Hỏi Đáp về Kinh doanh và thời gian làm việc

Giờ làm việc

Câu hỏi: ILO có quy định gì liên quan đến thời gian làm việc?

Trả lời: Các công ty đa quốc gia hoạt động ở các nước đang phát triển được khuyến khích cung cấp điều kiện làm việc tốt nhất có thể, bao gồm thời gian làm việc phù hợp với khuôn khổ chính sách của chính phủ. Những điều kiện này phải liên quan đến vị trí kinh tế của doanh nghiệp.[1]

Các công ty đa quốc gia được khuyến khích giảm dần thời gian làm việc từ 48 giờ xuống còn 40 giờ, có tính đến điều kiện và thông lệ ở quốc gia đó, cũng như các điều kiện trong những lĩnh vực hoạt động cụ thể, để tránh giảm tiền công.[2] Khi giảm dần số giờ làm việc, cần lưu ý đến các điểm sau:

• mức độ phát triển kinh tế đạt được tới mức cho phép quốc gia đó có thể giảm thời gian làm việc mà không giảm tổng sản lượng hoặc năng suất, gây tổn hại cho tăng trưởng kinh tế, phát triển các ngành mới hoặc vị thế cạnh tranh của nó trong thương mại quốc tế, không tạo áp lực lạm phát và rốt cuộc dẫn đến giảm thu nhập thực sự của người lao động;
• tiến độ đã đạt được và có thể đạt được trong việc nâng cao năng suất lao động bằng việc áp dụng các kỹ thuật công nghệ, tự động hóa và quản lý hiện đại;
• nhu cầu của quốc gia đang phát triển, còn đang trong giai đoạn phấn đấu để cải thiện mức sống của người dân; và
• các ưu tiên của các tổ chức sử dụng lao động và tổ chức của người lao động trong các ngành hoạt động khác nhau cũng như mức độ ảnh hưởng của việc giảm thời gian làm việc có thể mang lại.[3]

Giới hạn mức làm thêm giờ có thể kéo dài đến 48 giờ; nhưng thời gian làm thêm như vậy là một ngoại lệ so với quy định và thông lệ của tổ chức.[4] Bất kỳ giờ làm thêm nào cũng được trả thù lao với mức tiền công cao hơn giờ làm việc bình thường.[5] Khi giao việc làm thêm giờ, cần lưu ý áp dụng đúng mức với người trẻ tuổi dưới 18 tuổi, phụ nữ có thai, phụ nữ cho con bú, và người khuyết tật [6] .

Người lao động nên được tư vấn trong việc giải quyết làm thế nào để giảm dần giờ làm việc thông qua các đại diện của họ [7] .

Các tổ chức của người sử dụng lao động và các tổ chức của người lao động có thể là một nguồn cung cấp thông tin hữu ích về luật pháp và quy định của quốc gia; thỏa ước thương lượng tập thể trong khuôn khổ luật pháp về thời gian làm việc và thông lệ tại mỗi quốc gia đó.

[1] Tuyên bố ba bên ILO về các nguyên tắc liên quan đến các công ty đa quốc gia và các chính sách xã hội, đoạn 34 (Tuyên bố DNĐQG), đoạn 34
[2] Khuyến nghị năm 1962 về giảm giờ làm việc (Số 116), đoạn 1, 2 và 4. Khuyến nghị 116 được trích dẫn trong Tuyên bố các công ty đa quốc gia
[3] Khuyến nghị 116, đoạn
[4] Khuyến nghị 116, đoạn 11
[5] Khuyến nghị 116, đoạn 19(1) .
[6] Khuyến nghị 116, đoạn 18
[7] Khuyến nghị 116, đoạn 20(1)

Câu hỏi: Ý nghĩa của “giai đoạn tham chiếu” nêu trong Đoạn 12(2) của Khuyến nghị 116 về giảm giờ làm là gì?

Trả lời: Đoạn 12(2) của Khuyến nghị 116 về giảm giờ làm việc đề cập đến thời gian tham chiếu tối đa, mà quyết định số giờ làm việc trung bình hợp pháp. Thời gian tham chiếu tối đa là căn cứ để tính số giờ trung bình và cho phép một cách tiếp cận linh hoạt tính giờ theo tuần. Cho phép tính mức trung bình với điều kiện:

• đó là trường hợp ngoại lệ;
• có thỏa ước giữa người lao động và tổ chức của người sử dụng lao động; và
• thỏa ước đó được chuyển đổi thành quy định của cơ quan có thẩm quyền [1] .

Giai đoạn tham chiếu có thể là 3 tháng, 6 tháng hay thậm chí 1 năm.

[1] Công ước số 1 năm 1919 về Giờ làm việc (Ngành công nghiệp), Điều 5. Một điều khoản tương tự cũng được đưa ra trong Công ước số 30 năm 1930 về giờ làm việc ở các cơ sở thương mại và hành chính, Điều 6.

Câu hỏi: Số giờ làm việc tối đa theo tuần theo tiêu chuẩn ILO đối với người lao động làm theo ca là bao nhiêu?

Trả lời: Các tiêu chuẩn lao động quốc tế đặt ra giới hạn về số giờ làm việc bình thường (chưa tính giờ làm thêm) là 8 giờ mỗi ngày và 48 giờ mỗi tuần [1] hoặc 40 giờ mỗi tuần.[2] Chính phủ được khuyến khích giảm dần thời gian làm việc bình thường từ 48 giờ xuống còn 40 giờ, có tính đến điều kiện và thông lệ quốc gia để tránh giảm tiền công.[3]

Có thể vượt quá 8 giờ trong ngày và 48 giờ trong tuần, với điều kiện số giờ trung bình trong khoảng thời gian 3 tuần không vượt quá 8 giờ mỗi ngày và 48 giờ mỗi tuần.[4] Số giờ trung bình của thời gian tham chiếu 3 tuần được phép áp dụng với trường hợp lao động theo ca;[5] và có thể vượt quá giới hạn 8 giờ một ngày và 48 giờ trong tuần trong trường hợp các quy trình làm việc liên tục theo chuỗi ca kíp, nơi cho phép áp dụng giới hạn tối đa hàng tuần 56 giờ [6] Hội đồng Chuyên gia lưu ý trong Khảo sát về số giờ làm việc năm 2005 : “Trong khi các tiêu chuẩn quốc tế về giờ giấc làm việc phải giúp bảo vệ hữu hiệu cho người lao động, báo cáo của chính phủ và thông tin được cung cấp bởi các đối tác xã hội cho biết Công ước số 1 và số 30 dường như có phần lạc hậu trong quy định về thời gian làm việc. Thực tế, có những quy định trong các Công ước nêu trên rõ ràng là không còn phù hợp. Điều đó có thể thấy rõ với quy định về giới hạn 56 giờ làm ca liên tục đưa ra trong Điều 4, Công ước số 1. Không quốc gia nào trong số các nước tham gia khảo sát áp đặt giới hạn đó với lao động làm theo ca kíp liên tục. Đồng thời, rất nhiều nước đưa ra giới hạn pháp lý thuận lợi cho người lao động thay bằng giới hạn áp dụng chung về giờ làm việc. Chẳng hạn, Na Uy đã giảm giới hạn giờ làm từ 40 xuống 36 cho công nhân làm việc theo ca liên tục, và giới hạn đó cũng áp dụng với Paraguay thay vì giới hạn 48 giờ.”[7]

Công nhân làm ca cũng chịu ảnh hưởng bởi các tình huống ngoại lệ nhất thời do áp lực công việc, tai nạn, các trường hợp bất khả kháng và các công việc khắc phục khẩn cấp; [8] số giờ làm việc trung bình trong một giai đoạn không xác định chỉ áp dụng trong những trường hợp ngoại lệ khi có thỏa ước giữa người lao động và người sử dụng lao động; sau đó được chuyển đổi thành quy định của cơ quan có thẩm quyền.[9]

Cuối cùng, công việc được coi là ‘vãng lai” chỉ được phép áp dụng như ngoại lệ cho giới hạn ngày 8 giờ làm việc một ngày và 48 giờ một tuần [10] với điều kiện cơ quan có thẩm quyền ra quy định số giờ làm thêm cho phép trong ngày, sau khi đã tham vấn với các tổ chức của người sử dụng lao động và của người lao động.

[1] Công ước số 1 năm 1919 về giờ làm việc (ngành công nghiệp), Điều 2; và Công ước số 30 năm 1930 về giờ làm việc trong các cơ sở thương mại và hành chính, Điều 3.
[2] Công ước năm 1935 về 40 giờ một tuần số 47, Điều 1(a). Việc đưa ra quy định 40 giờ một tuần không được để ảnh hưởng đến giảm tiêu chuẩn chất lượng cuộc sống của người lao động.
[3] Khuyến nghị về giảm giờ làm việc số 116 năm 1962, đoạn 1, 2 và 4.
[4] Công ước số 1, Điều 2(c).
[5] như trên, điều 2(c).
[6] như trên, điều 4.
[7] Khảo sát năm 2005 về giờ làm việc, đoạn 322.
[8] Công ước số 1, Điều 3 và 6.
[9] Công ước số 1, Điều 5.
[10] Công ước số 30 năm 1930 về giờ làm việc tại các cơ sở thương mại và hành chính, Điều 7(1)(a).

Câu hỏi: Các ca làm việc 24 giờ có phù hợp với tiêu chuẩn lao động quốc tế?

Trả lời: Làm việc 24 giờ một ca không phù hợp với nguyên tắc và tiêu chuẩn lao động quốc tế về thời gian làm việc.

Các tiêu chuẩn lao động quốc tế đặt ra giới hạn chuẩn mực làm việc bình thường (không kể thêm giờ) là 8 giờ một ngày và 48 giờ một tuần.[1] Có thể làm nhiều hơn 8 giờ nếu làm việc theo ca, [2] miễn là số giờ trung bình trong thời gian 3 tuần không quá 8 giờ một ngày và 48 giờ một tuần [3]. Trong trường hợp bản chất công việc yêu cầu, quá trình sản xuất đòi hỏi công việc làm ca liên tục, có thể áp dụng giới hạn tối đa 56 giờ một tuần [4] nhưng chỉ là ngoại lệ và chấp nhận trong trường hợp giới hạn về giờ làm việc thông thường được xác nhận là không thể áp dụng.

Công việc được coi là ‘‘vãng lai” chỉ được phép áp dụng như ngoại lệ cho giới hạn 8 giờ-một ngày và 48 giờ-một tuần [5] với điều kiện cơ quan có thẩm quyền đưa ra quy định xác định số giờ làm thêm cho phép trong ngày, sau khi đã tham vấn với tổ chức của người sử dụng lao động và người lao động.

Các Công ước liên quan cũng cho phép áp dụng những mức ngoại lệ nhất thời do áp lực công việc, tai nạn, các trường hợp bất khả kháng và các công việc khắc phục khẩn cấp;[6] số giờ làm việc trung bình cho một quãng thời gian không xác định chỉ áp dụng trong những trường hợp ngoại lệ khi có thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động được chuyển đổi thành quy định của cơ quan có thẩm quyền.[7] Do đó, việc kiểm chứng các quy định pháp luật liên quan đến giới hạn giờ làm việc ca kíp là rất quan trọng.

Các tổ chức của người sử dụng lao động và tổ chức của người lao động tại quốc gia mà doanh nghiệp vận hành có thể cung cấp thêm thông tin.

[1] Công ước số 1 năm 1919 về giờ làm việc trong công nghiệp, Điều 2; và Công ước số 30 năm 1930 về giờ làm việc tại các cơ sở thương mại và hành chính, Điều 3.
[2] Công ước số 1, Điều 2(c).
[3] Công ước số 1 , Điều 2(c).
[4] Công ước số 1 , Điều 4
[5] Công ước số 30 năm 1930 về giờ làm việc tại các cơ sở thương mại và hành chính, Điều 7(1)(a)
[6] Công ước số 30 , Điều 3 và 6.
[7] Công ước số 30 , Điều 5.

Câu hỏi: Có Công ước nào của ILO hướng dẫn về giờ làm việc cho nhà sản xuất nông nghiệp và trồng trọt trên toàn thế giới?

Câu trả lời: Các tiêu chuẩn lao động quốc tế không đưa ra hướng dẫn cụ thể về giờ làm việc trong lĩnh vực nông nghiệp. Thay vào đó, họ để cho cơ quan có thẩm quyền của từng quốc gia xác định những giới hạn phù hợp, sau khi tham vấn với người sử dụng lao động và tổ chức của người lao động.[1] Do vậy cần phải kiểm chứng luật pháp liên quan tại quốc gia đó và những thỏa ước tập thể đang lưu hành.

Chuẩn mực của ILO về thực hành an toàn và đảm bảo sức khỏe trong nông nghiệp có một phần nói về giờ làm việc và hướng dẫn như sau:

• 19.2. Giờ làm việc
• 19.2.1. Tốc độ sản xuất nông nghiệp gia tăng do tăng tỷ lệ đầu công việc và lượng công việc được giao. Giờ làm việc kéo dài, đặc biệt là lao động chân tay, gây nên mệt mỏi cho người lao động và dẫn đến nguy cơ tai nạn nghề nghiệp.
• 19.2.2. Giờ làm việc theo ngày và theo tuần cần được thu xếp sao cho người lao động có được thời gian nghỉ ngơi phù hợp theo quy định của luật pháp quốc gia, và được các thanh tra lao động chấp thuận, hoặc các thỏa ước thương lượng tập thể, cần bao gồm các nội dung sau:

(a) Giải lao trong thời gian làm việc, đặc biệt là với công việc căng thẳng, nguy hiểm hay quá đơn điệu giúp người lao động phục hồi sức khỏe và ý thức thận trọng;

(b) Thời gian giải lao cho bữa ăn đủ dài;

(c) Thời gian nghỉ ngơi ban ngày và buổi tối tối thiểu là 8 giờ trong vòng 24 giờ; và

(d) Thời gian nghỉ ngơi hàng tuần tối thiểu là 1 ngày.

• 19.2.3. Ngày làm việc kéo dài thêm giờ (quá 8 giờ) chỉ được chấp thuận nếu:

(a) bản chất công việc và khối lượng công việc được tiến hành với điều kiện không gia tăng nguy cơ xấu tới sức khỏe và an toàn;

(b) Cơ chế làm việc ca kíp phải được thiết kế để giảm thiểu tình trạng tích lũy mệt mỏi.

Các tổ chức của người sử dụng lao động và tổ chức của người lao động có thể cung cấp thêm thông tin liên quan. Liên đoàn Toàn cầu Người lao động quốc tế trong lĩnh vực nông nghiệp là Liên hiệp quốc tế về thực phẩm, nông nghiệp, khách sạn, nhà hàng, dịch vụ ăn uống, thuốc lá và các Hiệp hội liên minh người lao động (IUF).

[1] Công ước số 1 năm 1919 về giờ làm việc trong công nghiệp qui định trong điều 1, đoạn 3, rằng “cơ quan hữu quan tại mỗi nước sẽ xác định ranh giới phân biệt công nghiệp, thương mại, và nông nghiệp”. Công ước số 184 năm 2001 về an toàn và sức khỏe trong nông nghiệp qui định trong điều 20 rằng số giờ làm việc ban ngày, làm việc đêm và thời gian nghỉ ngơi của người lao động trong nông nghiệp cần phải phù hợp với qui định của luật pháp quốc gia và các thỏa ước tập thể.

Câu hỏi: Có phải Công ước ILO năm 1919 về giờ làm việc trong ngành công nghiệp cũng áp dụng cho các nhà sản xuất các sản phẩm nông nghiệp và trồng trọt trên toàn thế giới. Nếu không, liệu có Công ước ILO nào áp dụng với các nhà sản xuất đó?

Trả lời: Các tiêu chuẩn lao động quốc tế không đưa ra hướng dẫn cụ thể về số giờ làm việc trong lĩnh vực nông nghiệp. Thay vào đó, họ để cho các cơ quan hữu trách tại các quốc gia xác định giới hạn phù hợp, sau khi tham vấn với các tổ chức sử dụng người lao động và các tổ chức của người lao động.[1] Do đó, cần thiết phải kiểm chứng luật pháp và qui định cũng như các thỏa ước tập thể hiện hành tại các quốc gia. Bộ Chuẩn mực ILO về an toàn và sức khỏe trong nông nghiệp có một phần về giờ làm việc và hướng dẫn như sau:

• 19.2. Giờ làm việc
• 19.2.1. Tốc độ sản xuất nông nghiệp gia tăng do tăng tỷ lệ đầu công việc và lượng công việc được giao. Giờ làm việc kéo dài, đặc biệt là lao động chân tay, gây nên mệt mỏi cho người lao động và dẫn đến nguy cơ tai nạn nghề nghiệp.
• 19.2.2. Giờ làm việc theo ngày và theo tuần cần được thu xếp sao cho người lao động có được thời gian nghỉ ngơi phù hợp theo quy định của luật pháp quốc gia, và được các thanh gia lao động chấp thuận, hoặc các thỏa ước thương lượng tập thể, cần bao gồm các nội dung sau:

(a) Giải lao trong thời gian làm việc, đặc biệt là với công việc căng thẳng, nguy hiểm hay quá đơn điệu giúp người lao động phục hồi sức khỏe và ý thức thận trọng;

(b) Thời gian giải lao cho bữa ăn đủ dài;

(c) Thời gian nghỉ ngơi ban ngày và tối thiểu là 8 giờ trong vòng 24 giờ; và

(d) Thời gian nghỉ ngơi hàng tuần tối thiểu là 1 ngày.

• 19.2.3. Ngày làm việc kéo dài thêm giờ (quá 8 giờ) chỉ được chấp thuận nếu:

(a) bản chất công việc và khối lượng công việc được tiến hành với điều kiện không gia tăng nguy cơ về sức khỏe và an toàn;

(b) Cơ chế làm việc ca kíp phải được thiết kế giảm thiểu tình trạng tích lũy mệt mỏi.

(a) Giải lao trong thời gian làm việc, đặc biệt là công việc căng thẳng, nguy hiểm hay quá đơn điệu giúp người lao động phục hồi sức khỏe và ý thức thận trọng;

(b) Thời gian giải lao cho bữa ăn đủ dài;

(c) Thời gian nghỉ ngơi ban ngày và tối tối thiểu là 8 giờ trong vòng 24 giờ; và

(d) Thời gian nghỉ ngơi hàng tuần tối thiểu là 1 ngày.

• 19.2.3. Ngày làm việc kéo dài thêm giờ (quá 8 giờ) chỉ được chấp thuận nếu:

(a) bản chất công việc và khối lượng công việc được tiến hành với điều kiện không gia tăng nguy cơ với sức khỏe và an toàn;

(b) Cơ chế làm việc ca kíp phải được thiết kế giảm thiểu tình trạng tích lũy mệt mỏi.

[1] Công ước số 1 năm 1919 về giờ làm việc quy định trong điều 1, đoạn 3, rằng “cơ quan hữu trách tại mỗi nước sẽ xác định ranh giới phân biệt công nghiệp, thương mại, và nông nghiệp.” Công ước số 184 năm 2001 về an toàn và sức khỏe trong nông nghiệp quy định trong điều 20 rằng số giờ làm việc ngày, làm việc đêm và thời gian nghỉ ngơi của người lao động trong nông nghệp cần phải phù hợp với quy định của luật pháp quốc gia và các thỏa ước tập thể.

Giờ làm việc – làm thêm giờ

Hỏi: Chúng tôi tôn trọng giới hạn 48 giờ làm việc/ tối đa 12 tiếng làm thêm mỗi tuần không thường xuyên nhưng các nhân viên của chúng tôi (chủ yếu là lao động nhập cư) luôn luôn đẩy mạnh làm việc nhiều hơn vì mối quan tâm duy nhất của họ là kiếm được càng nhiều tiền càng tốt trước khi họ quay trở về nhà. Một số người lao động thậm chí tìm việc làm thêm ở các cơ sở khác. Đó là tình thế tiến thoái lưỡng nan thực sự đối với chúng tôi. Ông/bà có những khuyến nghị gì?

Trả lời: Vấn đề về giờ làm việc dài và nhu cầu nghỉ ngơi đầy đủ là vô cùng quan trọng đối với cả người lao động và người quản lý. Số giờ làm việc quá mức có thể gây mệt mỏi và xáo trộn giấc ngủ, các rối loạn về tim mạch, dạ dày, đường ruột và rối loạn sức khỏe tâm thần. Mệt mỏi có thể góp phần gây ra tỷ lệ các ca tai nạn và thương tích cao hơn cũng như năng suất lao động giảm và chất lượng kém hơn.

Trách nhiệm chính của bất cứ doanh nghiệp nào là tuân thủ pháp luật của nhà nước. ILO cũng khuyến khích các công ty thực hiện các nguyên tắc được đề ra trong các tiêu chuẩn lao động quốc tế. Bạn có thể muốn có cuộc đối thoại với những người lao động về động cơ tìm kiếm việc làm thêm giờ của họ. Khi trao đổi, ban giám đốc có thể đề cập mối lo ngại của họ về các nguy cơ về an toàn và sức khỏe khi làm việc thời gian dài.[1]

Dưới đây là một loạt các yếu tố khác nhau thúc đẩy người lao động tìm việc làm nhiều giờ hơn. Những yếu tố này có thể giúp khuyến khích ông/bà suy nghĩ về các giải pháp có thể thích hợp nhất đối với hoàn cảnh cụ thể của công ty ông/bà.

Có thể người lao động thực sự muốn kiếm đủ thu nhập; sau khi họ đạt được mức thu nhập mong đợi, họ bắt đầu chọn lựa thời gian rảnh rỗi nhiều hơn. Trong những trường hợp như vậy, câu trả lời là tăng tổng số tiền kiếm được của người lao động trong khoảng thời gian ít hơn bằng cách nâng cao năng suất và thu nhập của họ. Các chủ doanh nghiệp có công nghệ vượt trội và khả năng tổ chức công việc có thể giảm số giờ làm việc thành công bằng cách tăng số tiền kiếm được trong một giờ, trong khi vẫn duy trì cạnh tranh. Tuy nhiên, căn cứ vào những áp lực cạnh tranh của bất cứ doanh nghiệp cụ thể nào, cách tốt nhất để giải quyết thách thức về tăng lương để kiềm chế nhu cầu làm thêm giờ của người lao động là giải quyết trên quy mô toàn ngành hoặc toàn quốc.

Trong một số trường hợp, nhu cầu làm thêm giờ không chỉ do những người lao động, mà còn hoặc thậm chí chủ yếu là do từ cấp quản lý địa phương. Trong những trường hợp như vậy, một bộ phận quản lý nhận biết rằng làm thêm giờ quá mức là có hiệu quả về chi phí bởi vì thậm chí năng suất của người lao động có giảm đáng kể sau 10 hay 12 tiếng làm việc, năng suất đó vẫn có hiệu suất nhiều hơn là cho máy móc để không. Trong trường hợp muốn duy trì sản xuất liên tục, câu trả lời khả dĩ là cho các nhà máy làm việc theo ca, điều này loại trừ thời gian chết của máy móc. Tuy nhiên, thay đổi như vậy cần được thực hiện với việc lấy ý kiến sát sao với người lao động, vì những người lao động làm việc ca đêm sẽ bị ảnh hưởng lớn. Khuyến nghị đưa ra là thiết lập một thỏa ước tập thể xác định các vấn đề như luân phiên đổi ca, thời gian nghỉ ngơi, đền bù, các lo ngại về An toàn và vệ sinh lao động (ATVSLĐ) v.v.; và trong tất cả các trường hợp cần có truyền thông tốt với người lao động trước khi xúc tiến việc thay đổi cũng như có quy trình hiệu quả về quản lý thay đổi để giúp tất cả các bên điều chỉnh.

Cuối cùng, một yếu tố khác có thể tác động tới các lựa chọn của người lao động là những phương án lựa chọn của họ. Nhiều người lao động nhập cư sống trong các điều kiện rất nghèo nàn, hầu như không có các hoạt động lúc rảnh rỗi. Cung cấp cho người lao động có đủ chỗ ở có thể giúp đáng kể trong việc giảm nhu cầu của người lao động muốn làm thêm nhiều giờ hơn và khuyên ngăn họ không làm đêm ngoài giờ ở các nhà máy khác.

Có thể tình huống của doanh nghiệp của ông/bà không liên quan tới một trong các yếu tố này. Đó là lý do tại sao điều quan trọng là cần có một cuộc đối thoại sơ bộ với người lao động hơn là giả định bất cứ động cơ cụ thể nào, để có giải pháp hiệu quả.

[1] Một công cụ có thể hữu ích là: Giờ Làm Việc: Ảnh hưởng của giờ làm việc tới sự An toàn và Sức khỏe , của A. Spurgeon.

Câu hỏi: Việc bắt buộc làm thêm giờ có phải là lao động cưỡng bức không?

Trả lời: Việc áp đặt giờ làm thêm không phải là lao động cưỡng bức chừng nào nó nằm trong giới hạn cho phép theo quy định pháp luật của nhà nước hay thỏa ước tập thể. Ở trên những giới hạn này, một điều phù hợp là nên kiểm tra các tình huống trong đó nảy sinh mối liên hệ giữa trách nhiệm thực hiện công việc ngoài giờ và việc tránh lao động cưỡng bức.[1]

Khi người sử dụng lao động khai thác tính dễ bị tổn thương của người lao động để áp đặt hoặc buộc người đó phải thực hiện một công việc hoặc dịch vụ, dưới sự đe dọa của một hình phạt, sa thải hoặc trả lương dưới mức tối thiểu, thì vấn đề không còn đơn thuần liên quan tới điều kiện làm việc kém nữa, mà nó đã trở thành vấn đề áp đặt việc dưới sự đe dọa của một hình phạt. Khi đó người lao động cần được bảo vệ.

[1] Khảo sát chung về các báo cáo liên quan tới Công ước Bảo vệ Tiền lương, 1930 (Số 29) và Công ước về Xóa bỏ Lao động Cưỡng bức, 1957 (Số 105), 2007, Đoạn 132.

Câu hỏi: Có hướng dẫn nào về giới hạn giờ làm thêm nếu cơ quan có thẩm quyền tại một quốc gia không đưa ra bất cứ giới hạn nào về giờ làm thêm không?

Trả lời: Phần Mở đầu của Bản Khuyến nghị về Giảm giờ làm việc của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO), 1962 (No 116) đã nêu mục tiêu tổng quát của việc giảm dần giờ làm việc tới mức tiêu chuẩn là bốn mươi tiếng một tuần mà không giảm lương.[1] Mục tiêu đó có tính tới những khác biệt trong điều kiện kinh tế và xã hội [2] và thực thi của các quốc gia; cho phép các thực hành mang tính đặc thù ngành và đặc thù của đất nước,[3] và cân nhắc nhu cầu nâng cao mức sống.[4] Tuy nhiên, trong các trường hợp một tuần làm việc bình thường vượt quá 48 giờ, “cần có các biện pháp ngay lập tức để giảm xuống mức này mà không giảm lương của người lao động”.[5]

Hội đồng Chuyên gia đã đề cập tới vấn đề giờ làm thêm tối đa được phép theo quy định về các trường hợp ngoại lệ tạm thời hoặc lâu dài:[6]

• Cả Công ước số 1 và Công ước số 30 đều không quy định về bất cứ giới hạn cụ thể nào về tổng số giờ có thể làm thêm trong một khoảng thời gian cụ thể đối với các trường hợp ngoại lệ tạm thời hoặc lâu dài. Công ước số 1 chỉ ghi rằng số giờ làm thêm tối đa trong từng trường hợp ngoại lệ sẽ được cố định theo quy định của cơ quan công quyền. Tương tự như vậy, theo Công ước số 30, trừ trường hợp ngoại lệ tạm thời khi có tai nạn, tình trạng bất khả kháng hoặc công việc khẩn cấp, các quy định của cơ quan công quyền sẽ xác định số giờ làm thêm có thể được phép trong ngày đó và trong các trường hợp ngoại lệ tạm thời, trong năm đó.
• Mặc dù theo quy định của cả hai Công ước, việc thiết lập các giới hạn cụ thể về tổng số giờ làm thêm thuộc về các cơ quan có thẩm quyền, điều này không có nghĩa là các cơ quan có thẩm quyền này có tự do không giới hạn về việc này. Theo tinh thần của các Công ước và theo tinh thần công tác chuẩn bị, kết luận phù hợp đưa ra là những giới hạn như vậy cần phải “hợp lý” và phải được quy định phù hợp với mục tiêu chung của các công cụ này, cụ thể là thiết lập một ngày làm việc 8 tiếng và một tuần làm việc 48 giờ là một tiêu chuẩn hợp pháp về giờ làm việc để bảo vệ tránh khỏi sự làm việc mệt nhọc quá mức, đảm bảo thời gian rảnh hợp lý và các cơ hội để nghỉ ngơi và hoạt động xã hội.
• Theo các điều nêu trên, khi quyết định giới hạn “hợp lý” về số giờ làm thêm trong một trường hợp ngoại lệ, cơ quan công quyền cần đánh giá kỹ lưỡng cường độ của công việc đó, khả năng công việc đó gây ra sự mệt nhọc về thể chất và tinh thần, và những hậu quả tiêu cực có thể xảy ra do sự mệt nhọc tới người lao động liên quan và cộng đồng nói chung. Cường độ công việc càng cao, khả năng gây ra sự mệt nhọc càng lớn. Các hậu quả tiêu cực từ sự mệt nhọc như vậy có thể càng nghiêm trọng bao nhiêu thì giới hạn “hợp lý” có thể cho phép trong trường hợp ngoại lệ cụ thể càng thấp bấy nhiêu.

[1] Khuyến nghị 116, đoạn 4 .
[2] Khuyến nghị 116, phần mở đầu
[3] Khuyến nghị 116, đoạn 1.
[4] Khuyến nghị 116, đoạn 7(c).
[5] Khuyến nghị 116, đoạn 5.
[6] Khảo sát chung về số giờ làm việc, 2005 , ILO, Geneva, các đoạn 143-145.

Câu hỏi: Nếu nội quy và quy định của một doanh nghiệp bao gồm chính sách làm việc ngoài giờ bắt buộc, thì trong những trường hợp nào điều này bị coi và không bị coi là lao động cưỡng bức?

Trả lời: Chính sách làm việc ngoài giờ của một nhà máy nên tuân thủ quy định pháp luật quốc gia và các thỏa ước tập thể có thể áp dụng. Nghĩa vụ làm việc ngoài giờ không được coi là lao động cưỡng bức nếu nó nằm trong giới hạn cho phép bởi luật pháp quốc gia hay được nêu cụ thể trong các thỏa ước tập thể có liên quan. Lao động cưỡng bức xảy ra nếu giờ làm thêm vượt quá giới hạn hàng tháng hay hàng tuần được phép theo quy định của pháp luật và có tính bắt buộc vì đe dọa bị phạt không kể bất cứ lý do làm thêm giờ là gì.

Cần đặt vấn đề quan ngại khi một nhân viên bị dọa phạt tiền do từ chối làm việc mà việc làm thêm đó có nguy cơ khiến họ phải làm quá số giờ mà luật quy định. Nếu người lao động nhận thấy bất cứ chính sách nào của công ty đe dọa phạt tiền người lao động do không chịu làm thêm giờ quá mức giới hạn luật định, thì đó là lao động cưỡng bức. Hơn nữa, Hội đồng Chuyên gia về Áp dụng Công ước và Khuyến nghị đã lưu ý rằng trong một số trường hợp sẽ khó nhân biết được sự đe dọa đó. Nỗi sợ bị sa thải có thể khiến nhân viên phải làm thêm giờ ngoài giới hạn luật định; trong một số trường hợp khác, người lao động có thể cảm thấy mình phải có nghĩa vụ làm thêm giờ quá mức luật pháp cho phép vì đó là cách duy nhất giúp họ kiếm được mức lương tối thiểu (ví dụ, khi mà lương trả theo định mức năng suất). Trong những trường hợp này, mặc dù về lý thuyết người lao động có thể từ chối làm thêm giờ, song vì dễ bị tổn thương, họ không có lựa chọn nào khác và vì thế phải làm thêm giờ để có được lương tối thiểu, hoặc để giữ việc, hoặc cả hai. Chính vì thế đây có thể coi là việc áp đặt công việc dưới một sự đe dọa, và có thể coi là lao động cưỡng bức.

Thời gian nghỉ ngơi – nghỉ ngơi hàng tuần

Câu hỏi: Có tiêu chuẩn quy định về thời gian nghỉ ngơi không?

Trả lời: Các tiêu chuẩn lao động quốc tế chỉ đề cập đến một vài quy định hướng dẫn liên quan đến thời gian nghỉ ngơi. Thời gian nghỉ ngơi được định nghĩa là khoảng thời gian mà người lao động không làm việc theo yêu cầu của người sử dụng lao động.[1] Người sử dụng lao động nên đăng tải thông tin rõ ràng về các quãng thời gian nghỉ ngơi của đơn vị mình không thuộc giờ làm việc.[2] Không nên có sự phân biệt đối xử về thời gian nghỉ ngơi cho phép.[3] Người sử dụng lao động phải tính đến nhu cầu xắp xếp thời gian linh hoạt của người lao động có ràng buộc trách nhiệm gia đình.[4]

Các tổ chức của người sử dụng lao động và của người lao động ở cấp quốc gia được coi là những nguồn thông tin hữu ích về hệ thống quy phạm pháp luật và các thỏa ước thương lượng tập thể liên quan đến thời gian nghỉ ngơi trong hệ thống pháp luật quốc gia và các thông lệ tại các quốc gia đó.

[1] Công ước năm 1930 về Giờ làm việc tại các cơ sở thương mại và hành chính (Số. 30) , Điều 2
[2] như trên, Điều 11(2)(b).
[3] Công ước chống phân biệt đối xử năm 1958 về nghề nghiệp và tại nơi làm việc (Số. 111) , Điều 1, đoạn 3 và Khuyến nghi năm 1958 về chống phân biệt đối xử về nghề nghiệp và tại nơi làm việc (Số. 111 ), Đoạn 2(b)(vi).
[4] Khuyến nghị năm 1981 về Người lao động với trách nhiệm gia đình (Số.165) đoạn. 18(b).

Câu hỏi: Một công nhân thuộc một nhóm tôn giáo có quyền được nghỉ những ngày khác với ngày nghỉ theo thông lệ không?

Trả lời: Nên cố định ngày nghỉ hàng tuần, và nếu có thể phải đảm bảo những ngày nghỉ trùng với những ngày truyền thống hoặc theo phong tục tập quán của quốc gia hoặc địa phương.[1] Truyền thống và luật lệ tôn giáo nên được tôn trọng ở mức cao nhất.[2]

Các tổ chức quốc gia của người sử dụng lao động và tổ chức của người lao động có thể giúp đưa ra gợi ý hướng dẫn về cách thức đáp ứng nhu cầu cộng đồng thiểu số tôn giáo trong thông lệ hoạt động của công ty.

[1] Công ước năm 1923 về Thời gian nghỉ ngơi hàng tuần (Số. 14) quy định tại Điều 2 (3) rằng những thời gian nghỉ ngơi hàng tuần cần được quy định “sao cho trùng khớp với truyền thống luật tục của quốc gia hay địa phương”. Công ước 1957 về thời gian nghỉ ngơi tại các cơ sở thương mại và hành chính (Số.106) quy định tại Điều 6(3): “Thời gian nghỉ hàng tuần nên được quy định trùng với ngày nghỉ ngơi hàng tuần theo truyền thống hoặc phong tục tập quán của quốc gia hoặc địa phương.”

[2] C. 106, Điều 6(4)

Ngày nghỉ được trả lương

Câu hỏi: Điều khoản nào trong các tiêu chuẩn lao động quốc tế quy định về ngày nghỉ được trả lương?

Trả lời: Tuyên bố ba bên của ILO về các nguyên tắc liên quan đến các công ty đa quốc gia và chính sách xã hội không chỉ ra các nội dung cụ thể liên quan đến ngày nghỉ được trả lương, mà chỉ đề cập về phúc lợi và điều kiện làm việc nói chung. Tuyên bố DNĐQG khuyến khích các công ty đa quốc gia áp dụng những chế độ đãi ngộ cho người lao động không thua kém so với các doanh nghiệp tương đương tại quốc gia đó.[1] Khi không có các tổ chức sử dụng lao động tương đương tồn tại, các công ty đa quốc gia được khuyến khích áp dụng các chế độ phúc lợi và điều kiện làm việc tốt nhất có thể, trong khuôn khổ chính sách của chính phủ và phù hợp với địa vị kinh tế của người lao động và gia đình họ.[2]

Công ước năm 1970 về ngày nghỉ được trả lương (sửa đổi) (số 132) quy định tối thiểu ba tuần làm việc cho một năm phục vụ.[3] Thời gian này ước tính khoảng 15 hoặc 18 ngày, tùy thuộc vào độ dài của tuần làm việc.

Người sử dụng lao động có thể đòi hỏi người lao động phải làm việc một thời gian nhất định mới được hưởng chế độ nghỉ hưởng lương, nhưng không được quá 6 tháng.[4] Người lao động làm việc dưới một năm (năm dương lịch hoặc khoảng thời gian tương đương) được phép nghỉ có lương tỷ lệ tương ứng với thời gian làm việc [5] .

Người lao động phải được thanh toán đủ mức thù lao, tiền công – mức bình thường hay trung bình họ vẫn được nhận khi làm việc (có thể là bằng hiện vật hoặc tương đương tiền mặt)[6] .

Nghỉ phép có thể chia thành nhiều phần, nhưng với một phần bao gồm ít nhất 2 tuần không bị gián đoạn [7] .

[1] Tuyên bố DNĐQG, đoạn. 33
[2] Tuyên bố DNĐQG, đoạn. 34
[3] Công ước về ngày nghỉ được trả lương (sửa đổi) (Số. 132 ) Điều 3(3)
[4] Công ước 132, Điều 5(2)
[5] Công ước 132, Điều 4
[6] Công ước 132, Điều 7
[7] Công ước 132, Điều 8(2)

Câu hỏi: Chúng ta nên xử lý thế nào khi luật pháp quốc gia cho phép nhân viên mới được nghỉ hưởng lương ít hơn 3 tuần, nhưng số ngày phép tăng lên dựa vào thâm niên và địa vị của nhân viên?

Trả lời: Công ước về Ngày nghỉ được trả lương (sửa đổi) 1970 (Số. 132 ) quy định tối thiểu ba tuần làm việc cho một năm phục vụ. [1] Thời gian này sẽ là 15 hoặc 18 ngày, tùy thuộc vào độ dài của tuần làm việc.

Mức tối thiểu này áp dụng cho tất cả người lao động [2] bất kể thâm niên hay địa vị công tác. Nghỉ phép không chỉ là phần thưởng bù đắp cho đóng góp của người lao động; nó là một phương tiện quan trọng để tăng cường sức khỏe, hạnh phúc của người lao động và ở nhiều quốc gia giúp người lao động đáp ứng được trách nhiệm gia đình. Vì vậy, tối thiểu 3 tuần nghỉ phép được quy định trong Công ước áp dụng cho tất cả mọi người, dù là thời gian làm việc để được hưởng quyền lợi phải từ 6 tháng nhưng không được quy định nhiều hơn 6 tháng [3] .

Tuyên bố ba bên của ILO về các nguyên tắc liên quan đến các công ty đa quốc gia và chính sách xã hội không chỉ ra các nội dung cụ thể liên quan đến nghỉ lễ/phép có lương, chỉ đề cập về chế độ phúc lợi và điều kiện làm việc nói chung. Tuyên bố đó khuyến khích các công ty đa quốc gia áp dụng những chế độ đãi ngộ cho công nhân không thua kém so với các doanh nghiệp tương đương tại quốc gia đó.[4] Khi không có các tổ chức sử dụng lao động tương đương tồn tại, các công ty đa quốc gia được khuyến khích áp dụng các chế độ lợi ích và điều kiện làm việc tốt nhất có thể, trong khuôn khổ chính sách của chính phủ và phù hợp với địa vị kinh tế của người lao động và gia đình họ.[5]

[1] Công ước. 132, Điều 3(3)
[2] Công ước. 132, Điều 2(1)
[3] Công ước. 132, Điều 5(2)
[4] Tuyên bố DNĐQG, đoạn. 33
[5] Tuyên bố DNĐQG, đoạn. 34

Câu hỏi: Chúng ta nên nhìn nhận nghỉ ốm như thế nào trong tương quan với ngày nghỉ được trả lương?

Câu trả lời: Tuyên bố ba bên của ILO về các nguyên tắc liên quan đến các công ty đa quốc gia và chính sách xã hội không chỉ ra các nội dung cụ thể liên quan đến ngày nghỉ được trả lương, mà chỉ đề cập về phúc lợi và điều kiện làm việc nói chung. Tuyên bố đó khuyến khích các công ty đa quốc gia áp dụng những chế độ đãi ngộ cho công nhân không thua kém so với các doanh nghiệp tương đương tại quốc gia đó.[1] Khi không có các tổ chức sử dụng lao động tương đương tồn tại, các công ty đa quốc gia được khuyến khích cung cấp các lợi ích và điều kiện làm việc tốt nhất có thể, trong khuôn khổ chính sách của chính phủ và phù hợp với địa vị kinh tế của người lao động và gia đình họ.[2]

Công ước về Ngày nghỉ được trả lương (Sửa đổi) năm 1970 (Số. 132) quy định tối thiểu ba tuần làm việc cho một năm phục vụ.[3] Thời gian này sẽ là 15 hoặc 18 ngày, tùy thuộc vào độ dài của tuần làm việc.

Vắng mặt do bệnh tật, thương tích, thai sản nên được coi là thuộc phạm vi công việc [4]

Khoảng thời gian vắng mặt vì ốm đau hay thương tật nhìn chung không nên bị coi là ngày nghỉ được trả lương, nhưng Công ước cho phép được tùy ý xác định điều kiện ràng buộc liên quan.[5] Số ngày nghỉ được trả lương nếu vượt quá 3 tuần có thể phải dùng đến danh nghĩa nghỉ ốm, miễn là mỗi người lao động được hưởng tối thiểu 3 tuần nghỉ phép có lương hàng năm.

Nghỉ ốm hoặc gián đoạn công việc khác liên quan đến bệnh tật hoặc tai nạn có thể được tính là một phần của kỳ nghỉ tối thiểu hàng năm trong điều kiện được xác định bởi cơ quan có thẩm quyền. Ở cấp độ doanh nghiệp, các điều kiện này nên được xác định bằng cách tham vấn với tổ chức đại diện người lao động.

[1] Tuyên bố DNĐQG, đoạn. 33
[2] Tuyên bố DNĐQG, đoạn. 34
[3] Công ước về ngày nghỉ được trả lương (sửa đổi) (Số 132) Điều 3(3)
[4] Công ước 132, Điều 5(4)
[5] Công ước 132, Điều 6(2)

Câu hỏi: Chúng ta nên nhìn nhận ngày nghỉ phép có lương trong tương quan với nghỉ lễ theo luật tục, nghỉ lễ công cộng như thế nào?

Trả lời: Công ước về Ngày nghỉ được trả lương (sửa đổi) năm 1970 (Số 132) quy định tối thiểu ba tuần làm việc cho một năm phục vụ [1] . Thời gian này sẽ là 15 hoặc 18 ngày, tùy thuộc vào độ dài của tuần làm việc.

Các ngày lễ công cộng hoặc theo tục lệ không nên được tính là một phần của kỳ nghỉ hàng năm tối thiểu 3 tuần có lương. [2] Các ngày nghỉ có lương vượt quá mức tối thiểu 3 tuần có thể được tính vào ngày nghỉ lễ hoặc nghỉ lễ công cộng hoặc nghỉ ốm, miễn là người lao động được hưởng tối thiểu 3 tuần hàng năm theo quy định.

Tuyên bố ba bên của ILO về các nguyên tắc liên quan đến các công ty đa quốc gia và chính sách xã hội không chỉ ra các nội dung cụ thể liên quan đến nghỉ lễ/phép có lương, chỉ đề cập về phúc lợi và điều kiện làm việc nói chung. Tuyên bố đó khuyến khích các công ty đa quốc gia áp dụng những chế độ đãi ngộ cho công nhân không thua kém so với các doanh nghiệp tương đương tại quốc gia đó.[3] Khi không có các tổ chức sử dụng lao động tương đương tồn tại, các công ty đa quốc gia được khuyến khích cung cấp các lợi ích và điều kiện làm việc tốt nhất có thể, trong khuôn khổ chính sách của chính phủ và phù hợp với địa vị kinh tế của người lao động và gia đình họ [4] .

[1] Công ước 132, Điều 3(3)
[2] Công ước 132, Điều 6(1) .
[3] Tuyên bố DNĐQG, đoạn 33
[4] Tuyên bố DNĐQG, đoạn. 34

Câu hỏi: Tiêu chuẩn lao động của ILO liên quan đến giờ làm việc và làm thêm giờ cho những người trẻ tuổi (dưới 18 tuổi nhưng trên 16 tuổi) là gì?

Trả lời: Cần có biện pháp để đảm bảo điều kiện làm việc của người dưới 18 tuổi được giám sát chặt chẽ. Các biện pháp bao gồm:

• “hạn chế nghiêm ngặt số giờ làm việc trong ngày và trong tuần, và cấm làm việc thêm giờ, để dành đủ thời gian cho giáo dục đào tạo (kể cả thời gian để làm bài tập về nhà liên quan), có thời gian nghỉ ngơi và cho các hoạt động giải trí” và
• “cho phép nghỉ đêm 12 giờ liên tục, và những ngày nghỉ hàng tuần theo tục lệ, không được phép để dành và coi là ngoại lệ trong trường hợp khẩn cấp”.

Khi xác định xem công việc có nguy hiểm hay không, cần tính đến việc liệu nó có được thực hiện “trong những điều kiện đặc biệt khó khăn như làm việc trong nhiều giờ.” Tuổi tối thiểu cho công việc nguy hiểm là 18 tuổi.