención. Deberán demostrar la debida diligencia, lo que supone, entre otras cosas, tener conocimiento de las investigaciones, tanto de la OIT como de otras instituciones, con el fin de estar al corriente de los sectores más propensos a los problemas del trabajo infantil en las zonas donde opera la empresa.

Entre las medidas específicas que las empresas pueden adoptar para eliminar el trabajo infantil en el lugar de trabajo cabe destacar:

• Acatar las disposiciones en materia de edad mínima establecidas en las leyes y reglamentos laborales de los respectivos países y, cuando la legislación nacional no baste, tener en cuenta las normas internacionales.
• Utilizar mecanismos adecuados y fiables para la verificación de la edad de contratación.
• Mantener registros precisos y actualizados de todos los trabajadores.
• Cuando en el lugar de trabajo se encuentran niños que no han alcanzado la edad legal para trabajar, tomar medidas para poner fin al trabajo de los mismos, y
• Siempre que sea posible, brindar ayuda al niño retirado del lugar de trabajo, y a su familia, para que puedan acceder a servicios adecuados y alternativas viables.
• Ejercer influencia sobre los subcontratistas, proveedores y otros asociados comerciales para luchar contra el trabajo infantil.
• Estudiar maneras que permitan desarrollar la capacidad de los socios comerciales para combatir el trabajo infantil, tales como la provisión de formación e incentivos.
• Fijar el nivel de los salarios de los trabajadores adultos de manera que estos puedan mantener a sus familias sin que tengan que depender de los ingresos de los niños.

Asimismo, las empresas podrían desear contribuir, en la medida de lo posible, a los esfuerzos más amplios que realice la comunidad para eliminar el trabajo infantil y ayudar a los niños retirados del trabajo para que puedan recibir una educación de calidad y acceder a la protección social. Entre otras cosas, podrían:

• Trabajar conjuntamente con otras empresas, asociaciones sectoriales y organizaciones de empleadores para concebir un enfoque que abarque a toda la industria, con el fin de abordar la cuestión y estrechar lazos con las diversas partes interesadas como las organizaciones de trabajadores, las autoridades policiales y judiciales, los inspectores de trabajo, etc.
• Crear o participar en un grupo de trabajo o en una comisión sobre el trabajo infantil establecida por la organización representativa de los empleadores a nivel local, estatal o nacional. Apoyar la elaboración de un Plan Nacional de Acción contra el trabajo infantil como elemento central de la política y los mecanismos institucionales destinados a combatir el trabajo forzoso a nivel nacional.
• Dentro de su esfera de influencia, participar en programas de prevención y de reinserción de niños retirados del trabajo infantil cuya finalidad sea promover la educación, el desarrollo de competencias y las oportunidades de formación laboral.
• Siempre que sea posible, participar en programas nacionales e internacionales, incluidas las campañas en los medios de comunicación, y establecer coordinación con las autoridades locales y nacionales, las organizaciones de trabajadores y otros participantes.

Para mayor información sobre el seguimiento de las actividades relativas al trabajo infantil se puede consultar La eliminación del trabajo infantil. Segunda Guía: ¿Cómo pueden los empleadores eliminar el trabajo infantil, páginas 47 y 48.

[1] Declaración tripartita de principios sobre las empresas multinacionales y la política social, párrafo 36

Una empresa puede tomar tres tipos de medidas: ofrecer incentivos financieros, aumentar la conciencia de sus trabajadores acerca de la importancia de la asistencia a la escuela, y participar en acción colectiva.

1.Ayudar a erradicar la causa fundamental del trabajo infantil -- la pobreza. El incentivo más importante es pagar a los trabajadores adultos un salario decente que les permita enviar al colegio a sus hijos. La empresa debería garantizar el pago del salario mínimo previsto en la ley. Debería considerar la posibilidad de pagar un salario más elevado si el mínimo no fuera suficiente. Sin embargo, el pago de un salario más alto podría no ser factible en el caso de una determinada empresa si los trabajadores no fueran capaces de mejorar sus competencias y aumentar su productividad. Otros tipos de incentivos financieros que una empresa tal vez desee tener en cuenta son:

• la concesión de becas de estudio para los hijos de los trabajadores;
• el pago de primas a los hijos de los trabajadores cuando terminan determinados niveles de estudios;
• establecer guarderías en el lugar de trabajo, o en su cercanía, para evitar que los niños más pequeños comiencen a trabajar en lugar de asistir a la escuela, y
• ofrecer instalaciones recreativas que permitan a los niños al salir de la escuela tener un lugar para hacer sus tareas y para jugar, manteniéndolos así alejados del trabajo.

Si bien la lucha contra el trabajo infantil es una meta universal, los incentivos adecuados que una empresa determinada debe utilizar para prevenir el trabajo infantil dependerán mucho de la situación nacional. Los incentivos deberían estar concebidos para satisfacer las necesidades de las empresas y sus trabajadores. El enfoque más eficaz supone el diálogo con los trabajadores y sus representantes sobre la mejor manera de estructurar los incentivos.

2. Aumentar la conciencia. La empresa puede desempeñar un papel muy importante en la promoción del valor de los estudios. Por lo general, los incentivos económicos deberían ir siempre acompañados de sensibilización, con el fin de asegurar que el incentivo permite alcanzar el efecto deseado: mantener a los niños en la escuela y alejados del trabajo.

3. Aunar esfuerzos. Aunque las empresas pueden adoptar medidas a título individual, el trabajo infantil es un problema cuya solución es más efectiva si la respuesta es colectiva. Las organizaciones nacionales de empleadores y de trabajadores podrían aportar sugerencias y orientación acerca del tipo de incentivos más apropiados en la situación local. Por otra parte, una empresa podría constatar que, al aunar esfuerzos en el marco de una organización de empleadores y colaborar con las organizaciones de los trabajadores, podría llegar a ser factible la puesta en práctica de muchas de estas sugerencias que quizás no hubieran sido económicamente viables para cada empresa por separado.

Por otra parte, la concertación de los esfuerzos de varias empresas será más eficaz para lograr que el gobierno asuma sus responsabilidades en cuanto a la lucha contra el trabajo infantil. Algunos de los campos en que podrían actuar concertadamente para lograr la intervención de los poderes públicos incluyen:

• la garantía de la escolaridad obligatoria y gratuita en la legislación nacional.
• las oportunidades de formación adecuada para los maestros.
• la construcción de aulas adicionales.
• la contratación de mayor número de maestros calificados, especialmente en las zonas rurales.
• la provisión de fondos destinados a proporcionar oportunidades de educación no tradicional en los casos de deserción escolar y de otros niños vulnerables, en particular en las zonas rurales; la creación de planes de becas para los niños huérfanos como consecuencia del VIH/SIDA, y
• los programas de formación de capacidades para niños retirados de las calles.
• la aplicación efectiva de las leyes de trabajo infantil y las medidas destinadas a prevenir el trabajo infantil

Asimismo, las empresas con cadenas de suministro podrían dar pasos para poner en marcha un proceso de debida diligencia y, en los lugares en que se constate trabajo infantil, tomar medidas para que los proveedores eliminen el trabajo infantil.

En circunstancias en las que no hay una buena escolarización ni opciones de formación profesional adecuadas, las buenas prácticas en otros lugares han sido seguir pagando los salarios hasta que los niños alcancen la edad legal de admisión al empleo, y volver a contratarlos entonces en trabajos apropiados (no peligrosos para menores de 18 años). Los aprendizajes que están en consonancia con la legislación pertinente también pueden ser una buena opción. ¿Pueden contratar las empresas a niños en trabajos administrativos o en otros trabajos no peligrosos en calidad de aprendices?

Al reaccionar al problema sería importante que comprendieran la legislación de Bangladesh, incluida la edad mínima de admisión al empleo, cualquier disposición relativa al trabajo ligero y la lista de trabajos peligrosos para los menores de 18 años.

En otros casos, las empresas han contratado a padres o a miembros adultos del hogar, lo que se ha traducido en un incremento de los ingresos del hogar y en una menor necesidad de que los niños trabajen. En este caso los niños parecen estar con sus familias, lo que constituye una gran ventaja a la hora de dar a entender a las empresas que tienen alternativas reales al trabajo infantil. Si las empresas pueden proporcionar trabajo a los padres a cambio de una remuneración adecuada, la presión ejercida sobre los niños para que trabajen sería mucho menor, y la influencia en los padres, que asisten a reuniones diarias o semanales con personal de recursos humanos (también podría supervisarse en estas reuniones la escolarización o la formación profesional) aumentaría considerablemente. Los compradores deberían considerar el reparto de cualquier costo asociado con esto (y ayudar a encontrar una solución para los niños afectados), ya que tal vez incremente los gastos de explotación de las fábricas, al menos a corto plazo.

Por último, también sería importante fortalecer las medidas preventivas en la cadena de suministro, ya que de lo contrario podría surgir nuevamente el problema. Por este motivo, las medidas correctivas constituyen todo un reto.

Se alienta a las empresas a actuar dentro de sus esferas de influencia. Las empresas son responsables de sus propios lugares de trabajo, pero también pueden tener influencia más allá del mismo. Pueden estimular e incluso ayudar a los asociados comerciales a reducir el trabajo infantil; pueden concertar esfuerzos con otras organizaciones para crear conciencia pública; pueden apoyar programas más amplios para mejorar los centros educativos para los niños, etc.

Por lo tanto, tal vez considere oportuno señalar a su cliente el creciente reconocimiento de que el trabajo infantil se está convirtiendo en una cuestión importante para todas las empresas en todos los lugares, y que las empresas deben ser más bien proactivas que reactivas. Una empresa proactiva a la hora de hallar soluciones evitará una mala publicidad en los medios de comunicación, la imposición de sanciones por el gobierno, y la imposición de criterios por los compradores. Además, la eliminación del trabajo infantil en el lugar de trabajo lleva tiempo y requiere planificación. Una empresa proactiva tiene más posibilidades de planificar este proceso detenidamente.

NORMLEX es la nueva base de datos de la OIT, proporcionando información sobre las Normas Internacionales del Trabajo (tal como información sobre las ratificaciones, la obligación de envío de memorias, los comentarios de los órganos de control, etc.) y sobre la legislación nacional sobre trabajo y seguridad social. También ofrece perfiles por país con información sobre ratificaciones, los comentarios de los organos de control de la OIT y enlaces hacia la legislacion nacional.

El Programa de Información Estadística y de Seguimiento en Materia de Trabajo Infantil (SIMPOC) proporciona información sobre el alcance, las características y los factores determinantes del trabajo infantil a nivel mundial, nacional y sectorial.

Además, las organizaciones nacionales de empresarios y de trabajadores pueden ser una útil fuente de información sobre cuestiones relativas al trabajo infantil en un país dado.

Se considera que un “país en desarrollo” es aquel “Miembro cuya economía y medios de educación están insuficientemente desarrollados”.[1] Los países determinan por sí mismos si cumplen las condiciones para utilizar esta disposición con objeto de establecer la edad mínima de admisión al empleo en los 14 años de edad en lugar de en los 15. Sólo en un caso (Argentina), el gobierno solicitó específicamente que se indicara el motivo.

Es importante señalar que muchos países en desarrollo no han utilizado esta disposición y que, en su lugar, aplican la edad mínima de 15 años, o establecen una edad mínima más elevada de 16 años.

La edad mínima de admisión a todo tipo de trabajo peligroso – que pueda resultar peligroso para el desarrollo físico, social, mental, psicológico y espiritual del niño – se ha establecido en los 18 años, con independencia del nivel de desarrollo del país.[2]

[1] Convenio sobre la edad mínima, 1973 (núm. 138), artículo 2, párrafo 4 .
[2] Convenio núm. 138, artículo 3 , y Convenio sobre las peores formas de trabajo infantil, 1999 (núm. 182), artículos 2, 3,d) y 4.

Un resumen de la situación en la región y las acciones del Programa Internacional para le Eliminación del Trabajo Infantil (IPEC) se puede encontrar haciendo clic aquí .

Para verificar la edad de los trabajadores, "los empleadores deben mantener y poner a disposición de la autoridad competente registros u otros documentos en que se indiquen los nombres y la edad o fecha de nacimiento, debidamente certificados siempre que sea posible, no sólo de los niños y los menores empleados por ellos, sino también de los que reciban orientación o formación profesional en sus empresas."[1]

Cuando no se disponga de partidas de nacimiento que permitan verificar la edad, o en lugares en que es fácil obtener documentos falsificados, las siguientes sugerencias pueden ser útiles:[2]

• un examen médico previo al empleo puede ser útil para determinar la verdadera edad de la persona y también para verificar su aptitud física para el trabajo. En todos los casos deberá respetarse el derecho de la persona a su intimidad.
• el cotejo de varios documentos escritos y declaraciones juradas puede ayudar a identificar la documentación falsa.
• los empleadores pueden organizar entrevistas con los trabajadores y los solicitantes que parecen no haber cumplido la edad mínima exigida para poder trabajar, con el fin de obtener más información.
• los certificados de matriculación escolar pueden ser una buena fuente de información.

En los países en que la dificultad estriba en que el trabajador podría no conocer el año exacto en que nació, podrían ser útiles también ciertos indicadores locales. Por ejemplo, en algunos países asiáticos, los niños no saben su año exacto de nacimiento, pero sí conocen el animal que corresponde al año de su nacimiento (año del mono, etc.) Una persona podría saber que su nacimiento está relacionado con algún acontecimiento histórico importante como la independencia o el inicio o el fin de una guerra, o con un aniversario importante. Convendría conocer algunos acontecimientos locales clave, u otros medios de marcar el tiempo en el país en que opera la empresa, que podrían utilizarse en las entrevistas con los trabajadores, en caso de que existan dudas acerca de la edad de los mismos.

[1] Véase el artículo 9, inciso 3) del Convenio sobre la edad mínima, 1973 (núm. 138), relativo a la obligación de los empleadores a llevar un registro de los trabajadores menores de 18 años
[2] Véase: Erradicación del trabajo infantil: Guías para los empleadores , OIT, Ginebra, 2007.

La Recomendación sobre la edad mínima, 1973 (núm. 146), que complementa el Convenio sobre la edad mínima, 1973 (núm. 138) establece en el párrafo 16, inciso a) que "las autoridades públicas deberían mantener un sistema eficaz de registro de nacimientos, que debería comprender la expedición de partidas de nacimiento." Ello significa que las autoridades deben velar por el mantenimiento de un sistema adecuado de emisión de certificados de nacimiento en que figure la fecha de nacimiento correcta.

Si una empresa tiene razones para sospechar que la edad indicada en el certificado es falsa, no debería utilizarlo como base para determinar la edad del solicitante de empleo. Un documento expedido por la autoridad local en que aparece una fecha de nacimiento falsa no justifica el empleo de un menor de edad. Si las autoridades locales no son sensibles al problema, podría ser necesario que las entidades privadas hagan presión sobre las autoridades acerca de la necesidad de certificados de nacimiento fiables y colaboren con las organizaciones locales empeñadas en la lucha contra el trabajo infantil.

El hecho de que una niña de apenas 12 años esté casada y que, por lo tanto, sea considerada adulta por la legislación nacional no reduce el daño que le podría ocasionar el trabajo infantil. El Convenio núm. 138 establece que la edad mínima de admisión al trabajo son los 15 años o, en casos excepcionales, los 14. El Convenio núm. 182 exige la protección de todos los niños menores de 18 años contra trabajos peligrosos y contra otras de las peores formas de trabajo infantil. Las medidas destinadas a eliminar las peores formas de trabajo infantil deberían prestar especial atención a las necesidades de las niñas jóvenes.

La Declaración sobre las EMN de la OIT exhorta a las empresas a "observar las leyes y reglamentos nacionales y tener debidamente en cuenta las prácticas locales", pero también a "respetar las normas internacionales aplicables." Por lo que se refiere al trabajo infantil, la Declaración sobre las EMN también pide a las empresas que contribuyan a la "abolición efectiva del trabajo infantil" y a "adoptar medidas inmediatas y eficaces dentro de su ámbito de competencia para garantizar la prohibición y eliminación de las peores formas de trabajo infantil con carácter urgente".

El trabajo infantil es trabajo que priva a un niño de la oportunidad de realizar estudios. Las peores formas de trabajo infantil interfieren con el desarrollo físico, social, mental, psicológico y espiritual del niño, porque es un trabajo realizado a edad demasiado temprana.

Si la legislación o los reglamentos nacionales prohíben la contratación nocturna de menores de 18 años, se debe respetar esa norma. A falta de normas nacionales aplicables, las empresas pueden guiarse por los criterios siguientes:

En términos generales, las normas internacionales del trabajo prohíben el trabajo nocturno de los menores de 18 años de edad. Sin embargo, se puede hacer una excepción para permitir que quienes hayan cumplido los 16 y 17 años de edad puedan ser contratados para realizar tareas nocturnas en el marco de un programa de aprendizaje, siempre que concurran las siguientes circunstancias:

• El programa de aprendizaje debería estar autorizado por la autoridad competente.
• El joven debería tener un período de descanso mínimo de trece horas consecutivas entre dos períodos de trabajo.
• El joven debería recibir una instrucción adecuada o una formación específica acerca del trabajo que debe realizar antes de comenzar a trabajar de noche.
• Deberían adoptarse medidas de protección y supervisión de las condiciones del aprendizaje, incluido el trabajo nocturno.

Los menores de 16 años no deberían ser contratados para trabajar en turnos nocturnos, ni tan siquiera como aprendices.

Esas disposiciones se proponen lograr un compromiso entre dos aspectos. Por un lado, los trabajadores jóvenes, cuyo cuerpo todavía está en desarrollo, son más vulnerables a los daños que podría causar el trabajo nocturno, corren mayor riesgo de accidentes, y son más vulnerables a los riesgos que supone viajar al lugar de trabajo en la oscuridad. Por otra parte, muchos empleos requieren el trabajo nocturno; por lo tanto, la prohibición total de las oportunidades de aprendizaje y de formación profesional que requieren trabajo nocturno negaría a los jóvenes una oportunidad importante.

Las normas internacionales del trabajo estipulan que deberían tomarse medidas para proteger y supervisar las condiciones en que los niños y los jóvenes reciben orientación y formación profesional en las empresas, instituciones de formación y escuelas de educación técnica o profesional.

Debería prestarse particular atención a la remuneración justa y a su protección, teniendo presente el principio de “igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor”, que significa un trabajo de naturaleza similar que cumple los mismos requisitos en lo que respecta a la cantidad y calidad del trabajo que el realizado por otros trabajadores.

En la práctica, no es extraño que las leyes nacionales sobre el salario mínimo excluyan los aprendizajes de la cobertura, y la Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones ha confirmado que esta práctica puede ser coherente con el Convenio sobre la fijación de salarios mínimos . En estos casos, suele haber definiciones claras de lo que significa ser un “aprendiz”, incluidas limitaciones del período de aprendizaje y obligaciones específicas de los empleadores en términos de asegurar una formación; y en los llamados “sistemas duales” tiempo libre para asistir a cursos en centros de formación.

Las protecciones especiales que brinda el artículo 3, párrafo 3, del Convenio sobre la edad mínima incluyen la plena protección de la salud, la seguridad y la moralidad dentro del programa de aprendizaje sujeto a la normativa y a la supervisión gubernamentales. Estas protecciones se aplican a los jóvenes de edades comprendidas entre los 16 y los 18 años que realizan aprendizajes que conllevan trabajo peligroso.

Los pasantes, aprendices y trabajadores estudiantes que han alcanzado o superado la edad de 18 años son adultos a quienes debería brindarse las mismas protecciones para su seguridad y bienestar que a otros adultos a los que se imparte formación para realizar el mismo tipo de trabajo peligroso.

La discriminación en el trabajo incluye cualquier “distinción, exclusión o preferencia (…) que tenga por efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación”.[1] La discriminación tiene lugar cuando una persona recibe un trato menos favorable que otras debido a características que no están estrechamente relacionadas con los requisitos inherentes del trabajo o cuando la misma condición, trato o criterio se traduce en unos efectos desproporcionados en algunas personas. La discriminación por motivos de edad es frecuente, por lo que se insta a establecer garantías adecuadas contra dicha discriminación.[2]

Brindar oportunidades de trabajo a los adolescentes en unas condiciones adecuadas, en lugar de excluirles completamente de las oportunidades de empleo, es una de las medidas eficaces para eliminar el trabajo infantil, incluidas sus peores formas. Las empresas pueden desempeñar un papel importante en la promoción del empleo de los jóvenes al ofrecer oportunidades de trabajo decente a los jóvenes cuya edad oscile entre la edad mínima y los 18 años. Se insta a las empresas a esforzarse por aumentar las oportunidades y niveles de empleo, teniendo en cuenta la política y los objetivos del gobierno a este respecto[3] ; en muchos países, el incremento del empleo de los jóvenes es un objetivo central de política.

La empresa debería respetar la edad mínima establecida por la ley, por lo general los 15 años, pero en algunos países ésta se establece en los 14 años y en otros en los 16 años. Si la edad mínima establecida por la legislación nacional está por debajo de este nivel (la edad de 15 años en los países desarrollados o de 14 años en los países en desarrollo), la empresa debería aplicar la edad mínima de 15, o excepcionalmente de 14 en el caso de los países en desarrollo.[4]

La edad de 18 años debería aplicarse si las tareas o el trabajo en cuestión se consideran peligrosos – definido como trabajo que, por su naturaleza o por las condiciones en que se lleva a cabo, es probable que dañe la salud, la seguridad o la moralidad de los niños, o como cualquier otra forma de trabajo infantil.[5] Además, la edad de 18 años también podría imponerse para un puesto específico si puede considerarse un requisito inherente del trabajo. En cualquier otra circunstancia, esta limitación sería discriminatoria.

[1] Convenio sobre la discriminación (empleo y ocupación), 1958 (núm. 111), artículo 1,1).
[2] Véase el Estudio general sobre la igualdad en el empleo y la ocupación, OIT, 1996 , párrafo 243.
[3] Véase la Declaración tripartita de principios sobre las empresas multinacionales y la política social, de la OIT , párrafo 16.
[4] Véase el Convenio sobre la edad mínima de admisión al empleo, 1973 (núm. 138) .
[5] Véase el Convenio sobre las peores formas de trabajo infantil, 1999 (núm. 182) .

Deberían tomarse medidas para asegurar que se supervisen de cerca las condiciones en las que se emplea a los menores de 18 años de edad. Esto incluye:

• la limitación estricta de las horas dedicadas al trabajo por día y por semana, y la prohibición de horas extraordinarias, de modo que quede suficiente tiempo para la enseñanza o la formación profesional (incluido el necesario para realizar los trabajos escolares en casa), para el descanso durante el día y para actividades de recreo, y
• “el disfrute, sin posibilidad de excepción, salvo en caso de urgencia, de un periodo mínimo de doce horas consecutivas de descanso nocturno y de los días habituales de descanso semanal”.

Al determinar si el trabajo es peligroso, debería tomarse en consideración si se realiza “en condiciones particularmente difíciles como largas jornadas laborales.” La edad mínima para el trabajo peligroso se ha establecido en 18 años.