Helpdesk de la OIT: Preguntas y respuestas sobre las empresas y políticas generales

El Servicio de asistencia de la OIT para empresas proporciona información sobre los principios contenidos en las normas internacionales del trabajo. No aborda los conflictos. La OIT sí tiene un procedimiento de interpretación. Puede encontrar más información al respecto en el anexo II, apartado 3 (págs. 27 y 28) de la Declaración sobre las Empresas Multinacionales (2017).

Tome nota de lo siguiente:

“Podrán enviar solicitudes de información a la Oficina:

a. por regla general, el gobierno de un Estado Miembro que actúe por iniciativa propia o a petición de una organización nacional de empleadores o de trabajadores;
b. una organización nacional de empleadores o de trabajadores, representativa a nivel nacional y/o sectorial, a reserva de las condiciones estipuladas en el párrafo 6. Normalmente, estas solicitudes deberían presentarse por conducto de las organizaciones centrales del país de que se trate, y;
c. una organización internacional de empleadores o de trabajadores en nombre de una a liada nacional representativa.”

Los querellantes particulares no pueden realizar una solicitud.

También existe la opción del Diálogo entre las empresas y los sindicatos , pero tanto el sindicato como la dirección deben estar de acuerdo, y la empresa debe ser una multinacional que realiza su actividad a través de las fronteras. El diálogo entre las empresas y los sindicatos no tiene lugar para conflictos meramente internos en un país.

Si el problema se refiere a la incapacidad del Estado de proteger de manera adecuada los derechos de los trabajadores, existen algunos mecanismos de presentación de quejas en el marco del sistema de control. Sin embargo, tome nota de que cualquier queja debe ser presentada por un sindicato a nivel nacional, sectorial o internacional.

Los acuerdos comerciales y de inversión se refieren cada vez más a las normas fundamentales del trabajo al ratificar las ocho normas fundamentales del trabajo, en las que los gobiernos que son parte en tales acuerdos se comprometen a ratificar y aplicar estos convenios, si aún no lo han hecho.

Para una discusión de las tendencias y consecuencias, véase el informe reciente de la OIT titulado Dimensiones sociales de los acuerdos de libre comercio .

Un número creciente de acuerdos comerciales también hacen referencia a la RSE, alentando a cada país signatario a promover empresas socialmente responsables en su territorio y entre sus empresas multinacionales que despliegan su actividad en los demás países que son parte en el tratado. Véase Corporate social responsibility in international trade and investment agreements: Implications for states, business and workers (disponible en inglés).

En lo tocante a la manera en que las empresas deciden obtener sus productos y servicios, las empresas tienen cada vez más en cuenta el respeto de los derechos de los trabajadores al seleccionar a sus proveedores. Incluso tal vez se les exija por ley que demuestren que han procedido con la debida diligencia para evaluar si sus socios comerciales están respetando sus derechos de los trabajadores (por ejemplo, véase “Examples of government regulations on human rights reporting & due diligence for companies” (en inglés).

Un primer paso en cualquier proceso empresarial de diligencia debida en materia de derechos humanos es evaluar el marco jurídico nacional del país en el que el socio comercial despliega su actividad. Esto incluye verificar si el país ha ratificado las normas fundamentales del trabajo y los progresos realizados en la aplicación de las disposiciones.

Las empresas no se niegan necesariamente a obtener sus productos y servicios de países que no han ratificado todos los convenios fundamentales, pero, en tales casos, es probable que las empresas aumenten su examen sectorial y a nivel de empresa como una garantía adicional de que no existen problemas con el proveedor potencial. También puede suceder que la ratificación no garantice necesariamente que más compradores obtengan sus productos y servicios de ese país. Los compradores también buscan la calidad, la puntualidad de las entregas, la ventaja en materia de precios, etc. El respeto de los derechos de los trabajadores sólo es un factor, aunque muy importante. La OIT ha elaborado programas como SCORE, que ayuda a los productores más pequeños a hacerse más responsables y más competitivos. Para más información sobre este proyecto, véase: https://www.ilo.org/empent/Projects/score/lang--es/index.htm.

Tal vez considere útil la siguiente herramienta al reflexionar sobre cómo promover la ratificación y aplicación de las normas fundamentales del trabajo para posicionar a su país de tal manera que atraiga más y mejor inversión extranjera directa. MANUA DE EVALUACIÓN DE LAS DISPOSICIONES LABORALES EN ACUERDOS COMERCIALES Y DE INVERSIÓN .

La OIT adoptó un instrumento internacional encaminado a fomentar la contribución positiva de las empresas al progreso económico y social y a reducir al mínimo y resolver las dificultades que pueden plantear sus diversas operaciones. La Declaración tripartita de principios sobre las empresas multinacionales y la política social (Declaración EMN), de la OIT, establece los principios en el ámbito del empleo, la formación, las condiciones de trabajo y de vida, y las relaciones de trabajo que se recomienda que observen los gobiernos y las organizaciones de empleadores y de trabajadores de una manera voluntaria. La Declaración EMN de la OIT es el único instrumento de este tipo adoptado de una manera tripartita. Sus principios, así como los subyacentes a los convenios y recomendaciones de la OIT, proporcionan orientación para la elaboración y aplicación de los programas y políticas sociales de las empresas, y a menudo se hace referencia a los mismos en los códigos de conducta e iniciativas similares.

La Declaración EMN menciona la Declaración de la OIT relativa a los principios y derechos fundamentales en el trabajo y su seguimiento, que pone de relieve un conjunto de principios laborales fundamentales aprobados por la comunidad internacional. Ocho convenios basados en esos principios se han considerado fundamentales para los derechos de los seres humanos en el trabajo, con independencia del nivel de desarrollo de los distintos Estados Miembros de la OIT. Abarcan cuatro ámbitos principales:

• la libertad de asociación y la libertad sindical y el reconocimiento efectivo del derecho a la negociación colectiva:
• la eliminación de todas las formas de trabajo forzoso u obligatorio;
• la abolición efectiva del trabajo infantil, y
• la eliminación de la discriminación en materia de empleo y ocupación.

Una serie de iniciativas internacionales en las que participan las empresas se refieren a la Declaración de la OIT relativa a los principios y derechos fundamentales en el trabajo y su seguimiento y/o a la Declaración tripartita de principios sobre las empresas multinacionales y la política social, en particular el Pacto Mundial de las Naciones Unidas, los Principios Rectores sobre las empresas y los derechos humanos, y las Líneas Directrices de la OCDE para Empresas Multinacionales.

Un módulo de aprendizaje electrónico brinda una oportunidad interactiva para familiarizarse con la Declaración EMN de la OIT y aprender cómo poner en práctica sus recomendaciones para abordar una serie de cuestiones laborales y relacionadas con el empleo. El módulo autoguiado puede consultarse en: /mnelearning .

Dado que las normas internacionales del trabajo están dirigidas a los gobiernos, las empresas no pueden “cumplirlas” simplemente o amoldarse a ellas; sin embargo, las empresas pueden contribuir a sus objetivos.

El mejor punto de referencia que podrían utilizar es el cumplimiento de la legislación nacional, que suele ser la base de los códigos de conducta. Habrá casos en los que la legislación nacional no refleje las disposiciones de las normas internacionales del trabajo, y entonces se debería alentar al proveedor a lograr los objetivos más elevados establecidos en dichas normas.
El conocimiento de la legislación y de la práctica del país de que se trate es un primer paso importante en un proceso de debida diligencia; sin embargo, incluso si la legislación nacional o la administración del trabajo tienen problemas, una empresa puede atenerse a unas normas más estrictas. Por consiguiente, una evaluación exacta requiere información sobre las operaciones específicas de la empresa, lo que puede exigir un diálogo más extenso con la empresa. Las organizaciones de empleadores y de trabajadores que están familiarizadas con el contexto nacional y sectorial también pueden ser una fuente importante de información, y la colaboración con las federaciones sindicales internacionales pertinentes también podría ser útil.

La OIT no está vinculada con ningún organismo de certificación y no defiende la certificación para cuestiones laborales. Sucesos trágicos recientes y numerosos estudios (véase, p.ej., el estudio de Richard Locke) han revelado a los proveedores los límites de dichos sistemas y sus elevados costos, y han puesto de relieve la importancia de unas instituciones nacionales fuertes, de unas relaciones laborales sólidas y de sistemas de diálogo social eficaces con miras a proteger efectivamente los derechos de los trabajadores.

Existen algunas referencias directas en las normas internacionales del trabajo al principio de que los trabajadores deberían poder comprender su contrato de trabajo. El Convenio sobre los pueblos indígenas y tribales, 1989 (núm. 169), prevé en su artículo 20, párrafo 3, a), que “los trabajadores pertenecientes a los pueblos interesados (…) gocen de la protección que confieren la legislación y la práctica nacionales a otros trabajadores de estas categorías en los mismos sectores, y sean plenamente informados de sus derechos con arreglo a la legislación laboral y de los recursos de que disponen”.

El Marco multilateral de la OIT para las migraciones laborales indica en su párrafo 13.3 que deberían tomarse medidas para “garantizar que los trabajadores migrantes reciban contratos de empleo claros y vinculantes.”

El Convenio sobre las trabajadoras y los trabajadores domésticos, 2011 (núm. 189) prevé en su artículo 7 que los trabajadores deberían ser “informados sobre sus condiciones de empleo de forma adecuada, verificable y fácilmente comprensible, de preferencia, cuando sea posible, mediante contratos escritos en conformidad con la legislación nacional o con convenios colectivos”.

La facilitación al trabajador de un contrato escrito en un idioma que pueda comprender también ser reconoce como una manera importante de prevenir el trabajo forzoso. En la publicación Combating forced labour: A handbook for employers and business, página 4, se recomienda que las empresas “velen por que todos los trabajadores tengan contratos escritos, en un idioma que puedan comprender fácilmente, que especifiquen sus derechos en lo que respecta al pago de los salarios, las horas extraordinarias, la retención de los documentos de identidad, y otras cuestiones relativas a la prevención del trabajo forzoso”.

Los órganos de control de la OIT consisten en la Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones, y en la Comisión de Aplicación de Normas de la Conferencia. En la actualidad, éstos examinan las memorias sometidas por los gobiernos sobre la aplicación de los convenios ratificados, cada dos años en el caso de los convenios prioritarios (relativos a los principios y derechos fundamentales en el trabajo y en el empleo), y cada cinco años en el caso de todos los demás convenios; sin embargo, por diversos motivos, se puede solicitar a un gobierno que presente memorias con más frecuencia, concretamente sobre la aplicación de los convenios fundamentales.

También pueden iniciarse procedimientos de representación y de queja contra los Estados que incumplen los convenios que han ratificado.

Un procedimiento especial – el Comité de Libertad Sindical CFA) – examina las quejas relativas a las violaciones de la libertad sindical, con independencia de que un Estado Miembro haya ratificado, o no, los convenios pertinentes.

En lo que respecta a la primera pregunta, la OIT no controla el cumplimiento por parte de las organizaciones que actúan en un país. Los Estados Miembros que han ratificado un convenio particular informan acerca de si han establecido los mecanismos exigidos para dar efecto a las disposiciones del Convenio, a través de la legislación nacional o de convenios colectivos nacionales y de la administración del trabajo, en particular la inspección del trabajo y los tribunales.

Por ejemplo, un Estado miembro que ha ratificado el Convenio sobre los métodos para la fijación de los salarios mínimos, 1928 (núm. 26) , indicaría si ha establecido un órgano de consulta tripartito, qué factores tiene en cuenta al establecer el salario mínimo, con qué frecuencia se ajustan los salarios y si se adaptan a la inflación, qué legislación impone a las empresas pagara al menos el salario mínimo, qué porcentaje de la fuerza de trabajo recibe al menos el salario mínimo, etc. Los Estados Miembros no informan del cumplimiento por organizaciones específicas del salario mínimo establecido.

Una queja recibida por el Comité de Libertad Sindical puede contener alegaciones referentes a prácticas empresariales específicas relativas a la libertad sindical. Tenga por favor en cuenta que, sin embargo, éste se trata de un mecanismo basado en quejas, y por lo tanto depende totalmente de la presentación de una queja que se interponga en todo caso contra los gobiernos, no los empleadores. Esto obedece a que, en los órganos de control de la OIT, el gobierno es en parte responsable de asegurar que las normas y principios se apliquen en la práctica.

La OIT mantiene una base de datos de ratificaciones , organizada por convenio y por país; y una base de datos de decisiones relativa a la libertad sindical. Puede obtener más información sobre las declaraciones de la Comisión de Expertos sobre el cumplimiento por un Estado Miembro particular de un convenio ratificado, utilizando los “formularios de memoria”, que se pueden encontrar en el sitio web haciendo clic aquí .

La administración nacional del trabajo pertinente tal vez pueda proporcionarle información sobre las violaciones de la legislación laboral nacional; sin embargo, esto no indicaría necesariamente el cumplimiento con las normas internacionales del trabajo si el país no ha ratificado la normas internacionales del trabajo o no las cumple.

Como empleador, se puede alentar a una empresa de cualquier país a tomar parte en los procesos nacionales a través de las organizaciones locales de empleadores, y por medio de estas organizaciones puede expresar sus preocupaciones acerca de las violaciones de las normas del trabajo a nivel nacional. Puede darse curso a estas preocupaciones a nivel internacional a través de las organizaciones internacionales de empleadores.

También puede ser útil consultar la Declaración tripartita de principios sobre las empresas multinacionales y la política social (Declaración EMN). La Declaración EMN es un instrumento no vinculante que contiene recomendaciones sobre el modo en que las empresas deberían aplicar los principios dimanantes de los convenios y recomendaciones de la OIT. El objetivo de la Declaración EMN es fomentar la contribución positiva que las multinacionales pueden aportar al progreso social y económico, con el fin de reducir al mínimo y resolver las dificultades a las que pueden dar lugar sus diversas operaciones. La Declaración EMN proporciona directrices sobre la manera en que las empresas deberían aplicar los principios derivados de las normas internacionales del trabajo relativas al empleo, la formación, las condiciones de trabajo y de vida, y las relaciones laborales. Los principios de la Declaración EMN pretenden orientar a las empresas multinacionales (ya sean de propiedad pública, mixta o privada), los gobiernos y las organizaciones de empleadores y de trabajadores tanto en los países de origen como en los países de destino.

La OIT mantiene una base de datos de legislación nacional denominada NATLEX . Pueden realizarse búsquedas por país y por tema.

“Las empresas multinacionales comprenden las empresas, ya sean de propiedad pública, mixta o privada, a las que pertenezcan, o que controlen, la producción, la distribución, los servicios u otras instalaciones fuera del país en el que están establecidas. El grado de autonomía de las entidades dentro de las empresas multinacionales entre ellas mismas varía ampliamente de una empresa a otra, dependiendo de la naturaleza de los vínculos entre estas entidades y de sus campos de actividad, y teniendo en cuenta la gran diversidad en lo que respecta a la propiedad, el tamaño, la naturaleza y la ubicación de las operaciones de las empresas de que se trate” (véase OIT, Declaración tripartita de principios sobre las empresas multinacionales y la política social , párrafo 6)

Sólo los Estados pueden ser Miembros de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) y ratificar sus convenios. Sin embargo, empresas como las cooperativas pueden hacer referencia a los instrumentos de la OIT en sus políticas sociales, incluidos los códigos de conducta e iniciativas similares de responsabilidad social. La OIT adoptó un instrumento internacional encaminado a fomentar la contribución positiva de las empresas al progreso económico y social, y a reducir al mínimo y resolver las dificultades a las que pueden dar lugar sus diversas operaciones. La Declaración tripartita de la OIT de principios sobre las empresas multinacionales y la política social (Declaración EMN ) establece los principios en el ámbito del empleo, la formación, las condiciones de trabajo y de vida, y las relaciones laborales que se recomienda seguir, a título voluntario, a los gobiernos, las organizaciones de empleadores y de trabajadores, y las empresas.

Acogemos con satisfacción los esfuerzos desplegados por su municipio para ayudar a promover el respeto de los derechos de los trabajadores en sus prácticas de contratación. Al mismo tiempo, somos conscientes de los desafíos que esto puede plantear cuando el grueso del empleo tiene lugar fuera de su municipio y el país, por lo que ustedes dependen de otras fuentes de información sobre el modo en que se respetan los principios y derechos fundamentales en el trabajo (que se denominan con frecuencia normas fundamentales del trabajo) en las operaciones de las empresas multinacionales que presentan ofertas.

Existen varias acciones que pueden emprenderse. En primer lugar, su municipio podría tomar medidas para asegurar el entendimiento común de los principios y derechos fundamentales en el trabajo). También podría incluir disposiciones para informar sobre las medidas adoptadas para asegurar el respeto de los mismos. Al elaborar estas disposiciones, tal vez considere oportuno entablar un diálogo social con las organizaciones de empleadores y de trabajadores de que se trate en los planos local y nacional, así como con los sindicatos pertinentes que despliegan su actividad a nivel sectorial mundial, con el fin de conocer sus opiniones sobre lo que podría hacerse para fortalecer la supervisión de las declaraciones de las empresas sobre su cumplimiento de los principios y derechos fundamentales en el trabajo.

Tal vez desee ponerse en contacto con otros municipios que también se han comprometido a aplicar los principios y derechos fundamentales en el trabajo en sus procesos de contratación, con mira a aprender de sus experiencias. Tal vez considere oportuno asimismo visitar los sitios web siguientes, que son muy activos en lo que respecta a la contratación pública responsable al nivel del gobierno local:

http://www.procuraplus.org/
http://www.respiro-project.eu/
http://www.iclei.org/index.php?id=796

“Las empresas deberían regirse por la legislación nacional, tomando debidamente en consideración las prácticas locales y respetar las normas internacionales pertinentes” Declaración EMN , párrafo 8. En muchas situaciones, la legislación nacional tal vez no esté en consonancia con las normas internacionales del trabajo, pero tampoco impide a una empresa respetar los principios contenidos en las mismas ni la Declaración EMN. Por ejemplo, una ley puede permitir emplear a niños a partir de los 12 años de edad, pero no impide que una empresa establezca su propia política interna de no contratar a niños de menos de 15 años.

En otros casos, la legislación nacional puede ser un verdadero obstáculo para el respeto de los principios contenidos en las normas internacionales del trabajo. En situaciones en las que la legislación o su aplicación entre realmente en conflicto con las normas internacionales de conducta, las empresas tal vez consideren oportuno influir en las organizaciones y autoridades pertinentes para solucionar el conflicto. Las organizaciones nacionales de empleadores tal vez puedan ayudar. Puede encontrar una lista de federaciones nacionales en el sitio web de la Organización Internacional de Empleadores, haciendo clic aquí .

En los casos en que no sea posible que una empresa influya en el cambio, y en que incumplimiento de estas normas tendría repercusiones considerables, la empresa tal vez considere oportuno, según sea factible y apropiado, examinar la naturaleza de las operaciones dentro de esa jurisdicción.

La OIT no trata con sistemas de certificación, por lo que no puede responder a su pregunta específica. Sin embargo, podemos proporcionar algunas orientaciones generales con la esperanza de que sean útiles.

1. Abordar una amplia gama de normas del trabajo. La Declaración EMN de la OIT identifica principios subyacentes a las normas internacionales del trabajo que las empresas pueden utilizar. Para su conveniencia, puede encontrar un resumen en nuestro sitio web, haciendo clic aquí.

2. Respetar la legislación nacional y adherirse a los convenios colectivos

3. Promover y utilizar el diálogo social. El diálogo social puede conducir a una mejor comprensión del problema y de las soluciones. Puede ser un medio importante para promover y proteger los intereses de los trabajadores y preconizar el desarrollo sostenible de las empresas. El diálogo mejora la transparencia y ayuda a lograr un entendimiento compartido del significado y la importancia de los derechos de los trabajadores. El diálogo social requiere partes independientes. Esto significa que el representante de los trabajadores debe ser elegido libremente de conformidad con la legislación o por los sindicatos que representan a los trabajadores de que se trate.

El diálogo también es importante entre los compradores y los proveedores, para comprender mejor las necesidades y limitaciones de los proveedores. Los proveedores se encuentran bajo presión debido a los cortos plazos de entrega, los cambios frecuentes o de última hora de un pedido, las expectativas del comprador de mejorar la calidad y reducir los plazos de entrega, recortando los gastos al mismo tiempo, etc.

4. Prestar apoyo para solucionar los problemas no cubiertos. Las multinacionales deberían considerar formas de proporcionar a los proveedores, tanto al personal directivo como a los trabajadores, orientaciones y apoyo con el fin de que tomen medidas correctivas para proteger los derechos de los trabajadores.

5. Estar en consonancia con el sistema público de inspección del trabajo y apoyar su desarrollo. Aunque la responsabilidad social empresarial puede ser un compromiso útil, la OIT se preocupa por asegurar que las iniciativas privadas no sustituyan los sistemas públicos de inspección del trabajo. Las iniciativas privadas deberían actuar en consonancia con la administración pública del trabajo, y no socavarla, y debería cooperar con las autoridades públicas y las organizaciones nacionales de empleadores y de trabajadores. Todo sistema de inspección privado debería estar bajo la supervisión del sistema público de inspección del trabajo.

6. Considerar las repercusiones para los trabajadores y los costos para los proveedores. Existen cada vez más estudios que cuestionan la eficacia y eficiencia de las iniciativas privadas para proteger los derechos de los trabajadores, al menos tal como se llevan a cabo en la actualidad. Suele ser difícil identificar cualquier beneficio significativo y sostenido para los trabajadores.

También preocupan cada vez más los costos para los proveedores, en términos tanto del gasto como de la perturbación de las operaciones. Estos recursos podrían invertirse en su lugar en la mejora de las condiciones de trabajo o en el fortalecimiento de la inspección pública del trabajo.

Tal vez considere oportuno consultar asimismo con las organizaciones nacionales de empleadores y de trabajadores pertinentes, tanto en su país de origen como en los países en que se elaboran los productos, acerca de los enfoques e iniciativas que son a su juicio, más eficaces.

Por último, contamos con un conjunto de directrices relativas a la inspección del trabajo que se negociaron a escala internacional. Aunque son específicas del sector forestal, pueden proporcionarle una buena indicación de los ámbitos que la OIT considera importantes para la protección de los derechos de los trabajadores, así como algunas sugerencias en relación con buenas prácticas sobre el control del cumplimiento, que incluyen enfoques tanto de la inspección pública como de la inspección privada.

Los órganos de control de la OIT examinan regularmente la aplicación de las normas internacionales del trabajo, a saber, la Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones y la Comisión de Aplicación de Normas de la Conferencia.

Los Estados Miembros que han ratificado un convenio deben presentar periódicamente una memoria sobre las medidas adoptadas para cumplir las disposiciones del convenio, a través de la legislación nacional, de un convenio colectivo nacional del trabajo, o de la administración del trabajo, en particular la inspección del trabajo. La lista de ratificaciones, por convenio y país, puede consultarse en el sitio web, haciendo clic aquí .

Puede obtener más información sobre las declaraciones de la Comisión de Expertos sobre el cumplimiento por un Estado Miembro particular de un convenio ratificado, utilizando los “formularios de memoria”, que puede encontrar en el sitio web, haciendo clic aquí .

También puede ser útil consultar la Declaración tripartita de principios sobre las empresas multinacionales y la política social (Declaración EMN). La Declaración EMN es un instrumento no vinculante que contiene recomendaciones sobre el modo en que las empresas deberían aplicar los principios dimanantes de los convenios y recomendaciones de la OIT. El objetivo de la Declaración EMN es fomentar la contribución positiva que las multinacionales pueden aportar al progreso social y económico, con el fin de reducir al mínimo y resolver las dificultades a las que pueden dar lugar sus diversas operaciones. La Declaración EMN proporciona directrices sobre la manera en que las empresas deberían aplicar los principios derivados de las normas internacionales del trabajo relativas al empleo, la formación, las condiciones de trabajo y de vida, y las relaciones laborales. Los principios de la Declaración EMN pretenden orientar a las empresas multinacionales (ya sean de propiedad pública, mixta o privada), los gobiernos y las organizaciones de empleadores y de trabajadores tanto en los países de origen como en los países de destino. El texto está disponible en el sitio web y puede acceder al mismo haciendo clic aquí .

Los temas comprendidos en las normas internacionales del trabajo son los siguientes:

• Libertad sindical
• Negociación colectiva
• Trabajo forzoso
• Trabajo infantil
• Igualdad de oportunidades y de trato
• Consulta tripartita
• Administración del trabajo
• Inspección del trabajo
• Política del empleo
• Promoción del empleo
• Orientación y formación profesionales
• Seguridad en el empleo
• Política social
• Salarios
• Tiempo de trabajo
• Seguridad y salud en el trabajo
• Seguridad social
• Protección de la maternidad
• Trabajadores migrantes
• Gente de mar
• Pescadores
• Trabajadores portuarios
• Pueblos indígenas y tribales
• Otras categorías particulares de trabajadores

Para una breve descripción de las normas internacionales del trabajo sobre cada uno de estos temas, le recomendamos la lectura de la siguiente guía: “Las Reglas de Juego: Una breve introducción a las normas internacionales del trabajo ”, Oficina Internacional del Trabajo (2009).

Con respecto a la aplicación de las normas internacionales del trabajo, le recomendamos la lectura del capítulo 3 de la guía antes mencionada. Sobre el rol de las organizaciones de empleadores y de trabajadores en el sistema de control regular de esas normas, véase la página 100.

Adicionalmente, la guía antes mencionada incluye una lista de recursos adicionales sobre las normas internacionales del trabajo (véase la página 120 y siguientes).

No existe norma internacional del trabajo alguna que regule de manera exhaustiva el valor de los documentos y firmas electrónicas en el campo laboral. Sin embargo, unas normas internacionales del trabajo que regulan temas específicos tratan, por lo menos indirectamente, este tema. La Comisión de Expertos de la Organización Internacional del Trabajo y la Oficina Internacional del Trabajo han afirmado en Protección del salario, Estudio General año 2003 que el pago de salarios por transferencia electrónica directa a una cuenta bancaria o por giro bancario es compatible con el Convenio sobre la protección del salario , número 95, en la medida en que se cumplan las disposiciones del artículo 5 del mismo Convenio.

Además, la Recomendación sobre las agencias de empleo privadas, 1997 (No. 188) incluye las siguientes recomendaciones:

“11. Se debería prohibir a las agencias de empleo privadas que consignen en ficheros o en registros datos personales que no sean necesarios para juzgar la aptitud de los candidatos respecto de los empleos para los que están siendo o podrían ser tomados en consideración.

12. 1) Las agencias de empleo privadas deberían conservar los datos personales de un trabajador únicamente mientras esté justificado por los fines concretos para los cuales hayan sido recabados, o únicamente mientras el trabajador desee figurar en una lista de candidatos a un puesto de trabajo.

2) Se deberían adoptar medidas para asegurar el acceso de los trabajadores a todos sus datos personales, tal y como se conservan en los sistemas de tratamiento automático o electrónico o en ficheros manuales. Estas medidas deberían contemplar el derecho de los trabajadores a examinar y obtener copia de estos datos así como el derecho a solicitar que se supriman o rectifiquen los datos inexactos o incompletos.

3) Excepto cuando guarden relación directa con los requisitos de una profesión determinada, y cuenten con el permiso explícito del trabajador afectado, las agencias de empleo privadas no deberían pedir, conservar ni utilizar los datos sobre las condiciones de salud de un trabajador, ni tampoco utilizar esos datos para determinar la aptitud de un trabajador para el empleo.”

El Convenio sobre los documentos de identidad de la gente de mar (revisado), 2003, (No. 185) también requiere a los Estados Partes mantener en formato electrónico cierta información. Por ejemplo, el párrafo 1º del artículo 4 del mismo convenio provee que:

“1. Todo Miembro velará por que se conserve en una base electrónica de datos constancia de cada documento de la gente de mar que haya sido expedido, suspendido o retirado. Deberán adoptarse las medidas necesarias para proteger esta base de datos frente a toda injerencia o acceso no autorizados.”