Hỏi Đáp về Kinh doanh và quyền tự do lập hội

Quyền tự do lập hội: tổng quan

Câu hỏi: Những tiêu chuẩn quốc tế chính về quyền tự do lập hội và quyền thương lượng tập thể là gì?

Trả lời: Những tiêu chuẩn quốc tế chủ yếu về quyền tự do lập hội và quyền thương lượng tập thể bao gồm Công ước về Quyền Tự do Lập hội và Bảo vệ Quyền Tổ chức (Số 87) 1948 và Công ước về Quyền Tổ chức và Thương lượng Tập thể, 1949 (Số 98). Những tiêu chuẩn quốc tế khác liên quan tới các quyền tự do này gồm Các biện pháp bảo vệ và thiết chế dành cho đại diện người lao động để thực thi Công ước (Số 135); Khuyến nghị về Đại diện của Người lao động (Số 143); và Khuyến nghị về Thương lượng Tập thể (Số 163).

Các tiêu chuẩn quốc tế liên quan tới đối thoại xã hội bao gồm Khuyến nghị về việc Tham vấn và Hợp tác giữa Người sử dụng lao động và Người lao động ở cấp cơ sở (Số 94) và Khuyến nghị về Thông tin giữa Ban quản lý và Người lao động ở cấp Cơ sở (Số 129). Hơn nữa, phần lớn các Công ước và Khuyến nghị của ILO đều có các điều khoản ủng hộ đối thoại xã hội bằng cách yêu cầu về tham vấn với các tổ chức đại diện của người lao động và người sử dụng lao động.

Câu hỏi: Tại sao quyền tự do lập hội lại quan trọng?

Trả lời: Quyền lập hội là một quyền, ngoài ra tự do lập hội tạo điều kiện cho người lao động và người sử dụng lao động cùng nhau bảo vệ tốt hơn không chỉ quyền lợi kinh tế mà cả các quyền tự do dân sự của họ như quyền được sống, được đảm bảo an toàn, toàn vẹn, và đảm bảo các quyền tự do cá nhân và tập thể. Là một phần không thể tách rời của nền dân chủ, nguyên tắc này rất quan trọng giúp thực hiện tất cả các nguyên tắc và quyền cơ bản khác tại nơi làm việc.

Các doanh nghiệp đối diện với rất nhiều bất ổn trước sự thay đổi nhanh chóng của thị trường toàn cầu. Thiết lập một kênh đối thoại thực sự với những đại diện mà người lao động tự do lựa chọn sẽ giúp cho cả người lao động và người sử dụng lao động hiểu được các vấn đề của nhau tốt hơn và cùng tìm cách giải quyết chúng. An toàn của những người đại diện là cơ sở để xây dựng niềm tin cho cả hai bên. Tự do lập hội và thương lượng tập thể sẽ mang lại cơ hội đối thoại giúp giải quyết xung đột hiệu quả, và điều này cũng giúp kiểm soát năng lượng để tập trung vào những giải pháp có kết quả mang lại lợi ích cho doanh nghiệp và xã hội nói chung. Phạm vi ý nghĩa của quyền tự do lập hội được định nghĩa với phạm vi lớn hơn bất cứ quyền nào trong bộ máy giám sát của ILO. Trong nhiều trường hợp những quyết định này rất hữu ích giúp người sử dụng lao động hiểu được những quyền này.

Câu hỏi: Công ty có thể làm gì để tôn trọng quyền tự do lập hội tại nơi làm việc?

Trả lời: Các văn kiện quốc tế đã quy định một số việc mà công ty có thể làm để thể hiện sự tôn trọng quyền tự do lập hội và quyền thương lượng tập thể như sau:

• Không can thiệp vào quyết định lập hội của người lao động. Thừa nhận rằng mọi người lao động đều được tự do thành lập và/hoặc tham gia công đoàn tự nguyện.
• Không phân biệt đối xử với công đoàn. Đảm bảo rằng mọi chính sách, quy trình và thực hành của công ty không phân biệt đối xử với cá nhân người lao động vì quan điểm của họ về công đoàn hoặc vì các hoạt động công đoàn của họ.
• Không can thiệp vào các hoạt động của đại diện người lao động trong khi họ đang thực hiện chức năng của mình với điều kiện các hoạt động đó không làm gián đoạn các hoạt động thông thường của công ty.

Câu hỏi: Công ty có thể làm gì để ủng hộ quyền tự do lập hội?

Trả lời: Công ty có thể hành động ở các cấp khác nhau:

Tại nơi làm việc:

• Tôn trọng quyền của người lao động được thành lập và tham gia công đoàn theo ý muốn theo đúng luật quốc gia mà không sợ bị đe dọa hoặc trả đũa;
• Đưa ra những chính sách và quy trình không mang tính chất phân biệt đối xử liên quan tới tổ chức công đoàn, hội viên và hoạt động công đoàn trong những nội dung như nộp hồ sơ xin việc, quyết định thăng chức, sa thải hoặc thuyên chuyển;
• Cung cấp cho đại diện của người lao động những điều kiện thuận lợi phù hợp để hỗ trợ việc xây dựng các thỏa ước tập thể hiệu quả.

Trong cộng đồng:

• Tính đến vai trò và chức năng của tổ chức đại diện của người sử dụng lao động quốc gia.
• Thực hiện các bước để cải thiện môi trường quan hệ quản lý lao động, đặc biệt ở những quốc gia không có đủ khung pháp lý và thể chế để thừa nhận công đoàn và thương lượng tập thể.

Câu hỏi: Một doanh nghiệp thuê một công ty tư vấn. Công ty này tuyên bố rằng mình vẫn hỗ trợ các doanh nghiệp “vô hiệu hóa công đoàn bằng các chương trình phòng ngừa và các phản công để không thừa nhận việc thành lập công đoàn”. Theo lời khuyên của công ty tư vấn, doanh nghiệp thực hiện một loạt hoạt động ngăn cản người lao động bỏ phiếu để thừa nhận công đoàn tại nơi làm việc. Vậy công ty tư vấn kia có vi phạm tiêu chuẩn của ILO và/hoặc Tuyên bố DNĐQG của ILO không, nếu có thì vi phạm thế nào?

Trả lời: Người lao động có quyền tự do thành lập và gia nhập các tổ chức mà mình lựa chọn mà không phải xin phép trước. [1] Quyền này thống nhất với việc thực thi quyền biểu đạt hợp lý của người sử dụng lao động.

Người sử dụng lao động không nên ngăn chặn, cấm đoán hoặc can thiệp vào việc thực hiện quyền tổ chức của người lao động, cũng không nên được đưa ra các đe dọa, dù trực tiếp hay gián tiếp, tạo ra một môi trường có tính đe dọa hay gây ra sợ hãi, hay thực hiện những biện pháp trả đũa liên quan. “Người lao động phải được hưởng sự bảo vệ phù hợp trước mọi hành vi phân biệt đối xử chống lại công đoàn trong việc làm của họ (…);” [2] Các tổ chức của người lao động và của người sử dụng lao động phải được hưởng sự bảo vệ phù hợp chống lại mọi hành vi của những phái viên hay thành viên của mỗi bên để can thiệp vào việc tổ chức điều hành và quản lý nội bộ của phía bên kia (…)”.[3]

Ủy ban về Quyền Tự do Lập hội của ILO đã phát biểu rằng “những hành động quấy rối và đe dọa đối với người lao động vì lý do họ là thành viên của công đoàn hoặc tham gia những hoạt động hợp pháp của công đoàn, mặc dù những hành động đó không hề chi phối công việc của người lao động, cũng có thể ngăn cản họ tham gia các tổ chức do họ tự lựa chọn, và như thế sẽ vi phạm quyền tự do tổ chức của họ.” [4]

Tuyên bố DNĐQG của ILO phát biểu rằng “Các tổ chức đại diện cho các doanh nghiệp đa quốc gia hoặc người lao động của doanh nghiệp cần được hưởng sự bảo vệ đầy đủ trước bất kỳ hành vi can thiệp nào từ mỗi bên, hoặc bởi phái viên hoặc thành viên của mỗi bên trong việc thành lập, hoạt động hoặc quản trị.” [5] Do đó, bất cứ một phái viên tham gia vào DNĐQG cũng được khuyến khích kiềm chế không can thiệp vào quyền tổ chức của người lao động.

[1] Công ước về Quyền Tự do Lập hội và Bảo vệ Quyền Tổ chức (Số 87) 1948 Điều 2.
[2] Công ước về Quyền Tổ chức và Thương lượng Tập thể, 1949 (Số 98) Điều 1 (1).
[3] Công ước Số 98, Điều 2, 1.
[4] Đặc san của ILO về các quyết định và nguyên tắc của Ủy ban về Quyền tự do Lập hội của Cơ quan Điều hành của ILO, Xuất bản lần thứ năm (có sửa đổi), 2006, ILO, đoạn 786.
[5] Tuyên bố DNĐQG của ILO, đoạn 43.

Câu hỏi: Hiểu thế nào về việc người lao động và người sử dụng lao động có thể “tự do thực hiện quyền tổ chức của mình”?

Trả lời: Tự do Lập hội là một quyền con người cơ bản. Điều này ngụ ý sự tôn trọng đối với quyền tự do và tự nguyện thành lập và gia nhập các tổ chức theo lựa chọn của bản thân một người. Điều đó cũng có nghĩa là các tổ chức có quyền thực hiện các hoạt động của họ một cách hoàn toàn tự do mà không bị can thiệp. Người sử dụng lao động không nên can thiệp vào quyết định lập hội của người lao động, hoặc phân biệt đối xử đối với người lao động hoặc đại diện của họ. Chính phủ không nên can thiệp vào quyền lập hội của cả người lao động lẫn người sử dụng lao động. Người lao động và người sử dụng lao động có quyền gia nhập các tổ chức ở cấp quốc gia, khu vực và quốc tế, và các tổ chức của họ có quyền liên kết ở bất cứ cấp độ nào. Tổ chức của người lao động và người sử dụng lao động cần phải được tồn tại lâu dài mà không phải thực hiện bất cứ yêu cầu gia hạn định kỳ hay chịu bất cứ một điều kiện nào để được tiếp tục tồn tại.

Không can thiệp

Câu hỏi: Các nội dung cấu thành yếu tố “can thiệp” trong bối cảnh quyền tự do lập hội?

Trả lời: Can thiệp là bất cứ hành động nào khuyến khích việc thành lập hội của người lao động dưới sự chi phối của người sử dụng lao động hoặc tổ chức của người sử dụng lao động, hoặc để ủng hộ các tổ chức của người lao động bằng các biện pháp tài chính hay các biện pháp khác, nhằm đặt họ dưới sự kiểm soát của người sử dụng lao động hoặc tổ chức của người sử dụng lao động. Công ước số 98 của ILO liên quan tới Quyền Tổ chức và Thương lượng Tập thể có bao gồm các điều khoản bảo vệ trước mọi hành vi phân biệt đối xử và can thiệp vào công đoàn. Bảo vệ trước hành vi can thiệp của người sử dụng lao động bao gồm mọi giai đoạn trong mối quan hệ làm việc, từ tuyển dụng tới chấm dứt công việc.

Câu hỏi: Các yếu tố cấu thành hành vi phân biệt đối xử với công đoàn?

Trả lời: Công ước Số 98 của ILO bao gồm các biện pháp bảo vệ trước sự phân biệt đối xử chống lại công đoàn. Phân biệt đối xử với công đoàn là bất cứ hành vi nào nhằm mục đích biến công việc của người lao động phụ thuộc vào việc họ có từ bỏ tham gia công đoàn hoặc có hay không nên tham gia công đoàn. Nó cũng bao gồm những hành vi dẫn đến sa thải người lao động hoặc làm phương hại người đó bằng cách khác vì lý do là người đó gia nhập công đoàn, hoặc tham gia các hoạt động công đoàn.

Câu hỏi: Người sử dụng lao động có được sa thải đại diện của người lao động không?

Trả lời: Một người lao động không thể bị sa thải vì các hoạt động công đoàn hay hoạt động đại diện của họ nếu những hoạt động này được thực hiện đúng luật pháp hoặc phù hợp với các thỏa ước tập thể hay các thỏa thuận khác. Tuy nhiên, đại diện của người lao động có thể bị sa thải vì những lý do khác có cơ sở hợp lý với điều kiện là hệ thống có sẵn những quy trình thủ tục để bảo vệ người lao động trong trường hợp bị sa thải vì hoạt động công đoàn. Ở một số quốc gia, việc sa thải người đứng đầu công đoàn hay ứng viên của một vị trí lãnh đạo trong công đoàn phải được bộ lao động đồng ý trước.

Các điều khoản bảo đảm công đoàn

Câu hỏi: Một công ty có hai công đoàn, một dành cho nhân viên cấp dưới và một dành cho nhân viên cao cấp. Chính sách của công ty cho nhân viên cấp dưới là kết nạp tự động vào công đoàn và phí công đoàn sẽ bị khấu trừ từ lương. Chính sách này không áp dụng với công đoàn viên là nhân viên cao cấp. Việc làm này của công ty có phù hợp với quyền tự do lập hội không?

Trả lời: Hội đồng Chuyên gia về Áp dụng các Công ước và Khuyến nghị đã giải thích như sau:[1]

“Ở một số quốc gia, luật cho phép các thỏa ước tập thể hoặc các điều khoản về trọng tài có các điều khoản “bảo đảm hoạt động của công đoàn” bằng cách quy định việc bắt buộc nộp phí thành viên công đoàn hoặc việc trả các loại phí công đoàn khác, điều này đôi khi làm cho thành viên công đoàn bị phụ thuộc vào một số điều kiện hoặc một số dạng thỏa thuận bị cấm. Những điều khoản này có thể quy định rằng người sử dụng lao động chỉ có thể tuyển lao động là thành viên của công đoàn và những lao động này phải duy trì tư cách thành viên công đoàn để tiếp tục làm việc (doanh nghiệp kín). Trong các trường hợp khác, người sử dụng lao động có thể tuyển lao động mà họ muốn, nhưng ấn định một thời hạn để những lao động này phải tham gia công đoàn (doanh nghiệp loại công đoàn). Cũng có thể họ sẽ yêu cầu tất cả lao động, cho dù đã là thành viên công đoàn hay chưa, đều phải đóng phí hoặc đóng góp vào công đoàn, mà không đặt tư cách thành viên làm một điều kiện để để có được công việc (doanh nghiệp kiểu cơ quan), hoặc yêu cầu người sử dụng lao động phải ưu tiên cho những người lao động là thành viên công đoàn trong các vấn đề tuyển dụng hoặc các vấn đề khác, theo nguyên tắc chế độ ưu đãi. Những điều khoản này phù hợp với Công ước đã có, tuy nhiên, đây là kết quả của việc tự do thương lượng giữa các tổ chức của người lao động và người sử dụng lao động.

Trong trường hợp có nhiều công đoàn khác nhau, thì không có yêu cầu nào bắt buộc tất cả các công đoàn đều phải có chung một cơ chế tuyển dụng. Do đó việc sử dụng một chính sách này cho nhân viên cấp dưới mà không dùng cho nhân viên cấp trên không bị coi là đối xử không công bằng.

[1] Tổng khảo sát về Quyền Tự do Lập hội và Thương lượng Tập thể: Quyền của người lao động và người sử dụng lao động được thành lập và gia nhập các tổ chức, 1994, đoạn 102.

Trang thiết bị

Câu hỏi: Người sử dụng lao động có phải cho phép công đoàn hoặc đại diện của người lao động tổ chức họp trong công ty trong thời gian làm việc không?

Trả lời: Tiêu chuẩn Lao động Quốc tế khuyến khích người sử dụng lao động phải tạo điều kiện để người lao động có chỗ hội họp. Những cuộc họp đó không được cản trở hoạt động kinh doanh bình thường của công ty, và ban quản lý có thể yêu cầu những cuộc họp như thể phải được tổ chức ngoài giờ làm việc.

Những thông lệ như cho phép thu công đoàn phí tại công ty, dán các thông báo của công đoàn, phân phát tài liệu của công đoàn và cung cấp mặt bằng văn phòng, đã được coi là giúp xây dựng tốt mối quan hệ giữa ban quản lý với người lao động, miễn là công ty không dùng những cách này để kiểm soát người lao động một cách gián tiếp.

Rào cản pháp lý đối với việc tôn trọng quyền tự do lập hội

Câu hỏi: Công ty có thể làm gì khi pháp luật cấm công nhận toàn bộ quyền tự do lập hội, ví dụ như cấm người lao động di trú tham gia công đoàn?

Trả lời: ILO đã lưu ý rằng “những hạn chế đối với quyền tổ chức của một số loại lao động, ví dụ như lao động di trú…, lao động trong nước…, lao động trong các khu chế xuất (EPZ) …., lao động trong khu vực dịch vụ công…., lao động nông nghiệp…., hoặc lao động trong những ngành kinh tế không chính thức … là không phù hợp với việc thực hiện các nguyên tắc và quyền” [tự do lập hội]. [1]

Đối với những tình huống này, công ty có thể lựa chọn một trong hai cấp độ hành động như sau:

1. khuyến khích và hỗ trợ các nhà cung cấp tôn trọng quyền của người lao động ở mức độ tối đa mà pháp luật quốc gia cho phép;

2. cùng với các chủ sử dụng lao động khác, khuyến khích Chính phủ sửa đổi luật cho phù hợp với các tiêu chuẩn lao động quốc tế liên quan. [2]

1. Khuyến khích và hỗ trợ các nhà cung cấp

Công ty cần đối thoại với nhà cung cấp về lý do cần tôn trọng quyền tự do lập hội; và tại sao việc tôn trọng quyền tổ chức tối đa của người lao động lại quan trọng và có lợi cho các nhà cung cấp. Công ty cũng cần hỗ trợ nhà cung cấp tìm ra các cách giúp lao động di trú có thể lên tiếng về những quan ngại của mình và đối thoại với nhà cung cấp ở cấp doanh nghiệp, điều này cũng phù hợp với luật pháp quốc gia.

Ví dụ, thương lượng tập thể không nhất thiết phải cần tới đại diện công đoàn, chỉ cần một người đại diện được bổ nhiệm theo quy định đóng vai trò đại diện cho người lao động và lợi ích của họ. Theo luật pháp quốc gia, nhà cung cấp vẫn có thể thương lượng tập thể với đại diện người lao động kể cả khi lao động di trú không có một đại diện công đoàn nào theo luật quy định. Một chuyên gia về quan hệ lao động địa phương hiểu biết về luật quốc gia có thể đưa ra những tư vấn cụ thể hơn.

2. Khuyến khích Chính phủ sửa đổi luật

Đối thoại hiệu quả và tôn trọng tại nơi làm việc thường là một thông lệ tốt cho mọi bên liên quan và có thể mang lại những giải pháp được cả hai bên đồng thuận. Những đối thoại như thế thường không vi phạm điều luật nào. Tuy nhiên, bản thân những đối thoại này không thỏa mãn được yêu cầu tôn trọng quyền tự do lập hội. Việc thành lập và trở thành hội viên của những tổ chức độc lập của mình mới là điều cốt lõi của quyền cơ bản được tự do lập hội của người lao động và người sử dụng lao động, và ILO thúc đẩy mọi quốc gia thành viên phải tôn trọng điều này. ILO cũng thúc đẩy sự tuân thủ luật pháp quốc gia. Khi có xung đột, ILO khuyến khích tổ chức của người lao động và người sử dụng lao động tham gia đối thoại với Chính phủ để giúp cho pháp luật phù hợp với các nguyên tắc và quyền cơ bản tại nơi làm việc. Không được phép thành lập công đoàn sẽ là một vi phạm quyền tự do lập hội nghiêm trọng, và ILO sẽ khuyến khích những quốc gia mà pháp luật đang ngăn người lao động được hưởng quyền này nên thay đổi luật của họ.

Công ty con hoạt động tại nước sở tại có liên quan có thể cân nhắc việc tham gia vào tổ chức địa phương của người sử dụng lao động, tham gia đối thoại với Chính phủ về việc tại sao phải tôn trọng quyền tự do lập hội của mọi người lao động bao gồm cả người lao động di trú, từ quan điểm của người sử dụng lao động. Quy trình này sẽ đóng góp một cách đáng kể vào việc khuyến khích Chính phủ đảm bảo pháp luật trong nước phù hợp với các tiêu chuẩn lao động quốc tế liên quan tới tự do lập hội.

[1] Bình duyệt báo cáo năm về việc thực hiện Tuyên bố của ILO về Các Quyền và Nguyên tắc Cơ bản tại nơi làm việc, 2008, GB.301/3, đoạn 36.
[2] Công ước về Quyền Tự do Lập hội và Bảo vệ Quyền Tổ chức, 1948 (Số 87) , Điều 2.

Câu hỏi: ILO có Công ước nào liên quan tới quyền của đại diện công đoàn và việc ra vào nơi làm việc không của họ không?

Trả lời: Ủy ban về Quyền Tự do Lập hội đã phát biểu một cách cụ thể rằng “cần đảm bảo quyền đi vào nơi làm việc của đại diện công đoàn, với điều kiện tôn trọng quyền sở hữu tài sản và ban quản lý, để giúp công đoàn giao tiếp với người lao động để báo cho họ biết về những lợi ích của việc tham gia công đoàn.” (§199 (a), affaire No. 1523 (Etats-Unis), Báo cáo ủy ban số 284). Ngoài ra, “những đại diện công đoàn không làm việc tại một cơ sở sản xuất nhưng có thành viên công đoàn làm việc ở đó cũng cần được phép ra vào nơi làm việc. Việc dành những điều kiện này cho đại diện công đoàn không nên làm ảnh hưởng tới hoạt động hiệu quả của doanh nghiệp đó.” [Xem thêm, Tự do Lập hội, Đặc san các Quyết định của Tòa án, xuất bản lần thứ 5, 2006, đoạn 1102 -1103 và 1106; Báo cáo lần thứ 336 của Ủy ban về Quyền Tự do Lập hội , 2005, đoạn 58; Khuyến nghị về Đại diện của người lao động, 1971 (số 143) , Phần IV, đoạn 9.3 và 17].

Câu hỏi: Đại diện của người lao động là gì?

Trả lời: Điều 3 của Công ước về Đại diện của Người lao động, 1971 (Số 135) định nghĩa đại diện của người lao động là chỉ những người được pháp luật hoặc tập quán quốc gia công nhận như vậy, dù đó là:

a) các đại diện công đoàn, cụ thể là các đại diện được các công đoàn hoặc các đoàn viên của các công đoàn chỉ định hoặc bầu ra; hoặc

b) các đại diện được bầu ra, cụ thể là các đại diện được những người lao động trong doanh nghiệp tự do bầu ra, theo đúng quy định của pháp luật hoặc quy định hoặc các thoả ước tập thể mà các chức năng của họ không bao gồm các hoạt động được coi là thuộc đặc quyền riêng của công đoàn trong các nước hữu quan.

Câu hỏi: Tôi có phải cho đại diện của người lao động thời gian nghỉ để thực hiện những việc liên quan tới công đoàn không? Tôi có phải trả tiền cho họ không?

Trả lời: Để tôn trọng đầy đủ quyền thương lượng tập thể, doanh nghiệp cần cung cấp cơ sở vật chất cho đại diện người lao động một cách phù hợp để hỗ trợ việc xây dựng hiệu quả các thỏa ước tập thể. Điều này có thể bao gồm việc cho phép đại diện của người lao động thời gian nghỉ làm cần thiết mà không bị cắt lương hoặc các chế độ xã hội và ngoài lương khác để thực hiện chức năng đại diện của họ hoặc để tham dự các cuộc các cuộc họp công đoàn, các khoá đào tạo, các cuộc hội thảo. Xem, Khuyến nghị về Đại diện của Người lao động, 1971 (Số 135).

Vai trò của chính phủ

Câu hỏi: Chính phủ có trách nhiệm gì để bảo vệ quyền tự do lập hội?

Trả lời: Để thực hiện các nguyên tắc của quyền tự do lập hội và quyền thương lượng tập thể trên thực tế cần có một cơ sở pháp lý đảm bảo những quyền này được thi hành. Điều này cũng đòi hỏi phải có một khung thể chế kiến tạo có thể được xây dựng giữa ba bên, giữa tổ chức của người lao động và người sử dụng lao động, hoặc kết hợp cả hai. Những cá nhân mong muốn được thực hiện quyền của mình để trình bày ý kiến cũng phải được bảo vệ để không bị phân biệt đối xử. Và tổ chức của người lao động và người sử dụng lao động cũng phải chấp nhận làm đối tác của nhau mới có thể cùng giải quyết vấn đề chung hoặc xử lý các thách thức chung.

Chính phủ phải có trách nhiệm đảm bảo các khung thể chế và pháp lý sẵn có để hoạt động thích hợp. Họ cũng cần giúp thúc đẩy một văn hóa hợp tác và chấp nhận lẫn nhau.

Khi chính phủ không tôn trọng các nghĩa vụ quốc tế, cần có nỗ lực để cải cách pháp luật và quản trị nhà nước. Nếu luật pháp không tuân theo các tiêu chuẩn lao động quốc tế, người sử dụng lao động và công đoàn cần nỗ lực tôn trọng các nguyên tắc đó, ít nhất là ở những quốc gia mà việc tôn trọng những nguyên tắc này không bị cấm đoán. Tại những quốc gia mà pháp luật bảo vệ quyền, nhưng việc triển khai lại kém do không có đủ lực lượng thi hành luật thì người sử dụng lao động cần tuân thủ pháp luật.