企业与劳务移民的问答

劳动力迁移是指人们为了就业或寻找工作机会，从一个地区迁徙到另一个地区的现象。这类群体通常被称为“劳务移民”。劳动力迁移的指代对象包括各种类型的务工人员，他们的技能水平各异，既包括低技能的合同工，也涵盖中等技能的移民工人和高技能的专业人才。

根据国际劳工组织的定义和专有语境，“劳务移民”专指那些从一个国家迁移至另一个国家，并以受雇的形式（非自雇）从事工作的人员，并包括所有以跨国身份定期进入目的地国家就业工作的人员[1]。

在上述劳动力迁移的背景下，劳务移民原籍所在国家通常被称为“劳务输出国”，而他们前往工作的国家则被称为“目的地国家”或“劳务接收国”。

[1]《就业迁移公约》（1949年，第97号），第11(1)条

由政府，雇主组织和工会组织三方代表共同商定通过的《关于公平招聘的一般性原则和实施指南》不仅确立了保障劳务移民人权的基本原则（包括国际劳工标准中所表述的权利），还提出了具体的操作性指导方针，明确了招聘过程中相关各方的责任[1]。

当地招聘机构在雇佣并向企业输送外籍劳工时，“应确保签订正式的书面雇佣合同，且合同内容应透明、清晰、明确、易于理解。”合同应明确规定劳动条款和工作条件，并以适当、可核实且易于理解的方式明确说明。合同应优先采用书面形式呈现，并符合国家相关法律法规、符合雇佣合同标准以及通常适用的集体协议。合同内容应清晰透明，明确就业岗位的工作地点、岗位职责要求及具体工作任务。针对外籍劳工，书面合同应采用易于理解的语言，提前预留充分的时间，将劳动合同在劳务移民离开原籍国之前提供，以便其充分了解合同内容。合同应采取有效措施防止“阴阳合同”等造假掉包的现象发生，（即在抵达目的地后更换合同内容），应确保合同具有法律效力和可执行落实。劳动者对合同条款的知情同意应在无任何欺骗或胁迫的情况下自愿作出。

需提前提供的必要信息包括：

(a) 应聘者姓名、出生日期和出生地、家庭状况、居住地和应聘工作所在地；
(b) 工作性质和工作岗位所在地；
(c) 工种或职业类别;
(d) 正常工作时间、加班、夜班及节假日工作的薪酬，以及工资支付方式；
(e) 奖金、赔偿金和补助津贴，如有;
(f) 授权雇主从薪酬中扣款的前提条件和可允许扣除的范围比例；
(g) 如果每日餐食由雇主提供，有关提供餐食条件的明确规定；
(h) 合同的期限以及合同续约和解除的条件；
(i) 允许进入和居留于移民目的地国家领土的前提条件；
(j)劳务移民及其家庭成员交通费用的支付方式；
(k)在短期流动的情境下，应明确返程至原籍国或进入目的地国的费用支付方式（视具体情况而定）；
(l) 合同可能提前终止的前提条件[2]；

雇主应“在招聘过程中，在涉及权益被侵害的情景下，提供或协助有效获取申诉或争议解决机制的渠道，并提供适当的救济措施”。

[1]《关于公平招聘的一般性原则和实施指南》基于以下专门针对移民工人权利的国际劳工标准，包括但不限于：《移民就业公约(修订本)》1949年(第97号).《移民工人(补充规定)公约》1975 年(第143号)《私营就业机构公约》1997年(第181号)《移民就业建议书(修订本)》1949年(第86号)《移民工人建议书》1975年 (第151号)《私营就业机构建议书》1997年（第188号）

[2] 国际劳工组织《移民就业建议书（修订本）》1949年（第86号）附件：关于临时和永久性移民就业的协议范本，（包括难民和流离失所者），第22条第3款。

根据相关国际劳工标准以及《关于公平招聘的一般性原则和实施指南》[1]所确立的原则，劳务移民不应被收取任何相关费用。

劳务移民不应被要求支付职介机构因招聘服务而产生的费用，或承担政府管理部门强制征收的各种相关费用。根据国际劳工组织《私营就业机构公约》1997年（第181号）第7条第1款的规定：“私营就业服务机构不得直接或间接、全部或部分向工人收取任何费用。”政府可对某些例外情况进行特别授权，但必须在“符合相关工人利益的前提下，并在与最具广泛代表性的雇主组织和工会组织协商后”作出[2]。

《关于公平招聘的一般性原则和实施指南》中有关招聘费用及相关成本的定义（一般性原则与实施指南）与这些规定相呼应：

相关费用包括境内外招聘和跨国安置过程中所产生的必要支出，尤其是在跨国劳务招聘中，相关费用产生的范围更广。这些费用类型如下所列，可适用于国内招聘和跨国招聘。根据具体的招聘流程和国家背景情况，这些费用类别可由各国政府及劳资双方在国家层面进一步细化。同时，由认可的主管部门在符合相关国际劳工标准的前提下，通过国家法律法规并与最具代表性的雇主组织和工会组织协商后，灵活决定相关费用的例外适用情况。特殊情况应在符合以下条件时予以考虑，且并不限于以下条件：

i. 符合相关劳动者的利益；且
ii. 仅限于某些岗位类别的工人和特定类型的服务；以及
iii. 有关费用的信息在工人同意和接受工作之前就已经披露并明确告知。

上述三个条件均应同时满足。

[1] 国际劳工组织《关于公平招聘的一般性原则和实施指南》
[2]《私营就业机构公约》1997年(第181号)第7条第2款

国际劳工标准明确规定，劳务移民不应被要求通过缴纳押金来获得工作。所有劳动关系都应建立在合同双方自愿同意的基础上。这意味着劳资双方在遵守国家法律法规或集体协议所规定的合理通知期限的前提下，均可在任何时候终止劳动关系。如果劳务移民因害怕或担心受到惩罚而不敢撤回同意，那么，从其被剥夺停止工作权利的那一刻起，该工作关系就可能被视为强迫劳动。

扣留或不支付工资（包括拒绝返还押金）构成了一种事实限制，可能会阻止劳动者改变初衷进而离开现有工作岗位。因此，劳务移民不应被要求支付任何形式的押金，无论是预付还是偿还雇主代为支付的押金。

涉及劳务移民基本权利的国际劳工标准及规范性文件明确表达了一个核心原则：劳动者不应被收取任何费用。国际劳工组织鼓励所有公司都将这一核心原则纳入到其人力资源政策中，以及规范公司供应链企业的行为准则中。

目前，没有任何规定要求已经采纳“零费用招聘”政策的雇主，必须追溯支付此前招聘劳务移民的相关费用。然而，公司可以根据其自身实际情况来考量进行此类支付所具备的可行性与合理性，并最终由公司自行裁定。例如：涉及劳工人数较少，费用相对较低，并可设定时间范围，例如，只补偿在政策实施前一定时期内被招聘的劳工等等。

在有些情况下，劳务移民因支付高昂的招聘费用而背负债务，而负债正是国际劳工组织认定可能导致强迫劳动现象的关键指标。国际劳工组织在《强迫劳动公约》1930年（第29号）第4条第1款指出：“所有强迫或强制劳动的受害者，无论其在所在的国家领土内的存在或法律身份如何，是否拥有合法居留身份或工作身份，都应有权获得适当且有效的救济，例如，赔偿。” 因此，在强迫劳动的情境下，雇主企业追溯支付劳务移民的招聘费用，可能成为适当和有效的救济措施之一。

根据国际劳工组织《第181号公约》第7条[1] 第1款规定，私营就业服务机构不得收取任何费用或成本。但第7条第2款授权在符合相关劳动者利益的前提下，可对特定岗位类别的工人或特定类型的服务作出例外规定。如果政府使用了这一灵活性条款，则必须根据第7条第3款的要求，向国际劳工组织提供相关例外情况的信息，并说明其理由。

国际劳工组织实施公约与建议书专家委员会于《关于就业工具的一般调查：依据〈关于争取公平全球化的社会正义宣言〉》（第 334 段）中指出，使用《私营就业机构公约》第 7 [1] 条的豁免规定，必须符合以下条件：

(a) 协商：在批准收取费用的例外情况之前，必须与最具代表性的雇主组织和工人组织进行协商。

(b) 透明：成员国需建立适当的法律框架，明确授权仅限定于特定类别的工人或特定类型的服务，并且该授权应构成非常明确的例外情况。此外，相关费用和成本必须予以公开披露。

(c) 报告：根据《第181号公约》第7条第3款的规定，成员国在履行《国际劳工组织章程》第22条所规定的报告义务时，须向国际劳工组织提供相关信息，并说明其使用例外条款的理由。

[1] 《私营就业机构公约》1997年（第181号）第7条

国际劳工组织《移民就业公约(修订本)》1949年(第97号)[1] 和《移民工人(补充规定)公约》1975年(第143号)的第二部分[2]所定义的“劳务移民”，适用于全部劳动力人口，但不包括自雇人员[3]。 所谓“以就业目的的移徙者”，是指“从一个国家迁移到另一个国家，目的是受雇于他人（而非自雇）的劳动者，也包括任何定期获准以移民身份入境就业的人员。”

劳务移民由代理机构通过委托合同聘用，然后职介机构将服务转包给雇主（即“实际用工主体”企业）。委托合同是一种民事合同，相较于传统的雇佣合同具有更大的灵活性，但其使用并不一定能决定双方关系的真实属性。

国际劳工组织《雇佣关系建议书》2006年(第198号)[4]明确了“事实优先”原则。这意味着，确定雇佣关系的存在应“主要基于对工作的履行和工人收取薪酬的相关事实，而无论当事人之间有可能达成任何与事实相违的协议（包括合同或其他形式的安排）如何界定和描述该关系。”

如果存在事实劳动关系，劳务移民则应被视为存在事实雇佣关系的劳动用工。这个认定不必基于移民所获取的工作许可证的类型或其他外部因素，而取决于雇主和相关工人之间存在的事实劳动关系。国际劳工组织的《第198号建议书》第12和13段，就如何根据某些条件（包括监督管理和依附从属）确定雇佣关系的事实存在提供了指导。

《私营就业机构公约》1997年（第181号）也与本问题直接相关。公约第1条第1款将私人就业服务机构定义为，“包括任何独立于公共部门的自然人或法人。其所提供的“(b) 服务，包括劳务采购，其可将服务转包给第三方，第三方可以是自然人或法人（或可称为 ”企业用户“），企业用户可进行工作分配并监督工作任务的执行”。相应的，问题中描述的 “代理人 ”即代指私人职业介绍所。“用户企业” 就是第三方企业。

[1]《移民就业公约(修订本)》1949年(第97号)
[2]《移民工人(补充规定)公约》1975年(第143号)
[3]《促进公平移民：关于移民工人各项文书的一般性调查》（2016年）第103段
[4]《雇佣关系建议书》2006年 (第198号)

是的，有关适用范围，国际劳工组织《工作时间（工业）公约》1919年（第1号）指出，公约适用于“受雇于任何公共或私营工业企业的人员”。有关工作时间限制的相关条款适用于所有劳动者，包括劳务移民。

国际劳工组织的第1号公约第4条涉及轮班工作。连续性的生产流程中采用的轮班制度，可以适用每周平均56小时的工作时间上限。如发生事故、设备或生产线需要进行紧急抢修，或在出现“不可抗力”的情况下，允许临时性延长正常的工作时间，包括轮班工人的工作时间。在特殊情况下，可以采用模糊性时间周期来对轮班工作的工时进行平均计算，前提是工会组织与雇主组织已达成协议，并经由主管部门同意，将该协议规定转为企业的正式规章制度。轮班工作的平均工时也可使用模糊未定义的时间段，但只在特殊情况下，且工会组织和雇主组织之间已就此达成协议，主管部门也已将该协议转化为条例规范。

劳务移民（根据本问题所指代，通过私人职业介绍机构招聘就业），在薪酬、工作时间和加班安排等方面，应享有不低于本国劳动者的待遇[1]。

[1]《移民就业公约(修订本)》1949年(第97号)第六条

如果薪酬的差异是个人技能水平在所从事的不同工作中的如实体现和真实反应，那么这种差异并不构成歧视。如果给予劳务移民较低工资的原因是基于主观臆断，即假定其能力不如正式员工（长期雇员），且假定其生产效率天然低于正式员工，那么这就是一种歧视。对此，用工企业需要开展进一步的尽职调查。

可能还有两个额外因素会导致薪酬差异：1）代理机构为获取利润而扣除了部分费用；2）代理机构为劳务移民提供住宿的成本费用扣除。关于扣除的费用，《私营就业机构公约》1997年（第181号）明确规定：“私营就业服务机构不得直接或间接、全部或部分向劳动者收取任何费用。”这些费用应由用工单位承担；因此，必须核实劳务移民是否被收取了上述相关费用。

如果代理机构从劳务移民的工资中扣除所提供住宿的费用，那么劳务移民应有选择其他住所的权利。用工单位应核实所扣除的住宿费用是否符合相同条件的市场价格标准，即与同等规模、位置、条件和所提供设施的住宿相比是否定价合理。

强迫或强制劳动是指在受到惩罚威胁的情况下，被迫从事非本人意愿的任何工作或服务[1]。

强迫劳动侵犯了自由工作的基本人权，以及自由选择工作的权利

强迫或强制劳动具备两个特征：惩罚的威胁和非自愿的工作或服务。

许多发生强迫劳动情况的关键因素是胁迫 - 即在个人非自由同意的情况下被迫工作。劳务移民可能会因护照或身份证件被扣留而受到胁迫。雇主可能出于安全考虑来代为保管工人的身份证件。在这种情况下，必须确保工人可以随时接触和自由取用他们自己的身份证件，并且不得对工人离开企业的能力设置任何限制。

[1]《强迫或强制劳动公约》1930 年（第29 号）第2 条

扣留劳务移民的身份证件本身并不构成强迫劳动。然而，扣留护照或身份证件的行为会限制劳务移民的行动自由，从而增加了他们成为强迫劳动受害者的风险。因此，无论行为实施主体是雇主、招聘机构还是政府，没收劳务移民护照或身份证件都被认为是一种不适当的滥用行为，可能隐含着对劳动者的潜在和持续性的控制以及伤害等风险。

我们建议您鼓励公司的供应链企业，代表劳动用工提出归还护照的请求。如果相关政府机构或部门拒绝请求，供应链企业可以寻求国家层面的雇主组织和工会组织的干预和支持，并向政府表达对类似事件的关切。

劳务移民应有权在无需雇主同意的情况下离开所在国家[1]。作为一项基本原则，劳务移民应自行保管其身份证件。只有在出于安全考虑的例外情况下，劳务移民的护照或旅行证件才可由雇主代为保管。此外，雇主只有在劳务移民提出请求，并且出于真实意愿认可和同意的情况下，才可以代替他们保管身份证件。

如果劳务移民的身份证明文件由雇主保管，则劳务移民必须能够随时自由取用，雇主不得设置任何限制阻止他们自由离开企业。如果劳务移民申请取回使用自己的身份证件时必须由公司高级管理人员全程陪同，那么，采用这种管理程序，会让人对劳务移民能自由取用自己的身份证件的陈述事实表示质疑。劳务移民应该能以任何理由取回使用自己的护照或身份证明文件，而不仅仅因为签证延期这一个原因。

国际劳工组织倡导的良好实践做法是设立仅供劳务移民自行使用的私人储物柜。国际劳工组织发起并实施了技术合作项目“更好工作”，在该项目实施过程中，许多雇主已经根据项目的建议设立了此类私人储物柜，实施经验和效果反馈都非常好。

有关国家的雇主组织可能会提供更多信息。国际雇主组织（IOE）提供了各个国家雇主组织的完整名单。国际工会联合会（ITUC）在多个国家设有移民工人网络，也是多方获取有效信息的渠道。

[1]《移民工人(补充规定)公约》1975 年(第143号)的序言确认，“人人有权离开任何国家[…]，这一权利载于《世界人权宣言》和《公民权利和政治权利国际公约》”。

劳务移民应有权在无需雇主许可的情况下离开所在国家。作为一项基本原则，身份证明文件应由劳务移民自行保管。

如果护照或旅行证件由雇主保管，则必须是在特殊情况下和出于安全的理由。此外，雇主只有在劳务移民提出请求并出于真实意愿真正同意的情况下，才可以代为保管他们的身份证件。

如果劳务移民的身份证明文件由雇主代为保管，劳务移民必须随时能够自由取回和使用自己的身份证件，雇主不得设置任何限制阻止他们自由离开企业。如果劳务移民申请取回使用自己的护照和身份证件时，必须由公司高级管理人员全程陪同，那么，采用这种管理程序，会让人对劳务移民能自由接触和取用自己的身份证件的陈述事实表示质疑。劳务移民应该可以用任何理由取回使用自己的护照和身份证明文件，而不仅仅是出于签证延期这一个原因。

劳务移民必须随时可以自由取用自己的身份证件，这同样适用于由工人代表代为保管身份证件的情况。您或可考虑为每位工友提供一个安全的存放空间，例如，私人储物柜，以便他们自行保管自己的身份证件。

判断工作是否出于自愿履行，通常需要考虑外部压力和间接的压力。扣留工人部分薪资作为押金，就构成了这些压力。

即使雇主已为外籍劳工缴纳了外籍劳工税，以未完全履行合同为由，要求返还税费也是不应允许的，因为招聘过程中产生的任何费用或成本费用，无论是直接还是间接、全部或部分，都不应由工人承担[1]。

[1]《私营就业机构公约》1997 年（第181 号）第7.1 条

在许多发生强迫劳动的情景中，最关键因素就是胁迫，即，劳动者在未出于自由同意的情况下被迫工作。劳务移民可能因高昂的招聘费用或交通费用而陷入债务困境，或其他形式的束缚和限制，从而受到胁迫。要求缴纳押金也会迫使劳动者继续留在工作岗位上。这两种做法都可能被视为导致强迫劳动的证据。

是的，无论劳务移民的身份如何，他们首先是劳动者，因此应享有与其他劳动者同等的基本权利，包括结社自由，即，劳务移民有组建或加入工会的权力以维护自身的合法权益。需要特别指出的是，除非另有明确规定，国际劳工组织通过的所有劳工标准原则上同样适用于劳务移民工人。

当工人对加入工会不感兴趣时，工会应予以关注并应寻找方法，提供服务吸引他们的加入。问题的关键在于工会如何吸引工人加入工会。据国际劳工组织标准的规定，工人自愿且有权加入或不加入工会。不愿加入工会并不违反结社自由。

就国际劳工组织而言，作为工会章程的一部分，工会组建所要求的人数应由工会自行决定。工会制定的章程应明确规定选举程序、执行机构组成等事项。法律应促进工会的独立性，不应干预此类事务。

如下是有关工会如何组织劳务移民的指南[1]。

[1] Manual, In search of Decent Work – Migrant workers’ rights, 2008

国际劳工组织指出，“对某些类别工人的结社组织权的限制（如对移民工人……、家政工人……、出口加工区的工人……、公共服务行业工人……、农业工人……或非正规经济部门的工人……），与实现[结社自由]的原则和权利不相符合”[1]。

在这种情况下，公司可从两个可能的层面采取行动：

鼓励和支持供应链企业在国家法律允许的最大范围内充分尊重工人权利；以及，与其他雇主共同协作，敦促政府修订法律，使国内法律与相关国际劳工标准保持一致[2]。

1. 激励和支持供应链企业

公司可以与供应链企业开展对话，明确说明公司为何重视和尊重结社自由的权力；同时，供应链企业也应在法律允许的范围内充分尊重工人组织结社的权利，这一点同样重要且有益。公司可以协助供应链企业提供多种途径的帮扶和支持，帮助劳务移民以集体形式表达关切，并且以符合国家法律的方式，在企业层面与劳务移民开展沟通对话。

例如，集体谈判并不一定需要工会代表参与，但要确保参加的工人代表如实反应并真正代表工人的实际利益。如果国家法律规定劳务移民不可以组建工会，那么在国家法律框架下，供应链企业可以与选出的工人代表展开集体谈判。熟悉国家劳动法的本地劳动关系专家能提供有针对性的具体建议。

2. 敦促政府修订法律

在工作场所开展高效且彼此尊重的沟通和对话，对相关各方都是一种极具价值的实践做法，并可能帮助双方促成一致同意的解决方案。此类对话本身通常不违反任何法律规定，但仅靠这种沟通对话并不足以充分满足和体现对结社自由权利的尊重。组建并加入独立的工人组织或雇主组织，是结社自由基本权利的核心体现。国际劳工组织倡导所有成员国切实尊重落实这项权利。国际劳工组织同样倡导应遵守本国的法律。当现有法律框架与基本劳动权利发生冲突时，国际劳工组织鼓励雇主和工人组织与政府共同开展对话，推动并探讨如何使现存法律框架更加符合与工作中的基本原则和权利。不允许工人组建工会将构成对结社自由的严重侵犯。对于那些立法限制工人享有该基本权利的国家，国际劳工组织鼓励其修改相关法律，以保障工人的基本权利。

在相关国家运营的下属分公司，可考虑积极参与当地的雇主组织，并通过雇主组织平台与政府开展建设性对话，从雇主的角度阐明其尊重包括劳务移民在内所有工人自由组织结社的权利。对话过程有助于进一步推动政府将国内法律与国际劳工标准关于结社自由的规定保持一致。

[1]《“国际劳工组织关于工作中的基本原则和权利宣言”后续行动的年度审查报告》，2008，GB.301/3，第36 段
[2]《 结社自由和保护组织权利公约》，1948年（第87号），第二条款

国家社会保障体系的建立属于政府机构的职责范畴，企业的责任是按照国家法律规定缴纳相关社会保障费用。

关于本国公民在国外工作时的社会保障覆盖范围，以及其社会保障权益和福利待遇的转移接续，相关内容由《平等待遇（社会保障）公约》，1962年（第118号公约），（法国已批准，瑞士未批准）和《维护社会保障权利公约》1982年（第157号公约），（法国瑞士两国均未批准）予以规范，并辅以第167号建议书做相关补充。

第118号公约规定，批约国应根据其本国相关法律条款，在同等条件下为居住并在该国工作的非本国公民提供与本国公民相同的社会保障待遇。

第157号公约则更广泛地要求，批约国在劳务移民跨境流动时，通过缔结双边或多边协议，确保社会保障权利的可转移接续性，包括正在积累中的权利（缴费）和已获得的权利（待遇），以实现原籍母国与目的地劳务接收国之间的权益衔接。

企业应依法履行义务，包括按照国家法律规定，代扣代缴员工的社会保险费用。相关操作应当透明规范，并确保工人充分了解其在社会保障体系中的权利。

国际劳工组织《关于跨国企业与社会政策的三方原则宣言》（简称“多国企业宣言”）强调，各相关方应尊重国家的主权，遵守国家的法律法规，充分考虑当地的惯例和实践，尊重相关国际标准。其中也包括与社会保障相关的法律义务[2]。

根据国际劳工标准的相关规定[3]，企业从工人工资中依法代扣社会保障缴费是符合规范的做法，前提是工人已被明确告知所扣除的具体金额[4]。

如果社会保障制度体系较为完善，劳务移民将能够直接受益于多项社会保障福利，如，医疗服务、疾病津贴、失业救济和生育津贴等。至于养老金福利，可能会设置相关机制，使劳务移民在返回原籍母国后能够领取养老金，或在原籍母国的境外即可领取养老金[5]。类似的机制也可能适用于在本国内流动的返乡务工人员。这一问题属于政府对社会保障制度体系的管理范畴，超出了公司或者企业可解决和决策的能力范围。

[1]《关于多国企业和社会政策的三方原则宣言》，第8段
[2]《关于多国企业和社会政策的三方原则宣言》，第25段
[3]《工资保护公约》1949年（第95号）第 8(1)条款
[4]《工资保护公约》1949年（第95号）第 8(2)条款
[5]《平等待遇（社会保障）公约》，1962年（第118号）和《维护社会保障权利公约》1982年（第157号）

为员工[1]提供宿舍时，应以确保员工拥有“适当且体面的居住条件和良好的生活环境”为目标[2]。这一目标包括对住房及相关社区设施的维护、改善和现代化改造[3]。

由雇主直接为员工提供住房通常并非最理想的安排[4]。国际劳工组织建议雇主通过其他独立的民间机构、公共住房项目计划或合作机构等渠道[5]，协助员工寻找合适的居住场所。这是因为居住在由雇主拥有或控制的场所，可能会导致员工难以融入当地社区，并对雇主产生较强的依赖性。然而，在某些特殊情况下，例如，企业位于远离人口聚集的中心区域，或因工作性质要求员工能够随时待命工作，则雇主有必要为员工提供住宿[6]。

如果员工的住宿由雇主方提供，则“应当承认并保障员工的基本人权，特别是结社自由的权利”[7]。

如果住宿和公共管理服务作为工作报酬的一部分向员工提供，应确保员工的利益得到相应保护。如果向员工收取房租，则房租应占其收入的合理比例[8]。

[1] 国际劳工组织《工人住房建议书》1961年（第115号）中第一部分第5段，“关于实施方法的建议”指出，应“在劳务移民与本国工人之间实现待遇平等”。因此，该项指导原则同样适用于劳务移民和本国工人。
[2]《工人住房建议书》1961年（第115号）一般原则，第二部分，第二段
[3]《工人住房建议书》1961年（第115号）第三段
[4]《工人住房建议书》1961年（第115号）第四部分第12(2)段
[5]《工人住房建议书》1961年（第115号）第四部分第12(1)段
[6]《工人住房建议书》1961年（第115号）第四部分第12(2)段
[7]《工人住房建议书》1961年（第115号）第四部分第12(3a)段
[8]《工人住房建议书》1961年（第115号）第二部分第4段，第四部分第12(3c) 和 (4)段