在不同国际劳工标准中定义和禁止的歧视依据包括：[1]
基于种族和/或肤色的区分，而产生的区别对待，主要源于社会和经济因素，没有任何客观依据。通常涉及对某个族裔群体或土著或部落人口的歧视。
性别歧视，包括基于区别男性和女性的生理特征和生理功能而产生的歧视，和基于男女社会分工不同产生的歧视。身体差别包括对履行规定职责并不重要的任何规定和描述。例如，不影响工作表现的最低身高或体重要求。社会区别包括公民身份，婚姻状况，家庭状况和生育情况[2]。女性最经常受到性别歧视，特别是间接歧视。
宗教歧视，包括基于宗教信仰表达或宗教团体成员身份的区别对待。也包括对没有皈依一种特定宗教信仰的人或无神论者的歧视。尽管不应允许基于宗教信仰的歧视，但在工作场所对员工信奉特定宗教及实施行为自由的要求可能是有正当合法依据支持的。例如，某宗教可能禁止在某一天工作，但这与法律或习惯的休息日不同。某一宗教可能要求穿戴一种特殊类型的服装，而这种服装可能与设备安全不兼容。某宗教可能规定了工作日内其饮食的限制和工作日内对其日常行为的要求，可能雇主企业难以完全满足类似要求；或者某一就业岗位可能要求进行与宗教信仰或习俗不相符的宣誓。在这些情况下，工作场所中工人完全按照信仰或教义行为的权利，和满足工作的内在真正要求或经营的需要，二者需要权衡协调。
基于政治见解的歧视，包括：政党成员资格；表达的政治、社会政治或道德的观点或公民承诺。工人应受到保护，不会因其参与表达政治观点的活动而受到就业歧视，但这种保护并不延伸至出于政治动机的暴力行为。
民族血统，包括基于一个人的出生地、祖籍或外国血统而做出的区分；例如，民族或语言上的少数群体、通过归化获得公民身份的国民和/或外国移民后裔。
社会出身，包括社会阶层、社会职业类别，种姓。社会出身可能被用来剥夺某些群体获得各类工作的机会，或限制他们从事某些类型的活动。基于社会出身的歧视剥夺了受害者从一个阶层或社会类别晋升到另一个阶层或社会类别的可能性。例如，在世界某些地方，某些 “种姓 ”被认为是低等的，因此只能从事最低贱卑微的工作。
年龄也是歧视的禁止基础之一。年纪大的工人经常遇到就业困难和职业发展瓶颈，原因是资方对他们的能力和学习意愿存在偏见；他们的工作经验逐渐被忽视；以及出于用工成本和就业市场的压力，企业更倾向雇用年轻员工[3]。
年龄在25 岁以下的青年劳动者同样面临歧视。针对年轻工人的偏见待遇有多种形式，包括，过多从事较低待遇的清闲工作；培训机会不多且职业前景暗淡；从事低技能工作，其入门工资也偏低；以生产率较低为由很难证明这种工资差别是合理的；试用期较长，更依赖于灵活的合同形式[4]。
艾滋病毒感染者/ 艾滋病患者（HIV/AIDS）的情况：艾滋病毒感染者/ 艾滋病患者经常在工作场所和社区内受到歧视。真正或被认为感染艾滋病毒的劳动者不应受到歧视或侮辱。不应要求求职者或在职人员进行艾滋病毒/艾滋病筛查。艾滋病毒感染不是终止雇用的正当理由。患有艾滋病和有关疾病的患者在医学允许的情况下，在适当条件下，可以工作。[5]
残疾：全世界大约有4.7 亿处于工作年龄的人口身患残疾。虽然许多人最终成功就业并充分融入社会，但作为一个群体，残障人群往往面临着高比例的贫困和失业问题。在这种背景下，非歧视还包括在可行的情况下采取积极措施，满足残障劳动者在工作场所可能有的特殊需求[6]。
性取向：男性和女性劳动者可能因为他们是或被认为是男同性恋、女同性恋、双性人或跨性别者而受到歧视；可能会遭到来自雇主、主管上级或其他同事的语言、心理和身体上的威胁恐吓或暴力行为。[7]
有家庭责任的员工：工业化国家、发展中的经济体和转型期经济体，都有类似的趋势，即有家庭责任的劳动者肩负的压力越来越大。“家庭责任 ”包括照顾子女和任何其他的被抚养人[8] 。构成 “家庭 ”的人员的定义可能很宽泛，能要征询有关工人本人或他们的代表意见后确定。有家庭责任的劳动者往往在雇用、工作分配、培训和晋升方面受到歧视。企业应当避免歧视有家庭责任的雇员。当涉及企业运营需求时，鼓励企业避免不可预见的、超长时间的加班，让员工可以计划照顾家庭成员，并在传统休息日规划好工作安排。
工会会员资格或活动： 所有工人有权组织和加入工会，并有权作为会员或领导参加工会活动，[9] 不得因合法行使这一权利而受到歧视。
其他依据： 更广泛地说，工作歧视包括任何“区别、排斥或偏向......其效果是取消或损害就业或职业方面的机会或待遇平等”。[10]
工人获得就业机会只应该出于他的工作能力和胜任能力。我们鼓励企业回顾审查招聘和其他就业相关的做法，检查是否有潜在的歧视基础，这些歧视可能会导致某些求职者或劳动者因与个人能力或工作固有要求无关的特征，而受到不如其他求职者或劳动者的待遇。
[1] 国际劳工组织1958 年《就业和职业歧视公约（第111 号）》，第 1 (a) 条
[2] 国际劳工组织《保护生育公约》，2000 年，(第183 号)，和第191号建议书；以及《肩负家庭责任的工人公约》，1981 年（第156 号）和第165 号建议书。
[3] 国际劳工组织《年龄较大工人建议书》，1980 年，第162 号。
[4] 参见《工作中的公平：应对挑战》，国际劳工组织关于工作中的基本原则和权利宣言后续行动的全球报告，国际劳工组织，日内瓦，2007 年，第38 页）。
[5] 参见《国际劳工组织关于艾滋病与劳动世界的实施准则》
[6] 参见国际劳工组织《（残疾人）职业康复和就业公约（第159 号）》和建议书（第168 号）；以及联合国《残疾人权利公约》。
[7] 参见《工作中的公平：应对挑战》，第42-43 页。
[8] 参见《工作中的公平：应对挑战》，第77页。
[9] 参见国际劳工组织《结社自由和保护组织权利公约》，1948 年（第87 号）第2 条；1949 年《组织权利和集体谈判权利原则的实施公约（第98 号）》第1 条）
[10] 国际劳工组织《（就业和职业）歧视公约》1958 年（第 111 号），第 1(b)条。
