Hỏi Đáp về Kinh doanh và Lao động Cưỡng bức
23 tháng 10 năm 2018
Lao động cưỡng bức là gì?
Lao động cưỡng bức là gì?
Lao động cưỡng bức hoặc lao động bắt buộc là mọi công việc hoặc dịch vụ mà một người bị ép buộc phải làm dưới sự đe doạ của một hình phạt nào đó và bản thân người đó không tự nguyện làm.[1]
Lao động cưỡng bức là sự vi phạm quyền cơ bản của con người được tự do làm việc và tự do lựa chọn công việc.
Có hai yếu tố tạo nên đặc điểm của lao động cưỡng bức hoặc lao động bắt buộc:
- Dọa phạt. Hình phạt có thể bao gồm một biện pháp hình sự, như giam giữ hoặc bỏ tù, hoặc ngăn chặn các quyền hoặc đặc quyền, ví dụ như từ chối không trả lương, hoặc cấm người lao động di chuyển tự do. Đe dọa trả đũa có thể được thực hiện ở các dạng khác nhau, từ những hình thức rõ ràng như sử dụng vũ lực, xâm phạm thể chất hoặc thậm chí đe dọa tính mạng, tới những dạng khó thấy hơn, thường về mặt tâm lý, ví dụ như đe dọa tố cáo người lao động bất hợp pháp với chính quyền.
- Công việc hoặc dịch vụ được thực hiện trên tinh thần không tự nguyện. Việc xác định liệu công việc có được thực hiện một cách tự nguyện hay không thường bằng cách xem xét các áp lực bên ngoài và gián tiếp, ví dụ giữ lại một phần lương của người lao động coi như một phần trả của một khoản nợ nào đó, hoặc không có lương thưởng, hoặc giữ các giấy tờ tùy thân của người lao động. Nguyên tắc mọi quan hệ lao động cần được xây dựng trên cơ sở đồng thuận giữa hai bên hợp đồng có ý nghĩa rằng cả hai bên đều có thể chấm dứt mối quan hệ này bất cứ lúc nào, sau khi đã thông báo trước một khoảng thời gian hợp lý theo luật quốc gia hoặc theo hợp đồng chung. Nếu người lao động không thể rút lại sự đồng ý của mình mà không sợ bị trừng phạt, thì công việc đó có thể coi là công việc cưỡng bức, kể từ thời điểm người đó bị từ chối quyền dừng làm việc.
[1] Công ước về Lao động Cưỡng bức, 1930 (Số 29), Điều 2 .
Đóng góp của doanh nghiệp vào việc xóa bỏ lao động cưỡng bức
Câu hỏi: Các công ty có thể làm gì để ngăn chặn lao động cưỡng bức?
Trả lời: Công ty có thể đóng một vai trò quan trọng trong việc xóa bỏ lao động cưỡng bức. Cụ thể, công ty có thể:
- Đảm bảo rằng người lao động luôn được tự do tiếp cận các loại tài liệu của mình, bao gồm hộ chiếu, giấy tờ tùy thân và giấy tờ đi lại;
- Xây dựng chính sách công ty rõ ràng và minh bạch, đặt ra các biện pháp cần thực hiện để ngăn chặn lao động cưỡng bức và buôn người. Chỉ rõ rằng chính sách này áp dụng cho tất cả các doanh nghiệp tham gia vào sản phẩm và chuỗi cung ứng của công ty;
- Giám sát cẩn thận các cơ sở cung cấp lao động hợp đồng, đặc biệt là lao động xuyên biên giới, đưa vào danh sách đen những cơ sở được biết đến là đã từng giữ giấy tờ của người lao động nhằm ngăn chặn họ nghỉ việc.
Hướng dẫn chi tiết cách phòng chống hoặc xóa bỏ lao động cưỡng bức có trong cuốn Đấu tranh chống lao động cưỡng bức: Sổ tay dành cho người sử dụng lao động và doanh nghiệp, ILO, Geneva, 2008.
Sử dụng lao động tù nhân
Câu hỏi: Khi nào thì được sử dụng lao động tù nhân?
Trả lời: Việc sử dụng lao động tù nhân được đề cập tới trong Công ước về Lao động Cưỡng bức (Số 29), 1930.
Lao động cưỡng bức là công việc được thực hiện một cách không tự nguyện dưới sự đe dọa của một hình phạt.
Quyền tự do đồng ý cũng áp dụng với tù nhân. Một công ty sử dụng lao động tù nhân cần đảm bảo rằng nếu một tù nhân từ chối công việc được đề nghị, thì công ty không được dọa áp dụng hình phạt nào đó với tù nhân đó, chẳng hạn tước đi một số quyền lợi hoặc bị nhận xét là chấp hành kém ảnh hưởng bất lợi tới việc xét giảm hạn tù của họ.
Một căn cứ để nhận biết liệu tù nhân có quyền tự do đồng ý làm việc hay không là xem điều kiện tuyển dụng họ có gần giống với một mối quan hệ lao động tự do hay không. Các dấu hiệu bao gồm:
- Mỗi công nhân đều được phát và ký một phiếu cam kết theo mẫu của doanh nghiệp đồng ý làm công việc đó. Mẫu phiếu này có ghi rõ mức lương và điều kiện làm việc.
- Điều kiện làm việc mà doanh nghiệp dành cho họ tương đương với công việc ngoài nhà tù, cụ thể là:
o Mức lương tương đương với mức lương của công nhân tự do có kỹ năng và kinh nghiệm tương tự làm một nghề hoặc trong ngành nghề tương tự, có tính tới các yếu tố như năng suất lao động và các chi phí mà doanh nghiệp phải trả cho bảo vệ nhà tù để giám sát người lao động.
o Lương được trả trực tiếp cho người lao động. Người lao động phải được nhận phiếu lương có ghi rõ ràng và chi tiết số giờ đã làm, số lương được nhận và bất cứ một khoản chiết khấu chi phí ăn ở nào theo quy định của luật pháp.
o Giờ làm việc hàng ngày tuân theo luật định.
o Các biện pháp bảo đảm an toàn và sức khỏe theo luật định.
o Người lao động được mua bảo hiểm về tai nạn và y tế.
- Người lao động được hưởng một số lợi ích như học kỹ năng mới và cơ hội làm việc tập thể trong môi trường có kiểm soát để giúp họ phát triển kỹ năng nhóm
- Người lao động có cơ hội tiếp tục làm một việc cùng loại sau khi ra tù.
- Người lao động có thể rút lại ý kiến chấp thuận bất cứ lúc nào, với duy nhất điều kiện báo trước một khoảng thời gian hợp lý.
Tất cả những yếu tố này phải được xem xét đồng thời để đánh giá xem liệu tù nhân có tự nguyện làm công việc đó hay không. Trước khi tuyển dụng một tù nhân vào làm một công việc nào đó, cần phải có sự đồng ý chính thức của người này, dưới dạng văn bản càng tốt.
Trên thực tế, việc áp dụng những điều khoản này có thể rất khó và đòi hỏi phải có xác nhận để đảm bảo không xảy ra lạm dụng.
Khóa giữ người lao động
Câu hỏi: Việc khóa giữ người lao động bên trong nơi làm việc vào ban đêm để đảm bảo họ không trộm cắp tài sản có bị coi là lao động cưỡng bức hay không?
Trả lời: Tình huống này đề cập tới việc hạn chế sự đi lại của những người liên quan, cụ thể là lạm dụng vị thế dễ bị tổn thương của họ. Nếu việc này thực hiện cùng với những biện pháp ép buộc khác (ví dụ như đe dọa hoặc sử dụng vũ lực), thì tình huống này chắn chắn sẽ không có sự đồng thuận hoặc tự nguyện của người lao động. Kể cả khi không bị cưỡng chế, người lao động cũng không nên bị khóa giữ bên trong nơi làm việc. ILO chủ trương áp dụng biện pháp tiếp cận “không khoan nhượng” đối với việc giam giữ tại nơi làm việc.[1]
Hơn nữa, khóa giữ người lao động trong nhà máy rõ ràng là ngược lại với những nguyên tắc về an toàn và sức khỏe nghề nghiệp. Nếu tai nạn xảy ra có thể dẫn tới trách nhiệm dân sự vì những thương tổn cá nhân. Khóa giữ người lao động bên trong nhà máy có thể cấu thành tội phạm hình sự theo luật quốc gia, hoặc vi phạm ngoài hợp đồng do bắt giam trái phép.
Mặc dù việc thực hiện các biện pháp bảo vệ cơ sở vật chất của công ty là hợp pháp, trong trường hợp này họ cần tìm kiếm các biện pháp thay thế khác.
Tổ chức quốc gia của người sử dụng lao động và người lao động có thể đưa ra những gợi ý hữu ích về các cách tiếp cận thay thế hiệu quả khác; và các tổ chức này cũng có thể cung cấp những thông tin bổ ích về các vấn đề lao động cưỡng bức nói chung.
[1] Đấu tranh chống lao động cưỡng bức: Sổ tay dành cho người sử dụng lao động và doanh nghiệp, ILO, Geneva, 2008, trang 8.
Giữ hộ chiếu của người lao động
Câu hỏi: Công ty có được phép giữ hộ chiếu của người lao động di trú làm việc tại nhà máy của họ không?
Trả lời: Lao động cưỡng bức hoặc bắt buộc có nghĩa là mọi công việc hoặc dịch vụ mà một người bị ép buộc phải làm dưới sự đe doạ về bất kỳ hình phạt nào và bản thân người đó không tự nguyện làm.[1]
Lao động cưỡng bức là một dạng vi phạm quyền cơ bản của con người được tự nguyện làm việc và tự do lựa chọn công việc.
Hai yếu tố mô tả đặc điểm của lao động cưỡng bức hoặc bắt buộc: là đe dọa sử dụng hình phạt và thực hiện công việc hoặc dịch vụ không tự nguyện.
Yếu tố chính trong nhiều tình huống lao động cưỡng bức là sự cưỡng chế – ép buộc một người phải làm việc khi họ không tự nguyện đồng ý. Lao động di trú có thể bị ép buộc bằng cách bị giữ hộ chiếu hoặc giấy tờ tùy thân. Người sử dụng lao động có thể giữ giấy tờ tùy thân của người lao động vì mục đích an toàn. Trong trường hợp đó, người lao động phải có quyền tiếp cận những giấy tờ này của mình bất cứ lúc nào, và không nên có bất cứ biện pháp nào hạn chế người lao động rời khỏi doanh nghiệp.
[1] Công ước về Lao động Cưỡng bức, 1930 (Số 29), Điều 2
Câu hỏi: Nhà cung cấp của chúng tôi phải làm gì nếu Cơ quan Xuất nhập cảnh giữ hộ chiếu của người lao động di trú trong một thời gian dài?
Trả lời: Bản thân việc giữ giấy tờ tùy thân của người lao động di trú không bị coi là lao động cưỡng bức. Tuy nhiên, việc giữ hộ chiếu hoặc giấy tờ tùy thân của người lao động sẽ hạn chế việc tự do đi lại của họ và như thế sẽ làm tăng nguy cơ biến họ thành lao động cưỡng bức. Do đó, hành động tịch thu hộ chiếu hoặc các loại giấy tờ tùy thân khác của lao động di trú bị coi là một hành động lạm dụng, cho dù việc đó được thực hiện bởi người sử dụng lao động, cơ quan tuyển dụng hay chính phủ.
Bạn có thể khuyến khích nhà cung cấp của mình thay mặt người lao động yêu cầu trả lại hộ chiếu. Nếu chính phủ từ chối yêu cầu này, nhà cung cấp có thể tìm kiếm sự hỗ trợ từ tổ chức quốc gia của người lao động và người sử dụng lao động để đưa việc này ra chính quyền.
Câu hỏi: Trong một khu vực tự do thương mại, người sử dụng lao động cất giữ hộ chiếu của lao động di trú. Người lao động được tiếp cận hộ chiếu của họ nhưng chỉ trong trường hợp có một cán bộ cấp cao của công ty đi cùng, lý do là người sử dụng lao động cho rằng họ phải có trách nhiệm với người lao động và người lao động không thể ra khỏi nước sở tại mà không được sự cho phép của người sử dụng lao động. Hành động này có phù hợp với tiêu chuẩn lao động quốc tế không?
Trả lời: Lao động di trú phải có quyền ra khỏi nước sở tại mà không cần đến sự cho phép của người sử dụng lao động.[1]
Theo nguyên tắc cơ bản, lao động di trú sẽ giữ các giấy tờ tùy thân của mình. Nếu người sử dụng lao động giữ hộ chiếu hay giấy tờ tùy thân của họ, thì việc này chỉ nên được thực hiện trong một số tình huống ngoại lệ và vì lý do an toàn. Hơn nữa, người sử dụng lao động chỉ nên cất giữ những giấy tờ này khi được yêu cầu và với sự đồng ý hoàn toàn tự nguyện của người lao động.
Nếu người sử dụng lao động giữ giấy tờ tùy thân của người lao động, thì người lao động phải có quyền tiếp cận những giấy tờ đó của mình bất cứ lúc nào, và điều này không nên hạn chế khả năng rời khỏi doanh nghiệp của người lao động. Trường hợp người lao động di trú muốn lấy hộ chiếu phải có một cán bộ cao cấp đi kèm gây ra một nghi vấn rằng liệu trên thực tế họ có khả năng tiếp cận hộ chiếu của mình một cách thực sự hay không. Một lao động di trú cần được lấy lại hộ chiếu của mình với bất cứ lý do nào và không chỉ vì lý do gia hạn thị thực.
ILO ủng hộ một thông lệ tốt là tạo một tủ khóa riêng chỉ dành cho người lao động di trú sử dụng. Trong khuôn khổ Chương trình Việc làm Tốt hơn của ILO, nhiều người sử dụng lao động đã tạo ra những tủ khóa như thế và việc này mang lại những kết quả rất tích cực.
Tổ chức quốc gia của người sử dụng lao động có thể cung cấp thêm thông tin. Tổ chức Người sử dụng Lao động Quốc tế (IOE) có thể cung cấp danh sách đầy đủ các tổ chức quốc gia của người sử dụng lao động.
Tổng Liên đoàn Lao động Quốc tế có một mạng lưới những lao động di trú tại nhiều quốc gia nên có thể đó là nguồn cung cấp thông tin bổ sung.
[1] Lời nói đầu của Công ước về Lao động Di trú (Điều khoản Bổ sung), 1975 (Số 143) khẳng định “quyền được rời khỏi bất cứ quốc gia nào của mọi người […] như được đề ra trong Tuyên ngôn Quốc tế về Quyền con người và Công ước Quốc tế về các Quyền Dân sự và Chính trị”.
Câu hỏi: Chúng tôi nên phản ứng thế nào trong tình huống người lao động làm việc tại một nhà cung cấp được quyền tiếp cận hộ chiếu 24 giờ một ngày nhưng phải có một cán bộ quản lý cấp cao đi cùng vì lý do thị thực …
Trả lời: Người lao động di trú cần có quyền rời khỏi nước sở tại mà không cần người sử dụng lao động cấp phép. Theo nguyên tắc cơ bản, lao động di trú nên cất giữ các giấy tờ tùy thân của mình.
Nếu người sử dụng lao động giữ hộ chiếu hay giấy tờ tùy thân của họ, thì việc này chỉ nên được thực hiện trong một số tình huống ngoại lệ và nên vì lý do an toàn. Hơn nữa, người sử dụng lao động chỉ nên cất giữ những giấy tờ này khi được yêu cầu và với sự đồng ý tự nguyện của người lao động.
Nếu người sử dụng lao động giữ giấy tờ tùy thân của người lao động, thì người lao động phải có quyền tiếp cận những giấy tờ đó của mình bất cứ lúc nào, và điều này không nên hạn chế khả năng rời khỏi doanh nghiệp của người lao động. Trường hợp người lao động di trú muốn lấy hộ chiếu phải có một cán bộ cao cấp đi kèm đặt nghi vấn rằng liệu trên thực tế họ có khả năng tiếp cận hộ chiếu của mình một cách thực sự hay không. Một lao động di trú cần được lấy lại hộ chiếu của mình với bất cứ lý do nào và không chỉ vì lý do gia hạn thị thực.
Câu hỏi: Có tình huống nào cho phép đại diện của người lao động (ví dụ cán bộ công đoàn) được giữ hộ chiếu của người lao động (hoặc các giấy tờ tùy thân khác cần thiết để được tự do đi lại) hay không? Nếu người lao động ký một giấy biên nhận hoặc ngụ ý trong các cuộc phỏng vấn rằng họ “muốn” người khác giữ giấy tờ tùy thân của họ thì sao?
Trả lời: Người lao động phải được quyền tiếp cận giấy tờ tùy thân của mình mọi lúc, bao gồm cả trường hợp đại diện của người lao động giữ giấy tờ của họ. Thay vào giữ giấy tờ của họ, bạn có thể cân nhắc cung cấp cho mỗi người một chỗ an toàn, ví dụ như tủ khóa, để họ cất giữ giấy tờ của mình.
Câu hỏi: Chúng tôi nên xử lý tình huống sau đây thế nào: người lao động di trú muốn về nước bị yêu cầu phải đặt cọc một khoản tiền mặt để bảo vệ người sử dụng lao động vì họ đã trả tiền phí hàng năm cho lao động nước ngoài của mình?
Trả lời: Để xác định xem công việc có được thực hiện một cách tự nguyện hay không cần quan sát các yếu tố gây áp lực từ bên ngoài và gián tiếp. Giữ lại một phần lương của người lao động để làm khoản đặt cọc sẽ tạo ra một dạng áp lực đó.
Kể cả khi người sử dụng lao động đã trả thuế cho lao động nước ngoài, việc yêu cầu trả lại một phần phí cho phần hợp đồng chưa được hoàn thành là một hành động không được phép, vì người lao động không phải trả bất cứ một khoản lệ phí hoặc chi phí tuyển dụng nào dù trực tiếp hay gián tiếp, một phần hoặc toàn phần. Xem, Công ước về Các Cơ quan Dịch vụ Việc làm Tư nhân, 1997 (Số 181), Điều 7.1.
Câu hỏi: Những điều sau đây có phải là lao động cưỡng bức không: phí trả cho cơ quan tuyển dụng (người lao động đã phải vay nợ họ hàng, làng xóm và thậm chí vay ngân hàng thế chấp bằng nhà của họ để trả phí này); khoản đặt cọc bổ sung cho cơ quan tuyển dụng, sẽ được hoàn trả lại sau 1 năm?
Trả lời: Đặc điểm của lao động cưỡng bức trong nhiều trường hợp là sự cưỡng chế – ép buộc một người làm việc khi mà người đó không đồng thuận một cách tự nguyện. Lao động di trú có thể bị ép buộc thông qua các khoản nợ và những dạng lệ thuộc khác gây ra do lệ phí tuyển dụng hoặc chi phí đi lại cao bắt người lao động phải trả. Yêu cầu về một khoản đặt cọc cũng là hành động bắt buộc người lao động phải ở lại. Cả hai hành vi này đều có thể coi là bằng chứng của lao động cưỡng bức.
Câu hỏi: Khi nào có thể yêu cầu người lao động đặt cọc để may đồng phục?
Trả lời: Nói chung, việc giữ lại hoặc không trả lương cho người lao động kể cả một khoản đặt cọc đáng kể, sẽ bị coi là một biện pháp hạn chế người lao động nghỉ việc nếu họ thay đổi ý định. Tuy nhiên, đặt cọc một khoản hợp lý sẽ không bị coi là lao động cưỡng bức nếu người lao động được thông báo về điều kiện sẽ trả lại khoản đặt cọc này, và nếu khoản đặt cọc đó thực sự được trả lại cho người lao động sau khi đáp ứng đầy đủ những điều kiện đó. Trong trường hợp cần đặt cọc một khoản để may đồng phục, người lao động phải được thông báo rằng nếu họ nghỉ việc, họ sẽ được nhận lại khoản tiền đặt cọc sau khi trả lại đồng phục cho công ty. Nếu có bất cứ một yêu cầu nào khác, ví dụ đồng phục phải được trả lại trong tình trạng hợp lý, thì điều kiện này phải được thông báo rõ và được áp dụng phù hợp để không cản trở người lao động nghỉ việc nếu họ muốn.
Khoản cọc không được trả lại cho người lao động khi nghỉ việc không được coi là tiền đặt cọc mà là một yêu cầu bắt người lao động phải trả tiền đồng phục. Những khoản khấu trừ như vậy từ lương của người lao động là vấn đề bảo vệ tiền lương. “Cần áp dụng các biện pháp phù hợp nhằm hạn chế việc khấu trừ lương để trả cho các công cụ, vật liệu hay thiết bị do người sử dụng lao động cung cấp, mà các khoản khấu trừ đó --
(a) được thừa nhận là một tập quán thương mại hoặc nghề nghiệp có liên quan; hoặc
(b) được quy định tại thỏa ước tập thể hay quyết định của trọng tài; hoặc
(c) được pháp luật hoặc quy định quốc gia cho phép bằng một thủ tục đã được thừa nhận” chứ không chỉ đơn giản là một quy định của công ty.”
Nếu đáp ứng được những điều kiện trên thì việc yêu cầu người lao động trả tiền đồng phục là chấp nhận được và phải nêu rõ với người lao động rằng bộ đồng phục đó là tài sản của họ.
Câu hỏi: Một doanh nghiệp có chính sách yêu cầu người lao động nếu thôi việc phải thông báo trước một khoảng thời gian dài hơn quy định trong luật định; nếu nhân viên thôi việc sớm hơn thời gian quy định, công ty sẽ khấu trừ một tỷ lệ lương nhất định của người lao động. Nhân viên bị doanh nghiệp cho nghỉ trong thời gian thử việc thì không được nhận lương cho những ngày họ đã làm. Nhân viên tự ý nghỉ việc trong thời gian thử việc cũng không được trả lương cho những ngày đã làm. Điều này có chấp nhận được không?
Trả lời: Yêu cầu về thời hạn báo trước có tác dụng giúp cân bằng quyền thôi việc của người lao động với quyền của người sử dụng lao động có một khoảng thời gian hợp lý để tìm người thay thế. Yêu cầu về thời gian báo trước do luật quốc gia quy định, và đó là công cụ để chính phủ xác định sự cân bằng thích hợp giữa hai quyền lợi xung đột, lý tưởng nhất là có sự tham vấn với tổ chức của người lao động và tổ chức của người sử dụng lao động. Người lao động và công ty cần phải tuân theo các điều khoản về thông báo trước của luật quốc gia. Bất cứ một điều khoản phạt nào áp dụng đối với người lao động do họ không báo trước khoảng thời gian tối thiểu theo luật định đều cần phải được áp dụng tuân theo luật quốc gia, và chính sách của công ty phải tôn trọng điều này.
Thời gian thử việc là khoảng thời gian cho phép cả người lao động lẫn người sử dụng lao động xác định xem người lao động có phù hợp với công việc không, và công việc có phù hợp với người lao động không. Nếu một trong hai bên quyết định là người lao động và công việc không phù hợp với nhau, thì họ được tự ý chấm dứt công việc đó tại bất cứ thời điểm nào trong thời gian thử việc, tùy theo điều khoản báo trước, và không nên có một khoản phạt nào phát sinh do thực hiện quyền này. Giữ lại khoản tiền lương mà người lao động đã kiếm được khi người sử dụng lao động thực hiện quyền này không phải là lao động bắt buộc (ví dụ, Công ước về Lao động Cưỡng bức và Lao động Bắt buộc (số 29); Công ước về Xóa bỏ Lao động Cưỡng bức (số 105). Tuy nhiên, điều này không nhất quán với các điều khoản về bảo vệ tiền lương, Công ước về Bảo vệ Tiền lương (số 95) và Khuyến nghị (số 85), 1949. Người lao động cần được trả công cho những ngày họ đã làm, bất kể người sử dụng lao động có đồng ý việc chấm dứt quan hệ việc làm hay không. Việc giữ lại tiền lương để cản trở hoặc phạt người lao động vì đã thực hiện quyền chấm dứt quan hệ việc làm của mình là ép buộc, và mâu thuẫn với mục đích của thời gian thử việc.
Các điều kiện liên quan tới đời sống của công việc
Câu hỏi: Khi người lao động chỉ được nhận chỗ ở và thức ăn thì có bị coi là lao động cưỡng bức không?
Trả lời: Lao động cưỡng bức là công việc mà một người bị ép buộc phải làm dưới sự đe doạ về bất kỳ hình phạt nào. Công ty cần phải xác minh để đảm bảo không có ép buộc hoặc đe dọa trong công việc, những hình thức chi trả lương bằng hiện vật không phát sinh từ những lệ thuộc vì nợ; và người lao động có liên quan được tự do thôi việc nếu muốn.
Việc trả lương bằng hiện vật dưới dạng hàng hóa hoặc dịch vụ không nên tạo tình trạng phụ thuộc vào người sử dụng lao động của người lao động. [1] Cần phải có các biện pháp bảo vệ và bảo đảm hợp pháp để chống lại nguy cơ bị lạm dụng. Luật lao động ở nhiều quốc gia đã quy định cụ thể mức lương tối đa có thể được trả bằng hiện vật; mức này thường dao động từ 20 tới 40 phần trăm. Một mức trả bằng hiện vật lên tới 50% lương có thể được coi là không hợp lý vì điều này làm giảm quá mức tiền lương của người lao động trong khi họ cần tiền để duy trì cuộc sống của bản thân và gia đình.[2]
Mặc dù bản thân việc trả lương bằng hiện vật không cấu thành lao động cưỡng bức, nhưng hình thức trả lương này làm cho người lao động bị phụ thuộc hơn và dễ bị tổn thương khiến cho họ có nguy cơ rơi vào tình trạng lao động cưỡng bức.
[1] Đấu tranh chống lao động cưỡng bức: Sổ tay dành cho người sử dụng lao động và doanh nghiệp, ILO, Geneva, 2008., trang 3
[2] Xem Công ước Bảo vệ Tiền lương (Số 95), 1949, Khảo sát chung về các báo cáo liên quan tới Công ước Bảo vệ Tiền lương (Số 95) và Khuyến nghị Bảo vệ Tiền lương (Số 85), 1949, Đoạn 117.
Bắt buộc làm thêm giờ
Câu hỏi: Việc bắt buộc làm thêm giờ có phải là lao động cưỡng bức không?
Trả lời: Việc áp đặt giờ làm thêm không phải là lao động cưỡng bức chừng nào nó nằm trong giới hạn cho phép theo quy định pháp luật của nhà nước hay thỏa ước tập thể. Ở trên những giới hạn này, sẽ phù hợp để kiểm tra các tình huống trong đó nảy sinh mối liên hệ giữa trách nhiệm thực hiện công việc ngoài giờ và việc tránh lao động cưỡng bức.[1]
Mặc dù về lý thuyết, người lao động có thể từ chối làm việc ngoài giờ, nhưng trên thực tế họ có thể không có lựa chọn nào khác và buộc phải làm để được hưởng tiền lương tối thiểu hoặc để giữ việc, hoặc cả hai. Khi người sử dụng lao động tận dụng tính dễ bị tổn thương của người lao động để áp đặt hoặc buộc người đó phải thực hiện một công việc hoặc dịch vụ, dưới sự đe dọa của một hình phạt, sa thải hoặc trả lương dưới mức tối thiểu, thì vấn đề không còn đơn thuần liên quan tới điều kiện làm việc kém nữa, mà nó đã trở thành vấn đề áp đặt việc dưới sự đe dọa của một hình phạt. Khi đó người lao động cần được bảo vệ.
Câu hỏi: Nếu quy định và điều lệ của nhà máy có bao gồm chính sách về làm thêm giờ bắt buộc thì những tình huống nào được coi là lao động cưỡng bức và tình huống nào không?
Trả lời: Chính sách làm thêm giờ của một nhà máy cần tuân thủ luật pháp quốc gia và các thỏa ước tập thể thích hợp. Nghĩa vụ làm thêm giờ không bị coi là lao động cưỡng bức nếu nằm trong giới hạn cho phép của pháp luật quốc gia hoặc các thỏa ước tập thể. Lao động cưỡng bức chỉ xảy ra nếu giờ làm thêm vượt quá giới hạn tuần hoặc tháng mà luật cho phép và giờ làm thêm này bị ép buộc dưới sự đe dọa của một hình phạt, bất kể lý do là gì.
Cần đặt vấn đề quan ngại khi một nhân viên bị dọa phạt tiền do từ chối làm việc mà việc làm thêm đó có nguy cơ khiến họ phải làm quá số giờ mà luật quy định. Nếu người lao động nhận thấy bất cứ chính sách nào của công ty đe dọa phạt tiền người lao động do không chịu làm thêm giờ quá mức giới hạn luật định, thì đó là lao động cưỡng bức. Hơn nữa, Hội đồng Chuyên gia về Áp dụng Công ước và Khuyến nghị đã lưu ý rằng trong một số trường hợp sẽ khó nhận biết được sự đe dọa đó. Nỗi sợ bị sa thải có thể khiến nhân viên phải làm thêm giờ ngoài giới hạn luật định; trong một số trường hợp khác, người lao động có thể cảm thấy mình phải có nghĩa vụ làm thêm giờ quá mức luật pháp cho phép vì đó là cách duy nhất giúp họ kiếm được mức lương tối thiểu (ví dụ, khi mà lương trả theo định mức năng suất). Trong những trường hợp này, mặc dù về lý thuyết người lao động có thể từ chối làm thêm giờ, song vì dễ bị tổn thương, họ không có lựa chọn nào khác và vì thế phải làm thêm giờ để có được lương tối thiểu, hoặc để giữ việc, hoặc cả hai. Chính vì thế đây có thể coi là việc áp đặt công việc dưới một sự đe dọa, và có thể coi là lao động cưỡng bức.
Bóc lột
Câu hỏi: ILO định nghĩa như thế nào về bóc lột và tiêu chí xác định là gì?
Trả lời: ILO chỉ sử dụng thuật ngữ “bóc lột” trong một số những tình huống hạn chế khi mà nạn nhân trở nên đặc biệt dễ bị tổn thương do một hoạt động tội phạm có liên quan (như buôn bán người và bóc lột tình dục vì mục đích thương mại); do thân phận ngoài lề (người dân tộc thiểu số), thân phận nước ngoài (lao động di trú); hoặc khi công việc làm cho họ trở nên đặc biệt dễ bị tổn thương.
Trong một văn kiện quốc tế về buôn bán người, Liên Hợp Quốc đã định nghĩa bóc lột như sau: “Hành vi bóc lột sẽ bao gồm, ít nhất, việc bóc lột mại dâm những người khác hay những hình thức bóc lột tình dục khác, các hình thức lao động hay dịch vụ cưỡng ép, nô lệ hay những hình thức tương tự nô lệ, khổ sai hoặc lấy các bộ phận cơ thể”. [1]
Hội đồng Chuyên gia về Áp dụng Công ước và Khuyến nghị của ILO đã trích dẫn định nghĩa này một cách thích hợp để kết nối với Công ước về Lao động Cưỡng bức và Nghị định thư Palermo, 1930 (Số 29).[2] Trong báo cáo này, Hội đồng Chuyên gia đã tuyên bố:
“Trong một số trường hợp, Hội đồng cho rằng nên có sự kiểm tra mối liên kết giữa nghĩa vụ làm thêm giờ và sự cần thiết phải bảo vệ không để tình trạng lao động cưỡng bức xảy ra. Việc lợi dụng tình trạng dễ bị tổn thương của người lao động khi họ đang bị đe dọa sa thải hoặc bị ép phải làm thêm giờ quá mức quy định để đạt được mục tiêu năng suất như một điều kiện được hưởng lương tối thiểu, sẽ bị coi là hạn chế sự tự do và quyền từ chối của người lao động đối với công việc mà họ bị áp đặt bằng cách đe dọa về một hình phạt. Hội đồng cho rằng, trong một số tình huống, nghĩa vụ làm thêm giờ có thể cấu thành hành vi vi phạm Công ước [về Lao động Cưỡng bức] Số 29”. [3]
Ngoài ra, Ủy ban các Chuyên gia cũng lưu ý rằng “Công ước về Di trú để Làm việc (Sửa đổi), 1949 (Số 97) có bao gồm những điều khoản hỗ trợ lao động di trú, đặc biệt thông qua việc thành lập các cơ sở cung cấp dịch vụ miễn phí hỗ trợ họ dưới nhiều hình thức khác nhau và cung cấp thông tin chính xác. Bên cạnh đó, Công ước cũng yêu cầu các thành viên đang phê chuẩn phải thực hiện những bước phù hợp để ngăn chặn các cơ quan tuyên truyền sai trái về di cư và nhập cư (Điều 2 và 3). Trong bối cảnh này, những điều khoản đó có thể được coi là cấm áp dụng những điều kiện có lợi cho nạn buôn bán người vì mục đích bóc lột.” [4]
Theo quan sát của Tổng Giám đốc ILO trong báo cáo toàn cầu năm 2005 của ông, Một Liên minh Toàn cầu Phòng chống Lao động Cưỡng bức, mối liên kết giữa Nghị định thư Palermo và Công ước về Lao động Cưỡng bức đặt ra những thách thức về mặt khái niệm, cũng như những thách thức về thi hành luật. “Họ đưa vào luật quốc tế khái niệm bóc lột – được tách ra thành bóc lột tình dục và bóc lột lao động – mà vấn đề này có rất ít tiền lệ pháp luật. Và họ yêu cầu các Quốc gia thành viên phải đồng ý sửa đổi luật của mình để quy định khái niệm rộng hơn về buôn người và bóc lột, mặc dù một vài Quốc gia đã có luật về phòng chống buôn người chỉ áp dụng với bóc lột tình dục phụ nữ và trẻ em”.
Theo quan sát trong Báo cáo toàn cầu năm 2009 về lao động cưỡng bức của Tổng Giám đốc, Cái giá của sự ép buộc, “Đã có những tranh cãi rất sôi nổi về trọng tâm mới đây của khái niệm “bóc lột”, rằng khi nào vi phạm xảy ra, làm thế nào để đánh giá mức độ nghiêm trọng của vi phạm đó, hoặc xử lý vi phạm đó như thế nào. Bên cạnh đó, những bài học kinh nghiệm rút ra cho thấy giữa bóc lột cưỡng ép và bóc lột không cưỡng ép có một ranh giới rất mỏng. Trong khi định nghĩa của ILO về lao động cưỡng ép chú trọng tới tính chất không tự nguyện của mối quan hệ công việc hay dịch vụ, thì Nghị định thư Palermo và các tranh luận chính sách sau đó lại tập trung vào các biện pháp phủ nhận lại sự đồng thuận ban đầu, thông qua các hình thức lừa dối khác nhau trong quá trình làm việc, cũng như trong suốt thời gian diễn ra mối quan hệ việc làm đó.” [5]
[1] Nghị định thư của UN về ngăn ngừa, phòng chống và trừng trị việc buôn bán người, đặc biệt là phụ nữ và trẻ em, bổ sung công ước về chống tội phạm có tổ chức xuyên quốc gia (Nghị định thư Palermo), Điều 3.
[2] Báo cáo của Hội đồng Chuyên gia về Áp dụng Công ước và Khuyến nghị, Hội thảo Lao động Quốc tế, Phiên thứ 96, 2007, Đoạn 75 – 77
[3] Như trên, Đoạn 206.
[4] Như trên, Đoạn 18.
[5] Cái giá của sự ép buộc , đoạn 41.
Hợp đồng
Câu hỏi: Một người lao động làm việc nhưng chưa ký hợp đồng, hoặc có ký hợp đồng nhưng không hiểu hợp đồng vì người đó không biết đọc hoặc không hiểu được ngôn ngữ sử dụng trong hợp đồng. Ở mức độ nào có thể coi tình huống này là một sự vi phạm các công ước của ILO liên quan tới lao động cưỡng bức? Để phòng chống lao động cưỡng bức, các công ty có nghĩa vụ phải dịch hợp đồng ra một ngôn ngữ mà người lao động hiểu được hay không?
Trả lời: Mọi lao động đều phải có hợp đồng bằng văn bản, soạn bằng ngôn ngữ mà họ hiểu được, trong đó có ghi rõ những quyền lợi của họ về tiền lương, làm thêm giờ, giữ lại các giấy tờ tùy thân, và các vấn đề khác liên quan tới phòng chống lao động cưỡng bức.
Làm việc tại các cơ sở trên biển
Câu hỏi: Một lao động làm việc tại một cơ sở trên biển (ví dụ: dàn khoan dầu). Hợp đồng lao động của người đó có đề cập tới thời hạn làm việc mà không thể về sớm. Người lao động muốn nghỉ việc nhưng trên thực tế không có cách nào rời khỏi cơ sở đó. Không có sự đe dọa bởi hình phạt nào, người lao động đã chấp nhận hợp đồng một cách tự nguyện nhưng rõ ràng họ bị hạn chế di chuyển. Ở mức độ nào có thể coi đây là một vi phạm các Công ước của ILO về Lao động Cưỡng bức?
Trả lời: Lao động cưỡng bức hoặc bắt buộc có nghĩa là mọi công việc hoặc dịch vụ mà một người bị ép buộc phải làm dưới sự đe doạ về bất kỳ hình phạt nào và bản thân người đó không tự nguyện làm. [1]
Theo cách hiểu về nguyên tắc mọi mối quan hệ lao động phải dựa trên sự đồng thuận giữa hai bên ký kết hợp đồng, thì cả hai bên đều có thể chấm dứt mối quan hệ lao động bất cứ lúc nào, miễn là báo trước một khoảng thời gian hợp lý theo luật định hoặc theo thỏa ước tập thể. Nếu người lao động không thể rút lại đồng thuận của mình, mà không sợ phải chịu hình phạt nào, thì công việc đó có thể coi là lao động cưỡng bức tính từ thời điểm người lao động bị khước từ quyền từ chối chấm dứt công việc.
Hạn chế quyền tự do di chuyển có thể là một cản trở đối với việc chấm dứt mối quan hệ công việc, từ đó đặt ra nghi vấn đối với tính tự nguyện. Tuy nhiên, trường hợp làm việc trên một cơ sở trên biển, thì khả năng đi lại hạn chế trong một khoảng thời gian hợp lý là có lý do kỹ thuật chính đáng. Tuy nhiên, điều quan trọng là người lao động phải được báo trước một cách đầy đủ về điều khoản này của hợp đồng, và mỗi lần ở lại trên giàn khoan chỉ kéo dài trong một khoảng thời gian hợp lý.
[1] Công ước về Lao động Cưỡng bức, 1930 (Số 29), Điều 2 .
Câu hỏi: Một nhà máy phạt tiền người lao động vì nghỉ làm không phép hoặc vì không đạt được tiêu chuẩn chất lượng tối thiểu. Trong tình huống nào thì chính sách về việc phạt tiền không phù hợp với quy định của Công ước về Lao động Cưỡng bức?
Trả lời: Tiền phạt đối với những vi phạm nội quy cơ sở chẳng hạn như tiêu chuẩn chất lượng và nghỉ không có lý do chính đáng không thuộc vấn đề lao động cưỡng bức vì những điều khoản này không liên quan tới việc liệu người lao động có bị ép buộc làm việc hay không, mặc dù các điều khoản này có thể gây ra những vấn đề liên quan tới các nguyên tắc về tiêu chuẩn lao động quốc tế khác, ví dụ như nguyên tắc bảo vệ tiền lương.
Trả lời: Chính sách này cần nêu rõ rằng việc ứng trước tiền lương và các khoản vay cho nhân viên sẽ không được dùng làm phương tiện ràng buộc người lao động với công việc. Ứng trước tiền lương và cho vay không được vượt quá hạn mức theo luật định. Khấu trừ từ tiền lương để trả một khoản vay cũng không được vượt quá mức theo luật định. Người lao động cần được thông báo về những điều kiện và điều khoản xung quanh việc cho vay/ứng trước và trả nợ/hoàn ứng.
Câu hỏi: Có gợi ý nào có thể giúp các công ty phòng chống nạn buôn người không?
Trả lời: Sáng kiến Toàn cầu của Liên Hợp Quốc mà ILO về Phòng chống Buôn người mà ILO cũng tham gia đã xuất bản một tài liệu hướng dẫn “Nạn Buôn người và Kinh doanh”.
Câu hỏi: Tôi đang cần tìm hiểu những thông tin mà anh/chị có về các cơ chế giữ lại/trả lại phí đào tạo kỹ thuật chuyên nghiệp. Khoản tiền phí hoàn lại như thế nào là hợp lý và dựa vào những tiêu chí cơ bản nào để kiểm tra xem liệu khoản phí đào tạo đó hoặc khoản phí hoàn lại có quá mức hay không?
Trả lời: Việc trả lại phí đào tạo đã được Hội đồng Chuyên gia về Áp dụng Các Công ước và Khuyến nghị nhắc tới khi nói về vấn đề người lao động được tự do nghỉ việc. Khi người lao động được công ty hay nhà nước cử đi đào tạo, họ có thể phải có nghĩa vụ phục vụ trong một khoảng thời gian nhất định. Trong những trường hợp này, các cơ quan giám sát sẽ đề nghị Chính phủ đảm bảo rằng người lao động có thể nghỉ việc trong một khoảng thời gian hợp lý tương xứng với thời gian đi học, hoặc theo mức hoàn trả lại một phần học phí đã được chi trả.
Các cơ quan giám sát chưa từng có các tiêu chí/chỉ số, định mức hoặc tỷ lệ phần trăm dùng để xem xét mức hợp lý của khoản phí đào tạo mà người lao động phải hoàn lại. CEACR chưa bao giờ có một hướng dẫn về mức hoàn lại hoặc hoàn lại bao nhiêu là thích hợp. CEACR chủ yếu nghiên cứu vấn đề này ở khu vực công, và tùy vào đặc thù của từng quốc gia, tùy từng Chính phủ mà CEACR sẽ có các yêu cầu cung cấp thông tin riêng.
Ví dụ, có quốc gia quy định trong luật rằng nếu một thành viên trong lực lượng vũ trang đã nhận học bổng mà muốn xuất ngũ thì chỉ có thể được đồng ý sau (i) mười năm phục vụ nếu học bổng kéo dài hơn một năm và (ii) việc xuất ngũ đó chỉ có thể được chấp nhận với điều kiện hoàn trả phí đào tạo và khoản hoàn trả đó có giá trị gấp đôi các khoản chi phí mà nhà nước đã bỏ ra. Đối với trường hợp này CEACR chỉ ra rằng những người đã hưởng lợi từ một chương trình học bổng cần có quyền rời khỏi ngành trong một khoảng thời gian hợp lý tương xứng với thời gian đi học được nhà nước trả tiền, hoặc thông qua việc hoàn lại những chi phí thực tế của nhà nước. Trong khi đó, ở một quốc gia khác, CEACR đã yêu cầu Chính phủ chú ý tới một thực tế rằng “việc hoàn trả một khoản phí lớn trong một thời gian ngắn có thể hạn chế khả năng rút khỏi quân chủng của người đó, mà trên thực tế, điều này có thể coi là áp đặt theo luật và như vậy sẽ mâu thuẫn với Công ước”.
Nội dung liên quan
Kinh doanh và lao động cưỡng bức
Các dự án liên quan
Trách nhiệm xã hội trong chuỗi cung ứng tại châu Á (Việt Nam)