企业与工资及职工薪酬福利的问答

有关工资的支付，“工资支付的最长间隔时间应确保支付工资......对于按月或按年领取固定薪酬的受雇人 员，其工资的支付不少于每月一次“[1]。

[1] 国际劳工组织《保护工资建议书》1949 年（第 85 号）第 4 和 4(b)段。另见《保护工资公约》 1949 年（第 95 号）第 12(1)条： “工资应定期支付”。

集体谈判是一项自愿程序，用来确定工作条件，规范雇主与员工及组织之间的关系，并最终达成一份集体协议。[1]集体谈判是一项基本权利 [2]

国际劳工组织结社自由委员会已认定，工资、福利及津贴可通过集体谈判确定[3]。

集体谈判可以在企业层面、行业部门层面，以及国家地区层面进行。是否进行集体谈判以及在何种层面上进行，完全由当事各方自行决定。国际劳工组织关于集体谈判的标准和原则强调集体谈判的自愿性质，因此在经济活动的任何特定层面上，都不应存在强制谈判或设置法律障碍。工会或雇主拒绝在特定层级进行谈判，并不构成对结社自由的违反。

[1] 国际劳工组织的多项公约为集体谈判的具体实践提供了原则框架：包括：《组织权利和集体谈判权利公约》1949年（第98号）（特别参见第4条）；《结社自由与保护组织权公约》1948年（第87号）；《工人代表公约》1971年（第135号）；以及《集体谈判建议书》1981年（第143号）。
[2] 参见《国际劳工组织关于工作中基本原则和权利宣言》，1998 年，段落 2(a)，经2022年修订
[3] 国际劳工组织《关于结社自由委员会的决定和原则摘要》，第五版（修订版），国际劳工组织，日内瓦，2006年，第913段

《多国企业宣言》工资制定的良好实践提供了指导。“当跨国企业在发展中国家运营时，由于可能不存在可比较的雇主，则他们应在政府政策框架下提供尽可能最优厚的工资、福利和工作条件。这些待遇应与企业的经济状况相适应，且至少应足以满足员工及其家属的基本生活需求。”[1]

《多国企业宣言》鼓励母国和东道国政府促进跨国企业与员工之间的集体谈判，“各国政府，特别是发展中国家的政府，应努力采取适当措施，确保低收入群体和欠发达地区尽可能多的从跨国企业的经营活动中受益。” [2] 以及 “在必要时，应符合国家具体情况，采取适当措施，鼓励并促进雇主或雇主组织与工人组织之间自愿谈判机制的充分发展和运用，以集体协议的方式规范就业条款和条件。”[3]

[1] 国际劳工组织《关于多国企业和社会政策的三方原则宣言》（《多国企业宣言》）第34段
[2] 同上 第35段
[3] 同上 第50段

国际劳工标准没有为计算工资而设定任何特殊方法，这样做的目的是允许在制定和计算工资时有一定灵活性。为了更好的保护劳动者，我们建议应遵守以下基本保障措施，避免任何不当行为。

充足的工资：支付的最低工资（无论是固定工资还是计件工资）应充分满足劳动者及其家庭生机的基本需要[1]， 并尽可能考虑到符合本国国情和具体实践操作条件。

• 该国的整体工资水平，生活成本，社会福利保障，以及其他社会群体的相对生活水平;
• 经济因素，包括经济发展的要求、生产力水平以及实现和保持高就业水平的愿景[2]；
• 生活成本和其他经济环境的变化[3]。

国际劳工组织并没有给出明确的参考信息来帮助确定最低工资是否能满足劳动者及其家庭的基本生活需求。但是，国际劳工组织提倡通过社会对话，特别是通过集体谈判的方式来确定行业层面的工资标准，并通过三方协商或推广集体谈判协议的方式来确定国家层面的最低工资标准。

《关于多国企业和社会政策的三方原则宣言》（《多国企业宣言》）是国际劳工组织专门针对跨国企业的规范性指导文书。有关工资方面，国际劳工组织鼓励多国企业能够确保所提供的工资可以满足劳动者及其家庭的基本生活需要。

具体来说，跨国企业提供的工资和福利应 “不低于”‘该国家同类可比较的雇主所提供的工资和福利[4]。如果不存在可比较的雇主，跨国企业应 "在政府政策框架内，为员工提供尽可能最优渥的薪酬福利和工作条件，且提供的福利待遇也应与企业所处的经济地位相关，并应至少足以满足员工及其家庭的基本需要”[5]。 此外，《多国企业宣言》还强调了集体谈判在确定就业条件中的重要作用[6]。

用法定货币直接支付工人：工资只能以法定货币支付，并应直接支付给劳动者本人。工资不能以本票、凭证或优惠劵的形式支付[7]。劳动者须能够按照自己的自由意志处置所得收入，当然自愿节俭是被鼓励的。在国家法律法规、集体协议或仲裁裁决允许的情况下，如果以实物津贴的形式支付工资是一种习惯或可取的做法，且前提是这样做是合适且有利的，则部分工资可以实物补助的形式发放给劳动者。所有以实物形式支付的工资的价值都应按照合理的市场价格评估[8]。

工资计算的透明化：薪资计算应该透明化，清楚地显示工资总额、所有扣除项和扣除原因、以及应付的净工资。只有经国家法律法规规定、或集体协议、或仲裁裁决确定的项目，才可以从工资中扣除。只有证明应是劳动者承担责任的情况下，才可从其工资中扣除因物品损坏或丢失而产生的费用[9] 。任何工资的扣除都应该以书面形式通知员工[10]。不得以获得或保留工作为目的扣除工资，并将扣款支付给雇主或中介机构。

定期支付工资：工资应定期支付。如果采用计件工资制，则每月应支付工资不少于2 次，并保留适当记录[11]。劳动合同终止时，企业应根据合同有关条款的约定，在合理的时间内及时清算并支付员工所有应得的薪酬[12]。

同工同酬：薪酬标准的制定应确保从事同等价值工作的男女同工同酬[13]。

企业提供商品或服务的扣除限额和条件： 企业应以合理的价格出售商品或提供服务。雇主开设商店提供服务的目的是为员工提供福利保障，不应以盈利为目的，不应强迫或胁迫员工购买商品或服务[14] 。

[1]《确定最低工资公约》（第 131 号）第 3(a)条。
[2]《确定最低工资公约》（第 131 号）第 3条
[3]《确定最低工资建议书》1970年（第135号）第3和第11段
[4] 同上，第33段
[5] 同上，第34段
[6] “必要时应采取适合本国国情的措施，鼓励和促进充分发展和利用雇主、雇主组织、工人组织之间的自愿谈判的机制，通过集体协议来规范就业条款和工作条件.” 《多国企业宣言》第50段
[7]《种植园工人就业条件公约》1958 年（第110 号）第26和28条款
[8] 同上，第27条款
[9]《种植园工人就业条件建议书》1958 年（第110 号）第25段
[10]《种植园工人就业条件公约》1958 年（第110 号）第31和32条款
[11]《种植园工人就业条件公约》1958 年（第110 号）第33和35条款，和《种植园工人就业条件建议书》1958 年（第110 号）第9-18段
[12] 《种植园工人就业条件公约》1958 年（第110 号）第34条款
[13] 《种植园工人就业条件建议书》1958 年（第110 号）第27条款和《同酬公约》1951 年(第100 号)
[14]《种植园工人就业条件公约》1958 年（第110 号）第30条款

如果采购所需的金额较多，且延迟报销会给员工的家庭生活和日常基本需求带来困难，则这种做法可能与相关国际劳工标准所倡导的原则不符。这项制度不应扰乱定期的工资支付，并应向员工做出明确说明。

相关国际劳工标准
国际劳工组织《确定最低工资公约》，1970年， 第131号公约
国际劳工组织《确定最低工资建议书》1970年(第135号)
其他规范文件
《关于多国企业和社会政策的三方原则宣言》，第33段

《国际劳工组织章程》在序言中提到，应“提供足够的生活工资”。有关国际劳工组织目标宗旨的重要文件《费城宣言》在1944 年强调，需要“在工资与收入、工时和其他工作条件方面制定政策，保证将进步的成果公平地分配给所有人，将维持最低生活的工资给予所有就业者和需要保护的人”[1] 。国际劳工组织在2008年一致通过的《国际劳工组织关于争取公平全球化的社会正义宣言》(《社会正义宣言》)中又重申了关于提供充分劳动保护的承诺。

虽然《确定最低工资公约》中并没有表达“生活工资”原词原意的概念，但公约中提到了“劳动者及其家庭的需要”[2] 。国际劳工组织公约和建议书实施专家委员会的解释是："建立最低工资制度的目的是保障劳动者（在某些情况下包括其家庭）能够获取维持生活的最低基本收入，能够满足劳动者（及其家庭）的基本生活需要，因此我们通常使用”最低生活工资“一词。努力落实这个概念表明了我们的态度和政策，目的是改善劳动者的物质水平和生活质量，保障劳动者最基本的生活条件，保证劳动者享有符合人类尊严的基本需要。这种政策符合《经济社会文化权利国际公约》提倡的关于”人人有权获得体面的工资收入，且收入至少能保证劳动者及其家庭维持所需的适当生活“[3] 。

国际劳工组织《确定最低工资建议书》（第135号）在1970年明确指出，该文件应成为旨在消除贫困、确保满足所有劳动者及其家庭生活基本需要政策的重要组成部分[4]。建议书还规定，确定最低工资的根本目的是在允许的最低工资水平方面给予工薪族必要的社会保护[5] 。

国际劳工组织实施公约与建议书专家委员会指出，"最低工资意味着工资总额能足以满足劳动者和其家庭的生活需要。因此，满足基本生存既是确定最低工资的标准，也是公约的目标之一。然而，我们不能在真空中，脱离现实生活的主观设想劳动者和其家庭都需要什么；我们必须综合所在国的经济和社会发展水平来关联性的考虑各种因素"[6]，并根据各国的实际情况，应尽可能纳入多种考虑因素，包括：

• 该国家的总体工资水平，生活成本，社会保障福利以及其他社会群体的生活水平；
• 经济因素，包括经济发展的要求，生产力水平，以及获得和维持高水平就业的有利条件[7]；
• 生活成本和其他经济条件的变化[8]

制定最低工资的目的是为劳动者提供基本的生活保障，可以通过集体协商的方式进行，特别是在跨行业部门还没有广泛有效的方法来确定工资水平的情况下[9]。因此，国际劳工组织没有具体说明政府应使用哪些参考数据（通常可称作“一揽子货物”）来确定最低工资是否满足劳动者及其家庭的基本生活需要。相反，国际劳工组织提倡通过社会对话，特别是集体协商谈判来确定行业内的工资标准；以及就确定最低工资或延长集体谈判协议进行三方磋商。

《关于多国企业和 社会政策的三方原则宣言》（《多国企业宣言》）鼓励企业应 “遵守国家法律法规，适当考虑当地做法并尊重相关国际标准”[10]。

在工资方面，《多国企业宣言》鼓励跨国公司企业应确保所提供的薪酬待遇足以满足员工及其家庭的基本生活需要。具体来说，跨国企业提供的工资福利应“不少于“该所在国“可供比较的雇主”所提供的工资和福利待遇[11]。如果不存在可供比较的同类型雇主，企业应"在政府的政策框架内，提供尽可能最优渥的工资、福利待遇和工作条件，这些条件与企业所处的经济地位相关，但至少应足以满足员工及其家庭的基本生活需要"[12]。

此外，《多国企业宣言》还强调了集体谈判在确定就业条件方面的重要作用[13] 。

如需进一步了解有关最低工资的实践情况，可查阅国际劳工组织的最低工资数据库。该数据库包含100 多个国家有关最低工资的统计数据,。根据具体情况，数据库中既有根据最低工资绝对值得出的统计数据，也有根据人均GDP和平均工资而计算得出的统计数据。数据库还包括最低工资保障机制的相关信息，例如，社会合作伙伴的类型和参与程度等。

[1] 详见国际劳工组织《费城宣言》第 III 部分第（d）段。这一原则也可见于联合国《世界人权宣言》：“每一个工作的人，有权享受公正和合适的报酬，保证使他本人和家属有一个符合尊严的生活条件，必要时并辅以其他方式的社会保障”(第 23.3 条），和(e) “人人有权享受为维持他本人和家属的健康和福利所需的生活水准，包括食物、衣着、住房、医疗和必要的社会服务，并有权享受安全”（第 25.1 条）。
[2]《确定最低工资公约》，1970 年（第 131 号）第 3(a)条
[3]《关于最低工资的总体调查报告》1992年，第33段
[4]《确定最低工资建议书》1970年（第135号），第1段
[5] 同上，第2段
[6]《关于最低工资的总体调查报告》1992年，第281段
[7]《确定最低工资公约》，1970 年（第 131 号）第3条款
[8]《确定最低工资建议书》1970年（第135号），第3段和第11段
[9]《确定最低工资公约》，1970 年（第 131 号）第1（1）条
[10]《关于多国企业和 社会政策的三方原则宣言》第8段
[11] 同上，第33段
[12] 同上，第34段
[13] “应适当采取适合本国国情的措施，鼓励并促进雇主、雇主组织和工人组织间的自愿协商机制的充分发展，通过集体协议的方式规范劳动就业条款和就业条件"。《多国企业宣言》第50段

实物支付不应完全取代现金报酬。许多国家的劳动法都明确规定了工资中可通过实物支付部分的最高比例，这一比例通常在20%至40%之间。实物支付比例达到50%时会过分削弱现金报酬，而现金报酬是维持员工及其家庭生活所必需[1] 。

此外，在法律允许的最高比例范围内，还应适用以下进一步的保障措施[2]：

• 在符合国家法律法规、集体协议或仲裁裁决的情况下；
• 当以非现金形式提供的津贴经过合理估值且能够满足员工及其家庭的需求时；以及
• 不能以酒或药品作为代替支付。

工资以实物形式支付会加重工人的依赖性和脆弱性，不适当的工资支付形式可能存在风险导致强迫劳动。以货物或服务形式进行的“实物支付”不应使员工对雇主产生依赖关系[3]。

由于实物支付使得工人更具依赖性且更脆弱，因此不正确形式的支付有可能演变成强迫劳动。商品或服务形式的“实物”支付不应造成工人对雇主产生依赖性

[1] 国际劳工组织《保护工资公约》，1949年（第95号）第117段
[2] 国际劳工组织《保护工资公约》，1949年（第95号）第4条；《工资保护 - 与支付劳动报酬相关的标准和保障措施》，国际劳工组织，日内瓦，2003年，第92段
[3]《打击强迫劳动：雇主和企业手册》，国际劳工组织，日内瓦，2008年

国际劳工标准对于是否允许惩戒性扣除工资未作明确规定[1]。国际劳工组织实施公约与建议书专家委员会(CEACR)指出，在许多国家，扣除部分工资作为强制的惩戒性罚款在形式上是被正式禁止的。在允许上述做法的国家，立法也明文规定应保证纪律处分程序的公平公正，例如，要求书面通知员工或者承认其有权上诉[2]。

专家委员会还指出，关于工资保护的劳动标准确立了三个主要原则[3]：

1. 任何形式的工资扣除都要具有法律效力，必须有适当的法律依据，如，国家法律或法规、集体协议或仲裁裁决；个人协议不足以构成法律依据。
2. 所有经授权的工资扣减项目必须限制在一定范围内，确保劳动者实际领取的工资总额在任何情况下均足以维持其本人及家庭的基本生活。
3. 有关工资扣减的依据及扣减范围的所有相关信息，必须提前告知涉事员工，以避免其薪酬有预想不到的下降，从而影响其维持生计及家庭基本生活的能力。首选方式是在劳动合同中作出适当约定，或在工作场所永久展示相关法律法规及内部规章制度。无论采取何种方式，均应确保员工提前知晓所有可能的扣减工资的性质和范围，并了解员工本人根据国家法律享有的程序性保障权利。

[1] 有关工资扣减的国际劳工标准包括《工资保护公约》1949年（第95号）和《工资保护建议书》1949年（第85号）。第85号《工资保护建议书》的第2和第3段仅涉及到劳动者因工作玩忽职守或工作疏忽所造成损害的赔偿、或导致材料损坏、或致使雇主财产遭受损失，而从劳动者工资中扣除的款项，以及因使用雇主提供的材料、工具设备而支付的费用扣除。
[2] 国际劳工组织《工资保护一般调查报告》（2003年），第242和244段。
[3] 国际劳工组织《工资保护一般调查报告》（2003年），第295至297段。

国际劳工组织《夜间工作公约》1990年（第171号）第8条规定，对夜班工人提供补贴应先确认夜班工作的性质，补贴的要素包括工作时间（例如，较短的工作日程或较长的休息时间）、工资（例如，夜间工作津贴）或其他类似福利的形式。

国际劳工组织《夜间工作建议书》1990年（第178号）第8段和第9段，为夜班工作提供经济补贴进行了详细说明。国际劳工组织的公约和建议书认可夜班工作应得到额外补助，优先建议夜班津贴通过提高工资的形式进行发放，但也可以通过其他多种形式进行补贴。

因违反企业内部管理规定（如质量标准和无故缺勤）而对员工进行处罚并不与强迫劳动相关，因为罚款与工人是否被强迫工作无关，但可能会引发有关国际劳工标准的其他原则问题，例如，与工资保护等相关的议题。

工资支付的最长间隔时间取决于工资的计算方式。国际劳工组织《工资保护建议书》1949年（第85号）提供了以下指导意见：

4. 有关工资支付的最长周期间隔，可参考如下规定，应确保工资能够按时支付并满足以下条件：

(a) 对于按时薪、日薪或周薪计算工资的员工，工资支付周期应每月不少于两次，间隔不超过十六天；和
(b) 对于以月薪或年薪形式领取固定报酬的在职人员，工资支付应每月不得少于一次。

5. (1) 对于报酬按计件或者按照产量来计算的劳动者，其工资支付的最长间隔应尽可能确定为：工资支付频率不得低于每月两次，且每次支付间隔不得超过十六天。

(2) 如果雇用员工从事需两周以上才能完成的工作任务，工资的发放间隔并未经集体协议或仲裁裁定作另外规定，则应采取适当措施，以确保：

(a) 工资分期发放，每月至少两次，每次间隔不得超过十六天，且支付金额应与已完成的工作量成正比；以及
(b) 工资的最后结算不得迟于工作任务完成后两周。

有关国家法律规定的详细信息，请参阅我们的工作条件法律数据库。

任何形式的扣除工资都需要基于适合的法律依据，如国家法律法规、集体协议或仲裁裁决。个人协议不足以构成合法依据。

我们鼓励企业遵循的一般原则是，不得直接或间接、全部或部分向员工收取任何与就业安置服务相关的费用或成本费用。然而，国家法律中允许某些例外情况：“在符合相关劳动者利益的前提下，并经与最具代表性的雇主和工人组织协商后，主管部门可授权作出例外规定，这一规定只针对某些类别的工人和私营职业介绍所提供的特定类型服务”。（国际劳工组织《私营就业机构公约》1997 年(第181号)，第7条）因此，有必要查阅国家法律法规以确定是否可以向劳动者收取服务费用。

尽管如此，国际劳工组织的《保护工资公约》1949年 （第95号）第9 条规定，以获取或保留工作为目的，扣除工资中的一部分，直接或间接的由劳动者支付给雇主、或雇主代表、或任何中介机构（例如劳务中介或招聘猎头），此类行为均应予以禁止

换言之，在法律法规允许就业中介收取佣金的国家中，允许劳动者直接向私人就业中介服务机构支付服务费，但费用不得从工资中扣除。

关于工资可能被扣除的依据及扣除范围的全部相关信息，必须提前告知相关员工，以避免他们的薪酬有任何预想不到的下降，从而影响其维持生计和负担日常家庭开销的能力。

首选方式是在劳动合同中作出适当约定，或在工作场所内永久展示相关法律法规和企业内部具体规章制度。无论采取何种方式，均应确保工人提前知晓所有可能扣除的工资和性质范围，并知晓其享有国家法律规定的有关程序保障权利。

如果工资的推迟支付是偶发的，而非长期普遍性的，且并非出于控制劳动者的目的（例如，可能是由于临时性现金流周转等问题造成），则不构成强迫劳动。

强迫或强制劳动是指：以任何惩罚相威胁，强迫任何人从事的非本人意愿的一切劳动或服务。

拒绝支付工资可能构成一种惩罚措施，拖欠工资可能是导致强迫劳动的指标。例如，国际劳工组织实施公约与建议书专家委员会(CEACR) “对移民工人(包括移民家政工)所面临的脆弱处境表示关切。他们常常遭受雇主的不当虐待行为，例如，扣留护照、拖欠工资、剥夺人身自由，身体虐待和性虐待。这些遭遇导致他们的就业演变为可能构成强迫劳动的情况”。

在国际劳工组织《强迫劳动公约》1930年（第29号）批约国履约情况的审查过程中，实施公约与建议书专家委员会(CEACR) 仅在工资未支付或被拖欠时，且伴随有胁迫和/或威胁的要素时，才会提及此类情况。在绝大多数被审查的案例中，雇主操纵工资的行为会导致员工陷入债务困境，且他们本身已处于非常弱势的境地。

延迟支付工资的时间越长，越可能成为更强烈和明显的指标信号，可能导致或加剧劳动者所面临的弱势局面。拖欠工资的时间维度及其对劳动者离职意愿和人身自由的影响，可能因其工资水平、国家和社会保障制度、或其他因素而有所不同。没有硬性规定和固定延迟时间的约定，说明工资迟付多久之后会自动构成强迫劳动的必要条件。

一般来说，扣留或拖欠工资（包括未返还的数额较大的押金）可能会让员工改变离职的想法，限制了员工的离职意愿。合理数额的押金并不构成强迫劳动，前提是员工被提前告知退还押金的条件，且一旦工人满足这些条件，押金确实被退还。若押金用于购买工作服，应明确告知工人，若其选择离职，在归还工作服后押金将予以退还。任何其他要求，例如，返还的工作服应保持完整合理的良好状态等等，应提前对员工做出明确说明，并以不阻碍其离职的方式执行。

当员工离职时，未退还的押金被要求用来支付员工的工作服费用，而不再被视为押金。此规定，即从工人薪资中扣除的费用属于薪资保护相关议题。我们 “应采取适当措施，将雇主提供的工具材料或设备所产生费用从工资扣除仅限制在以下情形，此类可扣除项目包括：

(a) 是该行业或职业公认的惯例；或
(b) 由集体协议或仲裁裁决确定的；或
(c) “根据国家法律或法规认可的程序获得授权”, 而不仅仅是公司政策。

如果满足上述条件，那么要求员工自费购买工作服是可以接受的，且应明确告知员工的工作服属于其个人财产。

国际劳工标准对于是否允许惩戒性扣除工资未作明确规定。国际劳工组织公约与建议书执行问题专家委员会指出，在许多国家，扣除部分工资作为强制的惩戒性罚款是被正式禁止的。在允许上述做法的国家，也通过立法明文规定应保障纪律处分程序公正性。例如，要求向劳动者发出书面通知，或承认其提出上诉的权利。

专家委员会还指出，关于工资保护的劳动标准确立了三个主要原则。首先，任何形式的扣减工资都要合法，必须依据适当的法律依据，如国家法律或法规、集体协议或仲裁裁决；个人间的协议不足以构成合法依据。其次，所有经授权的工资扣减必须控制在一定限度内，以确保工人实际领取的工资总额在任何情况下足以保障其本人及家庭的基本生活。

最后，关于工资可能被扣除的依据及扣除范围的所有相关信息，必须提前告知相关涉事员工，以避免薪酬出现其未预料的下降，从而影响其维持生计及家庭生活的能力。首选方式是在劳动合同中作出适当约定，或在工作场所永久展示相关法律、法规及企业内部规章制度。无论采取何种方式，均应确保工人提前知晓所有可能扣减的性质和范围，并了解其根据国家法律享有的程序性保障权利。

工资保护的关键原则包括以下内容：

1. 任何形式的工资扣除都需要有合适的法律依据 - 国家法律法规、集体协议或仲裁裁决；仅通过达成个人协议，或者通过公司政策单方面强加执行，其法律依据都是远不够的。
2. 所有经授权的扣除应须限制在一定范围内，以此确保员工实际获得的工资总额，在任何情况下均足以保障其本人及家庭的基本生活。
3. 有关工资被扣除的依据及扣减范围的所有相关信息，必须事先告知员工本人，以避免薪酬造成员工未经预期的减少，从而影响其维持自身和家庭生计的能力。首选方式是在劳动合同中作出适当约定，或在工作场所永久展示相关法律、法规及企业制定的内部规章制度。无论采取何种方式，均应确保员工提前了解所有可能被扣除的工资的性质和范围，了解其本人根据国家法律享有的程序性保障权利。参见国际劳工组织的《工资保护公约》1949年（第95号）和《保护工资建议书》1949年（第85 号）。

相关国际劳工标准取决于具体待实施的处罚措施。

国际劳工组织公约和建议执行问题专家委员会在讨论《保护工资公约》时指出，在允许因纪律处分扣减工资的国家，如果因行使纪律处分程序而扣减员工的工资，国家立法也应有明文规定以保证程序的公平性。例如，要求以书面形式通知员工或承认员工有权提出上诉。

如果惩戒的结果是雇佣关系的终止。员工应有权在合理时间内向中立的第三方，如法院、劳动仲裁委员会、仲裁委员会、或仲裁员，针对劳动关系终止的决定提出申诉。

总的来说，任何员工都有权因拒绝忍受不利结果而提交申诉，并根据适当程序接受调查。如果某项对员工的纪律处分程序被认为不公平，则该程序可能会导致后续的员工申诉。因其可能涉及雇主和员工间的劳资关系，或可能影响企业中一名或多名员工的就业条件，或者该案例可能与之前达成的集体协议、签署的个人劳动合同、国家法律或其他规定相违背。

离职前做出提前通知的要求旨在平衡员工有意愿提出离职的权利，与雇主有合理的时间周期寻找替代人选的权利。提前通知的要求应遵循国家的法律规定，政府应与工人组织和雇主组织协商后，决定合适的平衡两种权利的方式方法。员工和企业双方应该遵守国家法律规定的有关离职告知周期的条款。因未遵守通知期限而对劳动者施加的任何处罚，应根据国家的法律规定履行，公司和企业的政策应对国家法律法规予以尊重。

试用期为雇主和员工提供了一段时间用来相互考察，供双方或其中一方确定劳动者是否胜任该岗位，以及该职位是否适合员工。如果任何一方认为员工与职位的匹配度不合适，在符合通知条款的前提下，劳资双方可以在试用期内随时终止劳动关系，但仍需遵守通知规定，且不应因行使此终止权利而受到处罚。

当雇主行使这一权利并扣留工人已经挣得的工资不是强迫劳动。（例如，《强迫或强制劳动公约（第29号）》；《废除强迫劳动公约（第105）号》）。然而，这不符合1949 年《保护工资公约（第95 号）》和1949 年建议书（第85 号）中保护工资的有关规定。

雇主如在试用期行使解除劳动关系的权利，扣留劳动者已赚取的工资并不构成强迫劳动 [1]。然而，这与国际劳工组织有关工资保护的公约和建议书的规定不符[2]。无论雇主是否决定终止劳动关系，劳动者都应获得工作时间付出劳动所得的报酬。扣留工资以阻止或惩罚劳动者行使其终止雇佣关系的权利是胁迫性的，与试用期目的相违背。

[1]见《强迫或强制劳动公约》1930年（第29号）；和《废除强迫劳动公约》1957年（第105号）

[2]见《工资保护公约》1949年（第95号）和《工资保护建议书》1949年（第85号）

政策应当明确，向员工发放的工资预付款和贷款不应作为束缚其工作的手段。预付工资和贷款的金额不得超过国家法律规定的限额。用于偿还贷款的工资扣减金额不得超过国家法律规定的限额。员工应被告知预付款和贷款的发放和偿还的期限和有关条款。

当您与管理层讨论与互联网接入有关的国际劳工标准时，参照国际劳工组织《海事劳工公约》（MLC, 2006年）会对您有所帮助。经修订后，自2013年生效的公约的第B3.1.11条款中，有关娱乐设施、邮件及船舶访问安排的规定如下：

1. 休闲娱乐和服务设施应定期进行检查，以确保其在航运业技术、运营及其他发展导致的船员需求变化的背景下仍具适宜性。
4. 还应考虑在可行情况下，为海员免费提供以下设施：
(j) 合理使用船岸间的电话通信、电子邮件及网络设施，在条件允许的情况下，为使用这些服务收取合理的费用。

多数国家通常不承认加密货币为法定货币，这与国际劳工组织《保护工资公约》1949 年（第 95 号）第 3 条一致。公约规定，工资应以法定货币支付，禁止以本票、票券凭证、优惠券，或任何其他声称代表法定货币的形式支付。因此，在大多数司法管辖区，使用用加密货币支付工资不符合劳工标准[1] 。

不过，目前也有值得注意的例外情况。截至 2022 年的数据统计，萨尔瓦多和中非共和国已承认比特币为法定货币，上述国家允许使用比特币来支付工资。

与此同时，人们对央行数字货币（CBDCs）的兴趣也在不断增长，与加密货币不同的是，中央银行数字货币CBDCs 由政府支持背书。全球约有 130 家中央银行正在探索、设计、测试甚至已经推出了本国的数字货币。其中已有15个国 家处于测试阶段，10个国 家已经推出了自己的 数字货币。预计 本国的数字货币在不久的将来会成为各国的法定货币，承担工资支付等重要的实际应用功能。值得注意的是，中国已承认其 CBDC（数字人民币）为法定货币，并从 2023 年 4 月起开始正式试用数字人民币支付公务员工资。

[1] 参见国际劳工组织关于负责任的数字工资支付的简报，简报概述了多种不同的考量因素，以最大限度的发挥工资数字化支付的潜力，