Helpdesk de la OIT: Preguntas y respuestas sobre las empresas y la negociación colectiva

La negociación colectiva es un proceso voluntario utilizado para establecer condiciones de trabajo y regular las relaciones entre los empleadores, los trabajadores y sus organizaciones, que conduce a la conclusión de un convenio colectivo. La negociación colectiva tiene la ventaja de que soluciona problemas a través del diálogo y del consenso en lugar de a través del conflicto y de la confrontación.

La libertad sindical y de asociación y el ejercicio de la negociación colectiva brinda oportunidades para entablar un diálogo constructivo y no de confrontación, y esto permite aprovechar la energía para centrarse en soluciones que se traduzcan en beneficios para la empresa, sus partes interesadas y la sociedad en su conjunto.

La negociación colectiva es un foro constructivo para abordar las condiciones de trabajo y las relaciones entre empleadores y trabajadores, o sus respectivas organizaciones. En muchos casos, es más eficaz y más flexible que la regulación estatal. Puede contribuir a anticipar posibles problemas y a concebir mecanismos pacíficos para hacerles frente, y también a encontrar soluciones que tengan en cuenta las prioridades y necesidades de los empresarios y los trabajadores. Un proceso sólido de negociación colectiva redunda en beneficio tanto de la empresa como de los trabajadores y promueve la paz y estabilidad, lo que contribuye al bienestar de la sociedad en general. La negociación colectiva puede ser una importante institución de gobernanza ya que permite aumentar el consentimiento de los gobernados al implicarlos en las decisiones que les atañen directamente.

La negociación colectiva es un proceso voluntario utilizado para determinar las condiciones de trabajo y reglamentar las relaciones entre los empleadores, los trabajadores y sus organizaciones, que conduce a la conclusión de un convenio colectivo. El convenio colectivo tiene la ventaja de solucionar problemas mediante el diálogo y el consenso, en lugar de mediante el conflicto y la confrontación.

La libertad sindical y de asociación y el ejercicio del derecho de negociación colectiva brinda oportunidades para un diálogo constructivo en lugar de un diálogo en el que predomine la confrontación; de este modo se aprovecha la energía para centrase en soluciones que se traduzcan en beneficios para la empresa, sus agentes interesados y la sociedad en general.

Una Reunión tripartita de alto nivel celebrada en 2009 identificó muchos beneficios importantes de la negociación colectiva. Para la empresa:

• El proceso de negociación colectiva permite que los empleadores y los trabajadores expresen sus intereses; identificar los intereses comunes y ponderar los diferentes intereses en juego; y negociar las ventajas y desventajas. Por ejemplo, con respecto al tiempo de trabajo, en algunos países se ha utilizado la negociación colectiva para armonizar los intereses de los trabajadores por hallar un equilibrio adecuado entre el trabajo y la vida familiar, por una parte, y los intereses de los empleadores por unos horarios de trabajo flexibles y por la reducción del costo de las horas extraordinarias, por otra. Lo que se consigue al participar en un proceso de negociación de buena fe es que los resultados de las negociaciones colectivas probablemente se perciban como justos y más equitativos que los de una decisión individual o una contratación unilateral. Esto ha tenido efectos positivos en las empresas en términos de compromiso de los trabajadores, estabilidad y productividad; y en los trabajadores en términos de unos mejores salarios y condiciones de trabajo.
• A través de la negociación colectiva, los trabajadores participan en mayor grado en las ganancias de productividad, lo que aumenta su salario. A su vez, esto puede promover la cooperación, incrementar la productividad en la empresa y contribuir a una mayor demanda en la economía.
• La negociación colectiva mejora el clima de las relaciones laborales al proporcionar una forma institucionalizada y acordada de gestionar el conflicto. Los convenios colectivos pueden contener cláusulas de paz durante todo el proceso de un convenio colectivo, y establecer procedimientos para la presentación de quejas con el fin de resolverlas. Esto puede fomentar unas relaciones de trabajo más estables y sólidas.
• La negociación colectiva confiere legitimidad a las normas relativas a las relaciones de trabajo. En los casos en que se han negociado las condiciones de trabajo, es más probable que éstas se cumplan.
• La negociación colectiva permite a las partes elaborar un convenio colectivo que rija la relación de trabajo que esté adaptado a su industria o empresa particular. También permite a las partes regular cuestiones que pueden ser específicas para su industria o su lugar de trabajo. Se sabe que las partes negocian acuerdos que pueden facilitar la adaptabilidad de la empresa durante una recesión económica, o la introducción del cambio tecnológico y organizativo, de una manera que proteja a los trabajadores contra cualquier riesgo y que permita obtener los resultados deseados.

El derecho de los trabajadores a constituir organizaciones, y a afiliarse a ellas, con el fin de negociar colectivamente no puede hacerse realidad si el empleador se niega a reconocer el sindicato o a entablar una negociación colectiva.

También conviene facilitar las instalaciones que sean necesarias para contribuir a la conclusión de convenios colectivos. Esto puede incluir proporcionar a los representantes de los trabajadores el tiempo necesario de ausencia del trabajo, sin que ello conlleve la pérdida de remuneración o de prestaciones sociales y adicionales, para desempeñar sus funciones representativas o para asistir a reuniones sindicales.

La negociación colectiva sólo puede funcionar efectivamente si ambas partes la llevan a cabo de buena fe. Esto incluye suministrar a los representantes de los trabajadores la información necesaria para entablar negociaciones constructivas. Esta información debería permitir a los representantes de los trabajadores tener una visión real y justa de los resultados de la empresa.

Las empresas pueden tomar medidas a varios niveles.

1. En el lugar de trabajo

Proporcionar a los representantes de los trabajadores facilidades apropiadas para contribuir a la elaboración de un convenio colectivo eficaz. Esto puede incluir proporcionar a los representantes de los trabajadores el tiempo necesario fuera del horario de trabajo, sin que ello suponga una pérdida de salario ni de prestaciones sociales o complementarias, para que desempeñen sus funciones de representación o asistan a las reuniones sindicales.

Reconocer las organizaciones representativas a los efectos de la negociación colectiva. El derecho de los trabajadores a constituir organizaciones o a afiliarse a las mismas con fines de negociación colectiva no puede ejercerse si el empleador rehúsa reconocer el sindicato o participar en la negociación colectiva.

Proporcionar la información necesaria para una negociación fructífera. Esta información debería permitir a los representantes de los trabajadores tener una visión real y justa del rendimiento de la empresa.

2. En la mesa de negociaciones

Permitir que los representantes sindicales tengan acceso a los verdaderos responsables de la toma de decisiones para la negociación colectiva. Negociar de buena fe. La negociación colectiva sólo puede ser eficaz si es llevada a cabo de buena fe por ambas partes.

Abordar cualquier problema que deba solucionarse o atender cualquier otra necesidad de interés para los trabajadores y la dirección, inclusive la reestructuración y la formación, los procedimientos de despido, las cuestiones de seguridad y salud, los procedimientos para la presentación de reclamaciones y para la solución de conflictos, y las normas disciplinarias.

3. En la comunidad en la que despliegan su actividad comercial

Tomar medidas para mejorar la atmósfera en las relaciones entre los trabajadores y la dirección, en particular en aquéllos países que carecen de un marco institucional y jurídico adecuado par el reconocimiento de los sindicatos y para la negociación colectiva.

En la Declaración tripartita de principios sobre las empresas multinacionales y la política social de la OIT se indica que las empresas “deberían contribuir a hacer realidad la Declaración de la OIT relativa a los principios y derechos fundamentales en el trabajo y su seguimiento, adoptada en 1998.”[1] Los principios y derechos fundamentales en el trabajo abordan la importancia que reviste el respeto de la libertad sindical y de asociación y el derecho de negociación colectiva, así como “otras normas del trabajo fundamentales” en lo que respecta al trabajo infantil, el trabajo forzoso y la no discriminación. Las empresas “deberían también cumplir los compromisos libremente contraídos de conformidad con la legislación nacional y las obligaciones internacionales aceptadas.”[2] Promover el reconocimiento del derecho de negociación colectiva en la cadena de suministro puede ser un medio eficaz de contribuir a hacer realidad la Declaración de 1998.

En el capítulo sobre las relaciones laborales de la Declaración sobre las empresas multinacionales de la OIT se explica con más detalle la importancia que reviste la negociación entre los representantes de la dirección de la empresa y los representantes de los trabajadores para la reglamentación de los salarios y las condiciones de empleo mediante convenios colectivos: “Los trabajadores empleados por las empresas multinacionales deberían tener derecho, de conformidad con la legislación y la práctica nacionales, a que las organizaciones representativas que estimen convenientes sean reconocidas a fines de negociación colectiva.”[3]

El elemento de buena fe es un aspecto importante de los procesos de negociación colectiva. El objetivo de negociar de buena fe es alcanzar unos convenios colectivos aceptables para ambas partes. En los casos en que no se alcanza un acuerdo, pueden utilizarse los procedimientos de solución de conflictos, que abarcan desde la conciliación hasta la mediación.

La Declaración sobre las empresas multinacionales de la OIT se apoya en las normas internacionales del trabajo y refleja el consenso internacional de los trabajadores, los empleadores y los gobiernos en relación con los principios aplicables tanto a las empresas multinacionales como a las empresas nacionales, y se considera una buena práctica para todos.[4]

Los gobiernos tienen la responsabilidad de proteger el derecho de negociación colectiva: “Cuando sea necesario, deberían tomarse medidas adecuadas a las condiciones nacionales para fomentar y estimular el pleno desarrollo y uso de procedimientos de negociación voluntaria entre los empleadores o las organizaciones de empleadores y las organizaciones de trabajadores, con objeto de reglamentar, por medio de convenios colectivos, las condiciones de empleo.”[5]

[1] Declaración sobre las empresas multinacionales de la OIT, párrafo 8 .
[2] Ibid, párrafo 8.
[3] Ibid, párrafo 49.
[4] Ibid, párrafo 11.
[5] Ibid, párrafo 50.

Una falta de respeto de los derechos fundamentales de los trabajadores, como la libertad sindical y de asociación y el derecho de negociación colectiva, puede tener un fuerte impacto en el funcionamiento de la empresa de dos maneras: por una parte, afecta directamente el medio ambiente del lugar de trabajo y, por otra, tiene un impacto en la imagen externa de la empresa.

Motivación y lealtad de los trabajadores: Los trabajadores a los que se deniega el ejercicio de ciertos derechos estarán indudablemente menos motivados para realizar su trabajo y menos comprometidos con su empleador que quienes gozan de estos derechos.

Relaciones laborales y productividad: El respeto de la libertad sindical y de asociación y del derecho de negociación colectiva es importante para unas buenas relaciones laborales, y la producción eficiente de bienes y servicios depende en cierto grado de la existencia de unas relaciones laborales armoniosas.

Gestión del riesgo: La previsibilidad es esencial para unas operaciones comerciales estables y productivas. La denegación de los derechos laborales básicos puede conducir a un conflicto laboral, y a la interrupción consiguiente de la producción y a consecuencias negativas para los resultados de una empresa y para su relación con la comunidad local.

Reputación e imagen de marca: La imagen de una empresa es uno de los bienes más valiosos, y puede verse considerablemente perjudicada por alegaciones de que se han violado los derechos fundamentales. En el caso de las empresas multinacionales que tienen extensas cadenas de suministro, una violación en tan solo uno de sus socios comerciales puede dañar la imagen de la marca y tener fuertes repercusiones en los beneficios y en el valor de sus acciones.

Preocupaciones de los accionistas: Estos días un número creciente de inversores tienen en cuenta los criterios sociales al decidir en qué empresa invertir. Estos criterios suelen incluir los principios y derechos fundamentales en el trabajo, en particular la libertad sindical y de asociación y el derecho de negociación colectiva.

La Declaración tripartita de principios sobre las empresas multinacionales y la política social de la OIT [1] proporciona a las empresas un marco sumamente útil para el establecimiento de un sistema maduro de relaciones laborales.

Esta Declaración sobre las empresas multinacionales de la OIT se basa en las normas internacionales del trabajo y refleja el consenso internacional de los gobiernos, empleadores y trabajadores en ámbitos como el empleo, la formación, las condiciones de trabajo y de vida, y las relaciones laborales.

Los principios contenidos en la Declaración sobre las empresas multinacionales son aplicables tanto a las empresas multinacionales como a las empresas nacionales, y reflejan una buena práctica para todos.[2]

En la sección de la Declaración sobre las empresas multinacionales relativa a las relaciones laborales se establecen los cinco elementos de un sistema maduro de relaciones laborales:

1. la importancia que reviste el reconocimiento de la libertad sindical y de asociación y del derecho de sindicación;
2. la promoción de la negociación colectiva;
3. la consulta y la comunicación;
4. procedimientos para el examen y la solución de las reclamaciones, y
5. procedimientos para solucionar los conflictos laborales.

Estos cinco elementos más en detalle:
1. La importancia que reviste el reconocimiento de la libertad sindical y de asociación y del derecho de sindicación.

Los trabajadores empleados en empresas deberían, sin distinción, tener derecho a crear las organizaciones que estimen convenientes y a afiliarse a las mismas, si injerencia de su empleador o la dirección, ni de ninguna autoridad gubernamental.[3]

El derecho a la libertad sindical y de asociación para los trabajadores también incluye la protección contra todo acto de discriminación asociado con su participación en su sindicato.[4]

No se debería impedir a los representantes de los trabajadores reunirse para celebrar consultas e intercambiar opiniones, a condición de que esto no menoscabe las funciones de la empresa.[5]

Se debería otorgar a los representantes de los trabajadores las facilidades apropiadas para permitirles el desempeño rápido y eficaz de sus funciones, teniendo en cuenta el tamaño y las capacidades de la empresa de que se trate.[6]

2. La promoción de la negociación colectiva

De conformidad con la legislación y la práctica nacionales, deberían tomarse medidas adecuadas para prever la negociación voluntaria entre los representantes de la empresa y los representantes de los trabajadores, con objeto de reglamentar, por medio de convenios colectivos, los salarios y las condiciones de empleo.[7]

Los trabajadores tienen derecho a elegir a sus representantes a efectos de negociación colectiva.[8] Se debería proporcionar a los representantes de los trabajadores las facilidades que sean necesarias para prestarles asistencia en la conclusión de convenios colectivos eficaces.[9]

Con el fin de asegurar unas negociaciones constructivas, éstas deberían entablarse con los representantes de la dirección que estén autorizados a tomar decisiones sobre las cuestiones objeto de negociación.[10]

No debería recurrirse a la intimidación o a amenazas durante el proceso de negociación.

Se debería proporcionar a los representantes de los trabajadores la información necesaria para unas negociaciones fructíferas, incluida información que les permita tener una visión real y justa del rendimiento de la empresa.[11]

Los convenios colectivos deberían incluir un mecanismo para la solución de conflictos que se deriven de la interpretación y/o la aplicación de estos convenios, y para asegurar el mutuo respecto de los derechos y responsabilidades.[12]

3. Consulta y comunicación

Debería acordarse un mecanismo entre los empleadores y los trabajadores, y sus representantes, que prevea la celebración de consultas regulares sobre las cuestiones de interés mutuo.[13]

Estas consultas no deberían considerarse como un sustituto de la negociación colectiva.

La celebración de consultas incluye un verdadero intercambio de ideas y de información que asegura que existe una oportunidad para los trabajadores y sus representantes de influir en las decisiones adoptadas dentro de la organización, en particular cuando toda propuesta pueda afectar al empleo.[14]

Toda política de comunicación debería adaptarse al tamaño, la composición y los intereses de la fuerza de trabajo.[15]

Las comunicaciones deberían ser auténticas, regulares y bilaterales:

• entre los representantes de la dirección (director de la empresa, jefe de departamento, supervisor, etc.) y los trabajadores, y
• entre el director de la empresa, el director de personal, o cualquier otro representante de la cúpula directiva y los representantes sindicales u otras personas que, de conformidad con la legislación o la práctica nacionales, o con convenios colectivos, representen a los trabajadores a nivel de empresa.

En los casos en que la dirección desee transmitir información a través de los representantes de los trabajadores, estos representantes deberían proporcionar los medios para comunicar dicha información con celeridad y de manera íntegra a los trabajadores de que se trate.

La información que deberá comunicarse y su presentación debería determinarse con el fin de alcanzar un entendimiento mutuo respecto de los problemas planteados por la complejidad de las actividades de la empresa.

La información que debe proporcionar la dirección debería incluir, en la medida de lo posible, todas las cuestiones de interés para el trabajador relativas al funcionamiento y las futuras perspectivas de la empresa, y a la situación actual y futura de los trabajadores, en la medida en que la revelación de la información no perjudique a las partes.

Con respecto al contenido de la información, la dirección debería proporcionar información sobre lo siguiente:[16]

• las condiciones generales de empleo, inclusive la contratación, el traslado y la terminación de la relación de trabajo;
• la descripción de las tareas de los diversos puestos de trabajo y su correspondiente posición en la estructura de la empresa;
• las posibilidades de formación profesional y perspectivas de ascenso en la empresa;
• las condiciones generales de trabajo;
• los reglamentos de seguridad y salud en el trabajo, e instrucciones sobre prevención de accidentes del trabajo y de enfermedades profesionales;
• procedimientos para el examen de reclamaciones, así como las modalidades de su funcionamiento y las condiciones de su utilización;
• los servicios de bienestar para el personal (asistencia médica, sanidad, comedores, alojamiento, actividades de esparcimiento, servicios de ahorro y bancarios, etc.);
• los diferentes sistemas de seguridad social o de asistencia existentes en la empresa;
• la reglamentación de los regímenes nacionales de seguridad social a que están sujetos los trabajadores por su empleo en la empresa;
• la situación general de la empresa y las perspectivas o planes de desarrollo futuro;
• la explicación de las decisiones que probablemente tengan efectos directos o indirectos en la situación de los trabajadores en la empresa, y
• métodos de consulta, discusión y cooperación entre la dirección y sus representantes, por una parte, y los trabajadores y sus representantes, por otra.

En el caso de una pregunta que haya sido objeto de negociaciones entre el empleador y los trabajadores, o que forme parte de un convenio colectivo, la información debería hacer referencia expresa a aquello.

4. Procedimientos para el examen y la solución de las reclamaciones.[17]

Debería respetarse el derecho de los trabajadores a presentar una reclamación o a expresar sus preocupaciones.

Todo trabajador debería poder presentar una reclamación sin que ello redunde en su perjuicio.

Debería establecerse un procedimiento para la presentación de reclamaciones. El procedimiento debería tener por objeto solucionar los conflictos con celeridad y al nivel más bajo posible dentro de la empresa, y prever la posibilidad de apelar a niveles más altos si el asunto sigue sin resolverse.

La Recomendación sobre el examen de reclamaciones, 1967 (núm. 130) contiene información más detallada sobre el establecimiento y funcionamiento de los procedimientos para el examen de las reclamaciones.

5. Procedimientos para la solución de los conflictos laborales

Las empresas deberían unirse a los representantes de las organizaciones de trabajadores para establecer procedimientos de conciliación y de arbitraje voluntarios con el fin de contribuir a la prevención y solución de los conflictos laborales entre empleadores y trabajadores.[18]

Los cinco elementos arriba mencionados proporcionan el marco para el establecimiento de un sistema maduro de relaciones laborales.

Una atmósfera de entendimiento mutuo y de confianza dentro de la empresa es beneficiosa tanto para el funcionamiento eficaz de la empresa como para las aspiraciones de los trabajadores.[19] La adhesión a estos principios mencionados en la Declaración sobre las empresas multinacionales de la OIT ayudará a asegurar la consonancia entre el sistema de relaciones laborales con las normas internacionales del trabajo.

Por último, los proveedores tal vez consideren de gran utilidad entablar un diálogo con sus organizaciones nacionales de empleadores y de trabajadores, lo que puede proporcionar información mucho más detallada sobre las relaciones laborales en los países en los que despliegan su actividad.

[1] Declaración sobre las empresas multinacionales de la OIT
[2] Ibid. párrafo 11.
[3] Convenio sobre la libertad sindical y la protección del derecho de sindicación, 1948 (núm. 87), artículo 2, de la OIT.
[4] Convenio sobre el derecho de sindicación y de negociación colectiva, 1949 (núm.98), artículo 1,1), de la OIT
[5] Declaración sobre las empresas multinacionales de la OIT, párrafo 47.
[6] Recomendación sobre los representantes de los trabajadores, 1971 (núm. 143), párrafo 9, de la OIT .
[7] Declaración sobre las empresas multinacionales de la OIT, párrafo 50 ; Convenio núm. 98, artículo 4, de la OIT .
[8] Declaración sobre las empresas multinacionales de la OIT, párrafo 49 .
[9] Ibid, párrafo 51; Convenio sobre los representantes de los trabajadores, 1971 (núm.135), de la OIT .
[10] Declaración sobre las empresas multinacionales de la OIT, párrafo 52 .
[11] Ibid, párrafo 55; Recomendación sobre las comunicaciones dentro de la empresa, 1967 (núm.129) .
[12] Declaración sobre las empresas multinacionales de la OIT, párrafo 54 ; Convenio sobre los representantes de los trabajadores, 1971 (núm. 135) de la OIT, artículo 2.
[13] Declaración sobre las empresas multinacionales de la OIT, párrafo 57.
[14] Véase el Convenio sobre la terminación de la relación de trabajo, 1982 (núm. 158) , y Recomendación sobre la terminación de la relación de trabajo, 1982 (núm. 166), de la OIT .
[15] Recomendación núm.129 de la OIT .
[16] Recomendación núm. 129, párrafo 15, 2), de la OIT
[17] Declaración sobre las empresas multinacionales de la OIT, párrafo 59.
[18] Ibid, párrafo 59.
[19] Recomendación núm. 129, párrafo 2, de la OIT .

La negociación colectiva debería llevarse a cabo de manera voluntaria, con toda libertad y de buena fe. Las partes son libres de celebrar una negociación, y las autoridades no deberían injerir en su decisión de proceder a ello. El principio de la buena fe supone que las partes no escatiman esfuerzos para alcanzar un acuerdo, celebrar unas negociaciones auténticas y constructivas, evitar despidos injustificados en las negociaciones, respetar acuerdos concluidos y aplicados de buena fe, y conceder tiempo suficiente para examinar y resolver los conflictos colectivos. En el caso de las empresas multinacionales, dichas empresas no deberían amenazar con transferir toda una unidad operativa, o una parte de la misma, del país de que se trate con objeto de influir injustamente en las negociaciones.

El derecho de los trabajadores a crear las organizaciones que estimen oportunas y a afiliarse a ellas con toda libertad conlleva la posibilidad efectiva de constituir organizaciones independientes de las que ya puedan existir. De conformidad con el Comité de Libertad Sindical, esto incluye el derecho de los trabajadores a crear más de una organización de trabajadores por empresa.

Asimismo, la negociación voluntaria de los convenios colectivos es un aspecto fundamental de la libertad sindical y de asociación que incluye la obligación de negociar de buena fe para el mantenimiento de unas relaciones laborales armoniosas. Tanto los empleadores como los sindicatos deberían negociar de buena fe y no escatimar esfuerzos para alcanzar un acuerdo; las negociaciones auténticas y constructivas son un componente necesario para mantener y establecer una relación de confianza entre las partes.

Sin embargo, la existencia de la libertad sindical y de asociación no significa necesariamente que se reconozcan de manera automática los sindicatos a los efectos de la negociación. Concretamente, en los sistemas en los que existen múltiples sindicatos, es necesario establecer unos criterios objetivos predeterminados que sean operativos dentro del sistema de relaciones laborales para decidir cuándo y cómo debería reconocerse un sindicato a los fines de la negociación colectiva.

En algunos sistemas, esto se determina sobre la base de un sindicato cuya composición requiera no menos de un porcentaje específico de los trabajadores de la empresa. Esto se puede decidir por referéndum en el lugar de trabajo, o puede ser decidido por una autoridad de certificación externa, como un departamento del trabajo o un órgano legal independiente.

La negociación colectiva puede tener lugar a nivel de empresa, a nivel sectorial o industrial, y a nivel nacional o central. Incumbe a las partes propiamente dichas decidir a qué nivel desean negociar. De conformidad con el Comité de Libertad Sindical de la OIT, la determinación del nivel de negociación es fundamentalmente una cuestión que debe dejarse a discreción de las partes.

El Comité de Libertad Sindical de la OIT ha concluido que los salarios, las prestaciones y los subsidios pueden ser objeto de negociación colectiva.[1]

En lo que respecta a las buenas prácticas para las empresas multinacionales, la Declaración sobre las empresas multinacionales de la OIT proporciona las siguientes recomendaciones: “Cuando las empresas multinacionales operen en países en vías de desarrollo en los que puedan no existir empleadores comparables, deberían proporcionar los salarios, prestaciones y condiciones de trabajo mejores posible, en el marco de la política gubernamental. Tales condiciones estarán en relación con la situación económica de la empresa, pero en todo caso deberían al menos ser suficientes para satisfacer las necesidades básicas de los trabajadores y sus familia.”[2]

La Declaración sobre las empresas multinacionales de la OIT alienta a los gobiernos nacionales y receptores a promover la negociación colectiva entre las empresas multinacionales y sus trabajadores: “Los gobiernos, especialmente de los países en vías de desarrollo, deberían esforzarse por adoptar medidas adecuadas que aseguren que los grupos de ingresos más reducidos y las zonas menos desarrolladas se beneficien cuanto sea posible de las actividades de las empresas multinacionales.”[3] La Declaración sobre las empresas multinacionales de la OIT prevé asimismo que “Cuando sea necesario, deberían tomarse medidas adecuadas a las condiciones nacionales para fomentar y estimular el pleno desarrollo y uso de procedimientos de negociación voluntaria entre los empleadores o las organizaciones de empleadores y las organizaciones de trabajadores, con objeto de reglamentar, por medio de convenios colectivos, las condiciones de empleo.”[4]

[1] Recopilación de decisiones y principios del Comité de Libertad Sindical del Consejo de Administración de la OIT , 5ª edición (revisada), OIT, Ginebra, 2006. Véase el párrafo 913.
[2] Declaración sobre las empresas multinacionales, párrafo 34 .
[3] Ibid, párrafo 35.
[4] Ibid, párrafo 50.

Sí. La negociación colectiva consiste en establecer las condiciones de trabajo, incluida la reestructuración. Las condiciones específicas de todo convenio colectivo son temas que deben examinar las partes en la negociación. Es habitual incluir disposiciones relativas a los procesos de consulta, el suministro de información y la participación de los trabajadores y sus representantes en una discusión en la que la empresa está considerando un cambio que probablemente afecte a los trabajadores, sus condiciones de empleo y su empleo en general.

El enlace que figura a continuación proporciona un cuadro comparativo del requisito legal de consultar a los representantes de los trabajadores sobre el despido colectivo /ifpdial/lang--es/index.htm

La negociación colectiva es un proceso voluntario, y debe llevarse a cabo con toda libertad y de buena fe. Puede extenderse a todas las condiciones de trabajo y de empleo, y puede reglamentar las relaciones entre los empleadores y los trabajadores, así como las relaciones entre las organizaciones de empleadores y de trabajadores. Incumbe a las partes en la negociación colectiva decidir aquello que cubrirán sus negociaciones. Algunos de los temas de la negociación colectiva identificados por el Comité de Libertad Sindical de la OIT son: los salarios, las prestaciones y los subsidios, el tiempo de trabajo, las vacaciones anuales, los criterios de selección en caso de despido, la cobertura del convenio colectivo, y la concesión de facilidades para la constitución de sindicatos.

Sin embargo, pueden establecerse limitaciones estrictas al tema de las negociaciones en el caso de las políticas económicas de estabilización impuestas por un gobierno, por ejemplo, sobre los salarios. En este caso, la restricción debería imponerse como una medida excepcional y sólo en la medida en que sea necesaria.

La lista que figura a continuación contiene ejemplos de información que la dirección debería compartir:

• Condiciones generales de empleo, inclusive la contratación, la transferencia y la terminación de la relación de trabajo.
• Las descripciones de los puestos de trabajo y el lugar de puestos de trabajo particulares dentro de la estructura de la empresa.
• Posibilidades de formación y perspectivas de ascenso.
• Condiciones generales de trabajo.
• Reglamentos sobre la seguridad y la salud en el trabajo, e instrucciones para la prevención de accidentes del trabajo y de enfermedades profesionales.
• Procedimientos para el examen de las reclamaciones, así como las normas y prácticas que rigen su funcionamiento y las condiciones para haber recurrido a ellas.
• Servicios de bienestar del personal, como atención médica, comedores y vivienda.
• Regímenes de seguridad social o de asistencia social.
• Reglamentos de los regímenes nacionales de seguridad social a los cuales están sujetos los trabajadores.
• Explicación de las decisiones que probablemente afecten, directa o indirectamente, a la situación de los trabajadores.
• Métodos de consulta, discusión y cooperación entre la dirección y los trabajadores.

El derecho de huelga no está mencionado expresamente en el Convenio núm. 87 de la OIT. Sin embargo, los órganos de control de la OIT, incluido el Comité de Libertad Sindical, han afirmado con frecuencia que el derecho de huelga es un derecho fundamental de los trabajadores y el principal medio por el cual pueden promover y defender legítimamente sus intereses económicos y sociales.

Sin embargo, el derecho de huelga no es absoluto. La legislación puede establecer las condiciones para el ejercicio de este derecho, por ejemplo, en los requisitos para votar a favor de una huelga, el aviso de huelga, los procedimientos previos de conciliación, o la mediación. Asimismo, las restricciones con respecto al derecho de huelga pueden aplicarse por lo referente a las siguientes categorías de trabajadores y en las siguientes situaciones:

• en el caso de crisis nacional grave;
• para los miembros de las fuerzas armadas y la policía;
• para los funcionarios que ejercen su autoridad en nombre del Estado, y
• para los trabajadores que están empleados en los servicios públicos esenciales, tales como aquéllos cuya interrupción podría poner en peligro la vida, la seguridad y la protección de toda la población o de una parte de la misma. Por ejemplo, los hospitales, el sistema de alimentación eléctrica, el sistema de suministro de agua, el sistema de red telefónica y los controladores aéreos prestan servicios esenciales.

La jurisprudencia de la OIT ha definido un servicio como esencial si la interrupción de dichos servicios pudiera poner en peligro la vida, la seguridad o la salud de la persona en toda o parte de la población.[1]

Pueden ser considerados como servicios esenciales los siguientes[2] :

• el sector hospitalario
• los servicios de electricidad
• los servicios de abastecimiento de agua
• los servicios telefónicos
• la policía y las fuerzas armadas
• los servicios de bomberos
• los servicios penitenciarios públicos o privados
• el suministro de alimentos a alumnos en edad escolar y la limpieza de los establecimientos escolares
• el control del tráfico aéreo

Es importante consultar la legislación nacional, ya que lo que se entiende por servicios esenciales en el sentido estricto de la palabra depende en gran medida de las condiciones propias de cada país.[3]

Los gobiernos pueden prohibir las huelgas en los servicios esenciales,[4] aunque en estos servicios algunas categorías de trabajadores, como los jardineros dedicados al mantenimiento de recintos hospitalarios, no deberían verse privados del derecho de huelga si sus funciones particulares no son esenciales.[5]

No constituyen servicios esenciales en el sentido estricto del término los siguientes:[6]

• la radio y televisión
• el sector del petróleo
• los puertos
• los bancos
• los servicios de informática para la recaudación de aranceles e impuestos
• los grandes almacenes y los parques de atracciones
• el sector de la metalurgia y la minería
• los transportes en general
• los pilotos de líneas aéreas
• la generación, el transporte y la distribución de combustibles
• los servicios ferroviarios
• los transportes metropolitanos
• los servicios de correos
• el servicio de recolección de basura
• las empresas frigoríficas
• los servicios de hotelería
• la construcción
• la fabricación de automóviles
• las actividades agrícolas, el abastecimiento y la distribución de productos alimentarios
• la Casa de la Moneda
• la Agencia Gráfica del Estado y los monopolios estatales del alcohol, la sal y el tabaco
• el sector de la educación
• empresas de embotellamiento de agua mineral

Sin embargo, un servicio no esencial, como la recolección de basura, puede convertirse en un servicio esencial cuando la duración de una huelga rebasa cierto período o cierto alcance, poniendo así en peligro la vida, la seguridad de la persona o la salud de toda o parte de la población.[7]

El establecimiento de servicios mínimos durante una huelga también está permitido cuando los servicios públicos se consideran de vital importancia[8] , como los servicios de transportes urbanos o de transbordadores.

Los gobiernos deberían celebrar consultas con las organizaciones de empleadores y de trabajadores pertinentes al determinar los servicios mínimos y el número mínimo de trabajadores necesarios para prestarlos con el fin de asegurar que el alcance de los servicios mínimos no se traduzca en una huelga que sea ineficaz en la práctica debido a su limitado alcance.[9] Toda divergencia en la determinación de dichos servicios mínimos debería ser resuelta por un órgano independiente y no por el Ministerio de Trabajo o el ministerio o empresa (pública) de que se trate.[10]

En caso de prohibirse el derecho de huelga a los trabajadores o de restringirse este derecho, deberían establecerse procedimientos de conciliación y arbitraje imparciales y rápidos en los que los interesados puedan participar en todas las etapas, y en los que los laudos dictados sean aplicados por completo y rápidamente.[11]

[1] Recopilación de decisiones y principios del Comité de Libertad Sindical del Consejo de Administración de la OIT, párrafo 576 .
[2] Ibid, párrafo 585.
[3] Ibid. párrafo 582.
[4] Ibid, párrafo 576.
[5] Ibid, párrafo 593.
[6] Ibid, párrafo 587.
[7] Ibid. párrafo 582.
[8] Ibid, párrafo 606.
[9] Ibid, párrafo 612.
[10] Ibid, párrafo 613.
[11] Ibid, párrafo 596.

No existen unas normas internacionales del trabajo que hagan referencia específicamente a esta cuestión.

Sin embargo, la jurisprudencia relativa a la libertad sindical y de asociación y la negociación colectiva especifica que “el cierre de una empresa no debería extinguir por sí mismo las obligaciones derivadas del convenio colectivo, en particular en materia de indemnización por despido.” [1]

En la mayoría de los países tienen una legislación o reglamentos que reglamentos contemplan el reconocimiento continuo del sindicato y si cualquier convenio colectivo permanecería vigente en caso de cierre o de transferencia de propiedad. La práctica nacional puede aportar cierta flexibilidad en la aplicación, tomando en consideración las condiciones que rodean la transferencia de propiedad, como la bancarrota.

Las organizaciones nacionales de empleadores y de trabajadores del país de que se trate pueden ser una buena fuente de información sobre la legislación y la práctica.

[1] Recopilación de decisiones y principios del Comité de Libertad Sindical del Consejo de Administración de la OIT , 5ª edición (revisada), OIT, Ginebra, 2006, párrafo 1059.