Helpdesk de la OIT : Preguntas y respuestas sobre las empresas y el trabajo forzoso

El trabajo forzoso u obligatorio es todo trabajo o servicio exigido a un individuo bajo la amenaza de una pena cualquiera y para el cual dicho individuo no se ofrece voluntariamente.[1]

El trabajo forzoso es una violación del derecho humano fundamental a trabajar con toda libertad y a elegir el trabajo que se desee.

Dos elementos del trabajo forzoso u obligatorio son:

• Amenaza de castigo. Esta última puede consistir en una sanción penal, como el arresto o la cárcel, o en la supresión de derechos o privilegios, como negarse a pagar el salario o prohibir a un trabajador que viaje libremente. Las amenazas de represalia pueden revestir diversas formas, que van desde las más flagrantes –recurso a la violencia, obligaciones materiales o incluso amenazas de muerte – hasta las más sutiles, a menudo psicológicas, como la amenaza de denunciar a las autoridades a un trabajador migrante en situación irregular.
• Trabajo o servicio involuntario. Determinar si el trabajo se realiza voluntariamente conlleva a menudo examinar las presiones externas e indirectas, como la retención de una parte del salario del trabajador como pago de un préstamo, la inexistencia de un salario o de una remuneración, o la confiscación de los documentos de identidad del trabajador. El principio según el cual toda relación laboral debería fundarse en el consentimiento mutuo de las partes contratantes implica que cualquiera de ellas puede poner término a la relación de trabajo en todo momento, a reserva de un plazo de preaviso razonable, de conformidad con la legislación nacional o con un convenio colectivo. Si el trabajador no puede revocar su consentimiento sin temor a sufrir una pena, esa situación puede considerarse trabajo forzoso, a partir del momento en que se haya denegado al trabajador el derecho a poner fin a la actividad laboral.

[1] Convenio sobre el trabajo forzoso, 1930 (núm. 29) , artículo 2.

Las empresas pueden desempeñar un papel importante en la eliminación del trabajo forzoso. En particular, pueden:

• asegurar que los trabajadores tengan acceso en todo momento a su documentación, inclusive pasaportes, documentos de identidad y documentos de viaje;
• tener una política de empresa clara y transparente, que establezca las medidas adoptadas para prevenir el trabajo forzoso y la trata. Aclarar que la política se aplica a todas las empresas implicadas en la cadena de producción y suministro de una empresa;
• vigilar de cerca a las agencias que proporcionan mano de obra en régimen de subcontratación, en particular a través de las fronteras, incluyendo en una lista negra a aquéllas sobre las cuales se sabe a ciencia cierta que han retenido los documentos de los trabajadores para impedirles que se marchen si lo consideran oportuno.

En la publicación titulada Lucha contra el trabajo forzoso: Manual para empleadores y empresas , OIT, Ginebra, 2008, se proporcionan más directrices sobre cómo prevenir o eliminar el trabajo forzoso en la publicación.

La cuestión del uso del trabajo penitenciario se aborda en el Convenio sobre trabajo forzoso, 1930 (núm. 29).

El trabajo forzoso es el que realiza el trabajador en contra de su voluntad bajo amenaza o temor de sanción.

El requisito del consentimiento libre también se aplica en el caso de los reclusos. Toda empresa que emplee trabajo penitenciario debería cerciorarse de que si el recluso rechazara el trabajo que se le ofrece, éste no correría el riesgo de sanciones como la pérdida de privilegios o una evaluación desfavorable de la conducta que pudiera hacer peligrar la reducción de su condena.

Un buen indicio de si el recluso ha dado su libre consentimiento para aceptar el trabajo es determinar si las condiciones de empleo son similares a las de una relación libre de trabajo. Entre los principales indicadores cabe destacar los siguientes:

• Cada trabajador recibe de la empresa un formulario estándar, que debe firmar para confirmar su aceptación del empleo. El formulario indica el salario y las condiciones de trabajo.
• Las condiciones de trabajo que ofrece la empresa al recluso son similares a las de las mismas actividades realizadas fuera de la prisión, a saber:

1. Los salarios son comparables a los de los trabajadores en libertad con capacidades y experiencia similar en la correspondiente industria u ocupación, teniendo en cuenta factores como los niveles de productividad y los costos incurridos por la empresa para la supervisión de la seguridad carcelaria de los reclusos.
2. Los salarios se pagan directamente a los reclusos, que reciben hojas salariales claras y detalladas que indican las horas trabajadas, los salarios devengados y los descuentos autorizados en la legislación por concepto de alimentación y alojamiento.
3. La duración de la jornada de trabajo se ajusta a lo establecido en la legislación.
4. Se cumplen las medidas de seguridad y salud previstas en la legislación.
5. Los reclusos participan en el régimen de seguridad social, y reciben cobertura de salud y en caso de accidentes.

• El trabajo aporta beneficios a los reclusos como, por ejemplo, la adquisición de nuevas competencias y la oportunidad de trabajar en un entorno de cooperación que les permita desarrollar su capacidad de trabajo de equipo.
• Los reclusos tienen la posibilidad de continuar realizando el mismo tipo de trabajo al ser puestos en libertad.
• Los reclusos pueden retirar su consentimiento en todo momento, sujeto a la única condición de notificar su decisión con suficiente antelación.

Todos estos factores deben ser tomados en cuenta a la hora de determinar si la aceptación del trabajo ha estado exenta de todo tipo de coacción. Antes de ser contratado, deberá obtenerse el consentimiento formal de cada recluso, preferentemente por escrito.

La aplicación práctica de estas disposiciones puede resultar difícil y requerir verificación para garantizar que no hay abuso.

El Convenio núm. 105 es un instrumento autónomo que no exige la ratificación de otros convenios como condición sine qua non.

Con la adopción de la Declaración de la OIT relativa a los principios y derechos fundamentales en el trabajo y su seguimiento en 1998, todos los Estados Miembros de la OIT reconocieron que tienen la obligación de tratar de hacer realidad valores básicos que son inherentes a la condición de miembro de la OIT, en particular, la libertad de asociación y la libertad sindical y el reconocimiento efectivo del derecho de negociación colectiva; la eliminación de todas las formas de trabajo forzoso u obligatorio; la abolición efectiva del trabajo infantil, y la eliminación de la discriminación en materia de empleo y ocupación. Esta obligación existe incluso cuando aún no se hayan ratificado los ocho convenios fundamentales que consagran estos principios.

Considerando que el Convenio núm. 29 y el Convenio núm. 105 figuran en la lista de los convenios fundamentales de la OIT acordados por el Consejo de Administración de la OIT, “todos los Miembros, aun cuando no hayan ratificado los convenios aludidos, tienen un compromiso que se deriva de su mera pertenencia a la Organización de respetar, promover y hacer realidad, de buena fe y de conformidad con la Constitución, los principios relativos a los derechos fundamentales que son objeto de esos convenios [1] ”.
Aunque la Declaración de la OIT relativa a los principios y derechos fundamentales en el trabajo tiene por objeto lograr la ratificación y aplicación de los convenios fundamentales por todos los Estados Miembros de la OIT [2] , su ratificación no es automática y conlleva un proceso específico, tal como se indica en el artículo 19, 5) de la Constitución de la OIT.

[1] Declaración de la OIT relativa a los principios y derechos fundamentales en el trabajo y su seguimiento , artículo 2
[2] Atrículo 3.

Esta situación tiene que ver con la restricción de la circulación de las personas afectadas, que guarda relación con el abuso de su posición vulnerable. Si va unida a otros medios de coerción (por ejemplo, amenazas o el uso de la fuerza), podría interpretarse que esta situación excluye sin lugar a dudas el consentimiento o la aceptación por voluntad propia. Incluso si no hubiera coacción, los trabajadores no deben ser encerrados en sus lugares de trabajo. La OIT aboga por que se adopte una "tolerancia cero" en cuanto al encierro en el lugar de trabajo.[1]

Por otra parte, el encierro de trabajadores de una fábrica atenta claramente contra los principios relativos a la salud y la seguridad. En caso de accidente, podrían plantearse reclamaciones por responsabilidad civil si hubiese habido lesiones personales. Asimismo, el encierro de los trabajadores en una fábrica podría estar tipificado como acto ilícito o delito de detención ilegal en la legislación nacional.

Si bien es legítimo que una empresa tome medidas para velar por la protección de su propiedad, deberían explorarse otras medidas.

Las organizaciones nacionales de empleadores y de trabajadores podrían formular sugerencias útiles acerca de otros métodos eficaces, y podrían proporcionar información útil sobre cuestiones relativas al trabajo forzoso en general.

[1] Lucha contra el trabajo forzoso: Manual para los empleadores y las empresas , OIT, Ginebra, 2009, pág. 8

Se entiende por trabajo forzoso u obligatorio todo trabajo o servicio exigido a un individuo bajo la amenaza de una pena cualquiera y para el cual dicho individuo no se ofrece voluntariamente.[1]

El trabajo forzoso u obligatorio es todo trabajo o servicio exigido a un individuo bajo la amenaza de una pena cualquiera y para el cual dicho individuo no se ofrece voluntariamente.

El trabajo forzoso es una violación del derecho humano fundamental a trabajar con toda libertad y a elegir el trabajo que se desee.

Dos elementos caracterizan el trabajo forzoso u obligatorio, a saber, la amenaza de castigo y el trabajo o servicio involuntario.

El elemento fundamental en muchas situaciones de trabajo forzoso es la coacción – obligar a las personas a trabajar sin su libre consentimiento. Los trabajadores migrantes pueden ser coaccionados mediante la retención de sus pasaportes o sus documentos de identidad. El empleador puede conservar los documentos de identidad de los trabajadores por razones de seguridad. En tales casos, los trabajadores deben tener acceso en todo momento a los documentos, y no debería limitarse la capacidad del trabajador para abandonar la empresa.

[1] Convenio sobre el trabajo forzoso, 1930 (núm. 29) , artículo 2.

La retención de los documentos de identidad de los trabajadores migrantes no constituye, en sí misma, trabajo forzoso. No obstante, privar a los trabajadores de sus pasaportes o documentos de identidad limita su libertad de movimiento, por lo que aumenta el riesgo de que sean víctimas de trabajo forzoso. Como consecuencia, la confiscación de los pasaportes o de otros documentos de identidad de los trabajadores migrantes se considera una práctica abusiva, ya sea llevada a cabo por un empleador, una agencia de contratación o el gobierno.

Tal vez considere oportuno alentar a su proveedor a que solicite, en nombre de sus trabajadores, que se restituyan los pasaportes. Si el gobierno se niega a dar curso a la solicitud, el proveedor podría recurrir a las organizaciones nacionales de empleadores y de trabajadores para que expresen su preocupación con respecto al gobierno.

Los trabajadores migrantes deberían tener derecho a dejar el país sin permiso del empleador.[1]

Como principio básico, los documentos deberían permanecer en poder del trabajador migrante. La circunstancia de que el empleador guarde los pasaportes o documentos de viaje únicamente puede tener lugar en circunstancias excepcionales y por motivos de custodia. Cabe añadir que el empleador solamente podrá guardarlos a petición del trabajador y con su consentimiento, el cual deberá ser legítimo.

Si el empleador tiene los documentos de identidad de los trabajadores, ellos deberán tener acceso en todo momento a esos documentos y no debería haber restricción alguna a la facultad de los trabajadores de dejar la empresa. El hecho de que los trabajadores migrantes que solicitan sus pasaportes deban estar acompañados por un alto funcionario de la empresa plantea interrogantes acerca de la posibilidad real de que, en la práctica, el trabajador acceda a su propio pasaporte. Un trabajador migrante debería tener acceso a su pasaporte independientemente del motivo y no solamente a los fines de renovar su visado.

La OIT promueve, como buena práctica, la instalación de casilleros personales a los que sólo tengan acceso los trabajadores migrantes. En el marco del Programa Better Work (Mejor Trabajo) de la OIT, muchos empleadores ya han instalado esos casilleros y la experiencia ha sido muy positiva.
La organización nacional de empleadores del país interesado puede ofrecer información adicional. La Organización Internacional de Empleadores (OIE) ofrece una lista completa de las organizaciones nacionales de empleadores.

La Confederación Sindical Internacional (CSI) International dispone de una red de trabajadores migrantes en muchos países y puede asimismo ser una fuente adicional de información.

[1] En el preámbulo del Convenio sobre los trabajadores migrantes, 1975 (núm. 143) se reitera "el derecho de toda persona a salir de cualquier país [... ] tal como se dispone en la Declaración Universal de Derechos Humanos y en el Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos "

Los trabajadores migrantes deberían tener derecho a abandonar el país sin la autorización del empleador. Como principio básico, los documentos deberían estar continuamente en posesión del trabajador migrante.

Si el empleador conserva los pasaportes o documentos de viaje, sólo puede ser en circunstancias excepcionales y por motivos de conservación. Asimismo, solo deben ser conservados por el empleador a solicitud y con el consentimiento del trabajador, que debería ser auténtico.

Si el empleador conserva los documentos de identidad de los trabajadores, estos últimos deben tener acceso a los mismos en todo momento, y no debería limitarse la capacidad de los trabajadores de dejar la empresa. El hecho de que los trabajadores migrantes tengan que estar acompañados por un alto cargo directivo de la empresa hace que se cuestione la posibilidad real de que el trabajador pueda acceder a su pasaporte en la práctica. Todo trabajador migrante debería acceder a su pasaporte por cualquier motivo, y no sólo para solicitar la extensión de un visado.

El trabajador debe tener acceso a sus documentos de identidad en todo momento, incluidos los casos en que el representante de los trabajadores conserve los documentos de identidad. Tal vez considere oportuno, en su lugar, proporcionar a cada trabajador un lugar adecuado, como un casillero, en el que pueda depositar estos documentos.

Determinar si el trabajo se realiza de manera voluntaria conlleva con frecuencia examinar la presión externa e interna. Retener parte del salario de un trabajador como depósito constituiría dicha presión.

Aun cuando el empleador haya pagado la cotización anual por el trabajador extranjero, no debería permitirse que se exija el reembolso de la cotización atribuible a la parte incumplida del contrato, ya que no debería cobrarse a los trabajadores, ni directa ni indirectamente, ni en todo ni en parte, ningún tipo de honorario o tarifa (véase el artículo 7, párrafo 1, del Convenio sobre las agencias de empleo privadas, 1997 (núm. 181) .

El elemento clave en muchas situaciones de trabajo forzó es la coacción – obligar a las personas a trabajar cuando ello no han dado su consentimiento libremente. Se puede coaccionar a los trabajadores migrantes mediante una deuda u otras formas de servidumbre causadas por la imposición de una elevada tasa de contratación o de transporte al trabajador. El requisito de pagar un depósito también obliga a los trabajadores a no dejar su puesto de trabajo. Ambas prácticas podrían considerarse pruebas de trabajo forzoso.

En general, la retención y el impago del salario, con inclusión de un depósito considerable, constituye una restricción que puede impedir a los trabajadores poner término a la relación de trabajo si cambian de opinión. Sin embargo, el depósito de una suma considerable no constituye trabajo forzoso si se informa a los trabajadores de las condiciones de reembolso del depósito, y si el depósito se reembolsa efectivamente una vez se hayan cumplido estas condiciones. En el caso de un depósito requerido para un uniforme, se debería informar al trabajador de que, si decide marcharse, dicho depósito se le reembolsará al restituir el uniforme. Cualquier otro requisito, por ejemplo, que el uniforme esté en condiciones aceptables en el momento de su restitución, debería indicarse claramente y aplicarse de tal manera que no impida a los trabajadores dejar su puesto de trabajo si así lo desean.

Un depósito que no se restituye cuando el trabajador deja su puesto de trabajo no es un depósito, sino un requisito de que el trabajador pague su uniforme. Dichas deducciones del salario de los trabajadores son una cuestión de protección del salario.

“Deberían tomarse medidas pertinentes para limitar los descuentos de los salarios, cuando se trate de herramientas, materiales o equipo que el empleador ponga a disposición del trabajador, en los casos en que estos descuentos:
a) se efectúen habitualmente en la industria o en la profesión en cuestión;

b) estén previstos en un contrato colectivo o en un laudo arbitral; o
c) estén autorizados, en cualquier otra forma, por un procedimiento admitido por la legislación nacional” y no simplemente por la política de la empresa.
Si las condiciones antedichas se cumplen, entonces sería aceptable que se exigiera al trabajador pagar su uniforme, y debería informarse claramente a los trabajadores que los uniformes son de su propiedad.

Los requisitos para el preaviso son hallar un equilibrio entre el derecho de los trabajadores a dejar el empleo cuando lo deseen y el derecho del empleador a un contar con un periodo razonable de tiempo para buscar a un trabajador sustituto. Los requisitos para el preaviso son establecidos por la legislación nacional, e incumbe al gobierno, idealmente en consulta con las organizaciones de trabajadores y de empleadores, hallar el equilibrio apropiado entre estos derechos contrapuestos. Tanto los trabajadores como las empresas deberían regirse por las disposiciones relativas a la notificación previstas en la legislación nacional. Cualquier sanción a los trabajadores por incumplir el preaviso mínimo establecido debería imponerse de conformidad con la legislación nacional, la cual debería ser respetada por la política de la empresa.

El periodo de prueba consiste en proporcionar al empleador y al trabajador un periodo de tiempo para que ambas partes determinen si el trabajador es adecuado para el trabajo, y si el trabajo es adecuado para el trabajador. Si cualquier de las partes decide que la adecuación no es apropiada, puede poner fin a la relación de trabajo en cualquier momento durante ese período, a reserva de las disposiciones sobre el preaviso, y no ser objeto de una sanción por ejercer este derecho. Retener el salario del trabajador cuando el empleador ejerce este derecho no es trabajo forzoso (véanse el Convenio sobre el trabajo forzoso u obligatorio, 1930 (núm. 29) , y el Convenio sobre la abolición del trabajo forzoso, 1957 (núm. 105) . Sin embargo, no es coherente con las disposiciones sobre la protección de los salarios del Convenio sobre la protección del salario (núm. 95) y de la Recomendación conexa (núm. 85) , 1949. Se debería remunerar a los trabajadores por los días trabajados, con independencia de si el empleador decide o no poner fin a la relación de trabajo. Retener el salario para impedir a un trabajador que ejerza su derecho a poner fin a la relación de trabajo, o para sancionarlo por ello, es coercitivo, y contradice el objetivo de un período de prueba.

El trabajo forzoso es el realizado por el trabajador en contra de su voluntad bajo amenaza de sanción. Toda empresa debe cerciorarse de que no ha habido coacción o amenaza, que los pagos en especie no obedezcan a servidumbre por deudas, y que los trabajadores son libres de dejar su empleo.

Los pagos en especie en forma de bienes o servicios no deben crear un estado de dependencia del trabajador respecto del empleador.[1] El riesgo de abuso exige salvaguardias y protección legislativa. En muchos países, la legislación laboral especifica el porcentaje máximo de los salarios que está permitido pagar en especie que, por lo general, oscila entre el 20 y el 40 por ciento. Se considera que cuando el pago en especie llega al 50 por ciento, éste es excesivo ya que disminuye indebidamente la remuneración en efectivo que requiere el trabajador para su sustento y el de su familia.[2]

Aunque el pago en especie no constituye por si mismo trabajo forzoso, esos pagos aumentan la dependencia y vulnerabilidad de los trabajadores y, por lo tanto, aumentan el riesgo de que esos trabajadores puedan caer en una situación de trabajo forzoso.

[1] Lucha contra el trabajo forzoso: Manual para los empleadores y las empresas , OIT, Ginebra, 2009, pág. 3
[2] Ver el Convenio sobre la protección del salario, 1949 (núm. 95); Estudio general de las memorias relativas al Convenio (núm. 95) y a la Recomendación (núm. 85) sobre la protección del salario, 1949, 2003, párrafo 117.

La imposición de trabajar horas extraordinarias no constituye trabajo forzoso, siempre y cuando no se excedan los límites permitidos por la legislación nacional o los convenios colectivos. Si se sobrepasan esos límites, es conveniente examinar las circunstancias en que existe un vínculo entre la obligación de hacer horas extraordinarias y la protección contra el trabajo forzoso.[1]

Si bien, en teoría, los trabajadores pueden negarse a trabajar más horas de las previstas en el horario normal, en la práctica, debido a su vulnerabilidad, no tienen otra opción y están obligados a hacerlo para percibir el salario mínimo o mantener su empleo, o por ambas razones. En los casos en los que se impone el trabajo o servicio, explotando la vulnerabilidad del trabajador, bajo amenaza de sanción, despido o pago de salarios inferiores al nivel mínimo, ese tipo de explotación deja de ser una mera cuestión de malas condiciones de trabajo, y pasa a ser trabajo impuesto bajo amenaza, lo que exige la protección de los trabajadores.

[1] Erradicar el trabajo forzoso - Estudio general relativo al Convenio sobre el trabajo forzoso, 1930 (núm. 29), y al Convenio sobre la abolición del trabajo forzoso, 1957 (núm. 105) - (2007) párrafo 132

La política de horas extraordinarias de una empresa debería cumplir la legislación nacional y los convenios colectivos aplicables. La obligación de trabajar horas extraordinarias no se considera trabajo forzoso si está dentro de los límites permitidos por la legislación nacional o si se especifica en los convenios colectivos pertinentes. El trabajo forzoso tiene lugar si las horas extraordinarias exceden los límites semanales o mensuales permitidos por la legislación, y se imponen al trabajador amenazándole con cualquier tipo de sanción, independientemente de los motivos de tales horas extraordinarias.

Cualquier amenaza de sanción por negarse a trabajar horas extraordinarias, que desalentaría efectivamente a los trabajadores a negarse a trabajar horas extraordinarias más allá de los límites legales, también suscitaría preocupación. Si los trabajadores perciben como una amenaza la política de la empresa de imponer sanciones por no trabajar horas extraordinarias que superan los límites legales, esto podría considerarse trabajo forzoso. Asimismo, la Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones de la OIT ha señalado que, en algunos casos, la amenaza puede ser más sutil. El temor al despido puede impulsar a los trabajadores a trabajar horas extraordinarias más allá de lo estipulado por la legislación nacional; en otros casos, los trabajadores pueden sentirse obligados a trabajar más allá del máximo legal porque es la única manera de poder percibir el salario mínimo (por ejemplo, cuando la remuneración se basa en objetivos de productividad). En estos casos, aunque en teoría los trabajadores pueden negarse a trabajar, su vulnerabilidad puede significar que no tienen elección, por lo que se ven obligados a hacerlo con el fin de percibir el salario mínimo o de mantener sus puestos de trabajo, o ambas cosas.

Las cláusulas de no captación y de obligación pueden estar en consonancia con las normas internacionales de derechos humanos siempre que cumplan ciertas condiciones, pero las situaciones específicas deben abordarse por separado.

La Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones (CEACR) ha remitido a los tribunales nacionales la cuestión de la no captación. Los tribunales nacionales consideran la duración de la restricción y a quién el trabajador no puede captar bajo ningún concepto (p.ej., otros trabajadores de la empresas, consultores, clientes, proveedores) para determinar la aplicabilidad de la cláusula. Han defendido las prácticas de no captación cuando el tiempo se ha considerado razonable y cuando el alcance de las mismas se ha limitado a prohibir el contacto con los trabajadores de la empresa.

Las cláusulas de obligación normalmente obligan al trabajador (por lo general a los trabajadores calificados o a los que ocupan cargos de responsabilidad) a estar vinculado en una relación de trabajo con la empresa durante un período mínimo. Un principio esencial del Convenio sobre el trabajo forzoso, 1930 (núm. 29), de la OIT, es que todas las relaciones de trabajo deberían basarse en el consentimiento mutuo de las partes contratantes. La CEACR ha subrayado que el derecho de los trabajadores a elegir libremente su empleo es inalienable, y que ambas partes deben ser libres de dejar la relación de trabajo en cualquier momento, con un preaviso razonable de conformidad con la legislación nacional o con un convenio colectivo [1] ; sin embargo, se puede exigir a las partes que paguen una indemnización por los perjuicios derivados de la terminación temprana de un contrato de duración determinada.

[1] Estudio General 2012 (Convenios fundamentales), párr. 271.

La OIT ha utilizado el término “explotación” únicamente en circunstancias limitadas en las cuales las víctimas potenciales son particularmente vulnerables debido a la actividad criminal en cuestión (trata y explotación sexual comercial); su condición de extraños (pueblos indígenas), su condición de extranjeros (trabajadores migrantes) o las circunstancias de su empleo que les hace particularmente vulnerables.

En el contexto de un instrumento internacional sobre la trata de personas, las Naciones Unidas han definido la explotación del siguiente modo: “[La] explotación incluirá, como mínimo, la explotación de la prostitución ajena u otras formas de explotación sexual, los trabajos o servicios forzados, la esclavitud o las prácticas análogas a la esclavitud, la servidumbre o la extracción de órganos”.[1]

La Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones de la OIT se remitió a esta definición como una forma apropiada de vincular el Protocolo de Palermo con el Convenio sobre el trabajo forzoso, 1930 (núm. 29).[2] En el mismo informe, la Comisión de Expertos también señaló lo siguiente:“En ciertos casos la Comisión ha considerado juicioso examinar el vínculo entre la obligación de realizar horas extraordinarias y la protección contra el trabajo forzoso. La explotación de la vulnerabilidad del trabajador amenazado con el despido, o forzado a trabajar más allá de la jornada ordinaria de trabajo para cumplir con metas de producción que le permitan alcanzar el salario mínimo, limita su libertad, sus derechos a rechazar trabajo impuesto bajo la amenaza de una pena. La Comisión ha considerado que en ciertas situaciones la imposición de realizar horas extraordinarias puede constituir una violación del Convenio [sobre el trabajo forzoso], núm. 29.”[3]

Asimismo, la Comisión de Expertos señaló que “El Convenio sobre los trabajadores migrantes (revisado), 1949 (núm. 97) contiene disposiciones encaminadas a asistir a los trabajadores migrantes, especialmente mediante la creación de servicios gratuitos que les proporcione distintos tipos de asistencia e información exacta. Además, exige a los Estados que lo hayan ratificado que tomen todas las medidas pertinentes contra la propaganda sobre la emigración y la inmigración que pueda inducir a error (artículos 2 y 3). Estas disposiciones son pertinentes en el contexto de la prevención de las condiciones que propician la trata de personas para su explotación.” [4]

Como observó el Director General de la OIT en su informe global de 2005, Una alianza global contra el trabajo forzoso, la conexión entre el Protocolo de Palermo y el Convenio sobre el trabajo forzoso plantea retos conceptuales, así como retos respecto de la aplicación de la ley. Así pues, “por un lado, han supuesto la introducción en el derecho internacional del concepto de explotación (desglosado generalmente en explotación laboral y explotación sexual), respecto del cual existen escasos precedentes jurídicos. Por otro lado, todos los Estados Parte, varios de los cuales han promulgado hasta la fecha leyes contra la trata que abarcan únicamente la explotación sexual de mujeres y niños, se han visto obligados a promulgar nuevas leyes o a enmendar las que ya están en vigor con el fi n de establecer en ellas un concepto más general de trata y explotación”.

Como se observó en el informe global del Director General de 2009 sobre el trabajo forzoso, El costo de la coacción , “la atención que se está prestando últimamente al concepto de «explotación» ha generado algunos debates muy interesantes en cuanto a cómo podría tipificarse como delito, de qué manera se determinaría la gravedad del delito y en qué forma se sancionaría. Además, la experiencia ha demostrado que la línea divisoria entre la explotación coactiva y no coactiva puede ser muy tenue. Si bien la definición de trabajo forzoso que da la OIT pone mucho énfasis en el carácter involuntario de la relación de trabajo o de servicio, el Protocolo de Palermo sobre la trata de personas y los debates de política posteriores han puesto énfasis en los medios que pueden invalidar el consentimiento inicial y que consisten en distintas formas de engaño, tanto a lo largo del proceso que culmina en la relación de trabajo como durante ésta”.[5]

[1] Protocolo para prevenir, reprimir y sancionar la trata de personas, especialmente mujeres y niños, que complementa la Convención de las Naciones Unidas contra la Delincuencia Organizada Transnacional (Protocolo de Palermo), artículo 3.
[2] Informe de la Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones, Conferencia Internacional del Trabajo , 96ª reunión, 2007, párrafos 75-77.
[3] Ibid, párrafo 206.
[4] Ibid, párrafo 18.
[5] El costo de la coacción , párrafo 41.

Todos los trabajadores deberían tener contratos escritos, en una idioma que les resulte fácilmente comprensible, en los cuales se especifiquen sus derechos con respecto al pago de los salarios, las horas extraordinarias, la retención de los documentos de identidad, y otras cuestiones relacionadas con la prevención del trabajo forzoso.

El trabajo forzoso u obligatorio es todo trabajo o servicio exigido a un individuo bajo la amenaza de una pena cualquiera y para el cual dicho individuo no se ofrece voluntariamente.[1]

El principio de que todas las relaciones de trabajo deberían basarse en el consentimiento mutuo de las partes contratantes implica que cualquiera de ellas puede poner término a la relación de trabajo en todo momento, dando un plazo de preaviso razonable, conforme a la legislación nacional o el convenio colectivo. Si el trabajador no puede revocar su consentimiento sin temor a sufrir una pena, esa situación puede considerarse trabajo forzoso, a partir del momento en que se le haya negado al trabajador el derecho a poner fin a la actividad laboral.

La restricción de la libertad de movimiento podría constituir una barrera para poner término a la relación de trabajo, al plantearse la cuestión de la voluntariedad. Sin embargo, en el caso de una instalación mar adentro no existe un motivo técnico válido para limitar el movimiento durante un período razonable. Sin embargo, es importante que se informe debidamente, y con antelación, a los trabajadores de esta condición del contrato, y que la duración de las estancias en la plataforma sea razonable.
Nota a pie de página:

[1] Convenio sobre el trabajo forzoso, 1930 (núm. 29) , artículo 2.

Las sanciones por violaciones de las normas de una empresa, como las normas de calidad y las ausencias no justificadas, no son una cuestión de trabajo forzoso, ya que no están relacionadas con si se obliga a un trabajador a trabajar, aunque pueden plantear cuestiones acerca de otros principios de las normas internacionales del trabajo, incluida la protección de los salarios.

La política debería aclarar que los anticipos salariales y los préstamos concedidos a los trabajadores no deberían utilizarse como un medio para obligar a los trabajadores a mantener su empleo. Los anticipos y préstamos no deberían exceder los límites establecidos por la legislación nacional. Las deducciones de los salarios efectuadas para reembolsar un préstamo no deberían exceder los límites establecidos por la legislación nacional. Se debería informar a los trabajadores de las condiciones del otorgamiento y reembolso de los anticipos y préstamos.

La Iniciativa Mundial de las Naciones Unidas para Luchar contra la Trata de Personas, en la que participa la OIT, ha producido una guía, a saber, “Human Trafficking and Business ” (en inglés).

La Comisión de Expertos en Convenios y Recomendaciones de la OIT (CEARC) ya ha tratado la cuestión del reembolso de los costos de la formación al abordar la libertad de los trabajadores para dejar su puesto de trabajo. Cuando el empleador o el Estado imparten formación a los trabajadores, pueden tener la obligación de trabajar durante un cierto período de tiempo. En estos casos, los órganos de control solicitan a los gobiernos que aseguren que los trabajadores puedan no obstante dejar su puesto de trabajo en un plazo razonable que sea proporcional a la duración de la formación recibida, o tras el reembolso proporcional de los costos de la formación en que se haya incurrido.

Los órganos de control nunca han establecido indicadores, sumas o porcentajes que pudieran considerarse aceptables en lo que respecta al reembolso de los costos de la formación por trabajadores.

La CEACR nunca ha proporcionado orientación sobre el importe del reembolso o lo que podría considerarse proporcionado. Ha examinado principalmente la cuestión en el sector público y, debido a las especificidades de cada contexto nacional, ha seguido un enfoque caso por caso al solicitar información a los gobiernos.

Por ejemplo, en un país en el que, de conformidad con la legislación, la dimisión de un miembro de las fuerzas armadas que ha recibido una beca sólo puede aceptarse después de i) diez años de servicio si la beca ha durado más de un año, y ii) en caso de reembolso únicamente si la persona de que se trate reembolsa el doble de la suma correspondiente a los gastos incurridos por el Estado, la CEARC ha señalado que quienes se hayan beneficiado de una beca también deberían tener derecho a dejar el servicio en un plazo razonable que sea proporcional a la duración de los estudios financiados por el Estado, o mediante el reembolso de los costos reales en que haya incurrido el Estado. En otro país, la CEARC señaló a la atención del Gobierno el hecho de que el reembolso de grandes sumas en un corto plazo puede impedir que los licenciados se retiren del servicio obligatorio, lo que, en la práctica podría equivaler a la imposición del servicio por ley. Esto contraviene lo dispuesto en el Convenio.