企业与童工问答

一般性问题

童工劳动会产生如下两个问题：

童工剥夺了儿童接受教育的机会，当他们长大成人进入劳动力市场时，童年教育的缺乏会进一步影响他们的就业。良好教育可以帮助劳动者拥有开阔的眼界，丰富的知识和优秀的职业技能，能够有助于他们成为有见识、负责任的成年人，从而惠及整个社会。

童工现象将儿童处于危险中。在农业领域，包括长时间工作等风险因素是儿童所无法承担的；暴露和接触到的化学品会无法安全的代谢掉（安全标准是为成年人制定的）。此外，孩子还可能接触到危险设备，如砍刀或联合收割机。所有上述这些因素都被认定是非常危险的，因此 18 岁以下的青少年应得到高度的保护。(详见第190 号建议书. 关于禁止和立即行动消除最有害的童工形式建议书，第三段）

需要注意的是，每个国家的政府都会自行确定哪些行业是危险行业，例如，某个国家可能已经确定（理想的是与工人和雇主组织进行三方对话后）农业不属于危险行业，未满 18 岁但超过国家法律规定的最低年龄（15 岁或特殊情况下 14 岁）的年轻人可以在该行业工作。因此，有必要了解印度的法律规定，各邦的法律规定可能也不尽相同。

当然，年轻人在完成普通义务教育后，可以在职业教育和培训中接触农业行业的工作，应在政府的指导监督下，有计划、有步骤地开展工作，将青少年的课堂作业和实际工作紧密结合，以保护青少年的健康和安全。
关于废除童工，国际劳工组织《多国企业宣言》（2017年）第27段指出： “跨国企业以及本国企业应尊重其所在国制定的有关就业或工作的最低年龄要求，以确保在企业运营中有效的废除童工，并应在其职权范围内立即采取有效措施，作为紧急事项确保并消除最恶劣形式的童工劳动。”

《多国企业宣言》第 9 段进一步指出， “有关各方都应为实现国际劳工组织 1998 年通过的《关于工作中的基本原则和权利宣言》及其后续行动做出贡献。所有成员国，即使尚未批准有关基本公约，也有义务作为本组织的成员国，根据《国际劳工组织章程》的规定，本着诚意，尊重、促进并努力实现这些公约所涉及的基本权利的各项原则，即：

结社自由和切实承认集体谈判权；

消除一切形式的强迫或强制劳动；

切实废除童工；以及

消除就业和职业方面的歧视

我们敦促尚未批准 1998年《国际劳工组织关于工作中基本原则和权利宣言》所承认的有关工作场所基本原则和权利公约的国家政府批准这些公约。跨国企业可以通过其商业经营活动，为实现《宣言》的目标作出重大贡献"。

第 10 段阐明了不同利益相关方在滥用与劳工有关人权的责任："《多国企业宣言》提出的原则，值得跨国企业所在的母国和东道国的政府、雇主组织和工人组织，以及该跨国企业自身参考借鉴。宣言提出的基本原则表明，不同的相关方均可发挥特定的作用。因此，本宣言的目的是：

(a) 《工商企业与人权：实施联合国“保护、尊重和补救”框架指导原则》（2011 年），阐述了国家和企业在人权方面各自的义务和责任。这些原则的基础是承认如下要素：

(i)国家尊重、保护和实现人权和基本自由的现有义务（“国家保护人权的责任”）；(ii)企业作为履行专门职能的社会机构的作用，必须遵守所有适用法律并尊重人权（“企业尊重人权的责任”）； (iii) 权利和义务在受到侵犯时必须得到适当和有效的补救（“获得补救”）。

(b)指导原则适用于所有国家和所有的企业，并适用于所有跨国企业和其他企业，无论其规模、行业、经营环境、所有权结构如何。

(c)企业尊重人权的责任，要求企业，包括跨国企业，无论在哪里开展业务，都应：

(i)避免其经营活动造成或加剧不利影响，并在出现这种影响时加以解决；以及(ii)努力预防或减轻由于其商业关系和经营、生产或服务直接相关的负面人权影响，即使它们尚未造成任何负面影响。

(d) 企业，包括跨国企业，应该开展尽职调查，以确定、预防、减轻，并做出说明，如何解决与国际公认的人权公约（暨《国际人权宪章》和《劳工组织关于工作中的基本原则和权利宣言》中所规定的基本权利原则）有关的，企业实际已发生或潜在的任何不利影响。

(e) 为了评估人权风险，企业（包括跨国企业）应识别并评估其可能通过自身商业经营活动或商业关系而涉及任何实际或潜在的不利人权影响。这一过程应包括与可能受影响的群体和其他相关利益相关者（包括工会组织）进行有意义的协商，具体取决于企业的规模以及经营的性质和背景。为了实现《多国企业宣言》倡导的目标，应考虑纳入持续推进过程的核心要素，包括结社自由和集体谈判，劳资关系和社会对话。

国家的责任

根据国际人权法和国际劳动法，国家有责任保护儿童，避免其在过小的年龄就开始工作。需要采取适当措施，通过有效的政策、立法、法规和裁决来预防、调查、惩罚和纠正此类虐待行为。此外，国家应承担责任义务，防止与企业有关的侵犯人权行为。各国必须采取步骤措施，通过司法、行政、立法或其他有效手段，确保当此类侵犯行为发生在其领土和/或管辖范围内时，被侵害者能够获得有效的赔偿补救。

企业的责任

企业需要遵守所在国的法律并有责任尊重人权，他们应对任何违反最低工作年龄法律的行为承担法律责任。所有企业都必须遵守国家法律，无论这些法律是否得到充分实施和执行。雇用未成年工人违反了尊重人权的责任，需要立即停止雇用未成年儿童，并弥补由此造成或促成的任何不利的人权影响。

如果供应链企业的尽责管理能力较为薄弱或欠缺，或者人权方面的存在较大风险，采购方应自行进行尽责管理。对于任何规模或类型的企业，尽责管理过程的复杂性取决于，其可能面对的重要风险，企业经营的性质和营商环境。所有公司开展尽责管理，流程都应包括：与潜在受影响群体和其他相关利益相关组织（包括工会组织）进行有意义的协商，应采取适当措施，且流程视企业规模、经营性质和营商环境背景而定。尽责管理的进程还应考虑到包括结社自由，集体谈判，劳资关系，社会对话等要素持续推动进程的核心作用。

如果一家企业因其商业行为直接造成或间接导致了童工现象的产生，企业应立即停止相关行为，并采取补救措施。通过利用相关杠杆，在价值链商业关系中预防和解决童工问题至关重要。

国际劳工组织《多国企业宣言》倡导企业为经济和社会发展做出积极贡献，贡献中包括企业促进实现工作中的基本原则和权利和消除一切形式的童工和最恶劣形式的童工。因此，即使与使用童工的供应商没有直接商业联系，企业也应考虑解决该行业的童工问题。

童工的产生通常是由贫困造成的，仅靠少数企业的行动不可能彻底从根源解决问题；我们需要一种更积极全面的以社区为基础的干预行动，督促地方政府采取体系化行动，鼓励与企业之间的积极合作来解决侵犯儿童人权的问题。
企业应尊重法律规定的最低就业年龄，通常是15 岁，但在一些国家是14 岁，其他国家为16 岁。如果国家法律规定的最低年龄低于发达国家的15 岁或发展中国家的14岁，企业在发展中国家应遵照15 岁或在一些例外情况下14 岁的最低就业年龄标准（参见1973 年《准予就业最低年龄公约》（第138 号），第2 条）。如果涉及的工作或任务被视为危险的——其性质或其作业环境可能会有害于儿童的健康、安全或道德，则应适用18 岁的最低就业年龄标准（参见1999 年《关于禁止和立即行动消除最有害的童工形式公约》（第182 号），第3 条第4 款）。此外，如果特定职位有其固有要求，也可以实施最低就业年龄为18 岁的标准。

在任何其他情况下，16 岁的最低就业年龄是具有歧视性的。工作中的歧视包括“任何区别、排斥或优惠……其效果会取消或损害就业或职业机会均等或待遇平等。”参见1958 年《就业和职业歧视公约》（第111 号），第1 条第1 款。当一个人由于其某些特征与工作固有要求不密切相关而受到不如其他人的待遇时，或相同的条件、待遇或标准会对某些人造成不成比例的严重影响时，就会产生歧视。

在充分条件下为青少年提供工作机会，而不是完全将其排除在就业机会之外，是消除童工包括其最恶劣形式的有效措施之一。企业可以通过向达到最低就业年龄且小于18 岁的未成年人提供无危险的体面劳动机会，以在促进青年就业方面发挥重要作用。考虑到政府的就业政策和目标，企业应增加就业机会，提高就业标准；在许多国家，增加青年就业是一项核心政策目标。参见国际劳工组织《关于多国企业和社会政策的三方原则宣言》第16 段。

企业预防使用童工和确保儿童就学政策

一般而言，童工劳动是指在过早的时候进行的，剥夺了儿童接受教育或损害儿童发育机会的工作。

企业应致力于“有效消除童工”，并且“在其能力范围内立即采取有效措施，确保禁止和消除最恶劣形式的童工劳动是当务之急” [1 ]（参见《关于多国企业和社会政策的三方原则宣言》第36 段），包括强迫劳动或类似奴隶制的做法，包括贩运儿童和雇用儿童兵，利用儿童从事性剥削或非法活动，以及指定的危险工作。

最低就业年龄通常由国家立法规定，必须遵守。根据国际标准，最低年龄至少是15 岁，通常是义务教育结束的年龄。对于13 岁以上以培训为前提或不影响学习的轻松工作，可以允许例外。

在发展中国家，法定的最低年龄一般可以是14 岁，轻松工作则为12 岁。但是，一些国家（例如巴西，中国和肯尼亚）选择将最低年龄定为16 岁。

任何未满18 岁的人都不得从事危险工作——危害儿童身体、社会、智力、心理和精神发展的工作——无论国家的发展水平如何。消除最恶劣形式童工劳动的努力不应被用来为其他形式的童工劳动辩护。

消除最恶劣形式童工的行动应特别留意女童和幼童的需要。

并非所有未满18 岁的工作都是童工劳动。这取决于年龄与工作的类型和条件。童工劳动不应与“青年就业”相混淆；从最低就业年龄开始，未成年人应享受体面劳动，但仍需要保护他们免受危险工作和其他最恶劣形式的童工劳动。“轻松工作”也具有灵活性，在有关部门授权和监督下，则允许学龄儿童从13 岁(或12 岁) 开始从事类似工作。

在供应链地理位置较远的特定行业采购的公司需要特别警惕。进行尽职调查时应查看国际劳工组织研究和其他研究，以了解在公司经营地区容易发生童工问题的行业。

公司可以采取的特殊措施以消除工作场所的童工现象，包括：

遵守国家劳动法律法规中最低就业年龄规定，如果国家法律无相关规定，则应考虑国际标准。

在招聘时使用适当且可核实的年龄核查机制。

保留所有员工的准确和最新的信息记录。

如果在工作场所发现低于法定工作年龄的儿童，采取措施让其停止工作。

尽可能帮助停止工作的儿童及其家人获得适当的服务和可行的替代方案。

对分包商、供应商和其他商业伙伴施加影响，以打击童工劳动。

考虑如何帮助商业伙伴建立打击童工劳动的能力，例如提供培训和激励措施。

稳定成年工人的工资水平，使他们可以在不依赖儿童收入的情况下养家糊口。

企业可能还希望尽可能地为更广泛的社区行动做出贡献，以消除童工，帮助失业儿童获得优质教育和社会保护，包括：

与其他公司、行业协会和雇主组织合作，制定行业方法以解决问题，并与利益相关方建立联系，如工人组织、执法机构、劳动监察机构等。

在当地、省或国家层面的代表性雇主组织中建立或参与童工问题工作组或委员会。支持制定国家反童工行动计划，将其作为国家层面打击强迫劳动关键政策和体制机制的一部分。

在企业的影响范围内，通过提供教育、技能开发和就业培训机会，参与预防童工和防止儿童再次从事童工劳动的项目。

在可能的情况下，参与媒体宣传等国家和国际项目，并与地方和国家政府部门、工人组织和其他机构协调。

有关童工监督的信息可在《消除童工指南2：雇主可如何消除童工》一书的第47-48 页中找到。

[1] Tripartite Declaration of Principles concerning Multinational Enterprises and Social Policy , paragraph 36
企业可以采取三种措施：提供经济激励，提高员工对于上学重要性的认识，参与集体行动。

1.协助解决童工的根本原因-贫困。最重要的激励措施是向成年工人支付体面的工资，使他们能够送儿童上学。公司应保证支付法定最低工资。如果最低工资不足够，企业应考虑高于最低工资的薪资水平。但是，如果没有工人提高技能和生产力的能力，支付更高的工资可能对某个企业来说是不可行的。公司可考虑的其他类型的经济激励措施，包括：

为员工的儿童提供助学金；

为完成特定教育阶段的员工的儿童发放奖励；

在工作场所或其附近设立托儿设施，防止幼儿无法上学或从事工作；以及

为儿童提供课后娱乐设施，使他们可以有做作业和玩耍的地方，防止他们从事童工劳动。

尽管打击童工是一个普遍的目标，但是为了防止童工，企业可使用的适当激励措施在很大程度上取决于其所在国家的情况。激励措施应满足公司及其员工的需求。与工人及其代表就如何最好地制定激励措施进行对话将会找到最行之有效的方法。

2. 提高认识。企业可以在提高对教育价值的认识方面发挥重要作用。一般而言，经济激励措施应始终与提高思想认识并行，以确保激励措施可以达到让儿童入学和脱离劳动的预期效果。

3.共同努力。虽然公司可以单独采取行动，但童工是一个集体行动才可有效解决的问题。国家雇主和工人组织可以就最适合本地的激励措施提供建议和指导。一家企业可能会发现，通过雇主组织与工人组织合作，上述多种建议虽然对于单个企业来说在经济上不可行，但却可通过多方合作实施。

此外，与其他公司合作将更有效地呼吁政府承担起打击童工劳动的责任。一些可以集体呼吁政府采取行动的领域包括：

国家立法规定免费义务教育

教师享有合适的培训机会

建设额外的教室

招聘额外的师资，尤其在农村地区

为辍学者和其他弱势儿童提供非正规教育机会资金，尤其在农村地区；为艾滋病孤儿提供助学金

为不再露宿街头的儿童提供技能培训项目

有效推行童工相关法律及监管童工劳动

此外，管理供应链的企业应采取措施进行核查，在发现童工的环节与供应商合作消除童工。
在缺乏优质学校教育或职业培训的情况下，可借鉴的良好案例是继续支付工资直到这些儿童达到法定工作年龄，然后重新雇用他们从事适当的（对18 岁以下的未成年人无危害）工作。根据相关法律规定，学徒制也是一个不错的选择。需要判定，工厂能否让其作为学徒工，从事文书工作或其他非危险工种的工作。

在应对这个问题时，需要了解该国（本案例特指孟加拉）的法律，包括最低就业的年龄，有关轻度工作的规定，以及18 岁以下禁止从事的危险工作职业清单。以上需求都是很重要的。

在其他情况下，公司雇用了父母或成年家庭成员，增加了家庭收入并减少了儿童工作的需求。这个案例中的儿童是与其家人生活在一起，这是帮助他们找到替代童工方式的有利条件。如果工厂能够为他们的父母提供足够的工资，那么儿童上班的压力就会大大减少，企业人力资源部门在每天或者每周与其父母（员工）开会时也会拥有更大的影响力（在开会时也可对儿童上学或职业培训的情况进行监督）。这可能会导致至少在短期内工厂运营成本上涨，采购方应考虑分担由此产生的任何费用（并支持对受影响儿童采取补救措施）。

最后需要指出的是，加强供应链的预防措施也很重要，否则问题可能会层出不穷。这也是补救措施具有挑战性的原因。
我们鼓励企业在其影响力范围内开展运营。企业应对自己的工作场所管理和经营活动负责，也应该对外产生积极影响。他们可以鼓励和帮助其商业伙伴减少童工现象；可以与其他组织合作进行认识提升；也可以广泛参与改善儿童教育设施等计划，尽己所能提供多方面的支持帮助。

因此，您可以向您的客户提出，越来越多的人意识到童工正成为全球所有企业面临的重要问题，企业需要积极主动应对，而不是被动接受。积极寻找解决方案意味着企业将避免媒体的负面宣传、政府的罚款以及采购方的谴责。此外，消除童工需要时间和规划，企业应该有意识积极主动的做好过程规划。

特定国家或地区的童工状况

国际劳工组织全新数据库-国际劳工标准信息系统提供了各国批约信息。您还可以找到“国家概况”及国际劳工组织监督机构对该国的评论。该网站同时还提供国家立法相关链接。

国际劳工组织关于童工的统计信息和监测项目（SIMPOC）提供了全球、国家和行业层面童工劳动的状况、特征和决定因素的相关信息。

此外，各国的雇主组织和工会组织也是该国童工状况信息的有效来源。
“发展中国家”指的是“经济和教育设施不够发达的会员国” [1]（参见1973 年《准予就业最低年龄公约》（第138 号），第2 条第4 款）。各国自行确定其是否有资格利用这一规定以确定14 岁而非15 岁为最低就业年龄。只有阿根廷政府被特别要求说明原因。

值得注意的是，许多发展中国家并未使用这一规定，而是将15 岁作为最低就业年龄，或者将最低就业年龄提升至16 岁。

任何未满18 岁的人都不得从事危险工作-有损儿童身体、社会、智力、心理和精神发展的危险工作——无论国家的发展水平如何。[2]（参见1973 年《准予就业最低年龄公约》（第138 号），第3 条；1999 年《关于禁止和立即行动消除最有害的童工形式公约》（182号），第2 条，第3 条第4 款和第4 条）。

[1] Minimum Age Convention, (No. 138), 1973 , Article 2, paragraph 4
[2] Minimum Age Convention, 1973 (No.138) Article 3; and Worst Forms of Child Labour Convention, 1999 (No. 182) , Articles 2, 3(d) and 4.

出生证明和工人年龄验证

为了验证工人的年龄，“雇主应保存并向主管当局提供登记册或其他文件；这种登记册或文件应包括他们所雇用的儿童和青少年以及接受职业指导或培训的人的姓名、年龄或出生日期，尽可能有正式证明”。[1] （详见1973 年《准予就业最低年龄公约》（第138 号），第9 条第3 款，雇主保存18 岁以下工人登记册的义务）。

如果没有出生证明以验证年龄或很容易获取伪造文件，以下建议可能会有所帮助。[2] （详见《消除童工：雇主指南》，国际劳工组织，日内瓦，2007）：

就业前的体检可能有助于表明该人的真实年龄，也可以验证其身体素质是否适应该工作。应始终注意尊重个人的隐私权。

交叉核对多份书面文件和宣誓书有助于识别虚假文件。

雇主可以与看起来小于最低就业年龄的员工和申请人进行面谈，以获取更多信息。

入学证明是一个很好的信息来源。

在某些工人可能不知道他们确切出生年份的国家，本地指标也可能有所帮助。例如，在一些亚洲国家，儿童不知道他们确切的出生年份，但他们知道自己的属相（猴年等）。一个人可能知道他们的出生与某些重大历史事件有关，例如独立或战争的开始或结束，或重要的周年纪念日。您在与年龄存在疑问的工人谈话时，可以查看一下所在国当地的关键事件或者时间记录方式。

[1] 详见第 138 号公约（1973 年）第 9(3)条，关于雇主有义务对 18 岁以下青年工人进行登记。
[2] 详见《消除童工：雇主指南》，国际劳工组织，日内瓦，2007
国际劳工组织《准予就业最低年龄建议书》1973 年（第146 号）对《准予就业最低年龄公约》1973 年（第138 号）作出了补充，其中第16 条第1 款规定，“官方应建立有效的出生登记制度，其中应包括出生证明。”这意味着官方应确保建立适当的出生证明制度，以提供正确的出生日期。

如果公司有理由相信证书上标明的年龄是虚假的，则不应将其作为确定就业年龄的依据。由官方签发的注明虚假出生日期的文件不能作为雇用未成年儿童的理由。如果地方政府对这一问题不敏感，私营实体或许可以向当地管理部门宣传提供可靠出生证明的必要性，并与当地有关组织合作解决童工问题。

童婚与童工

年仅12 岁的女孩可以结婚，并由此被某国的法律被认定为成年人，这一事实并不会减少童工劳动对她的伤害。国际劳工组织第138 号公约规定，最低就业年龄为15 岁，特殊情况下为14 岁。国际劳工组织第182 号公约要求，保护所有18 岁以下的儿童免受危险工作和其他最恶劣形式的童工劳动。消除最恶劣形式的童工劳动应特别注意女童的需要。

国际劳工组织《多国企业宣言》鼓励企业“遵守国家法律法规，适当考虑当地做法”，也要“尊重相关国际标准”。关于童工问题，《多国企业宣言》还呼吁企业为“有效废除童工”做出贡献，并“在其职权范围内立即采取有效措施，以确保在紧急情况下立即行动禁止和消除最恶劣形式的童工劳动。”

童工劳动剥夺了儿童教育机会。最恶劣形式的童工劳动会损害儿童的身体、社会、智力、心理和精神发展，儿童不应在其生长发育的早期就参与劳作。

学徒工与童工

如果国家法律法规禁止18 岁以下的青年从事夜间工作，应遵守该规定。如果没有可行的国内规定，企业可参考以下指导内容。

国际劳工标准通常禁止18 岁以下的工人在夜间工作。但是，在下列限定条件下，可以允许16 -17 岁青年作为学徒制培训项目工作的一部分从事夜间工作：

该学徒制项目应由相关主管部门批准授权实施

在两个工作时段之间，应给予年轻人至少连续13 个小时的休息时间。

在从事夜间工作前，应向年轻人提供有关工作的具体指导培训。

应采取措施保护和监督学徒制项目下的工作场所条件，包括夜间工作。

16 岁以下的年轻人即使作为学徒也应禁止从事夜间工作。

这些规定平衡了两方面的考量。一方面，身体仍在发育的年轻工人更容易受到夜间工作所造成的潜在伤害；发生事故的风险更大；并且更容易受到晚上出行通勤去工作现场带来的风险。另一方面，许多工作要求上夜班；因此，完全禁止有夜间工作的学徒制和职业培训将剥夺年轻人的重要机会。
国际劳工标准规定，应采取措施保障和监督儿童和青少年在企业、培训机构和职业技术学校接受职业指导和培训的条件。

应特别注意提供公平的报酬及其保护，同时铭记 “同工同酬 ”的原则，即性质相似的工作，在工作数量和质量方面与其他工人的要求相同。

在实践中，国家最低工资法律法规将学徒排除在外的情况并不少见，公约和建议书实施专家委员会已确认这些实践须与《确定最低工资公约》保持一致。在这些情况下，通常“学徒”身份都有明确的定义，包括学徒期的限制和雇主在确保培训方面的具体义务；并且在所谓的“并行体系”中，学徒可以有时间去参加培训中心的课程。
《准予就业最低年龄公约》第3 条第3 款规定的特殊保护措施，包括在政府监管和监督的学徒制项目中充分保障年轻学徒的健康、安全和道德。这些保障措施适用于16 至18 岁从事危险工作的年轻学徒工。

年龄在18 岁及其以上的实习生、培训生和学生工是成年人，与其他接受过相同类型危险工作培训的成年人一样，应为其安全和福祉提供相同的保护。

童工与青年就业

青年人，年龄段涵盖从14 至 16 岁，在大部分情况下也包括 17 至 18 岁的青年人，他们在身体、智力和情感方面仍处于发育阶段。因此，国际劳工标准承认，青年人可能需要额外的保障措施，如年度体检、更明确的工作时长限制、更长的轮班休息时间、如至少连续 24 小时的休息等（见，公约及建议书R.146，C.90）。这些保障措施对保护青年劳动者非常重要，本国法律应该与国际劳工标准的这些规定相呼应；国际劳工组织鼓励公司将这些保障措施纳入公司的运营管理规定中，包括供应链管理。如果公司不这样做，就是未能充分保护青年劳动者。然而，这种现象本质并不是使用童工，因为年轻人是合法就业的（只要当地国法律符合国际劳工标准），且劳动就业没有影响他/她的教育或损害他/她的发展。

就业中的歧视包括任何“取消或损害就业或职业机会均等或待遇平等作用……的区别、排斥或优惠” [1]（参见1958 年《就业和职业歧视公约》（第111 号），第1 条第1 款）。当一个人由于其某些特征与工作固有要求不密切相关而受到不如他人的待遇时，或相同的条件、待遇或标准会对某些人造成不成比例的严重影响时，就会产生歧视。基于年龄的歧视经常发生，因此我们鼓励防止这种歧视的发生。[2]（参见《国际劳工组织就业和职业质量一般性调查》，1996，第243 段）。

在充分条件下为青少年提供工作机会，而不是完全将其排除在就业机会之外，是消除童工包括其最恶劣形式的有效措施之一。企业可以通过向最低就业年龄到18 岁之间的年轻人提供无危险的体面劳动机会，以在促进青年就业方面发挥重要作用。考虑到政府的就业政策和目标，企业应增加就业机会，提高就业标准（参见《关于多国企业和社会政策的三方原则宣言》，第16 段）[3]；在许多国家，增加青年就业是一项核心政策目标。

公司应尊重法律规定的最低年龄，通常为15 岁，但在一些国家为14 岁，其他国家则为16 岁。如果国家法律规定的最低年龄低于这一水平（发达国家15 岁或发展中国家14岁），公司应执行15 岁或在发展中国家14 岁的最低就业年龄。[4]（参见国际劳工组织1973年《准予就业最低年龄公约》（第138 号））。

如果涉及的工作或任务被视为危险的——其性质或其作业环境可能会有害于儿童的健康、安全或道德——或如同其他最恶劣形式的童工劳动，则应适用18 岁的最低就业年龄标准。[5] （参见国际劳工组织1999 年《关于禁止和立即行动消除最有害的童工形式公约》（第182 号））。此外，如果特定职位有其固有要求，也可以实施最低就业年龄为18 岁的标准。在其他任何情况下，此种限制都是具有歧视性的。

[1] Discrimination (Employment and Occupation) Convention, 1958 (No. 111) , Article 1(1).
[2] 详见 ILO General Survey on Equality in Employment and Occupation, 1996 , para. 243.
[3] 详见 ILO Tripartite Declaration of Principles Concerning Multinational Enterprises and Social Policy, paragraph 16.
[4] 详见 ILO Minimum Age Convention, 1973 (No. 138) .
[5] 详见 ILO Worst Forms of Child Labour Convention, 1999 (No. 182) .
我们应该采取措施，确保18 岁以下青少年的劳动条件得到密切监管。包括：

“严格限制每天和每周的工作时长，禁止加班，以保证有足够的时间接受教育和培训（包括与之相关的完成家庭作业的时间），在白天有休息时间以及有时间参加休闲活动”，以及

“除真正紧急的情况外，必须给予至少连续12 小时以上的夜间休息时间和因习俗每周需要休息的时间。”

在判定工作是否危险时，应考虑工作是否“持续较长时间，是否在特别困难的条件下进行”。危险工作的最低就业年龄为18 岁。