Helpdesk de la OIT: Preguntas y respuestas sobre las empresas y los salarios

En lo que respecta al pago del salario, “los intervalos máximos para pagar los salarios deberían ser tales que el salario fuese pagado (…) una vez al mes, cuando se trate de personas empleadas cuya remuneración se calcule por mes o por año [1] ”.

[1] Párrs. 4 y 4, b) de la Recomendación sobre la protección del salario, 1949 (núm. 85). Véase también el artículo 12, 1) del Convenio sobre la protección del salario, 1949 (núm. 95), que prevé que “el salario se deberá pagar a intervalos regulares”.

La negociación colectiva es un proceso voluntario que sirve para determinar los términos y condiciones de trabajo y regular las relaciones entre empleadores, trabajadores y sus organizaciones, para llegar a un acuerdo colectivo.[1]

La negociación colectiva es un derecho fundamental.[2]

El Comité de Libertad Sindical ha estimado que los salarios, prestaciones y subsidios pueden estar sujetos a negociación colectiva.[3]

La negociación colectiva puede tener lugar a nivel de empresa, sector o industria, tanto en el plano nacional como regional. Corresponde a las partes interesadas decidir el nivel de negociación. Las normas de la OIT y los principios de la negociación colectiva hacen hincapié en el carácter voluntario de la negociación colectiva, por lo que no debe existir ninguna obligación de negociar, ni barrera legal a la negociación, en ningún nivel específico de la economía. La negativa de un sindicato o empleador a negociar en un nivel determinado no constituye violación de la libertad sindical y de asociación.

[1] Varios convenios de la OIT establecen un marco para la negociación colectiva en la práctica: el Convenio sobre el derecho de sindicación y de negociación colectiva, 1949 (núm. 98) (véase en particular el artículo 4); el Convenio sobre la libertad sindical y la protección del derecho de sindicación, 1948 (núm. 87) ; el Convenio sobre los representantes de los trabajadores, 1971 (núm. 135), y la Recomendación sobre los representantes de los trabajadores, 1971 (R143) .
[2] Véase la Declaración de la OIT relativa a los principios y derechos fundamentales en el trabajo, 1998, párrafo 2, inciso a.
[3] OIT, Recopilación de decisiones y principios del Comité de Libertad Sindical del Consejo de Administración de la OIT, quinta edición (revisada), OIT, Ginebra, 2006. Véase el párrafo 913 .

La Declaración sobre las EMN da orientación sobre buenas prácticas en materia de fijación de salarios. "Cuando las empresas multinacionales operen en países en vías de desarrollo en los que puedan no existir empleadores comparables, deberían proporcionar los salarios, prestaciones y condiciones de trabajo mejores posible, en el marco de la política gubernamental. Tales condiciones estarán en relación con la situación económica de la empresa, pero en todo caso deberían al menos ser suficientes para satisfacer las necesidades básicas de los trabajadores y sus familias."[1]

La Declaración sobre las EMN exhorta a los gobiernos de origen y de acogida a promover la negociación colectiva entre las empresas multinacionales y sus trabajadores: "Los gobiernos, especialmente de los países en vías de desarrollo, deberían esforzarse por adoptar medidas adecuadas que aseguren que los grupos de ingresos más reducidos y las zonas menos desarrolladas se beneficien cuanto sea posible de las actividades de las empresas multinacionales"[2] y "cuando sea necesario, deberían tomarse medidas adecuadas a las condiciones nacionales para fomentar y estimular el pleno desarrollo y uso de procedimientos de negociación voluntaria entre los empleadores o las organizaciones de empleadores y las organizaciones de trabajadores, con objeto de reglamentar, por medio de convenios colectivos, las condiciones de empleo".[3]

[1] Declaración tripartita de principios sobre las empresas multinacionales y la política social, párrafo 34
[2] Ibíd., párrafo 35.
[3] Ibíd., párrafo 50.

Las normas internacionales del trabajo no establecen un medio para el cálculo de pago. Su finalidad es permitir flexibilidad en cuanto a la fijación y el cálculo de los salarios, debiendo observarse las garantías básicas siguientes para proteger a los trabajadores contra prácticas abusivas:

Adecuación de los salarios: El salario mínimo (tanto si es salario fijo o salario por pieza) debería ser adecuado para satisfacer las necesidades de los trabajadores y sus familias[1] , teniendo en cuenta, en la medida en que sea posible y apropiado, de acuerdo con la práctica y las condiciones nacionales, los siguientes elementos:

• el nivel general de salarios en el país, el costo de la vida, las prestaciones de seguridad social, y el nivel de vida relativo de otros grupos sociales;
• los factores económicos, incluidos los requerimientos del desarrollo económico, los niveles de productividad y la conveniencia de alcanzar y mantener un alto nivel de empleo;[2]
• el costo de la vida y sus variaciones y otras condiciones de la economía.[3]

La OIT no ha especificado cuáles son los puntos de referencia que se deben utilizar para determinar si un salario mínimo es adecuado para satisfacer las necesidades básicas del trabajador y su familia. En cambio, la OIT aboga por el diálogo social, y la negociación colectiva en particular, para determinar los salarios a nivel sectorial, así como por las consultas tripartitas para fijar los salarios mínimos a nivel nacional, o por la ampliación de los acuerdos fruto de negociación colectiva.

La Declaración tripartita de principios sobre las empresas multinacionales y la política social (Declaración sobre las EMN) es el instrumento normativo de la OIT centrado específicamente en las empresas. Por lo que se refiere a los salarios, en esa orientación se exhorta a las empresas multinacionales a asegurar que los salarios son suficientes para satisfacer las necesidades de los trabajadores y sus familias. En concreto, los salarios, prestaciones y condiciones de trabajo que ofrezcan las empresas multinacionales “no deberían ser menos favorables para los trabajadores que los ofrecidos por empleadores comparables en el país de que se trate".[4] Cuando operen en países en los que puedan no existir empleadores comparables, las empresas multinacionales deberían "proporcionar los salarios, prestaciones y condiciones de trabajo mejores posible, en el marco de la política gubernamental. Tales condiciones estarán en relación con la situación económica de la empresa, pero en todo caso deberían al menos ser suficientes para satisfacer las necesidades básicas de los trabajadores y sus familias."[5] Por otra parte, la Declaración sobre las EMN destaca el valioso papel de la negociación colectiva en la determinación de las condiciones de trabajo.[6]

Pago en moneda de curso legal, hecho directamente al trabajador: Los salarios que deban pagarse en efectivo se pagarán exclusivamente en moneda de curso legal directamente al trabajador interesado. Deberá prohibirse el pago con pagarés, vales o cupones.[7] Los trabajadores deben ser libres para disponer de sus ganancias de la manera en que mejor lo entiendan, aunque puede fomentarse el ahorro voluntario. La legislación nacional, los contratos colectivos o los laudos arbitrales podrán permitir el pago parcial del salario con prestaciones en especie cuando esta forma de pago sea de uso corriente o conveniente, siempre que sean adecuadas y beneficiosas. El valor de cualquier pago en especie debe ser determinado atendiendo a precios de mercado razonables.[8]

Transparencia del cálculo de pago: Los pagos deben ser transparentes y mostrar con toda claridad el importe bruto del salario ganado, cualquier descuento que se haya hecho, con indicación de sus motivos y su cuantía, y el importe neto del salario debido. Deberán hacerse solo los descuentos prescritos por la legislación nacional o fijados por convenio colectivo o laudo arbitral. Los descuentos de los salarios que se efectúen a título de reembolso por la pérdida de los productos, bienes o instalaciones del empleador, o por daños causados en los mismos, deberían autorizarse solamente cuando haya pérdida o daño y pueda probarse satisfactoriamente que el trabajador interesado es responsable.[9] Deberá informarse por escrito a los trabajadores de todo descuento.[10] Se deberá prohibir todo descuento de los salarios que se efectúe para garantizar un pago por un trabajador al empleador o a un intermediario cualquiera con objeto de obtener o conservar un empleo.

Periodicidad del pago: Los salarios deberían pagarse periódicamente. En el caso de regímenes de pago a destajo, los pagos deberían hacerse por lo menos dos veces al mes. Deberían mantenerse registros cuyo sistema haya sido aprobado.[11] Cuando se termine el contrato de trabajo se deberá efectuar un ajuste final de todos los salarios debidos dentro de un plazo razonable, habida cuenta de los términos del contrato.[12]

Igualdad de remuneración por trabajo de igual valor: Las tasas de remuneración deberían garantizar la aplicación a todos los trabajadores del principio de igualdad de remuneración entre la mano de obra masculina y la mano de obra femenina por un trabajo de igual valor.[13]

Límites y condiciones para los descuentos por concepto de bienes o servicios proporcionados por la empresa: Todo producto o servicio que proporcione la empresa deberá ser a precios justos y razonables. Los economatos o servicios establecidos por el empleador no deberían explotarse con el fin de obtener utilidades, sino para que ello redunde en beneficio de los trabajadores interesados. No se deberá ejercer ninguna coacción sobre los trabajadores interesados para que utilicen esos economatos o servicios.[14]

[1] Convenio sobre la fijación de salarios mínimos, 1970 (núm. 131) , artículo 3, inciso a).
[2] Convenio núm. 131 , artículo 3.
[3] Recomendación núm. 135 , párrafos 3 y 11.
[4] Ibíd., párrafo 33.
[5] Ibíd., párrafo 34.
[6] "Cuando sea necesario, deberían tomarse medidas adecuadas a las condiciones nacionales para fomentar y estimular el pleno desarrollo y uso de procedimientos de negociación voluntaria entre los empleadores o las organizaciones de empleadores y las organizaciones de trabajadores, con objeto de reglamentar, por medio de convenios colectivos, las condiciones de empleo." Declaración sobre las EMN, párrafo 50 .
[7] C. 110, artículos 26 y 28.
[8] C. 110, artículo 27.
[9] R. 110, párrafo 25.
[10] C. 110, artículos 31 y 32.
[11] C. 110, artículos 33 y 35 ; R. 110, párrafos 9 al 18 .
[12] C. 110, artículo 34.
[13] R. 110, párrafo 27 ; véase también el Convenio sobre igualdad de remuneración, 1951 (núm. 100) .
[14] C. 110, artículo 30 .

Si la suma de dinero necesaria para la compra es significativa y la demora en realizar el reembolso al trabajador supone dificultades para que éste satisfaga las necesidades básicas de su familia, esa práctica no puede ser compatible con los principios de las normas internacionales de trabajo aplicables. El régimen no debería perturbar el pago periódico de los salarios y debería ser explicado claramente al trabajador.

Normas internacionales de trabajo aplicables
Convenio sobre la fijación de salarios mínimos, 1970 (núm. 131 )
Recomendación sobre la fijación de salarios mínimos, 1970 (núm. 135).
Otros instrumentos normativos
Declaración tripartita de principios sobre las empresas multinacionales y la política social de la OIT, párrafo 33.

La Constitución de la OIT se refiere en su Preámbulo a la “garantía de un salario vital adecuado”. La Declaración de Filadelfia de 1944 relativa a los fines y propósitos de la OIT hace hincapié en la necesidad de "políticas en materia de salarios y ganancias, horarios y demás condiciones de trabajo que garanticen una distribución justa de los frutos del progreso a todas las personas y un salario mínimo vital para todos los que tengan empleo y necesiten esa clase de protección".[1] Este principio se reiteró más recientemente en la Declaración de la OIT sobre la justicia social para una globalización equitativa, adoptada en el 2008.

La noción de un salario vital, aunque no el término propiamente dicho, aparece en el Convenio sobre los métodos para la fijación de salarios mínimos, que habla de "las necesidades de los trabajadores y sus familias".[2] La Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones (CEACR) ha explicado que "el establecimiento de un sistema de salarios mínimos se presenta a menudo como un medio para garantizar que los trabajadores (y en algunos casos, sus familias) recibirán un mínimo de base que les permitan satisfacer sus necesidades (y las de sus familias), de ahí el uso frecuente del término "salario mínimo vital". Los esfuerzos para poner en práctica este concepto implican una actitud o una política que tiene por objeto mejorar la situación material de los trabajadores y garantizarles un nivel mínimo básico de vida compatible con la dignidad humana o que es suficiente para cubrir las necesidades básicas de los trabajadores. Esta política está en consonancia con el Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales en lo que respecta al derecho de toda persona a recibir una remuneración equivalente al menos a un salario que permita a los trabajadores y sus familias llevar una vida decente".[3]

La Recomendación sobre la fijación de salarios mínimos señala expresamente que “la fijación de salarios mínimos debería constituir un elemento de toda política establecida para eliminar la pobreza y para asegurar la satisfacción de las necesidades de todos los trabajadores y de sus familias”.[4] También establece que “el objetivo fundamental de la fijación de salarios mínimos debería ser proporcionar a los asalariados la necesaria protección social respecto de los niveles mínimos permisibles de salarios”.[5]

La CEACR ha señalado también que "el salario mínimo implica que dicho salario debe ser suficiente para las necesidades de subsistencia de los trabajadores y sus familias. Por lo tanto, la satisfacción de las necesidades de subsistencia es un criterio para la fijación de salarios mínimos y también uno de los objetivos del Convenio. Sin embargo, las necesidades de los trabajadores y sus familias no pueden considerarse en el vacío, sino en relación con el nivel de desarrollo económico y social del país".[6] Otros factores que deben tenerse en cuenta, en la medida de lo posible y de conformidad con la práctica y las condiciones nacionales, incluyen:

• el nivel general de salarios en el país, el costo de la vida, las prestaciones de seguridad social, y el nivel de vida relativo de otros grupos sociales;
• los factores económicos, incluidos los requerimientos del desarrollo económico, los niveles de productividad y la conveniencia de alcanzar y mantener un alto nivel de empleo.[7]
• las variaciones del costo de la vida y otras condiciones económicas.[8]

El propósito de un salario mínimo es brindar a los trabajadores protección cuando no existen medios extendidos y eficaces de fijación de los salarios en varios sectores, en particular, mediante negociación colectiva.[9] En consecuencia, la OIT no ha especificado qué punto de referencia podría utilizar un gobierno (a menudo denominado "canasta de bienes y servicios") para determinar si un salario mínimo es adecuado para satisfacer las necesidades básicas del trabajador y su familia. En su lugar, la OIT aboga por el diálogo social, en particular la negociación colectiva, para determinar los salarios a nivel sectorial, así como por las consultas tripartitas destinadas a fijar los salarios mínimos o por la ampliación de los acuerdos de negociación colectiva.

La Declaración tripartita de principios sobre las empresas multinacionales y la política social (Declaración sobre las EMN) exhorta a las empresas a "observar las leyes y reglamentos nacionales, tener debidamente en cuenta las prácticas locales y respetar las normas internacionales aplicables".[10]

Por lo que se refiere específicamente a los salarios, la Declaración sobre las EMN también exhorta a las empresas multinacionales a asegurar que los salarios sean al menos suficientes para satisfacer las necesidades básicas de los trabajadores y sus familias. En concreto, “los salarios, prestaciones y condiciones de trabajo que ofrezcan las empresas multinacionales no deberían ser menos favorables para los trabajadores que los ofrecidos por empleadores comparables en el país de que se trate".[11] Si no existen empleadores comparables, las empresas "deberían proporcionar los salarios, prestaciones y condiciones de trabajo mejores posible, en el marco de la política gubernamental. Tales condiciones estarán en relación con la situación económica de la empresa, pero en todo caso deberían al menos ser suficientes para satisfacer las necesidades básicas de los trabajadores y sus familias."[12]

Además, la Declaración sobre las EMN destaca el valioso papel de la negociación colectiva en la determinación de las condiciones de trabajo.[13]

Para obtener más información sobre los salarios mínimos en la práctica, se puede consultar la base de datos de la OIT sobre los salarios mínimos . Esa base incluye estadísticas para más de 100 países acerca del nivel de los salarios mínimos, tanto en términos absolutos como en relación con el PIB per cápita y los salarios medios, cuando están disponibles. También incluye información sobre los aspectos institucionales de los sistemas de salario mínimo, incluso el tipo y grado de participación de los interlocutores sociales.

[1] Declaración de Filadelfia de la OIT, Parte III, párrafo d). Este principio también se recoge en la Declaración Universal de Derechos Humanos de las Naciones Unidas : "Toda persona que trabaja tiene derecho a una remuneración equitativa y satisfactoria, que le asegure, así como a su familia, una existencia conforme a la dignidad humana y que será completada, en caso necesario, por cualesquiera otros medios de protección social." (artículo 23, inciso 3) y "Toda persona tiene derecho a un nivel de vida adecuado que le asegure, así como a su familia, la salud y el bienestar, y en especial la alimentación, el vestido, la vivienda, la asistencia médica y los servicios sociales necesarios; tiene asimismo derecho a los seguros en caso de desempleo, enfermedad, invalidez, viudez, vejez y otros casos de pérdida de sus medios de subsistencia por circunstancias independientes de su voluntad; (artículo 25, inciso 1)”.
[2] Convenio sobre la fijación de salarios mínimos, 1970 (núm. 131) Artículo 3, inciso a).
[3] Estudio general sobre los salarios mínimos , 1992, párrafo 33
[4] Recomendación sobre la fijación de salarios mínimos, 1970 (núm. 135), párrafo 1.
[5] Ibíd., párrafo 2.
[6] Estudio General , párrafo 281.
[7] Convenio núm. 131, artículo 3 .
[8] Recomendación núm. 135, párrafos 3 y 11
[9] Convenio núm. 131, artículo 1, inciso 1).
[10] Declaración tripartita de principios sobre las empresas multinacionales y la política social, párrafo 8
[11] Ibíd., párrafo 33
[12] Ibíd., párrafo 34
[13] "Cuando sea necesario, deberían tomarse medidas adecuadas a las condiciones nacionales para fomentar y estimular el pleno desarrollo y uso de procedimientos de negociación voluntaria entre los empleadores o las organizaciones de empleadores y las organizaciones de trabajadores, con objeto de reglamentar, por medio de convenios colectivos, las condiciones de empleo", Declaración sobre las EMN , párrafo 50.

El pago en especie no debe sustituir completamente la remuneración en efectivo. En muchos países, la legislación laboral especifica el porcentaje máximo del salario que puede pagarse en especie que, por lo general, varía entre el 20 y el 40 por ciento. Cuando llega al 50 por ciento, el pago en especie disminuye indebidamente la remuneración en efectivo que permita a los trabajadores y sus familias llevar una vida decente.[1] .

Además, dentro de los límites del porcentaje máximo permitido por la legislación, deberían aplicarse las siguientes garantías adicionales:[2]

• el pago en especie deberá ajustarse a lo previsto en la legislación o los reglamentos nacionales, o en los contratos colectivos o los laudos arbitrales;
• las prestaciones en especie deberán ser apropiadas al uso personal del trabajador y de su familia, y redundar en beneficio de los mismos, y
• en ningún caso se deberá permitir el pago del salario con bebidas espirituosas o con drogas nocivas.

Como el pago en especie aumenta la dependencia y vulnerabilidad de los trabajadores, se corre el riesgo de que las prácticas irregulares de pago puedan dar lugar a situaciones de trabajo forzoso. Los pagos "en especie" en forma de bienes o servicios no deberían crear una situación de dependencia del trabajador respecto del empleador.[3]

[1] Convenio sobre la protección del salario, 1949 , párrafo 117.
[2] Convenio sobre la protección del salario, 1949 (núm. 95), artículo 4 ; Estudio general sobre la protección del salario , OIT, Ginebra, 2003, párrafo 92
[3] Lucha contra el trabajo forzoso - Manual para empleadores y empresas, OIT, Ginebra, 2008

Las normas internacionales del trabajo no se pronuncian sobre la cuestión de los descuentos a título de multas por faltas disciplinarias.[1] La Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones (CEACR) ha tomado nota de que en muchos países la imposición de este tipo de descuentos está formalmente prohibida. En los países en que están autorizados los descuentos a título de multas por faltas disciplinarias, la legislación nacional también contiene disposiciones que garanticen la equidad procesal de la acción disciplinaria como la exigencia de una notificación por escrito al trabajador o el reconocimiento del derecho a presentar recurso.[2]

La CEACR ha señalado también que las normas laborales relativas a la protección de los salarios establecen tres principios fundamentales:[3]

1. Cualquier tipo de descuento debe tener base legal – estar previsto en la legislación o los reglamentos nacionales, en contratos colectivos o en laudos arbitrales; no basta con un acuerdo individual.
2. Todos los descuentos autorizados deben estar limitados, de manera que el importe neto del salario que recibe el trabajador sea suficiente en todos los casos para garantizar ingresos que permitan una existencia digna para el trabajador y su familia.
3. Toda la información pertinente sobre los motivos de los descuentos del salario y la cuantía de los mismos debe ser comunicada con antelación a los trabajadores interesados a fin de evitar cualquier disminución inesperada en su remuneración que pudiera poner en peligro su capacidad para subvenir a sus necesidades y a las de su familia. Es preferible que se incluyan referencias adecuadas en sus contratos de trabajo, o que en el lugar de trabajo se fijen carteles que den a conocer las leyes, los reglamentos y las normas internas pertinentes; en todo caso, deberán emplearse medios que aseguren que los trabajadores tienen conocimiento previo de la índole y el monto de todos los posibles descuentos, así como de sus derechos en cuanto a las garantías procesales establecidas en la legislación nacional.

[1] Las normas internacionales del trabajo en materia de descuentos incluyen el Convenio sobre la protección del salario, 1949 (núm. 95) y la Recomendación sobre la protección del salario, 1949 (núm. 85) . Los apartados 2 y 3 de la Recomendación núm. 85 se refieren sólo a los descuentos de los salarios por concepto de reembolso de los daños causados por un mal trabajo o por negligencia o por daños a los materiales o a la propiedad del empleador, y los descuentos en el pago por el uso de materiales, herramientas y equipos suministrados por el empleador.
[2] OIT, Estudio general sobre la protección del salario (2003) , párrafos 242 y 244.
[3] Véase, OIT, Estudio general sobre la protección del salario (2003) , párrafos 295 al 297

El artículo 8 del Convenio sobre el trabajo nocturno, 1990 (núm. 171) establece que la compensación a los trabajadores nocturnos en cuanto a la duración del trabajo (por ej., horarios más cortos o descansos más prolongados), remuneración (por ej., prima al trabajo nocturno) o beneficios similares deberá reconocer la naturaleza del trabajo nocturno. En los párrafos 8 y 9 de la Recomendación sobre el trabajo nocturno, 1990 (núm. 178) se dan más detalles sobre la compensación pecuniaria. Los instrumentos de la OIT reconocen que el trabajo nocturno debe ir acompañado de una compensación adicional, de preferencia, pero no necesariamente, en forma de salarios más altos.

Las sanciones por violaciones de las normas de una empresa, como las normas de calidad y las ausencias no justificadas, no son una cuestión de trabajo forzoso, ya que no están relacionadas con si se obliga a un trabajador a trabajar, aunque pueden plantear cuestiones acerca de otros principios de las normas internacionales del trabajo, incluida la protección de los salarios.

El intervalo máximo recomendado depende del modo en que se calcula el salario. La Recomendación sobre la protección del salario, 1949 (núm. 85) contiene las siguientes recomendaciones:

4. Los intervalos máximos para pagar los salarios deberían ser tales que el salario fuese pagado, por lo menos:
a) dos veces al mes, cuando se trate de trabajadores cuya remuneración se calcule por hora, día o semana; y
b) una vez al mes, cuando se trate de personas empleadas cuya remuneración se calcule por mes o por año 5.

5. 1) Cuando se trate de trabajadores cuya remuneración se calcule a destajo o a base del rendimiento, los intervalos máximos para el pago de los salarios deberían fijarse, siempre que fuere posible, de suerte que el salario se pague, por lo menos, dos veces al mes a intervalos no mayores de dieciséis días.
2) Cuando se trate de trabajadores que estén ocupados en una tarea cuya terminación exija más de una quincena y cuyos salarios se paguen a intervalos que no estén fijados de otro modo, por un contrato colectivo o un laudo arbitral, deberían tomarse medidas apropiadas para que:
a) se les entregue un anticipo de su salario, por lo menos dos veces al mes y a intervalos no mayores de dieciséis días, proporcional a la cantidad de trabajo realizado; y
b) se efectúe la liquidación final del salario dentro de los quince días siguientes a la terminación de la tarea.
Para obtener información sobre las disposiciones de la legislación nacional, visite nuestro sitio web Base de datos de la legislación sobre salarios mínimos (en inglés).

Las deducciones de cualquier tipo al salario, para que sean legales, deben tener una base normativa apropiada – legislación nacional, convenios colectivos o laudos arbitrales –; el acuerdo individual no es suficiente.

El principio general que se alienta a las empresas a seguir es que no se debería cobrar a los trabajadores, ni directa ni indirectamente, ni en todo ni en parte, ningún tipo de honorario o tarifa por los servicios de colocación. Sin embargo, el artículo 7mo del Convenio sobre las agencias de empleo privadas, 1997 (núm. 181) , contempla algunas excepciones: “en interés de los trabajadores afectados, la autoridad competente, previa consulta con las organizaciones más representativas de empleadores y de trabajadores, podrá autorizar excepciones (…) respecto de determinadas categorías de trabajadores, así como de determinados servicios prestados por las agencias de empleo privadas”. Por lo tanto, es importante consultar la legislación nacional para determinar si pueden cobrarse a los trabajadores tasas de colocación.

Sin embargo, el artículo 9 del Convenio sobre la protección del salario prevé que se deberá prohibir cualquier descuento de los salarios que se efectúe para garantizar un pago directo o indirecto por un trabajador al empleador, a su representante o a un intermediario cualquiera (tales como los agentes encargados de contratar la mano de obra) con objeto de obtener o conservar un empleo. Es decir, se permite el pago directo por el trabajador por los servicios que haya prestado una agencia de empleo privada, pero sin que ello conlleve ninguna deducción del salario, en los países en que la legislación nacional permite la existencia de agencias de empleo que cobran tasas de colocación.

Toda la información pertinente relativa a los motivos por los que los salarios pueden estar sujetos a deducciones debe comunicarse con antelación a los trabajadores de que se trate, con miras a evitar cualquier reducción imprevista de su remuneración que pudiera socavar su capacidad para asegurar su propio sustento y el de su hogar. El medio preferible para ello es incluir referencias apropiadas en sus contratos de trabajo o mostrar continuamente las leyes y reglamentos pertinentes en el lugar de trabajo; en todo caso, deben utilizarse medios que aseguren que los trabajadores conozcan por adelantado las deducciones por los servicios de colocación, y sean conscientes de sus derechos relativos a las garantías de procedimiento establecidas en la legislación nacional.

Si el retraso en el pago del salario no es sistemático y no pretende controlar al trabajador (por ejemplo, puede obedecer a un problema temporal de transferencia de efectivo), esto no constituiría trabajo forzoso.

El trabajo forzoso u obligatorio es cualquier trabajo o servicio prestado por una persona bajo la amenaza de una sanción, o cuando la persona no trabaja voluntariamente.

La negativa a pagar el salario puede constituir una sanción y el retraso en el pago de los salarios es un posible indicador de una situación de trabajo forzoso. Por ejemplo, la Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones (CEACR) ha expresado “‪preocupación por la situación vulnerable de los trabajadores migrantes, incluidos los trabajadores domésticos migrantes, quienes a menudo son víctimas de prácticas abusivas por parte del empleador, como la retención de pasaportes, la falta de pago de los salarios, la privación de libertad y los maltratos físicos y abusos sexuales, que hacen que su empleo se transforme en situaciones que pueden constituir trabajo forzoso” (énfasis añadido)‬‬‬‬‬‬‬‬‬.‬‬‬‬‬

En su examen de la aplicación del Convenio sobre el trabajo forzoso, 1930 (núm. 29) por los países que lo han ratificado, la CEACR únicamente se ha referido al impago de los salarios, o al retraso en el pago de los salarios, cuando esta práctica ha acompañado un elemento de coacción y/o amenaza. En la mayoría de los casos examinados, las situaciones estaban relacionadas con la manipulación de los salarios que condujeron al endeudamiento de los trabajadores que se encontraron en una situación vulnerable.

Un mayor retraso en el pago de los salarios sería un indicador importante, y probablemente cree o agrave una situación de vulnerabilidad. La dimensión temporal del impago y su impacto en la libertad de los trabajadores para dejar el empleo puede variar dependiendo del nivel del salario, del país, de las salvaguardias institucionales o de otros factores. No existe una duración establecida del retraso que constituiría automáticamente trabajo forzoso.

En general, la retención y el impago del salario, con inclusión de un depósito considerable, constituye una restricción que puede impedir a los trabajadores poner término a la relación de trabajo si cambian de opinión. Sin embargo, el depósito de una suma considerable no constituye trabajo forzoso si se informa a los trabajadores de las condiciones de reembolso del depósito, y si el depósito se reembolsa efectivamente una vez se hayan cumplido estas condiciones. En el caso de un depósito requerido para un uniforme, se debería informar al trabajador de que, si decide marcharse, dicho depósito se le reembolsará al restituir el uniforme. Cualquier otro requisito, por ejemplo, que el uniforme esté en condiciones aceptables en el momento de su restitución, debería indicarse claramente y aplicarse de tal manera que no impida a los trabajadores dejar su puesto de trabajo si así lo desean.

Un depósito que no se restituye cuando el trabajador deja su puesto de trabajo no es un depósito, sino un requisito de que el trabajador pague su uniforme. Dichas deducciones del salario de los trabajadores son una cuestión de protección del salario.

“Deberían tomarse medidas pertinentes para limitar los descuentos de los salarios, cuando se trate de herramientas, materiales o equipo que el empleador ponga a disposición del trabajador, en los casos en que estos descuentos:
a) se efectúen habitualmente en la industria o en la profesión en cuestión;
b) estén previstos en un contrato colectivo o en un laudo arbitral; o
c) estén autorizados, en cualquier otra forma, por un procedimiento admitido por la legislación nacional” y no simplemente por la política de la empresa.
Si las condiciones antedichas se cumplen, entonces sería aceptable que se exigiera al trabajador pagar su uniforme, y debería informarse claramente a los trabajadores que los uniformes son de su propiedad.

Las normas internacionales del trabajo no abordan la cuestión de si está permitido realizar deducciones disciplinarias de los salarios. La Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones ha señalado que en muchos países la imposición de sanciones disciplinarias a modo de deducciones salariales está prohibida formalmente. En los países que autorizan las deducciones disciplinarias de los salarios, la legislación nacional también contiene disposiciones que garantizan la equidad procesal de la acción disciplinaria, por ejemplo, exigir una notificación por escrito del trabajador o reconocer el derecho a interponer un recurso.

La Comisión de Expertos también ha señalado que las normas del trabajo relativas a la protección de los salarios establecen tres principios principales. Primeramente, las deducciones de cualquier tipo, para que sean legales, deben tener una base legal apropiada – legislación nacional, convenios colectivos o laudos arbitrales –; el acuerdo individual no es suficiente. En segundo lugar, todas las deducciones autorizadas deben limitarse, con el fin de que el importe neto de los salarios percibidos por los trabajadores sea suficiente en todos los casos para asegurar unos ingresos decentes que les permita asegurar su propio sustento y el de sus familias.

Por último, toda la información pertinente relativa a los motivos por los que los salarios pueden estar sujetos a deducciones debe comunicarse con antelación a los trabajadores de que se trate, con miras a evitar cualquier reducción imprevista de su remuneración que pudiera socavar su capacidad para asegurar su propio sustento y el de su hogar. El medio preferible para ello es incluir referencias apropiadas en sus contratos de trabajo o mostrar continuamente las leyes y reglamentos pertinentes en el lugar de trabajo; en todo caso, deben utilizarse medios que aseguren que los trabajadores conozcan por adelantado las deducciones por los servicios de colocación, y sean conscientes de sus derechos relativos a las garantías de procedimiento establecidas en la legislación nacional.

Los principios clave de la protección de los salarios son los siguientes:

1. Las deducciones de cualquier tipo, para que sean legales, deben tener una base legal apropiada – legislación nacional, convenios colectivos o laudos arbitrales –; el acuerdo individual no es suficiente, como tampoco la imposición unilateral a través de una política de empresa.

2. Todas las deducciones autorizadas deben limitarse, con el fin de que el importe neto de los salarios percibidos por los trabajadores sea suficiente en todos los casos para asegurar unos ingresos decentes que les permitan asegurar su propio sustento y el de sus familias.

3. Toda la información pertinente relativa a los motivos por los que los salarios pueden estar sujetos a deducciones debe comunicarse con antelación a los trabajadores de que se trate, para evitar cualquier reducción imprevista de su remuneración que pudiera socavar su capacidad para asegurar su propio sustento y el de su hogar. El medio preferible para ello es incluir referencias apropiadas en sus contratos de trabajo o mostrar continuamente las leyes y reglamentos pertinentes en el lugar de trabajo; en todo caso, deben utilizarse medios que aseguren que los trabajadores conozcan por adelantado las deducciones por los servicios de colocación, y sean conscientes de sus derechos relativos a las garantías de procedimiento establecidas en la legislación nacional (véase el Convenio sobre la protección del salario (núm. 95) y la Recomendación conexa (núm. 85), 1949 .

Las normas internacionales del trabajo hacen referencia a la cuestión que usted plantea en el contexto de las posibles sanciones.

En los casos en que el procedimiento disciplinario se traduce en deducciones salariales, la Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones, al examinar el Convenio sobre la protección del salario , ha señalado que en los países que autorizan las deducciones disciplinarias de los salarios, la legislación nacional también contiene disposiciones que garantizan la equidad procesal de la acción disciplinaria, por ejemplo, exigir una notificación por escrito del trabajador o reconocer el derecho a interponer un recurso.

En los casos que conducen a la terminación de la relación de trabajo, los trabajadores deberían tener derecho a interponer un recurso, dentro de un periodo razonable de tiempo, contra dicha terminación ante un órgano imparcial, por ejemplo, un tribunal laboral, un comité de arbitraje o un árbitro.

No existen disposiciones específicas de las normas internacionales del trabajo relativas a la presentación de un recurso interno a un nivel superior de la administración.

En términos más generales, cualquier trabajador debería tener derecho a presentar una queja sin sufrir consecuencias perjudiciales, y a que ésta sea examinada con arreglo al procedimiento apropiado. Un procedimiento disciplinario que se perciba como injusto podría constituir una queja si hace referencia a la relación entre el empleador y el trabajador, o si es probable que afecte a las condiciones de trabajo de uno o más trabajadores de la empresa, si la situación parece ser contraria a las disposiciones de un convenio colectivo, un contrato de trabajo individual, la legislación nacional u otra normativa.

Los requisitos para el preaviso son hallar un equilibrio entre el derecho de los trabajadores a dejar el empleo cuando lo deseen y el derecho del empleador a un contar con un periodo razonable de tiempo para buscar a un trabajador sustituto. Los requisitos para el preaviso son establecidos por la legislación nacional, e incumbe al gobierno, idealmente en consulta con las organizaciones de trabajadores y de empleadores, hallar el equilibrio apropiado entre estos derechos contrapuestos. Tanto los trabajadores como las empresas deberían regirse por las disposiciones relativas a la notificación previstas en la legislación nacional. Cualquier sanción a los trabajadores por incumplir el preaviso mínimo establecido debería imponerse de conformidad con la legislación nacional, la cual debería ser respetada por la política de la empresa.

El periodo de prueba consiste en proporcionar al empleador y al trabajador un periodo de tiempo para que ambas partes determinen si el trabajador es adecuado para el trabajo, y si el trabajo es adecuado para el trabajador. Si cualquier de las partes decide que la adecuación no es apropiada, puede poner fin a la relación de trabajo en cualquier momento durante ese período, a reserva de las disposiciones sobre el preaviso, y no ser objeto de una sanción por ejercer este derecho. Retener el salario del trabajador cuando el empleador ejerce este derecho no es trabajo forzoso (véanse el Convenio sobre el trabajo forzoso u obligatorio, 1930 (núm. 29) , y el Convenio sobre la abolición del trabajo forzoso, 1957 (núm. 105) . Sin embargo, es coherente con las disposiciones sobre la protección de los salarios del Convenio sobre la protección del salario (núm. 95) y de la Recomendación conexa (núm. 85) , 1949. Se debería remunerar a los trabajadores por los días trabajados, con independencia de si el empleador decide o no poner fin a la relación de trabajo. Retener el salario para impedir a un trabajador que ejerza su derecho a poner fin a la relación de trabajo, o para sancionarlo por ello, es coercitivo, y contradice el objetivo de un período de prueba.

La política debería aclarar que los anticipos salariales y los préstamos concedidos a los trabajadores no deberían utilizarse como un medio para obligar a los trabajadores a mantener su empleo. Los anticipos y préstamos no deberían exceder los límites establecidos por la legislación nacional. Las deducciones de los salarios efectuadas para reembolsar un préstamo no deberían exceder los límites establecidos por la legislación nacional. Se debería informar a los trabajadores de las condiciones del otorgamiento y reembolso de los anticipos y préstamos.

La norma internacional de trabajo aplicable aborda la cuestión del acceso a Internet y esto puede resultar útil a la hora de entablar discusiones con la dirección. El Convenio sobre el trabajo marítimo establece lo siguiente en la Pauta B3.1.11 – Instalaciones de esparcimiento, y disposiciones relativas al correo y a las visitas a los buques:

1. Las instalaciones y servicios de esparcimiento se revisarán con frecuencia a fin de asegurar que son apropiados, habida cuenta de la evolución de las necesidades de la gente de mar como consecuencia de avances técnicos, funcionales o de otra índole que sobrevengan en la industria del transporte marítimo.

4. Debería tenerse en cuenta la posibilidad de incluir las siguientes instalaciones, cuando resulte factible, sin que ello represente costo alguno para la gente de mar:

j) un acceso razonable a las comunicaciones telefónicas entre el buque y tierra, así como a los servicios de correo electrónico e Internet, cuando los haya, a precio razonable.