Helpdesk du BIT : Questions/Réponses sur les entreprises et la négociation collective

La négociation collective est un processus volontaire qui permet de fixer les conditions de travail et de réglementer les relations entre les employeurs, les travailleurs et leurs organisations, en vue de conclure une convention collective. La convention collective présente l’avantage de régler les problèmes via le dialogue et la recherche d’un consensus plutôt que par la confrontation.

La liberté syndicale et l’exercice de la négociation collective offrent la possibilité d’instaurer un dialogue constructif plutôt que de s’engager dans des échanges conflictuels, et permettent de mobiliser les énergies afin d’identifier des solutions qui bénéficieront à l’entreprise, à ses parties prenantes, et à la société tout entière.

La négociation collective est un forum d’échanges qui permet aux employeurs et aux travailleurs, ou à leurs organisations respectives, de discuter de manière constructive de leurs relations, et des conditions de travail et d'emploi. Elle est souvent plus efficace et plus souple que la réglementation étatique. Elle peut contribuer à anticiper les difficultés potentielles et à mettre en place des mécanismes permettant de les régler pacifiquement et d’identifier des solutions qui tiennent compte des priorités et des besoins des employeurs, comme des travailleurs. Des négociations collectives harmonieuses sont avantageuses tant pour la direction que pour les travailleurs et favorisent la paix et la stabilité, ce qui profite plus généralement à la société. La négociation collective peut constituer un mécanisme important de bonne gouvernance, en ce qu’elle permet d'accroître le degré d’adhésion des personnes qui y participent, en les impliquant dans les décisions qui les touchent directement.

La négociation collective est un processus volontaire qui permet de discuter des conditions de travail et de réglementer les relations entre les employeurs, les travailleurs et leurs organisations et qui débouche sur la conclusion d'une convention collective. La négociation collective a l'avantage de régler les problèmes par le dialogue et le consensus plutôt que par le conflit et la confrontation.

La liberté syndicale et l'exercice de la négociation collective contribuent à instaurer un dialogue constructif, évitant ainsi toute confrontation, et mobilisent une énergie propice à l'adoption de solutions qui sont bénéfiques autant à l'entreprise, aux parties concernées qu'à la société dans son ensemble.

Une Réunion tripartite de haut niveau organisée en 2009 a permis de mettre en évidence les multiples avantages offerts par la négociation collective. Pour l’entreprise:

• Le processus de négociation collective permet à la fois aux travailleurs et aux employeurs d’exprimer leurs intérêts, d’identifier les intérêts communs, de trouver un juste équilibre entre les intérêts divergents, et de négocier des compromis. Ainsi, en ce qui concerne le temps de travail, la négociation collective a été utilisée dans certains pays pour trouver un juste milieu entre les intérêts des travailleurs – à savoir l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée – et les intérêts de l’employeur – c’est-à-dire les modalités de travail flexibles et la réduction des coûts induits par les heures supplémentaires. Grâce à un engagement dans le processus de négociation de bonne foi, les résultats de la négociation collective seront sans doute perçus comme étant justes, et ils sont plus équitables que ceux obtenus via la négociation individuelle ou par imposition unilatérale de l’employeur. Cela a des effets positifs, d’une part, pour les entreprises en termes d’engagement, de stabilité et de productivité des travailleurs et, d’autre part, pour les travailleurs en termes d’amélioration des salaires et des conditions de travail.
• Grâce à la négociation collective, les travailleurs tendent à recevoir une part plus élevée de gains de productivité sous forme de salaires, ce qui, à son tour, peut promouvoir la coopération, augmenter la productivité dans l’entreprise et, partant, accroître la demande au sein de l’économie.
• La négociation collective améliore le climat des relations de travail en fournissant un moyen institutionnalisé et concerté de gestion des conflits. Les conventions collectives peuvent contenir des clauses relatives à la paix sociale valables toute la durée de l’accord et énoncer des procédures de réclamation pour examiner les plaintes. Autant d’éléments qui permettent d’assurer des relations de travail plus stables et plus saines.
• La négociation collective confère une légitimité aux règles qui régissent les relations professionnelles. Lorsque les conditions de travail et d’emploi sont le fruit d’une négociation, elles auront davantage tendance à être respectées.
• La négociation collective permet aux parties d’adapter la convention collective régissant la relation de travail au secteur ou à l’entreprise où elles exercent leurs activités. Elle leur permet également de régler les problèmes propres à leur secteur ou lieu de travail. Les parties sont réputées négocier des accords qui peuvent faciliter la capacité d’adaptation de l’entreprise en cas de récession ou l’introduction de changements d’ordre technologique ou organisationnel, de façon à protéger les travailleurs contre les risques et à obtenir les résultats escomptés.

Les travailleurs ne peuvent pas faire valoir leur droit de constituer des organisations et de s’y affilier afin de négocier collectivement si l’employeur refuse de reconnaître le syndicat ou de s’engager dans la négociation collective.

Il peut s’avérer aussi utile de mettre les moyens appropriés à disposition des intervenants pour qu’ils puissent contribuer à l’élaboration des conventions collectives. Cela peut consister à accorder aux représentants des travailleurs le temps libre nécessaire, pris sur leur temps de travail et sans déduction de salaire ou d’avantages annexes, pour qu’ils puissent assumer leurs fonctions de représentant ou assister aux réunions syndicales.

La négociation collective ne peut fonctionner correctement que si elle est conduite en toute bonne foi par les deux parties. Cela suppose de transmettre aux représentants des travailleurs les informations nécessaires à une négociation constructive. Ces informations doivent permettre aux représentants des travailleurs de se faire une idée exacte et correcte de l’activité et des résultats de l’entreprise.

Les entreprises peuvent agir à différents niveaux.

1. Sur le lieu de travail:

Mettre les moyens appropriés à la disposition des représentants des travailleurs pour qu'ils puissent contribuer à l'élaboration d'une convention collective digne de ce nom. Cela peut consister à accorder aux représentants des travailleurs le temps libre nécessaire, pris sur leur temps de travail et sans déduction de salaire ou d'avantages annexes, pour qu'ils puissent assumer leurs fonctions de représentant ou assister aux réunions syndicales.

Reconnaître les organisations représentatives des travailleurs aux fins de la négociation collective. Les travailleurs ne peuvent pas faire valoir leur droit de constituer des organisations et de s'y affilier afin de négocier collectivement si l'employeur refuse de reconnaître le syndicat ou de s'engager dans la négociation collective.

Fournir les informations nécessaires à une négociation constructive. Ces informations doivent permettre aux représentants des travailleurs d'obtenir un bilan authentique et précis des performances de l'entreprise.

2. A la table des négociations:

Donner aux représentants syndicaux la possibilité de négocier collectivement avec des interlocuteurs qui détiennent un véritable pouvoir décisionnel.

Négocier de bonne foi. La négociation collective ne peut fonctionner correctement que si elle est conduite en toute bonne foi par les deux parties.

Résoudre les problèmes des travailleurs comme de la direction, ou pourvoir à leurs besoins, tels la restructuration et la formation, les procédures de licenciement, les questions de sécurité et de santé au travail, les procédures de réclamation ou de résolution des conflits et les règles disciplinaires.

3. Dans la communauté où elles opèrent:

Prendre des mesures pour améliorer le climat des relations professionnelles, notamment dans les pays qui ne disposent pas de cadres institutionnel et juridique appropriés régissant la reconnaissance des syndicats et la négociation collective.

La Déclaration de principes tripartite de l'OIT sur les entreprises multinationales et la politique sociale [1] (« la Déclaration de l'OIT sur les EMN») énonce que les entreprises « devraient contribuer à la réalisation de la Déclaration de l’OIT relative aux principes et droits fondamentaux au travail et son suivi, adoptée en 1998 » [2] . La Déclaration sur les EMN insiste sur l'importance de respecter la liberté syndicale et le droit de négociation collective, de même que les autres « normes internationales fondamentales » relatives au travail des enfants, au travail forcé et à la non-discrimination. Les entreprises « devraient également tenir les engagements pris librement par elles, en conformité de la législation nationale et des obligations internationales acceptées » [3] . Encourager la reconnaissance du droit de négociation collective dans la chaîne d'approvisionnement peut être un moyen efficace de contribuer à la mise en oeuvre de la Déclaration de 1998.

Dans le chapitre consacré aux relations professionnelles, la Déclaration de l'OIT sur les EMN explique de façon plus approfondie l'importance de la négociation entre les représentants de la direction de l'entreprise et les représentants des travailleurs pour la réglementation des salaires et des conditions d'emploi par voie de conventions collectives : « Les travailleurs employés par les entreprises multinationales devraient avoir le droit, conformément à la législation et à la pratique nationales, de faire reconnaître des organisations représentatives de leur propre choix aux fins de la négociation collective » [4] .

Le principe de bonne foi est un aspect important des processus de négociation collective. Négocier de bonne foi permet de conclure des conventions collectives acceptables par toutes les parties. Lorsque celles-ci ne parviennent pas à conclure d'accord, elles peuvent recourir à des procédures de règlement des conflits, allant de la conciliation à l'arbitrage en passant par la médiation.

La Déclaration de l'OIT sur les EMN repose sur les normes internationales du travail et témoigne d'une convergence de vue internationale des travailleurs, des employeurs et des gouvernements concernant les principes applicables aussi bien aux entreprises multinationales qu'aux entreprises nationales, principes qui traduisent de bonnes pratiques pour toutes les entreprises. [5]

Les gouvernements ont pour tâche de protéger le droit à la négociation collective : « Des mesures appropriées aux conditions nationales devraient, si nécessaire, être prises pour encourager et promouvoir le développement et l’utilisation les plus larges de procédures de négociation volontaire entre les employeurs ou leurs organisations et les organisations de travailleurs en vue de régler les conditions d’emploi par le moyen de conventions collectives » [6]

[1] Déclaration de l'OIT sur les EMN , paragr. 8.
[2] Ibid.
[3] Ibid.
[4] Déclaration de l'OIT sur les EMN , paragr. 49
[5] Déclaration de l'OIT sur les EMN , paragr. 11.
[6] Déclaration de l'OIT sur les EMN , paragr. 50.

Le non-respect des droits fondamentaux des travailleurs, comme la liberté syndicale et le droit de négociation collective, peut avoir des incidences sérieuses sur le fonctionnement de l’entreprise à deux égards: d’une part, cela ne peut que détériorer le climat qui règne sur le lieu de travail; et d’autre part cela ternit l’image que renvoie l’entreprise.

Motivation et loyauté des travailleurs: Les travailleurs qui se voient refuser l’exercice de certains droits seront sans conteste moins motivés au travail et moins dévoués à leur employeur que ceux qui bénéficient de ces droits.

Relations professionnelles et productivité: Le respect de la liberté syndicale et du droit de négociation collective est essentiel à l’instauration de bonnes relations professionnelles, et la production efficace de biens et de services repose dans une certaine mesure sur l’existence de relations professionnelles harmonieuses.

Gestion des risques: La capacité d’anticipation est nécessaire à l’exercice d’activités commerciales stables et productives. Le refus de respecter les droits fondamentaux au travail peut conduire à un conflit du travail impliquant une interruption de la production et des conséquences néfastes pour les résultats de l’entreprise et ses relations avec la communauté locale.

Réputation et image de marque: L’image d’une entreprise est l’un de ses atouts les plus précieux, et elle peut être sérieusement mise à mal par des allégations de violations des droits fondamentaux. S’agissant des entreprises multinationales qui disposent de nombreuses chaînes d’approvisionnement, une violation chez un seul de leurs partenaires commerciaux peut détériorer leur image de marque et avoir des répercussions profondes sur leurs bénéfices et leurs cours en bourse.

Préoccupations des actionnaires: Un nombre croissant d’investisseurs tiennent désormais compte de critères sociaux lorsqu’ils décident d’investir dans une entreprise. Ces critères englobent habituellement les principes et droits fondamentaux au travail, et notamment la liberté syndicale et le droit de négociation collective.

La Déclaration de principes tripartite de l'OIT sur les entreprises multinationales et la politique sociale[1] fournit aux entreprises un cadre très utile pour la mise au point d'un système éprouvé de relations professionnelles.

La Déclaration de l'OIT sur les EMN repose sur les normes internationales du travail et témoigne d'une convergence de vue internationale des travailleurs, des employeurs et des gouvernements dans des domaines comme l'emploi, la formation, les conditions de travail et de vie et les relations professionnelles. Les principes figurant dans la Déclaration sur les EMN sont applicables aussi bien aux entreprises multinationales qu'aux entreprises nationales et traduisent de bonnes pratiques pour toutes les entreprises.[2]

Le chapitre de la Déclaration sur les EMN consacré aux relations professionnelles énonce les cinq éléments propices à un système éprouvé de relations professionnelles, à savoir :

1. l'importance de reconnaître la liberté syndicale et le droit d'organisation ;
2. la promotion de la négociation collective ;
3. la consultation et la communication ;
4. les procédures d'examen des réclamations ;
5. les procédures de règlement des conflits du travail.

Chacun de ces domaines plus en détail:

1. L'importance de reconnaître la liberté syndicale et le droit d'organisation

Les travailleurs employés dans les entreprises devraient, sans distinction d'aucune sorte, avoir le droit de constituer des organisations de leur choix, ainsi que celui de s'affilier à ces organisations, sans qu'il y ait d'ingérence soit de la part de l'employeur ou de la direction, soit de la part des autorités publiques.[3]

Le droit à la liberté syndicale signifie aussi que les travailleurs doivent bénéficier d'une protection adéquate contre tous actes de discrimination tendant à porter atteinte à la liberté syndicale en matière d'emploi.[4]

Les représentants des travailleurs ne devraient pas être empêchés de se réunir pour se consulter et échanger leurs points de vue, à condition que le fonctionnement de l’entreprise n’en pâtisse pas.[5]

Des facilités devraient être accordées, dans l'entreprise, aux représentants des travailleurs, de manière à leur permettre de remplir rapidement et efficacement leurs fonctions, compte tenu de la taille et des possibilités de l'entreprise intéressée .[6]

2. La promotion de la négociation collective

Des mesures devraient être prises, en conformité avec la législation et la pratique nationales, pour permettre la négociation volontaire entre les représentants de l'entreprise et les représentants des travailleurs en vue de régler les salaires et les conditions d'emploi par voie de conventions collectives [7] .

Les travailleurs ont le droit de choisir leur représentant aux fins de la négociation collective[8] .

Afin de permettre aux représentants des travailleurs de participer pleinement au processus de négociation, des facilités devraient leur être accordées pour qu'ils puissent préparer la négociation[9] .

Pour que les négociations soient constructives, elles doivent être menées avec les représentants de la direction qui sont autorisés à prendre des décisions sur les questions en discussion[10] .

Il ne doit y avoir ni intimidation ni menaces lors du processus de négociation.

Les représentants des travailleurs devraient recevoir les renseignements nécessaires à des négociations constructives, et notamment les informations qui leur permettent de se faire une idée exacte et correcte de l'activité et des résultats de l'entreprise[11] .

Les conventions collectives devraient comporter des dispositions en vue du règlement des conflits auxquels pourraient donner lieu leur interprétation et leur application ainsi que des dispositions assurant le respect mutuel des droits et des responsabilités[12] .

3. Consultation et communication

Des systèmes, élaborés d'un commun accord par les employeurs, les travailleurs et leurs représentants, devraient prévoir des consultations régulières sur les questions d'intérêt mutuel. Ces consultations ne devraient pas se substituer aux négociations collectives[13] .

Les consultations supposent un véritable échange d'idées et d'informations qui permettent aux travailleurs et à leurs représentants d'influer sur les décisions prises dans l'entreprise, notamment lorsqu'une proposition est susceptible d'avoir des effets sur l'emploi[14] .

Toute politique de communication doit être adaptée à la taille, à la composition et aux intérêts de la main-d'oeuvre[15] .

Les communications doivent être authentiques, régulières et à double sens :

• entre les représentants de la direction (directeur de l'entreprise, chef de service, contremaître, etc.) et les travailleurs ; et
• entre le directeur de l'entreprise, le directeur du personnel ou tout autre représentant de la direction générale et les représentants des syndicats ou toute autre personne habilitée, dans le cadre de la législation et de la pratique nationales ou des conventions collectives, à représenter les travailleurs au niveau de l'entreprise.

Lorsque la direction souhaite transmettre des informations par la voie des représentants des travailleurs, ces représentants doivent pouvoir être en mesure de communiquer ces informations rapidement et dans leur totalité aux travailleurs concernés.

Les informations à transmettre et la manière de les communiquer doivent se faire dans le sens de la recherche d'un accord mutuel au regard des problèmes posés par la complexité des activités de l'entreprise.

Les informations transmises par la direction doivent, dans la mesure du possible, porter sur toutes les questions intéressant les travailleurs et portant sur le fonctionnement et les perspectives futures de l'entreprise ainsi que sur la situation actuelle et future des travailleurs, pour autant que la communication des ces informations ne portent pas atteinte aux parties.

S'agissant du contenu des communications, la direction doit transmettre des informations sur les sujets suivants [16] :

• les conditions générales d'emploi, y compris l'engagement, le transfert et la cessation de la relation de travail ;
• la description des fonctions des divers postes de travail et de leur position respective dans la structure de l'entreprise ;
• les possibilités de formation professionnelle et les perspectives d'avancement dans l'entreprise ;
• les conditions générales de travail ;
• les règlements de sécurité et d'hygiène du travail et les consignes pour la prévention des accidents et des maladies professionnelles ;
• les procédures établies pour l'examen des réclamations ainsi que les modalités de leur fonctionnement et les conditions de leur utilisation ;
• le fonctionnement des services pour le bien-être du personnel (soins médicaux, hygiène, cantines, logement, loisirs, épargne, facilités bancaires, etc.) ;
• les systèmes de sécurité sociale ou d'assistance sociale existant dans l'entreprise ;
• la réglementation concernant les systèmes nationaux de sécurité sociale auxquels sont assujettis les travailleurs en raison de leur emploi dans l'entreprise ;
• la situation générale de l'entreprise et les perspectives ou plans de son développement futur ;
• l'explication des décisions susceptibles d'affecter, directement ou indirectement, la situation du personnel de l'entreprise ;
• les méthodes de consultation, de discussion et de collaboration entre la direction et ses représentants, d'une part, et le personnel et ses représentants, d'autre part.

Pour toute question qui a fait l'objet de négociations entre l'employeur et les travailleurs ou qui fait partie d'une convention collective, l'information doit en faire expressément référence.

4. Procédure d'examen des réclamations[17]

Le droit des travailleurs de faire examiner toute réclamation ou toute question litigieuse devrait être respecté.

Un travailleur devrait avoir le droit de présenter cette réclamation sans subir de ce fait un quelconque préjudice.

Une procédure appropriée devrait être établie pour permettre l'examen des réclamations. La procédure devrait chercher à résoudre les conflits rapidement et au niveau le plus bas possible de l'entreprise, avec la possibilité pour le travailleur de voir examiner son cas à un ou plusieurs échelons supérieurs lorsque la tentative de règlement échoue.

La recommandation (n°130) sur l'examen des réclamations, 1967, donne de plus amples détails sur l'établissement et le fonctionnement des procédures d'examen des réclamations.

5. Procédure de règlement des conflits du travail

Les entreprises doivent, de concert avec les représentants des organisations de travailleurs, instituer un mécanisme de conciliation et d'arbitrage volontaires afin de contribuer à prévenir et à régler les conflits du travail entre employeurs et travailleurs[18] .

Les cinq éléments mentionnés ci-dessus constituent le cadre de l'établissement d'un système éprouvé de relations professionnelles.

Un climat de compréhension et de confiance réciproques est favorable à la fois à l'efficacité de l'entreprise et aux aspirations des travailleurs[19] .

Le fait de souscrire aux principes qui figurent dans la Déclaration de l'OIT sur les EMN va contribuer à veiller à ce que le système des relations professionnelles soit conforme aux normes internationales du travail.

Enfin, les fournisseurs vont peut-être trouver très utile de s'assurer le concours de leurs organisations nationales d'employeurs et de travailleurs, qui vont pouvoir leur fournir davantage d'informations sur l'état des relations professionnelles dans les pays dans lesquels ils exercent leurs activités.

[1] Déclaration de l'OIT sur les EMN
[2] Déclaration de l'OIT sur les EMN , paragr. 11.
[3] Convention (n°87) de l'OIT sur la liberté syndicale et la protection du droit syndical , 1948, article 2.
[4] Convention (n°98) de l'OIT sur le droit d'organisation et de négociation collective , 1949, article 1 (1).
[5] Déclaration de l'OIT sur les EMN , paragr. 47.
[6] Recommandation (n°143) concernant les représentants des travailleurs , 1971, paragr. 9.
[7] Déclaration de l'OIT sur les EMN , paragr. 50 ; Convention (n°98) de l'OIT, article 4.
[8] Déclaration de l'OIT sur les EMN , paragr. 49.
[9] Déclaration de l'OIT sur les EMN , paragr.51 ; convention (n°135) concernant la protection des représentants des travailleurs dans l'entreprise et les facilités à leur accorder , 1971.
[10] Déclaration de l'OIT sur les EMN , paragr. 52.
[11] Déclaration de l'OIT sur les EMN , paragr. 56 ; recommandation (n°129) concernant les communications entre la direction et les travailleurs dans l'entreprise, 1967.
[12] Déclaration de l'OIT sur les EMN , paragr. 54 ; convention (n°135) de l'OIT, article 2.
[13] Déclaration de l'OIT sur les EMN , paragr. 59.
[14] Convention (n°158) et recommandation (n°166) de l'OIT sur le licenciement, 1982.
[15] Recommandation (n°129) de l'OIT (sur les communications dans l'entreprise) concernant les communications entre la direction et les travailleurs dans l'entreprise, 1967.
[16] Recommandation (n°129) de l'OIT, paragr. 15 (2).
[17] Déclaration de l'OIT sur les EMN , paragr. 58.
[18] Déclaration de l'OIT sur les EMN , paragr. 59.
[19] Recommandation (n°129) de l'OIT, paragr. 2.

La négociation collective doit être menée de manière volontaire, libre et en toute bonne foi. Les parties sont libres de participer à la négociation et les autorités ne doivent pas intervenir dans leur décision. Le principe de bonne foi suppose que les parties s'emploient à parvenir à un accord, à conduire des négociations loyales et constructives, à éviter tout retard injustifié dans les négociations, à respecter les accords conclus et appliqués en toute bonne foi et à s'accorder suffisamment de temps pour discuter des conflits collectifs et les régler. Dans le cas des entreprises multinationales, celles-ci ne doivent pas menacer de transférer l'ensemble ou une partie d'une unité d'exploitation implantée dans le pays concerné afin d'influencer à tort les négociations.

Le droit des travailleurs de constituer des organisations de leur choix et de s'y affilier en toute liberté suppose la possibilité de constituer des organisations indépendantes de celles déjà existantes. Selon le Comité de la liberté syndicale du BIT, ce droit implique notamment la possibilité effective de créer plus d’une organisation de travailleurs par entreprise.

De plus, la négociation volontaire de conventions collectives est un aspect fondamental de la liberté syndicale qui comporte l'obligation de négocier de bonne foi pour le maintien d'un développement harmonieux des relations professionnelles. Les employeurs comme les syndicats doivent négocier de bonne foi et s'employer à parvenir à un accord ; des négociations loyales et constructives sont un élément nécessaire pour établir et maintenir une relation de confiance entre les parties.
Néanmoins, l'existence de la liberté syndicale n'implique pas nécessairement une reconnaissance automatique des syndicats aux fins de négociation. Il est nécessaire, dans les systèmes dotés d'une multiplicité de syndicats notamment, de fixer à l'avance des critères objectifs, applicables au système des relations professionnelles, pour savoir quand et comment un syndicat doit être reconnu à des fins de négociation collective.
Dans certains systèmes, cette reconnaissance est tributaire du fait que le syndicat doit compter dans ses rangs un pourcentage minimum des travailleurs de l'entreprise. Ce critère peut être déterminé par référendum sur le lieu de travail ou fixé par une autorité agréée extérieure, comme le ministère du Travail ou un organisme statutaire indépendant.

La négociation collective peut avoir lieu au niveau de l'entreprise, au niveau du secteur ou de l'industrie et au niveau national ou central. C'est aux parties elles-mêmes de décider à quel niveau elles souhaitent négocier. Selon le Comité de la liberté syndicale du BIT, la décision relative au niveau de négociation doit être laissée à la discrétion des parties.

Le Comité de la liberté syndicale du BIT a décidé que les salaires, les allocations et indemnités pouvaient être sujets à la négociation collectives.[1]

S'agissant des bonnes pratiques pour les entreprises multinationales, la Déclaration de l'OIT sur les EMN formule les recommandations suivantes : « Lorsque les entreprises multinationales opèrent dans des pays en développement où il peut ne pas exister des employeurs comparables, elles devraient octroyer les meilleurs salaires, prestations et conditions de travail possibles dans le cadre de la politique du gouvernement. Ceux-ci devraient être en rapport avec la situation économique de l’entreprise, mais devraient être au moins suffisants pour satisfaire les besoins essentiels des travailleurs et de leurs familles ».[2]

La Déclaration de l'OIT sur les EMN encourage les gouvernements des pays d'origine comme des pays d'accueil à promouvoir la négociation collective entre les entreprises multinationales et leurs travailleurs : « Les gouvernements, en particulier ceux des pays en développement, devraient s’efforcer d’adopter de s mesures appropriées afin d’assurer que les groupes à bas revenus et les régions peu développées profitent autant que possible des activités des entreprises multinationales ».[3] La Déclaration sur les EMN prévoit aussi que « [d]es mesures appropriées aux conditions nationales devraient, si nécessaire, être prises pour encourager et promouvoir le développement et l’utilisation les plus larges de procédures de négociation volontaire entre les employeurs ou leurs organisations et les organisations de travailleurs en vue de régler les conditions d’emploi par le moyen de conventions collectives».[4]

[1] Recueil de décisions et de principes du Comité de la liberté syndicale du Conseil d'administration du BIT , cinquième édition (révisée), (Genève, BIT), 2006, paragr. 913.
[2] Déclaration de l'OIT sur les EMN , paragr. 34
[3] Déclaration de l'OIT sur les EMN , paragr. 35.
[4] Déclaration de l'OIT sur les EMN , paragr. 50.

Oui. La négociation collective porte sur la mise au point des conditions de travail, y compris la restructuration. C'est aux parties qui négocient qu'incombe la responsabilité de définir les modalités spécifiques de toute convention collective. Il est courant d'y inclure des dispositions relatives aux processus de consultation, à la fourniture d'informations et à la participation des travailleurs et de leurs représentants à toute discussion qui intervient lorsqu'une entreprise envisage un changement susceptible d'avoir des effets sur les travailleurs, leurs conditions d'emploi ou leur emploi en général.

Le lien qui suit fournit un tableau comparatif de l'obligation statutaire qui consiste à consulter les représentants des travailleurs au sujet des licenciements collectifs: /ifpdial/lang--fr/index.htm

La négociation collective est un processus volontaire et elle doit être conduite librement et de bonne foi. Elle peut porter sur toutes les modalités régissant le travail et l'emploi et peut réglementer les relations entre employeurs et travailleurs de même qu'entre les organisations d'employeurs et celles de travailleurs. C'est aux parties engagées dans la négociation collective de décider quels thèmes elle va couvrir. Le Comité de la liberté syndicale du BIT a défini plusieurs thèmes propices à la négociation collective, et notamment le salaire, les allocations et indemnités, les horaires de travail, les congés annuels, les critères de sélection en cas de mise à pied, le champ d’application de la convention collective et l’octroi de facilités syndicales. Toutefois il est possible de fixer des limites strictes aux thèmes des négociations en cas de politiques de stabilisation économique imposées par un gouvernement au sujet des taux salariaux par exemple. Dans ce cas précis, la restriction ne doit s'appliquer qu'à titre exceptionnel et seulement pour le temps nécessaire.

La liste suivante donne des exemples d'informations que la direction se doit de transmettre :

• les conditions générales d'emploi, et notamment le recrutement, le transfert et le licenciement ;
• les descriptions de poste et la place occupée par certains postes au sein de la structure de l'entreprise ;
• les possibilités de formation et les perspectives de promotion ;
• les conditions générales de travail ;
• les réglementations relatives à la sécurité et à la santé au travail et les instructions pour la prévention des accidents du travail et des maladies professionnelles ;
• les procédures d'examen des réclamations de même que les règles et pratiques régissant leur fonctionnement et les conditions nécessaires pour y accéder ;
• les services sociaux à l'intention du personnel, comme les soins médicaux, les restaurants d'entreprise et le logement ;
• les régimes de sécurité sociale et d'aide sociale :
• les règlementations des régimes de sécurité sociale auxquels sont assujettis les travailleurs ;
• la justification des décisions qui sont susceptibles d'avoir des effets directs ou indirects sur la situation des travailleurs ; et
• les modes de consultation, de discussion et de coopération entre la direction et les travailleurs.

Le droit de grève n'est pas expressément mentionné dans la convention n°87 de l'OIT. Toutefois, les organes de contrôle de l'OIT, et notamment le Comité de la liberté syndicale, ont souvent déclaré que le droit de grève est un droit fondamental des travailleurs et le principal moyen pour eux de promouvoir et défendre en toute légitimité leurs intérêts sociaux et économiques.

Mais le droit de grève n'est pas un droit absolu. La législation peut fixer les conditions d'exercice de ce droit en exigeant par exemple un vote de grève, le dépôt d'un préavis de grève, des procédures préalables de consultation ou encore une médiation. Par ailleurs, les restrictions au droit de grève peuvent s'appliquer pour les catégories suivantes de travailleurs et dans les situations suivantes :

• en cas de crise nationale aiguë ;
• pour les fonctionnaires qui exercent des fonctions d'autorité au nom de l'Etat ;
• pour les travailleurs qui sont employés dans des établissements d'utilité publique comme ceux dont l'interruption des services peut mettre en danger, dans l'ensemble ou dans une partie de la population, la vie, la sécurité ou la santé de la personne. Ainsi les hôpitaux, les services d'alimentation électrique, les services d'approvisionnement en eau, le réseau téléphonique et les contrôleurs aériens fournissent des services essentiels d'utilité publique.

La jurisprudence de l'OIT a défini un service comme étant essentiel si l'interruption du service mettrait en danger, dans l'ensemble ou dans une partie de la population, la vie, la sécurité ou la santé de la personne.[1]

Peuvent être considérés comme services essentiels:[2]

• le secteur hospitalier ;
• les services d’électricité ;
• les services d’approvisionnement en eau ;
• les services téléphoniques ;
• la police et les forces armées ;
• les services de lutte contre l’incendie ;
• les services pénitentiaires publics ou privés ;
• la fourniture d’aliments pour les élèves en âge scolaire et le nettoyage des établissements scolaires ;
• le contrôle du trafic aérien.

Il est important de consulter la législation nationale car ce que l'on entend par service essentiel dépend largement des conditions spécifiques de chaque pays.[3]

Les gouvernements peuvent interdire la grève dans les services essentiels,[4] bien que certaines catégories de travailleurs employés dans ces services, comme les jardiniers qui entretiennent les abords de l'hôpital, ne devraient pas être privés du droit de grève si leurs fonctions ne sont pas essentielles.[5]

Ne constituent pas des services essentiels au sens strict du terme:[6]

• la radio télévision ;
• les installations pétrolières ;
• les ports (docks) ;
• les banques ;
• les services de l’informatique chargés de percevoir les impôts directs et indirects ;
• les grands magasins et parcs de loisirs ;
• le secteur de la métallurgie et l’ensemble du secteur minier ;
• les transports en général ;
• les pilotes de ligne ;
• la production, le transport et la distribution de combustibles ;
• les services ferroviaires ;
• les transports métropolitains ;
• les services postaux ;
• le service de ramassage des ordures ménagères ;
• les entreprises frigorifiques ;
• les services de l’hôtellerie ;
• la construction ;
• la fabrication d’automobiles ;
• les activités agricoles, l’approvisionnement et la distribution de produits alimentaires ;
• la monnaie ;
• le Service des imprimeries d’Etat et les monopoles d’Etat des alcools, du sel et du tabac ;
• le secteur de l’enseignement ;
• les entreprises d’embouteillage d’eau minérale.

Toutefois, un service non essentiel comme le ramassage des ordures ménagères peut devenir essentiel si la grève dépasse une certaine durée ou une certaine étendue, mettant ainsi en péril la vie, la sécurité ou la santé de la personne dans une partie ou dans la totalité de la population.[7]

Le maintien de services minima en cas de grève est également possible dans les services publics d’importance primordiale[8] , comme les transports urbains ou les services de transport par ferry.

Les gouvernements devraient consulter les organisations d'employeurs et de travailleurs lors de la détermination des services minima et du nombre de travailleurs qui en garantissent le maintien afin de s'assurer que les services minima ne sont pas étendus au point de rendre la grève inopérante en raison de son peu d'impact[9] . Toute divergence lors de la détermination de ces services minima sera réglée par un organe indépendant et non par le ministère du Travail ou le ministère.[10]

Il faudrait prévoir, au cas ou les travailleurs seraient soumis à une interdiction ou à une restriction d'exercer leur droit de grève, des procédures de conciliation et d’arbitrage appropriées, impartiales et expéditives, auxquelles les intéressés devraient pouvoir participer aux diverses étapes et dans lesquelles les sentences rendues devraient être appliquées entièrement et rapidement.[11]

[1] Recueil de décisions et de principes du Comité de la liberté syndicale du Conseil d'administration du BIT , cinquième édition (révisée), (Genève, BIT), 2006, paragr. 576.
[2] Ibid, paragr. 585.
[3] Ibid, paragr. 582.
[4] Ibid, paragr. 576
[5] Ibid, paragr. 593.
[6] Ibid, paragr. 587.
[7] Ibid, paragr. 582.
[8] Ibid, paragr. 606.
[9] Ibid, paragr. 612.
[10] Ibid, paragr. 613.
[11] Ibid, paragr. 596.

Il n'existe aucune norme internationale du travail qui traite spécifiquement de cette question. Mais la jurisprudence relative à la liberté syndicale et la négociation collective spécifie que « [l]a fermeture d’une entreprise ne devrait pas, en soi, éteindre les obligations découlant de la convention collective, notamment en matière d’indemnités de licenciement.[1]

La plupart des pays disposent d'une législation ou de réglementations qui prévoient que le syndicat continue d'être reconnu et qui indiquent si les conventions collectives existantes resteraient en vigueur en cas de fermeture de l'entreprise ou de son transfert de propriété. La pratique nationale peut garantir une certaine souplesse d'application, compte tenu des conditions dans lesquelles a lieu le transfert de propriété, en cas de faillite par exemple.

Les organisations nationales d'employeurs et de travailleurs du pays en question peuvent être une bonne source d'informations complémentaires sur la législation et la pratique nationales.

[1] Recueil de décisions et de principes du Comité de la liberté syndicale du Conseil d'administration du BIT , cinquième édition (révisée), (Genève, BIT), 2006, paragr. 1059.