Compétences et migration

Il est important de concevoir et mettre en œuvre de solides systèmes d’information sur le marché du travail, y compris une évaluation fine des besoins du marché du travail et une anticipation des compétences recherchées, et de mettre en place des processus de reconnaissance des qualifications si l’on veut prévenir le gaspillage des cerveaux et la déqualification, une mauvaise intégration sur le marché du travail et la détérioration des conditions de travail pour tous les travailleurs. L’accès à des procédures de reconnaissance des compétences, en particulier pour les travailleurs migrants peu ou moyennement qualifiés, est souvent limité alors que les migrants rencontrent fréquemment des difficultés pour faire valoir l’expérience acquise dans les pays de destination et accéder à de meilleures perspectives d’évolution professionnelle à leur retour.

Il n’existe pas de définition uniforme des «compétences». Dans de nombreux pays, les «compétences» sont définies en termes d’aptitudes professionnelles et/ou de niveaux d’instruction. De la même manière, il n’existe pas de méthodologie unique pour analyser les besoins de compétences. Toutefois, l’expérience des principaux pays de destination, à savoir les Etats membres de l’Union européenne, a démontré l’utilité d’une approche holistique: une combinaison d’analyse qualitative (par exemple, études de cas, discussions de groupes témoins) et de données quantitatives (enquêtes, bilans de compétences, projections basées sur des modèles). Les prévisions à long terme en matière de compétences sont généralement établies à l’échelon national alors que les prévisions à court terme sont conduites au niveau régional ou local, souvent grâce au réseau des services publics de l’emploi (SPE).

Dans beaucoup de pays d’origine, les méthodes de gestion prévisionnelle des compétences sont inexistantes ou de portée limitée, souvent du fait de la rareté des données. En outre, la nature dynamique des marchés du travail résultant de la mondialisation économique et l’existence d’un vaste secteur informel rendent l’exercice d’identification et d’adéquation des compétences encore plus difficiles pour les candidats à l’émigration et pour ceux qui rentrent

L’approche de l’OIT

Au niveau national, le renforcement des capacités pour la collecte des données et l’analyse des besoins en compétences aide les pays d’origine à instaurer des politiques d’emploi et de formation plus efficaces.

De plus, les services publics de l’emploi jouent un rôle essentiel dans la recherche d’emploi et les processus d’adéquation entre compétences et emplois; l’OIT a pu renforcer leurs capacités pour améliorer les services de conseil aux demandeurs d’emploi, y compris les migrants potentiels et rapatriés. Les agences de recrutement privées peuvent aussi endosser une responsabilité importante dans le processus d’appariement pour les migrations de main-d’œuvre. Dès lors, il serait utile de mener, au niveau des pays, une analyse actualisée du fonctionnement de ces deux types d’entités et de faire des préconisations politiques pour améliorer les mécanismes législatifs et opérationnels pertinents.

L’action visant à améliorer l’identification et l’adéquation des compétences devrait être associée à de plus amples efforts pour accentuer la cohérence entre les politiques d’emploi, de compétences et de migration, avec la participation active des institutions gouvernementales et des partenaires sociaux. Ces efforts coordonnés permettront aussi d’améliorer les échanges d’information entre le système éducatif et le marché du travail, offrant ainsi des éléments de référence pour des informations et des prévisions actualisées sur les compétences.

Ces dernières années, les cadres nationaux de qualification (CNQ) ont été considérés comme un instrument au service de l’harmonisation de systèmes de développement des compétences très hétérogènes, ainsi que comme un outil facilitant la mobilité éducative dans l’ensemble du système d’éducation et de formation. L’OIT préconise une évaluation soigneuse de la faisabilité de ces cadres à l’échelon national. Une étape importante a été franchie en ce sens en 2008 avec le rapport de l’OIT sur les compétences et la productivité . En 2010, l’OIT a conduit un programme de recherche intitulé «Mise en œuvre et impact des cadres nationaux de qualification» , centré sur l’expérience de 16 pays du monde entier pour l’élaboration et la mise en œuvre des CNQ.

Mandat et instruments de l’OIT

Les organismes de formation et de développement des compétences, ainsi que les systèmes d’enseignement professionnel, devraient être consolidés et favoriser l’apprentissage tout au long de la vie, comme le souligne aussi la recommandation (n° 195) de l’OIT sur la mise en valeur des ressources humaines, 2004. Ce cadre doit trouver une traduction à l’échelle du système en élaborant et en appliquant des politiques qui permettent d’identifier les exigences professionnelles que l’on peut incorporer dans des normes professionnelles et éducatives. Le succès de ces politiques dépend de l’adhésion des mandants tripartites; c’est pourquoi il est vital de les doter des capacités appropriées.

Le Cadre multilatéral de l’OIT pour les migrations de main-d’œuvre (2006): «Promouvoir la reconnaissance et l’homologation des compétences et des qualifications des travailleurs migrants et, lorsque cela n’est pas possible, offrir un moyen pour que leurs compétences et qualifications soient reconnues» (Principe VI – Prévention des pratiques abusives en matière de migration et protection contre de telles pratiques).

Les conclusions de la Réunion technique tripartite sur les migrations de main-d’œuvre de 2013 plaident pour une évaluation judicieuse des besoins du marché du travail et la reconnaissance des compétences, y compris des actions pour «… examiner les mécanismes de reconnaissance mutuelle des compétences et d’homologation des diplômes, en se fondant sur l’expérience de l’OIT et en comptant sur la participation active des partenaires sociaux; à cet égard, chercher à encourager et à soutenir les institutions en place et les initiatives existantes qui peuvent faciliter l’intégration sur le marché du travail et assurer l’adéquation des compétences».