劳动关系
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国际劳工标准承认确立劳动关系对于保护工人权利十分重要。证明就业关系的存在包括以下具体指标要素。
(a) 有关工作的实际情况:- 工作按照一方的指示和管理下进行；
- 将员工纳入企业的组织管理结构中；
- 主要或仅为另一方谋利为主要目的；
- 必须由工人本人亲自完成；
- 在特定的工作时间内，或在请求方指定的或同意的工作场所进行；
- 具有特定的持续时间并具备一定的连续性；
- 需要工人的可用性；或
- 涉及由提出工作请求的一方提供工具、材料和机械设备；
(b) 定期向工人支付报酬；该报酬是工人唯一或主要收入来源；以实物形式支付报酬，如食物、住宿或交通；承认工人享有每周休息和年假等权利；工作发起方支付工人为履行工作需要产生的差旅费用；或工人不承担任何与运营有关的财务风险。”[1]
当确定劳动关系是否存在时，应主要依据工作的履行和工人收到的报酬相关的事实为指导，不管当事人之间是否已经达成一致的，包括通过合同或任何其他协议的形式，来如何界定该关系。[2]
[1] 国际劳工组织《就业关系建议书》2006年，(第198号），第13段
[2] 同上，第9段 -
国际劳工组织《关于多国企业和社会政策的三方原则宣言》（《多国企业宣言》）包含了关于企业如何应用国际劳工组织公约和建议书中指导的原则的建议。《多国企业宣言》的目的是鼓励跨国企业为经济和社会进步做出积极贡献，并尽量减少和解决其各项运营可能引发的困难。这是一项非约束性文件。
《多国企业宣言》鼓励公司遵守所在国的法律法规，在考虑当地惯例的同时，尊重相关国际标准[1] 。
企业 “应通过积极的人力规划，努力为员工提供稳定的就业，并遵守自由协商达成的有关就业稳定和社会保障的义务”[2] 。企业还应 “努力在促进就业保障方面发挥主导作用”[3]。企业的 “经营活动应与所在国的发展重点、社会目标和国家结构相融合”[4] 。
[1] 国际劳工组织《关于多国企业和社会政策的三方原则宣言》（《多国企业宣言》）第8段
[2] 同上，第25段
[3] 同上，第25段
[4] 同上，第10段 -
针对所谓 “隐形就业”的问题，即，实际中存在某些情况，劳动者被要求需履行与正式雇员一样的工作职责，但却被要求签订其他类型的合同，并以个人的名义，独立工作[1] 。对这一情况， “国际劳工标准强调，工人有权获得正规的劳动关系而因此得到相应权益保护。
如果劳动者被要求朝九晚五履行日常工作，休假天数由雇主决定，这一事实或可表明双方实际上已建立了劳动关系，因此在法律上应予以同等认定，但这只是认定劳动关系的要素之一。其他指标要素还包括：“(a) 有关工作的实际情况: 根据一方的指示并在其管理控制下开展工作；工作要求劳动者融入企业组织结构；工作的大部分或主要部分为实现对方的利益而开展实施；必须由劳动者亲自进行；需在特定的工作时间内完成，或在要求工作一方指定或同意的工作地点进行；需要持续的时间和连续性才能完成；要求劳动者投入工作时间；或涉及要求工作的一方提供工具、材料和机械设备；
(b) 定期向工人支付报酬；该报酬是工人唯一或主要收入来源；以实物形式支付报酬，如食物、住宿或交通；承认工人享有每周休息和年假等权利；工作发起方支付工人为履行工作需要产生的差旅费用；或工人不承担任何与运营有关的财务风险[2] 。”
[1] 国际劳工组织《雇佣关系建议书》2006年（第198号）
[2] 同上，第13条 -
国际劳工标准承认确立劳动关系对于保护工人权利十分重要。劳动关系的界定应主要依据工作的履行和工人收到报酬的相关事实，无论该关系在任何安排（包括通过合同或任何其他形式的协议）中如何界定。具体而言，判断雇佣关系存在的指标可能包括以下要素：
(a) 有关工作的实际情况:- 工作按照一方的指示和管理下进行；
- 将员工纳入企业的组织管理结构中；
- 主要或仅为另一方谋利为主要目的；
- 必须由工人本人亲自完成；
- 在特定的工作时间内，或在请求方指定的或同意的工作场所进行；
- 具有特定的持续时间并具备一定的连续性；
- 需要工人的可用性；或
- 涉及由提出工作请求的一方提供工具、材料和机械设备；
(b) 定期向工人支付报酬；该报酬是工人唯一或主要收入来源；以实物形式支付报酬，如食物、住宿或交通；承认工人享有每周休息和年假等权利；工作发起方支付工人为履行工作需要产生的差旅费用；或工人不承担任何与运营有关的财务风险。”[1]
当确定劳动关系是否存在时，应主要依据工作的履行和工人收到的报酬相关的事实为指导，不管当事人之间是否已经达成一致的，包括通过合同或任何其他协议的形式，来如何界定该关系。[2]
[1] 国际劳工组织《就业关系建议书》2006年，(第198号），第13段
[2] 同上，第9段
解除劳动关系
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根据国际劳工组织《雇主主动终止雇佣公约》，1982 年，(第158 号)，除非有与员工的胜任能力或行为有关的正当理由，或根据企业，机构或服务的运营需求，否则不得终止雇用关系。
不被视为有效解雇理由包括：种族、肤色、性别、婚姻状况、家庭责任、怀孕、宗教信仰、政治观点、民族血统或社会背景、工会会员身份或参与工会活动、对雇主提出投诉，或因疾病而暂时缺勤。
员工不应因行为不当而被开除，根据国家法律或惯例，只有在不当行为一次或多次重复的情况下才能证明终止雇用是正当的。解雇前，雇主应已经提前给予员工适当的书面警告[1]。
雇主应以书面形式通知员工终止其劳动合同的决定[2] 。
雇佣关系即将终止的员工应有权在合理的期限内得到提前通知或相应补偿，除非该员工存在严重过失[3]。
因行为不端被解雇的员工应有权在雇用关系终止前针对对任何指控为自己申辩，除非雇主无法合理的提供此类机会。[4]员工应有权获得他人协助[5] 。
员工应有权向法院或仲裁委员会等独立机构提出申诉，除非该解雇行为已事先获得有关部门事先授权批准[6]。证明解雇出于正当理由的举证责任应由雇主承担。此外或作为补充，独立机构应有权根据各方提供的证据，依据国家法律和法规惯例作出裁决[7] 。
在集体解雇的情况下，企业应向相关政府部门、员工、就职企业的员工代表提供合理通知，以便多方共同评估相关影响，尽最大限度减轻不利影响[8]。
在集体解雇的情况下，企业应向合适的政府当局及其雇用的工人及其组织的代表提出合理通知，以便共同审查所涉问题，最大限度地减轻不利影响。
在集体解雇的情况下，企业应向合适的政府当局及其雇用的工人及其组织的代表提出合理通知，以便共同审查所涉问题，最大限度地减轻不利影响
[1] 国际劳工组织《雇主主动终止雇佣建议书》，1982年（第166号），第7段
[2] 国际劳工组织《雇主主动终止雇佣建议书》，1982年（第166号），第12段
[3] 国际劳工组织《雇主主动终止雇佣公约》，1982 年，(第158 号)，第11条款
[4] 国际劳工组织《雇主主动终止雇佣公约》，1982 年，(第158 号)，第7条款
[5] 国际劳工组织《雇主主动终止雇佣建议书》，1982年（第166号），第9段
[6] 国际劳工组织《雇主主动终止雇佣公约》，1982 年，(第158 号)，条款8(1)
[7] 国际劳工组织《雇主主动终止雇佣公约》，1982 年，(第158 号)，条款9(2)
[8] 国际劳工组织《关于多国企业和社会政策的三方原则宣言》(《多国企业宣言》)，第五次修订版（2017年），26段 -
根据国家法律或惯例，员工的一次违规行为不应被解雇，除非该行为重复发生一次或多次，而且雇主在解雇员工之前，应向员工发出适当的书面警告[1] 。
[1] 国际劳工组织《雇主主动终止雇佣建议书》，1982年（第166号），第7段
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女职工在怀孕期间，只有基于胜任能力或与行为有关的正当理由，或者基于企业、事业单位或服务机构的经营需要时，方可被解雇。[1] 怀孕不是解雇的有效理由[2]。雇主有责任证明解雇原因与员工的怀孕无关[3] 。
国际劳工组织有关保护生育的主题网页以及关于保护生育的法律数据库可以提供进一步的资料[4]以供查阅。
[1] 参见国际劳工组织《雇主主动终止雇佣建议书》，1982年（第166号），第5(d)条款，和《产假保护公约》，2000年（第183号），第4条款
[2] 国际劳工组织《产假保护公约》，2000年（第183号），第8(1）条款指出：规定：“雇主不得在妇女怀孕期间、或根据公约第四条或第五条规定的休假期间，或在妇女返岗工作后，在国家法律法规规定的上述期间内，非法终止与其的劳动雇佣关系，除非终止的理由与其怀孕、分娩及其相应后果，或哺乳无关。”
[3]《产假保护公约》，2000年（第183号），第8(1）条款 -
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国际劳工组织《关于多国企业和社会政策的三方原则宣言》（《多国企业宣言》）是国际劳工组织专门针对跨国企业的规范性的政策文件。《多国企业宣言》鼓励企业应“遵守国家法律法规，充分考虑当地惯例并尊重相关国际标准”[1] 。
关于通知，《多国企业宣言》第26 段指出：考虑到企业经营的变化可能对就业产生重大影响( 如企业并购、收购，或转产)，跨国公司应当在变化前预留合理的时间，尽早通知政府主管部门、员工代表、以及员工所在部门，以便多方共同对变化和影响共同进行评估，尽最大限度减轻预估的不利影响。在涉及集体裁员或解雇的实体关闭案例中，这一点尤为重要。本段提到的变化是指“预计将产生重大就业影响”的情况[2]。 如果解雇仅针对个别员工，则不太可能属于此类情况。关于终止雇佣关系的国际劳工标准为企业提供了进一步的指导。被解除劳动关系的员工应有权获得合理的通知期限或相应补偿，除非该员工存在严重过失行为[3]。政府主管部门应与国家层面的雇主组织和工会组织进行协商，在国家的法律中明确界定什么是合理的通知期限。
关于遣散费，国际劳工组织《多国企业宣言》指出，各国政府应与跨国公司及国内企业合作，为因劳动关系终止而失业的工人提供某种形式的收入保障[4]。国际劳工标准规定，劳动关系被终止的员工应享有下列权利之一：遣散费或其他离职补偿；失业保险或其他社会保险福利或援助；或遣散费与上述福利的组合[5]。如果选择支付遣散费或离职补偿金，金额应根据员工的服务年限和工资水平确定，并由雇主直接支付，或由雇主缴纳的基金支付[6] 。
[1] 国际劳工组织《关于多国企业和社会政策的三方原则宣言》(《多国企业宣言》) 第8段
[2]《多国企业宣言》援引了国际劳工组织的《终止雇佣关系建议书》，1963年，（第119号），第7(1)条款，即，“被终止雇佣关系的工人应有权获得合理期限的通知，或以补偿金代替通知”。该建议书之后被《雇主主动终止雇佣公约》，1982 年，(第158 号) 和《雇主主动终止雇佣建议书》，1982年（第166号）替代。
[3] 国际劳工组织《雇主主动终止雇佣公约》，1982 年，(第158 号)，第11条款
[4] 同上，第28段.
[5] 国际劳工组织《雇主主动终止雇佣公约》，1982 年，(第158 号)，第12条款
[6] 同上.
负责任的重组
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在重组或出售过程中，优先考虑的是确保任何公司都能可持续的发展，能够有效的开展商业运营，并为员工提供良好的工作条件[1]。这一目标是劳资双方所应共同关注。通过劳资双方的紧密合作，特别是通过让员工及员工代表参与组织变革的规划和实施，是企业转型过程取得成功的重要因素[2] 。
在考虑对就业有重大影响的商业运营变更时，公司应向在职员工代表及其所在工会组织发出合理的变更通知[3]。给出的通知应及时、充分、合理、主要内容包括：
“(a)在适当的时候向涉及到的员工代表及时提供相关信息，包括经考虑后做出合同终止的原因、可能受影响的员工的人数和工作工种的类别，以及准备至合同终止的时间周期；以及 (b) 根据国家法律和实施的实践惯例，尽早让有关员工代表有机会参与协商，采取措施，尽可能避免或减少解雇对涉事员工产生的不利影响。例如，协助其寻找其他替代工作，尽快帮助其再次就业[4]。”须及早向工人代表提供相关信息，以便双方进行沟通协商，并采取措施尽可能避免或减少解雇对涉事员工产生的不利影响。
提供信息后，应参照国内法律和实践惯例，尽早与工人代表就如何减轻后续影响进行沟通和磋商[5]。
集体谈判协议的条款由谈判各方决定。然而，当企业考虑实施可能对员工、其工作条件或就业状况产生影响的变革时，协议中通常会包含有关咨询程序、信息提供以及员工及其代表参与讨论的条款。
如下链接提供了关于集体解雇时必须咨询工人代表的法定要求比较表: /public/english/dialogue/ifpdial/info/termination/downloads/table4.pdf
[1] 国际劳工大会《关于促进可持续企业发展的结论》中有关促进可持续企业发展的有利因素，及可持续企业实践的讨论，2007年6月
[2]《企业成功的重组：一种社会敏感的方法》，Rogovsky，N.（编辑出版），国际劳工组织，日内瓦，2005年。
[3] 国际劳工组织《关于多国企业和社会政策的三方原则宣言》（《多国企业宣言》）第 26 段规定：“在考虑对就业产生重大影响的经营变化（包括因合并、收购或生产转移而产生的变化）时，跨国企业应向当地政府和雇用的员工及其组织的代表提供适当合理的通知，以便多方共同评估产生的变化，最大限度地减轻不利影响。特别在涉及到企业关停伴随着集体裁员或解雇的情况下，上述要点尤为重要。国际劳工组织的《终止雇用建议书》，1963 年，（第 166 号）第 20（1）和（2）段中，建议书鼓励企业， “尽早与有关工人 代表协商” ，并 “及时向他们提供关于所考虑的重大变化及其可能产生的影响的所有相关信息”。
[4] 国际劳工组织《终止雇佣公约》,1982年，（第158号），第13条（向工人发出通知）和第14条第（1）款（向政府发出通知）。
[5] 详见国际劳工组织《终止雇佣公约》，1982年，（第158号）第13(1)(b) -
在重组或出售过程中，优先考虑的是确保任何公司都能作为一家可持续发展的企业，能够有效开展业务并为员工提供良好的工作条件[1] 。这一目标是雇主和员工共同关注的问题。
劳资双方密切合作，特别是通过工人和工人代表参与组织变革的规划和执行，也对成功的调整进程具有重要意义[2] 。
在考虑可能对就业产生重大影响的运营变更时，公司应向雇员代表及其所属组织提供合理通知[3] 。
合理的通知被视为是“尽早的通知”[4]，以确保公司、主管政府部门及工人代表有足够时间共同评估相关影响，并尽最大努力减轻不利影响[5]。向工人代表尽早提供信息至关重要，以确保能够就避免或减少任何裁员的措施以及减轻任何不利后果的措施进行协商。
提供信息后，应参照国内法律和实践惯例，尽早与工人代表就如何减轻后续影响进行沟通和磋商[6] 。
[1] 国际劳工大会《关于促进可持续企业发展的结论》中有关促进可持续企业发展的有利因素，及可持续企业实践的讨论，2007年6月
[2]《企业成功的重组：一种社会敏感的方法》，Rogovsky，N.（编辑出版），国际劳工组织，日内瓦，2005年。
[3] 国际劳工组织《关于多国企业和社会政策的三方原则宣言》（《多国企业宣言》）第 26 段规定：“在考虑对就业产生重大影响的经营变化（包括因合并、收购或生产转移而产生的变化）时，跨国企业应向当地政府和雇用的员工及其组织的代表提供适当合理的通知，以便多方共同评估产生的变化，最大限度地减轻不利影响。特别在涉及到企业关停伴随着集体裁员或解雇的情况下，上述要点尤为重要。国际劳工组织的《终止雇用建议书》，1963 年，（第 166 号）第 20（1）和（2）段中，建议书鼓励企业， “尽早与有关工人 代表协商” ，并 “及时向他们提供关于所考虑的重大变化及其可能产生的影响的所有相关信息”。
[4]《终止雇佣建议书》1963 年(第119 号) 第13(1)段
[5] 国际劳工组织《终止雇佣公约》,1982年，（第158号）条款13
[6] 国际劳工组织《终止雇佣公约》,1982年，（第158号）条款13(1)(b) -
有关良好实践方面，以下步骤借鉴了相关标准，可提供有用的指导:
- 步骤1：公司与员工及其代表就变革必要性展开对话，这是重要的第一步。此举有助于激发关于可实施变革的创意，同时也能帮助缓解因担忧或顾虑而导致的分心、从而提升工作效率。
- 步骤2：分享有关信息，确保每个人都理解所涉及的问题。为了解释变化的必要性，这应该作为公司立场的真实反应[1] 。
- 步骤3：当变革被提议作为应对经济衰退或负面经济形势的应对措施时，就必须考虑长期情景而非短期危机应对。与工人及其代表就各种可能选项展开对话，有助于识别一系列替代方案[2]。
- 步骤4：变革的实施应符合国家法律和实践的要求。特别要注意的是，应当根据客观标准负责任地展开执行工作，且不得以任何不公平的理由进行歧视。
- 步骤5：在变革实施的引入，实施及完成后对其进行评估也是一个重要环节，由此可以从已发生的情况中吸取经验教训，并回顾目标是否已达成。
如果在协商和充分考虑其他选项后，裁员仍然势在必行，可将其作为变革过程的一部分，那么可以采取一些额外措施来确保这一过程得到负责任地执行：
- 与员工和员工代表就拟商议的裁员计划进行协商。此次协商应包括提供所有相关信息[3]，并考虑采取措施（在可行范围内）以避免或减轻裁员的负面影响，包括涉及的时间范围以及可供员工选择的方案。
- 采取措施减轻裁员的负面影响。有关，重大变更咨询、避免或减少裁员的措施，以及减轻裁员影响的进一步详情，请参阅国际劳工组织第166号建议书。
- 确保解雇程序的公平性，并应遵守国家劳动法、集体协议及相关行业规定中关于解除劳动关系，解雇和裁员的规定。
- 确保建立解决投诉争议的机制。当任何员工或员工群体提出投诉或意见时，应能以有效的方式提出并得到妥善处理，且无需担心受到歧视或报复[4] 。
需要终止雇佣关系时，有关保护工人权益有如下额外的补充指导，包括：
- 提前制定关于如何选定待解雇员工的客观标准，并形成书面记录。
- 选拔标准应适当权衡，并应与雇主的业务需求相一致。。
- 最好这些标准能够被客观评估（例如，技能、资格、培训经验）。
- 评判标准不得基于任何无效或不公平的理由进行歧视，包括年龄、性别、怀孕、职业/家庭责任、种族、婚姻状况、残疾、宗教信仰、政治观点、民族血统或社会出身、因疾病导致的临时缺勤、产假期间的缺勤以及工会会员身份或活动[5] 。
- 关于裁员的决定，应以谨慎且直接的方式与即将失去工作的员工进行沟通。
[1] 国际劳工组织《终止雇佣公约》,1982年，（第158号）条款13
[2] 有关这些举措的进一步讨论和实践示例，参见《亚洲社会敏感型企业重组：国家背景与案例分析》国际劳工组织，日内瓦，Rogovsky N and Schuler RS，2007年；和《企业成功的重组：一种社会敏感的方法》，Rogovsky，N.（编辑出版），国际劳工组织，日内瓦，2005年。
[3] 相关信息包括终止雇佣关系的理由、可能受到影响的员工人数及岗位类别，以及计划实施终止雇佣关系的时间段。 《终止雇佣公约》,1982年，（第158号）条款13
[4] 国际劳工组织《关于多国企业和社会政策的三方原则宣言》（《多国企业宣言》）第58和59段
[5] 国际劳工组织《终止雇佣公约》,1982年，（第158号）条款5
短期合同
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国际劳工组织《关于多国企业和社会政策的三方原则宣言》（《多国企业宣言》）鼓励企业遵守国家法律法规，同时适当考虑当地做法，尊重相关国际标准[1] 。
《跨国企业宣言》指出：“企业应通过积极的人力资源规划，努力为员工提供稳定的就业机会，并遵守关于就业稳定和社会保障自由协商的义务。”企业还应“努力在促进就业安全方面发挥引领作用”。[2]
《多国企业宣言》进一步建议，“企业活动应与所在国的发展优先事项、社会目标及结构相协调。”[3]
[1] 国际劳工组织《关于多国企业和社会政策的三方原则宣言》（《多国企业宣言》）第8段
[2] 同上，第25段
[3] 同上，第10段 -
员工可以自愿选择提前退休，是否提前退休应该是员工的自主选择，符合国际劳工标准[1]。强迫员工在违背意愿的情况下提前退休，可能导致员工的养老金减少[2]，此类行为与相关国际公约的规定不符。在可能的情况下，应采取措施确保员工退休决定的自主性。应避免采取任意解雇程序[3] 。
[1] 国际劳工组织《社会保障最低标准公约》,1952 年,（第102 号）第五部分；《残疾、老年及遗属福利公约》1967年（第128号）
[2]《老年工人建议书》，1980 年，（第162号）第21 段
[3] 国际劳工组织《关于多国企业和社会政策的三方原则宣言》（《多国企业宣言》）第27段和已经被终止取代的《终止雇佣关系建议书》1963年，（第119号） -
有关离职通知的要求，目的是平衡工人随时离职的权利与雇主在合理时间内寻找替代工人的权利。通知的要求应与国家法律规定相符。政府应与工会组织和雇主组织进行充分的沟通和协商，以便在相互冲突的权益之间寻求适度的平衡。员工和企业都应遵守国家法律中有关离职前通知的规定。企业应尊重国家法律，企业的内部政策，包括对工人因未按规定提供最低通知期限而施加的任何处罚，也应根据国家的法律法规进行制定。
试用期为雇主和员工提供了一段试工周期，供双方或其中一方确定员工是否适合该岗位，以及该工作是否适合员工。如果任何一方认为员工与职位的匹配度不合适，他们可以在试用期内随时终止劳动关系，但双方须遵守通知规定，并且不应因一方行使此权利而受到处罚。当雇主行使这项权利并扣留工人所获得的工资时，也不构成强迫劳动[1]。
在上述情况下，无论雇主是否选择结束劳动关系，员工都应根据实际工作日来结算获得相应的劳动报酬。通过扣发工资阻止或惩罚员工行使结束劳动关系的权利，属于胁迫行为，与试用期的目的相悖。
[1] 详见《强迫劳动公约》，1930年,（第29号）；《废除强迫劳动公约》，1957年，（第105号）；然而，其与有关工资保护公约的条款规定并不一致，详见《工资保护公约》1949年（第95号）；《工资保护建议书》1949 年（第85 号）
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如果因与企业经营状况无关的原因终止雇佣关系，允许解雇的唯一理由是因个人的能力或行为问题。
在国家法律或实践中，除非企业提前发出书面警告，否则不得因一次或多次不当行为而解雇员工。通常，骚扰和欺凌的行为是非常严重的，不需要事先警告，但是我们还是建议您查询所在国家的法律规定。应提供机会让员工在被解雇前对所面临的指控进行申辩，除非不能合理地预期雇主将提供这个机会。员工在进行申辩时应有权获得他人的协助。
员工应有权向法院或仲裁委员会等独立机构提出申诉，除非该解雇行为已事先获得有关主管部门的批准。证明解雇存在正当理由的举证责任应由雇主承担。或者，中立机构应有权根据各方提供的证据，依据国家法律和惯例作出裁决。
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员工在怀孕、休产假或看护孩子时，不得被解雇[1]。但是，出于与产假无关的原因，在有效防范歧视性解雇的保障措施到位的情况下，例如与举证责任相关的保障措施。则可能允许例外情况。
根据国际劳工组织较早颁布的《产假保护公约》1919年（第3号）和《产假保护公约（修订版）》1952年（第103号），禁止解雇仅限于产假期，且在此期间，公约和建议书未授权因任何原因可以解雇员工。此项保护应适用于所有女性，包括非本国公民[2]。她（孕产妇）有权享受的医疗福利取决于本国法律、法规、和具体实践，但应包括产前、分娩和产后护理，以及在必要时住院治疗[3]。《关于国家社会保护底限建议书》2012年（第202号）还指出，社会保护最低标准应包括产妇护理的获得以及产假期间的基本收入保障。
[1] 国际劳工组织《产假保护公约》，2000年，第183号，第8条
[2]国际劳工组织《产妇保护公约》，1919年，（第3号）第2条款；和《产假保护公约》，2000年，第183号，第1条款
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女性员工在怀孕期间、产假期间或哺乳期间不得被解雇[1]。
但是，出于与产假无关的原因，在有效防范歧视性解雇的保障措施到位的情况下，例如与举证责任相关的保障措施。则可能允许例外情况。根据前述原因[2] ，禁止解雇仅限于产假期，且在此期间，公约和建议书未授权因任何原因可以解雇员工。
员工有权享受的医疗福利取决于本国法律、法规、和具体实践，但应包括怀孕期间，产前、分娩和产后护理，以及在必要时住院治疗[4]。《关于国家社会保护底限建议书》，2012年（第202号）还指出，社会保护最低标准应包括产妇护理的获得以及产假期间的基本收入保障。
[1] 国际劳工组织《产假保护公约》，2000年，第183号，第8条
[2] 国际劳工组织《产妇保护公约》，1919年，(第3号)和 《产假保护公约》（修订版），1952年(第103号)
[3] 国际劳工组织《产妇保护公约》，1919年，（第3号）第2条款；和《产假保护公约》，2000年，第183号，第1条款
私营职业介绍所
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国际劳工组织《关于多国企业和社会政策的三方原则宣言》(多国企业宣言)指出：“企业应通过积极的人力资源规划，努力为员工提供稳定的就业机会，并遵守关于就业稳定和社会保障的自由协商义务。”企业还应“努力在促进就业保障方面发挥积极的主导引领作用”。
通过私营职介所为企业提供临时工作岗位，工人权利保护的规定详见于国际劳工组织《私营职业介绍所公约 1997年 ( 第181 号)》和《私营职业介绍所建议书 1997年（第188 号）》。以下列出了国际劳工组织政策工具中包含的基本原则，在与当地职介机构接触和合作前，公司可提前通过案头阅读，查阅相关文件资料，并多方了解进行信息核实。其中公约建议书中的部分条款，如有关职业安全与健康，保护工人免受虐待等方面，也应由用工企业作为直接主体单位负责落实管理。
劳动者应与职介机构签订书面的劳动雇佣合同，明确就业条款和待遇，并在工作开始前充分了解劳动条件[1] 。
工人不得因种族、肤色、性别、宗教、政治见解、民族血统、社会出身或任何其他受国家法律和惯例规定保护的歧视，（如年龄或残疾）而受到歧视[3]。我们鼓励劳务中介机构通过实施积极的行动计划项目促进就业平等[4]。
劳动者应当了解私营职业中介机构的职责，职责具体内容以国家法律所规范的为准。
员工应当在以下方面得到充分保护：
- 结社自由
- 集体谈判
- 最低工资、工作时间和其他工作场所条件
- 国家法定的社会保险福利
- 获得培训的机会
- 职业安全与健康
- 因职业事故或疾病获得赔偿
- 破产赔偿和职工债权保障
- 生育期产假及福利，育儿假保护与福利[5]
工人不应暴露于不可接受的危险或风险中，也不应遭受任何形式的虐待或歧视性对待[6] 。
通过私营职业中介机构雇佣的工人有权保护个人的数据和隐私。所保存的数据应仅限于与工人资格和专业经验相关，以及其他直接相关的信息。[7]
移民工人应获得充分保护并预防受到虐待[8]。移民工人应尽可能通过母语或者熟悉的语言去了解提供岗位的性质，适用的雇佣条款和就业条件。[9]
不应使用童工.[10]
不应聘用临时工来取代正在罢工的工人[11]。
不应禁止员工接受用户企业的长期雇用[12] .
上述指导意见是基于国际劳工标准制定的。具体情况还应参考相关的国家劳工标准。国家雇主组织和工会组织也可能是获取有关反歧视的法律法规及集体谈判协议等国家法规惯例的重要来源。
[1] R. 188, para. 5
[2] C. 181, Article 7
[3] C. 181, Article 5
[4] R. 188, para. 10
[5] C. 181, Articles 11 and 12
[6] R. 188, para. 8(a)
[7] C. 181, Article 6
[8] C. 181, Article 8
[9] R. 188, para 8(b)
[10] C. 181, Article 9
[11] R. 188, para. 6
[12] R. 188, para. 15
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