TABLE DES MATIÈRES

1. Résolution relative aux mesures recommandées par le Conseil d’administration au titre de l’article 33 de la Constitution de l’OIT au sujet du Myanmar
2. Résolution concernant le VIH/SIDA et le monde du travail
3. Résolution relative à la formation et à la mise en valeur des ressources humaines
4. Résolution relative au dépôt par l’OIT d’un acte de confirmation formelle de la Convention de Vienne de 1986 sur le droit des traités entre Etats et organisations internationales ou entre organisations internationales
5. Résolution concernant l’inscription à l’ordre du jour de la prochaine session ordinaire de la Conférence de la question intitulée «Sécurité et santé dans l’agriculture»
6. Résolution concernant les arriérés de contributions de la République du Kazakhstan
7. Résolution concernant les arriérés de contributions de l’Ukraine
8. Résolution concernant les arriérés de contributions de la République du Libéria
9. Résolution concernant le rapport financier et les états financiers vérifiés pour 1998-99
10. Résolution concernant l’utilisation de l’excédent de trésorerie pour 1998-99
11. Résolution concernant la fixation de la contribution des nouveaux Etats Membres
12. Résolution concernant le barème des contributions au budget pour 2001
13. Résolution concernant la composition du Tribunal administratif de l’Organisation internationale du Travail

La Conférence générale de l’Organisation internationale du Travail,

Réunie en sa quatre-vingt-huitième session à Genève du 30 mai au 15 juin 2000,

Considérant les propositions dont elle est saisie par le Conseil d’administration dans le cadre de la huitième question à son ordre du jour (Compte rendu provisoire nº4) en vue de l’adoption, en application de l’article 33 de la Constitution de l’OIT, de mesures visant à assurer l’exécution des recommandations de la commission d’enquête établie pour examiner le respect par le Myanmar de ses obligations aux termes de la convention (nº 29) sur le travail forcé, 1930;

Ayant pris connaissance des éléments additionnels d’information contenus dans le rapport de la mission de coopération technique du BIT dépêchée à Yangon du 23 au 27 mai 2000 (Compte rendu provisoire nº 8) et, en particulier, de la lettre du 27 mai 2000 du ministre du Travail au Directeur général qui en est le résultat;

Considérant que, si cette lettre contient des éléments qui semblent refléter des intentions encourageantes des autorités du Myanmar de prendre des mesures en vue de donner effet aux recommandations de la commission d’enquête, la situation de fait sur laquelle s’est fondé le Conseil d’administration pour formuler ses recommandations n’en demeure pas moins inchangée à ce jour;

Estimant que la Conférence ne saurait, sans manquer à ses responsabilités à l’égard des travailleurs victimes des diverses formes de travail forcé ou obligatoire, renoncer à l’application immédiate des mesures recommandées par le Conseil d’administration, à moins qu’une action prompte et concrète des autorités du Myanmar pour établir le dispositif nécessaire à la mise en œuvre des recommandations de la commission d’enquête donne la garantie qu’il sera porté remède de manière plus rapide, et dans des conditions globalement plus satisfaisantes pour tous, à la situation desdits travailleurs,

1. Approuve, en principe, sous réserve des conditions énoncées au point 2 ci-dessous, les mesures recommandées par le Conseil d’administration, à savoir:

a)    décider que la question de la mise en œuvre des recommandations de la commission d’enquête et de l’application de la convention nº 29 par le Myanmar fasse l’objet d’une séance spécialement consacrée à cet effet de la Commission de l’application des conventions et recommandations lors des futures sessions de la Conférence internationale du Travail et tant qu’il n’est pas avéré que ce Membre se soit acquitté de ses obligations;

b)    recommander à l’ensemble des mandants de l’Organisation, gouver-nements, employeurs et travailleurs: i) d’examiner, à la lumière des conclusions de la commission d’enquête, les relations qu’ils peuvent entretenir avec l’Etat Membre concerné et de prendre les mesures appropriées afin que ces relations ne puissent être mises à profit par ledit Membre pour perpétuer ou développer le système de travail forcé ou obligatoire visé par la commission d’enquête et afin de contribuer dans toute la mesure possible à la mise en œuvre de ses recommandations; ii) de faire rapport au Conseil d’administration de manière et à intervalles appropriés;

c)     concernant les organisations internationales, inviter le Directeur général: i) à informer les organisations internationales visées à l’article 12, paragraphe 1, de la Constitution, du manquement constaté; ii) à prier les instances compétentes de ces organisations d’examiner, dans le cadre de leur mandat et à la lumière des conclusions de la commission d’enquête, la coopération qu’elles peuvent entretenir avec le Membre concerné et, le cas échéant, de mettre fin le plus rapidement possible à toute activité qui pourrait avoir pour effet de conforter, directement ou indirectement, le travail forcé ou obligatoire;

d)    concernant plus spécifiquement l’Organisation des Nations Unies, inviter le Directeur général à demander l’inscription d’une question à l’ordre du jour de la session de juillet 2001 du Conseil économique et social (ECOSOC), qui concernerait le non-respect par le Myanmar des recommandations contenues dans le rapport de la commission d’enquête et viserait l’adoption de recommandations adressées soit par l’ECOSOC, soit par l’Assemblée générale, soit par les deux, aux gouvernements et aux autres institutions spécialisées et incluant des demandes analogues à celles proposées aux alinéas b) et c) ci-avant;

e)     inviter le Directeur général à présenter de manière et à intervalles appropriés un rapport au Conseil d’administration sur les actions entreprises suite aux démarches visées aux alinéas c) et d) précédents et à informer les organisations internationales concernées de tout déve-loppement survenu dans la mise en œuvre des recommandations de la commission d’enquête par le Myanmar.

2. Décide que ces mesures prendront effet le 30 novembre 2000 sauf si, avant cette date, le Conseil d’administration a pu se convaincre que les intentions manifestées par le ministre du Travail du Myanmar dans sa lettre du 27 mai se sont traduites en un dispositif d’ensemble législatif, gouvernemental et administratif suffisamment concret et détaillé pour montrer que les recommandations de la commission d’enquête ont été mises en œuvre, et que l’application de l’une ou de plusieurs de ces mesures devienne de ce fait inappropriée.

3. Autorise le Directeur général à répondre positivement à toute demande du Myanmar qui aurait pour seul objet de mettre sur pied, dans les délais voulus, le dispositif évoqué dans les conclusions de la mission de coopération technique du BIT (points i), ii), iii), Compte rendu provisoire n^o 8, p. 8/12), avec l’appui d’une présence durable de l’OIT sur place si le Conseil d’administration confirme que les conditions se trouvent réunies pour qu’une telle présence puisse être réellement utile et efficace.

La Conférence générale de l’Organisation internationale du Travail,

Rappelant que le VIH/SIDA constitue actuellement une pandémie à l’échelon mondial qui menace chacun, mais reconnaissant également qu’il a des effets disproportionnés sur les groupes économiquement et socialement défavorisés et exclus;

Reconnaissant que le VIH/SIDA est tant un problème de santé qui prend de plus en plus d’ampleur qu’une crise de développement avec des conséquences désastreuses pour le progrès économique et social de nombreux pays;

Notant avec une profonde inquiétude que, sur un total de près de 34 millions de personnes vivant actuellement avec le VIH/SIDA dans le monde, 95 pour cent se trouvent dans les pays en développement et que, dans les pays africains, les effets positifs du développement obtenus au cours des 50 dernières années, y compris l’augmentation de la survie des enfants et de l’espérance de vie, sont inversés par l’épidémie du VIH/SIDA, et que l’infection par le VIH s’étend rapidement en Asie, en particulier en Asie du Sud et du Sud-Est et dans les Caraïbes, et qu’il met en péril la durabilité politique, économique et sociale de ces régions, tout en reconnaissant que dans le reste du monde il n’est pas possible d’adopter une attitude complaisante ni de réduire les efforts en matière de prévention;

Reconnaissant les effets du VIH/SIDA sur le monde du travail: discrimination en matière d’emploi, exclusion sociale des personnes vivant avec le VIH/SIDA, aggravation de l’inégalité entre les sexes, augmentation du nombre d’orphelins du SIDA, taux d’incidence accru d’enfants au travail, et maintien de personnes âgées dans la population active;

Reconnaissant que le VIH/SIDA met en péril le travail décent dans tous ses aspects et notant que le VIH/SIDA a une incidence négative sur la croissance économique et l’emploi dans tous les secteurs de l’économie, appauvrit les ressources humaines, met en péril les systèmes de sécurité sociale et de santé, et menace les systèmes de santé et de sécurité au travail;

Reconnaissant qu’il est possible de prévenir la propagation du SIDA, y compris par des actions au niveau des postes de travail, et qu’il est possible par une réponse multidimensionnelle, intégrée, soutenue et coordonnée à l’échelle internationale, d’empêcher sa propagation et de protéger ceux qui vivent avec le VIH/SIDA et ses effets, y compris les familles et les communautés touchées;

Notant qu’un nombre d’initiatives importantes ont déjà été prises, y compris celles prises par des organes et des institutions spécialisées des Nations Unies;

Reconnaissant que, dans les pays en développement, l’impossibilité de se procurer des médicaments et des traitements pour lutter contre le VIH/SIDA et leur accès limité à des coûts abordables ont également aggravé la propagation de la maladie dans ces pays;

Rappelant l’adoption par la Conférence internationale du Travail d’instruments pertinents et connexes, y compris la convention (nº 111) concernant la discrimination (emploi et profession), 1958, la convention (nº 159) sur la réadaptation professionnelle et l’emploi des personnes handicapées, 1983, la convention (nº 155) sur la sécurité et la santé des travailleurs, 1981, et la convention (nº 161) sur les services de santé au travail, 1985;

Rappelant aussi l’adoption par la Conférence internationale du Travail de la Déclaration relative aux principes et droits fondamentaux au travail, en 1998;

Notant l’effet de certains programmes d’ajustement structurel sur les structures et les services de santé publique, les systèmes d’éducation et de protection sociale;

Reconnaissant l’énorme potentiel qu’offrent les organisations d’employeurs et de travailleurs, en partenariat avec les gouvernements, pour contribuer à lutter contre la propagation du VIH/SIDA et pour répondre aux besoins des travailleurs vivant avec le VIH/SIDA,

1. Invite les gouvernements des Etats Membres et, le cas échéant, les organisations d’employeurs et de travailleurs:

a)    à sensibiliser l’opinion au niveau national, y compris avec la participation d’autres groupes intéressés, en particulier le monde du travail, pour éliminer la discrimination à l’égard du VIH/SIDA et sa stigmatisation, ainsi que pour combattre la «culture du refus», et de cette façon enrayer la propagation du VIH/SIDA;

b)    à renforcer les capacités des partenaires sociaux dans leur combat contre la pandémie;

c)     à renforcer les systèmes de sécurité et de santé au travail pour protéger les groupes à risques;

d)    à formuler et mettre en œuvre des politiques générales et des programmes dans le monde du travail et le domaine social qui atténuent les effets du SIDA;

e)     à soutenir une mobilisation effective des ressources.

2. Invite le Conseil d’administration du Bureau international du Travail à prier le Directeur général:

a)    de poursuivre et d’intensifier s’il y a lieu les recherches sur les mesures à prendre et sur les attitudes à adopter en matière de VIH/SIDA sur le lieu de travail;

b)    de lui présenter, à l’occasion de l’examen du programme et budget 2002-03, une proposition en vue d’une réunion d’experts qui aura pour mission de préparer un recueil de lignes directrices internationales sur les actions à entreprendre et sur les attitudes à adopter face au VIH/SIDA sur le lieu de travail;

c)     de collaborer avec les organisations internationales concernées pour éviter tout double emploi;

d)    d’élargir ses capacités de traitement des questions liées au VIH/SIDA sur le lieu de travail, notamment au sein de ses équipes multidisciplinaires;

e)     de mener des travaux de recherche et des enquêtes pour déterminer les conséquences du VIH/SIDA sur le monde du travail;

f)     de recueillir et diffuser toutes informations utiles sur les expériences nationales, y compris les exemples de bonnes pratiques en matière de VIH/SIDA sur le lieu de travail;

g)    de s’engager dans des actions de sensibilisation et de formation sur le VIH/SIDA et le monde du travail;

h)    de renforcer les capacités des partenaires sociaux de formuler et de mettre effectivement en application des politiques, des programmes et des activités à l’échelon national et dans les entreprises.

La Conférence générale de l’Organisation internationale du Travail, lors de sa 88^e session (2000),

Ayant tenu une discussion générale en se fondant sur le rapport V, intitulé «Formation pour l’emploi: inclusion sociale, productivité et emploi des jeunes»,

Adopte les conclusions suivantes et invite le Conseil d’administration du Bureau international du Travail à prier le Directeur général d’en tenir dûment compte pour les activités futures du Bureau et lors de l’élaboration du programme et budget pour l’exercice 2002-03.

1. Un défi majeur se pose à l’humanité en cette aube du vingt et unième siècle; il consiste à atteindre le plein emploi et une croissance économique durable dans l’économie mondiale, ainsi que la capacité d’intégration sociale. Le cadre mis en place par l’OIT sur le thème du travail décent aborde l’emploi sous un angle à la fois qualitatif et quantitatif et peut constituer la base de nouvelles politiques et stratégies de l’éducation et de la formation. L’éducation, la formation et la mise en valeur des ressources humaines contribuent de manière significative à la promotion des intérêts des particuliers, des entreprises, de l’économie et de la société. En faisant de chacun une personne employable et un citoyen conscient de son appartenance à une collectivité et agissant en pleine connaissance de cause, la formation et la mise en valeur des ressources humaines contribuent au développement économique et à l’obtention du plein emploi et favorisent l’intégration sociale. Elles aident également l’individu à accéder à un travail décent et à un emploi de qualité et à échapper à la pauvreté et à la marginalisation. L’éducation et la formation qualifiante pourraient faire reculer le chômage et progresser l’égalité dans l’emploi. L’économie et la société dans son ensemble, comme les particuliers et les entreprises, tirent profit de la formation et de la mise en valeur des ressources humaines. L’économie devient plus productive, innovatrice et compétitive grâce à l’existence d’un potentiel humain plus qualifié. La formation et la mise en valeur des ressources humaines sous-tendent également les valeurs fondamentales de la société: équité, justice, égalité entre les sexes, non-discrimination, responsabilité sociale et participation.

2. Les changements technologiques, les bouleversements des marchés financiers, la montée en puissance des marchés mondiaux des produits et des services, la concurrence internationale, l’augmentation spectaculaire des inves-tissements étrangers directs, les nouvelles stratégies commerciales, les nouvelles pratiques de management, les nouvelles formes d’organisation commerciale et d’organisation du travail figurent au nombre des évolutions les plus signi-ficatives qui font se transformer le marché du travail. Bon nombre de ces évo-lutions sont aussi des composantes de la mondialisation, nom donné aux divers processus à l’origine de l’extraordinaire intégration de l’activité économique qui marque notre époque. Ces évolutions sont à la fois des opportunités et des défis pour les entreprises, les travailleurs et les Etats. Pour les entreprises, le renforcement de la concurrence a accru le nombre des gagnants et des perdants. Pour les Etats, la mondialisation a à la fois accru le développement national et les inconvénients déjà existants en exacerbant les différences entre les avantages relatifs entre Etats. Pour certains travailleurs, ces évolutions se sont traduites par des opportunités de carrière ou par le succès dans une activité de travailleur indépendant et une amélioration de leurs niveaux de vie et de leur bien-être. Mais pour d’autres travailleurs, elles sont synonymes de précarité de l’emploi ou de chômage, d’abaissement du niveau de vie et de pauvreté. Bon nombre de ces évolutions confèrent très souvent une importance énorme à l’application des connaissances et compétences humaines à l’activité économique. L’éducation, la formation et la mise en valeur des ressources humaines sont des éléments nécessaires et essentiels, indispensables pour bénéficier pleinement des oppor-tunités et relever les défis que présentent ces évolutions pour les entreprises, les travailleurs et les Etats. On constate une prise de conscience croissante du fait que la mondialisation comporte une dimension sociale qui exige une réponse sociale. L’éducation et la formation sont des composantes de la réponse économique et sociale à la mondialisation.

3. L’éducation et la formation ne sauraient à elles seules permettre de relever ce défi, mais elles devraient aller de pair avec des politiques économiques, de l’emploi et autres, dont le but est la constitution, sur une base équitable et juste, d’une nouvelle société qui, dans le cadre de l’économie mondiale, sera basée sur la connaissance et les compétences. Elles produisent des résultats distincts mais convergents au fur et à mesure de l’évolution de la société. Elles ont deux raisons d’être: améliorer les capacités et les connais-sances qui permettront d’aider les pays, les entreprises et les individus à utiliser les nouvelles opportunités qui s’offrent à eux et renforcer l’employabilité, la productivité et la capacité de gain de nombreux groupes de population affectés par la mondialisation et des changements intervenus dans la société en général. L’éducation et la formation sont nécessaires à la croissance économique et de l’emploi, ainsi qu’au développement social. Elles contribuent également à l’épanouissement personnel des individus et l’on peut s’appuyer sur elles pour faire en sorte que les gens deviennent des citoyens conscients de leur appartenance à une collectivité et qu’ils agissent en pleine connaissance de cause. L’éducation et la formation sont un moyen de donner aux gens les capacités dont ils ont besoin pour agir, d’améliorer la qualité et l’organisation du travail, de relever le niveau de productivité des citoyens, d’améliorer le revenu des travailleurs, de faire bénéficier les entreprises d’une compétitivité accrue, de favoriser la sécurité de l’emploi, de promouvoir la justice et l’insertion sociales. Elles constituent donc l’un des principaux fondements de l’emploi décent. Elles aident les gens à bénéficier d’un meilleur niveau d’employabilité sur des marchés du travail interne et externe en pleine évolution.

4. La formation et la mise en valeur des ressources humaines sont fonda-mentales mais elles ne suffisent pas, en soi, à assurer un développement éco-nomique et social durable ni à répondre au défi global de l’emploi. Elles devraient être cohérentes et faire partie intégrante de politiques et programmes économiques, sociaux et du marché du travail globaux qui seraient de nature à promouvoir la croissance de l’économie et de l’emploi. Les politiques ayant pour effet d’accroître la demande globale dans l’économie, telles que les me-sures macroéconomiques notamment, doivent se conjuguer avec des politiques de l’offre, comme par exemple la science et la technologie, l’éducation et la formation et les politiques relatives à l’industrie et à l’entreprise. Des politiques fiscales appropriées, une sécurité sociale suffisante et une négociation collective efficace figurent au nombre des instruments d’une répartition juste et équitable des gains économiques qui en résultent; elles constituent aussi des mesures essentielles d’incitation à l’investissement dans la formation. De telles politiques intégrées ne pourront être appliquées sans envisager de doter l’économie mon-diale d’un nouvel édifice financier et social, un thème à mettre au programme des études de l’OIT.

5. C’est à l’éducation de base qu’il incombe d’apporter à chacun l’épanouissement de sa personnalité humaine et de sa citoyenneté et de lui conférer les outils qui constitueront son socle d’employabilité. La formation initiale renforcera son employabilité en lui apportant des qualifications professionnelles de base à caractère général et les connaissances qui les sous-tendent, ainsi que des compétences professionnelles particulières à un secteur qui soient transférables et facilitent son entrée sur le marché du travail. L’apprentissage tout au long de la vie fait en sorte que chacun conserve et améliore ses niveaux de qualification et de compétence à mesure qu’évoluent le travail, la technologie et les aptitudes exigées; il assure l’épanouissement individuel et la progression de la carrière des travailleurs et se traduit par des hausses de la productivité générale et des revenus de tous; il renforce l’équité sociale. Dans les pays développés comme dans les pays en développement, beaucoup de travailleurs ne disposent pas des rudiments de base de la lecture, de l’écriture et du calcul. Il faut élaborer des stratégies nationales et internationales pour éliminer l’analphabétisme en s’appuyant sur des objectifs concrets, des référentiels et des évaluations de la qualité.

6. L’éducation et la formation de grande qualité sont des instruments majeurs pour améliorer les conditions socio-économiques et éviter l’exclusion et la discrimination sociales, de même que pour lutter contre ces dernières, parti-culièrement dans le domaine de l’emploi. Pour qu’elles soient efficaces, elles doivent s’adresser à tous, y compris les groupes défavorisés. Par conséquent, elles doivent être soigneusement ciblées sur les femmes et les personnes qui ont des besoins spécifiques, au nombre desquelles les travailleurs ruraux, les personnes atteintes d’un handicap, les travailleurs âgés, les chômeurs de longue durée – y compris les travailleurs non qualifiés –, les jeunes, les travailleurs migrants et les travailleurs licenciés par suite de la mise en œuvre de programmes de réforme économique ou de la restructuration de leur secteur d’activité ou de leur entreprise. Lorsque l’on cherche à satisfaire les besoins de ces groupes, et plus particulièrement des jeunes, il faut systématiquement mettre au point et offrir un accès à une combinaison d’apprentissage théorique, sur le tas et sur le lieu de travail, car cela permet d’améliorer les résultats de l’appren-tissage et d’augmenter les chances des intéressés d’entrer sur le marché du travail.

7. La formation peut être l’un des instruments qui, venant s’ajouter à d’autres dispositions, permettront de résoudre le problème du secteur informel. Ce dernier n’est pas un secteur au sens traditionnel de la classification économique; il s’agit d’un terme utilisé pour qualifier l’activité économique de personnes qui se trouvent dans des situations extrêmement diverses, et qui pour la plupart exercent des activités de subsistance. Le travail dans le secteur informel est un travail non protégé, c’est-à-dire qu’il est en grande partie caractérisé par la médiocrité des salaires et de la productivité. La formation n’a pour rôle ni de préparer les gens à travailler dans le secteur informel, ni de les maintenir dans ce secteur, ni de faire en sorte qu’il se développe; elle devrait plutôt, en liaison avec d’autres mesures telles que les politiques fiscales, l’octroi de crédits, l’élargissement de la protection sociale et la législation du travail, viser à améliorer la performance des entreprises et l’employabilité des tra-vailleurs de manière à transformer des activités souvent marginales et de survie en un travail décent pleinement intégré dans la vie économique structurée. Les connaissances préalables et les compétences acquises dans le secteur devraient être validées, ce qui permettrait d’aider les travailleurs du secteur informel à accéder au marché du travail formel. Les partenaires sociaux devraient être impliqués au maximum dans la mise au point de ces programmes.

8. L’éducation et la formation sont un droit pour tous. Les gouvernements devraient, en collaboration avec les partenaires sociaux, veiller à ce que ce droit puisse s’exercer universellement. C’est ensuite à chaque citoyen qu’il appartient de saisir les occasions. Il faut dispenser à tous les enfants une éducation publique primaire et secondaire gratuite, universelle et de qualité, et empêcher que le travail des enfants ne les prive d’un accès permanent à l’éducation. L’éducation ne peut être dissociée de la formation. L’éducation de base et secondaire est la pierre angulaire sur laquelle doit reposer un système efficace d’éducation et de formation professionnelles. Une éducation de base et une formation initiale de bonne qualité ainsi que la possibilité d’une éducation pour les adultes et d’une seconde chance dans l’éducation, conjuguées à une culture de l’apprentissage, sont aussi la garantie d’un taux de participation élevé à l’éducation et la formation continues. Des enseignants et formateurs qualifiés sont la clé de voûte d’une éducation de qualité qui permettra aux enfants et aux adultes d’atteindre un haut degré d’instruction et de compétences professionnelles. Le recrutement, la rémunération, l’éducation, la formation et le recyclage, l’affectation des enseignants et la mise à leur disposition d’infrastructures adéquates sont des éléments critiques du succès de tout système éducatif.

Outre l’éducation et la formation, d’autres mesures actives du marché du travail, telles que les services d’orientation professionnelle et de placement (services d’orientation de carrière), recouvrant l’éducation axée sur une carrière, le conseil professionnel, le conseil en emploi et l’information sur les professions et le marché du travail, ont toutes un rôle crucial à jouer dans la mise en valeur des ressources humaines. Stimuler une culture de la promotion de carrière par le biais des systèmes de formation et d’éducation, ainsi que des services de l’emploi, est de nature à favoriser la formation continue. Il est essentiel que cette culture se répande chez les jeunes et les adultes si l’on veut garantir leur employabilité et faciliter leur passage de l’éducation et de la formation à des activités professionnelles ou de perfectionnement.

9. La définition retenue pour l’employabilité est large. L’employabilité est l’un des principaux résultats de l’éducation et d’une formation de grande qualité, ainsi que d’une vaste gamme d’autres politiques. Elle englobe les compétences, connaissances et qualifications qui renforcent l’aptitude des travailleurs à trouver et conserver un emploi, progresser au niveau professionnel et s’adapter au changement, trouver un autre emploi s’ils le souhaitent ou s’ils ont été licenciés et s’intégrer plus facilement au marché du travail à différentes périodes de leur vie. Les personnes qui bénéficient du meilleur degré d’employabilité sont celles qui ont reçu une éducation et une formation diversifiées, des compétences de base transférables – y compris l’aptitude à travailler en équipe, à résoudre des problèmes, à utiliser les nouvelles technologies de l’information et de la communication, à s’exprimer dans des langues étrangères et à communiquer avec les autres, la capacité d’«apprendre à apprendre», et qui ont bénéficié des compétences nécessaires pour se protéger elles-mêmes et leurs collègues contre les accidents du travail et les maladies professionnelles. Cette combinaison de compétences leur permet de s’adapter aux changements qui interviennent dans le monde du travail. L’employabilité recouvre également les compétences multiples indispensables pour obtenir et conserver un emploi décent. L’esprit d’entreprise peut également contribuer à une plus grande créativité dans la recherche ou la création d’opportunités pour l’emploi et, partant, à l’amélioration de l’employabilité. Mais l’employabilité ne dépend pas que de la formation – elle nécessite le recours à un large éventail d’autres instruments favorisant l’existence d’emplois, le développement d’emplois de qualité et d’emplois durables. L’employabilité des travailleurs dépend d’un environnement économique qui stimule la croissance du nombre des emplois disponibles et récompense l’investissement individuel et collectif dans la formation et la mise en valeur des ressources humaines.

10. Il existe un consensus international tripartite quant à la nécessité de garantir l’accès universel de tous à l’éducation de base, à la formation initiale et à la formation continue, et d’augmenter et optimiser l’ensemble des investis-sements dans ces domaines. Il faut lutter contre la discrimination qui limite l’accès à la formation, à la fois par des réglementations antidiscriminatoires et par une action commune des partenaires sociaux. Ces principes ont déjà été entérinés dans la Déclaration tripartite sur les entreprises multinationales et la politique sociale adoptée par le Conseil d’administration en 1977. La com-mission a également fait siens les termes de la Charte de Cologne de 1999 du Groupe des huit grandes nations industrialisées (le «G8»), qui demande elle aussi à toutes les parties prenantes de s’engager davantage encore dans l’apprentissage tout au long de la vie, et invite «… les gouvernements à consentir les investissements nécessaires en vue de moderniser l’éducation et la formation à tous les niveaux, le secteur privé à investir dans la formation des salariés actuels et futurs, et les individus à prendre en charge le développement de leurs capacités et l’avancement de leurs carrières». Toutefois, les programmes d’ajustement structurel, les politiques fiscales restrictives, le niveau insuf-fisamment élevé des salaires, les obligations du remboursement de la dette, le ralentissement du développement, la pression qu’exerce la concurrence sur les prix pratiqués par les entreprises et le manque de ressources de larges couches de la population empêchent dans certains cas les gouvernements, les entreprises et les individus d’investir suffisamment dans l’éducation et la formation. De plus, les incertitudes du marché, le débauchage des travailleurs qualifiés par d’autres entreprises et la multiplication des formes d’emploi instables, avec pour consé-quence une rotation élevée du personnel, risquent de porter atteinte à la motiva-tion des entreprises en matière d’investissement dans la formation. C’est surtout le cas pour les pays les moins avancés, dont la plupart se trouvent en Afrique, étant donné leur situation socio-économique déplorable. La culture de l’acqui-sition permanente de compétences individuelles et collectives en vue d’un relèvement de la productivité et de l’employabilité doit encore être renforcée dans un environnement en mutation.

11. Le coût de l’éducation et de la formation devrait être considéré comme un investissement. Il est possible d’augmenter encore cet investissement en reconnaissant qu’il relève à la fois de la responsabilité du secteur public et de celle du secteur privé. C’est aux gouvernements qu’il appartient toujours d’assu-mer la responsabilité première de l’éducation de base et de la formation initiale et d’investir dans d’autres types de formation. C’est à eux aussi qu’échoit le rôle principal de l’investissement en faveur des groupes pour lesquels il est important de lutter contre l’exclusion ou la discrimination sociales. Il faut aussi que le gouvernement intervienne afin que l’accès à l’éducation et à la formation ne soit pas dénié pour des raisons financières, au détriment de l’intérêt supérieur de la collectivité. Les pouvoirs publics doivent aussi, en leur qualité d’employeur, partager la charge de l’investissement dans la formation. S’agissant du secteur privé, il convient de reconnaître la responsabilité des entreprises aussi bien que celle des individus et, le cas échéant, de les encourager à l’assumer. Cette responsabilité est tout particulièrement importante en ce qui concerne l’investis-sement dans l’éducation sur le lieu de travail et l’éducation permanente, susceptibles de relever le niveau d’employabilité des travailleurs et celui de la compétitivité des entreprises. Dans ce domaine, le secteur privé peut assumer l’organisation et la mise en œuvre avec un maximum d’efficacité en établissant des partenariats entre le gouvernement et les entreprises ou entre le gouver-nement et les partenaires sociaux ou entre partenaires sociaux. Il conviendrait aussi en particulier qu’une approche de partenariat repose sur un accroissement de l’investissement pour les PME.

12. Il n’existe aucun modèle universel en matière d’investissement dans la formation. Les gouvernements devraient favoriser le développement d’un environnement économique général qui permette d’encourager les individus et les entreprises à investir personnellement ou conjointement dans l’éducation et la formation et adopter des mesures d’incitation allant dans ce sens. C’est en fonction des objectifs de la formation (par exemple les objectifs des individus, des entreprises ou de la collectivité) que l’on devrait déterminer le montant de cet investissement et définir qui doit en assumer la charge. Les pays ont la possibilité de recourir à différentes méthodes et modalités pour renforcer l’investissement dans la formation et augmenter les ressources affectées à ce domaine. Les entreprises ont un rôle essentiel à jouer en ce qui concerne les investissements dans la formation. Pour augmenter ces investissements et garantir l’accès à la formation, il faut utiliser un certain nombre de mécanismes. Ces mécanismes peuvent comprendre un prélèvement sur les entreprises accompagné de subventions publiques, la constitution de fonds pour la formation, l’adoption de diverses mesures d’incitation à la formation et à l’apprentissage, par exemple des dégrèvements fiscaux, des crédits de formation, des prix décernés au titre des meilleures activités de formation, l’ouverture de comptes individuels de formation, la reconnaissance du droit individuel et collectif à la formation, la possibilité de prendre des congés sabbatiques, la conclusion de conventions collectives en matière de formation et l’encoura-gement à l’adoption des meilleures pratiques nationales et internationales en matière d’investissement dans la formation. Les mécanismes retenus devraient tenir compte des besoins spécifiques des petites et moyennes entreprises. Lorsque ce sont les prélèvements qui sont choisis comme mécanisme de financement de la formation, il faut que la gestion de la distribution des fonds soit tripartite et, lorsque ces mécanismes sont adoptés sur la base d’un accord entre les partenaires sociaux, bipartite. Les décisions relatives aux politiques gouvernementales d’éducation et de formation devraient être prises sur la base de discussions tripartites approfondies et donner aux partenaires sociaux la possibilité de choisir les meilleures méthodes et modalités pour augmenter leur investissement dans la formation. Il faudrait prendre des dispositions pour améliorer l’accès à la formation, par exemple l’ouverture de crèches.

L’un des moyens d’encourager les pays et les entreprises à redoubler d’efforts en ce qui concerne leurs investissements dans la formation et à constituer un système de comparaison et de mesure auquel tout le monde pourrait se reporter consiste à créer des référentiels. L’OIT devrait mettre sur pied une base de données sur les dépenses actuelles en formation professionnelle et continue, et suggérer l’adoption d’une série de références dans le domaine de l’investissement en formation, références qui pourraient être, éventuellement, différentes selon les régions du monde, la taille des entreprises ou celle du secteur d’activité, et qui pourraient être utilisées par les pays, les secteurs d’activité et les entreprises pour déterminer où ils en sont en la matière et décider de leurs orientations futures.

13. Les structures hiérarchiques linéaires, la délégation de la prise de décisions, de l’initiative et de l’autorité ont aussi pour effet de généraliser le besoin d’une formation et de compétences de haut niveau et imposent de plus en plus de responsabilités aux travailleurs. Les technologies de l’information et de la communication accélèrent cette évolution des techniques de management et bouleversent le monde du travail en général.

Les technologies de l’information et de la communication pourraient élargir dans d’énormes proportions l’accès de l’individu à une éducation et une formation de qualité, sur le lieu de travail notamment. On peut toutefois craindre que ces technologies aient pour résultat de créer une «fracture numérique» et d’aggraver les inégalités existant dans l’éducation et la formation entre zones urbaines et rurales, entre riches et pauvres, entre ceux qui savent lire, écrire et calculer et ceux qui sont dépourvus de ces aptitudes, et entre pays développés et en développement. Certains pays devraient aussi consentir un effort d’investis-sement dans les infrastructures que requiert l’utilisation des technologies de l’information et de la communication dans l’éducation et la formation, dans les matériels et les logiciels et dans la formation des enseignants et des formateurs. Ce type d’investissement doit être pris en charge par le secteur public et le secteur privé à la fois, avec le concours de réseaux de coopération locaux, nationaux et internationaux auxquels ils doivent faire appel. Les gouvernements pourraient également prendre des mesures d’incitation à l’intention du secteur privé et des particuliers afin de les encourager à acquérir une culture informatique et de nouvelles aptitudes à communiquer. La formation et l’appren-tissage recourant aux technologies de l’information et de la communication nécessitent le déploiement de nouveaux modes et méthodes de formation.

Les méthodes d’apprentissage à distance permettent de rendre la formation accessible au moment adéquat et en tout lieu; elles permettent aussi d’en abaisser le coût. L’apprentissage à distance n’est pas censé se substituer à toutes les autres méthodes d’apprentissage ou d’enseignement, mais il peut s’avérer un élément précieux dans la palette des outils d’enseignement. L’apprentissage à distance sera, autant que possible, combiné à des méthodes d’enseignement traditionnelles afin d’éviter de susciter un sentiment d’isolement chez la personne qui apprend. Il y a lieu d’adapter le cadre social de la formation à ces nouveaux modes de formation.

14. Les forces très nombreuses mentionnées au paragraphe 2 ont un impact important sur l’organisation et les méthodes de travail des entreprises. Qui plus est, de nouveaux secteurs font leur apparition, dont bon nombre sont basés sur l’utilisation des produits et services des technologies de l’information et de la communication, y compris Internet. D’où la hausse de la demande de nouvelles qualifications et compétences, y compris des qualités personnelles et des aptitudes à l’utilisation des technologies de l’information et de la communication. Il faut que l’éducation et la formation satisfassent cette nouvelle demande, tant en ce qui concerne le recours aux technologies de l’information et de la communication que pour ce qui est de l’évolution de l’organisation du travail.

15. La constitution de réseaux électroniques offre aux personnes qui souhaitent apprendre une excellente occasion de s’aider mutuellement avec une efficacité accrue, de participer plus activement au processus de formation et d’éducation et d’utiliser à la fois des méthodes d’enseignement traditionnelles et non conventionnelles. Pour pouvoir appliquer les technologies de l’information et de la communication au domaine de la formation, les formateurs doivent maîtriser ces technologies et être systématiquement préparés. Il faut mettre à jour les méthodes didactiques utilisées pour enseigner les nouveaux développements qui interviennent dans le domaine des technologies de l’information et de la communication et mettre au point de nouvelles formes d’organisation des établissements scolaires pour tirer profit au maximum de ces technologies; il faut aussi que les personnes concernées apprennent à recourir à des méthodes d’auto-apprentissage. Les nouveaux types de formation sont censés faire acquérir ces différentes capacités aux individus et aux formateurs. Les entreprises peuvent fournir des équipements informatiques ou des programmes de soutien aux travailleurs – afin qu’ils utilisent, chez eux ou ailleurs en général, les technologies de l’information et de la communication – ainsi qu’aux établissements scolaires et aux autres praticiens de la formation, de manière à promouvoir le plus large accès possible, dans l’ensemble de la société, aux technologies de l’information et de la communication et aux compétences nécessaires pour les utiliser. Les gouvernements pourraient prendre des mesures d’incitation propres à encourager les initiatives dans ce domaine.

16. Pour de nombreux pays en développement, les défis à relever sont nettement plus élémentaires. Des pays où règnent des taux d’analphabétisme adulte énormes et grandissants, et qui sont accablés par des dettes extérieures gigantesques, ne sont pas en mesure d’élaborer, de financer et de mettre en œuvre les politiques d’éducation et de formation modernes sur lesquelles doivent nécessairement s’appuyer le développement et la croissance économiques. A l’ère de la société du savoir, on compte encore 884 millions d’adultes analphabètes, incapables de maîtriser ne fût-ce que les outils intellectuels de la «vieille économie». D’après les estimations de l’UNESCO, alors qu’on comptait 144 millions d’adultes analphabètes dans les pays les moins avancés en 1985, leur nombre atteindra, en 2005, 188 millions, soit une progression de 30 pour cent pour ces pays. Qui plus est, les programmes d’ajustement structurel ont eu pour effet, dans des cas bien précis, de réduire les investissements publics dans l’éducation, ce qui a encore affaibli les capacités à long terme de ces pays en matière de développement et de croissance économique.

Beaucoup de pays en développement n’ont pas accès aux infrastructures physiques par lesquelles transite l’essentiel des nouvelles connaissances. Les pénuries d’électricité et de téléphone, le coût des ordinateurs et de l’accès à Internet se conjuguent pour priver les citoyens, les entreprises et les travailleurs des pays en développement des fruits de la révolution des technologies de l’information et de la communication et pour créer les conditions d’une fracture numérique qui ira en s’accentuant entre les pays. Les pays en développement devraient s’efforcer d’investir davantage dans les technologies de l’information et de la communication et de mettre au point des méthodes didactiques adaptées à celles-ci plutôt que de simplement ajouter des ordinateurs aux méthodes d’enseignement en vigueur.

Pour contribuer à la création des conditions qui permettront aux économies les moins avancées de se doter d’une réserve croissante de compétences, il faut que la communauté internationale consente un allégement très substantiel, voire, le cas échéant, une annulation de la dette, qu’elle contribue à la mobilisation de ressources qui seront allouées à des programmes d’alphabétisation de base et d’acquisition d’aptitudes au calcul, ainsi qu’au développement des infrastruc-tures d’information et de communication, et qu’elle fournisse une assistance à la formation aux nouvelles technologies de l’information et de la communication. Cette situation interpelle directement l’OIT et les agences internationales de développement.

Il faut exhorter les entreprises multinationales à conclure des accords de transfert de technologies équitables, à développer des compétences au niveau local dans les pays en développement et à aider à la création des infrastructures qu’exige la nouvelle économie du savoir. Il y aurait lieu de rappeler aux entreprises multinationales les contributions qu’elles peuvent apporter au développement par le biais de la formation telles qu’elles sont inscrites dans la Déclaration de principes tripartite sur les entreprises multinationales et la politique sociale.

Ensemble, ces mesures contribuent au développement des économies et des sociétés des régions les plus pauvres du monde. Elles sont une passerelle qui permettra aux pays en développement d’accéder au secteur de la production à forte valeur ajoutée et, en revalorisant ainsi les biens et les services qu’ils produisent, de se tailler une place sur les marchés mondiaux. L’éducation et la formation font partie de ces trains de mesures qui permettent de franchir le fossé séparant le sous-développement de la société de l’information.

Parce qu’elles dotent les pays en développement d’une base d’éducation et de formation, les nouvelles technologies peuvent, par leur présence, ouvrir de nouvelles opportunités et, le cas échéant, permettre de faire des économies par rapport à des méthodes plus traditionnelles. Un défi majeur pour les pays en développement consiste à investir dans les technologies de l’information et de la communication et à élaborer des politiques adéquates.

L’OIT devrait collaborer plus étroitement avec l’UNESCO et d’autres organisations internationales, avec des organisations régionales telles que l’Union européenne et le MERCOSUR et avec des pays donateurs qui souhaitent donner la priorité à la formation et à la mise en valeur des ressources humaines. Elle devrait également collaborer plus étroitement avec des institutions financières internationales telles que le Fonds monétaire international, la Banque mondiale et des banques régionales de développement pour faire en sorte que les programmes d’ajustement structurel ne freinent pas les investissements dans la formation et l’éducation. Davantage d’efforts doivent également être consentis, aux niveaux national et international pour éliminer l’analphabétisme de la surface du globe. Ces mesures et soutiens ne peuvent être efficaces que si les pays en développement eux-mêmes adoptent des politiques et programmes qui leur permettront de promouvoir la croissance et de tirer pleinement profit des talents de leurs ressources humaines.

17. La mise sur pied d’un cadre national de qualifications est dans l’intérêt des entreprises et des travailleurs car elle facilite l’apprentissage tout au long de la vie, aide les entreprises et les agences pour l’emploi à assurer l’adéquation entre l’offre et la demande et guide les individus dans leurs choix de formation et de carrière. Ce cadre devrait se composer de plusieurs éléments: des normes de compétence générales, par secteurs d’activités et par professions, bien conçues et transférables, arrêtées par les partenaires sociaux, reflétant les capacités requises dans les secteurs de l’économie et de l’administration publique, ainsi que les qualifications professionnelles et théoriques nécessaires; et un système crédible, équitable et transparent d’évaluation du savoir-faire accumulé et des compétences acquises, quels que soient le lieu et le moment où ils l’ont été, comme par exemple dans le cadre d’une éducation et d’une formation formelles et informelles, d’une expérience professionnelle et d’un apprentissage sur le tas.

Chacun devrait se voir offrir la possibilité que l’expérience et les compétences qu’il a acquises au cours de ses activités professionnelles, ou dans le cadre de la collectivité et de la vie sociale, ou encore grâce à une formation formelle et non formelle, soient évaluées, reconnues et validées. Les pro-grammes conçus pour combler les lacunes professionnelles des individus en leur permettant un meilleur accès à l’éducation et à la formation devraient être mis en œuvre dans le cadre d’une reconnaissance des connaissances préalables. L’évaluation devrait permettre d’identifier les insuffisances; elle devrait être transparente et servir de fil conducteur aussi bien à la personne qui apprend qu’au formateur lui-même. Le cadre devrait également comporter un système crédible de validation de compétences qui soient transférables et reconnues d’une entreprise, d’un secteur d’activité, d’une industrie et d’un établissement d’enseignement à l’autre, qu’ils soient publics ou privés.

Les méthodes d’évaluation devraient être équitables, liées aux normes et non discriminatoires. Il conviendrait de prendre toutes les mesures nécessaires pour se prémunir contre une discrimination sournoise. Par exemple, le secteur des services, qui occupe une place de plus en plus importante dans la société et dans lequel les femmes sont prédominantes, a souvent besoin d’une main-d’œuvre possédant d’excellentes aptitudes à la communication et à la résolution de problèmes, mais ces qualités ne sont pas toujours explicitement reconnues. De même, le fait de faire passer des tests à une personne dans sa seconde langue après sa langue maternelle a souvent pour effet de fausser les résultats relatifs aux compétences techniques et autres que possède l’intéressé. Les nouvelles formes d’organisation du travail modifient fréquemment l’ordre de priorité des compétences nécessaires au sein d’une même entreprise. Par exemple, les nouvelles structures de gestion, plus linéaires, s’appuient sur le transfert de certaines responsabilités des cadres au personnel. Cela devrait déboucher sur une reconnaissance explicite des nouvelles compétences requises du personnel en pareille circonstance et il faut que les systèmes de rémunération tiennent compte de cette évolution.

Le système de qualifications professionnelles devrait être tripartite, offrir un accès aux travailleurs et à tous ceux qui souhaitent apprendre, couvrir les prestataires de formation publics et privés et être mis à jour en permanence. Il devrait être conçu de telle sorte qu’il existe de multiples occasions d’entrée et de sortie du système d’éducation et de formation tout au long de la carrière du travailleur. Il faudrait que l’OIT constitue une base de données répertoriant les cas de bonne pratique liés à la mise en place d’un cadre national de qualifications, entreprenne une étude comparative générale des différents cadres nationaux de qualification et procède à un travail de recherche sur la reconnaissance des connaissances préalables.

18. Les syndicats et les associations patronales peuvent également contribuer à la formation par l’intermédiaire des institutions de formation qu’ils gèrent eux-mêmes et par l’éducation qu’ils dispensent à leurs adhérents. Aux niveaux des secteurs d’activité et des entreprises, en particulier, la négociation collective permet de bénéficier de bonnes conditions pour l’organisation et la mise en œuvre de cette formation. Ces activités de négociation collective pourraient porter sur des questions telles que les suivantes:

• les compétences requises par les entreprises et l’économie en général;
• la formation nécessaire aux travailleurs;
• l’évaluation des compétences de base et des compétences acquises soit sur le lieu de travail, soit dans le cadre d’activités personnelles ou associatives;
• la recherche de pistes pour l’organisation des carrières des travailleurs;
• les plans de formation et d’épanouissement personnels des travailleurs;
• les infrastructures indispensables pour tirer un maximum de profit de la formation;
• des régimes de reconnaissance et de gratification, y compris des barèmes de rémunération.

19. Les partenaires sociaux devraient renforcer le dialogue social sur la formation, partager la responsabilité de l’élaboration des politiques d’éducation et de formation et mettre sur pied des partenariats mutuels ou avec les gouvernements, dont la finalité consisterait à investir dans la formation et à assurer sa planification et sa mise en œuvre. En matière de formation, les réseaux de coopération comprennent aussi les pouvoirs publics régionaux et locaux, les différents ministères, les instances sectorielles et professionnelles, des institutions et des prestataires de formation, des organisations non gouvernementales, etc. Les gouvernements devraient créer un cadre propice à un dialogue social et à des partenariats efficaces dans le domaine de la formation et de l’emploi. Cela permettrait de coordonner la politique nationale et les stratégies à long terme en matière d’éducation et de formation, dont l’élaboration fait appel à la consultation des partenaires sociaux et qui s’intègrent aux politiques économiques et de l’emploi. Il devrait aussi comporter des structures de formation tripartites, nationales et sectorielles et permettre la mise en place d’un système transparent et complet d’information sur la formation et le marché du travail. Les entreprises sont responsables au premier chef de la formation de leurs salariés et de leurs apprentis, mais elles ont aussi une part de responsabilité dans la formation professionnelle initiale des jeunes, qui leur permettra de satisfaire leurs besoins futurs.

20. La portée et l’efficacité du dialogue social et des partenariats, dans le domaine de la formation, sont actuellement limitées par la capacité et les ressources des intervenants; elles varient en fonction des pays, des secteurs d’activité et de la taille des entreprises. L’intégration économique récemment intervenue au niveau régional apporte également une nouvelle dimension au dialogue social sur la formation et implique la nécessité de renforcer les capacités. Il importe d’améliorer d’urgence ces capacités en recourant à différents moyens tels que la coopération technique, le versement de subventions publiques aux organisations syndicales et patronales et l’échange, entre pays, d’expériences et de données sur les meilleures pratiques. L’éducation et la formation dans le domaine des relations du travail, de la formation syndicale, de la gestion des entreprises et de la contribution au bien-être de la société grâce aux activités et à l’organisation des partenaires sociaux, devraient aussi faire partie intégrante des activités de renforcement des capacités et de la formation initiale et professionnelle. C’est à l’OIT, en sa qualité d’organisation tripartite, qu’il revient de jouer le rôle moteur dans la coopération internationale qui permettra de renforcer les capacités d’engagement du dialogue social et de constitution de partenariats en matière de formation. Il faudrait redoubler d’efforts pour aider les pays en développement dans ce domaine.

21. Les termes de référence d’un réexamen de la recommandation (nº 150) sur la mise en valeur des ressources humaines, 1975, devraient s’inspirer des présentes conclusions, adoptées par la Conférence internationale du Travail à sa 88^e session, en 2000, des conclusions de la Charte de Cologne de 1999 et des déclarations conjointes sur ce sujet des organisations patronales et syndicales internationales; ils devraient comprendre les éléments suivants:

1)     répondre aux besoins éducatifs et de formation du marché du travail moderne dans les pays en développement comme dans les pays développés et promouvoir l’équité sociale dans l’économie mondiale;

2)     promouvoir le concept de l’emploi décent en donnant une définition du rôle de l’éducation et de la formation;

3)     promouvoir l’apprentissage tout au long de la vie, rehausser le niveau d’employabilité des travailleurs du monde entier et résoudre les problèmes économiques;

4)     déterminer les responsabilités de chacun en matière d’investissement et de financement de l’éducation et la formation;

5)     promouvoir des cadres de qualifications nationaux, régionaux et internationaux comportant des dispositions relatives aux connaissances préalables;

6)     améliorer l’accès à l’éducation et à la formation ainsi que l’égalité des chances de tous les travailleurs dans ce domaine;

7)     mettre en valeur le potentiel des partenaires sociaux à constituer des partenariats dans l’éducation et la formation;

8)     répondre à la nécessité d’accroître l’assistance technique et financière aux pays et sociétés les moins favorisés.

Il y aurait lieu de réexaminer la recommandation nº 150 à la lumière de la nouvelle approche de la formation. Bien que certains passages de la recommandation soient encore valables, d’autres ont perdu de leur pertinence. On peut constater le besoin d’un instrument plus dynamique, plus applicable et dont l’utilisation se généralise entre les Etats Membres et les partenaires sociaux pour la formulation et la mise en œuvre des politiques relatives à la mise en valeur des ressources humaines, intégrées aux autres politiques économiques et sociales, et plus particulièrement aux politiques de l’emploi. Une nouvelle recommandation devrait s’accompagner d’un guide pratique et d’une base de données qui la compléteraient et se prêteraient à une réactualisation permanente par le Bureau dans le cadre de son mandat général.

La Conférence générale de l’Organisation internationale du Travail,

Notant que la Convention de Vienne sur le droit des traités entre Etats et organisations internationales ou entre organisations internationales, adoptée sous l’égide des Nations Unies le 21 mars 1986, a été signée au nom de l’Organisation internationale du Travail le 31 mars 1987 en vertu de l’article 82(c) de cette convention;

Ayant examiné et approuvé les dispositions de ladite convention,

Autorise le Directeur général à déposer, au nom de l’Organisation internationale du Travail, un acte de confirmation formelle de la Convention de Vienne sur le droit des traités entre Etats et organisations internationales ou entre organisations internationales, en vertu de l’article 83.

La Conférence générale de l’Organisation internationale du Travail,

Ayant adopté le rapport de la commission chargée d’examiner la sixième question à l’ordre du jour;

Ayant approuvé en particulier, en tant que conclusions générales destinées à une consultation des gouvernements, les propositions en faveur d’une convention et d’une recommandation concernant la sécurité et la santé dans l’agriculture,

Décide d’inscrire à l’ordre du jour de sa prochaine session ordinaire la question intitulée «Sécurité et santé dans l’agriculture» pour une seconde discussion en vue de l’adoption d’une convention et d’une recommandation.

La Conférence générale de l’Organisation internationale du Travail,

Compte tenu du paragraphe 7 de l’article 10 du Règlement financier,

Accepte l’arrangement proposé par le gouvernement de la République du Kazakhstan pour le règlement de ses arriérés de contributions dus pour la période 1993-1999 en vertu duquel:

a)    le gouvernement de la République du Kazakhstan paiera intégralement en 2000 sa contribution pour l’année 2000;

b)    les années suivantes, le gouvernement de la République du Kazakhstan continuera à payer entièrement sa contribution courante au cours de l’année pour laquelle cette contribution est due;

c)     le gouvernement de la République du Kazakhstan réglera les arriérés qui se sont accumulés jusqu’au 31 décembre 1999 inclus et qui s’élèvent à 5 146 707 francs suisses, au moyen du paiement, à partir de 2001, de 19 annuités de 257 335 francs suisses et d’une annuité finale de 257 342 francs suisses.

Décide d’autoriser la République du Kazakhstan à participer au vote, conformément au paragraphe 4 de l’article 13 de la Constitution de l’Organisation internationale du Travail, après la conclusion de la présente procédure.

La Conférence générale de l’Organisation internationale du Travail,

Compte tenu du paragraphe 7 de l’article 10 du Règlement financier,

Accepte l’arrangement proposé par le gouvernement de l’Ukraine pour le règlement de ses arriérés de contributions dus pour la période 1995-1997, en vertu duquel:

a)    en l’an 2000, le gouvernement de l’Ukraine paiera intégralement sa contribution pour l’année 2000;

b)    les années suivantes, le gouvernement de l’Ukraine continuera à payer entièrement sa contribution courante au cours de l’année pour laquelle elle sera due;

c)     le gouvernement de l’Ukraine réglera les arriérés accumulés jusqu’au 31 décembre 1999 inclus, qui s’élèvent à 7 911 805 francs suisses, en versant à partir de l’an 2000 14 annuités égales de 527 454 francs suisses et une annuité finale de 527 449 francs suisses.

Décide d’autoriser l’Ukraine à participer au vote, conformément au paragraphe 4 de l’article 13 de la Constitution de l’Organisation internationale du Travail, après conclusion de la présente procédure.

La Conférence générale de l’Organisation internationale du Travail,

Compte tenu du paragraphe 7 de l’article 10 du Règlement financier,

Accepte l’arrangement proposé par le gouvernement du Libéria pour le règlement de ses arriérés de contributions dus pour la période 1991-1999 en vertu duquel:

a)    le gouvernement du Libéria paiera intégralement en 2000 sa contribution pour l’année 2000;

b)    les années suivantes, le gouvernement du Libéria continuera à payer entièrement sa contribution courante au cours de l’année pour laquelle cette contribution est due;

c)     le gouvernement du Libéria réglera les arriérés qui se sont accumulés jusqu’au 31 décembre 1999 inclus et qui s’élèvent à 238 377 francs suisses, au moyen du paiement, à partir de 2001, de 19 annuités de 11 919 francs suisses et d’une annuité finale de 11 916 francs suisses.

Décide d’autoriser la République du Libéria à participer au vote, conformément au paragraphe 4 de l’article 13 de la Constitution de l’Organisation internationale du Travail, après la conclusion de la présente procédure.

La Conférence générale de l’Organisation internationale du Travail,

Décide, conformément à l’article 29 du Règlement financier, d’adopter le rapport financier et les états financiers vérifiés pour le 66^e exercice (1998-99).

La Conférence générale de l’Organisation internationale du Travail,

Notant que les recettes enregistrées au cours de la période biennale 1998-99 ont dépassé les dépenses inscrites au budget ordinaire, entraînant un excédent de trésorerie de 41 711 581 francs suisses (équivalant à 27 262 471 dollars E.-U. au taux de change budgétaire pour 2000-01 de 1,53 franc suisse pour 1 dollar),

Décide, en tant que mesure ponctuelle prise à titre exceptionnel et par dérogation à l’article 18.2 du Règlement financier d’utiliser, à concurrence de 38 250 000 francs suisses (25 millions de dollars E.-U.), cet excédent de trésorerie pour financer la création d’un fonds pour les systèmes informatiques.

Note que, compte tenu de l’allocation susmentionnée, le montant disponible en vertu de l’article 18.2 du Règlement financier pour abaisser les contributions des Etats Membres sera de 3 461 581 francs suisses.

La Conférence générale de l’Organisation internationale du Travail,

Décide, conformément à l’article 9, paragraphe 2, du Règlement financier, que la contribution de la République de Kiribati au budget de l’OIT pour la période de son affiliation à l’Organisation en 2000 et en 2001 soit calculée sur la base du taux de contribution annuel de 0,001 pour cent.

La Conférence générale de l’Organisation internationale du Travail,

Décide, conformément à l’article 9, paragraphe 2, du Règlement financier, d’adopter le projet de barème des contributions pour l’année 2001 présenté dans la colonne 3 de l’annexe II de ce rapport.

La Conférence générale de l’Organisation internationale du Travail,

Décide, conformément à l’article III du Statut du Tribunal administratif de l’Organisation internationale du Travail, de renouveler le mandat de M. Seydou Ba (Sénégal) et celui de M. James K. Hugessen (Canada) pour une durée de trois ans.

Exprime sa gratitude à M. Julio Barberis pour la contribution qu’il a apportée, au cours des cinq dernières années, aux travaux du Tribunal administratif de l’Organisation internationale du Travail.

Décide, conformément à l’article III du Statut du Tribunal administratif de l’Organisation internationale du Travail, de nommer juges du Tribunal administratif, pour un mandat de trois ans, à compter de juillet 2000, M^me Flerida Ruth P. Romero et M^me Hildegard Rondón de Sansó.