Taahhütten eyleme: İlerlemenin yolunda

Bir asırdan daha uzun zaman önce, Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO) küresel bir kriter belirledi: Eşit değerdeki işler için eşit ücret. ILO'nun 100 numaralı Sözleşmesi'nde yer alan bu ilke, yalnızca bir hedef değil, bağlayıcı bir taahhüttür. Ancak bugün, Türkiye dahil her ülkede kadınlar, aynı veya eş değerdeki işler için erkeklerden daha az ücret almaya devam ediyor. Bu süregelen eşitsizlik sadece adaletsiz değil, aynı zamanda verimsiz ve ekonomik açıdan da kısa kısa vadeli bir bakış açısını yansıtır.

Kadınlar ve erkekler arasındaki ortalama gelir farkı olan cinsiyetler arası ücret farkı, bölgeler ve sektörler arasında farklılıklar göstermekle birlikte, tüm dünyada devam ediyor. 2024 yılında, kadın çalışanlar erkek meslektaşlarının kazandığı her dolar başına sadece 77,4 sent kazandı[1] Mevcut hızla, bu farkın kapanması bir asırdan fazla sürebilir [2]. Ulusal ortalamaların ötesinde, cinsiyetler arası ücret farkları sektör, meslek ve istihdam türüne göre büyük farklılıklar gösteriyor. Örneğin, ILO ve WHO'nun ortaklaşa yürüttüğü küresel bir araştırma, kadınların çalışanların çoğunluğunu oluşturduğu sağlık ve bakım sektöründe bile, eğitim, iş seviyesi ve deneyim dikkate alındığında kadınların erkeklerden ortalama yüzde 24 daha az [3]kazandığını ortaya koydu.

Bu eşitsizlik, çok sayıda köklü neden tarafından tetikleniyor ve daha da kötüleşiyor. Bunlar arasında, kadınların düşük ücretli işlerde yoğun biçimde temsil edildiği ve liderlik pozisyonlarında yetersiz temsil edildiği yatay ve dikey mesleki ayrımcılık; genellikle kadınlar tarafından yapılan işlerin değersizleştirilmesi; işe alım, terfi ve ücret belirleme uygulamalarında süregelen cinsiyet temelli ayrımcılık; ve kadınların işgücüne katılımını ve kariyer gelişimini kısıtlayan bakım ve ev işleri sorumluluğunun eşitsiz dağılımı sayılabilir.

Türkiye dahil birçok ülke eşit ücret mevzuatını kabul etmiş ve ILO Eşit Ücret Sözleşmesi’ni, 1951 (No. 100) onaylamış olsa da, uygulamadaki sorunlar da dahil olmak üzere birçok zorluk devam ediyor. Sözleşme, onaylayan devletleri, ulusal yasalar, politikalar, ücret belirleme mekanizmaları ve uygulamalar yoluyla eşit değerdeki işler için erkek ve kadın çalışanlara eşit ücret ilkesinin uygulanmasını sağlamakla yükümlü kılıyor. Eşit Ücret Uluslararası Koalisyonu (EPIC) gibi küresel girişimler ilerlemeyi hızlandırmaya yardımcı oluyor, ancak bu farkın tamamen kapatılması için ücret şeffaflığı, sosyal diyalog ve yapısal eşitsizliklerin giderilmesi konusunda daha güçlü politikalar gerekiyor.

Cinsiyetler arası ücret açığı, yalnızca kadınların ekonomik özerkliğini sınırlamakla kalmıyor; aynı zamanda ailelerin ekonomik dayanıklılığını zayıflatıyor ve ülke genelinde üretkenliği de olumsuz etkiliyor. Cinsiyetler arası ücret açığı, kadınların yaşam boyu kazançlarını ve emeklilik ile sosyal koruma sistemlerine erişimlerini azaltırken, yoksulluk riskini de artırıyor. Kadınlara düşük ücret ödemek ya da emeklerini yeterince değerlendirmemek ise ülkelerin ekonomik potansiyellerinin yarısını göz ardı etmeleri anlamına geliyor. Öte yandan bu farkın kapatılması, GSYİH'yi artırıyor, işgücü piyasasının verimliliğini iyileştiriyor ve kapsayıcı, sürdürülebilir büyümeyi destekliyor. Bu da eşit ücretin sadece adil değil, Türkiye ve dünya için ekonomik açıdan da vazgeçilmez olduğunu gösteriyor.

Yasal ve politik gelişmelere rağmen devam eden zorluklar

Türkiye'nin yasal çerçevesi, cinsiyete dayalı ücret eşitsizliklerinin giderilmesi için sağlam bir temel sağlıyor. Anayasa ve İş Kanunu ücret ayrımcılığını yasaklarken, 6701 sayılı Kanun ayrımcılıkla mücadele tedbirlerini güçlendiriyor. 12. Kalkınma Planı, Ulusal İstihdam Stratejisi ve Kadınların Güçlendirilmesi Strateji Belgesi ve Eylem Planı gibi önemli politika belgeleri, eşit ücretin cinsiyet eşitliği için vazgeçilmez olduğunu vurgulıyor ve kadınların işgücüne katılımını artırmayı amaçlıyor.

Ancak, işgücü piyasasında önemli eşitsizlikler devam ediyor. Türkiye İstatistik Kurumu'nun (TÜİK) 2024 İstatistiklerle Kadın bültenine [4] göre, cinsiyetler arası ücret farkı, en eğitimli kesimlerde bile önemli ölçüde devam ediyor. Üniversite mezunu kadınlar, erkek meslektaşlarına göre ortalama yüzde 17,4 daha az kazanırken, ilkokul eğitimi almış kadınlar ise yüzde 13,2 daha az kazanıyor.

Yetersiz bakım altyapısı ve destekleyici politikaların eksikliği nedeniyle daha da ağırlaşan bakım sorumlulukları, kadınların kazançlarını ve kariyer gelişimini orantısız bir şekilde sınırlamaya devam ediyor. Bu eşitsizliğin temel ve kalıcı bir nedeni, kadınların bakım sorumlulukları nedeniyle karşılaştıkları ekonomik dezavantajı yansıtan annelik ücret cezasıdır. Türkiye'de çocuklu kadınlar, çocuksuz kadınlara göre ortalama olarak yüzde 11 daha az kazanıyor [5]. Uygun fiyatlı ve erişilebilir çocuk bakım hizmetleri, ebeveynler arasında paylaşılan izin hakları ve iş-yaşam dengesini destekleyen politikalar gibi hedefe yönelik önlemler alınmadıkça, cinsiyetler arası ücret farkının, - özellikle de “annelik cezası” olarak adlandırılan farkın- kapatılması güçleşecektir.

Ocak 2025'te Türkiye, ILO, UN Women ve OECD'nin ortaklaşa yürüttüğü küresel bir girişim olan Eşit Ücret Uluslararası Koalisyonu'na (EPIC) katıldı. EPIC, Sürdürülebilir Kalkınma Hedefi 8.5 ile uyumlu olarak cinsiyetler arası ücret eşitliğini ilerletmek için hükümetleri, işçi ve işveren örgütlerini bir araya getiriyor. Türkiye’nin bu Koalisyona katılımı, eşit işe eşit ücret ilkesine bağlılığını ve uluslararası çalışma standartlarına uygun şekilde kapsayıcı ekonomik büyümeyi teşvik etme kararlılığını bir kez daha teyit etmektedir.

Bu gelişmeleri kalıcı bir değişime dönüştürmek için Türkiye, cinsiyetler arası ücret farkını kapatmak için cesur ve koordineli adımlar atabilir. Bu adımlar arasında, ücret şeffaflığı yasasının geliştirilmesi, büyük ölçekli işyerlerinin düzenli olarak cinsiyetler arası ücret değerlendirmeleri yapmasının zorunlu hale getirilmesi, uygun fiyatlı ve kaliteli çocuk bakım hizmetlerine erişimin genişletilmesi, kapsayıcı ve devredilemez ebeveyn izninin teşvik edilmesi, eşit ücret denetimlerinin kurumsallaştırılması ve sağlam üçlü mekanizmalar aracılığıyla sosyal diyaloğun güçlendirilmesi yer alıyor.

Ayrıca, cinsiyetler arası ücret farkının devam etmesine neden olan daha derin yapısal engellerin de ele alınması büyük önem taşıyor. Kadınların daha yüksek ücretli ve erkek egemen sektörlere erişiminin desteklenmesi, bakım ve sosyal hizmet işlerinin değerinin yeniden tanınması ve eşit eğitim-terfi fırsatlarının sunulması bu alandaki temel adımlardandır. Ücret belirlemede cinsiyet temelli önyargıların giderilmesi ve evrensel çocuk bakımı ile paylaşımlı ebeveyn izni gibi politikalarla ücretsiz bakım işlerinin adil biçimde paylaşılması da işyerinde eşitliğin sağlanması açısından kritik öneme sahiptir.

Hem Türkiye'de hem de küresel olarak, ücret eşitliğini geliştirmek için gerekli araçlar elimizin altında. Taahhüdümüzü somut ilerlemeye dönüştürebilmek için gerekli verilere, politika çerçevelerine ve küresel ortaklıklara sahibiz. Bunlar arasında Türkiye'nin yakın zamanda Eşit Ücret Uluslararası Koalisyonu'na (EPIC) üyeliği de bulunuyor.

ILO, Türkiye'nin bu önemli gündemi ilerletme sürecine etmeye ve destek sunmaya hazırdır. Eşit ücret bir tercih değil, temel bir haktır. Şimdi bunu gerçekleştirmenin tam zamanı.

----------------------------------------------------------------------------------------

[1] Uluslararası Çalışma Örgütü. (2025, Nisan). Kadınlar ve ekonomi: Pekin Deklarasyonu'ndan 30 yıl sonra (IWD_STATISTICS_GEDI_EN). Cenevre: ILO

[2] Uluslararası Çalışma Örgütü. (2018). Küresel Ücret Raporu 2018/19: Cinsiyetler arası ücret farklarının ardında yatan nedenler. Uluslararası Çalışma Ofisi.

[3] Uluslararası Çalışma Örgütü ve Dünya Sağlık Örgütü. Sağlık ve Bakım Sektöründe Cinsiyetler Arası Ücret Farkı: COVID-19 Döneminde Küresel Bir Analiz, 2022.

[4] Türkiye İstatistik Kurumu (TÜİK). İstatistiklerle Kadın – 2024.

[5] Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO) ve Türkiye İstatistik Kurumu (TÜİK). (2020). Cinsiyetler arası ücret farkının ölçülmesi: Türkiye örneği. Uluslararası Çalışma Ofisi.