El potencial transformador del diálogo social para alcanzar la igualdad de género

Los principios de igualdad de género y de trato igualitario están consagrados en las normas internacionales del trabajo y en el marco normativo e institucional de muchos países de América Latina y del Caribe, no obstante, su efectiva materialización sigue siendo muy heterogénea en la región. Según el recién publicado informe de la OIT Panorama Laboral 2024, a pesar de los avances registrados en las últimas décadas, aún persisten elevadas brechas en cuanto a la calidad del empleo y el tipo de inserción laboral de las mujeres. Igualmente, siguen prevaleciendo los estereotipos de género que limitan y condicionan los tipos de trabajo a los que acceden las mujeres y sus oportunidades de movilidad dentro de la fuerza laboral.

El diálogo social es una herramienta de gobernanza reconocida para la promoción de la igualdad de género en el mundo del trabajo. Esto se refleja en varios instrumentos de la OIT que destacan el rol activo que debe desempeñar el tripartismo en este sentido (1). A pesar de ello, la igualdad de género en el diálogo social presenta en todo el mundo diferentes realidades y las trabajadoras siguen estando infrarrepresentadas en los órganos y procesos de toma de decisiones en el ámbito laboral, incluso en contextos en los que constituyen la mayoría de la fuerza laboral.

La igualdad de género en el diálogo social presenta en todo el mundo diferentes realidades y las trabajadoras siguen estando infrarrepresentadas en los órganos y procesos de toma de decisiones en el ámbito laboral.

La efectividad del diálogo social en la igualdad de género podría analizarse desde dos perspectivas. Por un lado, los datos cuantitativos sobre la participación y liderazgo de las mujeres en las instituciones nacionales de diálogo social; mientras por otro, los datos cualitativos que reflejen el fondo del debate sobre la igualdad de género y las medidas aplicadas por los gobiernos y los interlocutores sociales.

De acuerdo con un estudio reciente de la OIT, si bien hubo un avance, la menor representación de las mujeres en las instituciones nacionales de diálogo social sigue persistente a nivel global. Los datos disponibles para 2018 sobre 195 países, incluidos los 187 Estados Miembros de la OIT, señalan que la representación de las mujeres en las instituciones nacionales de diálogo social se sitúa entre el 20 y el 35 por ciento, sobre todo en África, las Américas y Europa.

Los aumentos en las tasas de sindicalización de las mujeres no siempre se traducen en un aumento proporcional de su representación en las estructuras de liderazgo, por lo que deben ir acompañados de medidas que garanticen su participación en los espacios de toma de decisiones, como las cuotas en los congresos sindicales, asientos reservados en los órganos ejecutivos y representación en los órganos de toma de decisiones proporcional a su afiliación en las organizaciones, creación de departamentos de igualdad de género y comités de igualdad de género o diversidad en las organizaciones representativas, especialmente en sectores en los que las mujeres están infrarrepresentadas en la fuerza laboral.

Los aumentos en las tasas de sindicalización de las mujeres no siempre se traducen en un aumento proporcional de su representación en las estructuras de liderazgo, por lo que deben ir acompañados de medidas que garanticen su participación en los espacios de toma de decisiones.

En América Latina y el Caribe, algunos ejemplos recientes muestran que el aumento de la participación femenina en los espacios de diálogo social puede estar relacionado a progresos importantes en políticas que favorecen la igualdad de género. En Chile, la tasa de sindicalización de las mujeres aumentó de 8,2 por ciento en 2002 a 16,8 por ciento en 2023, y las mujeres representaron en este año el 43,7 por ciento de las personas trabajadoras sindicalizadas en el país. La representación de las mujeres en directorios sindicales representó el 34,9 por ciento en 2022 frente el 23 por ciento en 2012. En términos cualitativos, el país ha avanzado en políticas públicas apoyadas en procesos nacionales de diálogo social para la reducción de la brechas de género, como, la promulgación de la Ley núm. 21.645/2024, de conciliación de la vida personal, familiar y laboral, y de la Ley núm. 21.643/2024, conocida como Ley Karin, de prevención, investigación y sanción de la violencia y acoso en lugar de trabajo.

En Brasil, las mujeres representaron el 42 por ciento de las personas trabajadoras sindicalizadas, ocupando el 38 por ciento de los cargos directivos en entidades sindicales en 2023. En el primer semestre de 2024, se encontraron 1.148 instrumentos colectivos con cláusulas que mencionaban expresamente la igualdad salarial. En el mismo periodo, 3.054 instrumentos incluyeron cláusulas de estabilidad en el trabajo a mujeres gestantes o en periodo de lactancia y 560 instrumentos colectivos trataron de temas relacionados a acoso y violencia de género en el lugar de trabajo.

En este contexto, es esencial fortalecer la comprensión y señalar el papel significativo que desempeña la negociación colectiva en la reducción de las brechas de género. Los convenios colectivos son importantes para la reducción de la desigualdad de ingresos, para tratar cuestiones relacionadas a la violencia de género y el acoso en el trabajo y para establecer medidas de conciliación entre el trabajo y las responsabilidades familiares, amortiguando la carga doble a que muchas trabajadoras están sometidas. Según el más reciente Boletín de Igualdad de Género de CEPAL/OIT (2025), las licencias, regulaciones e instrumentos que amplían los tiempos para el cuidado son fundamentales para promover la corresponsabilidad social y permitan avanzar hacia la igualdad de género.

Para reducir la disparidad entre hombres y mujeres es necesario fortalecer la capacidad de los actores sociales y de los gobiernos para utilizar los mecanismos de diálogo social con el objeto de promover fórmulas más efectivas destinadas a reducir las diversas brechas de género.

Para reducir la disparidad entre hombres y mujeres es necesario, por lo tanto, fortalecer la capacidad de los actores sociales y de los gobiernos para utilizar los mecanismos de diálogo social con el objeto de promover fórmulas más efectivas destinadas a reducir las diversas brechas de género, así como para fomentar la participación de las mujeres en los espacios de toma de decisiones, promover la generación de liderazgo femenino en diferentes niveles representativos e incluir temas relacionados en sus agendas.

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(1) La Declaración del Centenario de la OIT para el Futuro del Trabajo (2019) , el Convenio sobre igualdad de remuneración, 1951 (núm. 100) , el Convenio sobre la discriminación (empleo y ocupación), 1958 (núm. 111) , la Declaración de igualdad de oportunidades y trato para las trabajadoras (1975), el Convenio sobre los trabajadores con responsabilidades familiares, 1981 (núm. 156) , la Resolución relativa a la promoción de la igualdad entre hombres y mujeres, a la igualdad de remuneración y a la protección de la maternidad (2004), el Convenio sobre la violencia y el acoso, 2019 (núm. 190), y la Resolución sobre las desigualdades y el mundo del trabajo (2021), entre otros.