Hỏi Đáp về Kinh doanh, Tiền công và Phúc lợi

Quá trình xác định tiền công

Câu hỏi: Các tiêu chuẩn lao động quốc tế có cho rằng tiền công nên là chủ đề đàm phán?

Trả lời: Thương lượng tập thể là một quá trình tự nguyện được sử dụng để xác định điều khoản và điều kiện làm việc và quy định mối quan hệ giữa người sử dụng lao động với người lao động và các tổ chức đại diện của họ nhằm đặt được một thỏa ước tập thể.[1]

Thương lượng tập thể là một quyền cơ bản [2]

Ủy ban của ILO về Tự do Lập hội kết luận rằng, tiền công, phúc lợi và trợ cấp có thể là các chủ đề được thương lượng tập thể. [3]

Thương lượng tập thể có thể diễn ra tại cấp doanh nghiệp, cấp lĩnh vực, cấp ngành, cấp quốc gia và cấp khu vực. Các bên sẽ quyết định cấp mà họ muốn thương lượng. Các tiêu chuẩn và nguyên tắc của ILO liên quan đến thương lượng tập thể nhấn mạnh tính chất tự nguyện của thương lượng tập thể và do đó, không nên ép buộc phải thương lượng, hoặc không có các rào cản pháp lý nào cản trở việc thương lượng, ở bất kỳ cấp cụ thể nào của nền kinh tế. Việc từ chối thương lượng của một tổ chức công đoàn hoặc người sử dụng lao động tại bất cứ cấp cụ thể nào không phải là sự xâm phạm quyền tự do lập hội

[1] Một vài công ước ILO đưa ra khuôn khổ cho thương lượng tập thể: Công ước về Quyền được Tổ chức và Thương lượng tập thể 1949 (C98) (xem cụ thể tại Điều khoản 4); Công ước Đại diện Người lao động, 1971 (C135) ; và Khuyến nghị về Thương lượng Tập thể, 1981 (R143) .
[2] Xem, Tuyên bố ILO về Nguyên tắc và Quyền cơ bản tại nơi làm việc,1998, đoạn 2(a)
[3] Thông báo của ILO về các quyết định và nguyên tắc của Ủy ban Tự do Lập hội thuộc Cơ quan điều hành của ILO, Biên bản sửa đổi số 5, ILO, Geneva, 2006. Xem đoạn 913.

Câu hỏi: ILO coi như thế nào là một thông lệ tốt liên quan đến tiền công và thỏa ước tập thể?

Trả lời: Tuyên bố DNĐQG đưa ra hướng dẫn về thực tiễn tốt liên quan tới việc xác lập tiền công. “Khi một doanh nghiệp đa quốc gia hoạt động tại các quốc gia phát triển, khi không có các công ty tương ứng tồn tại, thì các doanh nghiệp này nên cung cấp mức tiền công, phúc lợi và điều kiện làm việc tốt nhất có thể, trong phạm vi khuôn khổ các chính sách của chính phủ. Điều này có thể phụ thuộc vào tình hình kinh doanh của doanh nghiệp, nhưng ít nhất nên ở mức đủ để đáp ứng nhu cầu cơ bản của người lao động và gia đình họ” [1]

Tuyên bố Công ty Đa quốc gia khuyến khích chính phủ của nước sở tại và nước công ty đặt trụ sở chính thúc đẩy thỏa ước tập thể giữa các doanh nghiệp đa quốc gia và người lao động: “Chính phủ, đặc biệt là tại các nước đang phát triển, nên nỗ lực đưa ra các giải pháp phù hợp nhằm đảm bảo rằng nhóm có thu nhập thấp hơn và các vùng ít phát triển hơn sẽ được hưởng lợi tối đa có thể từ hoạt động của các doanh nghiệp đa quốc gia.”[2] Và “nên đưa ra các biện pháp thích hợp với các điều kiện trong nước, nếu cần, nhằm khuyến khích và thúc đẩy sự phát triển và tận dụng đầy đủ cơ chế cho đàm phán tự nguyện giữa người sử dụng lao động hoặc các tổ chức của người sử dụng lao động với các tổ chức của người lao động, về các điều khoản và điều kiện về tuyển dụng theo các dạng thức của thỏa ước tập thể” [3]

[1] Tuyên bố Ba Bên của ILO về Các nguyên tắc liên quan đến Doanh nghiệp Đa quốc gia và Chính sách xã hội, đoạn 34
[2] Như trên, đoạn 35.
[3] Như trên, đoạn 50.

Bảo vệ cơ bản về tiền công

Câu hỏi: Theo các tiêu chuẩn của ILO, phần tiền công lớn nhất có thể dao động là gì (dựa trên kết quả đầu ra)?

Trả lời: Các tiêu chuẩn lao động quốc tế không đưa ra các công cụ cụ thể để tính toán tiền công. Mục tiêu là nhằm tạo ra sự linh hoạt trong việc xác lập và tính toán tiền công, phụ thuộc vào những nguyên tắc cơ bản sau để bảo vệ người lao động khỏi bị lạm dụng.

Tính đầy đủ của tiền công: Mức tiền công tối thiểu được trả (có thể là một mức tiền công cố định hoặc một tỷ lệ cố định) đủ để đáp ứng nhu cầu của người lao động và gia đình họ [1] , có cân nhắc đến, mức tối đa và phù hợp nhất có thể, trong mối liên hệ với thông lệ và điều kiện tại quốc gia đó:

• · Một mức tiền lương chung cấp quốc gia, chi phí sinh hoạt, phúc lợi an sinh xã hội và các tiêu chuẩn sinh hoạt tương đối của các nhóm xã hội khác:
• · Các yếu tố kinh tế, bao gồm yêu cầu phát triển kinh tế, mức năng suất và mong ước đạt được và duy trì một mức độ tuyển dụng cao [2] ;
• · Thay đối về chi phí sinh hoạt và các điều kiện kinh tế khác. [3]

ILO không nêu cụ thể các tài liệu tham chiếu nào có thể sử dụng để xác định xem liệu mức tiền công tối thiểu có đủ để đáp ứng nhu cầu cơ bản của người lao động và gia đình họ không. Thay vào đó, ILO khuyến khích đối thoại xã hội, đặc biệt là thỏa ước tập thể, để xác định mức tiền công tại cấp lĩnh vực và các tham vấn ba bên nhằm định ra mức tiền công tối thiểu trên phạm vi quốc gia hoặc mở rộng thỏa ước thương lượng tập thể.

Tuyên bố Ba bên về Các Nguyên tắc liên quan đến Doanh nghiệp Đa quốc gia và Chính sách xã hội (Tuyên bố DNĐQG) là một văn bản pháp quy của ILO điều chỉnh cụ thể về doanh nghiệp. Liên quan đến tiền công, hướng dẫn của ILO khuyến khích các doanh nghiệp đa quốc gia đảm bảo rằng tiền công phải đủ để đáp ứng nhu cầu của người lao động và gia đình họ. Cụ thể, các doanh nghiệp đa quốc gia nên cung cấp tiền công và phúc lợi “không ít hơn” mức mà “các doanh nghiệp tương ứng khác đang hoạt động trên quốc gia này cung cấp.” [4] Nếu không có doanh nghiệp tương ứng hoạt động, doanh nghiệp nên: “cung cấp mức tiền công, phúc lợi và điều kiện làm việc tốt nhất, trong phạm vi chính sách của chính phủ. Điều này có thể liên quan đến điều kiện kinh doanh của doanh nghiệp nhưng ít nhất cũng phải đủ bù đắp nhu cầu cơ bản của người lao động và gia đình họ” [5]. Ngoài ra, Tuyên bố Công ty nhấn mạnh vai trò quan trọng của thương lượng tập thể nhằm xác định các điều kiện làm việc. [6] .

Tiền công bằng đồng tiền hợp pháp được chi trả trực tiếp cho người lao động: Tiền công chỉ nên được trả bằng đồng tiền hợp pháp và trả trực tiếp cho người lao động. Tiền công không nên được trả theo dạng lệnh phiếu, bằng phiếu lĩnh thưởng, hoặc phiếu giảm giá. [7] Người lao động được tự do sử dụng khoản thu nhập kiếm được theo cách họ muốn, mặc dù khuyến khích tiết kiệm tự nguyện. Nếu được cho phép bởi luật và quy định quốc gia, thương lượng tập thể và phán quyết của trọng tài, tiền công sẽ có thể được trả một phần dưới hình thức trợ cấp bằng hiện vật khi mà khoản chi trả bằng hiện vật là một thông lệ và được người lao động mong muốn. Giá trị của bất kỳ khoản chi trả bằng hiện vật nào cũng được đánh giá theo giá thị trường hợp lý. [8] .

Minh bạch trong tính toán các khoản chi trả: Các khoản chi trả phải minh bạch, chỉ rõ tổng tiền công, các khoản giảm trừ, và cho những mục đích gì, giá trị tiền công ròng nhận về. Việc giảm trừ tiền công chỉ có thể xảy ra nếu có quy định bởi luật trong nước hoặc thỏa ước tập thế hoặc phán quyết trọng tài. Việc giảm trừ cho phần mất mát hoặc thiệt hại liên quan đến hàng hóa chỉ được tiến hành trong trường hợp chứng minh được người lao động chịu trách nhiệm. [9] Người lao động nên được thông báo bằng văn bản về bất kỳ việc giảm trừ nào [10] . Không được phép trừ tiền công để trả cho người sử dụng lao động hoặc một bên thứ ba vì mục đích để có được việc làm hoặc để được tiếp tục tuyển dụng.

Tính thường xuyên của việc chi trả: Tiền lương cần được trả theo kỳ. Trong trường hợp sử dụng hệ thống thanh toán từng phần, việc chi trả cũng không nên ít hơn hai lần trong một tháng. Nên giữ lại các hồ sơ ghi chép đầy đủ [11] . Sau khi kết thúc hợp đồng tuyển dụng, người lao động phải được trả một hết toàn bộ tiền công trong một giai đoạn thời gian hợp lý liên quan đến điều khoản của hợp đồng. [12] .

Chi trả công bằng cho những công việc có giá trị tương đương: Mức tiền công nhận được phải đảm bảo tiền công bình đẳng giữa lao động nam và lao động nữ làm những công việc tạo ra giá trị tương đương. [13] .

Giới hạn và điều kiện giảm trừ đối với việc cung cấp hàng hóa hoặc dịch vụ theo cam kết: Bất kỳ hàng hóa nào được bán hoặc dịch vụ nào được cung cấp bởi cam kết thì cũng nên được trả giá ở mức hợp lý. Các cửa hàng được thành lập và các dịch vụ được vận hành bởi người sử dụng lao động không nên chỉ vì mục đích thu được lợi nhuận mà còn vì lợi ích của người lao động có liên quan. Không nên có sự cưỡng ép liên quan đến việc mua bán hàng hóa, hoặc dịch vụ. [14]

[1] Công ước Cố định Lương Tối thiểu, 1970 (Số 131) Điều khoản 3(a).
[2] Công ước số 131, Điều khoản 3
[3] Khuyến nghị số 135, khoản 3 và 11
[4] Như trên, đoạn 33
[5] Như trên, đoạn 34
[6] “Các giải pháp phù hợp với các điều kiện của quốc gia nên được lựa chọn, nếu cần thiết, nhằm khuyến khích và thúc đẩy việc xây dựng và tận dụng đầy đủ cơ chế đàm phán tự nguyền giữa người sử dụng lao động, tổ chức của người sử dụng lao động và tổ chức của người lao động, nhằm điều chỉnh các điều khoản và điều kiện tuyển dụng theo các dạng thức của thỏa ước tập thể.” Tuyên bố DNĐQG, đoạn 50
[7] Công ước 110, Điều khoản 26 và 28
[8] Công ước 110, Điều khoản 27
[9] Khuyến nghị 110, đoạn 25
[10] Công ước 110, Điều khoản 31 và 32
[11] Công ước 110, Điều khoản 33 và 35 ; Khuyến nghị 110, đoạn 9-18
[12] Công ước 110, Điều khoản 34
[13] Khuyến nghị 110, Đoạn 27 ; xem thêm Công ước về Thù lao Công bằng, 1951 (No. 100)
[14] Công ước 110, Điều khoản 30

Câu hỏi: Một người lao động phải mua văn phòng phẩm và các thiết bị bảo hộ cá nhân cần thiết khi tiến hành công việc bởi vì công ty không có một phòng đấu thầu hoặc tài chính để làm việc này. Người lao động phải thanh toán trước các hạng mục này và sau đó được công ty thanh toán lại; và đôi khi việc hoàn trả lại tốn nhiều thời gian. Thông lệ này có phù hợp không?

Trả lời: Nếu khoản tiền cần thiết để mua hàng là lớn và việc hoàn lại khoản tiền đã ứng cho người lao động bị trì hoãn gây ra khó khăn cho người lao động trong việc đáp ứng các nhu cầu cơ bản của người lao động và gia đình họ, thực tiễn này không phù hợp với các nguyên tắc của các tiêu chuẩn lao động quốc tế liên quan. Phương thức này không nên gây ảnh hưởng đến việc chi trả tiền công thường xuyên và cần được giải thích rõ với người lao động.

Các tiêu chuẩn lao động quốc tế liên quan
Công ước Cố định Tiền lương Tối thiểu, 1970 (Số 131)
Khuyến nghị Cố định Tiền lương Tối thiểu, 1970 (Số 135).
Các công cụ quy định khác
Tuyên bố Ba bên của ILO về các Nguyên tắc liên quan đến Doanh nghiệp Đa quốc gia và Chính sách Xã hội, đoạn 33.

Tiền công tối thiểu/Tiền công đủ trang trải chi phí sinh hoạt

Câu hỏi: ILO quy định thế nào về việc tính toán tiền lương đủ mức sinh hoạt?

Trả lời: Hiến Chương của ILO có đề cập đến “mức tiền công đủ trang trải sinh hoạt” trong phần Lời Mở đầu.Tuyên bố Philadelphia 1944 liên quan đến mục đích và mục tiêu của Ilo nhấn mạnh sự cần thiết phải “có những chính sách liên quan đến tiền công, thu nhập, giờ làm và các điều kiện tuyển dụng khác được tính toán để đảm bảo chia sẻ thành quả đến tất cả mọi người và đảm bảo tiền công đủ trang trải chi phí sinh hoạt tối thiểu cho người lao động và việc cần phải có những bảo vệ này” [1] . Nguyên tắc này được khẳng định gần đây trong Tuyên bố về thúc đẩy việc bảo đảm quyền lợi người lao động trong quá trình toàn cầu hóa công bằng của ILO, được phê chuẩn năm 2008.

Khái niệm về tiền công đủ trang trải chi phí sinh hoạt, mặc dù không phải là một khái niệm riêng, được tìm thấy trong Công ước về Ấn định Lương Tối thiểu, nói về “nhu cầu của người lao động và gia đình họ” [2] . Hội đồng Chuyên gia về Áp dụng Công ước và Khuyến nghị (CEACR) đã giải thích rằng: “việc thiết lập một hệ thống tiền công tối thiểu thường được mô tả như là một công cụ để đảm bảo rằng người lao động (và trong một số trường hợp, gia đình họ) sẽ nhận được mức tiền công tối thiểu cơ bản cho phép đáp ứng nhu cầu của họ (và gia đình): do đó thường sử dụng cụm từ “tiền công tối thiểu đủ trang trải sinh hoạt”. Những nỗ lực thực hiện khái niệm này hàm ý quan điểm hoặc chính sách nhằm cải thiện tình trạng vật chất của người lao động và đảm bảo cho họ một tiêu chuẩn sống tối thiểu cơ bản, tôn trọng giá trị nhân phẩm hoặc đủ để trang trải nhu cầu cơ bản của người lao động. Chính sách như vậy phù hợp với Công ước Quốc tế Về Quyền Kinh tế, Xã hội và Văn hóa được xem như là quyền của mỗi người để nhận được mức tiền công ít nhất đảm bảo người lao động và gia đình họ có được cuộc sống bền vững”.[3]

Khuyến nghị về Ấn định Lương tối thiểu nêu rõ rằng mức lương này nên là một thành tố trong xây dựng chính sách nhằm giúp giải quyết nghèo đói và đảm bảo thoả mãn các nhu cầu của người lao động và gia đình họ [4] . Nó cũng cho thấy mục đích cơ bản của việc ấn định lương tối thiểu là giúp cho người được hưởng lương có được những bảo đảm xã hội cần thiết liên quan đến mức tiền công tối thiểu cho phép [5] .

CEACR cũng ghi chú rằng "tiền công tối thiểu nghĩa là mức tiền công đủ đáp ứng nhu cầu cơ bản của người lao động và gia đình họ. Do đó, đáp ứng các nhu cầu cơ bản vừa là một tiêu chuẩn của việc ấn định lương tối thiểu vừa là một trong các mục tiêu của Công ước. Tuy nhiên, nhu cầu của người lao động và gia đình của họ không thể được xem xét mà không trong bối cảnh nào: chúng cần được xem xét trong mối liên hệ với mức độ phát triển kinh tế và xã hội của quốc gia”.[6] Cũng cần cân nhắc tới các yếu tố khác, ở những mức độ thích hợp, liên quan đến thông lệ và điều kiện quốc gia, bao gồm:

• · Mức lương chung tại cấp quốc gia, chi phí sinh hoạt, lợi ích an sinh xã hội và tiêu chuẩn sinh hoạt tương đối của các nhóm xã hội khác:
• · Các yếu tố kinh tế, bao gồm yêu cầu về phát triển kinh tế, mức năng suất và sự kỳ vọng có được hoặc duy trì tỷ lệ có việc làm cao [7]
• · Thay đổi trong chi phí sinh hoạt và các điều kiện kinh tế khác.[8]

Mục đích đặt ra mức tiền công tối thiểu là nhằm bảo vệ người lao động khi không có công cụ mở rộng hoặc hiệu quả nào để ấn định lương giữa các ngành khác nhau, đặc biệt là thông qua thương lượng tập thể. [9] Theo đó, ILO không cụ thể hóa mức tham chiếu mà chính phủ có thể sử dụng (thường được nhắc đến như một ‘giỏ hàng hóa’) trong việc xác định liệu mức tiền công tối thiểu có đủ đáp ứng nhu cầu cơ bản của người lao động và gia đình của họ chưa. Thay vào đó, ILO khuyến khích các trao đổi xã hội, đặc biệt là thương lượng tập thể, để xác định tiền lương ở cấp ngành và tham vấn ba bên nhằm xác định mức tiền lương tối thiểu hoặc mở rộng thỏa ước thương lượng tập thể.

Tuyên bố Ba bên về Nguyên tắc liên quan đến Doanh nghiệp Đa quốc gia và Chính sách xã hội (Tuyên bố DNĐQG) khuyến khích doanh nghiệp phải “tuân thủ luật pháp và quy định quốc gia, có cân nhắc thích hợp đến thông lệ địa phương và tôn trọng các tiêu chuẩn quốc tế liên quan.” [10]

Cụ thể về vấn đề tiền công, Tuyên bố DNĐQG cũng khuyến khích các doanh nghiệp đa quốc gia đảm bảo rằng tiền công đủ đáp ứng nhu cầu của người lao động và gia đình họ. Cụ thể, các doanh nghiệp đa quốc gia nên trả tiền công và cung cấp các phúc lợi “không kém ưu đãi” hơn tiền công và phúc lợi của các doanh nghiệp “tương đồng đang hoạt động trên quốc gia đó” [11] Nếu không có doanh nghiệp tương đồng, công ty nên “cung cấp mức tiền công, phúc lợi và điều kiện làm việc tốt nhất có thể, trong khuôn khổ các chính sách xã hội; nhưng cũng phải đủ đáp ứng nhu cầu tối thiểu của người lao động và gia đình họ.”[12]

Ngoài ra Tuyên bố DNĐQG nhấn mạnh vai trò quan trọng của thương lượng tập thể trong đàm phán các điều kiện công việc. [13]

Để có thể hiểu thêm về mức tiền công tối thiểu trên thực tế, bạn có thể xem thêm Cơ sở dữ liệu Tiền công Tối thiểu của ILO. Cơ sở dữ liệu này bao gồm số liệu thống kê của hơn 100 quốc gia về mức tiền công tối thiểu trên khía cạnh số tuyệt đối cũng như tỷ lệ tương đối tính trên GDP và trên đầu người, bất cứ khi nào có thể. Cơ sở dữ liệu cũng bao gồm các thông tin về khía cạnh thể chế của hệ thống tiền công tối thiểu, bao gồm loại hình và mức độ liên quan của các đối tác xã hội.

[1] Tuyên bố Philadelphia của ILO, Phần III, đoạn (d). Nguyên tắc này cũng được nêu trong Tuyên bố Chung của Liên Hợp quốc về Quyền con người : "Mọi người làm việc có quyền được hưởng thù lao phù hợp và xứng đáng đảm bảo cho cuộc sống của bản thân và gia đình theo các giá trị nhân phẩm, và được bổ sung, nếu cần, bởi các công cụ mang tính bảo vệ xã hội khác” (Điều 23.3) và “[mọi] người có quyền hưởng tiêu chuẩn sinh hoạt đầy đủ cho sức khỏe và hạnh phúc của bản thân và gia đình, bao gồm thức ăn, quần áo, nhà ở, chăm sóc y tế, các dịch vụ xã hội cần thiết và quyền an sinh” (Điều 25.1)

[2] Công ước Cố định Mức lương Tối thiểu, 1970 (Số 131) Điều khoản 3(a)
[3] Khảo sát chung về mức lương tối thiểu, 1992 , đoạn 33
[4] Khuyến nghị Cố định Mức lương Tối thiểu, Số 135, đoạn 1
[5] Như trên, đoạn 2
[6] Khảo sát Chung, đoạn 281
[7] Công ước 131, Điều khoản 3
[8] Khuyến nghị số 135, đoạn 3 và 11
[9] Công ước Số 131, Điều khoản 1(1)
[10] Tuyên bố Ba bên của ILO về các Nguyên tắc liên quan đến Doanh nghiệp Đa quốc gia và Chính sách Xã hội, đoạn 8
[11] Như trên, đoạn 33
[12] Như trên, đoạn 34
[13] “Các giải pháp phù hợp với các điều kiện của quốc gia nên được lựa chọn, nếu cần thiết, nhằm khuyến khích và thúc đẩy việc xây dựng và tận dụng đầy đủ cơ chế đàm phán tự nguyền giữa người sử dụng lao động, tổ chức của người sử dụng lao động và tổ chức của người lao động, nhằm điều chỉnh các điều khoản và điều kiện tuyển dụng theo các dạng thức của thỏa ước tập thể.” Tuyên bố DNĐQG, đoạn 50.

Trả bằng hiện vật

Câu hỏi: Nếu người lao động nhận lương bằng nhà ở và thức ăn, chứ không phải bằng tiền mặt, điều này có được không?

Trả lời: Việc chi trả bằng hiện vật không nên thay thế hoàn toàn việc trả công bằng tiền mặt. Luật lao động ở nhiều quốc gia quy định cụ thể về tỷ lệ tối đa mà tiền lương có thể chi trả bằng hiện vật; thường từ 20 đến 40%. Việc chi trả bằng hiện vật đạt tới tỷ lệ 50% sẽ làm giảm khoản tiền mặt cần thiết để duy trì cuộc sống của người lao động và gia đình. [1] .

Ngoài ra, kể cả khi trong phạm vi phần trăm tối đa theo quy định, cũng nên áp dụng thêm các biện pháp bảo vệ như sau: [2]

· Thỏa ước tập thể hoặc phán quyết trọng tài, nếu được cho phép theo luật và quy định trong nước;

· Khi các khoản trợ cấp bằng hiện vật (thay cho tiền mặt) giá trị hợp lý và đáp ứng nhu cầu của bản thân và gia đình người lao động; và

· Khi không có khoản nào được chi trả dưới dạng rượu và ma túy.

Do việc chi trả bằng hiện vật làm người lao động bị phụ thuộc và dễ tổn thương hơn, có những nguy cơ cho thấy hình thức chi trả không đúng đắn có thể dẫn đến một số tình trạng lao động cưỡng bức. Việc chi trả dưới dạng hàng hóa hoặc dịch vụ cần tránh tạo ra tình trạng phụ thuộc của người lao động vào người sử dụng lao động.[3] .

[1] Bảo vệ Tiền lương, Đoạn 117
[2] Công ước Bảo vệ Tiền lương, 1949 (Số 95), Điều khoản 4 ; Bảo vệ Tiền lương, ILO, Geneva, 2003, Đoạn 92
[3] Phòng chống lao động cưỡng bức: Sổ tay dành cho người sử dụng lao động và doanh nghiệp, ILO, Geneva, 2008

Trừ lương vì bị kỷ luật

Câu hỏi: Có tiêu chuẩn quốc tế nào về việc trừ lương do bị kỷ luật không?

Trả lời: Các tiêu chuẩn lao động quốc tế không đề cập đến việc liệu có được thi hành biện pháp kỷ luật là trừ lương không. [1] Hội đồng Chuyên gia về Áp dụng các Công ước và Khuyến nghị (CEACR) lưu ý rằng, nhiều quốc gia chính thức cấm việc thi hành kỷ luật bằng biện pháp trừ lương. Tại các quốc gia cho phép làm như vậy, thì luật pháp quốc gia đều có quy định về việc đảm bảo tính công bằng về mặt thủ tục, ví dụ như yêu cầu thông báo bằng văn bản cho người lao động và công nhân quyền được khiếu nại.[2]

Ủy ban CEACR cũng lưu ý rằng các tiêu chuẩn lao động liên quan đến bảo vệ tiền lương có ba nguyên tắc chính: [3]

1. Các khoản trừ lương hợp lệ, dưới bất kỳ dạng thức nào, cần phải dựa trên một cơ sở pháp lý phù hợp – như pháp luật hoặc quy định quốc gia, thỏa ước tập thể hoặc phán quyết trọng tài, các thỏa thuận mang tính cá nhân sẽ là không đủ.
2. Cần hạn chế mọi hình thức khấu trừ tiền công ròng mà người lao động nhận được trong mọi trường hợp để đảm bảo mức thu nhập bền vững cho bản thân người lao động và gia đình.
3. Tất cả các thông tin liên quan về căn cứ và mức tiền công có thể bị giảm trừ cần được trao đổi trước với người lao động có liên quan để tránh bất cứ sự sụt giảm không mong đợi nào trong tổng thu nhập có thể làm tổn hại đến khả năng hỗ trợ bản thân và hộ gia đình. Cách thức thích hợp hơn là đưa vào trong hợp đồng lao động, luật và quy định của quốc gia, hoặc quy định nội bộ áp dụng tại nơi làm việc, hoặc trong mọi trường hợp bằng cách đảm bảo người lao động được thông báo trước về tính chất và mức độ của các khoản có thể bị giảm trừ, và biết về quyền lợi của mình liên quan đến các thủ tục bảo vệ được quy định trong luật quốc gia.

[1] Các tiêu chuẩn lao động quốc tế liên quan đến việc giảm trừ bao gồm Công ước về Bảo vệ Tiền công, 1949 (Số 95) và Khuyến nghị về Bảo vệ Tiền công, 1949 (Số 85). Đoạn 2 và 3 của Khuyến nghị Số 85 chỉ xử lý phạt trừ tiền công để đền bù thiệt hại gây ra làm việc kém hoặc bất cẩn, hoặc đền bù thiệt hại vật chất hoặc tài sản của chủ sử dụng lao động và các khoản trừ vào tiền công để trả cho việc sử dụng nguyên liệu, công cụ và dụng cụ do chủ lao động cung cấp
[2] Khảo sát Chung về Bảo vệ Tiền công của ILO (2003), đoạn 242 và 244
[3] Xem, Khảo sát Chung về Bảo vệ Tiền công của ILO (2003), đoạn 295-297

Bồi thường cho công việc ban đêm

Câu hỏi: Công việc làm đêm có được yêu cầu trả lương cao hơn không?

Trả lời: Điều 8 của Công ước về Làm việc Ban đêm (Số 171) quy định có thể bồi thường cho người lao động làm ca đêm dưới dạng thời gian làm việc (ví dụ như ca làm việc ngắn hơn hoặc nghỉ dài hơn), chi trả (ví dụ như trả phụ cấp làm ban đêm) hoặc các phúc lợi tương tự - công nhận tính chất làm việc ban đêm. Đoạn 8 và 9 của Khuyến nghị về Làm việc Ban đêm (Số 178) nêu về các bồi thường tài chính. Các văn bản của ILO công nhận rằng làm việc ban đêm cần được bồi thường nhiều hơn, khuyến khích nhưng không nhất thiết phải dưới dạng mức tiền công cao hơn.

Câu hỏi: Một doanh nghiệp phạt tiền người lao động vì nghỉ phép mà chưa được phê duyệt hoặc vì không đáp ứng tiêu chuẩn chất lượng tối thiểu. Trong bối cảnh nào thì chính sách phạt sẽ bị coi là vi phạm Công ước Lao động Cưỡng bức?

Trả lời: Phạt do vi phạm các quy định của doanh nghiệp như tiêu chuẩn chất lượng và vắng mặt không xin phép không phải là một vấn đề của lao động cưỡng bức vì nó không liên quan đến liệu người lao động có bị bắt ép làm việc hay không, mặc dù nó có thể có những vấn đề liên quan đến các nguyên tắc khác của các tiêu chuẩn lao động quốc tế, bao gồm bảo vệ tiền công.
Câu hỏi: Có các quy định/ tiêu chuẩn quốc tế nào về định kỳ chi trả tiền công ví dụ như hàng tháng, hai tuần một lần, v.v. và chi trả vào (những) ngày cố định trong tháng cho người lao động?

Trả lời: Định kỳ tối đa được đề xuất phụ thuộc vào việc tính toán tiền công như thế nào. Khuyến nghị về Bảo vệ Tiền công, 1949 (Số 85) cung cấp các hướng dẫn như sau:

4. Khoảng thời gian tối đa để chi trả tiền công phải đảm bảo rằng tiền công được chi trả--

(a) không ít hơn hai lần một tháng, cách nhau không quá 16 ngày trong trường hợp người lao động có tiền công tính theo giờ, ngày hoặc tuần; và

(b) không ít hơn 1 lần một tháng trong trường hợp người lao động được trả lương theo tháng hoặc theo năm.

5. (1) Trong trường hợp người lao động có mức lương được tính theo từng phần hoặc trên cơ sở đầu ra, khoảng cách tối đa cho việc chi trả lương nên càng cố định càng tốt để đảm bảo tiền lương sẽ được trả không ít hơn hai lần một tháng và cách nhau không quá 16 ngày.

(2) Trong trường hợp người lao động được thuê để hoàn thành một công việc cần hơn hai tuần, và có khoảng thời gian giữa các lần trả lương không cố định bởi thỏa ước tập thể hoặc phán quyết trọng tài, cần tiến hành các biện pháp thích hợp nhằm đảm bảo --

(a) các khoản chi trả được trả qua tài khoản, không ít hơn hai lần trong một tháng và khoảng cách giữa các lần chi trả không vượt quá 16 ngày, tương ứng với khối lượng công việc đã hoàn thành; và

(b) quyết toán cuối cùng được hoàn tất trong vòng hai tuần sau khi kết thúc công việc.

Để có thêm thông tin về các quy định của luật trong nước, xem Cơ sở Dữ liệu Luật về Điều kiện Làm việc.

Câu hỏi: Có quy định nào trong tiêu chuẩn luật quốc tế liên quan đến phí tuyển dụng không?

Trả lời: Việc trừ vào tiền công dưới bất kỳ hình thức nào, để hợp pháp, cần dựa trên cơ sở pháp lý phù hợp – luật và quy định trong nước, các thương lượng tập thể và các phán quyết trọng tài. Các thỏa thuận mang tính cá nhân là chưa đủ.

Khuyến khích các công ty theo đuổi nguyên tắc chung nhất là người lao động sẽ không phải trả bất kỳ lệ phí và chi phí nào, trực tiếp hay gián tiếp, toàn bộ hay từng phần, cho dịch vụ tuyển dụng. Tuy nhiên, có một số trường hợp ngoại lệ được phép trong luật quốc gia: “vì lợi ích của những người lao động liên quan và sau khi tham vấn với các tổ chức đại diện cho người sử dụng lao động và người lao động, cơ quan có thẩm quyền có thể cho phép các ngoại lệ… đối với một số loại lao động nhất định, cũng như một số dạng dịch vụ nhất định do các tổ chức tuyển dụng tư nhân cung cấp”. (Công ước về Các tổ chức Tuyển dụng Tư nhân 1997 (Số 181), Điều khoản 7, Công ước 181). Do đó, quan trọng là cần phải xem xét xem theo pháp luật quốc gia, người lao động có phải trả phí tuyển dụng không.

Tuy nhiên, Điều 9 của Công ước Bảo vệ Tiền lương quy định rằng bất kỳ khoản giảm trừ tiền công nào để chi trả trực tiếp hoặc gián tiếp cho người sử dụng lao động hay đại diện người sử dụng lao động hoặc bất kỳ bên trung gian nào (ví dụ như nhà thầu cung cấp lao động hoặc nhà tuyển dụng lao động) thì đều bị cấm.

Nói cách khác, các khoản chi trả trực tiếp của người lao động cho dịch vụ của các công ty tuyển dụng tư nhân được cho phép, nhưng phải nằm ngoài bất cứ khoản khấu trừ về tiền công tại các quốc gia mà luật và quy định trong nước cho phép các công ty tuyển dụng tính phí.

Tất cả các thông tin liên quan về căn cứ và mức độ tiền lương mà có thể bị giảm trừ cần được trao đổi trước với người lao động có liên quan để tránh bất cứ sự sụt giảm không mong đợi nào trong tổng thu nhập, có thể làm tổn hại đến khả năng hỗ trợ của bản thân người lao động và hộ gia đình. Cách thức phù hợp hơn là đưa thêm điều khoản vào hợp đồng lao động, hoặc vào luật, quy định liên quan hoặc quy định nội bộ áp dụng tại nơi làm việc, hoặc trong bất cứ trường hợp nào để đảm bảo người lao động được thông báo trước về tính chất và mức độ của các khoản có thể giảm trừ, cũng như nhận thức được về quyền lợi của họ liên quan đến các thủ tục bảo vệ được quy định trong luật quốc gia.

Câu hỏi: Nếu việc chi trả cho người lao động bị chậm 1 tuần có bị coi là lao động cưỡng bức không? Hoặc liệu có quy định về khoảng thời gian tối đa (2 tuần, 1 tháng, v.v.) mà công ty phải đảm bảo trả công cho người lao động nếu không sẽ bị coi là lao động cưỡng bức không?

Trả lời: Nếu việc chậm thanh toán tiền lương không mang tính hệ thống và không nhằm mục đích kiểm soát người lao động (ví dụ xảy ra do các vấn đề liên quan đến việc chuyển tiền mặt tạm thời), thì không bị coi là lao động cưỡng bức.

Lao động cưỡng bức hoặc lao động bắt buộc là loại công việc hoặc dịch vụ được cung cấp bởi một người đang chịu sự đe dọa hoặc bị đe dọa về hình phạt, và người này không tự nguyện làm việc.

Từ chối trả lương có thể là một hình phạt và việc chậm trả có thể là một dấu hiệu về lao động cưỡng ép. Ví dụ như, Hội đồng Chuyên gia về Áp dụng các Công ước và Khuyến nghị (CEACR) đã bày tỏ “quan ngại về tình trạng dễ bị tổn thương của người nhập cư, bao gồm cả người nhập cư trong nước, người mà thường chịu các hành vi lạm dụng của chủ sử dụng lao động như giữ hộ chiếu, không trả lương, tước quyền tự do, lạm dụng thể chất và tình dục, mà có thể khiến việc tuyển dụng của họ dễ chuyển thành các tình huống lao động cưỡng bức.”

Khi kiểm tra việc áp dụng Công ước Lao động Cưỡng bức, 1930 (Số 29) của các nước phê chuẩn, Ủy ban CEACR đã đề cập đến việc không trả tiền công, hoặc chậm trả tiền công, chỉ khi những thực hành này đi kèm với một yếu tố ép buộc và/hoặc một mối đe dọa. Trong hầu hết các trường hợp kiểm tra, các tình huống liên quan đến việc thao túng tiền công của người sử dụng lao động thường đẩy người lao động, vốn dễ bị tổn thương, vào tình trạng nợ nần.

Một sự trì hoãn trả lương trong thời hạn dài hơn có thể là một tín hiệu mạnh mẽ hơn bởi nhiều khả năng nó tạo ra hoặc dẫn đến các tình huống dễ bị tổn thương. Khoảng thời gian không thanh toán và tác động của nó đối với quyền tự do bỏ việc của người lao động có thể khác nhau căn cứ vào mức tiền lương, quốc gia, các biện pháp bảo vệ mang tính thể chế, hoặc các yếu tố khác. Hiện không có quy định về khoản thời gian chậm trễ trong chi trả tiền công sẽ bị tự động coi là tình huống lao động cưỡng bức.

Câu hỏi: Trong điều kiện nào thì có thể yêu cầu người lao động nộp một khoản tiền đặt cọc cho đồng phục?

Trả lời: Nhìn chung, bất kỳ hình thức giữ lại, hoặc không trả tiền công, bao gồm cả việc bắt nộp một khoản tiền đặt cọc lớn, là một hạn chế khiến người lao động khó từ bỏ công việc trong trường hợp họ nghĩ lại. Tuy nhiên, việc đặt cọc một khoản chi phí hợp lý sẽ không dẫn đến tình trạng lao động cưỡng bức nếu người lao động được thông báo về các điều kiện hoàn trả khoản đặt cọc này, và khoản đặt cọc này trên thực tế đã được trả lại khi người lao động hoàn thành tất cả các điều kiện này. Trong trường hợp bị yêu cầu đặt cọc đồng phục, người lao động cần hiểu rằng nếu họ không làm việc nữa, thì khoản tiền đặt cọc này sẽ được hoàn trả khi họ nộp lại đồng phục. Bất kỳ quy định nào khác, như là đồng phục cần được trả lại trong tình trạng khả dĩ, nên chỉ rõ và áp dụng theo cách thức không ngăn cản người lao động rời đi nếu muốn.

Khoản tiền đặt cọc không được trả lại khi người lao động rời đi không còn là một khoản đặt cọc mà đó là một yêu cầu buộc người lao động phải trả lại đồng phục cho công ty. Việc khấu trừ tiền công là vấn đề về bảo vệ tiền lương. “Cần tiến hành các biện pháp thích hợp để hạn chế việc trừ lương liên quan đến công cụ, vật liệu hoặc thiết bị do người sử dụng lao động cung cấp, và chỉ nên áp dụng biện pháp trừ lương đó trong trường hợp sau: --

(a) là một thông lệ được thừa nhận của ngành hoặc lĩnh vực liên quan; hoặc

(b) được quy định bởi một thỏa ước tập thể hoặc phán quyết trọng tài; hoặc

(c) được thừa nhận bởi một quy trình được công nhận bởi “luật và quy định trong nước” và không chỉ đơn thuần bởi chính sách của công ty.

Nếu các điều kiện trên được đáp ứng, thì việc yêu cầu người lao động trả tiền cho đồng phục của họ là chấp nhận được và cần làm rõ với người lao động rằng đồng phục đó là tài sản của người lao động.

Câu hỏi: Có tiêu chuẩn quốc tế nào về việc trừ lương do bị kỷ luật không?

Trả lời: Các tiêu chuẩn lao động quốc tế không đề cập đến việc liệu có được thi hành biện pháp kỷ luật là trừ lương không. Hội đồng Chuyên gia về Áp dụng các Công ước và Khuyến nghị (CEACR) lưu ý rằng, nhiều quốc gia chính thức cấm việc thi hành kỷ luật bằng biện pháp trừ lương. Tại các quốc gia cho phép làm như vậy, thì luật pháp quốc gia đều có quy định về việc đảm bảo tính công bằng về mặt thủ tục, ví dụ như yêu cầu thông báo bằng văn bản cho người lao động và công nhân quyền được khiếu nại.

Ủy ban CEACR cũng lưu ý rằng các tiêu chuẩn lao động liên quan đến bảo vệ tiền lương có ba nguyên tắc chính. Một là, các khoản trừ lương hợp lệ, dưới bất kỳ dạng thức nào, cần phải dựa trên một cơ sở pháp lý phù hợp – như pháp luật hoặc quy định quốc gia, thỏa ước tập thể hoặc phán quyết trọng tài, các thỏa thuận mang tính cá nhân sẽ là không đủ. Thứ hai, cần hạn chế mọi hình thức khấu trừ tiền công được phép để đảm bảo khoản lương ròng mà người lao động nhận được có thể đảm bảo mức thu nhập bền vững cho bản thân người lao động và gia đình.

Cuối cùng, tất cả các thông tin liên quan về căn cứ và mức tiền công có thể bị giảm trừ cần được trao đổi trước với người lao động có liên quan để tránh bất cứ sự sụt giảm không mong đợi nào trong tổng thu nhập có thể làm tổn hại đến khả năng hỗ trợ bản thân và hộ gia đình. Cách thức thích hợp hơn là đưa vào trong hợp đồng lao động, luật và quy định của quốc gia, hoặc quy định nội bộ áp dụng tại nơi làm việc, hoặc trong mọi trường hợp bằng cách đảm bảo người lao động được thông báo trước về tính chất và mức độ của các khoản có thể bị giảm trừ, và biết về quyền lợi của mình liên quan đến các thủ tục bảo vệ được quy định trong luật quốc gia.

Câu hỏi: Một doanh nghiệp phạt tiền người lao động vì nghỉ phép mà chưa được phê duyệt hoặc vì không đáp ứng tiêu chuẩn chất lượng tối thiểu. Trong bối cảnh nào thì một chính sách phạt sẽ được bị coi là vi phạm tiêu chuẩn lao động quốc tế?

Trả lời: các nguyên tắc cơ bản trong bảo vệ tiền công gồm:

1. Các khoản trừ lương hợp lệ, dưới bất kỳ dạng thức nào, cần phải dựa trên một cơ sở pháp lý phù hợp – như pháp luật hoặc quy định quốc gia, thỏa ước tập thể hoặc phán quyết trọng tài, các thỏa thuận mang tính cá nhân sẽ là không đủ.

2. Cần hạn chế mọi hình thức khấu trừ tiền công được phép để đảm bảo khoản lương ròng mà người lao động nhận được có thể đảm bảo mức thu nhập bền vững cho bản thân người lao động và gia đình.

3. Tất cả các thông tin liên quan về căn cứ và mức tiền công có thể bị giảm trừ cần được trao đổi trước với người lao động có liên quan để tránh bất cứ sự sụt giảm không mong đợi nào trong tổng thu nhập có thể làm tổn hại đến khả năng hỗ trợ bản thân và hộ gia đình. Cách thức thích hợp hơn là đưa vào trong hợp đồng lao động, luật và quy định của quốc gia, hoặc quy định nội bộ áp dụng tại nơi làm việc, hoặc trong mọi trường hợp bằng cách đảm bảo người lao động được thông báo trước về tính chất và mức độ của các khoản có thể bị giảm trừ, và biết về quyền lợi của mình liên quan đến các thủ tục bảo vệ được quy định trong luật quốc gia. Tham khảo Công ước Bảo vệ Tiền công (Số 95) và Khuyến nghị (Số 85), 1949.

Câu hỏi: Một người lao động có quyền khiếu nại một quyết định kỷ luật không?

Trả lời: Việc xác định các tiêu chuẩn lao động quốc tế liên quan sẽ phụ thuộc vào từng biện pháp kỷ luật cụ thể.

Trong trường hợp thủ tục kỷ luật dẫn đến việc giảm tiền công, Hội đồng Chuyên gia về Áp dụng Công ước và Khuyến nghị, thảo luận về Công ước Bảo vệ Tiền công, lưu ý rằng ở những quốc gia cho phép trừ tiền phạt vào lương, luật pháp quốc gia có những điều khoản đảm bảo công bằng về mặt thủ tục cho việc thi hành kỷ luật này như yêu cầu thông báo bằng văn bản cho người lao động hoặc công nhận quyền được khiếu nại.

Trong trường hợp dẫn đến việc chấm dứt tuyển dụng, người lao động có quyền khiếu nại, trong khoản thời gian hợp lý, lên một cơ quan độc lập, như tòa án, tòa lao động, ủy ban trọng tài hoặc trọng tài.

Nhìn chung, bất kỳ người lao động nào cũng có quyền nộp kiến nghị mà không phải chịu định kiến; và các kiến nghị này sẽ được xem xét theo quy trình thủ tục thích hợp. Một quy trình kỷ luật được coi là thiếu công bằng sẽ có thể dẫn đến một khiếu nại nếu quy trình đó ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa người sử dụng lao động và người lao động hoặc có tác động đến điều kiện tuyển dụng của một hoặc nhiều hơn một người lao động trong doanh nghiệp, hay nếu điều đó mâu thuẫn với quy định của thỏa ước tập thể, hợp đồng thuê tuyển của cá nhân, luật trong nước và các quy định khác.

Câu hỏi: Một doanh nghiệp có chính sách yêu cầu người lao động nếu thôi việc phải thông báo trước một khoảng thời gian dài hơn quy định trong luật định; nếu nhân viên thôi việc sớm hơn thời gian quy định, công ty sẽ khấu trừ một tỷ lệ lương nhất định của người lao động. Nhân viên bị doanh nghiệp cho nghỉ trong thời gian thử việc thì không được nhận lương cho những ngày họ đã làm. Nhân viên tự ý nghỉ việc trong thời gian thử việc cũng không được trả lương cho những ngày đã làm. Điều này có chấp nhận được không?

Trả lời: Yêu cầu về thời hạn báo trước có tác dụng giúp cân bằng quyền thôi việc của người lao động với quyền của người sử dụng lao động có một khoảng thời gian hợp lý để tìm người thay thế. Yêu cầu về thời gian báo trước do luật quốc gia quy định, và đó là công cụ để chính phủ xác định sự cân bằng thích hợp giữa hai quyền lợi xung đột, lý tưởng nhất là có sự tham vấn với tổ chức của người lao động và tổ chức của người sử dụng lao động. Người lao động và công ty cần phải tuân theo các điều khoản về thông báo trước của luật quốc gia. Bất cứ một điều khoản phạt nào áp dụng đối với người lao động do họ không báo trước khoảng thời gian tối thiểu theo luật định đều cần phải được áp dụng tuân theo luật quốc gia, và chính sách của công ty phải tôn trọng điều này.

Thời gian thử việc là khoảng thời gian cho phép cả người lao động lẫn người sử dụng lao động xác định xem người lao động có phù hợp với công việc không, và công việc có phù hợp với người lao động không. Nếu một trong hai bên quyết định là người lao động và công việc không phù hợp với nhau, thì họ được tự ý chấm dứt công việc đó tại bất cứ thời điểm nào trong thời gian thử việc, tùy theo điều khoản báo trước, và không nên có một khoản phạt nào phát sinh do thực hiện quyền này. Giữ lại khoản tiền lương mà người lao động đã kiếm được khi người sử dụng lao động thực hiện quyền này không phải là lao động bắt buộc (ví dụ, Công ước về Lao động Cưỡng bức và Lao động Bắt buộc (số 29); Công ước về Xóa bỏ Lao động Cưỡng bức (số 105). Tuy nhiên, điều này không nhất quán với các điều khoản về Bảo vệ tiền lương, Công ước về Bảo vệ Tiền lương (số 95) và Khuyến nghị (số 85), 1949. Người lao động cần được trả công cho những ngày họ đã làm, bất kể người sử dụng lao động có đồng ý việc chấm dứt quan hệ việc làm hay không. Việc giữ lại tiền lương để cản trở hoặc phạt người lao động vì đã thực hiện quyền chấm dứt quan hệ việc làm của mình là ép buộc, và mâu thuẫn với mục đích của thời gian thử việc.

Câu hỏi: Một số cơ sở/công ty của chúng tôi thường cho người lao động vay tiền theo chương trình chăm sóc nhân viên của công ty. Để đảm bảo sáng kiến này không bị biến thành một việc làm tiêu cực, chúng tôi đang dự kiến áp dụng một chính sách để tránh những trường hợp có khả năng bị quy là lao động lệ thuộc, cản trở tự do đi lại, hay tránh làm cho mức lương ngày của nhân viên thấp hơn mức lương tối thiểu do phải trả góp nợ.

Trả lời: Chính sách này cần nêu rõ rằng việc ứng trước tiền lương và các khoản vay cho nhân viên sẽ không được dùng làm phương tiện ràng buộc người lao động với công việc. Ứng trước tiền lương và cho vay không được vượt quá hạn mức theo luật định. Khấu trừ từ tiền lương để trả một khoản vay cũng không được vượt quá mức theo luật định. Người lao động cần được thông báo về những điều kiện và điều khoản xung quanh việc cho vay/ứng trước và trả nợ/hoàn ứng.

Truy cập Internet

Câu hỏi: Tôi là một thuyền trưởng, và luôn phải làm việc trên tàu trong 5 năm qua. Mỗi hợp đồng tuyển dụng kéo dài 4-5 tháng, và có các giai đoạn phải xa gia đình và người thân. Do rất nhiều tàu không có kết nối Internet, việc giữ liên lạc với gia đình trở nên rất khó khăn. Liệu có các văn bản pháp lý quốc tế nào nhấn mạnh việc người sử dụng lao động phải đảm bảo kết nối Internet thường xuyên cho thủy thủ đoàn không?

Trả lời: Tiêu chuẩn lao động quốc tế về kết nối Internet, mà bạn có thể sử dụng để trao đổi với cấp quản lý của mình là Công ước Lao động Hàng hải Hướng dẫn B3.1.11 – Các phương tiện giải trí, thư tín, dàn xếp thăm tàu, quy định như sau:

1. Các phương tiện giải trí và dịch vụ cần được xem xét thường xuyên để đảm bảo rằng chúng phù hợp với sự thay đổi về nhu cầu của người đi biển, bắt nguồn từ sự phát triển về kỹ thuật, vận hành và các thay đổi khác trong ngành vận tải biển.

4. Cần cân nhắc để cung cấp miễn phí những phương tiện sau cho người đi biển, nếu khả thi:
(j) truy cập một cách hợp lý vào mạng điện thoại viễn thông giữa tàu và đất liền, thư tín và phương tiện Internet, khi phù hợp, nếu chi phí cho sử dụng các dịch vụ này ở mức hợp lý.