Gender pay gap
Համարժեք աշխատանքի դիմաց կանայք ավելի ցածր են վարձատրվում, քան տղամարդիկ. պատճառները և հնարավոր լուծումները
Հայաստանում կանայք համարժեք աշխատանքի դիմաց 25-30%-ով պակաս են վաստակում, քան տղամարդիկ։ ՄԱԿ-ի կանանց գրասենյակի, Աշխատանքի միջազգային կազմակերպության և Համաշխարհային բանկի աջակցությամբ փորձագետները քննարկեցին գենդերային ճեղքվածքի պատճառները, խոչընդոտները և լուծումները։
10 սեպտեմբերի 2025
YEREVAN (ILO News) - Հայաստանում կանայք համարժեք աշխատանքի դիմաց 25 - 30 տոկոսով ավելի քիչ են վճարվում, քան տղամարդիկ՝ չնայած նրան, որ Հայաստանը 1994 թ․ վավերացրել է Աշխատանքի միջազգային կազմակերպության «Հավասար վարձատրության մասին» 100-րդ կոնվենցիան։ Որո՞նք են նման տարբերության պատճառները, ի՞նչ գործոններ են խոչընդոտում հավասար վարձատրությանը, ի՞նչ քայլեր պետք է ձեռնարկել՝ իրավիճակը բարելավելու համար։
Այս հարցերը քննարկելու նպատակով սեպտեմբերի 10-ին անցկացվեց հանրային քննարկում կառավարության, մասնավոր հատվածի, միջազգային կազմակերպությունների, քաղհասարակության, աշխատողների և գործատուների իրավունքներով զբաղվող կառույցների ներկայացուցիչներիմիջև։ «Հավասար վարձատրություն, արժանապատիվ աշխատանք. երկխոսություն գենդերային արդարության շուրջ» թեմայով քննարկումը կազմակերպել էին ՄԱԿ-ի Կանանց հարցերով կազմակերպությունը, Աշխատանքի միջազգային կազմակերպությունը և Համաշխարհային բանկը։
Ըստ Համաշխարհային բանկի Հարավային Կովկասի աղքատության և հավասարության ծրագրի աշխատանքային խմբի ղեկավար, ավագ տնտեսագետ Սաիդա Իսմայիլախունովայի՝ Հայաստանում վարձատրության գենդերային խզվածքը պայմանավորված է մի շարք գործոններով, օրինակ՝ աշխատաժամերի քանակը, աշխատանքի տեսակը և ոլորտը, ինչպես նաև աշխատանքային փորձը՝ պայմանավորված նաև կանանց՝ երեխայի և ընտանիքի խնամքի անհավասար պարտականություններով։ Սակայն այս խզվածքի 60%-80%-ը հնարավոր չէ բացատրել այս գործոններով։ Սա կարող է պայմանավորված լինել ոչ տեսանելի գործոններով, օրինակ՝ սոցիալական նորմերը, ռիսկերից խուսափելու հակումը և հնարավոր խտրականությունը։
Թեև Հայաստանի օրենսդրությունն ընդհանուր առմամբ սահմանում է հավասար վարձատրության պահանջ, սակայն անհրաժեշտ են վարձատրության թափանցիկության և հավասար վարձատրության կիրարկման մեխանիզմներ։ Օգտակար կլինի նաև ծնողական արձակուրդի քաղաքականության բարելավումն՝ ուղղված երեխայի խնամքի բեռն առավել հավասար բաշխելուն՝ ապահովելով մայրության արձակուրդի ճկունություն, ներդնելով համատեղ ծնողական արձակուրդ և ընդլայնելով հայրության արձակուրդը։
Ըստ ՄԱԿ-ի Կանանց հարցերով կազմակերպության և Վիճակագրական կոմիտեի Աշխատաշուկայում վարձատրության գենդերային խզվածքի վերլուծության՝ գործատուները և ընդհանրապես աշխատաշուկան նույն հմտություններով և կարողություններով կանանց ու տղամարդկանց երբեմն տարբեր կերպ են գնահատում՝ պայմանավորված հասարակության մեջ գոյություն ունեցող տարբեր ընկալումներով, ակնկալիքներով, կարծրատիպերով ու նախապաշարմունքներով։ Հասարակության ակնկալիքները, թե ինչ կարող են կամ չեն կարող անել կանայք, լուրջ ազդեցություն են ունենում նրանց աշխատանքի դիմելու, աշխատաշուկայում ներգրավվելու և անգամ աշխատավարձի շուրջ բանակցելու պատրաստակամության վրա։ Ըստ նույն վերլուծության՝ գոյություն ունի նաև նորմատիվ խտրականություն, որի հիմքում ընկած է մշակութային այն համոզմունքը, թե մայրերը պետք է տանը մնան և հոգ տանեն երեխաների մասին։ Սակայն դա բոլորովին չի նշանակում, որ նրանք պակաս փորձառու կամ արդյունավետ են վարձու աշխատանքում։
Աշխատանքի և սոցիալական հարցերի նախարարի տեղակալ Ռուբեն Սարգսյանը, անդրադառնալով անհավասար վարձատրության խնդրին, հիշեցրեց, որ Հայաստանն ընդունել է Զբաղվածության ռազմավարությունը (2025-2031), որում նախանշվում են աշխատանքի և զբաղվածության ոլորտում մրցունակ անձանց ներգրավման և աշխատաշուկայում կանանց ներուժի օգտագործման որոշակի ուղիներ։ Նախարարի տեղակալի խոսքով՝ ռազմավարության միջոցառումների նպատակն է ապահովել արտադրողականության և մրցունակության բարձրացումը Հայաստանում, աշխատաշուկայում գենդերային անհամամասնությունների նվազեցումը, ինչպես նաև զբաղվածության պետական քաղաքականության արդյունավետության բարձրացումը։
Հայաստանի մարդկային ռեսուրսների ասոցիացիայի նախագահ Արփի Կարապետյանն ընդգծեց, որ անհավասար վարձատրության պատճառներից մեկն էլ մասնավոր հատվածում աշխատավարձերի կայացած գրեյդավորման համակարգի բացակայությունն է։ Ըստ նրա՝ մեզ մոտ փոքրաթիվ ընկերություններ ունեն փոխհատուցման ներքին ձևավորված համակարգ, և այդ պայմաններում աշխատավարձերի շուկայի ուսումնասիրման հանրայնացումը խիստ կարևոր է դառնում։
Աշխատանքի միջազգային կազմակերպության Արևելյան Եվրոպայի և Կենտրոնական Ասիայի գրասենյակի գենդերային հավասարության և ընդդեմ խտրականության մասնագետ Օզգե Բերբեր-Ագթաշի կարծիքով՝
"ԱՄԿ 100-րդ կոնվենցիայի իրականացումը պահանջում է բազմաշերտ լուծումներ՝ հիմնված խնդիրների արմատական պատճառների խորքային ըմբռնման վրա։ «Սա ենթադրում է կառավարությունների, գործատուների և աշխատողների կազմակերպությունների ներգրավում, ինչպես նաև աշխատավարձի թափանցիկության համակարգեր և գենդերային կարծրատիպերից զերծ և չեզոք աշխատանքի գնահատում։ Միևնույն ժամանակ անհրաժեշտ է նաև ուժեղացնել խտրականության դեմ օրենքների կիրառումը՝ ԱՄԿ կոնվենցիաներին համահունչ, ապահովել սեռով տարանջատված վստահելի տվյալների հավաքագրում, ինչպես նաև ընդլայնել խնամքի քաղաքականություններն ու ծառայությունները", - նշեց Օզգե Բերբեր-Ագթաշը։
Քննարկման մասնակիցները եզրահանգեցին, որ վարձատրության խզվածքը հնարավոր է հաղթահարել կառավարության, գործատուների, աշխատողների և քաղաքացիական հասարակության համագործակցությամբ՝ կենտրոնանալով աշխատավարձի թափանցիկ քաղաքականություններին և խտրականության արգելքի միջոցների արդար կիրարկմանը։