Helpdesk du BIT : Questions/Réponses sur les entreprises et migration de la main-d’œuvre

La migration de main-d'œuvre est le terme utilisé pour décrire le déplacement (la migration) de personnes d'un lieu à un autre dans le but de prendre un emploi ou trouver du travail. Ces personnes sont généralement appelées « travailleurs migrants ». La migration de main-d'œuvre recouvre différents types de travailleurs migrants, des travailleurs contractuels peu qualifiés aux migrants semi-qualifiés et hautement qualifiés.
L'OIT définit un « travailleur migrant » comme une personne qui émigre, ou a émigré, d'un pays vers un autre pays, en vue d'occuper un emploi autrement que pour son propre compte ; il inclut toute personne admise régulièrement en qualité de travailleur migrant. [1]
Dans le contexte de la migration de main-d'œuvre, les pays d'où proviennent les migrants sont généralement appelés « pays d'origine » et les pays vers lesquels ils se dirigent sont appelés « pays de destination » ou « pays d'accueil ».
[1] Convention (n° 97) sur les travailleurs migrants (révisée), 1949, article 11 (1).

Les principes généraux et les directives opérationnelles concernant le recrutement équitable, qui ont fait l'objet d'un accord tripartite, établissent à la fois des principes généraux pour assurer le respect des droits humains dans le processus d’embauche des travailleurs migrants (y compris ceux formulés dans les Normes internationales du travail) et des directives opérationnelles qui énoncent les responsabilités de certains acteurs du processus de recrutement. [1]

Les agences de recrutement locales qui embauchent des travailleurs migrants pour fournir de la main-d’œuvre à l’industrie « devraient veiller à ce que leurs travailleurs bénéficient d’un contrat de travail écrit transparent, dont ils comprennent les clauses ». Les conditions d’emploi devraient être spécifiées de manière appropriée, vérifiable et aisément compréhensible, de préférence sous la forme d’un contrat de travail écrit, conformément aux lois et réglementations nationales, au contrat de travail et aux conventions collectives applicables. Le contrat devrait être clair et transparent et informer le travailleur de son lieu de travail et des exigences du poste pour lequel il est recruté, et décrire les tâches qu’il est censé accomplir. Dans le cas des travailleurs migrants, le contrat devrait être rédigé dans une langue comprise du travailleur, lui être remis suffisamment longtemps avant son départ du pays d’origine, faire l’objet de mesures destinées à prévenir la substitution de contrat et avoir force exécutoire. Le consentement éclairé du travailleur aux termes de son contrat devrait être obtenu sans tromperie ni coercition.

Le contrat de travail doit fournir toutes les informations nécessaires à l’avance, notamment :

• (a) les nom et prénom(s) du travailleur ainsi que le lieu et la date de sa naissance, sa situation de famille et l'endroit de résidence et de recrutement ;
• b) la nature du travail à effectuer et le lieu où il doit être exécuté ;
• c) la catégorie professionnelle dans laquelle le migrant est classé ;
• d) la rémunération des heures normales de travail, des heures supplémentaires, du travail de nuit et du travail accompli les jours fériés, ainsi que le mode de paiement ;
• e) les primes, indemnités et allocations éventuelles ;
• f) les conditions dans lesquelles l'employeur peut être autorisé à effectuer des retenues sur la rémunération de l'intéressé et leur montant ;
• g) les conditions relatives à la fourniture des repas, lorsque celle-ci est assurée par l'employeur ;
• h) la durée de l'engagement ainsi que les conditions de renouvellement ou de dénonciation du contrat ;
• i) les conditions dans lesquelles l'entrée et le séjour sur le territoire d'immigration sont autorisés ;
• j) le mode de règlement des frais de voyage des migrants et des membres de leur famille ;
• k) s'il s'agit d'un migrant temporaire, le mode de règlement des frais de son voyage de retour dans son pays d'origine ou, le cas échéant, dans le territoire d'émigration ;
• l) les cas dans lesquels le contrat peut être résilié avant son terme. [2]

L’employeur devrait « assurer ou faciliter l’accès à des procédures de recours ou à d’autres mécanismes de règlement des différends en cas d’abus présumé dans le processus de recrutement, ainsi qu’à des modes de réparation appropriés ».

[1] Les principes généraux et les directives opérationnelles concernant le recrutement équitable sont fondés, entre autres, sur les conventions suivantes qui traitent spécifiquement des droits des travailleurs migrants : Convention (n° 97) sur les travailleurs migrants (révisée), 1949 , Convention (n° 143) sur les travailleurs migrants (dispositions complémentaires), 1975 , Convention (n° 181) sur les agences d'emploi privées, 1997 , Recommandation (n° 86) sur les travailleurs migrants (révisée), 1949 , Recommandation (n° 151) sur les travailleurs migrants, 1975 , Recommandation (n° 188) sur les agences d'emploi privées, 1997.
[2] Recommandation (n° 86) sur les travailleurs migrants (révisée), 1949 , annexe, Accord type sur les migrations temporaires et permanentes de travailleurs, y compris les réfugiés et personnes déplacées, article 22(3).

Conformément aux principes énoncés dans les Normes internationales du travail pertinentes et les Principes généraux et directives opérationnelles concernant le recrutement équitable [1] , le travailleur migrant ne devrait se voir imputer aucun de ces frais ou taxes.

Le travailleur migrant ne devrait pas être tenu de payer les frais encourus par les agences de recrutement pour leurs services, ni les prélèvements imposés par le gouvernement. La Convention (n° 181) sur les agences d'emploi privées, 1997, stipule à l'article 7(1) que « les agences d'emploi privées ne doivent mettre à la charge des travailleurs, de manière directe ou indirecte, en totalité ou en partie, ni honoraires ni autres frais ». Le gouvernement peut autoriser des exceptions, à condition qu'elles soient établies « dans l'intérêt des travailleurs concernés et après consultation des partenaires sociaux ».

Les Principes généraux et directives opérationnelles concernant le recrutement équitable et la Définition des commissions de recrutement et frais connexes (Principes et directives) reflètent ces dispositions :

• Les frais connexes sont des dépenses qui font partie intégrante du processus de recrutement et de placement national ou transfrontalier, la majorité des frais connexes s’appliquant au recrutement international. Ces frais sont répertoriés ci-après et peuvent s’appliquer tant au recrutement national qu’international. Selon le processus de recrutement et le contexte, ces catégories de coûts peuvent être élargies par les gouvernements et les partenaires sociaux au niveau national. Il est admis que l’autorité compétente a toute latitude pour fixer des dérogations à leur application, en conformité avec les normes internationales du travail pertinentes, dans le cadre des réglementations nationales, et après consultation des organisations de travailleurs et d’employeurs les plus représentatives. Ces dérogations devraient être considérées comme assujetties aux conditions suivantes, sans toutefois s’y limiter :

i. elles sont établies dans l’intérêt des travailleurs concernés ;
ii. elles sont limitées à certaines catégories de travailleurs et à certains types de services ;
iii. le travailleur sera informé, avant sa prise de fonction, des frais connexes susceptibles de lui être imputés.

Les trois conditions doivent être remplies.

[1] OIT, Principes généraux et directives opérationnelles concernant le recrutement équitable.

Non. Les normes de l'OIT stipulent explicitement qu'un travailleur migrant ne devrait pas être tenu de verser une caution pour obtenir un poste. Toute relation de travail devrait être fondée sur le consentement mutuel des parties contractantes. Ce principe implique que les deux parties peuvent mettre fin à la relation de travail à tout moment, sous réserve de respecter un préavis raisonnable conformément à la législation nationale ou à la convention collective applicable le cas échéant. Si le travailleur migrant ne peut retirer son consentement sans craindre de se voir appliquer une pénalité, le travail peut être considéré comme du travail forcé, à partir du moment où le droit de cesser de travailler lui a été refusé.

La retenue et le non-paiement du salaire, y compris à titre de caution, constituent une restriction qui peut empêcher les travailleurs de quitter leur emploi s'ils changent d'avis. Par conséquent, les travailleurs migrants ne devraient pas être tenus de payer une caution, que ce soit à l'avance ou pour rembourser l'employeur qui aurait versé une caution en leur nom.

Les normes internationales du travail pertinentes et les autres instruments normatifs concernant les droits des travailleurs migrants énoncent le principe fondamental selon lequel un travailleur ne devrait pas avoir à payer de frais. L'OIT encourage toutes les entreprises à intégrer ce principe clé dans leurs politiques de ressources humaines ainsi que dans leur code de conduite applicable aux fournisseurs.
Aucune disposition n'oblige les employeurs qui décideraient d’adopter une telle politique à régler de manière rétroactive les frais de tout travailleur migrant recruté précédemment. Les entreprises peuvent néanmoins examiner s'il est possible et raisonnable de le faire. Cette décision dépendrait, bien sûr, de la situation particulière de chaque entreprise (par exemple, du nombre de travailleurs concernés et du montant des frais) et pourrait s’appliquer à une période limitée (par exemple, en fixant une date à partir de laquelle le recrutement de travailleurs migrants engagés avant la mise en œuvre de la politique donnerait lieu au règlement rétroactif des frais).
Dans certains cas, les travailleurs migrants contraints de payer des frais de recrutement peuvent avoir contracté une dette, ce qui constitue pour l’OIT un indicateur de l'existence potentielle d'un cas de travail forcé. Le protocole de l'OIT relatif à la convention (n° 29) sur le travail forcé, 1930, précise à l'article 4, paragraphe 1, que « toutes les victimes de travail forcé ou obligatoire, indépendamment de leur présence ou de leur statut juridique sur le territoire national, [doivent] avoir effectivement accès à des mécanismes de recours et de réparation appropriés et efficaces, tels que l'indemnisation ». Le remboursement rétroactif des frais de recrutement aux travailleurs migrants en situation de travail forcé peut faire partie des recours appropriés et effectifs.

Des dérogations à la règle selon laquelle les agences d'emploi privées ne doivent mettre à la charge des travailleurs ni honoraires ni autres frais (article 7, paragraphe 1, de la Convention n° 181) sont autorisées dans l'intérêt des travailleurs concernés, pour certaines catégories de travailleurs, ainsi que pour des services spécifiquement identifiés fournis par les agences d'emploi privées (article 7, paragraphe 2). Si un gouvernement fait usage de ce dispositif de flexibilité, il devra fournir des informations sur ces dérogations et en donner les raisons (article 7, paragraphe 3).

La Commission d’experts a indiqué dans son étude d’ensemble de 2010 sur les instruments relatifs à l’emploi (paragraphe 334) que le recours aux dérogations à l'article 7 [1] est subordonné aux conditions suivantes :

• (a) Consultations – Avant d’autoriser les dérogations permettant de prélever des honoraires ou des frais, il faut consulter les organisations d’employeurs et de travailleurs les plus représentatives.
• (b) Transparence – Les Etats membres sont tenus de créer un cadre juridique approprié indiquant que l’autorisation est limitée à certaines catégories de travailleurs et à certains services et que cela constitue une exception explicite. De plus, les honoraires et frais doivent être publiés.
• (c) Présentation de rapports – L’article 7, paragraphe 3, de la convention n° 181, demande aux Etats membres, dans leurs rapports au titre de l’article 22 de la Constitution, de fournir au Bureau des informations sur le recours à ces dérogations et d’en indiquer les motifs.

[1] Convention (n° 181) sur les agences d'emploi privées, 1997 , article 7.

Oui. La définition du « travailleur migrant » énoncée dans la Convention (n° 97) sur les travailleurs migrants (révisée), 1949 [1] et dans la partie II de la Convention (n° 143) sur les travailleurs migrants (dispositions complémentaires), 1975 [2] s'applique à l'ensemble de la population active, à l'exception des travailleurs indépendants. [3] Un « travailleur migrant » est défini comme « une personne qui émigre, ou a émigré, d'un pays vers un autre pays, en vue d'occuper un emploi autrement que pour son propre compte ; il inclut toute personne admise régulièrement en qualité de travailleur migrant ».

Les services du travailleur migrant sont loués par un agent dans le cadre d'un contrat de mandat, et sont ensuite sous-traités à l'employeur (l'entreprise « utilisatrice »). L'utilisation d'un contrat de mandat, à savoir un contrat civil offrant plus de flexibilité qu'un contrat de travail traditionnel, ne reflète pas nécessairement la véritable nature de la relation.

La Recommandation (n° 198) sur la relation de travail, 2006 [4] affirme le principe de la « primauté des faits ». Cela signifie que la détermination de l'existence d'une relation de travail doit être guidée « en premier lieu, par les faits ayant trait à l'exécution du travail et à la rémunération du travailleur, nonobstant la manière dont la relation de travail est caractérisée dans tout arrangement contraire, contractuel ou autre, éventuellement convenu entre les parties ».

Les migrants doivent être considérés comme des travailleurs dès lors qu’il existe une relation de travail. L’existence d’une telle relation ne dépend pas nécessairement du type de permis de travail ou d'autres facteurs externes, mais plutôt de la relation réelle entre l'employeur et les travailleurs en question. Les paragraphes 12 et 13 de la Recommandation n° 198 donnent des indications sur la manière de déterminer l'existence d'une relation de travail, sur la base de certaines conditions, notamment la subordination et la dépendance.

La Convention (n° 181) sur les agences d'emploi privées, 1997, est également directement applicable à cette question. L'article 1(1) de la Convention définit les agences d'emploi privées comme incluant toute personne physique ou morale, indépendante des autorités publiques, qui fournit « (b) des services consistant à employer des travailleurs dans le but de les mettre à la disposition d'un tierce personne physique ou morale (désignée comme « l’entreprise utilisatrice ») qui fixe leurs tâches et en supervise l'exécution ». En conséquence, l'« agent » cité dans la question constituerait une agence d'emploi privée. Votre entreprise constituerait l'« entreprise utilisatrice ».

[1] Convention (n° 97) sur les travailleurs migrants (révisée), 1949.
[2] Convention (n° 143) sur les travailleurs migrants (dispositions complémentaires), 1975.
[3] Etude d’ensemble, Promouvoir une migration équitable , 2016, paragr. 103.
[4] Recommandation (n° 198) sur la relation de travail, 2006 .

Oui. S’agissant du champ d'application, la Convention (n° 1) sur la durée du travail (industrie), 1919, fait référence aux « personnes employées dans tout établissement industriel public ou privé ». Les dispositions fixant des limites à la durée du travail sont applicables à tous les travailleurs, y compris les travailleurs migrants.
L'article 4 de la Convention n° 1 traite du travail posté (en équipes successives alternantes). Dans le cas de processus continus assurés par une succession d'équipes, une limite maximale hebdomadaire de 56 heures en moyenne peut être appliquée. Une augmentation temporaire des heures de travail régulières peut être autorisée, y compris pour les travailleurs postés, mais uniquement en cas d'accident, de travaux urgents à effectuer sur des machines ou des installations, ou en cas de « force majeure ». Le calcul de la durée moyenne du travail pour le travail posté peut également être établi sur une période indéfinie, mais uniquement dans des cas exceptionnels et lorsqu'il existe un accord passé entre les organisations de travailleurs et d'employeurs transformé en règlement par l'autorité compétente.

Les travailleurs migrants (à savoir le type de travailleurs recrutés par l'agence de placement privée d’après les faits exposés dans la question) ne doivent pas faire l’objet d’un traitement moins favorable que les ressortissants nationaux sur des points tels que la rémunération, la durée du travail et les heures supplémentaires. [1]

[1] Convention (n° 97) sur les travailleurs migrants (révisée), 1949 , article 6.

Si les différences de salaire sont effectivement fondées sur les compétences individuelles, telles qu’elles sont mobilisées dans les différents emplois occupés, alors il ne s'agit pas de discrimination. En revanche, si les travailleurs migrants sont payés à un taux de salaire inférieur au motif que tous les travailleurs migrants seraient intrinsèquement moins productifs que les travailleurs permanents, cela constitue une discrimination. Dans ce cas, l'entreprise utilisatrice doit exercer une diligence raisonnable plus approfondie.

Deux autres éléments peuvent être à l'origine de la différence de rémunération : la déduction potentielle de frais pour couvrir la marge bénéficiaire de l'agence ou le coût du logement fourni par l'agence. En ce qui concerne la déduction de frais, la Convention (n° 181) sur les agences d'emploi privées énonce le principe selon lequel « les agences d'emploi privées ne doivent mettre à la charge des travailleurs, de manière directe ou indirecte, en totalité ou en partie, ni honoraires ni autres frais ». Ces frais doivent être payés par l'employeur utilisateur ; et il est important de vérifier qu’ils ne sont pas facturés aux travailleurs migrants.

Si l'agence déduit du salaire des travailleurs migrants le coût du logement qu'elle leur fournit, les travailleurs migrants doivent avoir la possibilité de se loger ailleurs, et l'entreprise utilisatrice devrait vérifier que les montants déduits pour le logement sont conformes aux taux du marché pour un logement aux caractéristiques similaires (superficie, emplacement, état et services publics).

Le travail forcé ou obligatoire désigne tout travail ou service exigé d'un individu sous la menace d'une peine quelconque et que ledit individu n’a pas accepté de plein gré. [1]

Le travail forcé est une violation du droit humain fondamental qui consiste à travailler en toute liberté et à choisir librement son travail.

Deux éléments caractérisent le travail forcé ou obligatoire : la menace d'une peine et le travail ou service entrepris contre son gré.

Le principal élément constitutif du travail forcé, dans la plupart des situations, est la coercition – à savoir contraindre les gens à travailler lorsqu'ils ne le font pas de leur plein gré. Les travailleurs migrants peuvent être contraints de travailler du fait que leur passeport ou leurs pièces d'identité ont été confisqués. L'employeur peut toutefois conserver les pièces d'identité des travailleurs dans un endroit sécurisé. Les travailleurs doivent alors pouvoir les récupérer librement à tout moment et aucune contrainte ne doit s'exercer sur la capacité du travailleur à quitter l'entreprise.

[1] Convention (n° 29) sur le travail forcé, 1930 , article 2.

Retenir les pièces d'identité de travailleurs migrants ne constitue pas, en soi, du travail forcé. Néanmoins, priver des travailleurs de leur passeport ou de leur pièce d'identité restreint leur liberté de mouvement et augmente de fait le risque qu'ils soient victimes de travail forcé. C'est pourquoi la confiscation du passeport ou d’autres pièces d'identité des travailleurs migrants est considérée comme une pratique abusive, qu'elle soit le fait d'un employeur, d'une agence de recrutement ou d'un gouvernement.

Vous pouvez inciter votre fournisseur à demander, au nom de ses travailleurs, que leurs passeports leur soient restitués. Si le gouvernement rejette la demande, le fournisseur peut s'adresser aux organisations d'employeurs et de travailleurs pour porter leur revendication auprès du gouvernement.

Les travailleurs migrants doivent pouvoir quitter le pays sans la permission de l’employeur. [1]

Le principe de base voudrait que les documents restent en possession du travailleur migrant. Si les passeports ou documents de voyage sont conservés par l'employeur, cela ne peut être que dans des circonstances exceptionnelles ou pour des raisons de conservation en lieu sûr. Par ailleurs, ils ne peuvent être conservés par l'employeur que sur demande de l'intéressé et avec son consentement donné en bonne et due forme.

Si l'employeur conserve les documents d'identité des travailleurs, ceux-ci doivent pouvoir en disposer à tout moment, et la possibilité pour les travailleurs de quitter l'entreprise ne doit être limitée en aucune manière. Le fait que les travailleurs migrants souhaitant récupérer leur passeport doivent être accompagnés d'un responsable de l'entreprise jette un doute sur la possibilité réelle pour le travailleur de disposer de son passeport. Un travailleur migrant devrait pouvoir accéder à son passeport pour quelque raison que ce soit et pas seulement pour des raisons de prolongation de visa.

L'OIT encourage les employeurs, à titre de bonne pratique, à installer des casiers privés auxquels seuls les travailleurs migrants peuvent avoir accès. De nombreux employeurs ont déjà installé ce type de casier dans le cadre du programme « Better Work » et l'expérience s'est avérée très positive.

L'organisation nationale des employeurs du pays concerné peut fournir des informations complémentaires. L'Organisation internationale des employeurs (OIE) fournit la liste complète des organisations d'employeurs.

La Confédération syndicale internationale dispose d'un réseau de travailleurs migrants dans de nombreux pays et peut également constituer une source d'information supplémentaire.

[1] Le préambule de la Convention (n° 143) sur les travailleurs migrants (dispositions complémentaires), 1975 , affirme « le droit de toute personne de quitter tout pays […] tel qu'établi dans la Déclaration universelle des droits de l'homme et le Pacte international relatif aux droits civils et politiques ».

Les travailleurs migrants doivent pouvoir quitter le pays sans la permission de l’employeur. Le principe de base voudrait que les documents restent en possession du travailleur migrant.

Si les passeports ou documents de voyage sont conservés par l'employeur, cela ne peut être que dans des circonstances exceptionnelles ou pour des raisons de conservation en lieu sûr. Par ailleurs, ils ne peuvent être conservés par l'employeur que sur demande de l'intéressé et avec son consentement donné en bonne et due forme.

Si l'employeur conserve les documents d'identité des travailleurs, ceux-ci doivent pouvoir en disposer à tout moment, et la possibilité pour les travailleurs de quitter l'entreprise ne doit être limitée en aucune manière. Le fait que les travailleurs migrants souhaitant récupérer leur passeport doivent être accompagnés d'un responsable de l'entreprise jette un doute sur la possibilité réelle pour le travailleur de disposer de son passeport. Un travailleur migrant devrait pouvoir accéder à son passeport pour quelque raison que ce soit et pas seulement pour des raisons de prolongation de visa.

Le travailleur doit avoir accès à ses documents d'identité à tout moment, y compris lorsque c’est un représentant des travailleurs qui les détient. Vous pouvez plutôt envisager de fournir à chaque travailleur un endroit sûr, tel qu'un casier, où il peut conserver ces documents.

Identifier d’éventuelles pressions externes et indirectes est l’un des moyens de déterminer si un travail est effectué volontairement ou non. La retenue d’une partie du salaire du travailleur à titre de caution est considérée comme une pression.

Même si l’employeur s’est acquitté d’une taxe pour le travailleur étranger, il ne devrait pas être permis d’exiger le remboursement de la taxe imputable à la partie non encore exécutée du contrat, étant donné que ni honoraires ni autres frais de recrutement ne doivent être mis à la charge des travailleurs, de manière directe ou indirecte, en totalité ou en partie. [1]

[1] Convention (n° 181) sur les agences d'emploi privées, 1997 , art. 7.1.

L'élément clé dans de nombreuses situations de travail forcé est la coercition, c'est-à-dire le fait de contraindre des personnes à travailler sans avoir obtenu leur libre consentement. Les travailleurs migrants peuvent être contraints de travailler pour cause d’endettement ou parce qu’ils sont victimes d'autres formes de servitude causées par le versement imposé de frais de recrutement ou de transport élevés. Imposer le dépôt d’une caution vise également à contraindre le travailleur à rester. Ces deux pratiques peuvent être considérées comme des cas de travail forcé.

Oui. Les travailleurs migrants, quel que soit leur statut, sont avant tout des travailleurs. En tant que tels, ils ont des droits, notamment la liberté d'association, ou liberté syndicale - le droit de former un syndicat ou d'y adhérer. Rappelons que, sauf indication contraire, toutes les normes adoptées par l'OIT s'appliquent aux travailleurs migrants.

Les syndicats devraient se préoccuper des cas dans lesquels les travailleurs ne souhaitent pas adhérer à une organisation syndicale. Ils devraient trouver des moyens d'attirer ces travailleurs et fournir des services susceptibles de les intéresser. Il s'agit de réfléchir aux moyens d’inciter ces travailleurs à faire partie du syndicat. L'OIT reconnaît aux travailleurs le droit d'adhérer ou non à un syndicat. L'adhésion est un acte volontaire. Le fait de ne pas être enclin à adhérer à un syndicat ne constitue pas une violation de la liberté syndicale.

Du point de vue de l'OIT, les conditions relatives au nombre de membres pour la formation d’un syndicat doivent être laissées à l'appréciation du syndicat. Ces conditions doivent relever des statuts du syndicat, qui précisent comment se dérouleront les élections, quelle sera la composition de la direction, etc. La loi ne doit pas interférer dans ces questions et doit faciliter l'indépendance des syndicats.

Il existe également un manuel destiné aux syndicats pour l'organisation des travailleurs migrants. [1]

[1] Manuel, En quête d'un travail décent. Les droits des travailleurs migrants , 2008 (en anglais).

L'OIT a noté que « des restrictions au droit d'organisation de certaines catégories de travailleurs – tels que les travailleurs migrants […], les travailleurs domestiques [...], les travailleurs dans les zones franches d’exportation [...], les travailleurs des services publics [...], les travailleurs agricoles [...] ou les travailleurs de l’économie informelle [...] ne sont pas compatibles avec la réalisation du principe et [du] droit [de la liberté syndicale]. [1]
Dans une telle situation, l'entreprise peut choisir d'agir à deux niveaux. Elle peut :

1. encourager les fournisseurs à respecter les droits des travailleurs dans toute la mesure autorisée par la loi du pays, et les soutenir dans cette démarche ;
2. inciter le gouvernement, en association avec d'autres employeurs, à modifier la législation pour la mettre en conformité avec les normes internationales du travail pertinentes. [2]

1. Encourager et soutenir les fournisseurs

• L'entreprise peut engager un dialogue avec le fournisseur en lui expliquant pourquoi elle attache une importance au respect du droit de la liberté syndicale ; et pourquoi il est important et bénéfique pour le fournisseur également de respecter le droit des travailleurs à s'organiser dans toute la mesure autorisée par la loi. L'entreprise peut aider le fournisseur à trouver les moyens d'autoriser les travailleurs migrants à exprimer collectivement leurs préoccupations et à avoir un dialogue avec le fournisseur au niveau de l'entreprise, qui soit compatible avec la législation nationale.
• Par exemple, la négociation collective n'exige pas nécessairement de représentant syndical ; il suffit que les représentants élus soient véritablement représentatifs des travailleurs et de leurs intérêts. Le fournisseur peut, aux termes de la législation nationale, être habilité à négocier collectivement avec les représentants des travailleurs même si la législation nationale n'autorise pas de représentation syndicale des travailleurs migrants. Un spécialiste local des relations professionnelles qui connaît la législation nationale du travail pourra donner des conseils plus spécifiques.

2. Inciter le gouvernement à changer la législation

• Engager un dialogue constructif et respectueux sur le lieu de travail s'avère souvent bénéfique pour chaque partie concernée et peut permettre de trouver des solutions d'un commun accord. Un tel dialogue ne contrevient en règle générale à aucune loi. Mais il ne satisfait pas à l’obligation de respecter le droit à la liberté syndicale. Constituer leurs propres organisations indépendantes et y adhérer est un élément essentiel du droit fondamental à la liberté syndicale des travailleurs et des employeurs, et l'OIT s'efforce de promouvoir le respect de ce droit dans l'ensemble des Etats membres. L'OIT s'efforce également de promouvoir le respect de la législation nationale. Lorsqu'il y a conflit entre les deux, l'OIT encourage les organisations d'employeurs et de travailleurs à engager un dialogue avec le gouvernement sur la manière de mettre la législation en conformité avec les principes et droits fondamentaux au travail. L'interdiction de constituer des syndicats constituerait une grave infraction à la liberté syndicale et l'OIT ne manquerait pas d'inciter les Etats dont la législation priverait les travailleurs de ce droit à modifier leur législation.
• La filiale opérant dans le pays concerné peut envisager de se joindre à l'organisation d’employeurs locale, afin d'engager un dialogue avec le gouvernement et lui expliquer pourquoi il lui semble important, en tant qu'employeur, de respecter la liberté syndicale de tous les travailleurs, y compris des travailleurs migrants. Cette démarche pourrait fortement contribuer à inciter le gouvernement à mettre sa législation en conformité avec les normes internationales du travail en matière de liberté syndicale.

[1] Examen des rapports annuels présentés dans le cadre du suivi de la Déclaration de l'OIT relative aux principes et droits fondamentaux au travail , 2008, GB. 301/3, paragraphe 36.
[2] Convention (n° 87) sur la liberté syndicale et la protection du droit syndical , 1948.

Les systèmes nationaux de sécurité sociale sont des structures gouvernementales ; il incombe à l'entreprise de payer les cotisations à ces régimes conformément à la législation nationale.

La couverture sociale des ressortissants d'un pays travaillant à l'étranger et la portabilité des droits et des prestations sont régies par la Convention n° 118 sur l'égalité de traitement (sécurité sociale) (ratifiée par la France mais pas par la Suisse) et par la Convention n° 157 (accompagnée de la Recommandation n° 167) sur la conservation des droits en matière de sécurité sociale (ratifiée par aucun des deux pays). La Convention n° 118 oblige un pays qui la ratifie à couvrir les non-nationaux qui résident et travaillent dans ce pays dans les mêmes conditions que ses propres ressortissants, conformément aux dispositions de sa législation. La Convention n° 157 exigerait, en substance, que les pays qui la ratifient assurent la portabilité des droits de sécurité sociale en cours d'acquisition (cotisations) et des droits acquis (prestations) entre les pays d'origine et d'accueil lorsque les travailleurs franchissent les frontières, sous réserve de la conclusion d'accords bilatéraux/multilatéraux entre les pays concernés.

L'entreprise doit respecter la loi, y compris les dispositions qui l'obligent à collecter et à reverser les cotisations de sécurité sociale des travailleurs. Cette démarche doit être transparente et les travailleurs doivent être conscients des droits que leur confère le système de sécurité sociale.

La Déclaration de principes tripartite de l'OIT sur les entreprises multinationales et la politique sociale (Déclaration sur les EMN) souligne l'importance pour toutes les parties concernées de respecter les droits souverains des Etats, d’observer les législations et réglementations nationales, de tenir dûment compte des pratiques locales et de se conformer aux normes internationales pertinentes [1] , y compris les obligations légales en matière de sécurité sociale [2] .

Déduire du salaire des travailleurs les cotisations aux régimes de sécurité sociale imposées par la loi est également conforme aux dispositions des normes internationales du travail [3] , à condition que les travailleurs soient informés des montants déduits [4] .

Si le régime de sécurité sociale est complet, le travailleur migrant sera directement couvert par de nombreuses dispositions, telles que les soins médicaux, les indemnités de maladie, les allocations de chômage et les allocations de maternité. En ce qui concerne les prestations de retraite, il peut exister un mécanisme permettant au travailleur migrant retournant dans son pays d'émigration de récupérer ses cotisations de retraite ou de se faire payer les pensions de retraite à l'étranger [5] . Des systèmes similaires peuvent exister pour les migrants internes retournant dans leur province d'origine. Ces systèmes dépendent de l'administration gouvernementale du régime de sécurité sociale, et ne relèvent pas de la responsabilité d'une entreprise particulière.

[1] Déclaration sur les EMN , paragr. 8.
[2] Ibid , paragr. 25.
[3] Convention (n° 95) sur la protection du salaire, 1949 , article 8(1).
[4] Convention (n° 95) sur la protection du salaire, 1949 , article 8(2).
[5] Convention (n° 118) sur l'égalité de traitement (sécurité sociale), 1962 et Convention (n° 157) sur la conservation des droits en matière de sécurité sociale, 1982 .

La fourniture de logements aux travailleurs [1] doit avoir pour objectif de leur garantir « un logement adéquat et convenable et un milieu d’habitat approprié » [2] . Elle inclut l'entretien, l'amélioration et la modernisation des immeubles et des installations collectives connexes [3] .

Il n'est « généralement pas souhaitable que les employeurs fournissent directement un logement à leurs travailleurs » [4] . Les employeurs sont encouragés à aider leurs travailleurs à obtenir un logement par l'intermédiaire d'agences privées autonomes, de programmes de logement public ou de coopératives [5] . En effet, les travailleurs vivant sur leur lieu de travail dans une propriété appartenant à l'employeur ou placée sous son contrôle ont tendance à être moins intégrés dans la communauté locale et plus dépendants de l'employeur. Cependant, certaines circonstances, par exemple lorsqu'une entreprise est située à une grande distance des centres de résidence habituels, ou lorsque la nature de l'emploi oblige le travailleur à être disponible à bref délai, peuvent contraindre l'employeur à fournir un logement à ses travailleurs [6] .

Si le logement est fourni par l'employeur, « les droits fondamentaux de l’homme, en particulier la liberté syndicale, devraient être reconnus aux travailleurs » [7] .

Les accords prévoyant la fourniture du logement et des services collectifs à titre de rémunération du travail doivent veiller à protéger les intérêts des travailleurs. Si le travailleur doit s’acquitter d’un loyer, celui-ci ne doit pas excéder un pourcentage raisonnable de son revenu. [8]

[1] Recommandation (n° 115) sur le logement des travailleurs, 1961 . La section intitulée « Suggestions concernant les modalités d'application », partie I, paragraphe 5, encourage « l'égalité de traitement entre les travailleurs migrants et les travailleurs nationaux ». Par conséquent, ce guide s'applique de la même façon aux travailleurs migrants et aux travailleurs nationaux.
[2] R. 115 , Principes généraux, partie II, paragraphe 2.
[3] R. 115 , paragraphe 3.
[4] R. 115 , partie IV, paragraphe 12(2).
[5] R. 115 , partie IV, paragraphe 12(1).
[6] R. 115 , partie IV, paragraphe 12(2).
[7] R. 115 , partie IV, paragraphe 12(3a).
[8] R. 115 , partie II, paragraphe 4, partie IV, paragraphe 12(3c) et (4).