企业与强迫劳动问答

强迫或强制劳动是指以任何惩罚相威胁，强迫任何人从事的非本人意愿的一切劳动或服务。[1] 

强迫劳动违反了自由工作和自由选择工作的基本人权。

强迫或强制劳动具备两个特征：

• 惩罚的威胁。惩罚可能包括刑事制裁，例如逮捕或服刑；或者抑制权力或特权，例如拒绝支付工资或禁止工人自由旅行。威胁报复可以通过多种形式实现，最明目张胆的报复包括使用暴力，身体攻击甚至死亡威胁；比较不易察觉的通常是心理报复，例如威胁将非法工人举报给有关部门。
• 非自愿的劳动或服务。判断工作是否出于自愿通常取决于外部和间接的压力，例如扣留工人部分工资用于部分偿还贷款，或没有工资报酬，或扣留工人的身份证明文件。所有工作关系的基础是合同双方达成一致，这一原则意味着双方都可以在任何时候离开这个工作关系，前提是根据国家法律或集体协议的规定给予合理的通知。如果工人无法在不害怕或者不遭受威胁的情况下撤回同意，该工作可被认为是强迫劳动，时间从工人拒绝工作的权利被否定的时候开始计算。

[1] 详见《强迫或强制劳动公约（1930 年第29 号）》，第2 条

公司和企业在消除强迫劳动中可以担任重要角色，他们可以做到：

• 确保工人永远随时可以拿到他们的证件，包括护照、身份证明和旅行证件；
• 制定清晰明确的公司制度，制定预防强迫劳动和人口贩运的措施。明确这些政策适用于该公司产品供应链上涉及的所有企业；
• 对提供用工合同的中介机构进行监管，尤其是涉及到跨境佣工的情况，对于已知扣留工人身份证件，阻止工人自由选择离开的中介机构，将他们列入黑名单，拒绝合作。

关于如何预防或消除强迫劳动的更详细指南，请参考《反对强迫劳动：给雇主和企业的手册》，国际劳工组织，日内瓦，2008 年。

国际劳工组织《强迫或强制劳动公约（第29 号), 1930 年》规定了对监狱劳工的使用情况。

强迫或强制劳动是指以惩罚相威胁的非本人意愿的劳动。

对自由意愿的要求也适用于囚犯。雇用监狱劳工的公司应确保，如果拒绝接受所提供的工作，囚犯不会受到任何惩罚的威胁，如，失去特权，或对其行为进行不利的评估，并可能会影响其减刑。

囚犯是否自由同意工作的一个很好的指标是就业条件是否接近自由劳动关系的条件。指标包括以下方面：

• 每名工人都收到并签署一份由企业提供的标准同意表，表明他们同意工作。每份表写明工作的工资和工作条件。
• 企业提供的工作条件类似于监狱外工作的条件，包括：
  • 工资应与相关行业或职业中具有类似技能和经验的自由工人的工资相当，同时考虑到生产率水平和企业对工人进行监狱安全监管的费用等因素。
  • 工资直接支付给工人。工人会收到清晰详细的工资单，上面列有工作时间、挣得的工资以及法律允许扣除的食宿费用。
  • 每天的工作时长符合法律规定。
  • 安全和健康条件符合法律规定。
  • 工人被纳入意外事故和医疗保险的社会保障计划。
• 工人可以从中获益，如学习新技能，并有机会在受控环境中合作工作，从而培养团队技能。
• 工人获释后有可能继续从事同类工作。
• 工人可以随时撤销其同意意向，但必须遵守合理的通知要求。

在考虑囚犯是否自愿同意工作时，应综合考虑所有这些因素。在雇用囚犯工作之前，应征得每个囚犯的正式同意，最好是书面同意。

这些规定的实施可能会遇到困难挑战，需要定期进行核查，以避免规则滥用等情况。

国际劳工组织《废止强迫劳动公约》(1957 年第 105 号)是一份独立的文书，批准该公约不需要首先批准另一项公约做为前提条件。

随着国际劳工组织《关于工作中的基本原则和权利宣言》(1998 年)及其后续文件的通过，国际劳工组织所有成员国都认识到，作为ILO的一员，他们有责任去努力实现国际劳工所倡导的基本价值观，即：自由结社，有效承认集体谈判权；消除一切形式的强迫或强制劳动；有效废除童工；消除就业和职业歧视。即使成员国尚未批准体现这些基本原则的八项基本公约，他们的责任仍然存在。例如1930年通过的《强迫劳动公约》（第No.29号)和1957年通过的《废除强迫劳动公约》（第 105 号)是国际劳工组织理事会确定的国际劳工组织的基本公约之一。“所有成员国，即使尚未批准有关公约，也有义务作为本组织的成员，根据本组织成员国资格这一事实本身所产生的影响，根据宪法，本着诚意和尊重，努力促进和实现有关基本权利的原则。”[1] 

尽管国际劳工组织的《关于工作中的基本原则和权利宣言》旨在推动国际劳工组织所有成员国批准实施各项基本公约[2]，但根据《国际劳工组织章程》第 19(5)条所陈述的，公约的批准并不是自动的，而需要一个特定的过程。

[1]  国际劳工组织 1998 年《关于工作中的基本原则和权利宣言》及其后续行动, Article 2.
[2]  Article 3.

这种情况涉及对当事人行动的限制，利用对方处于弱势地位而进行霸凌。如果再加上其他的胁迫手段（如威胁或使用武力），这种情况会被认定为绝对不是出于自愿提供或同意。即使不涉及胁迫，也不应把工人在晚上关在企业里。国际劳工组织主张对工作场所的禁闭采取 “零容忍 ”的态度。[1] 

此外，将工人锁在工厂里显然有违职业健康和安全原则。如果发生事故，可能要承担人身伤害的民事责任。根据国家法律，将工人锁在工厂里还可能构成刑事犯罪或非法监禁的民事侵权行为。

虽然公司采取步骤保护其财产的行为是合法的，但也应尝试探索尽量使用其他的方法。

雇主组织和工会组织可能会就有效的替代方法提出有用的建议；也可能会就更普遍的强迫劳动问题提供有用的信息。

[1]  参见《反对强迫劳动：给雇主和企业的手册》，国际劳工组织，日内瓦，2008 年，第8 页）。

强迫或强制劳动是指以任何惩罚相威胁，强迫任何人从事的非本人意愿的一切劳动或服务。[1] （参见1930 年《强迫或强制劳动公约（第29 号）》，第2 条）。

强迫劳动违反了自由工作和自由选择工作的基本人权。

强迫或强制劳动具备两个特征：惩罚的威胁和非自愿的工作或服务。

许多强迫劳动情况的关键因素是胁迫-在人们没有同意的情况下强迫他们工作。扣留移民工人的护照或身份文件可能会导致他们被迫工作。雇主可能出于安全考虑保管工人的身份证件。在这种情况下，工人必须随时可以拿到文件，并且没有对工人离开企业能力的限制。

[1] 国际劳工组织《强迫或强制劳动公约》（1930年，第29号）第二条

扣留移民工人的身份证件本身不构成强迫劳动。但是，剥夺工人的护照或身份证件限制了他们活动的自由并因此增加了他们成为强迫劳动受害者的风险。所以，没收移民工人的护照或其他身份证件被认为构成一种滥用行为，不论没收者是雇主、招聘机构还是政府。

您可以考虑鼓励您的供应商代表工人们要求有关部门返还护照。如果请求被拒绝，供应商可向当地雇主组织和工会组织寻求帮助，并向当地政府表达对此类问题的担忧和关切。

移民工人应该有权利不经雇主同意离开某个国家。[1] （参见1975 年《移民工人公约（补充条款）（第143 号）》序言中确认“全球人员宣言和国际民事和政治权利契约中规定，每个人离开任何国家的权利[......]”）。

作为一项基本原则，身份证件应由移民工人本人亲自保管。如果在特殊情况下，出于安全考虑，护照或旅行证件可由雇主暂时保管，此外，雇主只有在移民工人提出要求并征得其同意的情况下才可以保存其身份证件，而且工人的要求必须是真实的。

如果由雇主保存工人的身份证件，必须确保工人在任何时候能随时接触和取回证件，而且工人离开企业的能力不应受到任何限制。要求移民工人只有在一名高级管理人员的陪同下才能获取护照的做法，对工人实际能够拿到护照的可行性提出了疑问。无论出于何种原因，移民工人都应该能够使用自己的护照，而不仅仅是为了签证延期。

国际劳工组织提倡如下良好实践，即设立私人储物柜，且只有移民工人才能打开。在国际劳工组织“更好的工作”项目实践中，许多雇主已经设立了这样的储物柜，效果反馈非常好。

有关国家的雇主组织可以提供更多信息。国际雇主组织 (IOE) 可提供所有国家雇主组织的名单。

国际工会联盟建立了一个移民工人网络平台，触及全球许多国家，也可以作为进一步的信息来源。

[1] 详见1975 年《移民工人公约（补充条款）（第143 号）》序言中确认“《世界人权宣言》 和《公民权利和政治权利国际公约》所规定的[......]“人人有权离开任何国家”。

移民工人有权不经过雇主的批准即可离开这个国家。由移民工人本人保管自己的身份文件是一个基本原则。

如果雇主保存护照或旅行证件，只能是出于安全考虑的例外情况。另外，只有在工人真正要求并同意时，雇主才可以保存工人的护照或旅行证件。

如果雇主在保存工人的身份证件，工人必须随时能够取出这些证件，并且不能限制工人离开企业的能力。要求移民工人只有在一名高级管理人员的陪同下才能获取护照的做法，对工人实际能够拿到护照的可行性提出了疑问。移民工人应该可以凭任何理由拿到自己的护照，而不只是因为签证延期的原因。

工人必须随时可以拿到自己的身份证件，这同样适用于工人代表保存身份证件的情况。可以考虑为每名工人提供一个安全场所，例如一个储物柜，用来保存此类身份证件。

判断工作是否出于自愿通常要看外部和间接的压力。扣除工人的部分工资作为抵押金会构成这种压力。

即使雇主已经为外国工人支付了税金，以部分未履行合同为由要求返还税金也是不应允许的。因为不得因招聘而直接或间接地、全部或部分地向工人收取任何佣金或成本费。参见1997 年《私营职业介绍所公约（第181 号）》，第7.1 条。

 

许多强迫劳动情况的关键因素是胁迫--在人们没有自由同意的情况下强迫他们工作。强迫移民工人的方式可能是向工人收取高额的招聘中介费或交通费用，从而迫使他们偿还债务或受到其他形式的束缚。要求缴纳押金也是强迫工人留下的一种行为。这两种做法都可被视为强迫劳动的证据。

一般情况下，扣留或不支付工资，包括数额可观的押金，都构成预防工人改变主意离职的限制。但是，合理数额的押金不构成强迫劳动，前提是工人被告知退还押金的条件，且一旦工人满足这些条件，押金确实被退还。关于为制做工服收取押金的情况，工人应该知道，他们决定离职时，还制服后将得到退还的押金，并应明确说明任何其他要求，例如，退还的制服应满足合理的条件，不能因此成为阻止工人自愿离职的原因。

工人离职时不退还的费用不应被称为押金，而是要求由工人来支付工服的制作费用。这种扣减工人工资的行为属于工资保护的议题。“应采取适当措施，将因雇主提供的工具、材料或设备而导致员工工资扣减的情况限制在以下几种情景。

(a) 有关行业或岗位公认的惯例；或
(b) 由集体协议或仲裁裁决规定的；或
(c) 经由国家法律法规认可的程序授权，而不仅仅是公司政策

如果符合上述条件，那么要求工人支付制服费用是可以接受的，而且应向工人明确说明制服是他们的财产。

提前通知的要求平衡了工人有意愿时可以离职的权利，和雇主有合理的时间来确定接替人选的权利。提前通知的要求是国家法律规定的，由政府决定合适的平衡两种权利的方法（最好经与工人和雇主组织协商）。工人和公司都应遵守国家法律中的通知规定。对工人未按法律要求发出最低通知的任何处罚都应根据国家法律规定，公司政策也应尊重国家法律。

试用期为雇主和劳动者提供了一段时间，让双方或其中一方确定劳动者是否适合这份工作，以及这份工作是否适合劳动者。如果任何一方认为工人与工作之间不合适，他们可以在这段时间内随时停止工作关系，但须遵守通知规定，而且不应因行使这一权利而受到处罚。当雇主行使这一权利时，扣押工人已挣得的工资不属于强迫劳动（例如，《强迫或强制劳动公约》（第 29 号）；《废止强迫劳动公约》（第 105 号）。然而，这不符合 1949 年《保护工资公约》（第 95 号）和《保护工资建议书》（第 85 号）中关于保护工资的规定。无论雇主是否选择终止雇佣关系，工人都应按工作天数获得报酬。通过扣发工资来阻止或惩罚工人行使其终止雇用关系的权利是一种胁迫行为，与试用期的目的背道而驰。

强迫劳动是指在受到惩罚威胁的情况下非自愿地从事的工作。公司应核实工作不涉及胁迫或威胁；实物工资不应源自抵债偿债；以及有关工人可以自由离职。

商品或服务形式的实物工资不应造成工人对雇主的依赖。[1]（参见《反对强迫劳动：给雇主和企业的手册》，国际劳工组织，日内瓦，2008 年，第3 页）。需要有保护措施和法律保护来防止类似行为滥用的风险。许多国家的劳动法明确规定了以实物形式支付工资的最高比例，通常介于20% 到40% 之间。实物工资比例达到50% 是不合理的，因为这样工人及其家庭生存所需要的现金报酬会被过度抵消。[2] （参见1949 年《保护工资公约（第95号）》，《〈保护工资公约（第95 号）〉有关报告的一般性调查》，和1949 年《保护工资建议书（第85 号）》第117 段）。

虽然仅支付实物本身并不构成强迫劳动，但这种支付方式使工人无法独立和更为弱势，因此造成工人可能会最终面临强迫劳动的风险。

[1]  详见《反对强迫劳动：给雇主和企业的手册》，国际劳工组织，日内瓦，2008 年，第3 页
[2] 详见 国际劳工组织 关于《保护工资公约》（第 95 号）和《保护工资建议书》（第 85 号）报告的一般性调查，1949 年，第 117 段。

只要在国家法律或集体协议允许的范围内，强制加班并不构成强迫劳动。在这些限度之上，应当审查在哪些情况下加班义务与防止强迫劳动之间会产生联系。[1]

虽然从理论上讲，工人可以拒绝在正常工作时间之外工作，但他们的弱势地位意味着，在实践中，他们可能别无选择，不得不这样做，以赚取最低工资或保住工作，或两者兼而有之。如果利用工人的弱势地位，以惩罚、解雇或支付低于最低水平的工资相威胁，强加给他们工作或服务，那么这种剥削就不再仅仅是就业条件差的问题，而变成了在惩罚威胁下强加工作的问题，这就需要对工人进行保护。

[1] 关于 1930 年《强迫劳动公约》(第 29 号)和 1957 年《废除强迫劳动公约》(第 105 号)的一般调查，2007 年，第 132 段。

工厂的加班政策应符合国家法律和适用的集体协议。如果加班不超出国家法律允许的范围或相关集体协议规定的范围，则加班义务不被视为强迫劳动。如果加班时间超过了法律允许的每周或每月限度，并以处罚相威胁而强制加班，则属于强迫劳动，无论加班的原因是什么。

任何以拒绝加班为由进行罚款的威胁，如果能有效阻止工人拒绝超时加班，应该引起关注。如果工人认为公司对不加班超过法定时限的工人处以罚款的政策是一种威胁，这可能被视为强迫劳动。此外，国际劳工组织公约和建议书执行问题专家委员会指出，在某些情况下，威胁可能更为隐蔽。担心被解雇可能会让员工加班，加班时间超出国家法律允许的范围；在其他情况下，工人可能会感到有义务工作超过法定上限，因为只有这样他们才能挣到最低工资（例如，在薪酬是基于生产率目标的情况下）。在这种情况下，虽然理论上工人可以拒绝工作，但他们的弱势地位可能意味着他们别无选择，因此不得不被迫加班以赚取最低工资或保住工作，或两者兼而有之。这就变成了在惩罚的威胁下强迫工作，可被视为强迫劳动。

 

公约与建议执行问题专家委员会（专家委员会）在该问题上遵从各国法院的意见。各国法院会考虑限制的持续时间以及禁止招揽的对象（如公司的其他雇员、顾问、客户和顾客、供应商）确定条款的可执行性。在确定时间合理且范围仅限于禁止与公司员工接触的情况下，法院通常会支持该具体实践操作。

担保条款通常约束雇员（通常是熟练技术工人或高级技工）在最低期限内持续受雇于公司。国际劳工组织 1930 年《强迫劳动公约》（第 29 号）的一项重要原则是，所有的工作关系应建立在合同双方相互同意的基础上。专家委员会强调，工人自由选择就业的权利是不应被剥夺的。在遵守国家法律或集体协议，并提前给出合理的通知的前提下，劳资双方都应有在任何时候解除工作关系的自由。但是[1]  双方或被要求，提前终止固定期合同，给对方造成的损失做出补偿。

[1]  2012年综合调查(基本公约)，第271段

国际劳工组织只有在有限的情境下使用“剥削”这个词，即潜在受害者是由于涉及犯罪行为(人口贩运和商业性剥削)、他们的外部状态(土著民族)和外国身份(移民工人)、或者就业环境而特别容易受到伤害的群体。

作为打击人口贩运的一项国际文书，联合国对剥削作如下定义：“剥削应该包括，最低限度是，对卖淫的剥削或其他形式的性剥削，强迫劳动或服务，奴役或类似奴役的行为，劳役或摘除器官”。[1]（参见《联合国打击跨国有组织犯罪公约关于预防禁止和惩治贩运人口特别是妇女和儿童行为的补充议定书》( 又称为《巴勒莫议定书》)，第3 条）。

国际劳工组织公约和建议书实施专家委员会参考这一定义将《巴勒莫议定书》和1930 年《强迫或强制劳动公约(第29 号)》适当联系起来。[2]（参见公约和建议书实施专家委员会的报告，第96 次国际劳工大会，2007 年，第75-77 段）。在同一份报告中，专家委员会还指出：

“在某些情况下，委员会认为适合检查履行加班工作的义务和保护不受强迫劳动两者之间的关系。弱势工人正在受到被开除的威胁，或强迫超出正常工作时间的工作以达到目标产量和最低工资，这种剥削限制了工人的自由和权利，在惩罚的威胁下无法拒绝强加在他们身上的工作。委员会认为，在某些情形下，加班工作的义务可能构成违反《强迫或强制劳动公约（第29 号）》。” [3] 

另外，专家委员会注意到，“1949 年《移民就业公约（修订）（第97 号）》规定：要帮助移民就业，特别是通过提供免费服务，包括为移民提供多种帮助和准确的信息。另外，要求批准各国采取所有适当措施打击与输出和输入移民有关的误导性宣传（第2 条和第3 条）。上述条款要结合上下文理解，是为了防止助长以剥削为目的的人口贩卖。”[4]

国际劳工组织总干事2005 年《反强迫劳动全球联盟》的全球报告中提到，《巴勒莫议定书》和《强迫或强制劳动公约（第29 号）》之间的联系引出了概念性挑战，以及对法律实施的挑战。“他们向国际法引入了剥削的概念-大范围地分散在劳动和性剥削中-这两个领域之前的司法判例很有限。其中一些缔约国迄今为止通过的反人口贩运法仅涉及对妇女和儿童的性剥削，这些法律要求缔约国通过或修订本国法律，以便对人口贩运和剥削有一个更广泛的概念"。

国际劳工组织总干事在2009 年关于强迫劳动的全球报告《强制的成本》中提到，“近期对于‘剥削’定义的关注产生了一些激烈的争论，例如它怎么能单独作为一项罪行，如何界定这项罪行的程度，以及如何实施惩罚。此外，以往的经验教训说明强迫和非强迫剥削之间的界线非常模糊。国际劳工组织关于强迫劳动的定义重点在于劳动或服务关系的非自愿性，而《巴勒莫议定书》及后续政策讨论的重点在于，通过利用建立就业关系或在就业关系内采取不同形式的欺骗的手段，否认最初达成一致内容的方法” 。[5] （参见《强制的成本》，第 41 段）。

[1]  详见《联合国打击跨国有组织犯罪公约关于预防禁止和惩治贩运人口特别是妇女和儿童行为的补充议定书》( 又称为《巴勒莫议定书》)，第3 条）。
[2]  详见公约和建议书执行问题专家委员会的报告，国际劳工大会，第 96 届会议，2007 年，第 75-77 段。
[3]  同上, 第206段
[4]  同上, 第18段
[5]  强制的成本, 第41段.

所有工人都应有书面的劳动合同，合同应使用他们易于理解的语言，明确规定他们在工资支付、加班、保留身份证件以及其他与防止强迫劳动有关的问题方面的权利。

强迫或强制劳动是指某人在受到惩罚威胁或恐吓的情况下提供的任何工作或服务，而并非此人自愿工作[1]。（参见 1930年《强迫劳动公约（第29号）》第2 条）。

所有工作关系应建立在合同各方达成一致的基础上，这一原则意味着合同双方可以在任何时间离开该工作关系，前提是依照国家法律或集体协议给予合理通知。如果工人无法在不害怕受到惩罚的情况下撤回他/ 她的同意，该工作可以被认为是强迫劳动，时间从他/ 她被否认结束工作的权利的时刻开始计算。

对行动自由的限制可能会构成离开工作关系的障碍，从而引起自愿的问题。不过，在离岸工作场所，有合理的技术理由在一段合理的时间内限制行动自由。不过，重要的是，工人应事先充分了解合同中的这一条件；在平台上的停留时间应合理。

[1] 详见 1930年《强迫劳动公约（第29号）》第2 条

因违反公司规定的罚款，例如未达到质量标准和未经批准的缺席工作，不属于强迫劳动范畴，因为他们不涉及工人被强迫而劳动，但是这些问题可能与其他国际劳工标准有关，例如与工资保护议题有关。

政策应当明确，对雇员的预付工资和贷款不应该作为约束工人就业的手段。预付工资和贷款不能超过国家法律规定的上限。工资中用于偿还贷款的扣除部分不应超过国家法律规定的上限。工人应当被通知关于接受和偿还预付工资和贷款的期限和条件。

请参阅国际劳工组织参与的联合国打击人口贩运全球倡议所编写的指南人口贩运与企业。

公约和建议书实施专家委员会在论述工人有离职自由的问题时提到了报销培训费的问题。当工人接受雇主或国家提供的培训时，可以被要求履行一定服务时间的义务。这种情况下，监督机构要求政府确保工人在完成一定时间（根据接受培训时间的一定比例计算）的工作后，或者报销一定比例的培训成本费用后，就可以离开工作岗位。

监督机构从未就工人偿还培训费用的问题设立过可接受的指标、金额或比例。公约和建议书实施专家委员会从未就报销金额或合适的报销比例给出过指导。原则上，在公共部门检查这类问题，考虑到每个国家的具体情况不同，向政府要求信息时，要按每个案例分别研究。

例如，在一个国家，依照法律，如果一名军人因收到奖学金而提出退役申请，这种申请只可能在下列情况下被接受：（1）如果奖学金的时间超过1 年，则要求服役时间在10年以上，且（2）在已报销的情况下，只有在本人偿还了国家所支付费用的2 倍金额后，退役申请才可被接受。公约和建议书实施专家委员会指出得益于奖学金的人应该也有权利在一定时间内（按照国家资助学习时间的一定比例计算），或者在偿还国家实际支出的成本后退役。在另一个国家，公约和建议书实施专家委员会敦促政府注意一个事实：“在短时间内偿还大数额的费用可能会使毕业生无法从强制服务中脱身，实际上，等同于法律强加的服务，这与公约不符。”