企业与集体谈判问答

集体谈判是一个自愿的过程，通过谈判来确定工作条款和工作条件，规范管理雇主、员工及其所在组织之间的关系，谈判的目的是最终达成集体协议。集体谈判的优势在于通过对话建立共识，而不是通过冲突和对抗来解决问题。

通过自由组织结社和集体协商谈判，进行建设性的而非对抗性的对话，使劳资双方能够集中精力寻求解决方案，为企业、利益相关方和整个社会带来最大利益。

集体谈判是处理工作条件、就业条件、劳资关系，雇主组织和工会组织关系的建设性方式，比通过国家监管的方法更有效且更具灵活性。集体谈判有助于预见到任何潜在的问题，通过平和的机制处理解决问题；集体谈判有助于找到能同时兼顾雇主和工人各自优先考虑事项需求的解决方案。建立健全的集体协商机制对企业管理层和工人均大有益处，通过协商机制促进劳资关系的和谐稳定则对整个社会更具积极意义。集体谈判制度可以作为现代社会调整劳动关系的重要治理机制 - 即通过让受众群体参与对他们有直接影响的事项决策，增加其认同感。

集体谈判是一种自愿的程序，用来确定工作条件和就业条款，规范雇主、工人、雇主组织、工会组织间的关系，并最终达成集体协议。集体谈判的优势在于通过对话和共识解决问题，而非通过冲突和对抗衍生出更多其他矛盾。

有效行使结社自由和集体谈判权可以为建设性而非对抗性的对话提供机会，有助于劳资双方集中精力寻找问题解决方案，从而惠及企业、各利益相关方和整个社会。

2009 年，国际劳工组织在日内瓦举办的高级别三方会议上指出，集体谈判有诸多重要益处。 对于企业而言：

• 集体谈判的过程中，员工和雇主可以充分表达各自诉求，识别共同利益，平衡相互之间的不同利益，通过权衡协商最终达成一致并形成最终解决方案。例如，在工作时间方面，一些国家通过集体协商谈判平衡了员工和雇主的各自利益诉求，前者需要实现工作和家庭生活平衡，后者需要弹性的工作安排并降低员工的加班成本。真诚的参与协商集体谈判过程，最终结果往往比个体谈判或单方面签订合同达成的成果更为公平公正，最对劳资双方均大有裨益。企业受益于员工忠诚度提升，员工流失率降低，生产力提高等积极影响；对员工而言，工资水平得到提高，工作场所条件得以改善。
• 通过集体谈判，员工受益于因生产力的提升而赚取更多的劳动收入。作为良性循环反哺企业更好的增进内部合作、提升生产力、并推动社会经济需求的增长。
• 协商和集体谈判通过采用双方都认可的机制和方式进行冲突管理，改善劳资关系。集体协议可在协议有效期内包含和平条款，并明确规定解决和处理申诉的程序，有助于建立更和谐稳定的劳资关系。
• 集体谈判使规范劳动关系的规则具有合法性，通过协商谈判达成的工作条件和雇佣条款更容易得到遵守。
• 集体谈判允许各方根据其特定行业或企业内部的实际情况，有针对性的制定规范劳动关系的集体协议。还允许各方解决其所在行业或工作场所面临的特定性问题。各方通常会通过协商谈判达成一致协议，帮助企业适应经济衰退，灵活应对新技术的引进和组织机构变革，从而保护员工免受各种不确定风险的影响，并最终实现预期目标。

如果雇主拒绝承认工会或拒绝参与集体谈判，工人组织结社进行集体谈判的权利就无法实现。

为员工代表提供必要的便利措施也有助于帮助制定集体协议，包括在保证不扣减工资或社会福利和附加福利的情况下，协助员工代表有充足的时间参加工会的会议，履行代表职能。

集体谈判只有在双方都践行真诚的原则时才能有效进行，实施过程中包括为员工代表提供有意义谈判所需的所有信息，且提供的信息应使员工代表能够真实、公平的了解企业的经营状况。

企业可从多个层面采取行动：

在工作场所：

• 为员工代表提供各种便利以协助其有效参与制定集体协议。可以包括让员工减少必要工作时间，且并不会因为其履行工会代表职责或因参加工会会议而被扣减工资或丧失社会福利和附加福利。
• 承认代表性组织以进行集体谈判。如果雇主拒绝承认工会或拒绝进行集体谈判，工人的组织结社进行集体谈判权利就无法实现。
• 提供有意义谈判所需的信息。这些信息应使员工代表能够真实、公正地了解企业的业绩。
• 提供进行有意义谈判所需的信息，且提供的信息应使员工代表能够真实、公平的了解企业的经营状况。

在谈判时：

• 工会代表在集体谈判时可以接触到实际决策者；
• 真诚的进行谈判，只有双方开诚布公，以诚相待，集体谈判才能有效进行。
• 解决员工和管理层关心的任何问题或需求，包括企业重组、培训、裁员程序、职业安全与健康、申诉和争议解决程序，以及企业内部纪律处罚规定等。

在企业经营所在的地区：

• 采取措施改善劳资关系，特别是在欠缺适当的机制和法律框架，无法有效承认工会和进行集体谈判的国家。

国际劳工组织《关于多国企业和社会政策的三方原则宣言》（《多国企业宣言》）指出，企业“应为实现国际劳工组织1998年通过的《关于工作中的基本原则和权利宣言》(FPRW)及其后续行动做出贡[1]。” 宣言强调了尊重结社自由和集体谈判权，以及其他涉及童工、强迫劳动和非歧视原则等其他“核心劳动标准”的重要性。企业“还应履行其自愿承担的承诺，这些承诺应符合国家法律和国际社会普遍接受的责任义务。”[2] 鼓励供应链企业承认集体谈判权是推动落实宣言的有效方法。

在“产业关系”一章中，《多国企业宣言》进一步阐述了企业管理层与基层员工代表通过集体协议就工资和就业条件进行充分协商的重要性：“根据国家法律和实践惯例，跨国企业雇用的员工应当有权让他们自行选择的代表性组织获得承认，以便进行集体谈判。”[3] 。

诚实信用原则是集体谈判过程的重要组成部分。真诚谈判旨在达成双方均可接受的集体协议。若未能达成协议，则可以通过调解、协商、仲裁等解决程序来处理解决争议。

《多国企业宣言》根植于国际劳工标准，反映了工人、雇主和政府三方对适用于跨国企业和国内企业的基本原则所达成的国际共识，被视为适用于各方的良好实践[4] 。"应根据国家具体情况，必要时应采取适当措施，鼓励并促进雇主、雇主组织、工会组织之间自愿谈判机制的充分发展和建立实施，并通过集体协议的方式来规范就业条款和工作条件[5]。”

[1]《关于多国企业和社会政策的三方原则宣言》（《多国企业宣言》）第8段
[2] 同上
[3]《多国企业宣言》第49段
[4]《多国企业宣言》第11段
[5]《多国企业宣言》第50段

如果对工人的基本权利（如自由结社权和集体谈判权）缺乏尊重，可能会从两个方面对企业经营产生严重影响：一方面，直接影响工作氛围；另一方面，影响公司的外部形象。

员工的积极性和忠诚度：那些被剥夺行使某些权利的员工，无疑会比那些享有这些权利的员工更缺乏工作积极主动性，对雇主的忠诚度也会降低。

劳资关系与生产力：尊重结社自由和集体谈判权对建立良好的劳资关系至关重要，产品的高效生产和良好服务的提供在一定程度上取决于是否存在和谐的劳资关系。

风险管理: 可预测性对于稳定高效的商业运营至关重要。剥夺基本的劳工权利可能导致劳资纠纷，随之引发的将可能是生产中断，从而对公司的经营业绩及企业所在地区的劳资关系产生不利影响。

声誉和品牌形象: 品牌形象是企业最宝贵的资产之一，而关于员工基本权利被侵犯的指控可能会对企业形象造成重大伤害。对于拥有庞大而复杂供应链的跨国企业而言，其任何一家商业合作伙伴的违规行为都可能损害其自身的品牌形象，并同时对公司的利润及股票市值产生深远影响。

股东的关切：如今，越来越多的投资者在做出投资决策之前，都会参考当今的社会价值标准，标准通常包括工作场所的基本原则和权利，结社自由和集体谈判权等等。

国际劳工组织的《关于多国企业和社会政策的三方原则宣言》（《多国企业宣言》）为企业建立成熟的劳资关系体系提供了非常实用的政策框架。

《多国企业宣言》植根于国际劳工标准，体现了工人、雇主和政府在就业、培训、工作、生活条件以及劳资关系等领域达成的国际共识。

《多国企业宣言》中所提倡的原则适用于跨国公司和国内企业，体现了普遍适用于国内外所有企业的良好实践[1] 。

《多国企业宣言》中有关产业关系的章节阐述了成熟劳资关系体系的五个要素：

1. 承认自由组织结社权的重要性；
2. 推动并促进集体谈判；
3. 协商和沟通交流；
4. 受理和解决申诉争议的程序；
5. 劳动争议的解决程序

以下将对这些领域分别进行详细阐述。

1. 承认自由组织结社权的重要性

企业雇用的员工，无论其身份如何，均应无差别的享有自由成立和加入自己所选择的组织的权利，而不受雇主、管理层或任何政府主管部门的干涉[2]。

工人享有结社自由的权利，包括保护工人代表避免于因参加工会活动遭受任何歧视[3]。

在企业正常经营的情况下，不应阻止员工代表参加会议进行正常的沟通协商和意见交流[4]。

应为与会的员工代表提供必要的便利与支持，帮助他们及时有效的履行代表职责，同时安排也应考虑企业的规模和能力[5]。

2.推动并促进集体谈判

根据国家法律规定和实践惯例，应采取措施建立自愿谈判机制，允许企业管理层代表与员工代表通过集体协议的方式规范薪酬福利，并对就业条款及工作条件进行协商[6] 。

员工有权选择其代表参加集体协商谈判[7]。为了促进员工代表真实有效的参与谈判，应为员工代表提供必要便利条件，以便帮助他们在谈判前做好全面准备[8]。

为了确保谈判具有实质性意义，谈判应在员工代表和对协商事项有实际决策权的企业代表之间进行[9]。

在谈判过程中，不应使用任何手段进行恐吓或威胁。

员工代表应获得进行有意义谈判所需的相关信息，包括能够使他们真实公正了解企业经营状况的信息。[10]

集体协议应包含：在解读或执行集体协议过程中产生纠纷争端的解决机制，并应确保各方的责权利都获得相互尊重[11] 。

3. 协商和沟通交流

雇主和员工及其代表之间应共同协商建立常态化沟通机制，就共同关心的问题定期进行交流磋商[12]。

沟通磋商不应被视为集体谈判的替代。

协商过程应包括真诚的意见交换和信息交流，确保员工及其代表可有机会影响组织内做出的决策，特别是员工的提议可能对其就业产生影响时[13]。

沟通交流应该是真诚的、常态化的、双向交互的[14] ：

• (a) 应在管理层代表（企业负责人、部门主管和小组长等）和基层员工间进行；以及
• (b) 应在企业层面：根据国家法律法规惯例或集体协议，在企业负责人、人事部门主管或其他企业高级管理人员代表、和工会代表（或代表员工的其他人员) 之间进行。

当管理层希望通过员工代表传达信息时，员工代表应被赋予快速完整的向目标群体传达该信息的方法手段。

因公司经营活动的复杂所带来的各种问题，员工代表最终决定分享哪些信息和如何呈现这些信息，应基于促进劳资双方相互理解的基本原则和良好初衷。

管理层应尽可能向员工全面展示企业经营现状及未来发展的前景、以及攸关员工当前利益和未来发展的重要信息。应注意披露信息的前提是不会对劳资各方造成任何损害。

关于沟通的内容，管理层应提供以下信息：[15]

• (a) 劳动合同的通用条款，包括劳动关系的建立、转移和终止；
• (b) 岗位职责以及特定职位在企业整体组织架构中的位置；
• (c) 接受培训的可能以及企业内的职业升迁和发展前景；
• (d) 一般性的工作条件;
• (e) 职业安全健康法规、预防安全生产事故和防止职业病的安全操作规范;
• (f) 申诉的审查程序，程序的规范实施和规则惯例，以及提起申诉的条件;
• (g)员工福利（医疗服务、健康、食堂、住宿、休闲、储蓄和银行设施等）；
• (h)社会保障福利或企业的社会援助计划
• (i) 劳动者因入职企业而适用的国家社会保障计划的有关规定
• (j) 该企业的整体经营现状及未来发展前景或计划；
• (k) 对可能直接或间接影响企业员工就业现状决策的解释；
• (l) 管理层及代表与工人及代表之间进行协商、讨论和合作的方式方法。

如果某个问题曾是雇主与员工进行协商谈判的主要议题，或是构成集体协议的一部分，则该问题应被明确提及。

4. 受理和解决申诉争议的程序[16]

应尊重员工提请申诉或对某一事项表达关切的权利。

员工应能够提出申诉而不遭受到任何歧视。

应建立申诉机制和处理程序，旨在快速解决任何争议，并尽可能在企业低层级内部沟通解决，若争议仍未解决，可向上提级申诉。

关于申诉程序设立和执行的有关详情，可参见国际劳工组织《申诉审查建议书》1967年（第130号）。

5. 劳动争议的解决程序

企业应与工会代表共同合作建立自愿调解仲裁程序，协助预防和解决企业雇主与基层员工之间的劳资争议和纠纷[17]。

上述五个要素为建立成熟的产业关系体系提供了基本原则框架。

企业内部相互理解信任，这样的工作氛围既有利于企业高效运转，也有利于满足员工的职业发展需求[18]。遵循国际劳工组织《多国企业宣言》中提到的这些原则，将有助于确保劳资关系体系的建立符合国际劳工标准。

最后，本国雇主组织和工会组织的广泛参与和紧密合作会对供应链企业大有裨益，这些组织可以提供企业所在国有关劳资关系的详细信息。

[1]《关于多国企业和社会政策的三方原则宣言》(《多国企业宣言》) 第11条
[2]《结社自由和保护组织权公约》1948 年(第87 号) 第2条款
[3]《组织权和集体谈判公约》1949年（第98号）第1(1)条款
[4]《关于多国企业和社会政策的三方原则宣言》(《多国企业宣言》) 第47条
[5]《工人代表建议书》1971年(第143号)第9段
[6]《多国企业宣言》第50条；《组织权与集体谈判公约》1949 年(第98 号) 第4条
[7]《多国企业宣言》第49条
[8]《多国企业宣言》第51条; 国际劳工组织关于在企业中对工人代表提供保护便利的公约《工人代表公约》1971年（第135号）
[9]《多国企业宣言》第52条
[10]《多国企业宣言》第55条;《企业内部沟通交流情况建议书》1967年（第129号）
[11]《多国企业宣言》第54条;《工人代表公约》1971 年（第135 号）第2条款
[12]《多国企业宣言》第57条
[13]《终止雇佣公约》1982年（第158号）和《终止雇佣关系建议书》，1982年（第166号）
[14] 国际劳工组织《企业内部沟通交流情况建议书》1967年（第129号
[15] 国际劳工组织《企业内部沟通交流情况建议书》1967年（第129号）第15(2)段
[16]《多国企业宣言》第59条
[17]《多国企业宣言》第59条
[18] 国际劳工组织《企业内部沟通交流情况建议书》1967年（第129号）第2段

集体谈判应秉承自愿、自由、诚实信用为原则进行。各方有权自主开展谈判，且相关主管部门不应干涉各方的决定。真诚原则意味着各方应尽最大努力达成集体协议、进行真诚且有建设性的谈判、避免无故拖延谈判进程、尊重所达成的协议并予以善用、为沟通解决集体协议相关争议预留充分时间。跨国企业在谈判中不应威胁从有关国家撤出全部或部分的业务运营部门，对谈判施加任何不公平影响。

员工有权且自由的建立或加入自己所选择的组织，这意味着员工可独立于现有组织之外，重新自由的且有效的组织结社。根据国际劳工组织理事会结社自由委员会的指导意见，工人有权在每个企业内创建多个工会组织。

此外，自愿参与协商谈判并达成集体协议是结社自由的最基本组成部分，其中包括为维护和谐劳动关系进行真诚谈判的义务。雇主和工会均应秉承最大诚意协商谈判，并尽最大努力达成集体协议；真诚和建设性沟通协商是建立维持双方互信关系的重要组成部分。

然而，结社自由并不必然意味着雇主会因为集体谈判而自动认可该工会，尤其是在多个工会同时存在的组织体系中。应在劳动关系体系内预先明确客观标准，决定何时承认以及如何承认该工会有组织进行集体谈判的资格。

在某些组织系统中，客观标准基于该工会必须拥有员工会员的总人数不低于某特定比例。比例标准可通过在工作场所举行公投的方式决定，也可由外部认证机构（如劳动部门或独立法定机构）决定。

集体谈判可以在企业层面、行业部门层面或国家级中央层面开展进行。具体在哪个层面进行谈判，由涉事各方自行决定。根据国际劳工组织理事会结社自由委员会的指导建议，谈判层级的确定本质上应由谈判各方自行决定。

国际劳工组织理事会结社自由委员会已认定，工资、福利及津贴可纳入集体谈判的范畴[1]。

有关跨国企业的良好实践，国际劳工组织在《多国企业宣言》中提出了以下建议：“当跨国企业在发展中国家经营时，由于可能不存在同级别可比较的其他雇主，跨国企业应在该国政府政策框架内提供尽可能最优厚的工资、福利和工作条件，所提供的薪酬福利应与企业的经营状况相符，且至少应足以满足劳动者及其家庭的基本需求。”[2]

国际劳工组织的《多国企业宣言》鼓励跨国企业的母国和东道国政府共同推动跨国企业与员工进行集体协商谈判：“各国政府，特别是发展中国家的政府，应努力采取适当措施，确保低收入群体和欠发达地区，尽可能从跨国企业的经营活动中受益[3]。”《多国企业宣言》还规定：“必要时，应根据国家的具体情况采取适当措施，鼓励并促进雇主、雇主组织与工会组织之间自愿谈判机制的充分发展和实施，通过集体协商的方式来规范就业条款和工作条件[4]。应采取适合本国情况的措施，鼓励促进和充分建立使用雇主或雇主组织与工会组织之间的自愿协商谈判机制，通过集体协议的方式来规范就业条款和工作条件 ”。

[1] 《结社自由-国际劳工组织理事会结社自由委员会的决定与原则摘要》 第五版（修订版），日内瓦，2006年。见第913段。
[2] 《关于多国企业和社会政策的三方原则宣言》(《多国企业宣言》) 第34段
[3] 同上，第35段
[4] 同上，第50段

是的。集体谈判旨在确定工作条件和就业条款，包括企业重组的相关事宜。任何集体谈判协议的具体条款均由谈判各方自行决定，协议通常包含的条款有：协商程序、信息提供、员工及员工代表广泛参与讨论，特别当公司考虑将要实施的变革可能对员工本人、其工作条件或就业状况产生较大影响时。

点击链接查阅关于在集体解雇时与工人代表协商的法定义务和其他相关信息。

集体谈判是一个自愿的过程，应在自由真诚的原则基础上开展。集体谈判可以涵盖所有与就业有关的条款，可以规范雇主与工人之间、以及雇主组织和工会组织之间的关系。参与集体谈判的各方有权决定谈判的范围。国际劳工组织理事会结社自由委员会确定可纳入集体谈判的议题包括：工资、福利和津贴、工作时间、年假、裁员目标的选择标准、集体协议的适用范围，以及给予工会组织参与谈判的工作支持便利措施。

但是，当政府实施经济稳定政策（例如稳定工资水平）时，谈判的议题可能会受到较严格的限制。在这种情况下，限制应作为例外措施实施，且仅在必要范围内适用。

以下信息列举了管理层应与员工分享的信息示例：

• 一般性就业条件，包括劳动关系的建立、变更及终止；
• 岗位职责以及特定职位在公司组织架构中的位置；
• 培训机会与职业发展前景；
• 一般性工作条件；
• 职业安全与健康法规及预防安全生产事故和职业病的安全操作规程；
• 申诉审查程序，规范实施的规则惯例，以及提起申诉的条件；
• 员工福利（如医疗和食宿等）；
• 社会保障或社会援助计划；
• 适用于该员工的国家社会保障福利制度相关规定；
• 关于可能直接或间接影响员工就业状况的有关决策的解释说明；以及
• 管理层与员工之间进行磋商、讨论和合作的方式方法。

罢工权并未在国际劳工组织通过的《结社自由和保护组织权利公约》1948年(第87号)中得到明确阐述。但是，包括结社自由委员会在内的国际劳工组织的监督机构曾多次明确表示，罢工权是劳动者应享有的基本权利，也是劳动者合法维护促进自身经济社会利益的主要方式。

然而，罢工权虽然是一项基本权利， 但并不是一项绝对权利。罢工权的行使条件受到法律法规的约束限制。例如，关于决定罢工的投票要求、罢工通知、事先调解或仲裁程序。此外，对于行使罢工权的限制条件适用于以下行业类别的员工和下列实际情况：

• 当发生重大国家危机时；
• 隶属于武装部队和警察部队；
• 代表国家行使职权的公职人员；
• 为民众提供民生基础服务，在公共事业部门工作的员工，工作的中断可能会危及全体或部分居民的生命安全。例如，医院、电力供应、供水、电话网络系统，提供基础服务的飞行控制系统等等。

如果“服务的中断会危及全体或部分人口的生命、人身安全或健康”，国际劳工组织的司法实践将该服务定义为民生“基本服务”[1]。

以下可视为必不可少的基础民生服务[2]:

• 医疗
• 供电
• 供水
• 电话服务
• 警察和武装部队
• 消防
• 公共或私营监狱
• 为学龄儿童提供餐饮及学校的卫生清洁
• 空中交通管制

咨询了解所在国家的立法情况至关重要，因为构成基础民生服务的内容和定义在很大程度上取决于该国特定的实际情况[3]。

政府有权禁止对外提供基本公共服务的部门举行罢工[4]，但是，这些部门中某些类别的工人，如，负责维护医院绿地的园丁，其具体工作职能不属于提供基础服务的性质，仍应享有罢工权[5]。

以下行业列别通常不提供基础民生类服务：[6]

• 广播电视
• 石油行业
• 港口
• 银行业
• 计算机服务-用于消费税和税务征收
• 百货公司和游乐场
• 金属和采矿行业
• 一般性交通运输
• 航空飞行员
• 燃料的生产、运输和分销
• 铁路运输服务
• 城市公共交通
• 邮政服务
• 垃圾收集
• 制冷企业
• 酒店服务业
• 建筑行业
• 汽车制造
• 从事农业的活动以及食品供应和分销
• 造币厂
• 隶属国有的印刷服务和国家酒精、盐和烟草类垄断专卖
• 教育行业
• 矿泉水灌装

然而，如果罢工持续时间超过一定期限或范围，原本属于非必要的基础服务，则可变为必要的基础服务。例如，垃圾收集。长时间罢工会影响全体或部分民众的生命、人身安全或健康[7]。

如果某些公共服务被认为是至关重要的[8]，例如，城市交通或渡轮服务，则应允许在罢工期间设立并履行最低服务标准。

当政府确定了所需最低限度的服务标准以及维持该服务的最低人数时，应咨询相关雇主组织和工会组织，确保所提供的最低限度服务不会限制罢工的影响，从而导致罢工在实际实施后无法起到预期效果[9]。

任何因确定最低限度服务标准而产生的分歧，应交由其他独立机构裁决，而不由政府劳动主管部门、或（国有）公共企事业单位决定[10]。

如果工人被禁止行使罢工权或在行使该权利时受到限制，则应建立适当、公正且迅速的调解仲裁程序。该程序应在每个执行阶段都邀请相关方参与，且一旦作出最终裁决，应得到全面迅速的执行[11] 。

[1]《结社自由-国际劳工理事会结社自由委员会的决定与原则摘要》，第五版（修订版），2006年，第576段
[2] 同上，第585段
[3] 同上，第582段
[4] 同上，第576段
[5] 同上，第593段
[6] 同上，第587段
[7] 同上，第582段
[8] 同上，第606段
[9] 同上，第612段
[10] 同上，第613段
[11] 同上，第596段

没有专门针对这个问题的国际劳工标准。

然而，有关结社自由和集体谈判的相关法律规定，“企业的关闭并不意味着集体谈判协议中规定义务的终止，特别是涉及解雇赔偿方面的事项”。

大多数国家都有立法或规定涉及是否继续承认工会，以及在企业关闭或所有权转让时，现有的集体谈判协议是否仍然有效。考虑到企业所有权转让的条件，例如，在企业破产的情况下，本国的实践惯例在应用时可有一定的灵活性。

可以通过相关国家层面的雇主组织和工会组织了解国家法律法规和实践惯例有关的详细信息。