Paragraphes 33-39
Salaires, prestations et conditions de travail (paragraphes 33 à 35)
33. Les salaires, prestations et conditions de travail offerts par les entreprises multinationales ne devraient pas être moins favorables pour les travailleurs que ceux qu'accordent les employeurs comparables dans le pays en cause.
34. Lorsque les entreprises multinationales opèrent dans des pays en développement où il peut ne pas exister des employeurs comparables, elles devraient octroyer les meilleurs salaires, prestations et conditions de travail possibles dans le cadre de la politique du gouvernement(32). Ceux-ci devraient être en rapport avec la situation économique de l'entreprise, mais devraient être au moins suffisants pour satisfaire les besoins essentiels des travailleurs et de leurs familles. Lorsque des entreprises multinationales font bénéficier leurs travailleurs d'avantages essentiels tels que le logement, les soins médicaux ou l'approvisionnement en denrées alimentaires, ces avantages devraient être d'un niveau correct(33).
35. Les gouvernements, en particulier ceux des pays en développement, devraient s'efforcer d'adopter des mesures appropriées afin d'assurer que les groupes à bas revenus et les régions peu développées profitent autant que possible des activités des entreprises multinationales.
1) Quelles sont vos observations sur les salaires, prestations et conditions de travail offerts par les entreprises multinationales en rapport avec les recommandations formulées aux paragraphes 33-34?
2) Prière d'indiquer, le cas échéant, les (nouvelles) mesures adoptées par le gouvernement afin que les groupes à bas revenus et les régions peu développées profitent des activités des EMN?
Le gouvernement de l'Argentine rapporte que les salaires des EMN évoluent avec la situation économique nationale et les nouvelles réformes du marché de l'emploi. La situation économique et le chômage élevé contraignent certaines entreprises nationales et multinationales à réduire le temps de travail et par voie de conséquence les salaires. La convention no 110 n'a pas été ratifiée. Généralement, les travailleurs des plantations bénéficient des avantages minimums obligatoires. Les salaires minimums sont fixés par la Commission nationale du travail agricole du ministère du Travail et de la Sécurité sociale (Comision Nacional de Trabajo Agrario des Ministerio de Trabajo y Seguridad Social) où sont représentés employeurs et travailleurs. Les EMN implantées loin des centres urbains fournissent le logement. Elles offrent aux travailleurs une couverture médicale qu'elles étendent très rarement à leur famille. L'accord-cadre sur l'emploi, la productivité et la justice sociale (Acuerdo Marco para el Empleo, la Productividad y la Equidad Social) (juillet 1994) souligne l'importance du dialogue social dans la promotion de la justice sociale. Ce dialogue permet à l'ensemble des parties concernées d'établir des objectifs en vue de moderniser l'économie, d'adapter les procédés de production en conséquence et d'accroître les possibilités d'emploi.
En Australie, le gouvernement précise que les salaires, les prestations et les conditions de travail sont généralement fixés par des accords professionnels et des conventions collectives. Selon une étude de 1990, 86 pour cent du personnel non cadre est concerné par ces décisions. La loi de 1988 sur les relations professionnelles en Australie (IR Act) garantit aux exclus des accords un minimum de droits. Les accords professionnels fédéraux et gouvernementaux ainsi que le minimum légal s'appliquent aux travailleurs de toutes les entreprises, y compris les EMN. La loi de 1993 sur la réforme des relations professionnelles vise à promouvoir un système de relations professionnelles plus décentralisé tout en maintenant le filet de sécurité constitué par les termes et les conditions minimums garantis par les accords professionnels. Le principe du non-désavantage est particulièrement intéressant car il permet à la Commission australienne des relations professionnelles de rejeter tout accord réduisant les avantages et la protection des employés garantis par d'autres décisions, à moins que ces réductions aillent dans le sens de l'intérêt public. Selon une étude de 1990, la seule différence réelle existant au niveau salarial entre les EMN et les autres entreprises réside dans le pourcentage d'employés percevant une rémunération supérieure à celle prévue par les accords professionnels; il se situe à 53 pour cent dans les EMN, contre 35 pour cent dans les autres entreprises. En Nouvelle-Galles du Sud, les salaires, les prestations et les conditions de travail dans les EMN sont comparables à ceux offerts dans les autres entreprises; en Australie-Méridionale, ils sont souvent supérieurs puisque les EMN sont de plus grande taille et qu'elles emploient un personnel hautement qualifié. Quant aux groupes à faibles revenus, la loi de 1990 sur les relations professionnelles au Queensland, qui applique le principe du non-désavantage à tous les droits statutaires, garantit qu'aucun accord d'entreprise ne peut être préjudiciable aux travailleurs. En Australie-Méridionale, le ministère de l'Industrie, des Industries manufacturières, de la petite Entreprise et du Développement régional offre des programmes visant à diriger l'investissement vers les zones non-métropolitaines.
En Autriche, le gouvernement renvoie à son précédent rapport. Il précise que, selon la loi sur l'harmonisation des contrats de travail (AVRAG) entrée en vigueur le 1er juillet 1993, les travailleurs des entreprises à capital étranger doivent percevoir une rémunération équivalente à celle des travailleurs analogues employés dans des entreprises comparables conformément à la législation ou aux conventions collectives. Lorsque le salaire local est plus intéressant que celui fixé par le système étranger, c'est le premier qui est obligatoirement versé. Cette disposition prévaut également pour les travailleurs étrangers en mission en Autriche pour une période supérieure à un mois (sauf ceux effectuant des tâches touchant la livraison, l'assemblage ou la réparation d'équipements que ne peuvent effectuer les ressortissants locaux et dont la durée n'excède pas trois mois).
Selon le gouvernement des Bahamas, les salaires payés par les EMN sont similaires ou supérieurs aux revenus moyens du pays. Le gouvernement a institué un système qui permet aux travailleurs ruraux et aux travailleurs à bas revenus d'obtenir des débouchés pour leurs produits.
Au Bangladesh, le gouvernement précise que les salaires, les avantages sociaux et autres services offerts par les EMN sont souvent supérieurs à ceux proposés par les entreprises nationales. Les questions relatives aux salaires et autres avantages sont fixées par la négociation. Les groupes à bas revenus et ceux des régions peu développées bénéficient des activités des EMN. Les observations faites par l'Association des employeurs du Bangladesh rejoignent celles du gouvernement.
Selon le gouvernement de la Barbade, les salaires, les prestations et les conditions de travail de certaines EMN sont fixés par le biais de conventions collectives qui sont équivalentes à celles conclues dans les entreprises locales. Les entreprises sans conventions collectives offrent des salaires et des conditions de travail socialement acceptables. Le gouvernement maintient toujours l'infrastructure qui facilite l'accès au travail des groupes à bas revenus et des personnes des régions peu développées. La Confédération des employeurs de la Barbade mentionne que la plupart des entreprises ont des conventions collectives et que celles qui n'en ont pas, ont tendance à suivre ou à dépasser les salaires, prestations et conditions de travail du marché de l'emploi. A sa connaissance, le gouvernement n'a adopté aucune mesure visant à faire profiter les groupes à bas revenus ou ceux des régions peu développées des activités des EMN. Selon le Syndicat des travailleurs de la Barbade, les salaires, les prestations et les conditions de travail varient d'une EMN à l'autre. Dans le secteur des télécommunications, les salaires et les prestations sont similaires ou supérieurs à la norme, alors que dans les services d'information et l'industrie électronique, les salaires sont inférieurs à la moyenne nationale. Les travailleurs des services d'information ne sont pas syndiqués. Aucune nouvelle mesure n'a été adoptée afin d'assurer que les groupes à bas revenus et les régions peu développées profitent des activités des EMN.
En Belgique, le gouvernement indique que le bilan des EMN est plutôt bon en ce qui concerne les conditions de travail et de vie. Cependant, la course à l'accroissement de la productivité a entraîné des surcharges de certaines catégories de personnel alors que des effectifs sont licenciés ou mis en chômage temporaire pour raisons économiques. Une telle situation a été la source d'un important conflit collectif dans une entreprise de construction automobile (non citée). On s'inquiète beaucoup des menaces de délocalisation qui planent sur de tels événements. Le Conseil national du travail (Belgique) attire l'attention sur deux directives (de la Communauté européenne) concernant l'aménagement du temps de travail (23 novembre 1993) et la protection des jeunes au travail (22 juin 1994).
Selon le gouvernement du Brésil, les EMN sont généralement parmi les entreprises offrant les meilleurs salaires, prestations et conditions de travail. La politique des entreprises, le type d'activité, la situation géographique et le degré de syndicalisation des travailleurs figurent parmi les facteurs expliquant les différences existant entre les entreprises. Il n'existe aucune mesure spécifique visant à faire profiter les groupes à bas revenus et les régions peu développées des activités des EMN. Néanmoins, les plans de développement gouvernementaux reconnaissent le rôle primordial joué par les EMN dans le développement économique et technologique censé contribuer à la création d'emplois de qualité. La Centrale unique des travailleurs indique que les salaires payés par les EMN sont supérieurs au minimum national même s'ils demeurent inférieurs à ceux offerts par les sociétés mères. Les possibilités d'emploi dans les EMN au Brésil ont décliné suite aux réductions massives de personnel.
Le gouvernement du Cambodge indique que les EMN offrent des salaires, des prestations et des conditions de vie supérieurs à ceux des entreprises nationales. Le gouvernement explore actuellement des mesures devant permettre aux groupes à bas revenus et aux régions peu développées de profiter des activités des EMN.
Selon le gouvernement du Canada, il n'existe aucune donnée permettant d'établir la comparaison entre les salaires, les prestations et les conditions de travail dans les EMN et ceux des entreprises canadiennes dans leur ensemble. La législation du travail s'applique à toutes les entreprises indépendamment de leur statut ou de leur origine. Le gouvernement du Québec fait remarquer que les EMN offrent en général des salaires et des prestations supérieurs à ceux des autres entreprises. Ainsi dans les EMN, 34 pour cent des conventions collectives contre 17,8 pour cent dans les autres entreprises, prévoient des indemnités pour le coût de la vie. En ce qui concerne l'assurance-vie, les chiffres atteignent respectivement 75 pour cent contre 58,7 pour cent. De plus, 60 pour cent des EMN participent à ces plans d'assurance-vie contre 46,3 pour cent des autres entreprises et 81 pour cent d'entre elles ont des régimes de retraite contre 59,4 pour cent des entreprises canadiennes. Plus de la moitié des EMN contribue à l'assurance-salaire. Quant à l'assurance-maladie complémentaire, 59 pour cent des EMN contre 45,8 pour cent des entreprises nationales y contribuent; les chiffres concernant l'assurance dentaire sont de 43 pour cent contre 26,6 pour cent. Seulement 24 pour cent des EMN autorisent les congés maladie alors qu'ils atteignent 60 pour cent dans les autres entreprises. La Loi sur l'assurance-chômage garantit ce type de congés et le Québec envisage de se doter d'un régime universel d'assurance-médicament. Le gouvernement du Québec verse des subventions salariales aux entreprises qui embauchent des assistés sociaux. Les EMN ont également accès à ce programme. Aucune distinction n'est faite entre les entreprises en ce qui concerne les politiques de développement régional préconisées par le gouvernement.
Selon le gouvernement du Tchad, les entreprises nationales et multinationales, offrent des salaires, des prestations et des conditions de travail conformes à la législation. Dans un effort visant à augmenter les bas revenus en général et ceux des agriculteurs en particulier, le salaire minimum garanti et le salaire minimum agricole garanti ont tous deux été revalorisés en 1995 et 1996.
Au Chili, le gouvernement attire l'attention sur l'article 44(3) du code du travail qui stipule que la rémunération mensuelle ne doit pas être inférieure au minimum garanti. Le Code du travail ainsi que d'autres lois nationales relatives aux prestations et aux conditions de travail, s'appliquent à toutes les entreprises, dont les EMN.
Selon le gouvernement de Colombie, les EMN doivent offrir aux travailleurs les conditions de travail minimales stipulées dans le Code du travail. Cependant, grâce aux négociations collectives, les employés de ces entreprises bénéficient généralement de meilleurs salaires et prestations. Les conditions de travail quant à elles sont régies par la loi 100 de 1993 qui a permis au ministère du Travail et de la Sécurité sociale de créer un bureau traitant des risques professionnels (Dirección de Riesgos Profesionales des Ministerio de Trabajo y Seguridad Social). L'ensemble des mesures adoptées vise à protéger les droits des groupes défavorisés et les investissements affectés à ces projets sont considérables. Les activités des EMN contribuent généralement au développement des régions où elles sont implantées. L'Association nationale des industriels indique que certaines EMN installées en Colombie offrent de meilleurs salaires, prestations et conditions de travail que les entreprises locales. Dans l'ensemble, les EMN se basent sur les minimum prescrits par la loi pour fixer les salaires et les prestations. Cependant, ces derniers peuvent être plus élevés suite aux négociations collectives ou aux politiques conclues à l'échelon des entreprises. La confédération générale des travailleurs démocrates précise qu'en Colombie les EMN offrent des salaires au moins équivalents au minimum garanti et que dans très peu d'entre elles, ils sont supérieurs à ce minimum. Dans ce dernier cas, elles sont encore moins nombreuses à avoir des syndicats et à fixer les salaires par la négociation collective. Le gouvernement ne suit pas attentivement les activités des EMN et il ne semble pas être bien informé de l'impact de leurs activités sur les groupes à bas revenus.
Au Costa Rica, le gouvernement déclare que les salaires dans les EMN sont généralement supérieurs à ceux offerts dans les autres entreprises. Les conditions de travail (qui normalement incluent l'hébergement, l'eau et l'électricité et les installations sportives) sont régies par la négociation collective.
Le gouvernement de la République tchèque indique que pendant la période considérée, il n'a reçu aucune plainte ou commentaire quant au non-respect des principes de la Déclaration en ce qui concerne les salaires et les prestations accordés par les EMN. Les salaires et les conditions de travail offerts par les EMN sont généralement plus intéressants que ceux offerts par les entreprises nationales comparables. La différence salariale s'explique aisément par le niveau élevé de qualification caractérisant les travailleurs des EMN. En 1995, les EMN employaient 131 000 personnes dans le secteur industriel et la progression moyenne des salaires entre 1994 et 1995 a été de 17,6 pour cent alors que dans les entreprises locales, elle se situait à 17,2 pour cent sur la même période. Les rémunérations des responsables des EMN sont considérablement plus élevées que celles de leurs homologues locaux tandis que les revenus des travailleurs manuels et des employés de bureau dans les EMN sont légèrement supérieurs à la moyenne. Quant aux mesures visant à faire profiter les groupes à bas revenus et les régions peu développées des activités des EMN, elles sont inutiles dans les circonstances actuelles. La Chambre tchéco-morave des syndicats (CMK OS) admet que les salaires et les conditions de travail dans les EMN sont en général meilleurs que ceux offerts par les entreprises locales comparables. Ces différences sont particulièrement marquées dans certaines professions et certains postes de gestion intermédiaires ainsi qu'entre les EMN à productivité très élevée et les entreprises locales où la productivité est nettement plus faible. Les syndicats soutiennent l'action gouvernementale qui vise à établir une infrastructure et à créer des possibilités d'emploi dans les régions peu développées.
La Fédération des employeurs dominiquais renvoie aux informations du rapport à la cinquième enquête.
En Equateur, le gouvernement précise que les entreprises ne sont pas autorisées à accorder aux ouvriers et aux employés un salaire inférieur au minimum décent ou au minimum garanti fixé pour chaque branche d'activité par les commissions sectorielles respectives responsables de l'étude et de l'établissement des salaires des ouvriers et des employés (Comisiones Sectoriales de revisión y fijación de Sueldos y Salarios mínimos). Les entreprises peuvent, par le biais d'un contrat librement négocié avec chaque travailleur ou par la négociation collective, offrir des salaires supérieurs à ces minimums. Les salaires payés par les entreprises à capital totalement étranger sont en général supérieurs à ceux offerts par leurs homologues équatoriennes alors que les conditions de travail et les prestations sont égales ou supérieures à celles accordées par les autres entreprises. La négociation collective (copie jointe) à laquelle a participé une grande EMN spécialisée dans l'alimentaire et les boissons (nom précisé), contient les dispositions relatives aux nombreuses prestations accordées aux travailleurs: polices d'assurance; congé de maternité payé pendant trois mois avec possibilité de le prolonger de trois mois sans salaire et avec garantie de conserver son poste; distribution de denrées alimentaires pour bébé pendant la première année d'existence; primes spéciales; fonds renouvelable pour le logement; primes de Noël et dons de denrées alimentaires; repas et prêts aux travailleurs en cas de difficultés familiales graves. Le gouvernement constate que les plans et les politiques respectent toujours les dispositions du paragraphe 35 de la Déclaration tripartite et pense qu'il est quelque peu utopique d'essayer de détourner les investisseurs de leurs intérêts fondamentaux.
Selon les informations fournies par la Fédération des industries égyptiennes, les entreprises pharmaceutiques et métallurgiques (noms cités) offrent généralement des salaires et des prestations compétitifs qui se situent parfois parmi les plus élevés du pays. Certaines compagnies pharmaceutiques considèrent leurs employés comme un important capital et elles s'efforcent donc de leur accorder des salaires et des prestations en conséquence. Parmi les prestations offertes par certaines entreprises métallurgiques figurent des primes annuelles, un intéressement aux bénéfices, une couverture sociale, les repas et la gratuité des transports.
En Estonie, le gouvernement stipule que, selon la Confédération estonienne de l'industrie et des employeurs, les salaires dans les EMN sont généralement supérieurs à ceux des entreprises nationales. Les salaires minimums dans les EMN dépassent le minimum garanti. Certaines entreprises accordent des avantages supplémentaires comme un congé payé annuel d'une durée de 35 jours et des allocations familiales. De plus, les jours ouvrés précédant les congés sont amputés de deux heures. L'Association des syndicats estoniens précise que les salaires, les prestations et les conditions de travail dans les EMN sont plus intéressants que ceux offerts par les employeurs comparables. Elle estime que le gouvernement n'a pas adopté de mesures appropriées afin d'assurer que les groupes à bas revenus et les régions peu développées profitent des activités des EMN.
Selon le gouvernement d'Ethiopie, la comparaison entre diverses entreprises permet d'établir que ce sont les entreprises étrangères qui offrent les meilleurs salaires et prestations. Dans la plupart des cas, les diverses allocations et les services de transport sont fixés par le biais de la convention collective. Aucune mesure n'a été jusqu'ici adoptée en faveur des groupes à bas revenus et des régions peu développées.
En Finlande, le gouvernement, la Confédération de l'industrie et des employeurs finlandais et la Confédération des employeurs des industries de services précisent que la situation est inchangée. Selon l'Organisation centrale des syndicats finlandais (SAK), la Confédération des organisations de techniciens (STTK) et la Confédération syndicale des professions universitaires (AKAVA), les EMN doivent respecter la législation et les conventions collectives finlandaises sur l'emploi. Beaucoup d'entre elles offrent volontairement des avantages additionnels à leur personnel: aide matérielle, voyages à l'étranger et congés supplémentaires. Dans certains secteurs se généralisent des primes au rendement. Certaines entreprises offrent aux salariés des prestations supérieures à celles des travailleurs de la production.
Selon le Conseil national du patronat français, les salaires, les prestations et les conditions de travail dans les EMN sont souvent meilleures que celles offertes par les employeurs français. Les normes élevées observées par les entreprises multinationales ont souvent valeur d'exemple pour les entreprises nationales.
Au Gabon, le gouvernement indique que rien de particulier n'est intervenu concernant les salaires et les conditions de travail accordés par les EMN en général. Parmi les mesures prises par le gouvernement pour aider les groupes à bas revenus figure un fonds pour la diversification de l'investissement en vue de créer des activités secondaires qui se répercutent favorablement sur l'emploi et la distribution du revenu. A titre d'exemple, le gouvernement cite une société agricole (nom précisé) dont la création est la résultante des activités d'une entreprise du secteur pétrolier. La Confédération gabonaise des syndicats libres rapporte qu'en général les EMN offrent des salaires et des conditions de travail supérieurs à ceux d'autres entreprises. Cependant, elle attire l'attention sur l'utilisation d'une main-d'œuvre bon marché par les EMN qui s'appuient sur des sociétés prestataires de service qui ne garantissent aucune sécurité d'emploi et qui recrutent des travailleurs immigrés en situation irrégulière qu'elles sous-paient et auxquels elles n'offrent aucune protection sociale.
En Allemagne, le gouvernement renvoie au rapport de la quatrième enquête. Il ajoute que, au nom du principe de l'autonomie de la fixation des salaires, il n'a aucune influence sur les questions concernant les salaires. Il n'intervient pas non plus dans les questions concernant l'implantation des EMN.
A la Grenade, le gouvernement rapporte que les salaires, les prestations et les conditions de travail accordés par les EMN sont nettement supérieurs à ceux offerts par les employeurs nationaux comparables. Dans certaines entreprises, les employés peuvent acquérir des actions.
Le gouvernement de Hongrie précise que ni la privatisation des entreprises publiques, ni les nouveaux investissements des EMN n'ont eu d'effets négatifs sur les salaires et les autres conditions de travail. A sa connaissance, il n'existe aucun cas de résiliation de contrat ou de réduction de salaire. Il semble bien qu'après la privatisation, les salaires offerts par de nombreuses entreprises aient augmenté pour passer au dessus de la moyenne nationale. Dans le cas de l'investissement en zone rurale, les EMN s'appuient volontiers sur les informations que fournit le gouvernement pour fixer les salaires qui sont généralement 25 à 30 pour cent supérieurs aux salaires moyens offerts pour des postes similaires dans d'autres entreprises. Dans le secteur privé, les salaires et les autres prestations sont fixés par des accords individuels ou des conventions collectives. Peu de contrats sont conclus au niveau industriel. Un organisme national tripartite, le Conseil de coordination des intérêts, établit les salaires minimums et examine les recommandations concernant les augmentations salariales. Il n'existe aucune donnée spécifique permettant de déterminer avec précision les différences entre les salaires payés par les EMN et ceux payés par les autres entreprises. Cependant, des données secondaires ainsi que les résultats d'une enquête menée par l'inspection hongroise du travail montrent que les salaires dans les industries où dominent les EMN, ont tendance à être significativement plus élevés que les salaires moyens dans les autres industries, témoignant par là de la volonté des EMN d'attirer et de s'attacher une main-d'œuvre hautement qualifiée. Un certain nombre de programmes de développement économique et régional ainsi que des mesures de promotion de l'emploi, incluant des incitations dirigées à la fois vers les entreprises locales et étrangères, ont été mis en œuvre pour soutenir le développement des régions peu développées. Cependant, ces initiatives sont financées par des capitaux locaux et des fonds publics dont la majeure partie va aux régions les plus désavantagées. Ces efforts visent à mettre en place un programme intégré de restructuration et de gestion de la crise. L'établissement de parcs industriels ayant une infrastructure adéquate devrait stimuler le développement régional. Le projet de loi sur le développement régional a été soumis au parlement en septembre 1995 et certaines incitations fiscales visant à attirer l'investissement vers les régions désavantagées sont également inscrites au budget national de 1996. Les Conseils de développement régional devraient coopérer avec les conseils tripartites du travail qui analysent les questions relatives à l'emploi et prennent des décisions sur les subventions à accorder au niveau local. La Confédération nationale des syndicats hongrois, la Fédération nationale des conseils des travailleurs et la Fédération nationale des syndicats autonomes font remarquer que l'introduction d'une production au plus juste et les nouvelles échelles salariales dans les EMN imposent une pression psychologique énorme sur les travailleurs. Alors que dans certaines industries et secteurs (notamment industrie pharmaceutique, produits hygiéniques et sanitaires, métallurgie) les salaires se situent au dessus de la moyenne, il n'en est rien dans d'autres industries (électriques notamment) qui sont pourtant désormais à capital exclusivement étranger.
En Inde, le gouvernement signale que les salaires, les prestations et les conditions de travail offerts par les EMN correspondent globalement aux politiques gouvernementales, même si dans certains cas, ils sont nettement supérieurs à ceux attribués par les employeurs locaux. Aucune mesure spécifique n'a été adoptée par le gouvernement pour permettre aux groupes à bas revenus et aux régions peu développées de bénéficier des activités des EMN.
En Indonésie, le gouvernement rapporte que sa politique salariale vise à accroître le niveau de vie des travailleurs et de leur famille en fonction de leur niveau d'éducation et de la capacité des entreprises concernées. La réglementation en cours qui détermine les salaires, les conditions de travail et d'autres avantages incluant le logement, les soins médicaux et les repas, s'appliquent à la fois aux entreprises nationales et multinationales. Il existe un salaire minimum garanti. Les plans et les décisions en matière d'augmentation salariale sont décidés par les entreprises après des discussions bipartites. Les critères permettant de fixer des salaires minimums sont la profession, la qualification la plus faible et un minimum de 0 à 1 an d'expérience professionnelle. Les entreprises autorisées à payer les salaires minimums doivent normalement remplir les conditions suivantes: l'entreprise doit être nouvelle, jouir d'aucun privilège ou service accordé par le gouvernement et ne bénéficier d'aucune participation étrangère au capital. Bien que le secteur informel n'ait aucune politique salariale, les entreprises concernées sont toujours encouragées à se reporter au salaire minimum garanti en vigueur.
En Irlande, le gouvernement rapporte que les salaires, les prestations et les conditions de travail dans les EMN soutiennent favorablement la comparaison avec ceux des entreprises locales comparables. Les salaires et les conditions de travail dans les entreprises nationales et étrangères sont généralement fixés par la négociation collective. Début 1994, un nouveau programme pour la compétitivité au travail (1994-96) a été adopté suite à des discussions tripartites. Comme les programmes précédents, celui-ci s'appliquait à toutes les entreprises, couvrait les salaires et un large éventail de questions concernant la politique économique et sociale. Grâce au nouveau plan de développement national 1994-1999, l'Irlande se concentrera sur les secteurs et les créneaux porteurs les plus compétitifs avec comme objectif d'orienter l'investissement vers des activités créatrices de 9 000 emplois en moyenne par an pour la durée du plan. La politique de l'emploi en Irlande cherche à maximiser le nombre d'emplois durables et à améliorer l'accès à l'emploi des groupes désavantagés et notamment des chômeurs de longue durée. L'investissement étranger dans l'industrie pharmaceutique, l'industrie des soins médicaux, l'électronique, l'ingénierie de précision et les logiciels sera encouragé par le programme opérationnel pour l'industrie afin d'augmenter les possibilités d'emploi, les qualifications et les technologies (information tirée de Growing and sharing our employment: Strategy paper on the labour market et de Programme on competitiveness and work, annexés au rapport).
En Italie, le gouvernement rapporte que les salaires et les conditions de travail dans les EMN sont établis par la législation et les conventions collectives auxquelles se conforment les entreprises nationales et multinationales. La Confédération générale de l'industrie (Italie) rejoint les déclarations du gouvernement.
En Jordanie, le gouvernement déclare que les salaires, les prestations et les conditions de travail dans les EMN sont similaires et parfois supérieurs à ceux proposés dans d'autres établissements. De nombreux privilèges et incitations fiscales existent pour encourager les investisseurs à s'implanter dans les régions peu développées. La Chambre de l'industrie d'Amman déclare qu'il est communément admis que les employés des EMN perçoivent des salaires supérieurs à ceux des échelles salariales existant en Jordanie. Des fonds de prévoyance et des avantages (services médicaux par exemple) sont également proposés. La Chambre ignore si des mesures existent pour permettre aux groupes à bas revenus et aux régions peu développées de profiter des activités des EMN.
Le gouvernement de la République de Corée note que les salaires et les conditions de travail dans les EMN sont similaires à ceux des entreprises nationales. Aucune mesure n'a été adoptée en direction des groupes à bas revenus et des régions peu développées. Selon la Fédération des employeurs de Corée, les EMN offrent généralement de meilleurs salaires, prestations et conditions de travail que les entreprises nationales. Cependant, pendant la période concernée par l'enquête, l'écart entre les deux types d'entreprise s'est rétréci suite à la progression des salaires dans les entreprises nationales. Aucune mesure n'a été adoptée en direction des groupes à bas revenus et des régions peu développées.
Le gouvernement du Koweït déclare que les lois sur l'emploi s'appliquent aux travailleurs des EMN et qu'elles incluent la protection des droits des travailleurs, le paiement des salaires dus en cas de cessation de la relation de travail, les conditions de travail, la sécurité et la santé au travail, la rémunération et la compensation pour les heures supplémentaires. Le gouvernement va s'efforcer d'améliorer la législation sur l'emploi en fixant un salaire minimum pour certaines catégories professionnelles. Graduellement, il l'étendra aux autres catégories professionnelles.
La Fédération des industriels luxembourgeois indique que les EMN offrent généralement des salaires, des prestations et des conditions de travail similaires ou légèrement supérieurs à ceux proposés par les entreprises nationales. La Confédération des syndicats indépendants déclare que le Luxembourg observe les dispositions de la Déclaration concernant ces paragraphes.
En Malaisie, le gouvernement indique que dans les EMN où les travailleurs sont syndiqués, les salaires et les prestations sont fixés par des conventions collectives et sont invariablement plus favorables que ceux offerts par les entreprises locales. Dans les EMN où les travailleurs ne sont pas syndiqués, les études du ministère du Travail prouvent que les salaires et les prestations sont soit identiques, soit supérieurs à ceux pratiqués par les entreprises locales, y compris celles ayant des syndicats nationaux. Le Congrès des syndicats de Malaisie rapporte que de nombreuses EMN offrent des salaires inférieurs ainsi que des prestations et des conditions de travail moins intéressantes que ceux accordés par les entreprises nationales. Cette situation est plus particulièrement frappante dans les EMN où la main-d'œuvre n'est pas syndiquée. Des incitations fiscales ont été accordées aux EMN investissant dans les régions peu développées.
La Confédération générale des employeurs de Mauritanie note que, en vertu de l'étendue de leurs activités, les EMN sont plus à même d'offrir de meilleurs salaires, prestations et conditions de travail que les entreprises nationales. La Confédération libre des travailleurs de Mauritanie rapporte que le principe du salaire égal pour un travail égal n'est pas appliqué. De plus, les assurances sociales et les mesures de protection en matière de santé ne sont accordées qu'exceptionnellement. Et lorsqu'elles le sont, elles ne respectent pas les conventions et les recommandations énoncés dans les paragraphes mentionnés. Outre celles impliquées dans les projets de développement de l'infrastructure, les EMN sont surtout concentrées dans la capitale. De ce fait, les conditions ne permettent pas à ces EMN de s'investir dans des activités qui bénéficient aux régions peu développées ou aux groupes à bas revenus majoritairement situés dans les zones rurales. De plus, la sécurité de l'emploi dans les EMN impliquées dans le développement de l'infrastructure n'est pas garantie.
Le gouvernement de Maurice signale que la législation nationale sur l'emploi ne fait aucune distinction entre les entreprises locales et les EMN. Les salaires et les conditions de travail dans le secteur privé (y compris les EMN) sont fixés conformément aux recommandations du Bureau national des salaires.
Au Mexique, le gouvernement rapporte qu'en dépit de la baisse du nombre d'emplois créés par unité de capital investi, l'emploi dans les entreprises à capital étranger a progressé 13 fois plus vite que la moyenne nationale au début des années quatre-vingt-dix. Les salaires dans les EMN sont généralement supérieurs à la moyenne nationale notamment dans les entreprises relativement petites et celles impliquées dans le transport, les communications, les services, l'agriculture, l'élevage du bétail et la construction. Les salaires, les prestations et les conditions de travail dans les EMN doivent être conformes aux normes établies par la loi fédérale sur l'emploi. Les EMN dans l'industrie des maquiladoras penchent pour une politique d'augmentation des salaires. Dans l'ensemble les entreprises multinationales ont un impact positif sur l'économie car elles génèrent également des emplois indirects y compris dans les projets de développement des infrastructures des régions où elles sont implantées. Entre 1988 et 1994, on a redéfini les localisations industrielles afin de décentraliser les activités en encourageant la création de parcs industriels dans des régions offrant de bons réseaux de communication, une main-d'œuvre qualifiée et un accès facile aux matières premières. Un décret visant à promouvoir l'établissement et l'exploitation de parcs industriels a été publié en 1993 et de nombreuses activités sont assurées dans ces parcs. La Confédération des chambres d'industrie des Etats-Unis du Mexique signale que les salaires fixés par les conventions collectives reflètent généralement les niveaux de salaire et la situation économique des régions où sont implantées les entreprises. La demande de main-d'œuvre et la concentration des EMN à un endroit donné ont également un impact sur les niveaux des salaires. La Confédération des travailleurs du Mexique (CTM) est en accord avec le gouvernement sur le sujet.
Le gouvernement de Myanmar indique que les salaires, les prestations et les conditions de travail offerts par les EMN tiennent compte de manière satisfaisante des besoins fondamentaux des travailleurs.
En Namibie, le gouvernement signale que les salaires et les conditions de travail diffèrent d'une entreprise à l'autre. Les travailleurs peuvent adhérer à un syndicat ou en former un capable de négocier en leur nom les salaires et les conditions de travail.
Le gouvernement des Pays-Bas indique que la loi sur les conditions de travail, entrée en application en 1990, s'applique à toutes les entreprises, y compris les EMN. Il joint à son rapport une copie de la loi qui se concentre essentiellement sur la sécurité et la santé au travail. La Fédération de l'industrie et des employeurs des Pays-Bas rejoint l'opinion du gouvernement.
En Nouvelle-Zélande, le gouvernement précise que les salaires, les prestations et les conditions de travail sont négociables à condition de respecter le minimum prescrit par la loi. L'information concernant les normes nationales sur l'emploi est largement diffusée au travers d'un service gratuit de renseignements téléphoniques et de publications (une copie de Employment: Your contract, your rights, your obligations est jointe au rapport). La législation prévoit des salaires minimums journaliers, horaires et hebdomadaires pour les travailleurs âgés de 16 à 19 ans et ceux de 20 ans et plus. Ils ont été revalorisés en 1994 et 1995 et on a recommandé des augmentations supplémentaires fin 1995 pour les salaires minimums des catégories de travailleurs mentionnées précédemment. Le gouvernement rappelle que la Nouvelle-Zélande est un pays industrialisé à économie de marché et que c'est au gouvernement, et non aux EMN, qu'il incombe d'instaurer les lois et les mesures nécessaires au bien-être des groupes à bas revenus et d'améliorer les conditions dans les régions peu développées. La Fédération des employeurs de Nouvelle-Zélande rejoint la déclaration du gouvernement. Elle ajoute que l'enquête semble basée sur une vision erronée du rôle des EMN dans les pays d'accueil, que les EMN participent beaucoup au processus de développement et que de nombreuses questions s'adressent plutôt aux économies en développement qu'aux pays industrialisés.
Selon le gouvernement du Nicaragua, les salaires et les prestations dans les EMN sont meilleurs que ceux prescrits par la loi et ils excèdent ceux offerts par d'autres entreprises privées.
Selon le gouvernement du Nigéria, les EMN offrent des salaires, des avantages sociaux et des conditions de travail plus favorables que ceux offerts par d'autres employeurs. En effet, elles donnent souvent le ton en révisant périodiquement les salaires en fonction de l'inflation et autres variables économiques. Depuis peu, les EMN garantissent des contrats salariaux basés sur le dollar, facilitant ainsi le transfert international des cadres locaux. Pression est faite en permanence sur les EMN pour les pousser à assumer leurs responsabilités sociales vis à vis des communautés au sein desquelles elles sont installées, notamment dans la région productrice de pétrole. Les activités entreprises comprennent la protection de l'environnement, l'octroi de bourses d'études, la création d'emplois pour les autochtones et l'extension de l'infrastructure moderne de l'entreprise telle que l'électricité, les hôpitaux et les écoles pour la population locale. L'Association consultative des employeurs du Nigéria est du même avis que le gouvernement. Le Congrès du travail du Nigéria rapporte que les salaires et les prestations dans les EMN sont parmi les meilleures du pays mais que les conditions de travail ne sont en rien comparables à celles prévalant dans leur pays d'origine. Il n'existe aucune politique nationale pour aider les groupes à bas revenus et les régions peu développées; la responsabilité en est laissée aux EMN au travers de leurs programmes de relations communautaires.
En Norvège, le gouvernement indique que les salaires de toutes les entreprises sont fixés par le biais d'accords individuels ou collectifs. Dans les EMN, ils sont dans une grande mesure réglés par la négociation collective. Quant aux autres prestations et aux conditions de travail, la législation nationale ne prévoit que le minimum auquel doivent souscrire les EMN. La Confédération norvégienne du commerce et de l'industrie rejoint la déclaration gouvernementale. Selon le gouvernement du Pakistan, les conditions de travail dans les EMN apparaissent plus favorables que celles prévalant dans d'autres entreprises. Les travailleurs des EMN perçoivent un salaire qui ne peut pas être inférieur au minimum fixé par l'arrêté sur le revenu minimum. Leurs revenus sont raisonnables et satisfont bien souvent leurs besoins de base. Les EMN doivent se soumettre à la législation nationale sur le minimum salarial. La Fédération des employeurs du Pakistan remarque que les salaires, les prestations et les conditions de travail dans les EMN sont souvent supérieurs à ceux des entreprises locales. Les politiques nationales concernant l'investissement étranger direct ont été simplifiées afin d'encourager l'investissement. Les incitations prises concernent l'exemption des réglementations et des taxes à l'importation. En vue d'augmenter les possibilités d'emploi dans les régions peu développées, des concessions comme une exonération d'impôts sont accordées aux entreprises implantées dans ces zones.
En Pologne, le gouvernement rapporte que les investisseurs étrangers des entreprises publiques privatisées ont conclu des accords avec les organisations de travailleurs garantissant le maintien des droits acquis en matière de rémunération et de sécurité sociale pendant une période de temps spécifiée suite au changement de propriétaire. Mais certaines EMN ont été prises en défaut pour ne pas avoir respectée la législation sur les salaires. Le Syndicat autonome indépendant Solidarité rapporte que les salaires, les prestations et les conditions de travail dans de nombreuses EMN polonaises sont meilleurs que ceux offerts par les entreprises locales. Aucune nouvelle mesure n'a été adoptée en ce qui concerne la question 2).
Au Portugal, le gouvernement indique que les EMN, tout comme les entreprises nationales, doivent garantir le minimum salarial en vigueur et les dispositions appropriées stipulées dans les conventions collectives. Dans certains cas, les salaires, les primes, les subventions sur les denrées alimentaires et autres paiements accordés aux travailleurs des EMN excèdent ceux fixés par les conventions collectives et dépassent ceux des entreprises nationales. L'Union générale des travailleurs attribue les écarts de salaire entre les entreprises étrangères et les entreprises locales aux suppléments de salaire, dont les primes à la productivité, venant s'ajouter au salaire de base des travailleurs des EMN au Portugal. La progression des salaires dans les multinationales a été plus forte que la moyenne nationale et dans les EMN du secteur chimique, les augmentations ont été fixées par des décrets administratifs.
En Roumanie, le gouvernement n'a pas adopté de mesures spéciales en faveur des groupes à bas revenus et des régions peu développées.
La fédération des employeurs de Saint-Vincent signale que la plupart des EMN offrent de meilleurs salaires, prestations et conditions de travail que les entreprises locales. La politique gouvernementale vise la création de zones industrielles et encourage les EMN à s'implanter dans ces zones, l'objectif étant de créer des emplois dans les régions à bas revenus.
La Fédération nationale des employeurs de Singapour signale que suite au ralentissement prévu de la croissance économique et à l'évolution d'autres facteurs au niveau mondial, les pays devront prendre certaines mesures pour rester compétitifs. Mais les employeurs ont été plutôt longs à réagir en ce qui concerne la gestion des programmes d'avantages sociaux de leurs employés. Au lieu d'absorber les augmentations des avantages sociaux, les entreprises devront recourir à des initiatives innovatrices pour contenir les coûts si elles veulent faire face à ces augmentations. Une étude nationale préconise l'adoption de plans d'avantages sociaux flexibles pour permettre aux entreprises d'être plus compétitives. Les EMN et les entreprises nationales proposent aux employés revenant de l'étranger des responsabilités accrues ou des mutations internes. Cependant, la plupart d'entre elles préfèrent maintenir leurs employés dans leur précédent poste. Certaines offrent encore des avantages sociaux supplémentaires tels que le logement, le transport et les services médicaux.
Selon le gouvernement de Slovaquie, les conditions de travail, y compris les salaires, sont fixées par le biais de la négociation collective dans les EMN. La loi sur la négociation collective prévoit les procédures d'adoption des conventions collectives auxquelles les travailleurs ont le droit de se faire représenter par leur syndicat. Le minimum salarial est établi par la législation et tous les employeurs, y compris les EMN, sont supposés se soumettre à ces dispositions.
En Slovénie, le gouvernement précise qu'il n'est pas en position de commenter les salaires, les prestations et autres conditions de travail offerts par les EMN puisque les données salariales des travailleurs sont confidentielles. Cependant, on reconnaît généralement que les salaires des ouvriers des entreprises nationales et étrangères se situent au même niveau ou au dessus de la moyenne nationale, tandis que ceux des employés sont nettement supérieurs (à savoir au dessus de la moyenne). La législation visant à accélérer le développement des régions peu développées a été adoptée et elle octroie certains encouragements fiscaux à l'investissement dans ces régions. Aucune mesure spéciale n'a été adoptée pour permettre aux groupes à bas revenus et aux régions peu développées de bénéficier directement des activités des EMN.
En Espagne, le gouvernement indique que les salaires, les prestations et les conditions de travail dans les EMN sont déterminés en tenant compte de la législation nationale sur l'emploi en vigueur. Conformément à l'article 27.1 de la loi sur les travailleurs, les salaires minimaux sont fixés chaque année par le gouvernement après consultation avec la plupart des organisations représentatives des employeurs et des travailleurs. Durant la période couverte par l'enquête, les minima ont été fixés par les décrets royaux suivants: 3/1992 du 10 janvier; 44/1993 du 15 janvier; 2318/1993 du 29 décembre et 2548/1994 du 29 décembre. Le salaire minimum garanti est suffisant pour couvrir les besoins du salarié et de sa famille et il est particulièrement favorable aux groupes ayant une capacité de négociation collective relativement limitée. La loi sur les travailleurs approuvée par le décret législatif no 1/95 du 24 mars, prévoit des périodes de congé, la durée normale des jours ouvrés et d'autres conditions de travail applicables à l'ensemble des entreprises indépendamment de leur taille ou de leur statut. Les salaires et les conditions de travail sont aussi déterminés par la négociation collective. L'Union générale des travailleurs rapporte que les EMN installées en Espagne offrent des salaires se situant autour de la moyenne nationale. Parfois ils excédent la moyenne. Les prestations et les conditions de travail dans les EMN sont généralement supérieures à celles offertes dans les autres entreprises. Cela tient souvent aux politiques et aux pratiques des entreprises qui sont parfois transposées du pays d'origine. Dans l'ensemble il n'existe aucune mesure particulière encourageant les EMN à s'installer dans les régions peu développées. Certains programmes gouvernementaux prévoient des avantages économiques, fiscaux notamment, pour inciter les entreprises nationales et multinationales à investir dans des régions spécifiques.
Au Sri Lanka, le gouvernement indique que les salaires, les prestations et les conditions de travail dans les EMN sont généralement plus favorables que ceux proposés par les entreprises locales comparables. Dans le cadre de la stratégie visant à procurer un emploi aux personnes des régions peu développées, on a assisté à une décentralisation des entreprises. Le Conseil pour l'investissement au Sri Lanka a endossé la responsabilité de l'investissement dans tout le pays. La Fédération des employeurs de Ceylan se référant aux EMN faisant partie de son organisation, rapporte que les salaires, les prestations et les conditions de travail dans les EMN du Sri Lanka sont généralement fixés par la négociation collective et qu'ils sont généralement supérieurs aux normes prescrites par la loi. Le Syndicat des travailleurs de Lanka Jathica note que, outre les salaires minimums fixés par le conseil des salaires qui couvrent certaines catégories de travailleurs dans les EMN au Sri Lanka, il semble qu'aucun autre critère ne guide les salaires dans ces entreprises. Certaines EMN qui sont pourtant en mesure d'offrir de meilleurs salaires, ont cependant tendance à s'en tenir au minimum légal.
Au Swaziland, le gouvernement indique que les salaires, les prestations et les conditions de travail offertes par la plupart des EMN sont plus favorables que ceux proposés par les employeurs nationaux comparables. Ils excèdent généralement le minimum prescrit par la loi réglementant les salaires. Dans d'autres industries, comme l'agriculture et la sylviculture, on accorde aux travailleurs des avantages de base comme le logement, les soins médicaux et la nourriture. Le personnel du bureau du commissaire à l'emploi effectue régulièrement des inspections pour s'assurer que les avantages sont conformes aux dispositions des conventions appropriées de l'OIT ratifiées par le pays. Le gouvernement envisage d'adopter un salaire minimum national et une étude en ce sens a été entreprise en 1995 avec l'aide de l'OIT.
En Suède, le gouvernement précise que les salaires dans les EMN à capital totalement étranger des secteurs minier et manufacturier sont généralement plus élevés que ceux proposés dans les entreprises locales comparables -- environ 8 ou 9 pour cent en 1992 et 1993 (chiffre calculé d'après les données du tableau du rapport). La Confédération patronale suédoise et la Fédération des industries suédoises déclarent qu'elles n'ont rien à ajouter au rapport du gouvernement.
L'Union centrale des associations patronales suisses indique que les salaires payés par les EMN sont comparables à ceux offerts par les entreprises nationales. D'une manière générale, les entreprises de grande taille, dont font partie beaucoup d'EMN, versent de meilleurs salaires que les entreprises de taille plus petite. La loi exige que les autorisations de travail ne soient délivrées aux étrangers que si l'employeur leur accorde les mêmes conditions de rémunération et de travail que celles accordées aux Suisses occupant un poste similaire. L'Arrêté Bonny prévoit des mesures de soutien aux régions économiquement moins développées. Certaines d'entre elles peuvent favoriser l'implantation des EMN. Selon la Fédération suisse des travailleurs du commerce, des transports et de l'alimentation, les salaires offerts par les entreprises nationales et multinationales implantées en Suisse sont comparables et les conventions collectives nationales (dans l'industrie du chocolat et de la confiserie par exemple) s'appliquent à l'ensemble des entreprises indépendamment de leur statut.
En République arabe syrienne, le gouvernement indique qu'en principe les EMN offrent des salaires, des prestations et des conditions de travail convenables. Alors qu'aucune mesure n'est intervenue pour permettre aux régions peu développées de profiter des activités des EMN, ces régions tirent pourtant profit de leur implantation. La Chambre de l'industrie de la République arabe syrienne partage le point de vue du gouvernement de la République arabe syrienne mais ne précise pas si les zones peu développées profitent des activités des EMN.
En Thaïlande, le gouvernement soutient les principes de la Déclaration en ce qui concerne les salaires, les bénéfices et les conditions de travail. Aucune nouvelle mesure n'a été adoptée en ce qui concerne la question 2).
Le gouvernement de Trinité-et-Tobago rapporte que le pays a une expérience limitée des EMN et qu'il a donc concentré sa réponse en matière de salaires, de prestations et de conditions de travail sur les EMN opérant sous les termes de la Loi sur les zones franches no 33 de 1995 (Free Zone Act). Les rémunérations et les conditions de travail dans ces entreprises soutiennent la comparaison avec ceux des entreprises hors zone franche. Alors qu'aucune mesure spécifique n'a été adoptée pour permettre aux groupes à bas revenus et aux régions peu développées de bénéficier des activités des EMN, les groupes à bas revenus profitent des activités secondaires. L'Association consultative des employeurs de Trinité-et-Tobago indique que les salaires, les prestations et les conditions de travail offerts par les EMN sont dans les normes locales et qu'elle ignore si des mesures ont été adoptées par le gouvernement pour venir en aide aux groupes à bas revenus et aux régions peu développées.
En Tunisie, le gouvernement indique que la législation nationale sur les salaires et les conditions de travail s'applique à l'ensemble des entreprises, y compris les EMN. Cependant, les normes diffèrent selon que les entreprises multinationales sont implantées dans le pays de façon permanente ou temporaire (par exemple les importantes sociétés de travaux publics). Les premières offrent de meilleurs salaires, prestations, conditions de travail et avantages que ceux des entreprises locales comparables. Elles ont des structures plus adaptées aux consultations concernant la gestion du personnel et des programmes d'intéressement aux bénéfices. Leurs politiques et leurs pratiques sont étroitement suivies par la société mère. Au contraire, les normes appliquées par les EMN impliquées dans des projets temporaires sont parfois inférieures à celles des entreprises locales comparables. Elles se contentent du salaire minimum garanti; les conditions de travail ne sont guère satisfaisantes et il n'existe aucune couverture médicale adéquate; les travailleurs ne sont pas représentés et les mesures en matière de dialogue social ne sont pas efficaces. Selon l'Union tunisienne de l'industrie, du commerce et de l'artisanat, les EMN offrent des salaires, des prestations et des conditions de travail compatibles avec la législation sociale tunisienne. Le gouvernement encourage les entreprises nationales et multinationales à s'établir dans les régions peu développées du pays.
En Turquie, le gouvernement indique que les salaires, les prestations et les conditions de travail dans les EMN sont comparables à ceux proposés par d'autres employeurs. Les EMN contribuent fortement à l'amélioration des conditions de travail et de vie. Elles proposent des salaires supérieurs à la moyenne et les conditions de travail sont conformes aux politiques gouvernementales. Elles offrent aux travailleurs des avantages de base comme les soins médicaux, des allocations logement, la nourriture et les transports. Aucune nouvelle mesure n'a été prise pour permettre aux groupes à bas revenus et aux régions peu développées de bénéficier des activités des EMN. Selon la Confédération des associations d'employeurs de Turquie, les EMN sont soumises aux mêmes lois sur l'emploi que les entreprises nationales. La Confédération des syndicats d'ouvriers de Turquie remarque que les salaires, les prestations et les conditions de travail dans les EMN ne sont pas inférieurs à ceux proposés par d'autres entreprises. Elle confirme qu'aucune nouvelle mesure n'a été prise par le gouvernement pour faire bénéficier les groupes à bas revenus des activités des EMN.
Le gouvernement du Royaume-Uni précise que les salaires, les prestations et les conditions d'emploi sont fixés par des accords entre employeurs et travailleurs ou leurs représentants dans toutes les entreprises. L'Etat n'intervient pas à condition qu'il n'y ait aucune discrimination fondée sur le sexe, la race ou l'appartenance à un syndicat. Le gouvernement estime qu'interférer en la matière ne serait ni réalisable, ni souhaitable car cela augmenterait les charges pour les employeurs et aurait donc des effets contraires sur les possibilités d'emploi. Les recherches menées par l'OCDE montrent que les EMN du Royaume-Uni offrent des salaires plus élevés et des emplois plus stables que les autres entreprises. Cependant, le gouvernement fait remarquer que des facteurs tels que la taille des entreprises, le type d'activité industrielle et la concentration des EMN dans certains secteurs ont sensiblement influencé les résultats. Une assistance régionale sélective soumise à des conditions strictes est proposée afin d'attirer l'investissement et de créer des emplois dans les régions à fort taux de chômage. Des organisations de développement régional sont chargées de la promotion de l'investissement et de l'emploi dans les régions désavantagées mais ces initiatives ne constituent pas des avantages particuliers telles que définies dans le paragraphe 45 de la Déclaration tripartite. Selon la Confédération de l'industrie britannique, les salaires et les prestations dans les EMN reflètent les conditions du marché. A l'exemple des autres grandes entreprises du Royaume-Uni, de nombreuses EMN offrent des salaires supérieurs à la moyenne aux travailleurs de certaines catégories professionnelles.
Aux Etats-Unis, le gouvernement indique qu'en règle générale il n'existe aucune différence entre les salaires, les prestations et les conditions de travail offerts par les EMN et ceux accordés par les autres entreprises comparables. Toutes les entreprises sont soumises aux mêmes lois concernant la sécurité et la santé au travail, le salaire minimum et la négociation collective. Selon le principe du libéralisme du marché de l'emploi, on estime que les entreprises nationales et multinationales aux Etats-Unis offrent des salaires et des prestations compétitifs afin d'attirer et de s'attacher leur personnel. Les encouragements à l'investissement doivent être prudemment limités pour ne pas fausser l'allocation des ressources d'investissement, affecter négativement l'industrie et le commerce d'autres pays et gaspiller l'argent public. Il existe certains programmes au niveau des Etats et du fédéral visant à encourager l'investissement dans les régions désavantagées. Alors que ces programmes sont importants à l'échelle locale, ils ne représentent en fait qu'un faible pourcentage de l'investissement total et ne constituent en rien une entorse sérieuse à la politique américaine orientée vers une limitation des incitations à l'investissement destinée à contrecarrer les distorsions du marché.
En Uruguay, le gouvernement indique que les salaires et les rémunérations sont fixés par des conventions collectives qui s'appliquent aux entreprises individuelles et à différentes branches de l'activité économique. Le salaire minimum national doit être respecté. L'Uruguay a signé des accords avec différents pays (Argentine et Brésil notamment) permettant aux travailleurs de bénéficier du système de sécurité sociale de leur pays d'origine pour une période maximale de 12 mois pendant laquelle ils travaillent dans un autre pays. La Loi sur les zones franches du 17 décembre 1987 exige que 75 pour cent des personnes travaillant dans des entreprises de ces zones soient citoyens uruguayens. Quant aux travailleurs étrangers, le décret no 454/88 du 8 juillet 1988 stipule qu'ils doivent décider s'ils souhaitent ou non bénéficier de la couverture sociale du pays d'accueil. Aucune mesure n'a été adoptée en ce qui concerne la question 2).
Le gouvernement rapporte que les salaires, les prestations et les conditions de travail dans les EMN du Venezuela sont souvent supérieurs à ceux offerts par les autres employeurs. Aucune mesure n'a été adoptée pour s'assurer que les groupes à bas revenus et les régions peu développées profitent des activités des EMN. La Fédération vénézuélienne des chambres et associations du commerce et de la production (FEDECAMARAS) indique que la majorité des EMN interrogées offrent des prestations et des conditions de travail supérieurs à ceux des entreprises nationales comparables et du secteur public. Dans de nombreux cas, les travailleurs des EMN perçoivent des salaires quatre fois supérieurs à ceux perçus par leurs homologues travaillant dans d'autres entreprises et des avantages comme les soins médicaux sont étendus aux autres membres de la famille. La FEDECAMARAS estime que le gouvernement devrait accorder des incitations spéciales incluant la mise à disposition de l'infrastructure et des services pour encourager les EMN à s'installer dans les régions peu développées.
En Zambie, le gouvernement rapporte que n'ayant pas de renseignements officiels sur la pauvreté (à savoir le revenu minimum pour couvrir les besoins de base) et il n'a pas fixé de salaire minimum garanti. Les salaires sont déterminés par la négociation collective et sur l'aptitude de l'employeur à les payer. Les conditions de travail sont négociées en tenant compte de la législation nationale sur l'emploi. Selon l'information disponible, un certain nombre de EMN offrent des salaires et des conditions de travail qui ne sont pas inférieurs à ceux contenus dans les conventions collectives du conseil paritaire national couvrant de nombreuses industries et ceux prescrits par le ministère du Travail et de la Sécurité sociale conformément à la loi no 28 de 1982 sur les salaires minimums et les conditions de travail. Du fait de la libre négociation collective, le gouvernement n'a pas adopté de mesures spéciales permettant aux groupes à bas revenus et aux régions peu développées de profiter des activités des EMN en ce qui concerne les conditions de travail et de vie.
Le gouvernement du Zimbabwe indique que les EMN offrent souvent des salaires et des prestations conformes aux termes des conventions collectives alors que d'autres sont supérieurs au minimum stipulé dans ces conventions. Les EMN sont encouragées à investir dans les régions rurales, notamment dans les centres de croissance reconnus. La Confédération des employeurs du Zimbabwe précise que les salaires, les prestations et les conditions de travail offerts par les EMN sont généralement comparables à ceux des entreprises nationales même si certaines d'entre elles proposent des conditions meilleures. Les conditions de travail sont soumises à la négociation collective et la législation sur l'emploi interdit aux employeurs d'offrir des conditions inférieures à celles stipulées dans la loi. Le gouvernement encourage l'investissement dans certaines zones identifiées comme des centres de croissance et, à cette fin, on assiste à une revalorisation de l'infrastructure dans ces zones.
Sécurité et hygiène (paragraphes 36 à 39)
36. Les gouvernements devraient faire en sorte que les entreprises tant multinationales que nationales fassent bénéficier leurs travailleurs de normes adéquates en matière de sécurité et d'hygiène. Les gouvernements qui n'ont pas encore ratifié les conventions de l'OIT sur la protection des machines (no 119), la protection contre les radiations (no 115), le benzène (no 136) et le cancer professionnel (no 139) sont instamment priés, néanmoins, d'appliquer dans toute la mesure possible les principes énoncés dans ces conventions ainsi que dans les recommandations correspondantes (nos 118, 114, 144 et 147). Les recueils de directives pratiques et les guides figurant sur la liste des publications du BIT consacrées à la sécurité et à l'hygiène du travail devraient également être pris en considération(34).
37. Les entreprises multinationales devraient maintenir les normes de sécurité et d'hygiène les plus élevées, conformément aux exigences nationales, compte tenu de leur expérience correspondante acquise dans l'entreprise tout entière, y compris la connaissance de risques particuliers. Elles devraient aussi mettre à la disposition des représentants des travailleurs dans l'entreprise et, sur leur demande, des autorités compétentes et des organisations de travailleurs et d'employeurs de tous les pays où elles exercent leur activité des informations sur les normes de sécurité et d'hygiène applicables à leurs activités locales qu'elles observent dans d'autres pays. En particulier, elles devraient faire connaître aux intéressés tous les risques particuliers et les mesures de protection correspondantes qui sont associés à de nouveaux produits et procédés. De même que les entreprises nationales comparables, elles devraient être appelées à jouer un rôle prépondérant dans l'examen des causes des risques en matière de sécurité et d'hygiène du travail et dans l'application, dans l'entreprise tout entière, des améliorations qui en découlent.
38. Les entreprises multinationales devraient coopérer à l'activité déployée par les organisations internationales qui s'occupent de préparer et d'adopter des normes internationales de sécurité et d'hygiène.
39. Les entreprises multinationales devraient, conformément à la pratique nationale, coopérer pleinement avec les autorités compétentes en matière de sécurité et d'hygiène, les représentants des travailleurs et leurs organisations et les organismes établis de sécurité et d'hygiène. Le cas échéant, les questions concernant la sécurité et l'hygiène devraient figurer dans les conventions conclues avec les représentants des travailleurs et leurs organisations.
1) Les principes énoncés dans les conventions nos 115, 119, 136, 139 et les recommandations nos 114, 118, 144 et 147 sont-ils appliqués dans toute la mesure possible dans le pays par tous les intéressés?
2) Les entreprises multinationales:
a) maintiennent-elles les normes de sécurité et d'hygiène les plus élevées conformément aux exigences nationales?
b) mettent-elles à la disposition des représentants des travailleurs et des organisations d'employeurs ainsi que des autorités compétentes des informations sur les normes de sécurité et d'hygiène qu'elles observent dans d'autres pays?
c) font-elles connaître aux intéressés les risques particuliers et les mesures de protection correspondantes qui sont associés à (leurs) (de) nouveaux produits et procédés; dans l'affirmative, comment?
d) jouent-elles, de même que les entreprises nationales comparables, un rôle prépondérant dans l'examen des causes des risques en matière de sécurité et d'hygiène et dans l'application de mesures correctrices ou préventives?
3) Les EMN coopèrent-elles avec les autorités compétentes en matière de sécurité et d'hygiène, les organismes établis de sécurité et d'hygiène , ainsi que les représentants des travailleurs et leurs organisations? Les questions concernant la sécurité et l'hygiène figurent-elles dans les conventions conclues par les travailleurs et les EMN?
4) Prière de fournir, le cas échéant, des informations sur la coopération entre les entreprises nationales et multinationales du pays et les organisations internationales chargées de la préparation et de l'adoption des normes internationales de sécurité et d'hygiène?
A Antigua-et-Barbuda, le gouvernement rapporte que les principes énoncés dans les conventions et les recommandations mentionnées sont généralement appliqués et que les EMN maintiennent les normes de sécurité et de santé au travail les plus élevées conformément à la législation nationale. Elles ne mettent pas à disposition les informations sur les normes de sécurité et de santé au travail qu'elles observent dans d'autres pays. Le gouvernement ignore si les EMN font connaître les risques particuliers et les mesures de protection correspondantes associés à de nouveaux produits et procédés. Une formation dans ce domaine est pourtant souvent assurée. En ce qui concerne les risques en matière de sécurité et de santé, les EMN adoptent des mesures correctrices à la demande du gouvernement. La coopération s'est établie lors de la préparation et de l'adoption de normes internationales sur la sécurité et la santé.
En Argentine, le gouvernement précise que le pays n'a pas ratifié la convention no 119 même si certains des principes énoncés dans cette convention et la recommandation no 118 sont inscrits dans le chapitre 15 de la législation nationale sur la sécurité et la santé au travail (décret 351/79) à laquelle doivent souscrire l'ensemble des entreprises. La Commission nationale de l'énergie atomique (Comisión Nacional de Energía Atómica) est chargée de surveiller l'application de la convention no 115 qui a été ratifiée et de la recommandation no 114. Alors que la convention no 136 n'a pas été ratifiée, la réglementation relative aux examens médicaux et les dispositions concernant l'exposition au benzène sont définis dans le décret 351/79. Ils ont été réactualisés dans la résolution no 444 de 1991. La convention no 139 a été ratifiée. Cependant ce sont les services nationaux sur la sécurité et la santé du ministère de l'Emploi et de la Sécurité sociale qui sont chargés de promouvoir les dispositions de cet instrument et la recommandation no 147. Elles ont été incluses à la première réglementation concernant les substances et les agents cancérogènes (1989) qui a subi des révisions au cours des années. La dernière révision a eu lieu en janvier 1995 (réglementation DNSST 01/95). Dans l'ensemble, les EMN doivent appliquer les normes de sécurité et de santé au travail observées par la maison mère lorsqu'elles sont plus élevées que celles décrites par la législation nationale. Elles observent généralement les normes nationales de sécurité et de santé. Certaines publient des manuels qui établissent des normes souvent formulées par la maison mère. Dans l'ensemble, il s'agit avant tout de maîtriser les accidents et les risques majeurs plutôt que de s'intéresser aux effets indirects des risques inhérents au lieu de travail. Grâce à leur facilité d'accès à l'information et de leur ressources, les EMN contribuent fortement à la détection des facteurs de risques et à l'adoption de mesures préventives. Grâce à l'Union industrielle d'Argentine (Union Industrial Argentina), les EMN coopèrent avec les autorités compétentes dans le domaine de la sécurité et de la santé et avec les représentants des travailleurs et leurs organisations. La loi no 24 557 concernant les risques professionnels a été ratifiée le 3 octobre 1995 et un comité consultatif tripartite permanent est en charge des question concernant la sécurité et la santé au travail. Les dispositions sur le sujet contenues dans les conventions collectives dans lesquelles sont impliquées les entreprises individuelles et les groupes d'entreprises, varient dans leur champ et leur contenu. Certaines de ces dispositions s'appuient de manière excessive sur la législation pertinente en vigueur tandis que d'autres se contentent d'identifier la protection de base à accorder au travailleur ou préconisent la création de comités sur la sécurité et la santé visant à réduire les accidents majeurs. Certains accords s'intéressent aux conséquences économiques des accidents et des maladies professionnelles et posent le problème de la relocalisation des travailleurs handicapés. Les EMN et les entreprises nationales font partie d'organisations d'employeurs représentant différentes industries ainsi que de l'Union industrielle d'Argentine, qui a une section spécialisée dans la sécurité et la santé et la Confédération économique générale (Conferación General Económica). Les EMN sont représentées au sein de la délégation des employeurs à la Conférence internationale du Travail et participent à des réunions organisées par le ministère du Travail et de la Sécurité sociale qui adopte les différents types d'instruments en matière de sécurité et de santé au travail.
En Australie, le gouvernement rapporte que les législations gouvernementale et fédérale sur la sécurité et la santé au travail s'appliquent à l'ensemble des entreprises du pays. Alors que l'Australie n'a ratifié aucune des conventions mentionnées, les principes de la plupart de ces instruments sont inscrits dans les différentes lois concernant la sécurité et la santé au travail (notamment au Queensland, en Australie-Méridionale, en Nouvelle-Galles du Sud et sur le Territoire fédéral de la capitale). Les normes nationales sur les usines (décembre 1993) sont conformes à la convention no 119. La Réglementation nationale type pour le contrôle des substances toxiques au travail et le Recueil national des directives pratiques concernant le contrôle des substances cancérogènes répertoriées (tous deux en cours d'élaboration) devraient respecter la convention no 139. La ratification des deux conventions de l'OIT mentionnées précédemment est à l'étude. En ce qui concerne les conventions nos 115 et 136, elles n'ont pas été considérées comme des cibles appropriées pour ratification car des doutes subsistent quant à leur compatibilité avec la convention des Nations Unies sur l'élimination de toutes les formes de discrimination à l'égard des femmes et la loi de 1984 sur la discrimination fondée sur le sexe. Les entreprises du Queensland respectent les principes de la convention no 119 par le biais de la loi de 1995 sur la sécurité et la santé au travail et les normes consultatives sur les usines. Il est impossible d'apprécier jusqu'à quel point le Queensland respecte les principes énoncés dans les conventions nos 115 et 136 de l'OIT, dans les recommandations correspondantes et la recommandation no 118. Les normes de 1995 sur la sécurité et la santé au travail (substances toxiques) prescrivent les moyens pour prévenir et minimiser le risque d'exposition aux substances dangereuses (y compris le benzène) sur le lieu de travail. Le Queensland devrait respecter la convention no 139 et la recommandation no 147 si il adopte le Contrôle des substances dangereuses au travail Partie 2 -- Les substances cancérogènes répertoriées: Réglementation nationale type et Recueil national de directives pratiques. Ces réglementations types sont parues en octobre 1995 par le biais de la Commission nationale sur la sécurité et la santé au travail. Il n'y a pas de différence notable entre les normes observées par les EMN et celles suivies par les entreprises locales. Au Queensland, toutes les entreprises doivent se soumettre à la loi de 1995 sur la sécurité et la santé au travail et aux réglementations correspondantes; la loi exige une coopération avec les autorités compétentes dans l'examen des accidents du travail, une coopération au niveau de la prévention des accidents et de l'adoption de mesures correctrices. Il n'existe aucune information spécifique sur la coopération des EMN de la Nouvelle-Galles du Sud à la préparation et à l'adoption des normes internationales sur la sécurité et la santé au travail.
En Autriche, le gouvernement renvoie à son rapport de la dernière enquête. Il remarque que pendant la période concernée, la Loi constitutionnelle de 1974 sur les usines a été amendée par la Loi fédérale sur la protection de la sécurité et la santé au travail (également nommée loi de protection des travailleurs -- ASchG), BGBI, no 450/1994. Cette législation contraint les employeurs à informer et à consulter les conseils d'entreprise sur les questions intéressant la sécurité et la santé au travail, y compris l'adoption de nouvelles technologies, le choix de l'équipement et du matériel et l'établissement des conditions de travail. L'Autriche n'a pas encore ratifié les conventions nos 115, 119, 136 et 139, mais les principes énoncés dans ces instruments sont appliqués dans toute la mesure possible et renforcés par les Directives du Conseil (de l'Union européenne) qui sont inscrites dans la législation nationale. Les grandes entreprises, auxquelles appartiennent les EMN, sont plus à même que les PME de se conformer aux normes de sécurité et de santé au travail. Les EMN respectant la législation nationale dans ce domaine, elles n'ont aucune raison de mettre à disposition des informations sur les normes observées dans d'autres pays. La loi implique que les travailleurs soient informés des risques professionnels et des mesures de protection touchant les tâches qui leur incombent. Ils doivent suivre une formation avant tout changement de poste ou utilisation de nouvelles substances ou de nouveaux procédés. Par la suite, ils devront être tenus régulièrement informés soit directement, soit par l'intermédiaire de leurs représentants. L'information devra être claire et, le cas échéant, des documents devront être disponibles sur le lieu de travail. Une formation plus poussée devra être offerte au moins une fois par an. Alors qu'il n'existe aucune donnée sur le rôle joué par les EMN dans l'examen des risques professionnels, on a pu observer que les entreprises relativement importantes étaient plus enclines à s'investir dans la prévention des accidents. La loi oblige tous les employeurs à inventorier les accidents graves et mortels et à soumettre un rapport sur requête de l'inspection du travail. Les procédures d'estimation des risques et les mesures de prévention des accidents doivent être révisées après chaque accident. A compter du 1er janvier 1997, tous les employeurs devront se conformer à cette loi, indépendamment de l'effectif de l'entreprise. Les EMN coopèrent avec l'inspection du travail en échangeant des informations sur les nouvelles technologies. Les accords conclus à l'échelon de l'entreprise et les conventions collectives contiennent des dispositions concernant la durée du travail mais pas la sécurité et la santé au travail.
Le gouvernement des Bahamas précise que les principes inscrits dans les conventions mentionnées sont appliqués dans toute la mesure possible. Les EMN maintiennent les normes de sécurité et de santé au travail les plus élevées conformément à la législation nationale. Souvent sur demande des syndicats, elles mettent à disposition des informations sur les normes de sécurité et de santé au travail qu'elles observent dans d'autres pays. Elles font également connaître aux intéressés les risques particuliers et les mesures de protection correspondantes; elles assurent une formation et fournissent des vêtements de protection. Comme les entreprises nationales comparables, les EMN jouent un rôle prépondérant dans l'examen des causes des risques professionnels et dans l'application de mesures préventives et correctrices. Les EMN coopèrent avec les autorités compétentes en matière de sécurité et de santé au travail et les représentants des organisations de travailleurs. Dans l'ensemble, les questions de sécurité et de santé au travail ne sont pas toujours incluses dans les conventions collectives de façon satisfaisante. Cependant, certaines entreprises des secteurs de l'électricité et de la haute technologie les incluent dans leurs conventions collectives.
Le gouvernement du Bangladesh rapporte que les principes énoncés dans les conventions et les recommandations mentionnées sont appliqués dans toute la mesure possible par les entreprises nationales et multinationales. Dans les EMN, les normes de sécurité et de santé au travail sont généralement fixées par la législation. Les questions s'y rapportant sont discutées lors de séminaires organisés par le gouvernement et l'Association des travailleurs du Bangladesh en collaboration avec l'OIT et d'autres organismes internationaux. L'Association des travailleurs du Bangladesh est d'accord avec le gouvernement. Elle ajoute que les normes de sécurité et de santé au travail observées par les EMN sont généralement supérieures à celles requises par la loi. Les problèmes relatifs à la sécurité et à la santé au travail sont soumis à discussion et résolus dans l'entreprise au niveau des comités de sécurité et de santé..
Selon le gouvernement de la Barbade, les principes énoncés dans les instruments mentionnés sont généralement appliqués lorsque c'est possible et ils sont inscrits jusqu'à un certain point dans la législation nationale sur l'emploi qui s'applique à tous les secteurs de l'économie. Les EMN maintiennent généralement les normes de sécurité et de santé les plus élevées. Les entreprises exerçant dans le cadre de la loi sur les usines sont soumises à des inspections de routine. La direction des EMN consulte et partage volontiers l'information avec les inspecteurs du travail par l'entremise de comités sur la sécurité et la santé au travail. La loi sur les usines exige que les employeurs informent les travailleurs des dangers et des risques particuliers associés à leur travail ainsi que des mesures préventives. Les travailleurs doivent recevoir une formation adéquate à cet effet. On encourage les entreprises qui ne sont pas couvertes par la législation à en appliquer les principes chaque fois que c'est possible. La coopération entre les EMN et les autorités compétentes en matière de sécurité et de santé et d'autres entités est satisfaisante. Les questions touchant la sécurité et la santé au travail sont incluses dans les conventions collectives lorsqu'elles existent. La loi exige que des comités de sécurité et de santé soient installés sur le lieu de travail. La coopération entre les EMN, les entreprises nationales et les organisations internationales pour la préparation et l'adoption des normes internationales de sécurité et de santé au travail se déroulent au travers des organisations d'employeurs qui sont impliquées dans les consultations tripartites au niveau national. Les EMN peuvent rejoindre les organisations d'employeurs locales. La Confédération des employeurs de la Barbade précise qu'à sa connaissance, les EMN respectent la législation sur la sécurité et la santé. La loi sur les usines prescrit les normes de sécurité et de santé au travail et les usines sont régulièrement inspectées pour s'assurer qu'elles les respectent bien. Toutes les entreprises doivent se soumettre à la législation concernant la sécurité et la santé. Le Syndicat des travailleurs de la Barbade (BWU) indique que même si les principes énoncés dans la convention no 119 sont pleinement respectés, ceux des conventions nos 115, 136 et 139 et les quatre recommandations mentionnées ne le sont pas. Certaines EMN maintiennent les normes de sécurité et de santé au travail les plus élevées. Les EMN ne fournissent pas d'information sur les normes de sécurité et de santé au travail qu'elles observent dans d'autres pays, pas plus qu'elles ne font connaître les risques particuliers et les mesures de protection correspondantes qui sont associés aux nouveaux produits et procédés. Elles ne jouent aucun rôle prépondérant dans l'examen des causes des risques et l'application des mesures préventives. Cependant, la coopération existe sur les problèmes de sécurité et de santé au travail dans les entreprises où les travailleurs sont syndiqués et où les conventions collectives contiennent des dispositions en ce sens. De même, dans les entreprises où les travailleurs sont syndiqués, les syndicalistes spécialisés dans la sécurité et la santé au travail sont invités à mener des audits et à former le personnel. La coopération existe au niveau de la création de comités de sécurité et de la formation du personnel dans les collèges syndicaux: Le BWU cite l'exemple d'un syndicat ayant accepté de participer à un exercice concernant l'utilisation sécuritaire de produits chimiques et la recherche de substituts chimiques moins dangereux.
En Belgique, le gouvernement indique que les principes énoncés dans les conventions nos 115, 119, 136 et 139 et les recommandations correspondantes sont appliqués par le biais de la législation nationale. Les conventions nos 136 et 139 doivent être prochainement ratifiées. Les normes belges de sécurité et de santé au travail sont précisées dans le Règlement général pour la protection du travail et s'appliquent à toutes les entreprises tant belge que multinationales, quel que soit leur statut. Les EMN, comme les entreprises nationales, sont soumises à des inspections menées par les services médicaux de l'inspection du travail. Elles ne sont pas obligées d'informer les autorités nationales compétentes des normes de sécurité et de santé au travail qu'elles observent dans d'autres pays. Les normes belges sont d'un niveau élevé et incluent, depuis la dernière enquête, des normes nouvelles inspirées des Directives du Conseil (des Communautés européennes). La Directive du Conseil adoptée le 12 juin 1989 est formulée dans l'arrêté royal du 14 septembre 1992 concernant l'amélioration de la sécurité et de la santé des travailleurs. Cet arrêté stipule que tous les employeurs sont tenus de prendre des mesures de prévention contre les risques professionnels, d'offrir une formation spécifique ayant trait à la sécurité et à la santé adaptée à l'évolution des technologies et d'informer les travailleurs sur tout risque concernant leur poste de travail et chaque activité menée au sein de l'entreprise tout entière. De plus, chaque travailleur doit recevoir une formation adéquate pour s'adapter à l'évolution des risques ainsi que des informations sur tous les risques inhérents à son poste de travail. Une attention spécifique est accordée aux femmes enceintes et à celles qui allaitent. Les EMN qui ont acquis un niveau élevé d'expérience dans un domaine particulier de la sécurité et de la santé en font bénéficier les entreprises du même secteur économique. Par exemple, les médecins du travail peuvent échanger leurs points de vue au sein d'ateliers. Des publications spécialisées sur le sujet sont également diffusées. Les EMN coopèrent facilement avec les autorités nationales et sont tenues, au même titre que les autres entreprises installées en Belgique, d'établir des comités de sécurité et de santé composés de représentants des employeurs et des travailleurs. Grâce à leurs représentants, elles peuvent prendre part aux travaux sur la sécurité et la santé au travail en émettant des avis sur les nouvelles réglementations. Le Conseil national du travail (Belgique) se réfère également à l'arrêté royal mentionné précédemment et ajoute qu'une convention collective concernant le congé parental a été conclue en décembre 1995. Cette convention marque le premier pas concret dans la collaboration entre les acteurs sociaux au niveau européen. Il existe également un arrêté royal adopté le 8 février 1993 qui modifie la réglementation concernant la transmission de l'information au comité de sécurité, de santé et d'amélioration de l'environnement professionnel. Les conventions collectives ne traitent pas des questions relatives à la sécurité et à la santé, sauf en ce qui concerne les vêtements de travail ou le travail de nuit
Selon le gouvernement, le Brésil a ratifié toutes les conventions mentionnées. Le bureau de la sécurité et de la santé au travail préconise le respect des normes et effectue des inspections périodiques en ce sens. La fondation Jorge Duprat Figueiredo pour la sécurité et la médecine du travail (FUNDACENTRO), en collaboration avec le ministère du Travail, étudie les conditions de sécurité dans de nombreuses entreprises en vue de corriger les problèmes surgissant sur le lieu de travail. Dans les entreprises, les travailleurs sont représentés au sein des comités internes de prévention des accidents (CIPA) et ils sont protégés de toute forme d'ingérence ou de représailles pendant la période où ils exercent leur mandat. Un nombre restreint d'entreprises, généralement les grandes entreprises, accordent la priorité à l'application des normes internationales de sécurité et de santé mentionnées. Dans l'ensemble, le bilan des EMN est bon en matière de respect de la législation nationale sur la sécurité et la santé au travail et leurs normes sont généralement plus rigoureuses que celles exigées par le pays d'accueil. Elles tiennent à disposition des informations sur les normes qu'elles observent dans d'autres pays. Cependant, elles ne divulguent pas volontiers les informations sur les risques et les mesures de protection concernant l'utilisation de nouveaux produits et procédés car elles cherchent à protéger leurs secrets industriels et ne veulent pas communiquer d'informations qui pourraient être reprises par les syndicats. Très peu d'entreprises nationales sont intéressées par la sécurité et la santé au travail. Les EMN sont donc les entreprises les plus impliquées dans l'identification et la prévention des causes des accidents et des maladies professionnelles. Peu de conventions collectives ont des dispositions concernant la sécurité et la santé au travail et les salaires demeurent le principal sujet de préoccupation des négociations collectives. Les EMN coopèrent avec les autorités compétentes et les représentants des travailleurs et des employeurs sur les questions concernant la sécurité et la santé au travail et elles jouent un rôle primordial dans ce domaine. Elles peuvent étendre cette collaboration en améliorant la compétence de leur personnel technique dans ce domaine grâce à une formation plus approfondie dans d'importants centres de recherche internationaux. La Centrale unique des travailleurs (CUT) indique qu'aucun des instruments cités n'est pleinement appliqué au Brésil. Les travailleurs ne participent pas aux consultations et autres activités concernant la sécurité et la santé au travail et les comités internationaux de prévention des accidents (CIPA) sont sous le contrôle des entreprises. Les travailleurs ne reçoivent aucune information sur les risques associés aux nouveaux produits et procédés. Des accords contenant des dispositions sur la sécurité et la santé ont été conclus pour les ouvriers de la métallurgie et de l'industrie chimique après d'âpres négociations. La CUT estime qu'on doit échanger et largement diffuser l'information sur les expériences acquises dans le domaine de la sécurité et de la santé dans différentes régions (notamment l'Union européenne) et il suggère que l'information soit diffusée, aux niveaux national et international, lors de séminaires conjoints OIT-OMS.
Le gouvernement du Cambodge rapporte qu'il n'a pas encore ratifié les instruments mentionnés et que les EMN doivent appliquer les dispositions du Code du travail en ce qui concerne les questions de sécurité et de santé au travail. Alors que les EMN ne mettent pas à disposition les informations sur les normes qu'elles observent dans d'autres pays, elles font connaître les risques particuliers encourus par les travailleurs sur leur lieu de travail. Tout comme les entreprises nationales, les EMN jouent un rôle prépondérant dans l'examen des causes des risques en matière de sécurité et d'hygiène et dans l'application des mesures correctrices et préventives. De plus, elles coopèrent avec le service de médecine du travail responsable des inspections. Les organisations de travailleurs étant inexistantes, il n'y a aucune convention collective concernant les questions de sécurité et de santé au travail. Il n'existe aucune coopération entre les EMN et les organisations compétentes en ce qui concerne la préparation et l'adoption des normes internationales en la matière.
Le gouvernement du Canada rapporte que les principes énoncés dans les instruments mentionnés sont pleinement appliqués et il renvoie aux réponses aux enquêtes précédentes. En ce qui concerne la province d'Alberta, les EMN se placent généralement en tête en ce qui concerne les normes de sécurité et de santé au travail et leurs initiatives vont souvent plus loin que la législation. Elles ont réussi à adapter leurs politiques et leurs pratiques aux conditions locales et elles jouent souvent un rôle prépondérant dans les associations professionnelles, les programmes d'éducation et les activités communautaires visant à améliorer les normes de sécurité et de santé à la fois sur le lieu de travail et dans la communauté tout entière. Dans le cadre du programme associatif d'Alberta, les grandes entreprises coopèrent avec les entrepreneurs et les sous-entrepreneurs locaux pour développer et améliorer leurs programmes de sécurité et de santé au travail. Les EMN collaborent avec le gouvernement provincial en vue de mettre sur pied une réglementation tenant compte des rapports et des programmes des entrepreneurs et la tenue d'audits internes et externes sur la sécurité et la santé dans les entreprises. Les EMN participent à la révision du projet concernant les réglementations et les normes, aux délibérations tripartites sur les nouvelles normes et aux activités des organisations internationales impliquées dans les questions de sécurité et de santé. Elles tiennent compte de leur expérience mondiale, assument un rôle prépondérant dans le domaine de la sécurité et de la santé au travail et sont promptes à partager leur expérience internationale avec le gouvernement, les autres entreprises, les associations professionnelles et les communautés locales. Le gouvernement de la province du Québec rappelle que la législation nationale sur la sécurité et la santé au travail s'applique à l'ensemble des entreprises, y compris les EMN. Depuis 1992, certains règlements en matière de sécurité et de santé au travail ont été amendés. Parmi ceux-ci figurent le Règlement sur la qualité du milieu de travail (RQMT), le Règlement sur la santé et la sécurité du travail dans les mines (RSSTM) et le Règlement sur les établissements industriels et commerciaux (REIC). Le RSSTM adapte les normes conformément à l'évolution des technologies et des pratiques et apporte une protection plus grande que les normes de l'OIT en ce domaine. Un consensus entre employeurs et travailleurs est nécessaire pour la mise à jour de la réglementation sur la sécurité et la santé au travail et il existe des mécanismes permanents de consultation paritaire pour la mise à jour des règlements mentionnés précédemment ainsi que d'autres instruments comme le Code de sécurité pour les travaux de construction.
Le gouvernement du Tchad indique qu'il n'a pas encore ratifié les conventions nos 119, 115, 136 et 139. Il précise cependant que toutes les entreprises respectent les normes adéquates par l'intermédiaire de l'inspection du travail. Les entreprises adaptent leurs propres normes de sécurité et de santé au travail aux conditions sociales et culturelles locales, en fonction des accords contractuels conclus avec certains travailleurs. Les inspecteurs du travail s'appuient toujours sur les recueils de directives pratiques et les guides de l'OIT pour mener leurs inspections. Le Tchad n'ayant pas établi ses propres normes sur la sécurité et la santé au travail, il ne peut exiger des entreprises qu'elles observent les normes les plus élevées en matière de sécurité et de santé, qu'elles mettent à disposition des travailleurs et de leurs représentants des informations sur les normes qu'elles observent dans d'autres pays, qu'elles fassent connaître aux intéressés les risques particuliers et les mesures de protection et qu'elles jouent un rôle prépondérant dans l'examen des causes des risques en matière de sécurité et de santé au travail et dans l'application de mesures correctrices et préventives. La coopération entre les EMN et les partenaires sociaux du pays d'accueil est inexistante.
Le gouvernement du Chili renvoie à son rapport à la cinquième enquête sur le sujet. Il indique que les normes de sécurité et de santé au travail sont précisées dans le Code de santé (livre trois), le Code du travail (articles 184-211, 153-157) et la loi no 16.744 de 1968 concernant les maladies et les accidents professionnels. Il existe également un certain nombre de décrets présidentiels approuvant les réglementations présentant un intérêt général ou se rapportant à des industries spécifiques. Elles couvrent: les radiations, la sécurité et la santé au travail; la prévention des risques professionnels; l'établissement et le fonctionnement de comités paritaires sur la sécurité et la santé au travail; la construction et la manipulation du bois en douane; l'autorisation des institutions, des laboratoires et des établissements chargés d'inspecter et de certifier la qualité des mesures de protection des travailleurs contre les risques professionnels, la fixation de normes et de réglementations pour la protection du personnel contre les risques en matière de sécurité et de santé au travail; les conditions sanitaires et environnementales de base sur le lieu de travail; l'établissement de normes spéciales pour les experts spécialisés dans la prévention des risques dans les mines; les chaudières et les générateurs de vapeur; les niveaux sonores tolérés en provenance de sources fixes; la sécurité dans les mines et le décret législatif no 2.222 de 1978 concernant la sécurité en matière de navigation. En 1995, une loi (non précisée) est passée permettant aux travailleurs qui effectuent des travaux pénibles de prendre une retraite anticipée. La législation nationale est conforme aux instruments de l'OIT. Les réformes proposées au ministère du Travail visent à élargir le champ et l'efficacité de ses activités, y compris dans le domaine de la sécurité et de la santé au travail. La plupart des EMN maintiennent des normes plus élevées que celle des entreprises nationales. Quant à l'article 21 du décret présidentiel no 40 de 1969, les employeurs doivent informer les travailleurs des risques professionnels, des substances et des produits qu'ils utilisent à leur poste de travail, des précautions et des mesures préventives à prendre pour réduire les risques. En règle générale, les EMN n'informent pas les autorités des normes qu'elles observent dans d'autres pays. Elles participent à l'activité normative des institutions internationales, lorsqu'elles sont sollicitées, et, comme les autres entreprises, elles coopèrent avec les autorités compétentes dans ce domaine. Les comités bipartites sur la sécurité et la santé facilitent la collaboration entre employeurs et travailleurs sur les questions de sécurité et de santé au travail.
Selon le gouvernement, la Colombie a ratifié la convention no 136. Il existe des lois sur la sécurité et la santé au travail qui s'appliquent à toutes les entreprises y compris les EMN. La loi 100 de 1993 institue un programme que toutes les entreprises doivent adopter et qui se donne comme objectif principal la protection de la santé des travailleurs. Il existe un Conseil national tripartite sur les risques professionnels (Consejo Nacional de Riesgos Profesionales). Des inspections ont lieu régulièrement pour contrôler l'application des normes et des sanctions sont imposées à ceux qui les enfreignent. Les EMN mettent à la disposition des organisations de travailleurs et d'employeurs et des autorités compétentes, des informations sur les normes qu'elles observent dans d'autres pays. Elles font connaître les risques particuliers et les mesures de protection correspondantes associés aux nouveaux produits et procédés au travers de programmes de santé au travail et en suggérant des mesures pour améliorer la sécurité et la santé au travail. Elles coopèrent avec les autorités compétentes au sein de comités de sécurité. Rien n'empêche les EMN et les entreprises nationales de coopérer avec les organisations internationales pour la préparation et l'adoption de normes de sécurité et de santé au travail. Leur implication au niveau national dans des organisations telles que le Conseil colombien de sécurité (Consejo Colombiano de Seguridad) constitue un grand progrès. L'Association nationale des industriels fait les mêmes constatations que le gouvernement et ajoute que toutes les entreprises implantées en Colombie doivent fournir des statistiques sur les maladies et les accidents professionnels en indiquant pour chaque cas la gravité des risques et leur fréquence. Certaines conventions collectives contiennent des dispositions relatives à la sécurité et à la santé au travail. La Confédération générale des travailleurs démocrates précise que les normes de sécurité et de santé au travail ne sont pas pleinement respectées en Colombie. Cela tient peut-être à l'ignorance des travailleurs, au manque de structures pour traiter des questions de sécurité et de santé au travail au sein des entreprises ou aux responsables incapables de créer les structures nécessaires. Certaines EMN diffusent l'information sur les normes de sécurité et de santé au travail qu'elles observent dans d'autres pays. Quelques entreprises multinationales seulement font connaître les risques particuliers et les mesures de protection associés à de nouveaux produits et procédés. En ce qui concerne l'examen des causes des risques en matière de sécurité et de santé et la coopération avec les autorités compétentes en matière de sécurité et de santé au travail, les EMN se conforment généralement à la législation générale. Dans l'ensemble, il n'existe aucune organisation de travailleurs dans les EMN. La représentations syndicale existe à titre exceptionnel et des accords sont alors conclus entre les syndicats et la direction, parfois ils concernent la sécurité et la santé au travail.
Le gouvernement du Costa Rica rapporte qu'en collaboration avec les partenaires sociaux il prend toutes les dispositions nécessaires pour mettre en application les conventions et les recommandations de l'OIT mentionnées. Les EMN maintiennent les normes de sécurité et de santé au travail les plus élevées conformément à la législation nationale et elles mettent à disposition des intéressés des informations sur les normes qu'elles observent dans d'autres pays. Grâce aux comités bipartites sur la santé au travail qui existent sur tous les lieux de travail et aux organisations de travailleurs, les EMN informent tous les intéressés sur les risques particuliers et les mesures de protection correspondantes associés à de nouveaux produits et procédés. Elles offrent de très bons programmes sur la sécurité professionnelle et coopèrent efficacement avec les autorités compétentes en matière de sécurité et de santé au travail dans l'examen des causes des risques et l'application des mesures correctrices et préventives. La coopération se fait entre les EMN, les autorités compétentes, les organisations s'intéressant à la sécurité et à la santé au travail, les représentants et les organisations de travailleurs. De plus, les questions de sécurité et de santé au travail sont inscrites dans les conventions collectives.
En République tchèque, le gouvernement indique que les conventions nos 115, 136 et 139 ont été ratifiées et que les normes nationales sont conformes à ces normes ainsi qu'à celles contenues dans la convention no 119. Les EMN maintiennent les normes de sécurité et de santé les plus élevées conformément à la législation. Elles informent les travailleurs sur les normes de sécurité et de santé pertinentes à l'activité de l'entreprise ainsi que des normes qu'elles observent dans d'autres pays. Cette information est communiquée aux autorités gouvernementales et aux organisations d'employeurs lors de séminaires et de réunions. L'article 133 du Code du travail stipule que les employés doivent être informés des risques professionnels particuliers et des mesures de protection correspondantes. Les inspections effectuées dans les EMN ont prouvé qu'elles ne respectaient pas la législation sur le sujet et la plupart d'entre elles ont créé des services spéciaux de sécurité et de santé chargés d'identifier les nouveaux risques et de proposer des mesures de protection appropriées. La coopération entre les EMN et les autorités compétentes en matière de sécurité et de santé au travail a été satisfaisante, les EMN demandant souvent aux autorités d'apprécier leur approche des questions sur la sécurité et la santé au travail. La Chambre tchéco-morave des syndicats explique qu'un système de sécurité et de santé au travail a été institué par le précédent régime politique. Les EMN ont influencé les réformes en ce domaine et entraîné une approche plus décentralisée des questions concernant la sécurité et la santé au travail. L'amélioration des méthodes d'organisation, les nouvelles technologies et le contrôle de qualité dans l'industrie manufacturière ont eu un impact positif sur la sécurité et la santé au travail. Les conventions nos 115 et 118 ont été ratifiées et sont généralement respectées par les EMN. L'industrie chimique en est un bel exemple. Bien qu'il n'y ait eu aucune violation manifeste des normes, certaines EMN savent tirer profit des différences entre les réglementations et les législations, surtout lorsque celles observées par le pays d'accueil sont moins rigoureuses - notamment en ce qui concerne l'utilisation de solvants à base de toluène dans l'industrie du verre. Les efforts entrepris pour l'adoption de mesures réglementant ce problème ont été vaines jusqu'à présent. Les EMN ne mettent généralement pas à disposition des syndicats les informations sur les normes de sécurité et de santé au travail, à moins qu'ils n'en fassent la demande. La formation des travailleurs réguliers ou temporaires employés par les EMN, varient selon le secteur mais elles sont généralement bonnes. Les EMN sont souvent plus attentives et plus consciencieuses que les entreprises nationales dans l'examen des risques professionnels notamment dans les industries à hauts risques. Les questions de sécurité et de santé au travail sont inscrites dans les conventions collectives de niveau supérieur et les conventions collectives conclues à l'échelon de l'entreprise. Durant le processus de négociation, les syndicats ont participé efficacement à l'amélioration de la protection des droits des travailleurs. La coopération entre les entreprises nationales et multinationales et les organisations internationales compétentes est concrète dans plusieurs secteurs -- ainsi en 1995 l'Association de l'industrie chimique a mis sur pied un programme intitulé Pour une industrie chimique responsable et le syndicat de l'industrie chimique s'investit dans de nombreuses activités de ce type.
La Fédération des employeurs dominiquais (DEF) ne dispose pas des informations nécessaires pour évaluer le respect des instruments mentionnés. Un certain nombre d'EMN ont des normes de sécurité et de santé élevées, qui sont parfois basées sur celles observées dans d'autres pays ou encore qui reflètent un bon esprit civique collectif. La DEF ignore si l'information sur les normes observées dans d'autres pays est mise à disposition. Lorsque le ministère du Travail ou un intervenant le demande pour les besoins de la négociation collective, ils l'obtiennent aisément. La loi oblige les EMN ainsi que les autres entreprises, à jouer un rôle prépondérant dans l'examen des causes des risques professionnels et dans l'application des mesures correctrices et préventives.
Selon le gouvernement de l'Equateur, la réglementation concernant la sécurité et la santé au travail dépend de l'Institut équatorien de la sécurité sociale (Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social). L'Institut sur les risques professionnels, les comités sur la sécurité professionnelle et les bureaux sur la sécurité industrielle respectent cette régulation à laquelle toutes les entreprises sont assujetties. La participation tripartite dans les questions concernant la sécurité et la santé au travail ainsi que l'établissement de mécanismes de coordination des activités des diverses institutions sont rendus possibles par la réglementation concernant la sécurité et la santé des travailleurs et l'amélioration de l'environnement sur le lieu de travail (Reglamento de Seguridad y Salud de los Trabajadores y Mejoramiento del Medio Ambiente de Trabajo). Toutes les entreprises sont soumises à l'inspection du travail. Celles qui sont impliquées dans la haute technologie et qui ont des ressources financières importantes sont souvent censées observer des normes plus élevées sur la sécurité et la santé au travail et appliquer des normes supérieures à celles qu'elles observent dans d'autres pays. La coopération est efficace, sinon exemplaire, entre les entreprises étrangères et les autorités nationales. Comme les entreprises nationales, elles incluent généralement les questions sur la sécurité et la santé au travail dans les conventions collectives. A titre d'exemple, le gouvernement équatorien s'inspire de la convention collective conclue entre la plus grande EMN spécialisée dans l'alimentaire et les boissons (entreprise citée) et ses travailleurs; la convention contient des dispositions concernant la mise à disposition de services médicaux sur le lieu de travail, les uniformes, l'équipement de protection et des cours sur la sécurité et la santé pour les membres du comité de sécurité et de santé (copie de l'accord jointe).
En Egypte, le gouvernement indique que les principes énoncés dans les instruments mentionnés sont appliqués et inscrits dans la législation nationale. Les EMN maintiennent les normes de sécurité et de santé les plus élevées conformément à la législation nationale et, sur demande, ils informent les représentants des travailleurs ainsi que les organisations de travailleurs et d'employeurs des normes de sécurité et de santé au travail qu'elles observent dans d'autres pays. Elles font également connaître aux intéressés les risques particuliers avant qu'ils ne démarrent un nouvel emploi et les forment à l'utilisation du matériel. Elles jouent un rôle prépondérant dans l'examen des causes des risques en matière de sécurité et de santé et de l'application des mesures correctrices et préventives. Elles coopèrent avec les autorités compétentes en la matière ainsi qu'avec les représentants et les organisations de travailleurs. Les questions sur la sécurité et la santé au travail sont incluses dans les conventions collectives et les entreprises multinationales coopèrent avec les organisations internationales en ce qui concerne la formation, la sensibilisation aux principales questions soulevées par la sécurité et la santé au travail et la mise à disposition de statistiques sur le sujet. Selon l'information fournie par la Fédération des industries égyptiennes, les entreprises pharmaceutiques et métallurgiques (nommées) maintiennent les normes de sécurité et de santé les plus élevées conformément aux exigences nationales et elles mettent à disposition les informations sur les normes de sécurité et de santé qu'elles observent dans d'autres pays. Certaines compagnies pharmaceutiques fournissent des informations sur leurs produits. D'autres abordent régulièrement les questions de sécurité et de santé au travail au sein de leur comité de sécurité, distribuent de la documentation pertinente au personnel et placardent l'information sur la sécurité et la santé au travail sur des panneaux d'affichage. Certaines entreprises pharmaceutiques offrent une formation à leurs employés pour qu'ils se familiarisent avec les risques professionnels et s'en protègent. Elles sensibilisent le personnel en l'informant des procédés de production et appliquent des mesures strictes pour rendre les machines et l'équipement sécuritaires. Certaines entreprises appliquent les normes observées dans le pays du siège à condition qu'elles ne soient pas moins rigoureuses que la législation nationale. De plus, elles respectent les dispositions de la loi no 4 de 1994 sur la protection de l'environnement, notamment le rejet des déchets toxiques ailleurs que dans les égouts. Certaines entreprises métallurgiques font connaître aux autorités compétentes les risques particuliers et les mesures de protection correspondantes associés aux nouveaux produits et procédés, tandis que d'autres informent et forment leur personnel sur les questions relatives à la sécurité et à la santé au travail, offrent des mesures de protection et coopèrent avec les organismes de sécurité et les représentants des travailleurs. Des entreprises pharmaceutiques et métallurgiques (noms précisés) jouent un rôle prépondérant dans l'examen des questions sur la sécurité et la santé au travail et l'application des mesures correctrices et préventives. Elles coopèrent avec les autorités compétentes en matière de sécurité et de santé au travail, les représentants et les organisations de travailleurs et incluent les questions de sécurité et de santé au travail dans les conventions collectives.
Le gouvernement rapporte que même si l'Estonie n'a pas ratifié les conventions nos 115, 119, 136 et 139, elle respecte les principes et les normes de ces instruments et les recommandations correspondantes. La santé et la sécurité dans les EMN sont parfois meilleures que celles prévalant dans les entreprises nationales comparables. Les EMN, tout comme les autres entreprises, mettent à disposition des représentants des travailleurs, des organisations d'employeurs et de travailleurs et des autorités compétentes, des informations sur les normes de sécurité et de santé au travail. Les principaux problèmes soulevés dans le domaine de la sécurité et de la santé ne viennent pas d'un manque d'information. Les EMN ont toujours inscrits les questions de sécurité et de santé dans les conventions collectives. Le rôle joué par l'Estonie dans la préparation et l'adoption des normes internationales du travail a été plutôt limité.
En Ethiopie, le gouvernement répond par l'affirmative aux trois premières questions et ajoute que les EMN offrent des programmes de formation spécifiques concernant les nouvelles technologies et les nouveaux procédés de production. De nombreuses questions concernant la sécurité et la santé au travail sont incluses dans les conventions collectives. La coopération entre les EMN et les entreprises nationales dans la préparation et l'adoption de normes internationales sur la sécurité et la santé au travail n'est pas encore très développée.
En Finlande, le gouvernement confirme que les conventions nos 115, 119, 136 et 139 ont été ratifiées et que, pendant la période concernée. des décisions gouvernementales (1314/94 et 1403/93) sont intervenues concernant la sécurité du matériel et de l'outillage. De ce fait, nombre d'entre elles s'intéressant aux machines et à l'équipement individuels ont été abrogées. Il existe une importante législation nationale sur la sécurité et la santé au travail qui comprend des dispositions sur l'information aux travailleurs, la coopération entre employeurs et travailleurs en matière de sécurité et de santé au travail, les mesures concernant les services de santé au travail et l'inspection du travail. Elle s'applique aux EMN comme aux entreprises nationales. La loi sur la protection des travailleurs stipule que les employeurs doivent informer et former les travailleurs sur la prévention des accidents et des risques professionnels. La législation spécifie également le contenu de l'information à communiquer aux travailleurs. Elle indique que tout travail comportant certains risques d'accident, de maladie ou d'incendie, ne doit pas être, même temporairement, effectué par d'autres personnes que celles qui ont les compétences requises pour l'exécuter ou celles qualifiées pour les encadrer. Ces dispositions s'appliquent également aux EMN. Les organisations centrales d'employeurs et de travailleurs ont conclu des conventions sur la sécurité et la santé. Des accords peuvent également être signés à l'échelon de l'entreprise puisque la législation autorise les employeurs, les travailleurs ou leurs représentants à s'entendre, au mieux des conditions existant sur le lieu de travail, sur les modalités de la coopération exigée par la loi. Cependant, les travailleurs doivent pouvoir se préoccuper des questions de sécurité et de santé au travail tel que l'exige la loi. Ces dispositions s'appliquent également aux EMN qui, comme les autres entreprises, peuvent rejoindre les associations d'employeurs et participer aux activités normatives qui se déroulent à un niveau tripartite. L'établissement et le travail législatif préparatoire concernant les normes internationales du travail sont effectués par le biais du comité national tripartite de l'OIT. Les représentants des entreprises peuvent, en leur qualité d'experts, faire connaître les expériences des entreprises individuelles. La Confédération de l'industrie et des employeurs de Finlande et la Confédération des employeurs des industries de services rapportent que la Finlande a ratifié les conventions en question et qu'elle tient compte des principes énoncés dans les recommandations mentionnées. Les EMN appliquent des normes de sécurité et de santé élevées conformément à la législation nationale et dans une certaine mesure, elles s'inspirent de la connaissance et de l'expérience acquises dans d'autres pays. Les EMN participent sur un pied d'égalité avec les entreprises nationales, aux activités concernant la sécurité et la santé au travail aux niveaux local et international. L'Organisation centrale des syndicats finlandais (SAK), la Confédération des organisations de techniciens (STTK) et la Confédération syndicale des universitaires de Finlande (AKAVA) signalent que les EMN offrent des services touchant à la sécurité et à la santé au travail. Les entreprises chimiques qui ont adopté un programme de comportement responsable, accordent une attention particulière aux conditions de travail et à l'environnement. Les travailleurs souhaitent que l'on attache aux questions concernant l'amélioration des conditions de travail et de l'environnement la même importance qu'à celles touchant les systèmes de salaire basés sur la performance.
Le Conseil national du patronat français indique que la réglementation nationale relative à la protection des travailleurs s'applique à l'ensemble des entreprises, y compris les EMN. L'amélioration de la réglementation sur le sujet tient toujours compte des travaux des organisations internationales. Les partenaires sociaux sont associés à la politique de prévention dans le cadre du conseil supérieur de la prévention des risques professionnels et, au niveau de l'entreprise, dans le cadre des comités d'hygiène qui, selon la loi, doivent être créés dans les établissements d'au moins 50 salariés. Il s'agit par ailleurs d'un domaine où la réglementation européenne est pesante et complexe; le droit français a dû s'y adapter, parfois au prix de grandes difficultés.
Le gouvernement du Gabon indique qu'il n'a pas ratifié les conventions nos 119, 115, 136 et 139. Cependant, le nouveau Code du travail (Titre IV, articles 196-229) réglemente les normes générales sur la sécurité et la santé au travail qui sont appliquées autant que possible. Il existe néanmoins un problème de pollution de l'environnement. La législation nationale exige que les EMN mettent à la disposition des travailleurs et de leurs représentants des informations sur les normes qu'elles observent dans d'autres pays. Une commission est chargée d'accorder les autorisations pour l'importation de machines. Les risques particuliers et les mesures de protection correspondantes sont diffusés grâce à des prospectus publiés par le service d'information ou de sécurité. Le gouvernement cite l'exemple d'une entreprise minière (nom cité) qui offre un tel service. Les EMN jouent un rôle prépondérant dans l'examen des normes de sécurité et de santé et dans l'application des mesures correctrices et préventives. Les questions de sécurité et de santé sont incluses dans le règlement intérieur des entreprises et sont affichées dans un endroit accessible à tous les travailleurs. En ce qui concerne les normes internationales sur la sécurité et la santé au travail, la coopération entre les entreprises nationales et multinationales tout comme avec les organisations internationales compétentes s'effectue par la diffusion, pour discussion, de textes touchant aux nouveaux instruments avant leur adoption par la Conférence internationale du Travail de l'OIT. La Confédération gabonaise des syndicats libres remarque qu'alors que les principes énoncés dans les conventions et les recommandations correspondantes sont respectés, les travailleurs n'ont reçu aucune information comparative sur les normes de sécurité et de santé observées par les EMN dans d'autres pays.
En Allemagne, le gouvernement renvoie au rapport de la quatrième enquête. Il note que la loi sur la sécurité des machines a été amendée le 23 octobre 1992 et que des réglementations ont été adoptées pour harmoniser les différentes législations concernant l'utilisation des machines et autres équipements.
En Grèce, le gouvernement remarque que la législation, les réglementations sur la sécurité et la santé au travail ainsi que les inspections visant à assurer l'efficacité de la mise en application, concernent à la fois les entreprises nationales et multinationales. Les réglementations sur la sécurité et la santé au travail et, plus généralement celles touchant l'amélioration des conditions de travail, sont appliquées par tous les intéressés. Les inspecteurs ont le mandat de visiter toutes les entreprises pour examiner les conditions de travail, suggérer les améliorations à apporter, enquêter sur les accidents et les maladies professionnels et imposer des sanctions. Elles sont conformes aux conventions nos 115 et 136 qui ont été ratifiées. La législation en vigueur couvre d'une manière satisfaisante presque toutes les dispositions contenues dans la convention no 119, même si cette dernière n'a pas été ratifiée. La Grèce n'a pas ratifié la convention no 139 mais ses principes sont en grande partie inscrits dans la législation nationale en vigueur. Les EMN maintiennent les normes de sécurité et de santé au travail les plus élevées et mettent à la disposition des autorités compétentes qui le souhaitent, leurs informations. Selon la loi, tous les employeurs doivent fournir aux autorités compétentes en matière d'inspection et aux médecins du travail qui le souhaitent, toute information concernant les procédés et les substances utilisés ayant une influence sur la santé des travailleurs et informer les employés sur les risques particuliers associés à leur travail. Le gouvernement souligne qu'aucune distinction n'est faite entre le entreprises nationales et les EMN et tous les employeurs doivent adopter des mesures appropriées pour protéger les travailleurs et les tierces personnes sur le lieu de travail contre les risques particuliers pouvant menacer leur santé et leur bien-être physique. Dans les entreprises comptant plus de 150 travailleurs, l'employeur doit engager les services d'experts compétents en matière de sécurité et de médecins du travail pour effectuer les inspections et apporter leurs conseils dans les domaines de la planification, de la construction, de la maintenance et de l'utilisation des installations et la prise de mesures de protection adéquates. Ces exigences devront par la suite s'étendre à toutes les entreprises, indépendamment de leur taille. Les EMN et les autorités compétentes coopèrent dans ce domaine et les questions de sécurité et de santé sont incluses dans toutes les conventions collectives. La coopération entre les entreprises et les organisations internationales se déroule avec succès au travers des organisations de travailleurs qui participent à l'adoption des normes internationales sur la sécurité et la santé. Les entreprises permettent également aux autorités gouvernementales de se forger une opinion quant à la rédaction des projets de normes internationales. Ceci est possible grâce à leur participation au Conseil national supérieur de sécurité et d'hygiène du travail, qui est un organe consultatif au sein du ministère du Travail réunissant des représentants de l'Etat, des employeurs et des travailleurs ainsi que des experts scientifiques et autres personnes impliquées dans des secteurs d'activité qui s'y rattachent.
Le gouvernement rapporte que les principes énoncés dans les conventions et les recommandations concernant la sécurité et la santé sont appliqués à Grenade. Les EMN maintiennent les normes de sécurité et de santé les plus élevées et fournissent, sur demande, des informations sur les normes qu'elles observent dans d'autres pays. Cependant, elles ne mettent pas à disposition des intéressés les risques particuliers et les mesures de protection appropriés associés à de nouveaux produits et procédés. Les EMN ne jouent aucune rôle prépondérant dans l'examen des causes des risques en matière de sécurité et de santé et dans l'application de mesures correctrices et préventives. Elles coopèrent avec tous les intéressés sur les questions de sécurité et de santé incluses dans les conventions signées avec les travailleurs. Des extraits d'une convention collective sont joints au rapport du gouvernement et ils rassemblent des dispositions sur la sécurité destinées aux travailleurs, le paiement d'indemnités compensatoires en cas d'accidents (versements à titre gracieux) et la création d'un comité sur la sécurité et la santé composé de cinq membres dont deux représentants syndicaux; l'un au moins d'entre eux travaillant dans l'entreprise.
Le gouvernement de Hongrie confirme qu'il a ratifié les conventions nos 115, 136 et 139 et qu'il applique les principes de base des recommandations nos 118, 114, 144 et 147 qui ont été entérinés par des décrets ministériels. Certains décrets sont actuellement réactualisés pour tenir compte des principes sous-tendant ces conventions et ces recommandations. Ils touchent entre autres les conditions générales pour la promotion d'un travail sûr et de conditions de travail sécuritaires; les limites d'exposition (journalières ou horaires) à des risques spécifiques pour la santé; les examens médicaux; la déclaration et l'examen des maladies professionnelles et l'exposition prolongée à des risques sur la santé. La loi no XCIII de 1993, entrée en vigueur en janvier 1994 et les réglementations sur la sécurité et la santé au travail publiées en août 1994 stipulent que les travailleurs doivent tous bénéficier de conditions de travail saines et sûres. En l'absence d'enquêtes spécifiques sur la sécurité et la santé au travail dans les EMN, on ne dispose d'aucune information pouvant permettre d'apprécier jusqu'à quel point ces entreprises respectent les réglementations sur la sécurité et la santé au travail. L'existence d'un service de médecine du travail répondant aux normes fixées par l'OIT devrait faciliter la collecte de telles informations. Une proportion significative d'EMN observent strictement les réglementations sur la sécurité et la santé au travail. Certaines se conforment aux normes minimales tandis que d'autres, peu nombreuses, les violent dans leur ensemble, surtout dans le domaine de la construction. Le plus souvent, les EMN informent les travailleurs sur les réglementations pertinentes en matière de technologie qu'elles observent dans d'autres pays au travers de programmes d'éducation, d'échange d'informations sur les expériences vécues et de stages temporaires au sein de la maison mère. Les EMN de l'industrie chimique mettent généralement à disposition des manuels d'information sur les réglementations en vigueur dans d'autres pays et appliquent des normes internationales. Il est très rare que les EMN refusent de communiquer à l'inspection du travail les réglementations en vigueur sur la sécurité et la santé au travail dans d'autres pays. Il n'existe aucune information disponible pour déterminer si les représentants des travailleurs ou les organisations d'employeurs et de travailleurs reçoivent ou ont accès à ces informations. La plupart des EMN informent les travailleurs des risques inhérents aux procédés de production et prennent des mesures de prévention pour écarter les accidents professionnels. Certaines se sont également intéressées aux causes et aux conséquences des accidents graves survenus au sein de la société mère et elles ont publié les résultats et pris des mesures de prévention additionnelles pour empêcher les accidents du même type. Lorsqu'un accident survient, les EMN coopèrent pleinement à l'enquête avec les responsables de la sécurité. Leur rôle est encore plus significatif quand il s'agit de divulguer la relation de cause à effet existant entre les accidents professionnels et une sécurité défaillante. Il est courant que les employeurs installés à Budapest participent, par l'intermédiaire de leurs associations, à l'examen des causes des accidents en apportant des solutions légales et en adoptant des mesures préventives. Les EMN maintiennent généralement un bon niveau de coopération avec les autorités compétentes. Une telle coopération se fait souvent au cas par cas et les EMN acceptent volontiers les interventions et les remarques des autorités. Le gouvernement ignore si les questions sur la sécurité et la santé sont incluses dans les conventions en vigueur sur l'emploi. Seules quelques EMN et entreprises nationales maintiennent des relations avec les organisations internationales pertinentes bien que la plupart d'entre elles ne soient pas opposées au développement de telles relations. Un petit nombre d'EMN participent indirectement à l'établissement de normes internationales au travers de leur société mère. Une meilleure implication des EMN dans les échanges et le partage d'informations sur leurs expériences existe par l'intermédiaire des chambres hongroises de l'industrie et d'autres groupes. La Confédération nationale des syndicats hongrois, la Fédération nationale des conseils de travailleurs et la Fédération nationale des syndicats autonomes déclarent que, dans la plupart des cas, les représentants des travailleurs sont uniquement informés des réglementations touchant la manipulation du matériel en cours de travail. Les expériences .dans ce domaine sont plus favorables dans les entreprises conformes à la norme ISO 9000.
En Inde, le gouvernement rapporte que les dispositions des conventions et des recommandations mentionnées sont généralement appliquées. L'Inde n'a pas ratifié les conventions nos 119 et 139 à cause de difficultés rencontrées lors de leur mise en application dans le vaste secteur informel. Afin de maintenir les normes de sécurité et de santé les plus élevées, on a promulgué la loi de 1987 sur les usines (amendement). Elle contient une liste exhaustive des questions concernant la sécurité et la santé qui doit être communiquée aux autorités compétentes, aux organisations de travailleurs et au public en général. La compétence des EMN et leur expérience au niveau mondial dans le domaine de la sécurité et de la santé constituent un avantage dont on tire profit. Les travailleurs doivent être informés des risques dus à l'exposition ou à la manipulation du matériel ou de substances impliqués dans les activités touchant la fabrication, le transport et le stockage ainsi que des mesures à prendre pour protéger les travailleurs contre les risques éventuels dus aux nouveaux procédés et produits. Les EMN ne fournissent pas de leur propre initiative d'informations aux autorités compétentes et aux organisations de travailleurs sur les normes qu'elles observent dans d'autres pays et sur les risques particuliers et les mesures de protection correspondantes associés aux nouveaux produits et procédés. La loi sur les usines et les règlements correspondants énoncent des dispositions concernant la coopération entre les travailleurs de toutes les entreprises, y compris les EMN, et les autorités compétentes en matière de sécurité et de santé. Les représentants des travailleurs et leurs organisations sont de plus en plus conscients de l'importance de la sécurité et de la santé au travail et ils concluent parfois des conventions les incluant. La loi exige que les entreprises de plus de 1 000 travailleurs ou celles impliquées dans l'utilisation de procédés ou d'opérations dangereuses, embauchent des agents de sécurité. Les travailleurs participent à des comités de sécurité.
En Indonésie, le gouvernement déclare que les principes énoncés dans beaucoup d'instruments cités sont appliqués et que les EMN maintiennent les normes de sécurité et de santé les plus élevées, même si toutes ne mettent pas à disposition des organismes concernés les informations sur les normes appropriées en matière de sécurité et de santé qu'elles observent dans d'autres pays. La plupart des EMN font connaître les risques particuliers et les mesures de protection correspondantes associés à de nouveaux produits et procédés de production. De plus, la législation existante met l'accent sur l'obligation, pour la direction, de fournir des informations sur le matériel dangereux utilisé dans la production et la manipulation de nouveaux équipements. Les EMN joue un rôle prépondérant dans l'examen des causes des risques et dans l'application des mesures correctrices et préventives. Des séminaires permettent d'établir une coopération entre les entreprises nationales, les EMN, le gouvernement et les organisations internationales compétentes en vue de la préparation et de l'adoption des conventions de l'OIT.
En Irlande, le gouvernement a ratifié la convention no 139 en 1995 et les normes qu'elle énonce sont appliquées par tous les intéressés. Les EMN maintiennent des normes de sécurité et de santé élevées conformément à la législation nationale. On ignore si elles fournissent des informations sur les normes qu'elles observent dans d'autres pays mais elles font connaître aux intéressés les risques particuliers et les mesures de protection correspondantes qui sont associés à de nouveaux produits et procédés. A l'instar des entreprises locales, les entreprises multinationales jouent un rôle prépondérant dans l'examen des causes des risques professionnels et dans l'application des mesures correctrices et préventives. Elles coopèrent avec les autorités compétentes, les organismes spécialisés dans la sécurité et la santé, les représentants des travailleurs et leurs organisations. De nombreuses EMN, à l'exemple des entreprises nationales, appartiennent à la Confédération de l'industrie et des employeurs irlandais. Cette confédération, tout comme le Congrès irlandais des syndicats et d'autres organismes concernés, est consultée par les autorités nationales sur la sécurité et la santé lors de la préparation ou de l'adoption des normes sur la sécurité et la santé au travail. Ces dernières sont également en relation avec les institutions internationales pertinentes.
La Confédération générale de l'industrie rapporte que l'Italie a ratifié les conventions mentionnées et que les principes et ceux de leurs recommandations respectives sont appliqués. Les EMN maintiennent les normes de sécurité et de santé les plus élevées et informent les organisations d'employeurs et de travailleurs ainsi que les autorités compétentes sur les normes de sécurité et de santé au travail qu'elles observent dans d'autres pays. De plus, les EMN font connaître aux intéressés les risques particuliers et les mesures de protection correspondantes. Comme les entreprises nationales comparables, elles jouent un rôle prépondérant dans l'examen des causes des risques touchant la sécurité et la santé au travail. Elles coopèrent avec tous les intéressés, y compris les organisations internationales responsables de la préparation et de l'adoption des normes internationales sur la sécurité et la santé au travail.
La Fédération japonaise des associations d'employeurs (NIKKEIREN) s'appuie sur les directives pour l'investissement étranger direct (Kaigai Toshi Kodo Shishin), qui demandent aux EMN japonaises de tenir compte du contexte local lorsqu'elles prennent des décisions concernant les conditions de travail. Elles sont également encouragées à améliorer l'environnement ainsi que la sécurité et la santé au travail.
Le gouvernement de Jordanie rapporte que les principes des instruments de l'OIT mentionnés sont inclus à la législation nationale. A l'instar des entreprises locales, les EMN respectent les normes nationales sur la sécurité et la santé au travail. Elles sont libres de mettre à disposition des représentants des travailleurs, des syndicats et des organisations d'employeurs, des informations sur les normes de sécurité et de santé au travail qu'elles observent dans d'autres pays. Elles doivent informer les intéressés sur les risques particuliers associés à de nouveaux produits et procédés et elles y contribuent au travers de conférences et de notices affichées sur le lieu de travail. La Chambre de l'industrie d'Amman (Jordanie) a répondu par l'affirmative aux trois premières questions.
Le gouvernement de la République de Corée indique que les conventions mentionnées n'ont pas encore été ratifiées mais que, conformément aux principes de la Déclaration, de nombreuses mesures ont été adoptées pour promouvoir la sécurité et la santé au travail. Elles comprennent l'inspection des équipements dangereux, l'examen des plans de sécurité pour les travaux de construction dangereux, la sensibilisation aux questions concernant la sécurité et la santé au travail et l'application des plans de prévention pour les accidents professionnels majeurs. Le Mouvement pour une industrie sécuritaire existe depuis 1979 et son objectif est la création de lieux de travail sécuritaires. Les travailleurs et les employeurs participent à ce mouvement qui a contribué à la baisse du nombre d'accidents professionnels. Une campagne visant à promouvoir un environnement professionnel sécuritaire a été lancée sur la base d'une coopération tripartite. La ratification des conventions de l'OIT concernant la sécurité et la santé au travail est actuellement à l'étude. Selon la Fédération des employeurs de Corée, les principes des conventions mentionnées sont raisonnablement appliqués. Les EMN se conforment aux normes nationales concernant la sécurité et la santé au travail. Elles coopèrent avec les organisations représentant les travailleurs sur les questions de sécurité et de santé au travail et les décisions sont ensuite incluses dans les conventions collectives. Les EMN ne coopèrent pas sur le sujet avec d'autres organismes, que ce soit au niveau national ou international.
Le gouvernement du Koweït rapporte qu'il a ratifié les conventions nos 119 et 136 ainsi que la convention no 81 sur l'inspection du travail. Les EMN appliquent toutes les normes sur la sécurité et la santé qui y sont contenues ainsi que les principes de la recommandation no 118. Certaines institutions publiques supervisent l'application des normes de sécurité et de santé dans toutes les entreprises. Des inspections surprises ont lieu régulièrement sur les lieux de travail. Alors que les EMN maintiennent des normes de sécurité et de santé les plus élevées, elles ne fournissent pas d'information sur celles observées dans d'autres pays pas plus qu'elles ne font connaître les risques particuliers et les mesures de protection correspondantes. Elles coopèrent avec les autorités compétentes en matière de sécurité et de santé au travail ainsi qu'avec les organisations d'employeurs et de travailleurs. De plus, les réglementations qu'elles appliquent à l'intérieur de l'entreprise sont conformes aux normes nationales et internationales sur la sécurité et la santé au travail.
La Fédération des industriels luxembourgeois remarque que les EMN sont à la pointe du progrès en ce qui concerne les normes de sécurité et de santé au travail. Les relations entre les EMN, les autorités compétentes, les représentants et les organisations des travailleurs sont très développées. Les personnes concernées bénéficient d'une protection adéquate contre les risques professionnels. La Confédération des syndicats indépendants remarque que, dans l'ensemble, les dispositions des paragraphes sont respectées de façon satisfaisante. Il serait néanmoins utile de mettre en place une politique systématique d'information sur les normes de sécurité et de santé au travail que les EMN observent dans d'autres pays et sur les risques particuliers et les mesures de protection correspondantes, puisque la pratique à cet effet diffère significativement d'une entreprise à l'autre. On devrait obligatoirement informer les délégations du personnel sur le sujet ainsi que, le cas échéant, les membres du comité mixte (employeur/employés). L'information fournie devrait être standardisée.
Le gouvernement déclare que la Malaisie a ratifié la convention no 119. Lorsqu'ils étaient pertinents, les principes des autres conventions mentionnées, même s'ils n'ont pas été ratifiés, ont été inscrits dans la législation en vigueur concernant la sécurité et la santé au travail. La loi de 1967 sur les usines et les machines et celle de 1994 sur la sécurité et la santé au travail proposent des directives pour les normes nationales sur la sécurité et la santé au travail. En général, les EMN maintiennent les normes qui sont conformes, et parfois même supérieures, à la législation. Pour preuve, le prix national de la sécurité et de la santé au travail décerné chaque année depuis sa création, à des EMN. Ces dernières obtiennent facilement l'information sur les normes de sécurité et de santé qu'elles observent dans d'autres pays et les représentants des travailleurs au sein du conseil national sur la sécurité et la santé au travail peuvent demander l'information. Afin d'assurer sécurité et santé au poste de travail, l'information est communiquée aux employés et à tous les intéressés, sous la forme de prospectus et au cours de discussions au sein des comités de sécurité et de santé de l'entreprise. Les EMN, notamment dans l'industrie électronique et l'industrie pétrolière et du gaz naturel, jouent un rôle prépondérant dans l'examen des causes des risques professionnels et dans l'application des mesures correctrices et préventives sur le lieu de travail. Les EMN ont par exemple répondu promptement et positivement aux exigences lors de la préparation des rapports sur la sécurité concernant les installations à risques majeurs, conformément à la réglementation en vigueur en matière de sécurité et de santé. En général, les EMN coopèrent pleinement avec les autorités compétentes, les organisations établies dans les domaines de la sécurité et de la santé et les représentants des travailleurs et leurs organisations. Les dispositions générales sur la sécurité et la santé au travail sont généralement incluses dans les conventions conclues entre les travailleurs et les EMN. Le Congrès des syndicats de Malaisie rapporte que les principes des conventions mentionnés ne sont pas pleinement appliqués. Il répond par la négative à toutes les questions posées à la question 2). En ce qui concerne la question 3), il déclare qu'il n'y a guère de coopération sur les questions de sécurité et de santé au travail et que seules des dispositions de nature très générale sont incluses dans les conventions collectives.
La Confédération générale des employeurs de Mauritanie déclare que la Mauritanie n'a pas ratifié les conventions nos 115, 119, 136 et 139. Puisque le pays n'a pas atteint un degré de développement comparable à celui des pays industrialisés, il ne peur demander aux diverses parties de se conformer aux principes énoncés dans ces instruments. La législation nationale n'exige pas que les normes de sécurité et de santé au travail des EMN soient supérieures à celles des entreprises nationales. Les EMN ne fournissent aucune information sur les normes de sécurité et de santé au travail qu'elles observent dans d'autres pays pas plus qu'elles ne font connaître aux intéressés les risques particuliers et les mesures de protection correspondantes. De plus, les EMN ne jouent aucun rôle prépondérant dans l'examen des normes sur la sécurité et la santé au travail et l'application des mesures correctrices et préventives. Il n'existe aucune structure pour les consultations entre les EMN et les représentants des travailleurs ou leurs organisations. Cependant, le Conseil national du travail et de l'emploi pourrait servir à cet effet. Aucune information n'est disponible sur la coopération entre les entreprises nationales, les EMN et les organisations compétentes en ce qui concerne la préparation et l'adoption des normes internationales sur la sécurité et la santé au travail. La Confédération libre des travailleurs de Mauritanie (CLTM) rapporte que les principes énoncés dans les instruments mentionnés ne sont pas observés par les parties. Les EMN et le gouvernement ne respectent que très rarement les normes sur la sécurité et la santé au travail et les EMN ne mettent pas à disposition des représentants des employeurs et des travailleurs et des autorités compétentes, des informations sur les normes de sécurité et de santé qu'elles observent dans d'autres pays et notamment dans les pays développés. Les EMN ne font pas connaître aux intéressés les risques particuliers associés aux produits et aux procédés même s'ils peuvent être mortels. Si leurs produits entraînent des accidents mortels, les EMN n'admettent pas leur responsabilité pas plus qu'elles n'indemnisent les familles des victimes. La CLTM cite en exemple une mine d'or (nom précisé). Aucune entreprise, qu'elle soit nationale ou multinationale, ne joue un rôle dans l'examen des causes des risques concernant la sécurité et la santé au travail et l'application des mesures correctrices et préventives. Selon la CLTM, ni les EMN, ni le gouvernement ne se montrent très intéressés par les questions de sécurité et de santé au travail.
A Maurice, le gouvernement rapporte que les principes énoncés dans les conventions et les recommandations de l'OIT ont été inscrits, dans la mesure du possible, dans la loi de 1988 sur la sécurité, la santé et le bien-être professionnels et celle sur la protection contre les radiations instituées par le ministère de la Santé. Il n'existe aucune différence entre les entreprises locales et multinationales au niveau de l'application de la législation sur la sécurité et la santé au travail. Aucune difficulté majeure ne s'est posée jusqu'ici pour obtenir des informations pertinentes sur le sujet concernant les procédés utilisés dans les entreprises multinationales. Les EMN coopèrent avec les institutions pour la promotion de la sécurité et de la santé au niveau de l'entreprise. Au cours des cinq dernières années, les EMN n'ont pas eu l'occasion de coopérer avec les organisations internationales en vue de la préparation et de l'adoption de normes sur la sécurité et la santé au travail.
Le gouvernement du Mexique rapporte que seule la convention no 115 a été ratifiée parmi les instruments mentionnés. Cependant, les principes des autres conventions sont inscrits dans les réglementations générales sur la sécurité et la santé au travail et les 116 normes mexicaines officielles fixées jusqu'à aujourd'hui. Ils se reflètent également dans la pratique nationale. Les conventions collectives couvrant les travailleurs des secteurs automobile, alimentaire et pétrochimique contiennent des dispositions conformes aux normes prescrites. L'article 132 de la loi fédérale sur le travail prévoit les obligations des employeurs dans le domaine de la sécurité et la santé au travail et ces dernières correspondent aux recommandations de la Déclaration tripartite. Il existe des comités paritaires sur la sécurité et la santé transmettant aux travailleurs les informations sur les risques professionnels et les mesures préventives. Les EMN n'ont pas pour habitude de mettre à disposition toutes les informations sur les normes qu'elles observent dans d'autres pays. Toutes les entreprises, y compris les EMN, ont pu, par l'intermédiaire des organisations représentatives, coopérer à la préparation et à l'adoption des normes de sécurité et de santé aux niveaux sectoriel, national et international. La Confédération des chambres d'industrie des Etats-Unis du Mexique indique que les principes des conventions nos 115, 119, 136 et 139 et les recommandations correspondantes s'appliquent à toutes les entreprises. Les EMN, tout comme les entreprises nationales, sont soumises à des inspections. Leur participation aux programmes de sécurité et de santé au travail est remarquable et elles sont particulièrement attentives à l'application de mesures de sécurité sur le lieu de travail et à la prévention des risques. Conformément à la loi, les EMN comme les travailleurs, sont représentés au sein du comité paritaire sur la sécurité et la santé (Comisión Mista de Seguridad e Higiene) qui s'intéresse à la promotion de la sécurité, à la prévention des accidents et à la formation sur la sécurité et la santé au travail. La Confédération des travailleurs du Mexique rejoint la position du gouvernement.
Le gouvernement de Myanmar rapporte que les principes des conventions nos 119, 115 et 136 et ceux des recommandations correspondantes sont appliqués jusqu'à un certain point. Alors que les EMN maintiennent des normes de sécurité et de santé raisonnables, elles ne mettent pas à disposition les informations sur les normes qu'elles observent dans d'autres pays, pas plus qu'elles ne font connaître aux intéressés les risques particuliers et les mesures de protection correspondantes. De plus, à l'instar des entreprises nationales comparables, les EMN ne jouent pas actuellement de rôle prépondérant dans l'examen des causes des risques concernant la sécurité et la santé au travail et dans l'application des mesures correctrices. Alors que les EMN coopèrent avec les autorités compétentes en matière de sécurité et de santé au travail, dont l'inspection du travail, elles ne concluent aucune convention couvrant les questions de sécurité et de santé au travail avec les travailleurs. Les entreprises nationales et multinationales coopèrent avec les organisations internationales compétentes, dont l'OIT, dans la préparation et l'adoption des normes internationales sur la sécurité et la santé au travail par le biais de séminaires, d'ateliers de formation et de programmes d'éducation.
En Namibie, le gouvernement indique qu'aucune des conventions citées n'a été ratifiée. Cependant, les EMN du pays maintiennent les normes de sécurité et de santé les plus élevées et mettent à disposition des intéressés les informations pertinentes concernant les normes de sécurité et de santé au travail qu'elles observent dans d'autres pays. Elles font également connaître les risques particuliers associés aux nouveaux produits et procédés ainsi que les mesures de protection correspondantes. Les EMN jouent un rôle prépondérant dans l'examen des causes des risques en matière de sécurité et de santé et dans l'application des mesures correctrices et préventives. Elles coopèrent avec les organismes compétents en matière de sécurité et de santé. Le Conseil consultatif namibien sur l'emploi a un comité permanent pour la sécurité et la santé au travail au sein duquel les partenaires sociaux participent aux discussions, coopèrent sur toutes les questions présentant un intérêt réciproque et contribuent à la promotion des normes internationales sur la sécurité et la santé au travail.
Aux Pays-Bas, le gouvernement souligne certaines des principales caractéristiques de la loi sur les conditions de travail entrée en vigueur le 1er octobre 1990. Les amendements à la loi reposent sur les dispositions des Directives du Conseil (de l'Union européenne) sur la sécurité et la santé ainsi que sur les politiques nationales en matière de santé et de sécurité. Une des nouveautés de cette loi est l'inclusion des travailleurs à domicile. Selon l'article 4, les employeurs doivent inventorier et évaluer les risques professionnels, y compris ceux qui sont associés aux machines et à l'équipement, aux substances et aux préparations ainsi qu'à la configuration du lieu de travail avant d'élaborer une politique concernant les conditions de travail. Les employeurs doivent s'entourer d'experts spécialisés dans la prévention des accidents et la protection des travailleurs et les entreprises doivent s'affilier à un organisme reconnu en matière de sécurité, de santé et de bien-être (articles 17 à 21a). Un service d'urgence interne à l'intention des employés doit être créé conformément aux articles 22 à 23b de la loi. On doit également donner la possibilité aux travailleurs de passer des examens médicaux périodiques dans le but de prévenir ou de limiter autant que possible les risques professionnels (article 24a). La déclaration et l'enregistrement des maladies et des accidents professionnels sont obligatoires. Les travailleurs indépendants doivent se soumettre à la loi ainsi que les personnes autres que l'employeur (selon les termes de la loi) qui ont à prendre des décisions influençant la sécurité et la santé au travail (articles 27 à 30). Depuis le 1er janvier 1994, les réglementations concernant les conditions de travail et la prévention ou la réduction du congé de maladie ont été harmonisées pour tenter de combattre le nouveau problème posé par l'absentéisme dû à la maladie. Il existe une politique sur les conditions de travail et l'absence au travail due à la maladie (copie annexée au rapport) qui contient les points essentiels que les employeurs doivent s'efforcer de prendre en compte lors de la formulation et de la mise en application des politiques de l'entreprise sur la sécurité, la santé et le bien-être des travailleurs. Les employeurs doivent consulter les conseils d'entreprise, ou, en leur absence, les employés concernés, pour les questions touchant à la sécurité et de la santé au travail, y compris la politique sur l'absentéisme dû à la maladie et les services d'urgence internes. Certaines entreprises (appartenant à une catégorie désignée par un ordre du conseil) sont obligées de formuler un plan annuel touchant la sécurité, la santé et le bien-être en collaboration avec le conseil d'entreprise. La Fédération de l'industrie et des employeurs des Pays-Bas confirme la position gouvernementale.
La Nouvelle-Zélande n'a pas ratifié les conventions mentionnées. Le gouvernement fait remarquer que la loi de 1992 sur la sécurité et la santé au travail est complète et s'applique à toutes les entreprises, y compris les EMN. Selon cette loi, les employeurs doivent prendre des dispositions pour assurer la sécurité des travailleurs, respecter les normes prescrites, identifier les risques sur le lieu de travail et permettre aux travailleurs de s'impliquer pleinement dans le développement de procédures pour gérer les risques professionnels et les urgences. Les employeurs doivent éliminer les risques graves et, dans le cas contraire, ils doivent s'efforcer de les minimiser. Des vêtements et un équipement de protection doivent être fournis et l'exposition des travailleurs à un risque donné doit être contrôlée. Les travailleurs doivent être informés des risques et des mesures à prendre pour se protéger et protéger les autres. La législation en vigueur n'exige pas des EMN qu'elles fournissent des informations sur les normes qu'elles appliquent dans d'autres pays. La loi s'intéresse à l'inspection du travail, à la publication de notices d'amélioration ou d'interdiction par des inspecteurs et aux poursuites judiciaires envers ceux qui violent la loi. Le service de sécurité et de santé du ministère du Travail est impliqué dans la promotion du respect de la loi en informant les intéressés et en rédigeant des recueils de directives pratiques et des guides. Le gouvernement ignore tout des activités indépendantes des EMN en ce qui concerne leur implication aux travaux des organisations internationales en matière de sécurité et de santé au travail. La Fédération des employeurs de Nouvelle-Zélande abonde dans le sens du gouvernement.
Le gouvernement du Nicaragua indique que les principes des conventions et des recommandations mentionnées sont appliqués le plus largement possible. Ils sont également inscrits dans la législation nationale en matière de sécurité et de santé au travail. Pendant la période concernée, la loi no 156 sur les radiations ionisantes (21 avril 1993) a été promulguée et le décret no 24-93 est paru afin de réglementer les activités en rapport avec l'utilisation des isotopes radioactifs et des activités similaires. Les normes de sécurité et de santé au travail observées par les EMN sont conformes à la législation nationale. Elles mettent à la disposition des travailleurs, des organisations représentant les partenaires sociaux et des autorités compétentes, l'information sur les normes de sécurité et de santé au travail à appliquer ainsi que sur les mesures visant à protéger la sécurité et la santé des travailleurs. Elles développent des programmes pour la diffusion de l'information sur les méthodes et les procédures à utiliser afin d'améliorer les conditions de travail et l'environnement professionnel. A l'instar des entreprises nationales, les EMN jouent un rôle prépondérant dans l'examen des causes des risques professionnels et l'application des mesures correctrices et préventives. Elles coopèrent pleinement avec les autorités compétentes, les organisations concernées par la sécurité et la santé au travail, les représentants des travailleurs et les syndicats. Les conventions collectives conclues avec les EMN contiennent généralement des dispositions sur la sécurité et la santé au travail. Les entreprises locales et multinationales ainsi que les autorités compétentes coopèrent à la préparation et à l'adoption des normes internationales de sécurité et de santé au travail.
Le gouvernement du Nigéria précise que les principes des diverses conventions et recommandations sur la sécurité et la santé sont incluses dans la législation nationale. Les EMN doivent donc observer la réglementation sur la sécurité et la santé au travail. Elles maintiennent les normes les plus élevées conformément à la législation nationale. Elles mettent à la disposition des autorités compétentes l'information sur les normes de sécurité et de santé qu'elles observent dans d'autres pays. Certaines EMN font connaître aux travailleurs, par l'intermédiaire de leurs représentants et de campagnes de sensibilisation publiques, les risques particuliers et les mesures de protection correspondantes associés aux nouveaux produits. Jusqu'à un certain point, les EMN jouent un rôle prépondérant, et plus efficace que les entreprises nationales, dans l'examen des causes des risques concernant la sécurité et la santé et dans l'application des mesures correctrices et préventives. Les EMN coopèrent avec les autorités compétentes en matière de sécurité et de santé ainsi qu'avec d'autres parties concernées, pour l'adoption de normes internationales sur la sécurité et la santé au travail. Les questions concernant la sécurité et la santé au travail sont incluses dans les conventions signées entre les EMN et les organisations de travailleurs. L'Association consultative des employeurs du Nigéria confirme que les principes des diverses conventions de l'OIT sur la sécurité et la santé ratifiées par le pays sont inclus dans la législation nationale. Les EMN doivent donc observer toutes les règles concernant la protection des employés contre les risques professionnels. Le Congrès du travail du Nigéria fait remarquer que le Nigéria n'a pas encore ratifié les conventions citées. Le gouvernement a essayé d'appliquer, par le biais du décret de 1987 sur les usines (no 16) et le décret no 17 de 1987 sur l'indemnisation des travailleurs, les principes énoncés dans les recommandations mentionnées. Mais les dispositions étaient contradictoires et inappropriées. Les EMN ne maintiennent pas souvent les normes sur la sécurité et la santé au travail les plus élevées. Elles ne divulguent pas l'information sur les normes pertinentes concernant la sécurité et la santé au travail qu'elles observent dans d'autres pays et elles n'informent que rarement les intéressés sur les risques particuliers et les mesures de protection correspondantes associés aux nouveaux produits et procédés. Elles ne jouent aucun rôle prépondérant dans l'examen des causes des risques en matière de sécurité et de santé au travail et dans l'application des mesures correctrices et préventives. Les EMN coopèrent parfois avec les travailleurs ainsi qu'avec les autorités et les organisations compétentes en matière de sécurité et de santé. Le Conseil national tripartite sur la sécurité et la santé responsable des problèmes de sécurité et de santé est inefficace et mal financé.
Le gouvernement rapporte que la Norvège a ratifié les conventions nos 119, 115 et 139. Les principes énoncés dans la convention no 136 sont respectés dans la législation générale sur la sécurité et la santé au travail suite à l'application de la convention no 139. Aucune donnée n'est disponible sur les normes de santé et de sécurité au travail appliquées par les EMN et ces dernières ne jouent aucun rôle prépondérant dans l'examen des causes des risques en matière de sécurité et de santé et dans l'application des mesures correctrices et préventives. Les lois et les réglementations norvégiennes sur la sécurité et la santé au travail s'appliquent à toutes les entreprises. Les employeurs et les travailleurs, y compris dans les EMN, coopèrent avec le département de l'inspection du travail et aucun problème particulier n'est apparu concernant l'application par les EMN, des lois et réglementations nationales en matière de sécurité et de santé au travail. La Confédération norvégienne du commerce et de l'industrie confirme les opinions exprimées par le gouvernement.
Le Pakistan n'a ratifié aucune des conventions mentionnées. Selon le gouvernement, la loi de 1934 sur les usines s'appliquent à toutes les entreprises et le non-respect des normes de sécurité et de santé au travail constitue une infraction. Conformément à la loi, les travailleurs bénéficient de services médicaux et l'employeur est responsable des examens médicaux que doivent subir tous les travailleurs effectuant un travail dangereux, exposés à des risques sérieux ou qui ont été victimes d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle. Si nécessaire, les travailleurs concernés doivent bénéficier d'une indemnité compensatoire conformément aux termes de la loi en vigueur. La Fédération des employeurs du Pakistan rapporte que les travailleurs des EMN, comme ceux des autres entreprises, bénéficient de soins médicaux, de prestations d'invalidité, d'allocations maternité et de pensions d'invalidité. Les EMN maintiennent les normes sur la sécurité et la santé au travail conformes aux exigences nationales. Autant que possible, elles divulguent l'information sur les normes qu'elles observent dans d'autres pays. Les EMN organisent au sein de l'entreprise de fréquentes actions de sensibilisation et de familiarisation des travailleurs aux risques particuliers et aux mesures de protection correspondantes associés aux nouveaux procédés. Les travailleurs participent également à des programmes extérieurs. Les EMN jouent un rôle prépondérant en matière de sécurité et de santé au travail et parfois elles y participent plus activement que les entreprises nationales. La coopération entre les EMN, les autorités compétentes, les organisations de travailleurs et autres organismes compétents est fonction de la politique de chaque entreprise. Les questions de sécurité et de santé au travail sont occasionnellement inscrites dans les conventions collectives. Les EMN coopèrent, au niveau national, sur les questions de sécurité et de santé au travail au niveau national mais on ignore tout de leur coopération au niveau international.
La Pologne a ratifié les conventions nos 115 et 119. Certains des principes contenus dans les conventions non ratifiées et les dispositions des normes internationales en matière de sécurité et de santé au travail, sont inclus dans la législation nationale qui doit s'appliquer à l'ensemble des entreprises. Le gouvernement indique que la violation des normes nationales de sécurité et de santé au travail constitue une infraction passible de sanctions. Sur la base des inspections menées dans 2 319 EMN, on a pu constater qu'il n'existe aucune différence entre les EMN et les autres entreprises en ce qui concerne les normes de sécurité. La situation était légèrement meilleure dans les EMN relativement aux normes de santé, aux installations sanitaires, au chauffage, à l'éclairage et aux installations électriques, mais elle était pire en ce qui concerne les procédés de fabrication, les systèmes de transport internes et l'exposition aux risques. Suite aux inspections menées dans les usines, les conditions se sont améliorées dans 45 pour cent des entreprises concernées. Une enquête sur les services de sécurité et de santé internes a été menée dans 2 184 entreprises. Trente pour cent d'entre elles avaient une unité spéciale chargée de la sécurité et de la santé, 15 pour cent ont assigné un travailleur à cette tâche supplémentaire et 22 pour cent ont conféré cette responsabilité à une institution spécialisée externe. Vue leur taille, 15 pour cent des entreprises auraient pu se passer de la création d'un service interne alors que dans 17 pour cent des cas où sa mise en place est justifiée, il est absent. Quatorze pour cent des entreprises publiques et le même pourcentage des entreprises privées locales n'ont pas d'unités de sécurité internes. Le gouvernement souligne que l'étude ne permet pas de tirer des conclusions comparatives quant au respect des normes de sécurité et de santé au travail par les EMN et les autres entreprises mais qu'elle permet d'éclairer la situation dans un certain nombre d'entreprises. Selon le Syndicat autonome indépendant Solidarité, la Pologne n'a pas ratifié les conventions nos 136 et 139. Les grandes EMN, qui attachent beaucoup d'importance à leur réputation, ont généralement des normes appropriées en matière de sécurité et de santé au travail ainsi que de protection de l'environnement. La situation est identique en ce qui concerne la diffusion de l'information en ce domaine, l'examen des causes des risques professionnels, l'application des mesures visant à améliorer les normes et la coopération en matière de sécurité et de santé au travail aux niveaux national et international.
Le gouvernement du Portugal déclare que pendant la période concernée, il a ratifié la convention no 115 de l'OIT. La législation nationale concernant les normes de sécurité et de santé au travail s'applique à l'ensemble des entreprises. L'Union générale des travailleurs (UGT) déclare qu'il semble que les principes énoncés dans les instruments mentionnés soient appliqués au Portugal. Les travailleurs sont informés des risques associés aux nouveaux produits et procédés et des mesures de protection appropriées. Cependant, les syndicats et les syndicalistes ignorent les normes que les EMN observent dans d'autres pays. Certaines conventions collectives prévoient des discussions sur les questions relatives à la sécurité et la santé au travail et la création de comités paritaires sur la sécurité et la santé. L'UGT pense que la situation pourrait s'améliorer par une législation ou des incitations spécifiques.
Le gouvernement de la Roumanie déclare que les principes énoncés dans les instruments mentionnés sont appliqués dans toute la mesure possible. Alors que les EMN observent les normes de sécurité et de santé au travail les plus élevées conformément à la législation nationale, elles n'informent pas les représentants des travailleurs et les organisations de travailleurs et d'employeurs sur les normes qu'elles observent dans d'autres pays. Le gouvernement ignore si les EMN font connaître aux intéressés les risques particuliers et les mesures de protection correspondantes. A l'instar des entreprises nationales comparables, les EMN jouent un rôle prépondérant dans l'examen des causes des risques liés à la sécurité et à la santé au travail et dans l'application des mesures correctrices et préventives. Alors que les EMN respectent la législation nationale en matière de sécurité et de santé au travail et coopèrent avec les autorités compétentes, elles ne collaborent pas avec les représentants des travailleurs et leurs organisations. Le gouvernement ignore si les questions concernant la sécurité et la santé au travail sont incluses dans les conventions signées entre les travailleurs et les EMN. Les entreprises ne coopèrent pas avec les organisations internationales pour la préparation et l'adoption des normes de sécurité et de santé au travail.
Selon la Fédération de Saint-Vincent, les principes énoncés dans les conventions et les recommandations sont respectés. Les EMN ne maintiennent pas les normes de sécurité et de santé au travail les plus élevées et ne font pas connaître l'information sur les normes qu'elles observent dans d'autres pays. Dans la plupart des cas, c'est le personnel concerné, et particulièrement les représentants des travailleurs qui doivent découvrir par eux-mêmes la réglementation concernant les risques particuliers et exiger qu'elle soit respectée. A l'instar des entreprises nationales, les EMN jouent un rôle prépondérant dans l'examen des causes des risques professionnels et dans l'application des mesures correctrices et préventives. Elles coopèrent jusqu'à un certain point avec les autorités et les organisations compétentes, les représentants des travailleurs et les organisations de travailleurs. Néanmoins, il devient urgent pour les entreprises nationales, les EMN et les organisations internationales compétentes de coopérer dans la préparation et l'adoption de normes de sécurité et de santé au travail.
Le gouvernement de Singapour indique que les principes énoncés dans les conventions mentionnées sont inclus dans la loi sur la protection contre les radiations et les règlements correspondants ainsi que dans la loi sur les usines. Les entreprises multinationales doivent se soumettre à la législation concernant la sécurité et la santé au travail et aux réglementations sur la protection de l'environnement édictées par le ministère de l'Environnement. La loi exige que toutes les entreprises, y compris les EMN, informent et forment les travailleurs en matière de sécurité et de santé au travail. La loi n'oblige cependant pas les EMN à communiquer les informations concernant les normes de sécurité et de santé qu'elles observent dans d'autres pays. Les EMN sont tenues de faire connaître les informations sur les matières et les produits dangereux lors de l'enregistrement de l'usine. Les EMN jouent un rôle prépondérant dans l'examen des causes des risques professionnels et de l'application des mesures correctrices et préventives. Les entreprises de 50 employés ou plus doivent mettre sur pied des comités de sécurité regroupant les représentants des travailleurs et de la direction. Les normes singapouriennes, y compris les normes de sécurité et de santé au travail, sont administrées par l'Institut singapourien de normalisation et de la recherche industrielle qui a fusionné avec le Conseil national sur la productivité pour former le Conseil de normalisation en matière de productivité. Ces normes sont rédigées par les comités multidisciplinaires auxquels participent les EMN.
En Slovaquie, le gouvernement indique que les principes énoncés dans les conventions nos 115, 136 et 139 sont appliqués. Le Code du travail ainsi que d'autres réglementations contiennent des dispositions conformes à la convention no 119 et les procédures de ratification de cette convention sont en route. Toutes les entreprises, y compris les EMN, sont assujetties à la réglementation en matière de sécurité et de santé au travail. Selon le Code du travail, l'application de ces normes est placée sous la responsabilité du ministère du Travail, des Affaires sociales et de la Famille, le bureau de la Sécurité au travail, le ministère de la Santé, certains organismes publics centraux ainsi que les syndicats. La loi charge les organismes publics d'imposer des sanctions pour violation des règlements en matière de sécurité et de santé au travail. Les dispositions concernant la sécurité et la santé au travail sont incluses dans les conventions collectives.
Le gouvernement indique que la Slovénie a ratifié les conventions nos 119, 136 et 139 et pris les dispositions nécessaires pour que ses lois et pratiques soient conformes à ces normes. L'information à ce sujet a été communiquée à l'OIT dans des rapports nationaux concernant l'application des normes. Selon les autorités compétentes, les EMN maintiennent les normes de sécurité et de santé les plus élevées conformément à la législation nationale, mais elles ne jouent pas de rôle prépondérant dans l'examen des causes des risques en matière de sécurité et de santé et dans l'application des mesures correctrices et préventives.
En Espagne, le gouvernement indique que les conventions nos 115, 119 et 136 ont été ratifiées et la législation nationale concernant la promotion de l'application des normes prescrites par ces instruments a été progressivement promulguée au cours des années. En tant que membre de l'Union européenne, la législation espagnole en matière de sécurité et de santé au travail doit se conformer aux Directives du Conseil en ce domaine. Peu importe le statut des entreprises, elles doivent toutes se soumettre aux lois et réglementations pertinentes et leur application est contrôlée par des inspections. Il est impossible de fournir des détails concernant les accidents du travail et les maladies professionnelles en fonction du statut des entreprises. Cependant, il convient de noter que le nombre de violations des lois a chuté de 22 359 en 1992 à 16 208 en 1994 (tableau 1 annexé au rapport). Entre 1992 et 1995, le gouvernement a publié neuf décrets, une loi et trois arrêtés concernant les domaines de la sécurité et de la santé au travail couverts par les conventions de l'OIT mentionnées. Elles touchent notamment la protection contre les radiations ionisantes; les risques liés à l'exposition à l'amiante, la réglementation des conditions pour la commercialisation et la libre circulation à l'intérieur de la communauté de l'équipement de protection des travailleurs; les dispositions d'application des Directives du Conseil 89/392/CEE concernant l'harmonisation de la législation sur les machines dans les Etats Membres (de l'Union européenne); la classification, l'emballage et l'étiquetage des préparations dangereuses et la production, la commercialisation et l'utilisation des pesticides. Les EMN ne se conforment pas uniquement à la législation nationale concernant la sécurité et la santé au travail, mais elles appliquent aussi généralement à leurs activités locales les normes qu'elles observent au sein de la société mère en ce qui concerne les procédés de production et l'équipement. La loi no 31/1995 du 8 novembre concernant la prévention des risques professionnels prévoit les obligations auxquelles sont soumises toutes les entreprises, y compris les EMN, concernant la mise à disposition, pour les travailleurs ou leurs représentants, d'informations sur les risques particuliers et les mesures de protection correspondantes associés aux nouveaux produits et procédés (copie de la loi jointe au rapport). Les articles de la loi exigent que les entreprises effectuent une première évaluation des risques potentiels en matière de sécurité et de santé au travail qui devra être réactualisée en fonction de l'évolution des conditions de travail et des améliorations devront être apportées si nécessaire. Les employeurs doivent informer chaque travailleur des risques spécifiques liés au travail et des mesures de protection à prendre. Ils doivent consulter les travailleurs avant toute prise de décisions concernant l'organisation du travail, la mise en œuvre de nouvelles technologies, le choix de l'équipement et autres décisions touchant les conditions de travail et l'impact des facteurs environnementaux sur les postes de travail. L'article 33 établit les obligations et les responsabilités du comité sur la sécurité et la santé qui comprennent la participation à l'établissement, l'application et l'évaluation des plans et des programmes de prévention des risques professionnels. Il existe également une Commission technique spécialisée tripartite (Comisión Técnica Especializada) responsable du contrôle de l'application des réglementations concernant l'exposition à l'amiante sur le lieu de travail. Le gouvernement, de concert avec les représentants des organisations d'employeurs et de travailleurs, participe aux activités de l'institut national sur la sécurité et la santé au travail qui dirige, évalue et contrôle tous les plans et les programmes visant à réduire les risques, les accidents et les maladies professionnels. Les conventions collectives ne contiennent généralement pas de dispositions détaillées sur la sécurité et la santé au travail mais plutôt des références aux principes généraux qui doivent s'appliquer à ce domaine. On peut prévoir que des dispositions plus spécifiques seront négociées très prochainement. En tant que membre de l'Union européenne, l'Espagne est représentée au sein de comités et d'autres organismes consultatifs qui assiste la commission dans ses activités normatives et opérationnelles relatives à la sécurité et à la santé au travail. Les Directives du Conseil (de l'Union européenne) sur le sujet sont incluses dans la législation nationale qui s'applique aux entreprises nationales et multinationales. Les EMN, qui sont souvent de grande taille, doivent constituer des unités, individuelles ou paritaires, s'intéressant à la prévention des risques et des maladies professionnels. S'il n'existe aucune réglementation ou ligne directrice concernant les risques spécifiques détectés, on se rapporte au Code de pratique et aux recommandations de l'OIT. L' Union générale des travailleurs déclare qu'il n'y a pas véritablement de différence entre les normes de sécurité et de santé dans les entreprises nationales et multinationales en Espagne. Les normes ont encore beaucoup de progrès à faire et plusieurs facteurs entrent en jeu. Les entreprises ont tendance à limiter leurs efforts en ce domaine à cause des coûts élevés des mesures à prendre pour se conformer aux normes nationales et internationales. Le gouvernement n'accorde pas aux questions sur la sécurité et la santé au travail l'attention qu'elles méritent. La loi 31/1995 a été adoptée sans véritable consultation avec les syndicats alors que la Communauté européenne et l'OIT exigent que les gouvernements consultent les partenaires sociaux en ce domaine. Les inspections du travail ne sont pas à la hauteur et les sanctions ne sont pas appliquées de peur que les entreprises ne mettent un terme à leurs activités ou délocalisent. Les EMN consultent et informent les représentants des travailleurs par le biais des comités de sécurité et de santé. Cependant, comme par le passé, la nouvelle législation n'est pas à la hauteur quant à la participation efficace des syndicats aux questions touchant la sécurité et la santé au travail. Les EMN ne jouent aucun rôle prépondérant dans la divulgation des informations concernant les risques et les mesures de protection associés. La coopération avec les autorités compétentes peut s'améliorer grâce à la nouvelle loi qui accorde aux représentants des travailleurs le statut de délégués pour traiter des mesures de prévention (Delegado de prevención) dans le domaine de la sécurité et de la santé au travail. La collaboration et la consultation constituent une part importante des fonctions incombant aux délégués. Normalement, les conventions collectives couvrant les travailleurs des grandes entreprises contiennent des dispositions sur la sécurité et la santé au travail. Il n'existe pas de véritable coopération lors de la préparation et de l'adoption des normes internationales sur la sécurité et la santé au travail.
Le gouvernement de Sri Lanka rapporte que la convention no 115 a été ratifiée et que l'arrêté sur les usines inclut de façon satisfaisante les principes des autres conventions mentionnées. Les normes de sécurité et de santé au travail varient selon l'entreprise et la législation nationale est moyennement respectée. On ignore si les informations sur les normes de sécurité et de santé au travail adoptées par les EMN dans les autres pays sont mises à disposition des organisations de travailleurs et d'employeurs. Les autorités compétentes n'ont reçu aucune information sur le sujet. On ne sait pas non plus si les EMN divulguent l'information sur les risques particuliers et les mesures de protection associés aux nouveaux procédés de production ou si elles jouent un rôle prépondérant dans l'examen des risques en matière de sécurité et de santé au travail et dans l'application des mesures correctrices et préventives. Il n'y a aucune coopération entre les EMN, les partenaires sociaux et les autorités nationales compétentes en matière de sécurité et de santé au travail. La situation est identique en matière de coopération avec les organisations au niveau international. La Fédération des employeurs de Ceylan rapporte qu'en ce qui concerne les EMN appartenant à sa fédération, les normes de sécurité et de santé au travail dans les entreprises du Sri Lanka sont généralement très élevées.
Le gouvernement de la Suisse indique que toutes les conventions mentionnées ont été ratifiées et il renvoie aux rapports qu'il a adressés à l'OIT concernant leur application. Les principes mentionnés dans ces instruments sont énoncés dans la législation suisse sur la sécurité et la santé au travail qui s'applique à toutes les entreprises, y compris les EMN. Ces dernières maintiennent généralement des normes élevées sur la sécurité et la santé au travail. Souvent, elles appliquent les normes du pays du siège qui parfois ne satisfont pas à la législation du pays d'accueil, ainsi l'obligation de disposer d'un éclairage suffisant n'est pas toujours comprise et parfois même contestée. Les EMN sont très ouvertes quant à leur politique de sécurité et de santé au travail et elles partagent l'information car il est dans leur intérêt d'arriver à une harmonisation des normes dans les différents pays dans lesquels elles opèrent. Elles investissent dans la diffusion de l'information et de la formation et jouent sans aucun doute un rôle prépondérant dans l'analyse des risques professionnels. Cependant, dans certains cas spécifiques, les mesures correctrices et préventives diffèrent d'une EMN à l'autre, notamment si l'appréciation du risque faite par l'entreprise est différente de celle basée sur les prescriptions nationales. Les EMN coopèrent avec les autorités compétentes en matière de sécurité et de santé au travail, notamment au niveau régional. Le gouvernement indique qu'à sa connaissance, les conventions collectives conclues par les EMN comportent le plus souvent une clause générale sur la sécurité au travail et, de plus en plus, une autre relative à la santé au travail. Les conventions réglant d'autres aspects plus spécifiques dans ces domaines sont plus rares. L'Union centrale des associations patronales suisses précise que la Suisse a ratifié les conventions mentionnées et que le gouvernement a soumis plusieurs rapports à l'OIT sur le sujet. Toutes les entreprises sont assujetties aux lois et règlements suisses. La Commission fédérale de coordination pour la sécurité au travail émet des directives relatives à la sécurité au travail et contrôle leur application grâce à différentes institutions opérant aux niveaux cantonal et national. Une nouvelle directive concernant le recours à des experts en matière de sécurité au travail est entrée en vigueur le 1er janvier 1996. Les représentants des employeurs et des travailleurs ont participé à l'élaboration de cette directive qui règle les modalités de la mise en application de la loi sur l'assurance-accidents et de l'ordonnance pour la prévention des accidents du travail et des maladies professionnelles. Selon la loi de 1994 sur la participation des travailleurs, les représentants des travailleurs ont le droit de s'impliquer dans les questions touchant la sécurité et la santé au travail. Par exemple, l'article 26 de la convention collective (1.7.93-30.6.98) concernant l'industrie des machines prévoit une coopération entre employeurs et travailleurs à ce niveau (copie de la convention annexée au rapport). Selon la Fédération suisse des travailleurs du commerce, des transports et de l'alimentation, c'est l'inspection du travail qui est responsable du contrôle et de la mise en application des normes de sécurité et de santé au travail en Suisse. Ces questions sont abordées au sein des conseils d'entreprise surtout depuis l'adoption de la loi sur la participation des travailleurs. L'information sur les questions de sécurité et de santé au travail circule au sein de l'entreprise et ces questions sont abordées lors de cours de formation conduits conjointement.
Le gouvernement de la République arabe syrienne a ratifié les instruments mentionnés et leurs principes ainsi que ceux des recommandations correspondantes sont appliqués. Alors que les EMN maintiennent les normes de sécurité et de santé au travail les plus élevées conformément à la législation nationale, elles ne fournissent aucune information sur les normes de sécurité et de santé au travail qu'elles observent dans d'autres pays. Les EMN font connaître aux intéressés les risques particuliers et les mesures de protection correspondantes par le biais de la formation et de l'affichage sur le lieu de travail. A l'instar des entreprises nationales, elles jouent un rôle prépondérant dans l'examen des causes des risques professionnels et dans l'application des mesures correctrices et préventives. Même si les EMN coopèrent avec les autorités compétentes ainsi que les représentants et les organisations de travailleurs, elles ne concluent pas d'accords avec les travailleurs touchant à la sécurité et à la santé au travail. Il n'existe aucune coopération entre les entreprises et les organisations internationales compétentes pour la préparation et l'adoption des normes internationales sur le sujet. La Chambre de l'industrie (République arabe syrienne) rejoint la déclaration du gouvernement, sauf en ce qui concerne le rôle joué par les EMN dans l'examen des causes des risques industriels et l'application des mesures correctrices et préventives.
Selon le gouvernement de Thaïlande, les principes des conventions et des recommandations mentionnés sont partiellement appliqués. Alors que la plupart des EMN des pays de l'OCDE (origine précisée) maintiennent des normes de sécurité et de santé au travail élevées, certaines entreprises des NPI n'ont pas de normes adéquates. En ce qui concerne la diffusion de l'information sur les normes de sécurité et de santé au travail observées dans d'autres pays, les EMN des pays de l'OCDE (origine précisée) ne s'y opposent pas à l'inverse des entreprises des NPI. Les EMN ne jouent pas de rôle prépondérant dans l'examen des risques de sécurité et de santé au travail et dans l'application des mesures appropriées et seulement certaines d'entre elles diffusent l'information sur les risques professionnels particuliers et les mesures de protection correspondantes. Cependant, elles accordent des fonds pour les activités nationales en matière de sécurité et de santé au travail. Certaines EMN incluent les questions de sécurité et de santé dans les conventions collectives.
Le gouvernement de Trinité-et-Tobago déclare que toutes les conventions et recommandations mentionnées sont bien connues. Le respect des principes énoncés dans ces instruments de l'OIT varie selon le thème abordé. Dans les grandes entreprises qui ont des unités de sécurité, les principes sont appliqués avec plus de zèle. Les principes de la convention no 115 sont respectés par les entreprises pétrolières, les entreprises de services et les cabinets de radiologie. Les travailleurs des entreprises publiques et privées sont bien protégés contre les radiations ionisantes. Ils doivent porter un badge de contrôle et les niveaux d'exposition sont analysés. Les temps d'exposition peuvent être limités le cas échéant. Les normes énoncées dans la convention no 119 sont respectées par tous les intéressés conformément aux dispositions de la loi sur les usines. Quant à la convention no 136, chaque cas suspect d'intoxication dû au benzène doit être signalé par écrit au service de l'inspection de l'entreprise comme l'exige l'article 38 de la loi sur les usines. Les normes s'appliquent dans tous les cas où on utilise du benzène. La conformité avec les normes énoncées dans la convention no 139 est contrôlée par des inspections sur place. Les inspecteurs du travail s'assurent que des mesures sont prises pour protéger les travailleurs de toutes les entreprises utilisant de telles substances. Les laboratoires biologiques indépendants ne tombent pas sous le coup de l'inspection du travail. Cependant, ces laboratoires savent être responsables quant il s'agit de la protection des travailleurs auxquels ils fournissent des vêtements et un équipement appropriés. Dans l'ensemble, les EMN respectent les lois et règlements nationaux en matière de sécurité et de santé au travail. Dans certains cas où sont appliqués les règlements de la société mère, la législation locale est adaptée aux normes étrangères -- ainsi pour la sécurité dans les industries électriques, la référence est le code national électrique. L'information sur les normes de sécurité et de santé au travail observées par les EMN dans d'autres pays n'est disponible que sur demande des organisations de travailleurs et d'employeurs puisqu'une telle information n'est pas systématiquement diffusée. Les EMN ne font pas connaître aux intéressés les risques particuliers et les mesures de protection correspondantes associés aux nouveaux produits et procédés. A titre d'exemple, lors de l'adoption d'une nouvelle technologie, les EMN ont publiquement affirmé qu'il n'y avait aucun risque associé au procédé alors qu'en réalité de nombreuses opérations étaient à hauts risques. Dans l'éventualité d'un accident grave, les EMN concernées devront être activement impliquées dans l'enquête qui s'en suivra ainsi que dans l'examen des risques et le choix des mesures correctrices et préventives. Les EMN coopèrent avec les autorités compétentes en matière de sécurité et de santé au travail, les organisations sanitaires et les représentants syndicaux. Les questions relatives aux vêtements de protection, aux périodes de repos et aux soins médicaux sont couvertes par des conventions entre les travailleurs et les EMN. La coopération existe entre les entreprises nationales et les organisations internationales compétentes telles que l'Organisation panaméricaine de la santé, l'OMS et l'OIT. Parmi les questions abordées figurait la gestion de la sécurité chimique, qui est un des pôles d'intérêt du forum international sur la sécurité chimique. D'autres questions touchent l'information destinée à alerter les intéressés des risques professionnels et des mesures de protection des travailleurs. Une coopération s'est indirectement instaurée par l'intermédiaire du PNUD qui a fourni les services d'un expert de l'OIT en vue d'améliorer la législation sur la sécurité et la santé au travail et de mettre sur pied des activités reliées à l'adoption de normes internationales. L'Association consultative des employeurs de Trinité-et-Tobago répond par l'affirmative aux questions 1 à 3. Elle ajoute que les entreprises nationales et multinationales coopèrent avec les organisations internationales compétentes impliquées dans la préparation et l'adoption des normes de sécurité et de santé au travail.
Selon le gouvernement, la Tunisie a ratifié la convention no 119. Cependant, la législation nationale sur la sécurité et la santé au travail est vaste et l'Institut de santé et de sécurité au travail comme le Conseil national de prévention des risques professionnels ont vu leur mandat et leurs structures renforcés. Alors que les normes nationales sur la sécurité et la santé au travail sont relativement bien appliquées par les EMN installées en Tunisie de manière permanente et les entreprises locales, il n'en est rien pour les EMN dont l'activité est à durée limitée (deux à quatre ans) et pour les petites entreprises locales. Ces dernières manquent généralement des services nécessaires (service de sécurité, service médical du travail entre autres) et aucune convention efficace ne réglemente les consultations entre employeurs et travailleurs. Les EMN permanentes et celles impliquées dans les industries à hauts risques (notamment l'industrie pétrolière) ont tendance à adopter des normes à l'échelon de l'entreprise et ces dernières sont généralement plus rigoureuses que la législation locale et elles sont continuellement mises à jour en fonction des progrès scientifiques et technologiques. L'échange d'informations sur les questions touchant la sécurité et la santé au travail est généralement facilitée par les mécanismes de consultation institués conformément à la réglementation nationale. Néanmoins, les échanges entre les EMN et les organisations d'employeurs ainsi qu'entre les EMN et les autorités compétentes restent assez limités. Les EMN ont des services chargés d'élaborer des directives, des instructions et des rapports qu'ils adressent à toutes leurs filiales lors de la mise en œuvre de tout nouveau procédé et produit ou suite à un accident grave ou pouvant être grave dans une des entreprises. Cette information est débattue à l'occasion des réunions du Comité de santé et de sécurité au travail regroupant des représentants de la direction et des travailleurs, le médecin du travail et, le cas échéant, un représentant de l'autorité compétente à titre d'observateur. Compte tenu de leur expérience vécue à l'échelle internationale et de la compétence de leurs services de prévention, les EMN impliquées dans des activités à hauts risques (énergie, chimie par exemple) ont toujours joué un rôle prépondérant et avant-gardiste dans l'examen des causes des risques professionnels. En revanche, au sein des EMN qui ne sont pas impliquées dans des activités à risques (secteurs de l'électronique et de la confection par exemple) ce rôle est négligeable. Il existe une coopération, à la demande, en matière de sécurité et de santé entre les EMN, les autorités compétentes et les institutions compétentes. Cependant, cette pratique en est encore à ses balbutiements et reste limitée aux entreprises engagées dans des activités à hauts risques. Durant la période concernée, le gouvernement s'est engagé dans l'élaboration de mesures débouchant, en 1996, sur un décret qui autorise la sécurité sociale à accorder aux entreprises des fonds multiples (y compris des prêts) destinés au financement de projets visant à améliorer l'environnement professionnel et à accroître les normes de sécurité et de santé. L'Union tunisienne de l'industrie, du commerce et de l'artisanat confirme l'existence de diverses lois sur la sécurité et la santé et la participation des représentants des travailleurs aux programmes de sécurité et de santé au travail dans les entreprises. L'Institut national de santé et de sécurité s'assure que la formation et l'information nécessaires sont bien transmises aux travailleurs et aux employeurs de toutes les entreprises nationales ou multinationales.
Le gouvernement déclare que la Turquie a ratifié les conventions nos 119 et 115. La Confédération turque des associations d'employeurs indique que les normes nationales de sécurité et de santé au travail s'appliquent aux EMN et aux entreprises nationales. La Confédération des syndicats d'ouvriers de Turquie rapporte de nombreux cas de violations des principes énoncés dans les instruments de l'OIT mentionnés. Les EMN ne maintiennent pas nécessairement les normes de sécurité et de santé au travail les plus élevées conformément à la législation nationale pas plus qu'elles ne divulguent l'information sur les normes de sécurité qu'elles observent dans d'autres pays ou qu'elles ne font connaître les risques particuliers associés aux nouveaux produits et procédés. Les EMN coopèrent parfois avec les autorités compétentes en matière de sécurité et de santé au travail, les organisations et les représentants des travailleurs reconnus. Cependant, les questions concernant la sécurité et la santé au travail ne sont pas incluses dans les conventions signées entre les EMN et les travailleurs. Les syndicats ignorent si les EMN coopèrent avec les organismes nationaux et internationaux pour le développement des normes de sécurité et de santé au travail.
Au Royaume-Uni, le gouvernement indique que les lois en matière de sécurité et de santé au travail s'appliquent à toutes les entreprises qui doivent les respecter. Les EMN contribuent au développement de normes sur la sécurité et la santé au travail par le biais de consultations sur la législation, de recueils de directives pratiques reconnus ainsi que par des voies informelles. Le Royaume-Uni participe à des activités normatives internationales par l'intermédiaire de l'institut britannique de normalisation et d'organismes régionaux et internationaux. Tous les employeurs, y compris ceux des EMN, sont encouragés à examiner les causes des risques professionnels et à s'appuyer sur les expériences positives acquises au sein de l'entreprise. La Confédération de l'industrie britannique remarque que les EMN du Royaume-Uni sont tenues de respecter la législation nationale sur la sécurité et la santé au travail et que les conventions de l'OIT mentionnées s'appliquent à tous les employeurs. A l'instar des autres grandes entreprises, les EMN jouent un rôle important au sein des organismes tripartites spécialisés sur la sécurité et la santé au travail. Dans l'ensemble, le bilan des EMN du Royaume-Uni est très bon en matière de sécurité et de santé au travail. Les entreprises multinationales britanniques pensent que les normes ne sont pas adaptables. Elles publient des avis complets sur les politiques et des bulletins d'information sur la sécurité pour toutes les entreprises et offrent une formation adéquate. Au niveau national, les EMN, tout comme les entreprises nationales, participent aux activités de la Commission britannique sur la sécurité et la santé et aux comités consultatifs industriels; au niveau international, elles coopèrent pleinement aux activités normatives menées au sein de l'Union européenne, de l'OIT, des Nations Unies et de l'OCDE.
Le gouvernement rapporte que, même si les Etats-Unis n'ont pas ratifié les conventions mentionnées, les politiques, les lois et la réglementation américaines reflètent les principes énoncés dans ces instruments et les recommandations correspondantes. Les Etats-Unis ont joué un rôle clé dans l'élaboration du Recueil de directives pratiques et de guides de l'OIT. La réglementation nationale est généralement plus rigoureuse que les conventions et des recommandations de l'OIT. La loi de 1970 sur la sécurité et la santé des travailleurs (OSHA) s'applique pratiquement à toutes les entreprises nationales et aux EMN et rien n'indique que ces dernières s'y conforment différemment. Elle couvre tous les employeurs sauf ceux du secteur public. Tous les employeurs ont l'obligation générale de s'assurer de l'absence de risques sur les lieux de travail. Les entreprises étrangères et nationales doivent signaler immédiatement tous les accidents mortels et corriger les risques professionnels identifiés par l'administration chargée de la sécurité et de la santé au travail au cours de l'inspection sur le lieu de travail. Le gouvernement fédéral se décharge sur vingt-trois Etats pour mettre en application les normes de sécurité et de santé. La OSHA interdit toute forme de discrimination de la part de l'employeur envers un employé qui refuse de travailler suite à la plainte qu'il ou elle a déposée concernant des conditions de travail dangereuses. La violation des normes de la loi entraînent des sanctions financières pouvant atteindre 70 000 dollars pour chaque délit, y compris pour le défaut d'enregistrement. Des débats publics et des consultations directes avec toutes les parties intéressées, y compris les EMN et les organisations de travailleurs, précédent l'adoption des normes fédérales sur la sécurité et la santé. De nombreuses EMN ont indiqué au gouvernement fédéral que les normes qu'elles observent aux Etats-Unis sont les plus élevées de toutes celles qu'elles appliquent. Les travailleurs américains et leurs représentants ayant le droit d'être informés des risques auxquels ils sont exposés sur le lieu de travail, les EMN doivent fournir aux employés l'information et la formation sur la manipulation des produits chimiques à risques. Les employeurs sont responsables de l'évaluation de la toxicité des nouveaux produits et des produits chimiques pour fixer les procédures de manipulation sécuritaire des produits chimiques dangereux. Les EMN, à l'instar des autres entreprises américaines, reçoivent des informations sur les normes proposées et fournissent à l'OSHA des précisions sur leur expérience. Grâce à cette méthode, les EMN examinent les causes des risques professionnels, soumettent leurs commentaires, font des suggestions sur les normes proposées et appliquent leurs découvertes lorsque c'est possible. Les EMN ont fourni des informations sur l'effet des nombreuses réglementations internationales en matière de sécurité et de santé au travail sur leurs activités ainsi que sur leur impact potentiel sur le commerce mondial. Cette information a été très utile au gouvernement américain lors des discussions internationales sur l'éventuelle harmonisation de ces réglementations. Les entreprises américaines et étrangères opérant aux Etats-Unis coopèrent également aux travaux des organisations internationales concernant la préparation et l'adoption des normes de sécurité et de santé internationales au travers de groupes tels que le BIAC (Comité consultatif économique et industriel). Grâce au BIAC, les EMN ont pu contribuer au succès de l'adoption récente par le Comité de l'environnement de l'OCDE des Principes directeurs pour la prévention, la préparation et l'intervention en matière d'accident chimique. Par l'intermédiaire du Conseil des Etats-Unis pour les entreprises internationales, les EMN participent activement à la préparation et à l'adoption des normes internationales en matière de sécurité et de santé au travail par des prises de position du Conseil et une participation directe à la Conférence internationale du Travail, aux réunions sectorielles de l'OIT et aux groupes de travail. Les EMN ont aussi la possibilité de se joindre au membres du gouvernement et aux représentants des travailleurs lors de réunions internationales au cours desquelles les normes de sécurité et de santé au travail sont élaborées. Les questions concernant la sécurité et la santé sont souvent couvertes dans les conventions collectives. Les règlements américains représentent les normes minimales et de tels accords peuvent servir de base pour établir une protection plus poussée des travailleurs concernés.
En Uruguay, le gouvernement remarque que toutes les entreprises, indépendamment de leur origine, sont assujetties aux lois et aux règlements contenant les principes des conventions nos 119, 115, 136 et 139. Ce sont: le décret du 14 septembre 1995 concernant la protection contre les risques dus au benzène; le décret 519/84 du 21 novembre 1984 régissant l'utilisation des matières radioactives et des radiations ionisantes; le décret 406/88 réactualisant la réglementation en matière de sécurité et de santé au travail et le décret 89/95 qui fixe la réglementation spéciale concernant la sécurité et la santé dans l'industrie de la construction. Les EMN observent généralement des normes qui sont conformes à la législation nationale. Elles ne sont pas obligées d'informer les autorités compétentes des normes qu'elles observent dans d'autres pays. Cependant, elles divulguent l'information sur demande. Les EMN, à l'instar des entreprises nationales, coopèrent dans l'application des mesures préventives. La portée de la coopération entre les EMN et les autorités compétentes, les travailleurs et leurs organisations de représentants n'est pas spécifiée. Des efforts sont entrepris pour créer un groupe de coordination tripartite (Grupo de Coordinación Tripartita) pour la planification et la promotion des politiques de sécurité et de santé au travail, particulièrement en matière de prévention des risques. Les conventions collectives offrent peu de dispositions relatives à la sécurité et à la santé au travail. Des échanges d'information devraient intervenir entre les EMN, les entreprises nationales et les pouvoirs publics. Ces derniers devraient disposer d'une banque de données contenant des informations sur les substances chimiques toxiques afin de mettre sur pied des programmes de prévention des risques dans différentes branches industrielles.
Le gouvernement du Venezuela indique que les principes énoncés dans les conventions nos 115, 119, 136 et 139 ainsi que les recommandations nos 114, 118, 144 et 147 sont appliqués dans la mesure du possible bien que le pays n'ait ratifié que la convention no 139. Le contenu de ces instruments est inscrit dans la Réglementation relative à la sécurité et à la santé au travail (1968) et d'autres législations sur le sujet. Les EMN observent les normes les plus élevées. Par l'intermédiaire des programmes et des comités sur la sécurité et la santé au travail, elles collaborent avec les représentants des travailleurs dans l'entreprise, les représentants des organisations de travailleurs et d'employeurs et avec les autorités gouvernementales pour diffuser l'information sur les normes qu'elles observent dans d'autres pays. Au cours de la dernière décennie, les EMN ont développé des mécanismes visant à prévenir et à réduire les risques sur le lieu de travail. Elles se sont de plus en plus intéressées à la limitation des accidents et ont pris conscience des implications économiques que suppose la protection des travailleurs pour l'entreprise. En juin 1995, un programme de sensibilisation et de préparation aux mesures d'urgence au niveau local (Concientización y Preparación de Emergencias a Nivel Local) a été mis sur pied. Ce programme a permis la tenue de nombreux séminaires, réunions et ateliers qui doivent se poursuivre à l'avenir. L'objectif est d'augmenter la prise de conscience des risques professionnels, d'encourager la mise sur pied de plans d'urgence et de prévenir les accidents. Un plan national pour la santé des travailleurs vénézuéliens a été élaboré avec la participation de nombreuses agences publiques, d'universités et le secteur privé. De nombreuses réunions impliquant différents ministères publics et l'Association des industries chimiques du Venezuela (ASOQUIM) se sont tenues visant à élaborer un plan national pour la sécurité chimique (Plan Nacional sobre Seguridad Química). Selon la Fédération vénézuélienne des chambres et associations du commerce et de la production, la législation nationale prévoit des normes sur la sécurité et la santé au travail qui sont respectées par les EMN. En général, ces entreprises appliquent les mêmes normes que celles qu'elles observent dans le pays du siège et, dans de nombreux cas, le mécontentement a été général car de nombreuses personnes n'étaient pas familiarisées avec l'application des normes de sécurité et de santé. Les EMN fournissent l'information sur les risques particuliers et les mesures de protection associés aux nouveaux produits et procédés. Elles développent des manuels sur les normes et les procédures et mènent également des débats sur le sujet. Elles jouent un rôle prépondérant dans l'examen des causes des risques en matière de sécurité et de santé au travail et dans l'application des mesures correctrices et préventives. Dans de nombreuses régions du pays, elles jouent un rôle décisif, ainsi que les entreprises locales, dans le domaine de la sécurité et de la santé et collaborent avec les autorités locales et nationales, ainsi qu'avec les travailleurs et leurs organisations représentatives. La majorité des conventions collectives conclues avec les EMN contiennent des dispositions relatives à la sécurité et à la santé au travail. Un grand nombre d'EMN essaient actuellement d'obtenir un agrément international spécial relatif à la sécurité et à la santé comme elles l'ont fait dans le pays du siège.
Le gouvernement précise que les principes énoncés dans les instruments mentionnés sont appliqués au Zimbabwe. Les EMN maintiennent des normes de sécurité et de santé élevées conformément à la législation nationale. L'information sur les normes pertinentes est transmise aux comités de sécurité où siègent des représentants de la direction et des travailleurs. Les accidents du travail sont signalés à l'autorité nationale de sécurité sociale chargée de l'inspection des entreprises. La Confédération des employeurs du Zimbabwe confirme que les principes énoncés dans les conventions et les recommandations mentionnées sont appliquées et que les EMN respectent les normes de sécurité et de santé au travail. Dans certains cas, les EMN font connaître aux intéressés l'information concernant les normes de sécurité et de santé au travail qu'elles observent dans d'autres pays. Elles informent les travailleurs des risques particuliers et des mesures de protection associés aux nouveaux produits et procédés par le biais d'une formation interne sur la sécurité et la santé. Elles jouent également un rôle prépondérant dans l'examen des risques professionnels et dans l'application des mesures correctrices et préventives. Elles coopèrent avec les autorités compétentes par le biais de réunions tripartites avec les organisations de travailleurs et le gouvernement. Les questions concernant la sécurité et la santé au travail sont incluses dans les conventions collectives. Le gouvernement, les représentants des travailleurs et d'employeurs sont en relation avec les organismes internationaux pertinents par l'intermédiaire de l'OIT.
Paragraphes 40-58
40. Les entreprises multinationales devraient appliquer, en matière de relations professionnelles, des normes qui ne soient pas moins favorables que celles qu'appliquent des employeurs comparables dans le pays en cause.
Liberté syndicale et droit d'organisation (paragraphes 41 à 47)
41. Les travailleurs employés tant par les entreprises multinationales que par les entreprises nationales devraient jouir, sans distinction d'aucune sorte, du droit, sans autorisation préalable, de constituer des organisations de leur choix ainsi que de celui de s'affilier à ces organisations, à la seule condition de se conformer aux statuts de ces dernières(35). Ils devraient également bénéficier d'une protection adéquate contre les actes de discrimination tendant à porter atteinte à la liberté syndicale en matière d'emploi(36).
42. Les organisations représentant les entreprises multinationales ou les travailleurs employés par elles devraient bénéficier d'une protection adéquate contre tous actes d'ingérence des unes à l'égard des autres, soit directement, soit par leurs agents ou membres, dans leur formation, leur fonctionnement et leur administration(37).
43. Lorsque les circonstances locales s'y prêtent, les entreprises multinationales devraient donner leur appui à des organisations d'employeurs représentatives.
44. Les gouvernements qui ne le font pas encore sont instamment priés d'appliquer les principes de la convention no 87, article 5, étant donné l'importance qu'il y a, en relation avec les entreprises multinationales, à permettre aux organisations représentant ces entreprises ou les travailleurs qu'elles emploient de s'affilier à des organisations internationales d'employeurs et de travailleurs de leur choix.
45. Là où les gouvernements des pays d'accueil offrent des avantages particuliers pour attirer les investissements étrangers, ces avantages ne devraient pas se traduire par des restrictions quelconques apportées à la liberté syndicale des travailleurs ou à leur droit d'organisation et de négociation collective.
46. Les représentants des travailleurs des entreprises multinationales ne devraient pas être empêchés de se réunir pour se consulter et échanger leurs points de vue, étant entendu que le fonctionnement des opérations de l'entreprise et les procédures normales régissant les relations avec les représentants des travailleurs et leurs organisations n'en pâtissent pas.
47. Les gouvernements ne devraient pas apporter de restrictions à l'entrée de représentants d'organisations d'employeurs et de travailleurs qui viennent d'autres pays et sont invités par des organisations locales ou nationales intéressées aux fins de consultations sur des questions d'intérêt commun, du seul fait qu'ils sollicitent l'entrée dans cette capacité.
1) Y a-t-il des limites à la capacité des travailleurs des EMN d'exercer pleinement leur droit d'organisation ou y a-t-il eu des cas dans lesquels les EMN n'ont pas observé, ou n'auraient pas observé, les principes de ce droit? Dans ce cas, quelles sont les procédures à la disposition des personnes concernées?
2) Y a-t-il eu de nouvelles initiatives visant à attirer un investissement étranger direct et, dans ce cas, les mesures prises, notamment les incitations offertes, limitent-elles d'une quelconque manière la liberté syndicale et le droit d'organisation et de négociation collective?
3) Quels ont été les efforts consentis par le gouvernement et les entreprises nationales et multinationales, ainsi que les organisations de travailleurs, pour mettre au point des politiques et pratiques en matière de relations professionnelles et les améliorer ainsi que pour les aligner sur les principes de la Déclaration?
Le gouvernement signale que les travailleurs des EMN à Antigua-et-Barbuda sont libres d'exercer leurs droits, qui ne sont en aucune manière limitées par les mesures de promotion de l'investissement. Les politiques et pratiques en matière de relations professionnelles sont régies par le Code du travail.
Le gouvernement de l'Argentine déclare que les informations contenues dans sa réponse à la cinquième enquête restent valables.
En principe, il n'y a, selon le gouvernement de l'Australie, aucune limitation à la capacité des travailleurs des EMN d'exercer leur droit syndical. Une enquête de 1990 a montré que dans les entreprises employant 20 travailleurs ou plus, 49 pour cent des travailleurs étaient syndiqués dans les EMN et 52 pour cent dans les autres entreprises. Les syndicats sont reconnus sans difficulté aux fins de la négociation collective. La législation fédérale et des Etats protège les droits des syndicats et établit le cadre des politiques et pratiques en matière de relations professionnelles pour toutes les entreprises. La loi de 1988 sur les relations professionnelles au sein du Commonwealth interdit la discrimination à l'encontre des syndicats. Elle prévoit le règlement des conflits du travail par des procédures obligatoires de conciliation et d'arbitrage, l'affiliation volontaire aux organisations d'employeurs et de travailleurs et le recours au système des sentences arbitrales. Toutefois, en pratique il y a des EMN qui essaient de marginaliser les syndicats, notamment en matière de négociations collectives. Le gouvernement donne l'exemple de deux filiales d'une EMN de l'industrie de l'aluminium (nommément citées) que la Commission australienne des relations professionnelles (AIRC) a accusées d'avoir des pratiques discriminatoires vis-à-vis des syndicalistes et de tenter de marginaliser les syndicats. Les travailleurs couverts par le système des sentences arbitrales se sont vus proposer des contrats individuels de travail, et ceux qui ont choisi d'être représentés par un syndicat ont subi une discrimination en matière de rémunérations et de conditions d'emploi. Dans le premier cas, l'AIRC a décidé d'imposer un nouveau barème provisoire de rémunération qui a effectivement bloqué les contrats individuels, tandis que dans le deuxième cas, elle a pris un arrêté obligeant la société en question à appliquer les mêmes conditions de travail et d'emploi aux salariés couverts par le système des sentences arbitrales, sous réserve qu'ils acceptent, individuellement ou par l'intermédiaire du syndicat, de travailler conformément aux dispositions des contrats du personnel. Les parties ont aussi été invitées à chercher une solution à long terme au problème. Les décisions adoptées précisaient que les contrats de travail individuels ne pouvaient pas être utilisés pour restreindre le rôle légitime des syndicats ou de l'AIRC. Les initiatives visant à attirer l'investissement étranger direct (comme la Campagne pour les sièges régionaux) ne limitent en aucune façon les droits des travailleurs. Toutes les entreprises sont juridiquement obligées d'adhérer aux mêmes normes en matière de relations professionnelles, quelle que soit leur origine. Les réformes récentes visant à rendre le système de relations professionnelles plus souple et à promouvoir la négociation collective à l'échelon de l'entreprise garantissent aussi les droits minimaux de tous les travailleurs. Lors du Forum de février 1995 sur le développement général de l'Indochine, organisé par la Commission économique et sociale pour l'Asie et le Pacifique, il a été décidé de créer un groupe consultatif pour prendre en compte les opinions du monde des affaires sur le développement économique et social et favoriser la participation du secteur privé à ce processus. L'Australie, dans le cadre de sa participation au groupe consultatif, assurera une très large diffusion dans la région des principes de la Déclaration tripartite.
Selon le gouvernement, il n'y a pas de restriction à l'exercice des droits des travailleurs des EMN aux Bahamas. Aucune des incitations offertes pour attirer l'investissement étranger direct ne limite les droits des travailleurs. Le chapitre 295 de la loi relative à des normes de travail équitables est en cours de modification et des avis ont été demandés à la Commission consultative tripartite mixte sur le travail, aux syndicats et aux organisations d'employeurs. Ces modifications visent à améliorer les politiques et les pratiques en matière de relations professionnelles et à les rendre conformes aux principes de la Déclaration tripartite.
Le gouvernement du Bangladesh signale que les lois adoptées conformément aux conventions nos 87 et 98 garantissent pleinement le droit à liberté syndicale qui est applicable à toutes les entreprises. Le déni de ces droits par les employeurs est punissable en vertu de l'ordonnance de 1969 sur les relations professionnelles. Des incitations telles que des périodes d'exonération fiscale, des crédits bonifiés, des réductions d'impôt et le rapatriement des profits sont garanties par le gouvernement, mais il n'y a pas d'exception légale s'agissant de la liberté syndicale et du droit à la négociation collective. Des mesures visant à améliorer les relations professionnelles sont discutées au niveau de l'entreprise entre les travailleurs et les employeurs et lors des réunions du Comité national de consultation tripartite auxquelles participent également les représentants des travailleurs des EMN. Les travailleurs des EMN sont libres de se réunir pour se consulter et échanger leurs points de vue. L'Association des employeurs du Bangladesh est du même avis que le gouvernement.
Le gouvernement de la Barbade affirme qu'en vertu de la Constitution nationale tous les travailleurs ont le droit de s'affilier au syndicat de leur choix et disposent de procédures de recours légal en cas de déni de ce droit. Il n'y a pas de législation obligeant les employeurs à reconnaître un syndicat. Toutefois, le système volontaire de relations professionnelles fonctionne efficacement dans le pays, et si un conflit survient à cet égard, les syndicats peuvent demander que la question soit réglée par voie de conciliation. Au cours de la procédure, une enquête est faite au sein de l'organisation pour déterminer sa représentativité. De nouvelles initiatives, sous forme d'une extension des traités bilatéraux d'investissement prévoyant une exonération de la double imposition, ont été prises pour attirer l'investissement étranger direct. Par ailleurs, les incitations offertes ne limitent en aucune manière la liberté syndicale et le droit d'organisation et de négociation collective. Un organe tripartie a été créé pour la mise en œuvre d'une politique des prix et des revenus, qui constitue un élément essentiel du programme macroéconomique du pays pour parvenir à la croissance et au développement économique grâce à une compétitivité accrue. Des résultats positifs ont été obtenus eu égard à la création d'un environnement approprié pour favoriser le dialogue social, promouvoir les relations professionnelles et améliorer les possibilités d'emplois. La Confédération des employeurs de la Barbade a répondu négativement à la première des deux questions. S'agissant de la politique et des pratiques en matière de relations professionnelles, la législation et la pratique nationales permettent aux parties d'agir conformément aux principes de la Déclaration. Le Syndicat des travailleurs de la Barbade estime qu'il existe des limitations non officielles à l'exercice du droit syndical. Les initiatives visant à attirer l'investissement étranger direct ne restreignent en aucune manière les droits des travailleurs.
Le gouvernement déclare que les mêmes règles s'appliquent à toutes les entreprises en Belgique, quelle que soit leur origine. Les organisations d'employeurs et de travailleurs sont couvertes par des politiques régionales, provinciales ou locales pour attirer l'investissement dans le cadre des politiques régionales de l'emploi et des plans de restructuration économique. La création d'emplois est la préoccupation majeure, suivie par la protection de l'environnement. Des guides de l'investissement sont publiés et les investisseurs satisfont généralement aux normes établies par les institutions et autorités compétentes.
Le gouvernement du Brésil déclare que la liberté syndicale, le droit d'organisation et le droit de grève sont garantis par la Constitution fédérale. Les candidats à des fonctions syndicales, ne peuvent pas être licenciés, ainsi que les représentants syndicaux élus, pendant une période d'un an après la fin de leur mandat. La Constitution fédérale reconnaît aussi l'importance de la négociation collective, des conventions collectives et des consultations entre les travailleurs et les employeurs sur des questions d'intérêt mutuel. L'article 11 prévoit l'élection d'un représentant des travailleurs dans les entreprises de plus de 200 salariés. Le Recueil de la législation du travail (Consolidaçao das Leis do Trabalho) protège les travailleurs participant aux activités syndicales contre toute forme de discrimination et des sanctions sont infligées aux entreprises reconnues coupables d'avoir limité l'exercice des droits syndicaux. Les réclamations en la matière peuvent être soumises aux services de l'inspection du travail et aux autres autorités compétentes. Il n'y a pas de cas connus d'EMN ayant violé les principes précédemment mentionnés et il n'y a pas de mesures d'incitation et de promotion de l'investissement qui limitent les droits des travailleurs. Certains faits nouveaux dans le domaine des relations professionnelles méritent d'être mentionnés. Par exemple, les questions relatives au travail figurent parmi les thèmes de discussion dans les Chambres sectorielles tripartites. En 1993, le ministère du Travail a organisé, avec le concours du BIT, un Forum sur les conventions collectives qui a permis à des experts étrangers et à des représentants de divers groupes sociaux du pays de discuter de différentes expériences menées dans ce domaine, et d'examiner certains aspects des systèmes de relations professionnelles d'autres pays, ainsi que leur applicabilité au Brésil. Le 28 juillet 1995, le gouvernement fédéral a soumis au Congrès pour examen la mesure provisoire no 1079, qui propose des négociations collectives libres pour déterminer les salaires et d'autres conditions de travail et d'emploi dans le cadre des politiques de stabilisation économique. Les questions du travail sont également abordées dans des tables rondes, et des négociations entre les travailleurs et les employeurs sont fréquemment organisées par les Délégations régionales du travail, qui sont des organismes créés par le ministère du Travail. La Centrale unique des travailleurs (CUT) signale qu'on constate souvent des cas de pratiques antisyndicales chez les EMN au Brésil. La convention no 87 de l'OIT n'est pas appliquée et des travailleurs sont licenciées pour avoir créé un syndicat ou s'y être affilié. La CUT note que des efforts en vue de moderniser le système de relations professionnelles ont été entrepris et que les débats donnent lieu à de vives polémiques.
Le gouvernement du Cambodge déclare que, selon les conventions nos 87 et 98, il n'y a pas de restriction à l'exercice par les travailleurs des EMN de leurs droits syndicats. Le Code du travail en cours d'examen est conforme aux normes imposées par ces conventions. Il n'y a pas d'efforts entrepris pour attirer l'investissement étranger direct. Des mesures sont prises pour mettre au point des politiques et des pratiques en matière de relations professionnelles en conformité avec la Déclaration.
Le gouvernement du Canada signale que sa réponse à la dernière enquête reste valable. Il réaffirme que la législation du travail ne fait pas de distinction entre les entreprises nationales et multinationales, et que ces dernières sont tenues de respecter les normes nationales en matière de relations professionnelles. Il n'y a pas de restriction à l'exercice des droits des travailleurs au sein des EMN. Depuis la dernière enquête, un réexamen des règles relatives à l'entrée des travailleurs étrangers temporaires a été entrepris en vue de les rendre conformes aux dispositions concernant la mobilité de la main d'œuvre du Traité de libre-échange nord-américain et à l'acte final du Cycle Uruguay. Le gouvernement de la province du Québec déclare que sa réponse à la dernière enquête reste valable.
Le gouvernement déclare que les travailleurs de toutes les entreprises au Tchad peuvent pleinement exercer leur droit de s'organiser, qui est garanti par la loi. Le gouvernement n'a pris aucune mesure qui limite d'une manière quelconque cette liberté. Il a été décidé qu'à l'avenir, des consultations biennales seront organisées entre les organisations de travailleurs et d'employeurs, ainsi qu'au sein des EMN, en vue de donner effet à la Déclaration tripartite.
Le gouvernement signale que la liberté syndicale et le droit d'organisation sont garantis par la Constitution du Chili et le Code du travail. Les EMN doivent respecter ces normes. Les organisations représentant les travailleurs des EMN ont le droit de s'affilier à des fédérations locales, des confédérations et des organisations centrales de travailleurs, et à des organisations internationales de travailleurs, ainsi que le droit de s'en retirer. Les mesures d'incitation et de promotion de l'investissement ne restreignent en aucune manière l'exercice des droits des travailleurs. Le gouvernement étudie des projets visant à réformer la loi concernant les privilèges des travailleurs participant à la création d'un syndicat et à accroître l'indemnisation de ceux qui sont victimes de licenciement ou de pratiques antisyndicales pendant la négociation collective.
Le gouvernement déclare que tous les travailleurs en Colombie sont libres d'exercer leurs droits. Les politiques visant à favoriser l'internationalisation de l'économie et à libéraliser l'investissement étranger ont eu pour effet d'améliorer considérablement le climat général pour les investissements. Un pacte social sur la productivité, les prix et les salaires (Pacto social de productividad, precios y salarios) a été conclu en vue d'entraîner un accroissement sensible de la productivité avec une augmentation correspondante des salaires et une maîtrise de l'inflation. L'Association nationale des industriels note que la Colombie a ratifié les conventions nos 87 et 98 et que les dispositions de ces instruments se reflètent dans la Constitution nationale et dans d'autres législations (telle que la loi no 50 de 1990). Des sanctions sont infligées à tous les employeurs qui ne respectent pas le principe de la liberté syndicale. Les mesures d'incitation et de promotion de l'investissement intérieur ne limitent eu aucune manière la liberté syndicale et le droit à la négociation collective. Le gouvernement a mis en vigueur une politique de consultation tripartite et a créé une Commission consultative tripartite pour le développement du mouvement syndical (Comision tripartita de concertacion para el desarrollo del movimiento sindical) au sein de laquelle le gouvernement, les organisations d'employeurs et les organisations de travailleurs disposent chacun de trois membres. L'objectif poursuivi est de renforcer les relations entre les travailleurs et les employeurs en vue d'améliorer la qualité de la vie professionnelle, ainsi que la productivité, la compétitivité, l'emploi et les salaires. La Commission a signé trois accords pour la formation de dirigeants syndicaux et de représentants patronaux en vue de créer une véritable culture en matière de dialogue social. La Confédération générale des travailleurs démocratiques déclare que si, en vertu de la loi, les travailleurs des EMN en Colombie ont le droit de s'organiser, les entreprises tant nationales qu'internationales usent de moyens détournés pour faire obstacle à l'exercice de ce droit. Le ministère du Travail ne dispose pas de mécanismes adéquats pour empêcher ce type de comportement, et en conséquence, les travailleurs qui essaient de constituer des syndicats courent le risque de perdre leur emploi. Lorsque les multinationales ne s'estiment pas obligées d'accepter la présence de syndicats, il n'est pas possible d'organiser des réunions.
Selon le gouvernement du Costa Rica, il n'y a pas de restrictions à l'exercice des droits des travailleurs. Les organisations de travailleurs ont porté plainte contre les EMN à qui elles reprochent d'avoir encouragé la création d'associations de solidarité et de comités permanents de travailleurs au détriment des syndicats. Le gouvernement a décidé que le choix des travailleurs devait être respecté et que c'était à chacun qu'il incombait de décider eu égard à son affiliation à une organisation donnée. De nouvelles initiatives ont été prises pour la promotion de l'investissement mais elles ne limitent pas les droits syndicaux. Des efforts sont déployés pour élaborer et améliorer des politiques et des pratiques en matière de relations professionnelles afin de renforcer le dialogue social, la conciliation et la consultation en tant que moyens de règlement des conflits.
Le gouvernement de la République tchèque déclare que la liberté syndicale et le droit d'organisation sont garantis par la Constitution nationale et la loi sur l'association des citoyens. Le Code du travail et la loi no 2/1991 garantissent le droit de négociation collective. Les droits des représentants syndicaux et les facilités dont ils doivent bénéficier pour mener à bien leurs activités sont précisées dans les lois et règlements applicables. Les salariés dont les droits ont été violés ont recours aux tribunaux. Les conventions nos 87 et 98 ont été ratifiées au cours de la période considérée, et des rapports sur leur application ont été soumis au BIT. Les autorités n'ont pas connaissance de cas de violation de la liberté syndicale ou de déni du droit d'organisation ou de négociation collective par les EMN. Les syndicats au sein des EMN sont généralement membres de syndicats professionnels, lesquels sont affiliés à des confédérations syndicales internationales. De même, les EMN sont membres d'organisations nationales d'employeurs qui font partie de la Confédération de l'industrie et des transports de la République tchèque. Cet organisme est lié à l'OIE. Les autres organisations d'employeurs auxquelles elles appartiennent sont les suivantes: Union des confédérations d'employeurs, Confédération des entrepreneurs du bâtiment et Association des entrepreneurs de la République tchèque. Il n'y a pas de restrictions à la coopération entre les organisations d'employeurs et de travailleurs et les organisations extérieures correspondantes. La Chambre tchéco-morave des syndicats (CMK OS) déclare que l'exercice du droit de constituer un syndicat et à s'y affilier se heurte à de nombreuses difficultés. Si les EMN d'Europe occidentale reconnaissent généralement les syndicats, ce n'est pas le cas de certaines sociétés originaires de certaines pays non européens de l'OCDE. Il existe des pratiques antisyndicales détournées qui sont influencées par les opinions exprimées par des fonctionnaires du gouvernement et certaines fédérations d'employeurs. Voici quelques unes des méthodes utilisées: pression exercée sur les salariés et les dirigeants syndicaux en leur offrant des salaires attractifs; rejet des conventions collectives; et institution de syndicats indépendants et de comités de travailleurs en dehors des structures syndicales existantes. Pour y faire face, la CMK OS a créé en 1994 le Centre pour les droits syndicaux, pour promouvoir le respect des droits syndicaux en tant qu'élément indissociable du respect des droits de l'homme. Il n'y a pas de concessions spéciales accordées aux EMN qui restreindraient les droits des travailleurs. S'agissant de l'amélioration des politiques et des pratiques en matière de relations professionnelles, on peut constater que les organisations d'employeurs et leurs organismes consultatifs promeuvent des principes modernes de gestion, qui incluent certains aspects du principe de partenariat social.
La Fédération des employeurs dominiquais signale que les travailleurs de toutes les entreprises sont libres d'adhérer aux organisations de leur choix. Toutefois, des plaintes pour pratiques antisyndicales contre certaines EMN ont été déposées auprès des autorités publiques compétentes et de l'Association des employeurs. Dans chaque cas, les EMN ont été priées de mettre fin à ces pratiques. Il n'y a pas d'initiatives de promotion de l'investissement qui limitent les droits des travailleurs. Ces droits sont garantis par la Constitution nationale. Des consultations bipartites et tripartites ont contribué à débloquer beaucoup de situations.
Le gouvernement de l'Equateur réaffirme que, dans la mesure où aucun distinction n'est faite entre les entreprises nationales et les entreprises étrangères, elles doivent toutes appliquer les lois nationales. Les relations professionnelles sont régies par le Code du travail et les mêmes sanctions sont appliquées à ceux qui violent ses dispositions. Le Code du travail dispose que: les travailleurs de toutes les entreprises ont droit à l'exercice de la liberté syndicale; la protection de l'Etat est garantie à toutes les organisations de travailleurs; et la loi interdit aux employeurs de licencier des travailleurs à partir du moment où ils notifient à l'inspecteur du travail qu'ils se réunissent pour constituer un type quelconque d'organisation de travailleurs. Toutes les organisations d'employeurs et de travailleurs ont le droit, en vertu du Code du travail, de s'affilier à des organisations internationales de travailleurs et d'employeurs, ou de s'en retirer. Les organisations représentant les travailleurs et les employeurs au sein des EMN sont généralement affiliées à des organisations locales de travailleurs et d'employeurs. Par exemple, le conseil des travailleurs d'une grande EMN de l'industrie agroalimentaire (non citée) est membre de la Confédération équatorienne des syndicats libres. Le Code du travail oblige les employeurs à accorder du temps libre aux travailleurs pour se consacrer à leurs activités syndicales après dépôt d'un préavis, et leur interdit de s'immiscer dans les activités syndicales. Le gouvernement note que ces principes se retrouvent dans la convention collective signée par la EMN agroalimentaire précédemment citée. Il n'y a pas de cas connus de représentants des employeurs ou des travailleurs ayant été empêchés d'entrer dans le pays aux fins de consultation sur des questions d'intérêt commun, dès lors que les lois et règlements sur l'immigration sont dûment respectées.
Les informations fournies par l'intermédiaire de la Fédération des industries égyptiennes montrent que les entreprises de l'industrie pharmaceutiques et du commerce des métaux (nommément citées) ne restreignent pas l'exercice du droit à la liberté syndicale. Les initiatives pour attirer l'investissement étranger direct n'empiètent pas sur la liberté syndicale et la négociation collective. Les efforts déployés par certaines sociétés pharmaceutiques pour améliorer les relations professionnelles se traduisent notamment par la tenue de réunions régulières et la réponse aux revendications des travailleurs dans le cadre des dispositions légales applicables. Une société (nommément citée) a été félicitée pour l'application réussie de son projet visant à promouvoir les relations professionnelles. Toutes les entreprises du commerce des métaux ne sont pas dotées d'organisations de travailleurs. Cependant, certaines ont des comités d'entreprise où les travailleurs peuvent exprimer leurs points de vue et soumettre des propositions pour examen. Les travailleurs peuvent aussi présenter des réclamations qui seront examinées par la direction.
Le gouvernement de l'Estonie indique que l'Association des syndicats estoniens n'a pas reçu de plaintes officielles concernant des restrictions du droit à la liberté syndicale. Il n'y a pas eu d'initiatives pour promouvoir la participation des travailleurs aux activités syndicales et l'on sait que certaines EMN considèrent que des syndicats faibles constituent un avantage pour le développement de l'entreprise. L'Estonie a ratifié les conventions nos 87 et 98. Le droit d'organisation est garanti par la Constitution et il n'y a pas de cas connus d'entraves à l'exercice de ce droit.
Le gouvernement de l'Ethiopie confirme que la proclamation sur le travail no 42/1993 garantit aux travailleurs et aux employeurs ...le droit d'instituer et de créer des syndicats ou des associations d'employeurs, et d'y participer activement. Cela s'applique aux travailleurs de toutes les entreprises, y compris les EMN.
Le gouvernement de la Finlande déclare que la liberté syndicale est garantie par la Constitution nationale. On trouve des dispositions plus détaillées sur son application dans la loi sur les associations. La violation des droits des travailleurs est considérée comme un délit par le code pénal. Les autorités n'ont eu connaissance d'aucun problème particulier concernant les EMN à cet égard. La Finlande est en train de mettre en œuvre la directive du Conseil sur la création d'un comité d'entreprise européen qui est conforme à la législation nationale en vigueur relative à la coopération au sein des entreprises. La Confédération de l'industrie finlandaise et des employeurs et la Confédération des employeurs des industries de services de Finlande indiquent que les travailleurs des EMN, comme ceux des entreprises nationales, jouissent du droit de constituer des syndicats et d'y adhérer. Les initiatives du gouvernement pour attirer l'investissement étranger n'affectent en rien la liberté syndicale. L'Organisation centrale des syndicats finlandais (SAK), la Confédération des organisations de techniciens (STTK) et la Confédération syndicale des professions universitaires de Finlande (AKAVA) signalent que l'exercice de la liberté d'association et celui des autres droits syndicaux fondamentaux ne sont soumis à aucune restriction. Toutefois, certaines entreprises étrangères dans le secteur de l'informatique ont une attitude négative envers les syndicats. Les filiales des entreprises étrangères implantées en Finlande sont ordinairement des entreprises de dimension moyenne ou de grandes entreprises, et leurs salariés sont syndiqués. Le système de représentation des travailleurs et de négociation collective fonctionne bien. Les EMN sont généralement membres d'associations d'employeurs.
Selon le gouvernement du Gabon, les travailleurs des EMN sont libres d'exercer leurs droit syndicaux, y compris le droit de négociation collective. Mis à part des colloques organisés par des syndicats et financés par des organisations internationales, aucun effort particulier n'a été fait pour améliorer les politiques en matière de relations professionnelle suivant les principes énoncés dans la Déclaration. La Confédération gabonaise des syndicats libres reconnaît que la seule limite à la liberté syndicale et au droit d'organisation résidait dans l'obligation d'avoir un syndicat unique. Cette règle a été supprimée par le nouveau Code du travail.
Le gouvernement de l'Allemagne déclare que le rapport pour la quatrième enquête reste valable. Il réaffirme que la loi interdit toutes les restrictions à la liberté syndicale et au droit de négociation collective. Les travailleurs victimes de violation de ces droits peuvent s'adresser aux juridictions du travail. Il n'y a pas d'intervention de l'Etat dans le processus de négociation collective.
Le gouvernement de la Grèce fait observer que certaines EMN ont empêché la constitution de syndicats ou, dans certaines cas, celle de comités d'entreprise, alors que la législation en vigueur a prévu des dispositions pour la création et le fonctionnement de ces entités. Par ailleurs, il a eu des cas où il a été mis fin à des contrats de travail de syndicalistes (avec certaines justifications) mais sans que soient respectées les procédures prévues par la législation relative à la démocratisation des mouvements syndicaux et à la protection de la liberté syndicale. Dans tous ces cas, l'inspection du travail locale invite les parties concernées à un examen plus approfondi de la question et prend des mesures pour résoudre les problèmes. Plusieurs entreprises, y compris des EMN, appliquent la directive du Conseil no 94/45/CE du 22 septembre 1994 sur l'institution d'un comité d'entreprise européen. Elle le font à titre volontaire, dans la mesure où la Grèce n'a pas encore adopté les mesures légales nécessaires à la mise en œuvre de cette directive.
Selon le gouvernement de la Grenade, il n'y a pas de restrictions à l'exercice de la liberté syndicale et les intéressés peuvent soumettre leurs griefs aux tribunaux. Des initiatives ont été prises pour attirer l'investissement étranger direct mais les incitations offertes ne limitent en aucune façon la liberté syndicale et le droit d'organisation et de négociation collective. La Grenade a ratifié la convention no 144. Tous les partenaires sociaux participent activement à l'examen d'un projet de Code du travail, qui a été élaboré avec le concours du BIT.
Le gouvernement indique que, mis à part un ou deux cas, il n'a pas connaissance de pratiques répandues émanant des EMN qui limiteraient les activités des syndicats en Hongrie. Des tentatives insidieuses pour dissuader les travailleurs d'adhérer à un syndicat ont été signalées. La restriction des activités syndicales ne figurait pas parmi les incitations offertes pour attirer les investisseurs étrangers. Un cas s'est produit où des investisseurs potentiels se sont retirés d'une affaire après avoir appris qu'il y avait une forte présence syndicale dans l'entreprise concernée (non citée). Des syndicats ont cherché à prendre contact avec leurs homologues à l'échelon local ainsi qu'avec ceux de la société mère. Un groupe d'EMN a choisi de ne pas adhérer à la section des employeurs du Conseil de coordination des intérêts mais a fondé l'Association hongroise des sociétés internationales qui représente les intérêts collectifs des EMN. D'autres ont adhéré à l'Organisation des employeurs hongrois. Certaines EMN ont tenu compte des opinions des organisations de travailleurs sur des questions relatives aux salaires et sur d'autres questions liées à l'emploi. Les autorités compétentes consultent régulièrement l'Association hongroise des sociétés internationales même si un mécanisme officiel pour ce genre de consultation n'a pas encore été institué.
Le gouvernement de l'Inde déclare que les travailleurs des entreprises nationales et des EMN ont le droit de constituer des organisations de leur choix et de s'y affilier. En vertu des dispositions relatives aux pratiques de travail déloyales contenues dans la loi sur les conflits professionnels, les employeurs et les travailleurs sont protégés contre tous actes d'ingérence des uns à l'égard des autres dans leurs affaires légitimes. Le gouvernement, dans le cadre de sa politique industrielle pour 1991, a relevé de 40 à 50 pour cent la limite de la participation financière étrangère dans les industries très prioritaires. Les incitations offertes ne restreignent pas la liberté syndicale et le droit d'organisation et de négociation collective. Les travailleurs des EMN jouissent des mêmes droits que les travailleurs des entreprises nationales, et peuvent avoir des organisations représentatives de leur choix conformément à la législation et à la pratique nationales. La législation nationale prévoit la conclusion de conventions entre les travailleurs de toutes les entreprises et leurs employeurs, ainsi que l'octroi pour les travailleurs de l'assistance nécessaire pour négocier des conventions collectives efficaces.
Le gouvernement de l'Indonésie garantit aux travailleurs le droit d'organisation tant dans les entreprises nationales que multinationales. A cet égard, une assistance et des conseils sont toujours fournis aux travailleurs et aux membres des organisations de travailleurs. Les efforts déployés par le gouvernement pour attirer l'investissement étranger se sont exercés dans le cadre de la déréglementation. Cette politique ne porte pas atteinte à l'exercice de la liberté syndicale et au droit d'organisation et de négociation collective. Le gouvernement met en œuvre des programmes de développement et de formation en matière de relations professionnelles pour les travailleurs, les employeurs et les services administratifs concernés.
Le gouvernement signale que les travailleurs des EMN en Irlande jouissent du même droit à l'exercice de la liberté syndicale que leurs homologues des sociétés locales. Ce droit est garanti par la Constitution nationale. Les lois de 1977-1993 sur les licenciements injustifiés protègent les travailleurs contre le licenciement pour cause d'activités syndicales. Il existe une Commission des relations professionnelles qui élabore des codes de bonne conduite en matière de relations professionnelles en consultation avec les organisations de travailleurs et d'employeurs, et d'autres parties intéressées. Jusqu'à présent, trois codes ont été élaborés en ce qui concerne les procédures de règlement des conflits (y compris dans les services essentiels), les fonctions et les responsabilités des représentants des travailleurs et les procédures disciplinaires. Bien que juridiquement non contraignants, ces codes (des exemplaires sont joints au rapport) devraient être largement respectés et incorporés dans les conventions collectives. Ils s'appliquent aux EMN s'il y a lieu.
Selon le gouvernement de l'Italie, il n'y a pas de restrictions à l'exercice par les travailleurs des EMN de leur droit d'organisation. La législation nationale en matière de relations professionnelles ainsi que les accords bipartites et triparties respectent ce principe. La Confédération générale de l'industrie déclare qu'il n'y a pas de limitations au droit des travailleurs des EMN en Italie à l'exercice de la liberté syndicale et à leur droit d'organisation. Aucune initiative nouvelle n'a été prise pour attirer l'investissement étranger direct. Les pratiques en matière de relations professionnelles respectent la législation nationale, ainsi que les accords bipartites et triparties en vigueur.
Le gouvernement indique que les travailleurs de toutes les entreprises au Japon, y compris les EMN, sont libres de constituer des syndicats et d'y adhérer. La loi interdit aux employeurs toutes formes d'ingérence dans l'exercice des droits des travailleurs. Les travailleurs dont les droits ont été violés peuvent déposer plainte auprès de la Commission des relations professionnelles. Les initiatives pour attirer l'investissement étranger direct ne peuvent pas restreindre l'exercice de la liberté syndicale, et le droit d'organisation et de négociation collective. La Fédération japonaise des associations d'employeurs (NIKKEIREN) fait référence aux directives pour l'investissement étranger direct (Kaigai Kodo Shishin), en vertu desquelles les EMN japonaises devraient améliorer leur compréhension des syndicats locaux et des pratiques nationales en matière de relations professionnelles. Elles sont instamment invitées à promouvoir de meilleures relations entre les travailleurs et les employeurs par l'échange d'informations et de points de vue. La Confédération japonaise des syndicats signale que les travailleurs d'une EMN japonaise (non citée) implantée dans un pays asiatique (nommément cité) ont fait quatre tentatives infructueuses en 1995 pour obtenir la reconnaissance d'un syndicat. Selon elle, la position antisyndicale très énergique des autorités locales a été en grande partie responsable de l'incapacité des travailleurs à se prononcer par un vote sur cette question, et pourrait avoir été exploitée par l'entreprise pour empêcher les travailleurs de s'organiser. Elle donne un second exemple d'une EMN japonaise (non citée) implantée dans un autre pays asiatique (nommément cité), où les membres d'un syndicat, à la fin de 1993, ont cherché à obtenir la reconnaissance de leur organisation auprès du ministère du Travail aux fins de la négociation collective. La demande du gouvernement visant à obtenir une liste de travailleurs afin de déterminer la représentativité du syndicat n'a pas été satisfaite par la direction de l'entreprise, et le président du syndicat a été licencié en mars 1994. La question a été portée devant la juridiction du travail qui a ordonné, en mai 1995, la réintégration du travailleur assortie du paiement intégral de son salaire. Si la société a accepté de payer les salaires dus, elle a refusé en revanche de réintégrer le travailleur à son poste de travail. La question a une nouvelle fois été portée devant le tribunal en octobre 1995 et dès lors que la liste de travailleurs demandée n'a jamais été soumise aux autorités gouvernementales, le syndicat n'est toujours pas reconnu comme interlocuteur pour la négociation collective.
Le gouvernement de la Jordanie déclare que la législation du travail prévoit l'affiliation des travailleurs et des employeurs à des syndicats et à des organisations d'employeurs. Les actes de discrimination envers les travailleurs syndiqués sont interdits. Si le gouvernement cherche à attirer l'investissement étranger direct, il ne l'a jamais fait en limitant les droits des travailleurs. Des efforts sont constamment déployés pour améliorer et mettre au point des pratiques solides en matière de relations professionnelles, en encourageant le dialogue social, la négociation collective et la conclusion de conventions collectives. La Chambre de l'industrie d'Amman affirme que les travailleurs des EMN en Jordanie peuvent exercer leur droit à la liberté syndicale. Des efforts concertés sont déployés pour attirer l'investissement étranger direct et la loi sur la promotion des investissements prévoit, notamment, l'application du régime national aux investisseurs étrangers, d'importants avantages fiscaux et le transfert des profits à l'étranger en monnaie convertible. D'incessants efforts sont consentis par les parties concernées pour améliorer le climat des relations professionnelles dans l'ensemble du pays.
Selon le gouvernement de la République de Corée, la même législation s'applique aux EMN et aux entreprises nationales, et les travailleurs peuvent pleinement exercer leur droit à la liberté syndicale. Si nécessaire, les travailleurs des EMN peuvent avoir recours à la Commission des relations professionnelles et à d'autres dispositifs juridiques nationaux. Il n'y a pas d'incitations pour attirer l'investissement étranger direct qui imposent des limitations aux droits des travailleurs. En vertu de la loi de 1980 sur les comités d'entreprise, des comités d'entreprise doivent être créés dans les entreprises. Au cours de la période considérée, des dispositions ont été prises pour la mise en place en 1996 d'une Commission présidentielle sur la réforme des relations professionnelles. Cette commission composée de 30 membres réformera les lois, les systèmes et les pratiques en matière de relations professionnelles. Selon la Fédération des employeurs de Corée, il n'y a pas de limitations aux droits des travailleurs des EMN, qui bénéficient des mêmes garanties que leurs homologues des entreprises locales. Il n'existe pas d'incitations pour attirer l'investissement étranger direct qui limitent le droit des travailleurs à la liberté syndicale. Aucun effort particulier n'a été déployé par les EMN pour rendre conformes aux principes de la Déclaration les politiques et pratiques en matière de relations professionnelles.
Le gouvernement du Koweït déclare que les travailleurs et les employeurs jouissent du droit d'organisation, conformément à la convention no 87 que le Koweït a ratifiée. Les entreprises des secteurs privé et pétrolier permettent aux organisations représentant les travailleurs d'exercer leurs droits. Ces organisations reçoivent un soutien matériel et moral du gouvernement. Aucune nouvelle initiative pour attirer l'investissement étranger direct n'a été prise. Les EMN ont des réglementations internes qui régissent les relations professionnelles, et offrent généralement de meilleures conditions de travail. L'on sait que le gouvernement conseille et consulte les entreprises (un exemple cité) pour l'élaboration de leurs réglementations internes concernant la politique de l'emploi et les relations professionnelles.
La Fédération des industriels luxembourgeois indique que les EMN sont membres des organisations locales représentant les industries dont elles relèvent. Il n'existe aucune limitation à l'exercice de la liberté syndicale, et au droit d'organisation et de négociation collective. La Confédération des syndicats indépendants (Luxembourg) déclare que les EMN respectent la liberté syndicale et le droit des travailleurs à s'organiser.
Selon le gouvernement de la Malaisie, les incitations pour attirer l'investissement étranger direct n'empêchent en aucune manière les salariés d'exercer le droit à la liberté syndicale et le droit d'organisation et de négociation collective. Le Congrès des syndicats de Malaisie signale que les travailleurs des EMN de l'industrie électronique se voient refuser le droit de constituer des syndicats ou de s'y affilier. Afin d'attirer l'investissement étranger direct, des restrictions ont été imposées au droit à la liberté syndicale des travailleurs qui doivent se contenter de syndicats internes dans l'industrie électronique, et le droit à la négociation collective est limité dans les industries dites innovatrices. De façon générale, la négociation collective est dépourvue de signification dans la mesure où le droit de grève est limité.
La Confédération générale des employeurs de Mauritanie indique que les règles sur la liberté syndicale sont applicables à tous les travailleurs de toutes les entreprises. Toutefois, seuls les travailleurs nationaux peuvent être membres du comité et de la direction d'un syndicat. Aucune mesure n'a été adoptée qui restreigne le droit à la liberté syndicale, et le droit d'organisation et de négociation collective. En conformité avec l'esprit de la Déclaration, un programme social englobant les relations professionnelles est à la disposition des partenaires sociaux et du gouvernement. La Confédération libre des travailleurs de Mauritanie (CLTM) estime que la liberté syndicale et le droit d'organisation sont quasiment restreints et souvent enfreints par les EMN et d'autres acteurs sociaux. Les personnes lésées ont à leur disposition des procédures légales de recours, sous forme de plaintes adressées à l'inspection du travail. Si un accord ne peut pas être trouvé, le conflit sera transmis à la commission d'arbitrage, avec un exemplaire des minutes de la discussion qui n'a pas permis d'aboutir à une conciliation. L'affaire peut se terminer devant la juridiction du travail. Beaucoup d'initiatives sont prises pour attirer l'investissement étranger, et le gouvernement adopte souvent des mesures qui restreignent la liberté syndicale, et le droit d'organisation et de négociation collective. Comme exemple de ces restrictions, la CTLM affirme que les EMN et le gouvernement exercent souvent des pressions pour influencer le choix des travailleurs en ce qui concerne la désignation d'un délégué du personnel. Ni le gouvernement, ni les entreprises ou les organisations de travailleurs n'ont déployé d'efforts pour élaborer et améliorer des politiques de relations professionnelles en conformité avec les principes de la Déclaration.
Le gouvernement de Maurice confirme que le droit à la liberté de réunion et d'association, et le droit d'organisation sont garantis par la Constitution et la loi sur les relations professionnelles, et qu'il n'y a pas de limitations à l'exercice de ces droits. Les incitations fiscales n'affectent en aucune façon le droit à la liberté syndicale, et le droit d'organisation et de négociation collective. Le gouvernement s'est engagé à maintenir un dialogue social dans le cadre du Conseil consultatif du travail et d'autres instances de discussion. A cet égard, un nouveau cadre légal pour réglementer les relations professionnelles sera mis en place.
Le gouvernement déclare qu'il n'y a pas de cas connus d'EMN au Mexique qui restreignent l'exercice des droits des travailleurs , et réaffirme que tous les employeurs doivent respecter la loi fédérale sur le travail qui garantit la liberté syndicale aux travailleurs et aux employeurs. La loi sur l'investissement étranger n'offre en aucun cas des incitations qui limitent le droit d'organisation et de négociation collective. Le gouvernement, les entreprises nationales et multinationales et les représentants des travailleurs doivent agir de concert pour mettre au point et améliorer des politiques et des pratiques en matière de relations professionnelles, et il existe une pratique qui consiste à établir des accords pour la réalisation d'objectifs communs. La Confédération des chambres d'industrie des Etats-Unis du Mexique n'a pas connaissance de cas d'EMN qui apporteraient des restrictions à l'exercice par les travailleurs de leur droit à la liberté syndicale. En fait, les activités syndicales les plus importantes ont lieu au sein de certaines EMN. Aucune des incitations ou des concessions pour la promotion de l'investissement étranger direct n'exonère des obligations découlant de la loi fédérale sur le travail. Non seulement de telles exemptions entraîneraient une concurrence déloyale vis-à-vis des entreprises locales, mais elles auraient aussi des effets négatifs sur les travailleurs. La Constitution nationale et la législation du travail sont conformes aux principes de la Déclaration tripartite. La Confédération des travailleurs du Mexique est du même avis que le gouvernement.
Le gouvernement signale que la Namibie a ratifié la convention no 87 et qu'aucune restriction n'est imposée aux travailleurs pour ce qui est de l'exercice de la liberté syndicale et du droit d'adhérer à des organisations de leur choix. En outre, aucun cas de violation présumée de la liberté syndicale n'a été signalé. La mise en place d'une ZFE en Namibie est l'une des stratégies du gouvernement pour attirer l'investissement étranger direct. La liberté syndicale et le droit d'organisation et de négociation collective ne sont en aucune manière limitées dans la ZFE. La loi namibienne sur le travail (no 6, 1992) a prévu la création d'un Conseil consultatif tripartite sur le travail où toutes les questions relatives au travail sont discutées avant d'être soumises au Parlement. Par ce Conseil, le gouvernement cherche à promouvoir le tripartisme et la consultation, et de ce fait à améliorer les politiques et les pratiques en matière de relations professionnelles dans le pays.
Le gouvernement des Pays-Bas indique que la proposition concernant la protection des travailleurs qui sont membres d'un syndicat, contenue dans un projet de loi en cours d'examen visant à réviser la législation sur le licenciement, va être retirée. La première chambre du parlement n'est pas disposée à accepter plusieurs autres éléments du projet. Un nouveau projet de loi en préparation sera soumis au parlement et il comportera des dispositions relatives à la protection des membres des syndicats. La Fédération de l'industrie et des employeurs des Pays-Bas est d'accord avec le gouvernement.
Le gouvernement déclare que la réponse de la Nouvelle-Zélande de mai 1995 aux griefs soumis à la Commission de l'OIT sur la liberté syndicale par le Conseil des syndicats de Nouvelle-Zélande, sa réponse aux conclusions provisoires de cette commission, et son rapport sur l'application des conventions nos 87 et 98 (en vertu de l'article 19 de la Constitution de l'OIT) pour la période se terminant en décembre 1992, contiennent des informations sur l'application de ces normes dans le pays. Il souligne que les EMN et les entreprises nationales sont soumises à la législation nationale du travail et que les mesures d'incitation et de promotion de l'investissement n'ont pas d'effets négatifs sur la liberté syndicale et sur le droit d'organisation et de négociation collective. Il n'y a pas eu de changements majeurs dans les politiques et pratiques en matière de relations professionnelles au cours de la période considérée, et aucune information particulière n'a été recueillie sur les politiques et les pratiques des EMN. La Fédération des employeurs de Nouvelle-Zélande est d'accord avec la déclaration du gouvernement. Elle ajoute qu'elle a également produit et largement diffusé une brochure qui donne un aperçu des droits et des obligations des employeurs et des travailleurs, ainsi que des publications fournissant des renseignements spécifiques sur des questions liées à l'emploi, y compris les droits de l'homme, le respect de la vie privée et le harcèlement sexuel.
Le gouvernement déclare que les travailleurs des EMN au Nicaragua ne sont soumis à aucune restriction quant à l'exercice de leurs droits. Les incitations pour promouvoir l'investissement ne font pas obstacle à l'exercice de la liberté syndicale, et au droit d'organisation et de négociation collective. Les employeurs de toutes les entreprises, ainsi que les organisations de travailleurs et le gouvernement, respectent pleinement ces principes.
Le gouvernement du Nigéria déclare que les EMN respectent les normes des relations professionnelles qui ne sont pas moins favorables que celles appliquées par les autres employeurs. La loi garantit le droit d'organisation aux travailleurs des EMN et des autres entreprises. Conformément à la convention no 87, la loi protège les travailleurs contre les actes de discrimination antisyndicale. Les EMN soutiennent les organisations d'employeurs soit en adhérant à des organisations représentatives dans leurs industries ou leurs secteurs respectifs, soit en constituant leurs propres associations. L'Association consultative des employeurs du Nigéria est la principale organisation à laquelle s'affilient la plupart des organisations d'employeurs. Ces organisations sont membres de la Fédération panafricaine des employeurs. Les organisations de travailleurs sont affiliées à l'Organisation de l'unité africaine des syndicats. Il n'y a pas eu de tentatives pour empêcher les représentants des organisations d'employeurs et de travailleurs d'autres pays de rendre visite à leurs homologues locaux, dès lors que ces visites sont utiles pour les employeurs ou les travailleurs concernés. Il existe des incitations spéciales offertes par le gouvernement pour attirer l'investissement étranger direct. Elles comprennent notamment la fourniture de terrains et d'une infrastructure physique adéquate, ainsi que des exonérations fiscales sur un certain pourcentage des profits rapatriés. Ces incitations n'affectent en rien les droits des travailleurs. Les représentants des travailleurs des EMN ne sont pas empêchés de se réunir pour se consulter. Le Congrès du travail du Nigéria (NLC) signale que dans l'ensemble il n'y a pas de limitations à l'exercice du droit syndical. Le projet de création d'une ZFE à Calabar, dans l'Etat du Nigéria de Cross Rivers, constitue une nouvelle initiative pour attirer l'investissement étranger direct. Le NLC estime que ...comme il est d'usage avec les ZFE, les incitations qui seront offertes limiteront certainement la liberté syndicale et le droit d'organisation et de négociation collective. Les efforts pour mettre au point et améliorer des politiques et des pratiques en matière de relations professionnelles se sont limités à des délibérations triparties occasionnelles sur les questions qui viennent à se poser.
Le gouvernement de la Norvège déclare que ses réponses aux enquêtes précédentes restent valables. La législation régissant les relations professionnelles est identique pour les entreprises nationales et les EMN et, de ce fait, il n'y a pas de limitations à la capacité pour les travailleurs des EMN d'exercer pleinement leur droit à la liberté syndicale. Tous les accords de base conclus entre les organisations de travailleurs et d'employeurs reconnaissent le droit à la liberté syndicale et le gouvernement n'a pas connaissance de problèmes de non-respect de ces droits par les EMN. La liberté syndicale est protégée par les alinéas 55(3), 55A et 60 de la loi sur la protection des travailleurs et le milieu de travail (1977), qui contient des dispositions réglementant les retenues de salaire et protégeant le droit d'organisation en ce qui concerne les conditions de recrutement. Les travailleurs sont également protégés contre les licenciements injustifiés car les conditions dans lesquelles il peut être mis à leur emploi sont clairement précisées. Le licenciement sera considéré comme injustifié s'il est fondé sur les opinions politiques du salarié, son affiliation syndicale, ses activités en tant que représentant syndical ou sa décision de ne pas adhérer à un syndicat. En cas de violations présumées de ces dispositions, il existe des possibilités de recours en justice. Les principes de la convention no 87 sont appliqués, et les EMN doivent les respecter. La législation nationale est conforme aux principes de la Déclaration et il y a des consultations en cours entre les partenaires sociaux pour mettre au point et améliorer les réglementations en vigueur, et les politiques et des pratiques en matière de relations professionnelles. La Confédération norvégienne du commerce et de l'industrie partage les points de vue exprimés par le gouvernement.
Selon le gouvernement du Pakistan, l'ordonnance de 1969 sur les relations professionnelles permet aux travailleurs et aux employeurs d'exercer pleinement leur droit à la liberté syndicale. Les conflits du travail sont résolus dans le cadre de négociations bilatérales. Si nécessaire, un conciliateur est nommé. Les organisations de travailleurs et d'employeurs des EMN sont autorisées à s'affilier à des fédérations et des organisations internationales de leur choix. Les incitations spéciales offertes pour attirer l'investissement étranger direct ne limitent en rien l'exercice des droits des travailleurs. Conformément aux principes de la Déclaration, il n'y a pas de restrictions à l'entrée des représentants des organisations étrangères de travailleurs et d'employeurs qui répondent à l'invitation des organisations locales ou nationales. La Fédération des employeurs du Pakistan signale que la liberté syndicale est garantie par la Constitution et l'ordonnance sur les relations industrielles. En cas de violations de ces droits, les travailleurs peuvent s'adresser au tribunal, à la Commission nationale des relations professionnelles et à la Cour suprême. Dans les ZFE, certaines EMN sont dispensées d'appliquer certaines dispositions de la législation du travail. Toutes les autres entreprises doivent respecter la loi sur liberté syndicale et sont passibles de poursuites judiciaires si elles y contreviennent. Les EMN, notamment celles originaires des pays développés, sont généralement plus soucieuses de la liberté syndicale et de la négociation collective, en partie parce qu'elles suivent des politiques définies par leur maison mère. Des efforts tripartites sont déployés pour mettre au point et améliorer des politiques et des pratiques en matière de relations professionnelles, et les rendre conformes aux objectifs de la Déclaration.
Le gouvernement indique qu'en Pologne le droit des travailleurs et des employeurs à s'organiser et à défendre leurs intérêts est garanti par les lois du 23 mai 1991 sur les syndicats, les organisations d'employeurs et le règlement des conflits collectifs. Au cours de la période considérée, la loi du 29 septembre 1994 modifiant le Code du travail a été adoptée; cette loi fixe les règles et les procédures pour la conclusion de conventions collectives à l'échelon de l'entreprise et à des échelons plus élevés (par exemple pour une industrie ou une profession dans son ensemble). Ces conventions sont quelquefois renforcées par des accords sociaux signés entre les investisseurs étrangers des entreprises privatisées et les organisations représentant les travailleurs de ces entreprises. Il n'y a pas de restrictions juridiques ou pratiques à l'exercice du droit d'organisation et de négociation collective, et des inspections menées dans 2 120 EMN ont montré que 95 pour cent d'entre elles respectaient les droits syndicaux. Le Syndicat autonome indépendant Solidarité note que les EMN de Pologne ont généralement tendance à accepter les syndicats dans les entreprises privatisées. Toutefois, selon les informations qu'il a reçues, ce n'est pas le cas des nouvelles EMN, où les travailleurs n'ont pas toujours la possibilité d'exercer pleinement leur droit à la liberté syndicale. Selon lui, le fait que la loi prévoit l'imposition d'une amende en cas de violations de ce droit n'est pas suffisant. Il n'y a pas eu d'incitations pour la promotion de l'investissement qui ont eu pour effet de restreindre l'exercice des droits des travailleurs. Il n'y a pas eu d'efforts déployés pour mettre au point et améliorer des politiques et des pratiques en matière de relations professionnelles, ainsi que pour les aligner sur les principes de la Déclaration tripartite.
Le gouvernement du Portugal déclare que sa réponse à la cinquième enquête reste valable. Il ajoute que toutes les entreprises, quelle que soit leur statut, doivent respecter les prescriptions légales en matière de relations professionnelles. L'Union générale des travailleurs note que, s'il n'y a pas de restrictions au droit d'organisation, en pratique les syndicats sont confrontés à certaines difficultés pour exercer pleinement leurs activités (par exemple, manque d'information et problèmes en matière d'organisation des travailleurs dans certaines sociétés). L'établissement d'EMN au Portugal n'a pas entraîné de restrictions des droits des travailleurs. Les partenaires sociaux n'ont pas été consultés par le gouvernement sur les questions liées à l'investissement étranger direct et sur les dispositions des accords régissant l'établissement des EMN.
Le gouvernement de la Roumanie n'a pas connaissance de cas d'EMN ayant limité l'exercice des droits des travailleurs. Les initiatives pour attirer l'investissement étranger direct ne restreignent pas la liberté syndicale, et le droit d'organisation et de négociation collective. La Roumanie a ratifié les conventions nos 144, 154 et 168. Le gouvernement a soumis un projet de loi au parlement sur le fonctionnement de la Commission économique et sociale qui est un organisme consultatif tripartite. Trois autres organismes ont été créés: un département ministériel chargé des relations avec les syndicats et les organisations d'employeurs, l'Agence nationale pour l'emploi et la formation professionnelle, et le Conseil national pour la formation professionnelle. Dirigés par un conseil d'administration tripartie, ces deux derniers organismes deviendront opérationnels en 1996.
La Fédération des employeurs de Saint-Vincent signale que le ministère du Travail s'efforce actuellement de résoudre un cas de non-respect du principe de la liberté syndicale. Il n'y a pas d'incitations pour la promotion de l'investissement qui limitent les droits des travailleurs. Il y a des initiatives en cours pour harmoniser les politiques et les normes en matière de relations professionnelles à l'échelon de la Communauté et du Marché commun des Caraïbes.
Le gouvernement de Singapour signale que les EMN respectent en général les droits des travailleurs. Selon la loi, les travailleurs sont libres de constituer des syndicats ou d'y adhérer. Les organisations locales d'employeurs auxquelles sont affiliées les EMN, les renseignent généralement sur le système de relations professionnelles en vigueur dans le pays. Le ministère du Travail joue également un rôle important en conseillant aux employeurs de respecter la législation et la pratique nationales. Il existe des procédures établies pour résoudre les conflits individuels et collectifs qui peuvent survenir sur des questions telles que la reconnaissance des syndicats, les conditions de travail et d'emploi et les salaires. Les incitations pour attirer l'investissement étranger direct ne limitent en rien la liberté syndicale des travailleurs et le droit de négociation collective. Il y a un processus en cours pour la promotion du tripartisme qui prend la forme de discussions constructives sur des questions importantes relatives au travail. Le Congrès national des syndicats est du même avis que le gouvernement de Singapour.
Le gouvernement déclare que la liberté syndicale est garantie par la Constitution nationale et est pleinement respectée en Slovaquie. Il n'y a pas de restrictions quant au nombre de syndicats, ni d'encouragement quelconque à des syndicats particuliers au sein de certaines sociétés ou industries. En vertu de la loi sur la liberté syndicale, toute violation de la liberté syndicale est considérée comme un délit pénal passible d'une peine d'emprisonnement ou d'une amende. Des politiques macroéconomiques appropriées sont mises en place pour promouvoir la privatisation et encourager l'investissement étranger, y compris par des EMN. Le gouvernement a créé une nouvelle incitation pour attirer l'investissement étranger, en instituant le Fond national de la propriété de la République de Slovaquie qui garantit ces investissements. Les investisseurs étrangers doivent respecter le droit des travailleurs de constituer des syndicats et d'y adhérer, ainsi que leur droit de négociation collective.
Le gouvernement de l'Espagne déclare que toutes les entreprises doivent respecter les principes de la liberté syndicale et le droit d'organisation qui sont inscrits dans la Constitution espagnole, ainsi que d'autres règles de droit telles que le décret royal no 2/1995 du 7 avril portant approbation du texte modifié de la loi de procédure professionnelle. L'application des procédures d'information et de consultation définies dans la directive du Conseil no 94/45 du 22 septembre sera encouragée au niveau national par une législation qui sera élaborée à cet effet. Le gouvernement résume les principales caractéristiques de la directive sur l'établissement d'un comité d'entreprise européen. L'Union générale des travailleurs déclare que les travailleurs des EMN en Espagne ont les mêmes droits que les travailleurs des autres entreprises. Les EMN respectent d'ordinaire les principes et les normes relatives à la liberté syndicale. Toutefois, certaines (dont l'origine est mentionnée) essaient d'empêcher l'apparition de représentation syndicale au sein de leurs filiales espagnoles, et dans quelques cas, elles préfèrent promouvoir des syndicats internes. Dans ces situations, les syndicats et les travailleurs concernés peuvent porter l'affaire devant la juridiction du travail, dès lors que les mesures prises par l'entreprise constituent une violation des règles applicables. Il n'y a pas d'incitations à la promotion de l'investissement qui affectent négativement l'exercice de la liberté syndicale. Les politiques et les pratiques en matière de relations professionnelles sont conformes aux principes de la Déclaration tripartite et les syndicats sont prêts à dénoncer tous les actes qui vont à l'encontre de ces principes.
Selon le gouvernement du Sri Lanka, les travailleurs de beaucoup d'EMN, notamment dans les ZFE, se sont vus refuser le droit à la liberté syndicale. Toutefois, des mesures pour remédier à cette situation sont prévues dans la Charte nationale des travailleurs qui a été récemment élaborée, et qui rend obligatoire la reconnaissance des syndicats. Une législation nationale est mise en place pour appliquer les dispositions de la Charte. On ne dispose pas d'informations permettant de savoir si de nouvelles initiatives ont été prises pour attirer l'investissement étranger direct. Toutefois, le gouvernement précise que ces mesures ne limiteront en rien la liberté des travailleurs de s'organiser et de participer à des négociations collectives. Une réglementation est mise en place pour rendre obligatoire la reconnaissance des syndicats et empêcher la discrimination antisyndicale. Les politiques et pratiques en matière de relations professionnelles s'améliorent en raison du nombre croissant d'organisations de travailleurs et d'employeurs qui participent à des négociations collectives. Le Syndicat des travailleurs de Lanka Jathika signale que, bien que la législation du travail s'applique pareillement aux travailleurs de toutes les entreprises du Sri Lanka, en pratique les travailleurs des EMN connaissent des difficultés -- par exemple, la possibilité de représailles de la part de leurs employeurs -- lorsqu'ils essaient de s'organiser. Les travailleurs sont également réticents à prendre part à des activités syndicales de peur d'être licenciés. Les employeurs coopèrent avec les représentants de leurs salariés au sein de comités consultatifs mixtes pour réfléchir à des questions liées à la protection sociale des travailleurs. Il semble qu'il s'agisse des seules organisations de travailleurs présentes dans les ZFE.
Selon le gouvernement du Swaziland, rien n'indique que des EMN restreignent le plein exercice par les travailleurs de leur droit à la liberté syndicale, et il n'y a pas eu non plus d'allégations des travailleurs selon lesquelles les EMN n'auraient pas observé le principe de la liberté syndicale. Les incitations offertes pour attirer l'investissement étranger ne limitent en aucune manière le droit des travailleurs à la liberté syndicale, ainsi que leur droit d'organisation et de négociation collective. Des réunions triparties sont fréquemment organisées pour les partenaires sociaux afin d'essayer d'aplanir les différends qui peuvent exister entre eux, et de promouvoir également un esprit de liberté en matière de consultation et d'association.
Le gouvernement de Suède fait remarquer qu'il n'y a pas de distinction entre les EMN et les entreprises locales quant à l'obligation de respecter le droit à l'exercice de la liberté syndicale, ainsi que le droit d'organisation et de négociation collective. La Confédération patronale suédoise et la Fédération des industries suédoises déclarent qu'elles n'ont rien à ajouter au rapport du gouvernement.
Le gouvernement de la Suisse signale qu'en vertu de la Constitution nationale, les travailleurs ont le droit d'adhérer ou non à une organisation, et qu'il est interdit d'influencer leur choix à cet égard. Ces principes s'appliquent à tous les individus et toutes les personnes morales du pays. La loi protège les travailleurs contre les licenciements injustifiés, et notamment les licenciements en raison de l'appartenance ou non à une organisation de travailleurs ou de l'exercice des droits inhérents à la liberté syndicale. Le gouvernement n'a pas connaissance de cas d'EMN impliquées dans des licenciements pour ces raisons. Les efforts déployés pour promouvoir les activités économiques à l'échelon cantonal ou national n'empiètent en rien sur la liberté syndicale. L'Union centrale des associations patronales suisses indique que sa réponse à la dernière enquête reste valable. Le droit d'organisation est pleinement respecté. Les relations professionnelles, fondées sur le concept de paix industrielle qui a été instauré en 1937, peuvent être définies comme très bonnes. Institués à titre volontaire, les comités d'entreprise sont largement répandus dans l'industrie et permettent aux employeurs d'informer sur diverses questions les représentants des ouvriers et du personnel de bureau. Ces pratiques sont renforcées par la loi sur la participation des travailleurs, en vertu de laquelle les travailleurs de toutes les entreprises doivent être informés sur les questions de sécurité et d'hygiène du travail, la cession de l'entreprise et les licenciements collectifs. Par exemple, l'article 8 de la convention collective applicable à la branche des machines prévoit la coopération entre les employeurs et les travailleurs et la création de comités mixtes pour traiter des questions relatives à la formation, l'égalité entre hommes et femmes, la sécurité et l'hygiène du travail et l'environnement. Des réunions annuelles doivent être organisées pour procéder à des échanges de points de vue. La Fédération des syndicats des travailleurs du commerce, des transports et de l'industrie agroalimentaire a conclu des conventions collectives et a conservé de bonnes relations avec beaucoup d'EMN pendant des décennies, notamment avec celles du secteur agroalimentaire implantées en Suisse. Ce n'est pas le cas avec les EMN du commerce de détail, dont beaucoup sont réticentes à traiter avec les syndicats.
Le gouvernement de la République arabe syrienne indique que les travailleurs des EMN jouissent du droit d'exercer la liberté syndicale. Les initiatives pour attirer l'investissement étranger direct n'empiètent pas sur la liberté syndicale et le droit de négociation collective. Les principes figurant dans la Déclaration sont considérés comme justes et suffisants. La Chambre de l'industrie est d'accord avec la déclaration faite par le gouvernement de la République arabe syrienne.
Le gouvernement de la Thaïlande déclare que la législation nationale régissant la liberté syndicale s'applique aux travailleurs de toutes les entreprises. Cependant, il y a des accusations de non-respect de ces principes portées contre certaines EMN qui dissuadent les travailleurs de participer aux activités syndicales. Le gouvernement n'impose pas de limitations aux droits des travailleurs afin d'attirer l'investissement étranger direct. Il a fait de grands efforts pour mettre au point et améliorer des politiques et des pratiques en matière de relations professionnelles. A cet égard, beaucoup de consultations tripartites, ouvertes également aux EMN, ont été organisées.
Le gouvernement de Trinité-et-Tobago répond par la négative à la première question. Il confirme qu'il y a eu de nouvelles initiatives pour attirer l'investissement étranger direct. La loi sur l'investissement étranger de 1990 annule la loi sur la propriété foncière des étrangers et permet aux étrangers d'investir dans des sociétés privées et d'acquérir des terrains à des fins résidentielles ou commerciales sans avoir besoin d'un permis. La loi no 19 de 1988 sur les zones franches (modifiée par les lois nos 6 de 1991 et 33 de 1995) accorde des périodes d'exonération fiscale illimitées, et permet des importations en franchise de douane pour les entreprises qui exportent au moins 80 pour cent de leur production en dehors de la Communauté et du Marché commun des Caraïbes. La loi no 23 de 1994 modifiant les dispositions relatives à la banque centrale redéfinit le rôle de la banque centrale en fonction de la suppression du contrôle des changes intervenu en 1993. Il convient de remarquer que ces incitations ne limitent en aucune manière la liberté syndicale et le droit d'organisation et de négociation collective. Les relations professionnelles dans les sociétés des zones franches créées par la loi sur les zones franches sont conformes, et continueront de l'être, aux principes de la Déclaration tripartite. D'autres réglementations pertinentes devraient également être adoptées. L'Association consultative des employeurs de Trinité-et-Tobago répond par la négative aux deux premières questions.
Le gouvernement signale que les droits syndicaux sont protégés par l'article 8 de la Constitution de la Tunisie, l'article 242 du Code du travail de 1966, la convention collective cadre de 1973 (révisée en 1984), qui s'applique à toutes les activités non agricoles, et les conventions collectives nationales sectorielles. Parmi les droits garantis figure celui des membres d'un syndicat d'être reçus par l'employeur (ou le représentant de l'employeur) une fois par mois et chaque fois qu'il y a une situation d'urgence. La loi interdit à l'employeur tout acte de discrimination envers les travailleurs fondé sur l'appartenance ou la non-appartenance à un syndicat. La Tunisie a ratifié les conventions nos 87, 98 et 111 et ces instruments sont pleinement respectés. La loi no 93.120 du 27 décembre 1993 relative à la promotion de l'investissement s'applique à la fois aux investisseurs étrangers et aux investisseurs locaux, et ne viole en aucune manière les droits d'organisation et de négociation collective des travailleurs. Selon la Confédération tunisienne de l'industrie, du commerce et de l'artisanat, le code national du travail garantit les droits syndicaux et la liberté d'expression. Ses dispositions s'appliquent aux conventions collectives sectorielles et sont mises en œuvre par toutes les entreprises. Le gouvernement applique les principes figurant dans les conventions nos 87 et 98 et la législation prévoit la conclusion de conventions collectives à l'échelon sectoriel et à celui de l'entreprise. Cette législation s'applique aux entreprises nationales et multinationales.
Le gouvernement de la Turquie indique que les travailleurs des EMN jouissent des mêmes droits que ceux des entreprises nationales et qu'il n'y a pas de restrictions à leur capacité à les exercer. En vue d'attirer l'investissement étranger direct, la loi no 6224 encourageant l'entrée des capitaux étrangers est entrée en vigueur au cours de la période considérée. Elle a pour objectif principal de promouvoir le développement économique et d'assurer la participation accrue au processus des entreprises privées nationales et étrangères. Toutefois, les investisseurs étrangers ne peuvent pas acquérir la part majoritaire d'un monopole dans le pays. Aucune incitation n'a été offerte qui limiterait d'une quelconque manière le droit à la liberté syndicale et le droit d'organisation et de négociation collective. Toutefois, la loi concernant les zones franches suspend l'application de la législation nationale en ce qui concerne les grèves, les lock-out et la conciliation pour une période de dix ans. Les conflits survenant pendant cette période seront traités par la Commission suprême d'arbitrage. Des conventions collectives peuvent seulement être conclues entre les syndicats et les employeurs dans une entreprise donnée. Des efforts ont été déployés par le gouvernement pour mettre au point et améliorer des politiques et des pratiques en matière de relations professionnelles et les rendre conformes aux principes de la Déclaration. Les EMN doivent respecter la législation du travail et les conventions collectives applicables. La participation à des associations nationales d'employeurs est ouverte aux EMN, et nombre d'entre elles, surtout dans les industries pétrolières, chimiques, du caoutchouc et agroalimentaires, font partie de la Confédération des associations turques d'employeurs. La législation relative aux syndicats et aux associations d'employeurs permet l'adhésion à des organisations internationales, sous réserve qu'elles remplissent certains critères. Selon la Confédération turque des associations d'employeurs, les EMN et les entreprises nationales sont régies par la législation nationale du travail et les conventions collectives. La Confédération des syndicats turcs déclare que les cas des violations du droit à la liberté syndicale deviennent fréquents. Tous ont été portés devant la justice. Eu égard aux incitations pour attirer l'investissement étranger direct, la loi sur les zones franches interdit aux travailleurs de faire grève pendant une période de dix ans. Aucun effort particulier n'a été fait pour mettre au point et améliorer des politiques et des pratiques en matière de relations professionnelles, et pour les rendre conformes aux principes de la Déclaration tripartite.
Le gouvernement du Royaume-Uni fait remarquer que les normes nationales en matière de relations professionnelles s'appliquent à toutes les entreprises et rien n'indique que les EMN fassent usage de normes différentes. Tous les travailleurs ont le droit d'adhérer à un syndicat. La loi prévoit que l'exercice de ce droit ne peut pas entraîner le licenciement des intéressés ou des actes discriminatoires à leur encontre. Depuis 1992, une législation a été adoptée qui comporte les dispositions suivantes: le droit d'organiser un scrutin postal complet avant d'être appelé à faire grève par un syndicat; le droit de recourir aux tribunaux pour faire obstacle à l'organisation illicite d'une grève qui prive un individu de tous biens et services; le droit de rechercher un règlement par un conseil de prud'hommes si l'appartenance à un syndicat particulier n'est pas reconnue en raison d'un accord intersyndical qui limite ou cherche à limiter les possibilités d'affiliation syndicale; le droit de confirmer son accord pour que les cotisations syndicales soient prélevées directement sur le salaire par l'employeur; le droit à un état annuel de la situation financière du syndicat; et le droit à la recherche d'un règlement par un conseil de prud'hommes en cas de sanction par un syndicat pour avoir travaillé ou proposé de travailler avec des travailleurs non syndiqués, ou avec des travailleurs membres d'un autre syndicat. Les employeurs ont aussi le droit de recourir aux tribunaux pour faire obstacle à l'organisation d'une grève si le syndicat n'a pas déposé un préavis d'au moins sept jours concernant son intention de consulter ses membres par un scrutin avant d'organiser la grève, et un préavis d'au moins sept jours pour la grève prévue, après l'organisation du scrutin. La Confédération de l'industrie britannique constate que, à l'instar des entreprises nationales, les EMN doivent respecter les normes applicables au Royaume-Uni en matière de relations professionnelles. Tous les travailleurs peuvent exercer le droit à la liberté syndicale et le droit d'organisation. Les initiatives pour attirer l'investissement étranger direct ne posent pas de problèmes en matière de relations professionnelles dans les EMN, et les principes de la Déclaration sont pleinement respectés.
Le gouvernement des Etats-Unis indique que la loi nationale sur les relations professionnelles (NLRA) s'applique à toutes les entreprises y compris les EMN. Elle régit les relations entre la plupart des employeurs privés et leurs salariés n'appartenant pas à l'encadrement. Le droit de constituer des organisations de travailleurs et d'y adhérer sans l'autorisation de l'employeur est garanti à tous les salariés couverts par la NLRA. Ils bénéficient aussi d'une protection contre la discrimination antisyndicale. Toutefois, selon la loi, les employeurs sont libres d'exprimer leur opposition à l'organisation de leurs salariés, sous réserve qu'il n'y ait pas de menaces de représailles, de contraintes ou d'autres formes d'ingérences. Selon la Constitution des Etats-Unis, les EMN, comme les entreprises nationales, ont le droit de choisir d'adhérer ou non à une organisation d'employeurs. La législation et la pratique des Etats-Unis ne limitent la possibilité pour les EMN et leurs organisations représentatives, ainsi que pour les organisations de travailleurs, de s'affilier à des organisations internationales d'employeurs et de travailleurs de leur choix. Aucun avantage particulier n'est accordé aux investisseurs étrangers à l'échelon fédéral. Quant à ce qu'on appelle les lois sur le droit au travail de plusieurs Etats, souvent considérées à tort comme des incitations à l'investissement, elles ne restreignent pas le droit des travailleurs de toute entreprise d'adhérer ou non à un syndicat, ou le droit d'organisation et de négociation collective. Dans la mesure où la NLRA donne aux salariés le droit de s'organiser, toute incitation consentie à des EMN ou à toutes autres entreprises qui limiterait l'exercice de ce droit serait contraire à la loi. Les politiques et les procédures applicables aux réunions des représentants des travailleurs des EMN pour se consulter et échanger des points de vue, sont les mêmes que celles applicables aux représentants des travailleurs des entreprises nationales. Les salariés et leurs représentants jouissent en général du droit de se rencontrer et d'échanger leurs points de vue en dehors du temps de travail et des aires de travail. Il n'y a pas de restrictions à l'entrée aux Etats-Unis de représentants des employeurs et des travailleurs venant d'autres pays aux fins de consultations avec des organisations locales ou nationales sur des questions d'intérêt commun, dès lors que l'entrée sur le territoire est demandée pour cette raison. Selon la Fédération américaine du travail et le Congrès des organisations industrielles (AFL-CIO), les travailleurs des EMN subissent des restrictions à l'exercice de leur droit à la liberté syndicale du fait des mesures de harcèlement, d'intimidation et de licenciement à l'encontre des personnes qui constituent des syndicats et de ceux qui les soutiennent, et du remplacement permanent des travailleurs qui participent à certaines formes de grève. Elle attire l'attention sur la conclusion de la Commission de l'OIT sur la liberté syndicale qui, faisant référence au remplacement des travailleurs en grève aux Etats-Unis, a déclaré que le droit de grève n'est pas réellement garanti quand un travailleur qui l'exerce légalement court le risque de voir son emploi occupé de façon permanente par un autre travailleur, exactement comme si c'était légal (séance non indiquée). L'AFL-CIO donne l'exemple d'une EMN américaine (nommément citée) qui a licencié 235 travailleurs en juillet 1994 seulement quelques jours avant l'organisation d'un vote sur la représentation syndicale. Les syndicats mexicains ont déposé une plainte auprès de l'Office administratif national (NAO) du Mexique, créé en vertu de l'accord nord-américain sur la coopération en matière de travail, pour protester contre les agissements de la société aux Etats-Unis et demander qu'il soit interdit à la société d'avoir des activités aux Mexique tant qu'elle ne respectera pas la législation du travail des Etats-Unis. Le Conseil national des relations professionnelles n'a pas considéré que la fermeture de l'entreprise constituait une violation de la législation du travail des Etats-Unis. Toutefois, la société aurait reconnu avoir commis un certain nombre de violations des droits de travailleurs. Les travailleurs ont été ultérieurement réembauchés et la société a accepté de reconnaître les syndicats tant aux Etats-Unis qu'au Mexique où la majorité des travailleurs s'est prononcée en faveur de la syndicalisation. Aucune décision finale n'a encore été rendue sur ce cas. L'AFL-CIO note également que les travailleurs des EMN implantées dans certains territoires extérieurs des Etats-Unis (un exemple cité) sont sujets à une discrimination antisyndicale, à des conditions de travail insatisfaisantes et à diverses formes de violation des droits civils et des droits des travailleurs. S'agissant des mesures d'incitation et de promotion de l'investissement, les Etats dotés de lois sur le droit au travail ont des normes moins contraignantes en matière d'emploi, qui sont souvent utilisées pour attirer les investisseurs. Elle cite l'exemple d'une multinationale étrangère de l'industrie automobile (nommément citée), qui a décidé d'investir en Caroline du Sud en raison de l'intérêt présenté par l'ensemble des incitations offertes qui se traduisait par des réductions d'impôt, une infrastructure aéroportuaire améliorée et des coûts du travail peu élevés. L'AFL-CIO souligne que les EMN ont une politique consistant à verser des salaire plus élevés que la moyenne pour dissuader les travailleurs de s'organiser. Un taux très faible des syndicalisation est considéré comme l'un des principaux facteurs qui attirent les investissements vers certains Etats. Elle indique que la Déclaration tripartite est quasiment inconnue aux Etats-Unis et que beaucoup d'entreprises adoptent des codes de bonne conduite qui ne font référence ni à cet instrument, ni aux directives de l'OCDE.
Selon le gouvernement de l'Uruguay, les normes relatives aux relations professionnelles s'appliquent aux entreprises tant nationales qu'étrangères. Quand elles ne sont pas respectées, ces violations peuvent être, et ont été, signalées. Les mesures d'incitation et de promotion de l'investissement n'entravent en rien l'exercice de la liberté syndicale et le droit de négociation collective qui sont garantis par la loi.
Le gouvernement du Venezuela signale que la législation nationale relative aux droits syndicaux s'applique aux entreprises tant nationales qu'étrangères et que l'Etat assure le respect des lois. Ni l'Etat ni les EMN n'entravent l'exercice de ces droits. Les initiatives récentes pour attirer l'investissement étranger direct, en particulier dans le secteur pétrolier, ne limitent en rien les droits des travailleurs. Selon la Fédération vénézuélienne des chambres et associations du commerce et de la production, il n'y a pas de restrictions à l'exercice des droits syndicaux. Des initiatives ont été prises pour promouvoir l'investissement étranger direct, mais elles ne limitent en aucune façon le droit des travailleurs de s'organiser et de négocier collectivement. S'agissant de l'amélioration des politiques et pratiques en matière de relations professionnelles, des efforts ont été faits concernant le respect de la liberté syndicale, ainsi que la révision et l'élaboration de conventions collectives.
Le gouvernement de la Zambie déclare que la qualité des relations entre les employeurs et les travailleurs détermine le climat des relations professionnelles dans une entreprise donnée. Il encourage donc la paix sociale et le règlement rapide des conflits du travail. La constitution et le fonctionnement des syndicats et des organisations d'employeurs sont régis par la loi de 1993 sur les relations professionnelles et du travail. Il y a eu des cas isolés, signalés au ministère du Travail, d'EMN ayant refusé aux travailleurs leur droit à exercer pleinement la liberté syndicale. Cette pratique peut être attribuée au fait que certains employeurs, notamment des nouveaux investisseurs, considèrent que les organisations de travailleurs ne sont pas nécessaires dans une économie libéralisée. Ils estiment que les salariés devraient être laissés libres de négocier individuellement leurs conditions de travail et d'emploi avec leurs employeurs. La législation récemment adoptée qui garantit la liberté syndicale et le droit d'organisation devrait contribuer à une évolution des attitudes à cet égard. L'encouragement à l'investissement étranger direct est l'une des priorités, mais l'Etat n'a nulle intention de restreindre les droits des travailleurs prévus par la loi sur les relations professionnelles et du travail. Les représentants des travailleurs et des employeurs zambiens ne rencontrent pas de difficultés pour s'affilier à des organisations internationales, s'ils le désirent. Tout est fait pour améliorer et mettre au point des politiques en matière de relations professionnelles et assurer qu'elles contribuent à accroître la productivité dans le pays.
Le gouvernement déclare que le Zimbabwe respecte le droit des travailleurs d'adhérer à des syndicats. Les incitations pour promouvoir l'investissement offertes par le gouvernement ne limitent pas le droit à la liberté syndicale. La Confédération des employeurs du Zimbabwe note qu'il n'y a pas de limitations à la capacité des travailleurs d'exercer le droit à la liberté syndicale. Il y a quelques cas de manquements présumés au respect de ce principe par des employeurs qui sont accusés d'influencer les syndicats. La loi sur les relations professionnelles assure le respect de ces principe et les personnes lésées peuvent recourir aux mécanismes de règlement des conflits. Il y a eu de nouvelles initiatives pour attirer l'investissement étranger direct, y compris une loi parlementaire pour favoriser la création de ZFE. La loi prévoit aussi la suspension de la législation du travail dans ces zones. Cela pourrait entraîner des restrictions au droit à la liberté syndicale et au droit d'organisation et de négociation collective. Les représentants des employeurs et des salariés rencontrent régulièrement le gouvernement pour discuter de questions d'intérêt commun, et en particulier pour mettre au point et améliorer des politiques et des pratiques en matière de relations professionnelles. De même, les représentants des organisations d'employeurs et de salariés se rencontrent sur une base bilatérale pour discuter de questions relatives aux relations professionnelles aux échelons industriel et sectoriel.
Négociations collectives (paragraphes 48 à 55)
48. Les travailleurs employés par les entreprises multinationales devraient avoir le droit, conformément à la législation et à la pratique nationales, de faire reconnaître des organisations représentatives de leur propre choix aux fins de la négociation collective.
49. Des mesures appropriées aux conditions nationales, devraient, si nécessaire, être prises pour encourager et promouvoir le développement et l'utilisation les plus larges des procédures de négociation volontaire entre les employeurs ou leurs organisations et les organisations de travailleurs en vue de régler les conditions d'emploi par le moyen de conventions collectives(38).
50. Les entreprises multinationales, de même que les entreprises nationales, devraient fournir aux représentants des travailleurs les moyens nécessaires pour aider à mettre au point des conventions collectives efficaces(39).
51. Les entreprises multinationales devraient faire en sorte que les représentants dûment autorisés des travailleurs employés par elles puissent, dans chacun des pays où elles exercent leur activité, mener des négociations avec les représentants de la direction qui sont autorisés à prendre des décisions sur les questions en discussion.
52. Lors des négociations menées de bonne foi avec les représentant des travailleurs sur les conditions d'emploi, ou lorsque les travailleurs exercent leur droit de s'organiser , les entreprises multinationales ne devraient pas menacer de recourir à la faculté de transférer hors du pays tout ou partie d'une unité d'exploitation en vue d'exercer une influence déloyale sur ces négociations ou de faire obstacle à l'exercice du droit d'organisation; elles ne devraient pas non plus déplacer des travailleurs de leurs filiales dans des pays étrangers pour nuire aux négociations de bonne foi engagées avec les représentants des travailleurs ou à l'exercice par les travailleurs de leur droit de s'organiser.
53. Les conventions collectives devraient comporter des dispositions en vue du règlement des conflits auxquels pourraient donner lieu leur interprétation et leur application, et des dispositions assurant le respect mutuel des droits et des responsabilités.
54. Les entreprises multinationales devraient fournir aux représentants des travailleurs les renseignements nécessaires à des négociations constructives avec l'entité en cause, et lorsque cela est conforme à la législation et à la pratique locales, elles devraient aussi fournir des informations de nature à leur permettre de se faire une idée exacte et correcte de l'activité et des résultats de l'entité ou, le cas échéant, de l'entreprise dans son ensemble(40).
55. Les gouvernements devraient fournir aux représentants des organisations de travailleurs, à leur demande et pour autant que la législation et la pratique le permettent, des informations sur les branches dans lesquelles opère l'entreprise qui puissent leur être utiles pour définir des critères objectifs dans le cadre de la négociation collective. A cet égard, tant les entreprises multinationales que les entreprises nationales devraient répondre constructivement aux gouvernements qui leur demandent des informations pertinentes sur leurs activités.
1) Les organisations représentatives de travailleurs des EMN rencontrent-elles des problèmes légaux ou pratiques pour se faire reconnaître aux fins de la négociation collective ou dans le processus de négociation? Dans l'affirmative, veuillez expliquer.
2) Les représentants des travailleurs ont-ils des difficultés lors des négociations du fait que les représentants des EMN doivent rendre compte au siège de la société mère avant de conclure un accord et de l'appliquer?
3) Les entreprises multinationales fournissent-elles aux représentants de leurs travailleurs les services requis, de même que les renseignements appropriés et adéquats nécessaires à des négociations constructives, y compris une idée exacte et correcte de l'activité et des résultats de l'entité, ou le cas échéant, de l'entreprise dans son ensemble?
Le gouvernement d'Antigua-et-Barbuda déclare que les organisations représentatives des travailleurs des EMN ne rencontrent aucune difficulté eu égard à la négociation collective. Il y a eu très peu de problèmes dus à la nécessité pour les représentants des EMN de rendre compte au siège de la société mère. Les EMN fournissent les services et les renseignements nécessaires à des négociations constructives.
Le gouvernement de l'Argentine déclare que les informations contenues dans sa réponse à la cinquième enquête restent valables.
Le gouvernement de l'Australie indique que rien ne permet de penser qu'il y ait des entraves à la reconnaissance des syndicats et au processus de négociation collective. La législation en vigueur définit des directives et des critères auxquels il doit être satisfait avant qu'un accord ou une sentence arbitrale puisse être enregistré dans le cadre du système fédéral de relations professionnelles. Pour obtenir des sentences arbitrales ou un accord agréé, les syndicats et les organisations d'employeurs doivent être enregistrés en vertu de la partie IX de la loi sur les relations professionnelles (Loi RP). Selon les termes de cette loi, des travailleurs en train de négocier avec une entreprise individuelle peuvent, si nécessaire, faire grève. Les entreprises étrangères employant des travailleurs syndiqués ont plus tendance que les entreprises privées locales employant aussi des travailleurs syndiqués à fournir aux représentants des travailleurs les moyens nécessaires à la tenue de négociations constructives. Il est difficile de déterminer s'il est fourni aux représentants des travailleurs des renseignements appropriés et adéquats. Cependant, la loi oblige les deux parties à avoir de véritables consultations et la Commission australienne des relations professionnelles, peut, en vertu de la loi RP, prendre des mesures pour assurer que les négociations sont menées de bonne foi et faciliter la conclusion d'accords. Au Queensland, les employeurs et les syndicats concernés déterminent les services à fournir. A la suite de la ratification récente de la convention no 135, les représentants des travailleurs sont protégés contre les mesures qui leur porteraient préjudice et des moyens leur sont garantis pour exercer leurs activités.
Le gouvernement des Bahamas indique que les travailleurs des EMN ne rencontrent pas de problèmes légaux ou pratiques pour se faire reconnaître aux fins de la négociation collective ou dans le processus de négociation. En avril 1996, le chapitre 296 de la loi sur les relations professionnelles a été modifié en vue d'améliorer les procédures régissant la reconnaissance des syndicats et la négociation collective. C'est seulement dans un ou deux cas que les représentants des EMN ont rendu compte au siège de la société mère avant de conclure des accords et de les appliquer. Le gouvernement estime que la plupart des EMN se rendent compte qu'il est préférable d'agir de manière franche et directe avec les syndicats pour obtenir des résultats positifs et éviter les grèves. Les syndicats obtiennent des renseignements de la direction ou par les contacts qu'ils établissent dans les filiales.
Le gouvernement du Bangladesh signale que la représentativité des travailleurs des EMN aux fins de la négociation collective est déterminée par la loi. En cas d'infractions, les travailleurs peuvent avoir recours aux tribunaux. Le gouvernement n'a pas connaissance de problèmes rencontrés par les travailleurs dus au fait que les représentants des EMN devaient rendre compte au siège de la société mère de questions en discussion. L'Association des employeurs du Bangladesh est d'accord avec le gouvernement et ajoute que, autant qu'elle le sache, il y a un libre échange de points de vue et d'informations lors du processus de négociation.
Selon le gouvernement, la Barbade est doté d'un système volontaire de relations professionnelles qui s'applique à la fois aux EMN et aux entreprises nationales. Certains types de conflits (par exemple, ceux liés à la reconnaissance d'un syndicat aux fins de la négociation collective) peuvent être soumis au ministère du Travail pour conciliation. Il peut, sur demande, réaliser une enquête pour vérifier la représentativité d'un syndicat. Les représentants des EMN doivent parfois rendre compte au siège de la société mère avant de conclure ou d'appliquer un accord. Toutefois, mis à part un délai supplémentaire, cela n'entraîne pas de problème particulier. Les employeurs ne fournissent pas volontiers aux représentants des travailleurs des renseignements sur la situation financière de la société concernée, ni d'informations essentielles à utiliser lors des négociations. La loi ne les oblige pas à fournir ce type d'informations. L'ampleur de la fourniture de certaines informations financières dépend des relations entre les deux parties. La Confédération des employeurs de la Barbade déclare qu'il n'y a pas de problèmes légaux ou d'un autre ordre rencontrés par les représentants des travailleurs pour se faire reconnaître aux fins de la négociation collective. Elle n'a pas connaissance de difficultés lors des négociations dues au fait que les représentants des EMN doivent consulter leur direction au siège de la société mère. Selon le Syndicat des travailleurs de la Barbade, les syndicats ne rencontrent pas de problèmes légaux pour se faire reconnaître aux fins de la négociation collective ou dans le processus de négociation, mais ils ont des difficultés pour avoir accès aux travailleurs. Les représentants des travailleurs ne rencontrent pas de difficultés lors des négociations dues au fait que les représentants des EMN doivent rendre compte au siège de la société mère. Les EMN ne fournissent pas en général aux représentants des travailleurs les services requis et les renseignements nécessaires à la tenue de négociations constructives.
Le gouvernement de la Belgique signale que la menace de délocalisation est régulièrement utilisée par les EMN lors de la négociation collective. Eu égard au devoir d'informer et consulter les travailleurs, ce sont des facteurs culturels, tels que le choix du mécanisme de règlement des conflits, qui constituent l'obstacle majeur au déroulement harmonieux de la négociation collective. Dans les pays où l'on recourt souvent aux tribunaux, la direction des EMN a tendance à utiliser la voie judiciaire plutôt que les mécanismes existants de conciliation et de négociation. Les procédures judiciaires prennent du temps et nuisent aux négociations. Par ailleurs, la direction locale se trouve elle-même coincée entre le manque de compréhension de la situation par la direction de la société mère et la nécessité de traiter les questions pendantes en utilisant des procédures appropriées au contexte local. S'agissant des comités d'entreprise, le gouvernement estime que les organisations de travailleurs des différentes entreprises appartenant au même groupe, mais situées dans des pays différents, sont confrontées généralement à des difficultés similaires. Pour ce qui est des consultations entre la direction et le siège de la maison mère, elles sont fréquentes pendant et même après les négociations. Eu égard à la fourniture de renseignements et de moyens aux fins de la négociation collective, il y a des entreprises qui respectent la législation à cet égard, mais cette question a aussi donné lieu à des problèmes. Le Conseil national du travail (CNT) indique qu'en Belgique, les représentants des travailleurs ont rencontré dans certains cas des problèmes pour négocier avec la direction locale. En dépit des efforts pour harmoniser les lois pertinentes à l'échelon européen, il y a encore des différences concernant leur application et des problèmes liés à l'insuffisance de la coopération entre les pays de l'UE. Toutefois, le CNT fait remarquer qu'en raison de l'accord conclu le 31 octobre 1991 entre les partenaires sociaux au niveau européen (figurant dans le protocole sur la politique sociale annexé au Traité créant la Communauté européenne (devenue l'UE)), il est dorénavant possible de conclure des conventions collectives à l'échelon européen.
Le gouvernement indique que les travailleurs des EMN au Brésil ne rencontrent pas de problèmes légaux ou pratiques pour se faire reconnaître aux fins de la négociation collective, et qu'aucune difficulté n'a été signalée du fait pour les représentants des EMN de devoir consulter le siège de la société mère avant de conclure ou d'appliquer des accords. Il note qu'aux fins de la négociation de clauses relatives aux salaires et à la productivité, les travailleurs demandent souvent à avoir accès à des données financières et comptables que les entreprises considèrent comme confidentielles. Selon la Centrale unique des travailleurs, certains EMN au Brésil licencient ou refusent de reconnaître les représentants des travailleurs afin d'éviter la négociation collective. Les procédures légales pour résoudre ces problèmes sont assez lentes, ce qui désavantage les syndicats. Elle indique qu'il y a de fréquentes impasses dans les négociations parce que les représentants des EMN doivent consulter le siège de la maison mère, et demande que les directions locales soient investies de pouvoirs de négociation accrus. Il y a un manque de transparence. Les syndicats ont besoin d'être mieux informés sur la situation économique des entreprises et sur les conditions et le milieu de travail. Il n'existe pas d'obligations légales eu égard à la fourniture de renseignements de base aux représentants des travailleurs par les entreprises concernées.
Le gouvernement du Cambodge indique qu'il n'y a pas encore d'organisations de travailleurs, mais il existe des représentants du personnel dans les entreprises. Les représentants des travailleurs ne rencontrent pas de difficultés lors des négociations du fait que la direction doit rendre compte au siège de la société mère, et il leur est fourni les moyens et les renseignements nécessaires.
Le gouvernement du Canada et le gouvernement de la province du Québec signalent que, dans l'ensemble, leurs réponses à la dernière enquête restent valables.
Le gouvernement du Tchad déclare que les organisations représentant les travailleurs des EMN n'ont pas signalé de problèmes pour ce qui est de se faire reconnaître aux fins de la négociation collective, ni de difficultés du fait que les représentants des EMN doivent rendre compte au siège de la société mère avant de conclure des accords. Les EMN ne fournissent pas les moyens nécessaires et les renseignements adéquats, et les travailleurs ne semblent pas en voir la nécessité.
S'agissant de la négociation collective, le gouvernement du Chili signale que les travailleurs des EMN jouissent des mêmes droits que les travailleurs des autres entreprises. Le Code du travail prévoit que la négociation collective peut avoir lieu dans les entreprises individuelles ou concerner plusieurs entreprises. Les fédérations et les confédérations peuvent présenter aux employeurs concernés, au nom de leurs syndicats membres, des projets de conventions collectives. Cela nécessite l'accord mutuel des organisations d'employeurs et de travailleurs intéressées. Les négociateurs de deux parties ont généralement plein pouvoir pour négocier. Les pratiques entravant le processus de négociation sont interdites par le Code du travail. Rien ne laisse penser que les représentants des travailleurs rencontrent des difficultés à cet égard. En vertu du Code du travail, il doit être fourni aux travailleurs des renseignements sur la situation économique de l'entreprise. Le gouvernement examine un projet de loi visant à améliorer le processus de négociation collective en étendant la portée et en renforçant l'actualité des informations à fournir sur la situation économique de l'entreprise et les coûts du travail.
Le gouvernement de la Colombie déclare que les organisations de travailleurs ne sont en aucune manière empêchées d'exercer leurs droits. Les représentants des travailleurs ne rencontrent pas de difficultés lors des négociations avec les représentants des EMN dus au fait que ceux-ci doivent en référer au siège de la maison mère. Les accords lient les deux parties qui doivent avoir les pleins pouvoirs pour la négociation des accords. Les EMN, comme les entreprises nationales, doivent fournir des informations concernant la main d'œuvre, ainsi que la situation économique de l'entreprise. Elles doivent adresser au gouvernement des rapports financiers. Dans la mesure où ils deviennent accessibles au public, ils le sont également pour les organisations de travailleurs. Les EMN fournissent des moyens qui peuvent être utilisés pour les activités syndicales. L'Association nationale des industriels déclare qu'en vertu de la loi, les travailleurs de toutes les entreprises de Colombie peuvent avoir des organisations représentatives de leur choix, reconnues aux fins de la négociation collective. La loi no 50 de 1990 permet aux travailleurs participant à la négociation collective d'amener avec eux deux représentants d'organisations de travailleurs pour leur servir de conseillers. Il est fourni aux travailleurs les renseignements et les moyens adéquats aux fins de la négociation collective. Parfois, les sociétés paient les frais de déplacement à ceux qui négocient pour le compte des travailleurs. La Confédération générale des travailleurs démocratiques (Colombie) indique que dans les cas exceptionnels où des syndicats sont constitués, les travailleurs doivent suivre un long processus légal pour amener les employeurs à accepter la tenue de négociations collectives. La situation peut devenir très compliquée si les syndicalistes ne représentent qu'une faible proportion de la main d'œuvre totale. Il y a eu des cas où, au moment de la délivrance par les autorités compétentes des documents nécessaires obligeant les employeurs à répondre favorablement à la demande de négociation du syndicat, le syndicat n'existait plus car ses cadres avaient déjà été licenciés. Ces difficultés surviennent à la fois dans les entreprises nationales et les EMN en Colombie. Les syndicats, quand ils existent, sont confrontés à des difficultés lors des négociations avec les EMN qui, comme les entreprises locales, ont généralement une politique antisyndicale. Il n'est pas fourni d'informations aux travailleurs car celles-ci sont considérées comme confidentielles.
Selon le gouvernement du Costa Rica, il y a des règles qui régissent la reconnaissance des organisations de travailleurs aux fins de la négociation collective et cette question ne suscite pas de problèmes. Les représentants des travailleurs ne rencontrent pas de difficultés du fait que les représentants des travailleurs doivent rendre compte à la société mère. Les multinationales ne fournissent d'ordinaire que les renseignements nécessaires à la négociation collective.
Le gouvernement de la République tchèque déclare que la loi no 2/1991 relative à la négociation collective s'applique à la fois aux entreprises nationales et aux EMN. La négociation collective est menée aux niveaux de l'entreprise, de la branche et de l'industrie, et environ 40 pour cent de la main d'œuvre de l'industrie est syndiquée. Dans les industries traditionnelles comme celle du verre et la sidérurgie, le taux de syndicalisation est d'environ 80 pour cent. Le nombre de travailleurs syndiqués, en particulier dans les PME nouvellement créées, est en baisse. Une modification de 1994 au Code du travail prévoit l'établissement de réglementations internes dans les entreprises où il n'y a pas de syndicats, ce qui permet aux employeurs de faire bénéficier les travailleurs d'avantages collectifs et de conditions plus favorables que celles fixées par la loi ou contenues dans les contrats de travail individuels. Certaines entreprises offrent des avantages et des conditions de travail qui sont supérieurs à ceux négociés dans le cadre des conventions collectives à l'échelon des branches. La négociation collective se déroule sans difficultés majeures dans la plupart des entreprises où il y a des syndicats. Selon la Chambre tchéco-morave des syndicats, la situation en matière de négociation collective varie d'une société et d'un secteur à l'autre. Des syndicats puissants sont plus capables de négocier que des syndicats faibles. La position antisyndicale adoptée par le gouvernement et certaines parties des médias a contribué à ébranler la crédibilité des syndicats. Dans certains cas, les syndicats ne sont pas traités comme des partenaires égaux pour la négociation et sont parfois forcés d'accepter des contrats incomplets, ce qui favorise les desseins de la direction. Dans d'autres cas, diverses formes de représentation des travailleurs sont encouragées -- par exemple des syndicats d'entreprise autonomes ou des comités de salariés, et (dans une EMN) une combinaison de différentes formes de représentation. Ces pratiques ont abouti à de nouvelles méthodes non uniformisées de négociation. Il y a eu des cas où la direction locale a dévalorisé les conditions d'emploi fixées initialement par la société mère. La fourniture de moyens et de renseignements aux syndicats ne s'est pas faite de façon uniforme. En général, cela a dépendu de la disposition et de la capacité des syndicats à identifier et à demander les renseignements nécessaires, à les évaluer et à les utiliser aux fins de la négociation collective. La complexité du processus de la négociation collective, le contenu des conventions collectives et le rôle des dirigeants syndicaux dépendent généralement de la qualité des relations entre les employeurs et les travailleurs au sein de l'entreprise.
La Fédération des employeurs dominiquais déclare que les syndicats rencontrent certains problèmes pratiques qu'ils décrivent comme des manuvres antisyndicales pour décourager les efforts en matière de négociation collective. Les EMN qui doivent rendre compte au siège de leur société mère avant de conclure ou d'appliquer un accord ne sont qu'une minorité. S'agissant de la fourniture de moyens et d'informations, les pratiques varient selon les sociétés.
Selon le gouvernement de l'Equateur, le Code du travail dispose que tous les employeurs occupant 30 salariés ou plus qui sont syndiqués, doivent conclure une convention collective quand on le leur demande et ces conventions doivent être écrites. Il stipule en outre que s'il y a, au sein de la même entreprise, plusieurs organisations de travailleurs de la même branche d'activité industrielle, la convention collective doit être négociée avec celle qui compte le plus grand nombre de membres. Le code dispose que si la nature des activités dans l'entreprise est telle qu'il y a des travailleurs relevant de différentes branches industrielles, la convention collective doit être conclue avec une délégation représentant les différentes associations, ainsi qu'elles en conviendront. S'il n'y a pas d'accord sur ce point, les associations des différentes branches négocieront des accords fixant les conditions régissant leurs activités spécifiques au sein de l'entreprise. L'article 455 précise que toutes les entreprises d'au moins 30 travailleurs peuvent avoir un comité d'entreprise aux fins de négocier des conventions collectives et de s'occuper des conflits collectifs du travail. Les entreprises se sont montrées généralement favorables à la conclusion de conventions collectives. Tant les employeurs que les travailleurs doivent avoir des représentants capables de prendre des décisions sur les questions en discussion. S'agissant du paragraphe 52 de la Déclaration tripartite, il n'est pas possible en Equateur d'agir de façon à entraver la négociation collective, en raison de la nature tripartite des négociations auxquelles le gouvernement participe et parce que la fermeture totale ou partielle de l'entreprise entraînerait le versement d'une indemnisation considérable aux travailleurs. Par ailleurs, le transfert de travailleurs dans d'autres pays en tant que moyen de contrecarrer les négociations n'est pas possible en vertu de la législation actuelle sur l'immigration. Les procédures de règlement des conflits, y compris celles concernant l'application des conventions collectives, sont généralement définies dans les conventions collectives. Par exemple, le gouvernement indique que la convention collective signée par une importante EMN agroalimentaire (nommément citée) définit des procédures de règlement des conflits. La plupart des conventions collectives prévoient que les représentants des travailleurs ont accès à la direction aux fins d'obtenir des renseignements sur la situation de l'entreprise. En outre, toutes les entreprises étrangères exerçant leur activité dans le pays sont soumises à la loi sur les sociétés qui les obligent à fournir aux autorités compétentes des informations sur la situation économique de l'entreprise. De fortes amendes sont infligées à celles qui refusent de fournir ces informations.
Le gouvernement de l'Egypte signale que la négociation collective, la consultation et la coopération entre la direction et les travailleurs, l'examen des réclamations et le règlement des conflits sont régis par le Code du travail, qui s'applique aussi aux EMN. Il n'y a pas eu de problèmes à cet égard. Selon les informations fournies par la Fédération des industries égyptiennes, les organisations représentatives des travailleurs dans les sociétés pharmaceutiques et dans le commerce des métaux (nommément citées) ne rencontrent pas de problèmes pour se faire reconnaître aux fins de la négociation collective ou dans le processus de négociation. Elles n'ont pas non plus rencontré de difficultés du fait que la direction doit rendre compte au siège de la société mère avant de conclure un accord. Il y a des exemples de sociétés pharmaceutiques qui fournissent aux travailleurs des renseignements appropriés pour mener des négociations constructives et se faire une idée correcte de l'entreprise.
Selon l'Association des syndicats estoniens, les représentants des EMN s'opposent à la négociation collective, et en plusieurs occasions elles ont soulevé des objections quant à la représentativité des syndicats.
Selon le gouvernement de l'Ethiopie, la proclamation no 42/1993 relative au travail reconnaît le droit de négocier et de conclure des conventions collectives avec les employeurs individuels ou leurs organisations représentatives.
Le gouvernement de la Finlande indique que les organisations représentant les travailleurs des EMN ne rencontrent pas de problèmes légaux ou d'une autre nature en matière de négociation collective, et elles ne sont pas non plus confrontées à des délais excessifs lors des négociations. Les EMN fournissent aux représentants des travailleurs les services requis et les renseignements appropriés (y compris ceux qui permettent de se faire une idée exacte et correcte de l'activité et des résultats de l'entité) nécessaires à des négociations constructives. La Confédération de l'industrie et des employeurs finlandais et la Confédération des employeurs des industries de services de Finlande indiquent qu'il n'y a rien de nouveau à signaler. L'Organisation centrale des syndicats finlandais (SAK), la Confédération des organisations de techniciens (STTK) et la Confédération syndicale des professions universitaires de Finlande (AKAVA) citent quelques exemples où dans l'ardeur des négociations, certaines entreprises ont menacé de transférer leur production à l'étranger. Un cas (non précisé) a été signalé où les propriétaires étrangers d'une entreprise, en réponse à des menaces de grève générale, ont déclaré qu'ils envisageaient l'éventualité de transférer leur production dans un autre pays. Toutefois, ces menaces ne se sont pas concrétisées, et leur réelle importance est par conséquent difficile à évaluer. L'élément important en ce qui concerne les EMN est l'adoption de la directive du Conseil sur l'institution d'un comité d'entreprise européen. Des négociations pour créer ces comités ont commencé en 1995 dans beaucoup d'EMN, et des travaux préparatoires ont été entrepris pour incorporer cette directive dans la législation nationale. Les tentatives précédentes pour mettre sur pied des comités d'entreprise internationaux n'avaient réussi que dans très peu de cas. Sans la directive, la réponse aux préoccupations des travailleurs concernant l'information et la consultation aurait été insuffisante.
Le gouvernement du Gabon déclare que les organisations représentants les travailleurs des EMN ne rencontrent pas de problèmes pour se faire reconnaître aux fins de la négociation collective. Toutefois, elles sont parfois confrontées à des difficultés lorsqu'elles négocient des augmentations de salaires car les représentants des EMN rendent compte au siège de leur société mère avant de conclure un règlement. Il est fourni aux représentants des travailleurs les services requis et les renseignements adéquats nécessaires à des négociations constructives. La Confédération gabonaise des syndicats libres (CGSL) attire l'attention sur les fréquentes difficultés auxquelles sont confrontés les syndicalistes quand ils ne sont reconnus ni par le gouvernement ni par les employeurs. Toutefois, la situation évolue et s'améliorera certainement lorsque les conventions collectives contiendront des clauses relatives aux critères pour déterminer la représentativité d'un syndicat, le nombre de délégués syndicaux dans une entreprise et leur rôle et leurs attributions. De grandes difficultés surviennent toujours lors des négociations avec les directions locales des EMN car elles doivent toujours rendre compte au siège de la maison mère dans le pays d'origine avant de conclure un accord. Dans la mesure où cela entraîne des grèves, la CGSL demande instamment que les directions locale soient investies des pleins pouvoirs pour négocier. Par ailleurs, il n'est pas fourni aux représentants des travailleurs les moyens nécessaires et les renseignements adéquats aux fins de la négociation collective.
Le gouvernement de l'Allemagne déclare que sa réponse à la quatrième enquête reste valable.
Le gouvernement indique qu'à la Grenade, les organisations représentatives des travailleurs ne rencontrent pas de problèmes légaux ou pratiques en matière de négociation collective. Toutefois, elles ont des difficultés lors des négociations du fait que les représentants des EMN doivent rendre compte au siège de la société mère avant de parvenir à un accord final. Il n'est pas fourni aux représentants des travailleurs les services requis et les renseignements appropriés nécessaire à des négociations constructives.
Le gouvernement de la Hongrie déclare qu'il n'est pas en mesure de dire si les travailleurs ou leurs représentants dans les EMN rencontrent ou non des problèmes lors de la négociation collective. Selon la Confédération nationale des syndicats hongrois, la Fédération nationale des comités d'entreprise et la Fédération nationale des syndicats autonomes, les relations professionnelles au sein des EMN peuvent être divisées en deux catégories. La première regroupe les EMN engagées dans des investissements concernant de nouveaux secteurs; ces EMN s'opposent généralement aux efforts des travailleurs pour s'organiser et constituer des comités d'entreprise, ou usent de moyens détournés pour les entraver. Les syndicats ont cité deux cas: dans l'un, l'employeur a augmenté les salaires de 20 pour cent pour décourager la syndicalisation; dans l'autre, l'employeur a accordé une reconnaissance exclusive au comité d'entreprise afin d'essayer de tenir à l'écart de la société les membres des syndicats. Dans la seconde catégorie, on trouve les sociétés récemment privatisées, où des efforts sont déployés pour soutenir les activités des syndicats existants. Les employeurs s'efforcent de garder de bonnes relations avec les syndicats, en maintenant les accords en vigueur relatifs à leur fonctionnement et en montrant un certain intérêt pour leurs activités. Toutefois, lorsque les travailleurs sont employés sur la base de contrats individuels par opposition aux contrats collectifs qui incorporent les clauses des conventions collectives, les possibilités pour les syndicats d'exercer leur activité sont quelque peu réduites. Il n'y a pas de négociation collective qui s'étende à toute une industrie, et certaines EMN sont réticentes à s'engager dans des négociations à l'échelon de l'entreprise, qui sont pourtant la procédure courante en Hongrie. La négociation collective dure souvent de deux à trois ans, en raison de l'implication de la société mère. Certaines entreprises étrangères répugnent à divulguer des informations complètes sur l'activité et les résultats de l'entreprise. Dans les cas où elles fournissent des renseignements limités, les membres des syndicats qui ont connaissance de ces renseignements sont parfois tenus de garder le secret à leur propos. Le processus de décision est assez compliqué en raison de la complexité extrême des systèmes de coordination entre la filiale locale et la maison mère.
Le gouvernement de l'Inde signale que les EMN permettent aux représentants dûment autorisés de leurs travailleurs de mener des négociations, et les représentants des EMN sont autorisés à prendre des décisions sur toutes les questions en discussion. Des organisations de travailleurs indiquent que certaines EMN essaient de paralyser les activités syndicales en menaçant de fermer l'entreprise. En pareilles circonstance, la négociation est rendue plus difficile car les opérations peuvent être menées à partir du siège de l'EMN. Certaines organisations de travailleurs indiquent qu'on ne leur fournit pas les renseignements nécessaires à des négociations constructives, car il n'y a pas de système général d'échange d'informations.
Le gouvernement de l'Indonésie signale que les organisations représentatives de travailleurs ne rencontrent pas de problèmes pour se faire reconnaître aux fins de la négociation collective, et elles n'ont pas non plus de difficultés lors des négociations du fait que les représentants des EMN ne disposeraient pas de pouvoirs suffisants pour mener et conclure des négociations. La plupart des EMN fournissent aux représentants des travailleurs les moyens et les renseignements nécessaires à la tenue de négociations constructives.
Selon le gouvernement de l'Irlande, la loi n'oblige pas les employeurs à reconnaître les organisations de travailleurs aux fins de la négociation collective. Toutefois, il est d'usage de le faire dans les entreprises où il existe des syndicats. Les tribunaux ont décidé qu'un syndicat cherchant à se faire reconnaître peut recourir à l'action revendicative, y compris la grève. Les conflits relatifs à la reconnaissance syndicale peuvent être portés devant la Commission des relations professionnelles ou le tribunal du travail. Au cours de la période considérée, huit conflits impliquant des EMN ont été portés devant la justice. On ne sait pas si les représentants des travailleurs ont eu des difficultés du fait que la direction locale des EMN devait en référer au siège de la société mère avant d'être en mesure de conclure ou d'appliquer un accord. la loi n'oblige pas les entreprises privées à fournir aux travailleurs des renseignements aux fins de la négociation collective. La fourniture de renseignements et de moyens est une question qui relève de la négociation. Toutefois, le code de bonne conduite relatif aux obligations et aux responsabilités des représentants des salariés et à la protection et aux moyens qui doivent leur être accordés par leur employeur (exemplaire joint au rapport), qui s'applique à toutes les entreprises, précise que les travailleurs et la direction doivent se mettre d'accord sur les moyens et les informations qui doivent être rendus accessibles. Bien que ce code ne soit pas juridiquement contraignant, il peut en être tenu compte lors des procédures devant la Commission des relations professionnelles, le tribunal du travail, la cour d'appel du travail ou une cour de justice.
Le gouvernement de l'Italie déclare qu'aucun cas n'a été signalé d'organisations ayant rencontré des problèmes pour se faire reconnaître aux fins de la négociation collective. Les EMN fournissent aux organisations de travailleurs les moyens et les renseignements requis aux fins de mener des négociations constructives. La directive du Conseil sur l'institution d'un comité d'entreprise européen prévoit une rencontre une fois par an entre les travailleurs et la direction aux fins d'information et de consultation. Les thèmes de discussion sont les suivants: la situation économique et financière de l'entreprise; les principaux changements concernant l'organisation; les transferts de production; l'introduction de nouvelles méthodes de travail et de nouveaux processus de production; et les licenciements collectifs. D'importantes EMN (une entreprise citée comme exemple) ont déjà conclu des accords en matière d'information et de consultation. La Confédération générale de l'industrie indique qu'en Italie, les organisations représentatives de travailleurs ne rencontrent pas de problèmes pour se faire reconnaître aux fins de la négociation collective, et qu'elles n'ont pas non plus de difficultés du fait que la direction doit rendre compte des questions en discussion à la société mère. Les EMN fournissent les moyens et les renseignements nécessaires à la tenue de négociations constructives.
Le gouvernement du Japon déclare que les syndicats de toutes les entreprises peuvent engager des négociations collectives et conclure des conventions collectives. D'après la loi, les employeurs ne peuvent pas refuser de négocier avec les syndicats sans justification, et ne peuvent pas non plus exercer des pressions pour influencer le processus de négociation. Faisant référence aux cas cités dans sa réponse aux paragraphes 40-47 (se reporter à la réponse dans la section correspondante), la Confédération japonaise des syndicats soutient que les EMN peuvent retarder le processus de reconnaissance syndicale pendant plusieurs années en recourant à des procédures administratives et juridiques dilatoires, et en licenciant les dirigeants syndicaux. Elle estime que cette situation risque de se poursuivre car on trouve à différents niveaux des agents de l'Etat qui adoptent une position antisyndicale pour protéger les EMN, qui sont considérées comme importantes pour le développement économique et l'emploi.
Selon le gouvernement de la Jordanie, les travailleurs des EMN ne rencontrent pas de problèmes pratiques ou légaux pour se faire reconnaître aux fins de la négociation collective. Jusqu'à présent, il n'y a pas eu de problèmes du fait que les EMN doivent consulter le siège de leur maison mère avant de conclure ou d'appliquer un accord. Les EMN et les autres entreprises sont tenues de fournir aux représentants des travailleurs les moyens et les informations nécessaires aux négociations. La Chambre de l'industrie d'Amman (Jordanie) répond par l'affirmative aux trois questions.
Le gouvernement de la République de Corée déclare que d'après la loi, les travailleurs des EMN sont autorisés à constituer des syndicats aux fins de la négociation collective. Il est interdit aux employeurs de refuser d'engager des négociations collectives sans motif valable. A moins que le représentant négociant au nom des EMN ne soit autorisé à prendre des décisions, le processus peut être retardé lorsque la direction locale doit en référer au siège de la société mère. Toutefois, quand une négociation collective est conclue, les EMN sont obligées d'appliquer l'accord. Il est généralement d'usage, conformément aux conventions collectives applicables, que l'on fournisse aux représentants des travailleurs les moyens nécessaires et les renseignements adéquats. Les organisations de travailleurs ont le droit de demander les informations pertinentes à la direction aux fins de la négociation collective. En vertu de la loi sur les relations entre les travailleurs et les employeurs, la direction doit, lors des réunions du comité d'entreprise, rendre compte régulièrement des résultats, des niveaux de production et de la situation financière de l'entreprise. La Fédération des employeurs de Corée indique que les organisations représentatives de travailleurs ne rencontrent pas de difficultés lors des négociations du fait que les représentants des EMN doivent attendre l'autorisation du siège de la société mère avant de conclure un accord. Les EMN fournissent aux représentants de leurs travailleurs les moyens et les renseignements nécessaires à des négociations constructives.
Le gouvernement du Koweït signale que les organisations de travailleurs des EMN ne rencontrent pas de problèmes pour se faire reconnaître aux fins de la négociation collective, et que la législation prévoit le règlement des conflits qui pourraient survenir à cet égard. Les représentants des travailleurs n'ont pas de difficultés du fait que la direction doit rendre compte au siège de la maison mère avant de conclure un accord. Il leur est fourni les moyens nécessaires et les renseignements adéquats pour la tenue de négociations constructives.
Selon la Fédération des industriels luxembourgeois, il n'y a pas de différences entre les entreprises nationales et multinationales eu égard à la négociation collective. Aucune des difficultés mentionnées aux questions 1) à 3) ne s'est posée. La Confédération des syndicats indépendants (Luxembourg) indique que les EMN respectent la législation sur les conventions collectives.
Selon le gouvernement de la Malaisie, les mêmes critères légaux pour obtenir la reconnaissance syndicale aux fins de la négociation collective s'appliquent aux organisations représentatives des travailleurs des EMN et à celles des entreprises locales. Les représentants des organisations de travailleurs ne rencontrent pas de problèmes lors des négociations. Un bon nombre de conventions collectives ont été conclues à l'amiable par des négociations directes, et mises en œuvre sans aucune difficulté. Des informations sur les résultats financiers de toute société sont disponibles sur le registre du commerce. Selon le Congrès des syndicats de Malaisie, les organisations représentatives des travailleurs peuvent rencontrer des problèmes pour se faire reconnaître. Il donne l'exemple d'une société (nommément citée) qui a pu éviter de reconnaître le syndicat interne constitué par ses salariés en changeant son nom (nommément cité). L'affaire est en instance devant les tribunaux. Les représentants des travailleurs ont des difficultés lors des négociations du fait que les représentants des EMN doivent rendre compte au siège de leur société mère avant de prendre une décision.
Selon la Confédération générale des employeurs de Mauritanie (CGEM), la législation et la pratique nationales n'empêchent pas les travailleurs des EMN d'être reconnus aux fins de la négociation collective. Aucun problème ne s'est posé du fait que les représentants des EMN devaient rendre compte au siège de la société mère avant de conclure un accord. La CGEM ne dispose des informations nécessaires pour dire si les EMN fournissent ou non aux représentants des travailleurs les moyens requis et les renseignements adéquats. La Confédération libre des travailleurs de Mauritanie (CLTM) attire l'attention sur un grave problème auquel font face les organisations de travailleurs et leurs représentants, à savoir le refus des EMN de négocier avec les syndicats. Les représentants des travailleurs rencontrent de sérieux problèmes lorsque la direction de l'entreprise du pays d'accueil doit rendre compte au siège de la société mère avant de conclure un accord. La CGTM constate avec regret que les EMN ne fournissent pas de renseignements appropriés aux représentants des travailleurs ou au gouvernement aux fins de mener des négociations constructives. A cet égard, les EMN imposent souvent leurs points de vue sans tenir compte de la législation nationale ou des conventions et des normes internationales relatives à la négociation collective.
Le gouvernement de Maurice déclare que les organisations de travailleurs ne rencontrent pas de problèmes légaux ou pratiques au cours du processus de négociation collective. Les représentants des EMN souhaitent parfois avoir l'approbation du siège de leur société mère sur des questions importantes faisant l'objet de discussion. Les EMN fournissent à leurs travailleurs les renseignements adéquats et les moyens nécessaires aux fins de la négociation collective.
Le gouvernement indique qu'au Mexique la loi prévoit la négociation volontaire des conventions collectives. Ces accords ne peuvent pas comporter de dispositions moins favorables que celles fixées par la Constitution, la loi fédérale sur le travail et la pratique nationale. Cette règle s'applique à toutes les entreprises, quel que soit leur statut. Conformément à l'article 392 de la loi fédérale sur le travail, les conventions collectives peuvent prévoir l'institution de commissions mixtes pour traiter des questions concernant les relations professionnelles. L'application de leurs décisions peut être favorisée par les commissions de conciliation et d'arbitrage sous réserve qu'elles ne soient pas moins favorables que les droit sociaux prévus par la législation du travail. Les représentants des travailleurs ne rencontrent pas de problèmes pour négocier les conventions collectives et les deux parties sont généralement investies des pleins pouvoirs de négociation et de décision. Le Mexique a ratifié la convention no 135 et toutes les entreprises doivent respecter les dispositions de cet instrument. Selon la loi fédérale sur le travail, les EMN doivent fournir aux représentants des travailleurs des renseignements adéquats lorsqu'il y a des conflits collectifs relatifs à des questions économiques. La loi fixe les procédures à suivre pour répondre aux demandes d'informations. Les entreprises fournissent généralement les moyens nécessaires à la négociation collective. Bien que le Mexique n'ait pas ratifié la convention no 98, la législation nationale est conforme aux dispositions de cet instrument et à celles de la recommandation no 129. La Confédération des chambres d'industrie des Etats-Unis du Mexique déclare qu'à sa connaissance, la négociation collective au sein des EMN se déroule dans les mêmes conditions que dans les autres entreprises industrielles et de service. La Confédération des travailleurs du Mexique est d'accord avec le gouvernement.
Le gouvernement de la Namibie confirme que les représentants des travailleurs des EMN ne rencontrent pas de problèmes pour se faire reconnaître aux fins de la négociations collectives. Il n'y a pas non plus de difficultés du fait que les représentants des EMN ne seraient pas investis des pleins pouvoirs pour négocier. Les EMN fournissent à leurs travailleurs les renseignements et les moyens nécessaires à des négociations constructives.
Le gouvernement des Pays-Bas déclare que le rapport présenté lors de la dernière enquête reste valable. La Fédération de l'industrie et des employeurs est d'accord avec le gouvernement.
Eu égard à la négociation collective, le gouvernement de la Nouvelle-Zélande indique que les travailleurs de toutes les entreprises, quel que soit leur statut, sont traités de la même manière. Il déclare qu'on peut trouver de plus amples renseignements à cet égard dans la réponse de la Nouvelle-Zélande de mai 1995 aux griefs soumis à la Commission de l'OIT sur la liberté syndicale par le Conseil des syndicats de Nouvelle-Zélande et dans sa réponse aux conclusions provisoires de cette commission. Lorsque les salariés ont nommé un négociateur, les négociations (si elles ont lieu) doivent se faire avec ce négociateur. Quand le type de moyens et d'informations à fournir aux représentants des travailleurs aux fins de la négociation collective est matière à négociation, il n'y a pas de restrictions à cet égard, et il n'est pas rare que des informations sur les activités de l'entreprise soient divulguées lors des négociations. La Fédération des employeurs de Nouvelle-Zélande est d'accord avec la déclaration du gouvernement.
Selon le gouvernement du Nicaragua, les organisations représentant les travailleurs des EMN ne rencontrent pas de problèmes pour se faire reconnaître aux fins de la négociation collective, et n'ont pas non plus de difficultés lors du processus de négociation. Certaines EMN fournissent aux travailleurs les moyens nécessaires à la négociation collective, tandis que d'autres contribuent à prendre en charge les coûts liés à l'utilisation des bureaux par le syndicat aux fins de la négociation collective.
Le gouvernement du Nigéria déclare que la législation et la pratique nationales encouragent la négociation collective. Les travailleurs des EMN sont libres d'adhérer au syndicat de leur choix. Les syndicats sont toujours reconnus aux fins de la négociation collective. Les EMN, de même que les entreprises nationales, aident les représentants des travailleurs à élaborer des conventions collectives efficaces, en vue de promouvoir un climat favorable en matière de relations professionnelles. Les EMN investissent de certains pouvoirs leurs dirigeants locaux de façon qu'ils puissent négocier efficacement et appliquer les accords conclus. Il n'a pas été signalé de menaces de la part des EMN de transférer ailleurs leurs activités en vue d'exercer une influence déloyale sur les négociations en cours. Les conflits relatifs à l'interprétation et à l'application des conventions collectives peuvent être réglés dans le cadre des mécanismes prévus dans ces conventions. Toutefois, si ces conflits ne peuvent pas être résolus au sein de l'entreprise, il peut être fait application des procédures prévues par la loi CAP 432 de 1990 sur les conflits professionnels. Les EMN et le gouvernement fournissent les renseignements nécessaires aux représentants des travailleurs pour qu'ils puissent négocier efficacement. La divulgation d'informations aux syndicats aux fins de la négociation collective est régie par la loi, les pratiques et les circonstances propres à chaque cas. Il est reconnu que les employeurs ne sont pas enclins à divulguer des renseignements confidentiels. Le Congrès du travail du Nigéria répond par la négative aux deux premières questions. Il indique que les EMN fournissent quelquefois aux représentants des travailleurs les moyens nécessaires mais qu'elles leur donnent rarement les renseignements appropriés et adéquats nécessaires à des négociations constructives, eu égard en particulier à l'activité et aux résultats de l'entreprise.
Le gouvernement signale que le droit d'engager des négociations collectives est pleinement reconnu en Norvège. Aucune distinction n'est faite entre les entreprises nationales et multinationales et il n'y a pas de dispositions légales imposant aux organisations représentatives d'être enregistrées ou autorisées aux fins de la négociation collective. La Confédération norvégienne du commerce et de l'industrie est d'accord avec les opinions exprimées par le gouvernement.
Selon le gouvernement du Pakistan, les organisations représentatives des travailleurs des EMN ne rencontrent pas de problèmes pour se faire reconnaître aux fins de la négociation collective. La reconnaissance est garantie par l'ordonnance de 1969 sur les relations professionnelles, qui s'applique à toutes les entreprises y compris les EMN. Lors des périodes de conflits du travail, le transfert des dirigeants des organisations de travailleurs ou la modification de leurs conditions d'emploi serait considéré comme une pratique déloyale de la part de la direction. Les conflits concernant l'interprétation d'un accord peuvent être portés devant la Cour d'appel ou la Commission nationale des relations professionnelles pour parvenir à une décision finale. Les EMN, de même que les sociétés nationales, doivent donner aux représentants des travailleurs les moyens et les informations nécessaires à l'élaboration de conventions collectives. La Fédération des employeurs du Pakistan confirme que les organisations représentatives des travailleurs des EMN ne rencontrent pas de problèmes pour se faire reconnaître aux fins de la négociation collective, et les syndicats dans les EMN sont également libres de constituer des fédérations et des confédérations. Il y a environ 7 000 syndicats enregistrés au Pakistan, et 20 pour cent du comité directeur des syndicats peut être composé de personnes extérieures, c'est-à-dire de membres de fédérations. La direction de la plupart des EMN est autorisée à prendre des décisions et à conclure des accords. Dans la majorité d'entre elles, le processus de décision a été décentralisé et leurs cadres dirigeants ont même des pouvoirs plus étendus que leurs homologues des entreprises nationales. Tous les renseignements et moyens nécessaires, comme le prévoit la loi, sont fournis aux représentants des travailleurs des EMN. Les EMN doivent permettre aux travailleurs ou à leurs représentants d'avoir accès à leurs comptes officiellement vérifiés, de façon qu'ils puissent se rendre compte de la situation de l'entreprise. Dans certaines circonstances, ils peuvent demander un audit indépendant. Presque tous les aspects de l'activité des syndicats sont réglementés par la loi.
Selon le Syndicat autonome indépendant Solidarité (Pologne), les politiques et les pratiques des EMN en ce qui concerne la reconnaissance syndicale aux fins de la négociation collective, la prise de décision sur des questions en discussion et la fourniture des moyens et des renseignements nécessaires, dépendent de la taille de leurs activités. Elles sont d'ordinaire favorables aux travailleurs dans les grandes entreprises, qui en général attachent une grande importance à leur réputation. A l'inverse, les entreprises ayant des activités relativement limitées sont plus réticentes à conclure des accords.
Le gouvernement du Portugal déclare que sa réponse à la cinquième enquête reste valable. Selon l'Union générale des travailleurs, la législation nationale du Portugal comporte des dispositions relatives aux conventions collectives, aux compétences pour signer les accords qui en résultent, au type d'informations à fournir par les entreprises et à l'obligation d'appliquer les accords. Ces prescriptions légales sont respectées.
Le gouvernement de la Roumanie indique qu'à sa connaissance il n'y a pas d'organisations représentatives des travailleurs dans les EMN.
La Fédération des employeurs de Saint-Vincent déclare qu'il n'y a pas de loi relative à la reconnaissance des organisations de travailleurs aux fins de la négociation collective. Toutefois, lorsque la reconnaissance syndicale est accordée, elle est généralement respectée. Les représentants des travailleurs n'ont pas de difficultés lors des négociations du fait que la direction doit rendre compte au siège de la société mère. Quand les cadres de direction estiment que les renseignements demandés ont un caractère confidentiel, ils ne sont pas totalement divulgués.
Le gouvernement indique que les organisations représentant les travailleurs des EMN à Singapour ne rencontrent pas de problèmes pour se faire reconnaître aux fins de la négociation collective. Certaines mesures ont été adoptées pour faciliter la négociation collective sur les conditions d'emploi et de travail. Ces mesures, qui s'appliquent à la fois aux EMN et aux entreprises nationales, sont les suivantes: constitution de syndicats; consultations mixtes entre les syndicats et les employeurs; et discussions tripartites, comme celles tenues sous l'égide du Conseil national sur les salaires, composé de représentants du patronat, des syndicats et du gouvernement. D'après la loi, les conflits en matière de reconnaissance syndicale sont résolus par un vote à bulletins secrets. Il y a parfois des problèmes du fait de tentatives d'intimidation perpétrés par des employeurs sur des travailleurs suspectés de vouloir constituer des syndicats. Quand cela se produit, la question est portée devant le ministère du Travail pour enquête, et lorsque les faits sont avérés, l'affaire est soumise à la Cour d'arbitrage professionnel. Les syndicats peuvent rencontrer des problèmes pour organiser les travailleurs en cas de travail posté et lorsque l'accès aux locaux de l'entreprise leur est refusé. Toutefois, ces problèmes ne sont pas propres aux EMN. Il y a eu des difficultés lors de négociations collectives parce que certaines EMN devaient rendre compte au siège de leur maison mère avant de pouvoir conclure ou appliquer un accord. Il s'agissait de cas où elles ne pouvaient pas prendre de décisions allant au delà des pouvoirs qu'elles avaient reçus. Toutefois, les problèmes de cette nature vont certainement devenir moins fréquents du fait du développement des télécommunications. La plupart des EMN fournissent les moyens nécessaires sur demande et, pour les syndicats d'entreprise, des bureaux sont mis à leur disposition dans les locaux de l'établissement. La plupart des EMN fournissent aux représentants des travailleurs des informations sur la situation financière de la société, mais peu d'entre elles invitent les syndicats à participer aux séances d'information au cours desquelles sont examinés les résultats de l'entreprise et ses projets futurs. Le Congrès national des syndicats partage les points de vue exprimés par le gouvernement de Singapour.
Le gouvernement de la Slovaquie déclare que l'article 36 de la Constitution nationale garantit le droit de tous les travailleurs, y compris ceux des EMN, de protéger leurs conditions de travail dans le cadre de la négociation collective. A cet égard, les syndicats représentant les travailleurs des EMN utilisent pleinement les dispositions légales relatives à la négociation collective. Le droit des travailleurs de faire grève pour des salaires plus élevés et de meilleures conditions de travail est réglementé par la loi. Le Code du travail prévoit la fourniture aux représentants des travailleurs d'informations sur les principales questions concernant les EMN, y compris leurs plans stratégiques, leurs résultats et leurs activités futures.
Selon le gouvernement de l'Espagne, le statut révisé des travailleurs et la loi y afférente contiennent des dispositions qui visent à renforcer la négociation collective dans son ensemble. Ils fixent les règles relatives à la reconnaissance de la légitimité des deux parties qui doivent négocier les conventions collectives et les accords extra-légaux pour résoudre des questions spécifiques au sein de l'entreprise ou sur le lieu de travail. Les organisations représentant les travailleurs et les employeurs dans les entreprises nationales et multinationales sont totalement protégées par la loi aux fins de la négociation collective. Le gouvernement donne des précisions sur la législation relative à la négociation collective, le nombre de conventions collectives conclues au cours de la période couverte par l'enquête, le nombre de travailleurs et d'entreprises concernées et les augmentations de salaires qui ont été approuvées lors de ces négociations. Aucune distinction n'est faite entre les accords applicables aux travailleurs des entreprises nationales et ceux qui concernent les travailleurs des entreprises multinationales. L'Union générale des travailleurs signale qu'en Espagne il n'y a en général pas de problèmes eu égard à la reconnaissance des syndicats aux fins de la négociation collective. Les entreprises doivent respecter les dispositions officielles régissant la constitution et le fonctionnement des syndicats. Les problèmes, quand il y en a, ont trait généralement à l'interprétation des règles légales et sont résolus d'ordinaire selon les procédures légales. Les représentants des EMN sont généralement dotés de pouvoirs suffisants pour conclure des conventions collectives sans devoir en référer au siège de la société mère. Toutefois, si les négociations se rapportent à des questions telles que les projets et la viabilité de l'entreprise, ils peuvent juger nécessaire de consulter le siège de leur société. Les EMN fournissent aux représentants des travailleurs les informations requises par la loi. Si l'ampleur des renseignements fournis peut varier d'une entreprise à l'autre, les entreprises satisfont généralement aux normes minimales. Les grandes entreprises, comparées aux PME, diffusent un volume d'informations régulier et relativement plus important.
Selon le gouvernement du Sri Lanka, la reconnaissance des syndicats deviendra obligatoire quand la législation pour l'application de la Charte nationale des travailleurs aura été adoptée. Elle supprimera le problème pratique de la reconnaissance auquel sont confrontées de nombreuses organisations de travailleurs. L'existence de moyens de télécommunications très développés, reliant les filiales locales des EMN à leur siège, est de nature à faciliter la prise de décision lors des négociations. On peut douter qu'un employeur soit prêt à fournir des renseignements qui donnent une idée exacte et correcte de l'activité et des résultats de l'entreprise. Toutefois, cela n'a pas posé de problèmes pour les syndicats dans la mesure où ils disposent d'assez bons renseignements sur la branche industrielle et les entreprises spécifiques concernées.
Le gouvernement déclare que les organisations représentatives des travailleurs des EMN au Swaziland ne rencontrent pas de problèmes légaux ou pratiques pour se faire reconnaître aux fins de la négociation collective dès lors qu'elles remplissent les critères fixés par la loi nationale sur les relations professionnelles. Le seul problème que connaissent habituellement les représentants des organisations de travailleurs lorsqu'ils négocient avec les EMN, tient à ce que les équipes de négociation des entreprises multinationales ne sont pas investies, la plupart du temps, de pouvoirs suffisants pour prendre des décisions finales. Elles doivent souvent consulter le siège de leur maison mère à l'étranger et cela a pour conséquence qu'il faut beaucoup de temps pour arriver à un accord. Les EMN fournissent à un certain degré aux représentants des travailleurs des moyens et des renseignements. Toutefois, des représentants des travailleurs ont reproché à certaines EMN de manquer de transparence et ont estimé que cela nuisait à la capacité des représentants des travailleurs de négocier de façon constructive. Les représentants des travailleurs prétendent souvent que les entreprises ne leur fournissent pas de renseignements leur permettant d'avoir une idée exacte des résultats de l'entreprise dans son ensemble. Cela crée une certaine méfiance entre les représentants des travailleurs et les employeurs, qui aboutit à une absence de négociations réellement constructives.
Selon la Confédération suédoise des syndicats (LO) et la Confédération générale des cadres, fonctionnaires et employés de Suède (TCO), deux incidents impliquant des EMN méritent d'être rapportés en raison de leur pertinence vis-à-vis de la Déclaration tripartite et des directives de l'OCDE. En 1992, une filiale d'une société suédoise (non citée) établie dans un pays (nommément cité) de l'OCDE non membre de l'UE, a pris des mesures antisyndicales avant que les travailleurs ne se prononcent par un vote pour déterminer si des conventions collectives seraient négociées ou non. Le groupe de liaison suédois (pour les directives de l'OCDE) est intervenu après que l'affaire eut été soulevée par les syndicats. En 1995, la filiale suédoise d'une EMN étrangère de l'industrie du jouet (nommément citée) a refusé de signer une convention collective. L'affaire a été résolue seulement à la suite d'une longue grève. La LO et la TCO estiment qu'un conflit ouvert aurait très bien pu être évité grâce à une meilleure connaissance des instruments internationaux applicables. Le Syndicat des travailleurs suédois des transports, dans une réponse transmise par la LO, déclare que jusqu'à présent il n'a conclu qu'une seule convention collective intéressant une multinationale (en 1989). La société concernée a depuis lors été incorporée dans une autre société. Des problèmes sont apparus peu de temps après que la convention a été conclue. Le syndicat a estimé que ses aspirations n'avaient pas été satisfaites dans la mesure où il y avait une incertitude sur les procédures relatives au fonctionnement du Comité de groupe et le rôle des parties intéressées. L'affaire a été prise en main par le syndicat, et vers la fin de 1995, le Comité de groupe a commencé à servir de cadre à l'échange d'informations et à la discussion de données d'expérience. L'accord prévoit dorénavant des consultations améliorées entre les travailleurs et les employeurs sur les questions essentielles. Toutefois, il n'est pas fait pleinement usage de cette possibilité, en partie à cause de l'inertie et de l'ignorance dont font preuve les organisations de travailleurs lorsqu'il s'agit de questions syndicales concernant les EMN. Il est probable que l'accord devra être renégocié parce qu'il peut être sur certains points en contradiction avec les dispositions de la directive du Conseil relative à l'instauration d'un comité d'entreprise européen. Le Syndicat des salariés du commerce, dans sa réponse transmise par la LO, donne un compte rendu détaillé d'un conflit professionnel qui a commencé en octobre 1994, et dans lequel était impliquée la filiale d'une EMN étrangère de l'industrie du jouet (nommément citée; des renseignements détaillés sur l'entreprise en question ont également été fournis). Le syndicat avait demandé que les négociations s'appliquent aux travailleurs de la société dans toute la Suède, et non pas uniquement à ceux d'une seule entreprise. Les négociations ont débuté en février 1995 et des difficultés ont été suscitées par les éléments suivants: la demande de la direction locale que les négociations aient lieu en anglais; la lenteur des discussions due au fait que le texte de l'accord devait être traduit et expliqué en anglais à la direction; la demande de la direction locale de disposer de temps pour examiner les questions avec la direction générale basée à Londres; le fait que la direction ait demandé à chaque salarié s'il était syndiqué et l'ait interrogé sur ses perspectives de carrière au sein de l'entreprise; l'insistance de la direction à vouloir conclure uniquement des contrats d'emploi individuels, pare que les salariés préféraient cette solution; le rejet par la direction de la proposition syndicale qu'elle adhère à l'organisation patronale pertinente (à savoir l'HAO, non citée dans la réponse), de façon que la signature d'une convention collective ne soit pas nécessaire car cette organisation avait déjà conclu un accord de ce type au nom de ses membres; et le refus de la direction de signer l'accord faisant suite à la reprise des négociations en avril 1995. Des tentatives de conciliation faites en mai 1995 ont échoué. D'après le syndicat, l'offre de la direction de payer des heures supplémentaire pour dissuader les travailleurs de faire grève a échoué, et la grève a été déclaré. Le syndicat a obtenu différentes formes de soutien de la part des organisations de travailleurs, des associations de consommateurs et de la presse, tant en Suède qu'à l'étranger. Des tentatives pour régler le conflit en juillet 1995 par la conciliation obligatoire en vertu de la loi sur la cogestion se sont soldées par un échec. Cependant, après de nouveaux efforts, un accord presque identique à celui originellement proposé a été conclu le 11 août 1995. Il s'agit de la première convention collective de la société qui s'applique à tous les salariés du commerce de détail, et hormis quelques exceptions mineures, à ceux des sociétés commerciales privées.
L'Union centrale des associations patronales suisses (UCAPS) ignore si les organisations représentatives de travailleurs au sein des EMN rencontrent des difficultés pour se faire reconnaître aux fins de la négociation collective ou connaissent des difficultés du fait que les représentants des EMN doivent rendre compte au siège de la maison mère avant de conclure un accord. La négociation collective est quelque chose de courant et toutes les entreprises qui sont membres d'une organisation d'employeurs sont liées par des conventions collectives conclues par ces organisations. S'agissant des efforts déployés pour améliorer les politiques du travail conformément à la Déclaration, l'UCAPS fait référence à sa réponse aux paragraphes 36-39 et 40-47 (se reporter aux articles pertinents). Selon l'Union syndicale des travailleurs du commerce, des transports et de l'industrie agroalimentaire, la question de la reconnaissance syndicale aux fins de la négociation collective n'a soulevé aucun problème particulier. Dans certains secteurs comme le commerce, les EMN n'ont montré aucun empressement à conclure des conventions collectives. Toutefois, dans l'ensemble, les EMN exerçant leurs activités en Suisse désignent des partenaires compétents pour la négociation.
Le gouvernement de la République arabe syrienne déclare que les organisations représentatives des travailleurs ne rencontrent pas de problèmes pour se faire reconnaître aux fins de la négociation collective. Il n'a pas été signalé de difficultés rencontrées par ces organisations du fait que la direction des EMN doit rendre compte au siège de la maison mère. Il n'y a pas eu de cas où il leur a été fourni les moyens requis et les renseignements appropriés nécessaires à des négociations constructives. La Chambre de l'industrie fait les mêmes observations que le gouvernement de la République arabe syrienne.
Le gouvernement de la Thaïlande signale que certaines organisations de travailleurs au sein des EMN ont rencontré des problèmes pour se faire reconnaître aux fins de la négociation collective et lors de la conclusion d'accords. Il peut y avoir des difficultés pendant les négociations du fait que la direction locale de certaines EMN doit rendre compte au siège de la société mère pour obtenir l'approbation finale. En général, si la plupart des EMN fournissent aux représentants des travailleurs les moyens nécessaires à l'élaboration de conventions collectives efficaces, les renseignements spécifiques fournis sont souvent insuffisants. Selon le gouvernement, cela est dû principalement à la divergence des intérêts.
Le gouvernement de Trinité-et-Tobago répond par la négative aux deux premières questions et par l'affirmative à la troisième. L'Association consultative des employeurs de Trinité-et-Tobago répond par la négative aux questions 1 et 2, et par l'affirmative à la question 3.
Selon le gouvernement de la Tunisie, l'article 5 de la convention collective cadre oblige tous les employeurs à reconnaître les organisations de travailleurs qui ont été constituées conformément à la loi. Le gouvernement a déjà encouragé la négociation collective, et jusqu'à présent, on dénombre 46 conventions collectives sectorielles, en plus des conventions propres à certains établissements qui existent déjà. La période considérée a été marquée par des négociations collectives généralisées, avec le plus souvent des résultats positifs. Ces négociations ont été axées sur les points suivants: des augmentations de salaires importantes sur une période de trois ans, avec des possibilités d'améliorations appréciables du pouvoir d'achat des travailleurs; la sécurité et santé au travail, et la formation continue; la définition de normes de production et de niveaux de productivité; et les périodes d'essai. Rien n'empêche les représentant autorisés des travailleurs des EMN d'engager des négociations collectives avec les représentants de la direction, dans le cadre des comités consultatifs, créés conformément au nouvel article 157 du Code du travail (loi no 94-29 du 21 février 1994). Les conventions collectives sectorielles sont négociées en présence d'un représentant du ministère des Affaires sociales. Ce n'est pas le cas pour les conventions conclues à l'échelon de l'entreprise. La Confédération tunisienne de l'industrie, du commerce et de l'artisanat déclare qu'en plus des conventions d'entreprise, il existe des conventions collectives sectorielles négociées par les parties en présence d'un représentant du ministère des Affaires sociales.
Le gouvernement de la Turquie signale que la législation nationale du travail s'applique aux EMN et aux entreprises nationales. Elle prévoit l'organisation de négociations entre les syndicats reconnus et les associations patronales. Les EMN doivent fournir les informations demandées par les syndicats et vice-versa. Les conventions collectives prévoient des procédures pour le règlement des conflits. En cas de conflit, il peut être demandé au tribunal du travail de donner son interprétation d'un article particulier de la convention en question. La Confédération des syndicats turcs estiment que les EMN deviennent chaque année plus hostiles aux syndicats, car de plus en plus de syndicats rencontrent des problèmes pour se faire reconnaître. Il n'y a pas de difficultés notables lors des négociations du fait que les représentants des EMN doivent rendre compte au siège de la société mère. Les représentants des travailleurs n'obtiennent pas d'informations fiables sur les résultats des entreprises.
Il n'y a pas de disposition légale qui oblige un employeur à reconnaître un syndicat au Royaume-Uni. La reconnaissance syndicale aux fins de la négociation collective est une question qui est du ressort de l'employeur. En vertu de la législation britannique, il est possible que les clauses des conventions collectives soient incorporées dans des contrats de travail juridiquement contraignants. Le Service indépendant de conseil, de conciliation et d'arbitrage favorise l'amélioration des relations professionnelles en encourageant la négociation collective ainsi que l'élaboration et la révision de mécanismes de négociation collective, si nécessaire. Ce service est gratuitement à la disposition des employeurs et des syndicats sur demande, en cas de conflits déclarés ou potentiels portant sur les accords en matière de négociation. En vertu de la loi de 1992 (consolidation) sur les syndicats et les relations professionnelles, les employeurs de toutes les entreprises, y compris les EMN, doivent divulguer aux représentants des syndicats reconnus les informations dont elles disposent concernant l'entreprise, et sans lesquelles les représentants des travailleurs seraient gênés sur le plan matériel lors des négociations. La divulgation des renseignements doit s'effectuer conformément aux bonnes pratiques établies en matière de relations professionnelles et tenir compte de la question de la confidentialité. Les conflits à ce sujet doivent être soumis à la Commission centrale d'arbitrage, qui peut fixer une période pendant laquelle les informations doivent être divulguées. Le non-respect de cette disposition peut donner lieu à une décision de justice améliorant les clauses et conditions à cet égard. La Confédération de l'industrie britannique (CBI) déclare qu'il n'y a pas de restrictions légales à la liberté syndicale et à la constitution d'organisations représentatives de travailleurs. Les parties concernées déterminent dans quelle mesure ces organisations et les représentants des travailleurs seront reconnus aux fins de la négociation collective. On constate l'émergence d'une tendance caractérisée par des accords simplifiés comportant des conventions avec un seul syndicat ou des négociations avec un partenaire unique. Cette tendance concerne à la fois les EMN et les entreprises nationales. La CBI donne un aperçu des buts et des fonctions du Service de conseil, de conciliation et d'arbitrage (ACAS) (qui sont décrits en détail dans la réponse du gouvernement). Toutes les entreprises qui reconnaissent les syndicats leur fournissent les moyens nécessaires à des négociations constructives, conformément aux directives du code de bonne conduite de l'ACAS sur l'octroi de temps libre pour l'exercice des fonctions et des activités syndicales. Elles sont légalement tenues de divulguer les renseignements nécessaires à la négociation collective.
Selon le gouvernement des Etats-Unis, la loi nationale sur les relations professionnelles (NLRA) garantit à tous les travailleurs, à quelques exceptions près (par exemple, les agents de maîtrise, les gens de maison et les travailleurs employés en sous-traitance), le droit d'engager des négociations collectives par l'intermédiaire de représentants de leur choix. L'un des objectifs principaux de la loi est d'encourager le règlement pacifique et harmonieux des conflits du travail par la négociation collective. La loi, selon l'interprétation du Conseil national des relations professionnelles (NLRB) et des tribunaux, n'oblige pas les employeurs à fournir aux représentants des travailleurs les moyens nécessaires à l'élaboration de conventions collectives efficaces. Toutefois, ces moyens peuvent être fournis par un employeur à la suite de négociations collectives et beaucoup de conventions collectives contiennent des clauses à cet égard. La loi relative à cette question s'applique à toutes les entreprises, y compris les EMN. La NLRA interdit aux organisations d'employeurs et de travailleurs de refuser d'engager des négociations collectives constructives. La loi n'est pas explicite sur les pouvoirs de décision des représentants de la direction, mais ses dispositions concernant la tenue de négociations constructives ont un caractère obligatoire. Elle interdit à tous les employeurs de recourir à des menaces pour exercer une influence déloyale sur les négociations ou entraver l'exercice du droit d'organisation. Rien n'indique que les EMN soient plus susceptibles que les entreprises nationales de déplacer leurs activités (à l'intérieur du pays ou à l'étranger) en vue d'influer sur l'exercice du droit d'organisation et de négociation collective. Selon la loi, il n'est pas obligatoire que les conventions collectives contiennent des clauses relatives au règlement des différends concernant leur interprétation et leur application. Toutefois, à peu près 99 pour cent de ces conventions comportent ce type de clauses. Les litiges relatifs au travail et aux conditions de travail qui ne peuvent pas être réglés selon la procédure d'arbitrage sont soumis à un conciliateur mutuellement agréé en vue d'une décision finale et contraignante pour les deux parties. Dans 97 pour cent des cas, les conventions importantes comportent des procédures d'arbitrage. Pour l'essentiel, il n'y a pas de distinctions à cet égard entre les accords concernant les EMN et ceux concernant les entreprises nationales. La NLRA, dans son interprétation par le NLRB, oblige tous les employeurs à fournir aux représentants des travailleurs tous les renseignements pertinents et nécessaires pour négocier sur des questions telles que les salaires, les horaires de travail et les autres conditions de travail et d'emploi. Le gouvernement publie des informations détaillées sur différentes branches industrielles. Dans les limites autorisées par la loi, le gouvernement des Etats-Unis, sur demande, fournit aux représentants des organisations de travailleurs des informations sur les branches industrielles dont relèvent leurs entreprises particulières. La Fédération américaine du travail et le Congrès des organisations industrielles (AFL-CIO) réitèrent leurs observations concernant les pratiques antisyndicales des EMN, les effets restrictifs sur la négociation collective de la législation sur le droit au travail et l'exclusion de certains travailleurs (dont un grand nombre du secteur agricole) de la négociation collective. Ils donnent l'exemple d'une multinationale étrangère (nommément citée) au sein de laquelle 4 200 travailleurs se sont mis en grève pour protester contre le refus de la société d'ouvrir des négociations sur les mesures qu'elle voulait imposer, à savoir des journées de travail de 12 heures, une réduction de la protection en matière d'assurance maladie et des prestations d'accident du travail, ainsi que le versement de salaires moins élevés aux travailleurs nouvellement embauchés. La société a interdit aux travailleurs grévistes de reprendre le travail et les a remplacé par 3 300 travailleurs permanents. Le NLRB a porté plainte contre l'entreprise pour licenciement abusif, suppression abusive de prestations et utilisation illicite de travailleurs de remplacement. Les 40 chefs d'accusation portés contre la société n'ont pas encore fait l'objet d'un jugement. L'autre exemple se rapporte à une société étrangère (nommément citée) qui a bénéficié d'incitations financières considérables pour investir dans un site donné (non cité). En juin 1993, elle a fermé l'entreprise à 762 travailleurs à la suite d'un conflit portant sur les faits suivants: violations des normes en matière de santé et d'hygiène du travail ayant entraîné le décès d'un travailleur; licenciement d'activistes syndicaux; et demande de la direction que les travailleurs signent des contrats de travail individuels. Le lock-out a duré 30 mois et en décembre 1995, les travailleurs ont approuvé par un vote un nouvel accord permettant à 349 d'entre eux de reprendre le travail selon les conditions fixées par la société. Les EMN ont parfois fait savoir que les décisions sur les questions relatives au travail comme la négociation collective sont prises au siège de la société mère, alors que beaucoup de sièges d'entreprise déclarent que leurs filiales n'ont pas besoin de consulter leur siège sur les questions relevant des relations professionnelles. Ces positions contradictoires, qui sont parfois délibérées, rendent plus difficile la négociation collective. Souvent les EMN ne fournissent pas aux travailleurs les moyens requis et les renseignements appropriés nécessaires à la négociation collective.
Le gouvernement de l'Uruguay indique qu'il n'y a pas eu de plaintes des travailleurs en ce qui concerne la question de la reconnaissance syndicale aux fins de la négociation collective. Il n'y a pas eu non plus de difficultés dues au besoin pour la direction des EMN de consulter la société mère avant de conclure des conventions collectives. Lors que ces consultations ont lieu, elles n'entravent pas le processus de négociation. Les EMN ne sont pas obligées de fournir aux travailleurs plus d'informations ou de moyens qu'il n'est nécessaire pour mener des négociations de bonne foi, conformément aux dispositions des conventions ratifiées de l'OIT.
Le gouvernement déclare que les organisations représentatives des travailleurs des EMN au Venezuela ne rencontrent pas de problèmes légaux ou d'une autre nature pour se faire reconnaître aux fins de la négociation collective. Les représentants des travailleurs n'ont pas de difficultés lors de ces négociations et les EMN leur fournissent tous les renseignements et moyens nécessaires. La Fédération vénézuélienne des chambres et associations du commerce et de la production déclare que jusqu'à présent, les organisations représentant les travailleurs des EMN n'ont pas rencontré de problèmes pour se faire reconnaître aux fins de la négociation collective. Les représentants des travailleurs n'ont en général pas de difficultés pour négocier les conventions collectives, et les représentants des EMN n'ont pas d'ordinaire à consulter le siège de leur maison mère avant de conclure ou d'appliquer un accord. Toutes les informations nécessaires à ces négociations sont accessibles aux représentants des travailleurs et aux syndicats.
Selon le gouvernement de la Zambie, les organisations représentatives des travailleurs au sein des EMN ne rencontrent pas de problèmes légaux ou pratiques pour se faire reconnaître aux fins de la négociation collective, et les dispositions de la loi de 1993 sur les relations professionnelles et du travail sont très claires sur ce point. Les EMN sont pleinement informées de la législation, et jusqu'à présent, les accords de reconnaissance syndicale pour la représentation des travailleurs ont été signés sans difficultés. Lorsque la reconnaissance des représentants des travailleurs a été acquise, les moyens requis ainsi que les renseignements adéquats nécessaires à la tenue de négociations constructives, sont fournis assez spontanément. Toutefois, il y a eu des exemples d'EMN qui répugnent à divulguer des informations jugées confidentielles. Dans un cas, une entreprise a dû obtenir l'autorisation de la société mère avant de divulguer un renseignement. Cette façon de procéder est généralement acceptée.
Le gouvernement du Zimbabwe déclare que le processus de négociation collective dans les EMN ne diffère pas de celui qui a lieu dans les entreprises locales. Certaines EMN, cependant, ont tendance à consulter le siège de la société mère avant de signer ou d'appliquer un accord. La non-fourniture aux représentants des travailleurs des renseignements adéquats et appropriés nécessaires à des négociations constructives n'est pas un phénomène limité aux EMN. Le problème se pose également en ce qui concerne les entreprises locales. La Confédération des employeurs du Zimbabwe déclare que les organisations de travailleurs ne rencontrent pas de problèmes du fait que la direction locale des EMN doit rendre compte au siège de la société mère avant de conclure et d'appliquer un accord. Les EMN fournissent aux représentants des travailleurs les renseignements adéquats et appropriés, car la loi rend obligatoire la divulgation des informations pertinentes.
56. Dans les entreprises tant multinationales que nationales, des systèmes élaborés d'un commun accord par les employeurs, les travailleurs et leurs représentants devraient prévoir, conformément à la législation et à la pratique nationales, des consultations régulières sur les questions d'intérêt mutuel. Ces consultations ne devraient pas se substituer aux négociations collectives(41).
1) Veuillez présenter la politique et les pratiques des entreprises multinationales en matière d'information et de consultations régulières sur les questions d'intérêt mutuel.
Le gouvernement d'Antigua-et-Barbuda signale qu'il n'y a pas de politique déterminée en matière d'information et de consultation. Ces consultations ont lieu généralement au niveau de la direction.
Le gouvernement de l'Argentine déclare que les informations contenues dans sa réponse à la cinquième enquête restent valables.
Selon le gouvernement de l'Australie, la loi sur les relations professionnelles du Commonwealth prévoit que la direction doit consulter tous les travailleurs dans une entreprise désirant faire enregistrer un accord d'entreprise. Une déclaration doit être fournie, attestant que les consultations ont eu lieu. Tous les accords enregistrés auprès des autorités fédérales doivent prévoir la mise en place de mécanismes consultatifs mixtes.
Selon le gouvernement des Bahamas, l'information et les consultations régulières sont facilitées par le dialogue entre l'administration et les représentants des syndicats et des employeurs.
Le gouvernement du Bangladesh signale que les EMN respectent la pratique établie de règlement des conflits par des discussions bilatérales. Les questions d'intérêt mutuel pour les employeurs et les travailleurs sont examinées au sein du Comité de participation, créé conformément à l'ordonnance de 1969 sur les relations professionnelles. L'Association des employeurs du Bangladesh est d'accord avec le gouvernement.
Le gouvernement déclare que les grandes EMN à la Barbade ont créé des comités dans le cadre desquels se tiennent des consultations à intervalles réguliers pour discuter de questions d'intérêt commun. Lors de ces réunions, il est traité généralement de questions telles que la formation, l'éducation, la sécurité, la santé et la protection sociale. La Confédération des employeurs de la Barbade indique que les consultations sont organisées sur une base volontaire, en fonction des politiques et des pratiques de chaque entreprise. Le Syndicat des travailleurs de la Barbade signale qu'il n'existe pas de politiques en matière d'information et de consultations dans les EMN sur les questions d'intérêt mutuel.
Selon la Centrale unique des travailleurs, les entreprises multinationales au Brésil n'organisent pas de consultations. Les décisions sont communiquées aux travailleurs après qu'elles ont été prises par la direction.
Selon le gouvernement du Cambodge, des consultation sur des questions d'intérêt commun ont lieu dans les entreprises lors des réunions mensuelles.
Le gouvernement du Tchad déclare qu'il n'y a pas de consultations de ce type.
S'agissant des discussions entre les travailleurs et la direction sur des questions d'intérêt mutuel, le gouvernement de la Colombie signale qu'il n'y a pas de législation obligeant les employeurs à engager ce type de discussions. Toutefois, il peut y avoir, sur une base volontaire, des comités auxquels participent les travailleurs. L'Association nationale des industriels déclare qu'en Colombie, il existe des comités d'entreprise pour discuter, notamment, de questions relatives aux emplois, aux équipements récréatifs, et à la sécurité et à la santé au travail. Selon la Confédération générale des travailleurs démocratiques, ni les EMN ni les entreprises nationales de Colombie n'ont la volonté politique d'informer les travailleurs et/ou leurs représentants et d'organiser des consultations avec eux. Dans les rares cas où cela se produit, c'est parce que l'entreprise connaît des difficultés économiques et qu'elle recherche l'appui des travailleurs pour traiter avec les autorités compétentes.
Le gouvernement du Costa Rica déclare que les accords résultant de la négociation collective contiennent des clauses en matière d'information et de consultations sur les questions d'intérêt mutuel.
Le gouvernement de la République tchèque n'a pas connaissance de pratiques spécifiques en matière d'information et de consultations sur les questions d'intérêt mutuel au sein des EMN. Il cite l'exemple d'une EMN (nommément citée) où les consultations et la fourniture d'informations s'effectuent dans le cadre d'un comité opérationnel. D'après le Code du travail, les syndicats représentant les travailleurs d'une entreprise doivent être informés des faits nouveaux importants, notamment des résultats financiers obtenus par l'entreprise et de ceux qui sont prévus. Par ailleurs, l'employeur est obligé de négocier avec les syndicats sur les points suivants: l'emploi des travailleurs âgés, des mères de famille, des jeunes et des personnes handicapées; la protection sociale des travailleurs; les contrôles en matière de la sécurité et d'hygiène du travail et le milieu de travail; et toutes les mesures pouvant affecter un nombre important de travailleurs. Les employeurs doivent fournir des informations aux syndicats concernés, les consulter, et, dans les limites des possibilités, tenir compte de leurs observations. Le gouvernement n'a pas connaissance de mesures concrètes prises par les EMN pour mettre en œuvre ces prescriptions légales. La Chambre tchéco-morave des syndicats signale que dans la plupart des EMN où il existe des syndicats, de telles consultations ont lieu. Elles se tiennent également au sein des fédérations syndicales, et, le cas échéant, à l'échelon international. La situation varie en fonction du secteur d'activité et du pays d'origine de l'EMN. Elle souligne que l'engagement des fédérations syndicales dans les structures syndicales multinationales favorise la tenue de consultations entre les travailleurs et la direction au sein des EMN.
La Fédération des employeurs dominiquais déclare que sa réponse à la cinquième enquête reste valable.
Le gouvernement de l'Equateur indique qu'il existe un système pour régler les conflits par la médiation et faciliter la tenue de consultations fréquentes entre les partenaires sociaux pour résoudre les différends.
Les informations transmises par la Fédération des industries égyptiennes montrent que certaines entreprises pharmaceutiques et du commerce des métaux (nommément citées) fournissent des renseignements et organisent des consultations régulières sur des questions d'intérêt commun. La coordination entre la direction et les travailleurs, dans certaines sociétés pharmaceutiques, est considérée comme mutuellement bénéfique. Les comités représentant les travailleurs discutent avec la direction des problèmes de productivité, et les questions affectant la grande majorité des travailleurs sont régulièrement examinées. Dans certaines sociétés pharmaceutiques et du commerce des métaux, il y a des réunions mensuelles entre les travailleurs et la direction où les travailleurs font connaître à la direction leurs revendications et reçoivent des informations sur les politiques et les activités de la société. Des discussions sur des sujets spécifiques (comme la sécurité et la santé au travail) ont lieu également dans différents comités.
Le gouvernement déclare qu'en Estonie, la législation du travail oblige les employeurs à consulter régulièrement les travailleurs. Toutefois, les EMN ne font pas usage de cette possibilité. La participation des travailleurs aux discussions et à la prise de décision au niveau de l'entreprise n'en est qu'à ses débuts.
Le gouvernement de l'Ethiopie indique qu'il n'existe pas de politiques et de pratiques spéciales des EMN à cet égard. Il est d'usage pour la direction et les travailleurs de régler les problèmes par la discussion.
Le gouvernement de la Finlande fait référence à sa réponse relative à la coopération sur les questions de sécurité et d'hygiène du travail (paragraphes 36-39). La Confédération de l'industrie et des employeurs de Finlande et la Confédération des employeurs des industries de services signalent que les procédures en matière d'information et de consultations sont définies par la loi sur la coopération au sein des entreprises (1978), et par les clauses des accords complémentaires entre les organisations centrales d'employeurs et de travailleurs, qui s'appliquent à toutes les entreprises exerçant leur activité en Finlande. Les EMN complètent souvent ces dispositions par leurs propres procédures internes. L'Organisation centrale des syndicats finlandais (SAK), la Confédération des organisations de techniciens (STTK) et la Confédération syndicale des professions universitaires de Finlande (AKAVA) déclarent que les dispositions de la directive du Conseil sur la création d'un comité d'entreprise européen seront incorporées à la législation nationale. Elles ajoutent que, dans le passé, les tentatives pour constituer des comités d'entreprise sur une base volontaire n'avaient rencontré qu'un succès limité, et que, sans la directive européenne, les réponses aux préoccupations des travailleurs seraient restées insuffisantes. Une enquête de mai 1995 réalisée par les syndicats a montré que la directive sur les comités d'entreprises s'appliquait à 33 entreprises finlandaises et 60 étrangères relevant de diverses branches industrielles. Le nombre d'entreprises couvertes par la déclaration tripartite est, évidemment, beaucoup plus important.
Le Conseil national du patronat français indique que beaucoup d'EMN ont mis en place des mécanismes d'information et de consultations ou des comités d'entreprises européens, conformément à la directive du Conseil no 94/95/CE qui devrait être incorporée dans la législation nationale d'ici le 22 septembre 1996. La définition des comités d'entreprise européens dans la législation applicable devrait s'inspirer très étroitement de celle des comités de groupe nationaux qui représentent les travailleurs au sein du groupe d'entreprises. La loi devrait donner aux entreprises de plus grandes possibilités pour la mise en place de mécanismes d'information et de consultations et la création de comités.
Le gouvernement du Gabon déclare que de telles consultations sont possibles.
Le gouvernement de l'Allemagne déclare que sa réponse à la quatrième enquête reste valable. Il indique que depuis l'adoption de la directive du Conseil no 94/95/CE sur la création d'un comité d'entreprise européen, plusieurs EMN ont conclu des accords volontaires prévoyant une information et des consultations transnationales des travailleurs.
Le gouvernement déclare qu'il n'y a pas eu de consultations régulières à la Grenade.
Le gouvernement signale qu'en Hongrie, la législation du travail s'applique aussi bien aux EMN qu'aux entreprises nationales. Au début, la question des consultations régulières entre les employeurs et les travailleurs et leurs représentants a suscité des problèmes dans certaines EMN originaires de pays de l'OCDE (nommément cités) où de telles pratiques n'existaient pas dans les sociétés mères. Des problèmes de ce type se sont posés plus rarement dans les EMN originaires d'Europe occidentale (exemples de deux pays cités nommément).
Le gouvernement de l'Inde déclare que, en vertu de la loi, les EMN, tout comme les entreprises nationales, ont institué des comités d'entreprise ainsi que d'autres comités dans le cadre du régime de participation des travailleurs à la gestion de l'entreprise. Toutefois, il indique que selon les organisations de travailleurs, des consultations constructives entre la direction et les travailleurs n'ont pas lieu régulièrement.
Le gouvernement de l'Indonésie déclare que la loi Pansalica sur les relations professionnelles met notamment l'accent sur l'importance des consultations entre les parties intéressées pour résoudre les problèmes du travail.
Le gouvernement de l'Irlande constate que les pratiques en matière d'information et de consultations varient suivant les entreprises. Beaucoup d'EMN ont à cet égard des systèmes assez développés.
La Confédération générale de l'industrie indique qu'en Italie les entreprises tant nationales qu'internationales ont de bonnes pratiques en matière d'information et de consultations sur des sujets d'intérêt commun.
Le gouvernement déclare que, comme la présence d'EMN en Jordanie est un phénomène assez récent et qu'il n'y en a que très peu, il est difficile de porter une appréciation sur leurs politiques et leurs pratiques en matière de consultations. Toutefois, rien ne les empêche d'organiser ce type de consultation si elles le souhaitent. La Chambre de l'industrie d'Amman signale qu'il n'y a pas de politiques ou de pratiques qui constituent un obstacle à l'information ou aux consultations dans les EMN de Jordanie.
Le gouvernement de la République de Corée indique que, selon la loi, les EMN et les entreprises nationales doivent créer dans l'entreprise des comités d'entreprise, et organiser des réunions régulières pour discuter de questions d'intérêt mutuel, telles que l'augmentation de la productivité, l'éducation et la formation, les plans de gestion et de production. La Fédération des employeurs de Corée signale que les comités d'entreprise sont institués pour promouvoir la protection sociale des travailleurs par la consultation.
Le gouvernement du Koweït déclare que la législation nationale encourage la coopération au sein des EMN sur des questions d'intérêt commun.
La Confédération des syndicats indépendants (Luxembourg) signale que le droit à la consultation est respecté, mais qu'il faut garder à l'esprit ses commentaires concernant les paragraphes 24-28.
Le gouvernement de la Malaisie indique que diverses formes de mécanismes consultatifs existent dans les EMN comme par exemple les syndicats, les comités sociaux, et les comités de sécurité et d'hygiène du travail. Le Congrès des syndicats de Malaisie déclare que les EMN n'ont pas de politique en matière de consultation sur des questions d'intérêt commun.
La Confédération générale des employeurs de Mauritanie signale que les EMN n'ont pas de politique particulière en matière d'information et de consultations sur des questions d'intérêt commun. La Confédération libre des travailleurs de Mauritanie constate que les EMN ne montrent aucun d'intérêt pour l'information et la consultation des travailleurs en Mauritanie et qu'elles ne reconnaissent pas le principe de réciprocité.
Le gouvernement de Maurice déclare que le code de bonne conduite joint à la loi sur les relations industrielles met l'accent sur la nécessité de systèmes de communication appropriés grâce auxquels les parties peuvent avoir des consultations régulières et échanger des informations sur des sujets d'intérêt mutuel.
Selon le gouvernement du Mexique, il n'y a pas de prescription légale en matière d'information et de consultation. Toutefois, la loi et de nombreuses conventions collectives prévoient la mise en place de comités d'entreprise pour traiter de questions d'intérêt mutuel dans le domaine de la sécurité et de la santé au travail, de la formation et de la mise en commun d'équipements. La Confédération des chambres d'industrie des Etats-Unis du Mexique signale que, conformément à la législation et à la pratique nationales, il existe plusieurs accords aux termes desquelles les EMN peuvent mettre à la disposition des travailleurs des données statistiques et d'autres informations relatives à la société. La Confédération des travailleurs du Mexique partage les points de vue du gouvernement.
Selon le gouvernement de la Namibie, les politiques des EMN en matière d'information et de consultation varient d'une société à l'autre.
Le gouvernement des Pays-Bas indique que, en vertu de la loi sur les comités d'entreprise, toutes les entreprises sont tenues d'informer et de consulter les comités d'entreprise de façon régulière sur les questions d'intérêt commun. La Fédération de l'industrie et des employeurs des Pays-Bas partage les opinions du gouvernement.
Le gouvernement de la Nouvelle-Zélande déclare que les informations contenues dans son rapport pour la cinquième enquête restent valables, et ajoute que les politiques et les pratiques en matière d'information et de consultation sont une question qui relève de la négociation entre les parties. La Fédération des employeurs de Nouvelle-Zélande partage le point de vue du gouvernement.
Selon le gouvernement du Nicaragua, il existe des communications franches et effectives entre les représentants des travailleurs et du patronat au sein des EMN.
Le gouvernement déclare que la pratique en matière de relations professionnelles au Nigéria permet des consultations régulières entre les représentants des employeurs et des travailleurs sur les questions d'intérêt mutuel et ces consultations complètent la négociation collective. Le Congrès du travail du Nigéria déclare que la plupart des EMN permettent la tenue de consultations régulières sur les questions d'intérêt commun.
Selon le gouvernement du Pakistan, la loi oblige les EMN à créer des comités d'entreprise et d'autres mécanismes permettant des consultations mixtes et la participation des travailleurs à la gestion de l'entreprise. La Fédération des employeurs du Pakistan indique qu'en l'absence de dispositions obligatoires, les EMN ont mis au point leurs propres mécanismes pour les consultations entre employeurs et travailleurs sur les questions relatives à la productivité, au rendement et aux relations professionnelles.
Le Syndicat autonome indépendant Solidarité (Pologne) note que les politiques et les pratiques des EMN en matière de consultation sont d'ordinaire plus favorables aux travailleurs dans les grandes entreprises, qui attachent en général une grande importance à leur réputation.
Le gouvernement du Portugal déclare que sa réponse à la cinquième enquête reste valable. L'Union générale des travailleurs signale que les discussions entre les représentants des travailleurs et des employeurs dans les EMN du Portugal sont plus faciles et plus fréquentes lorsqu'il existe des accords d'entreprise.
Le gouvernement de la Roumanie indique que l'information et la consultation sur les questions d'intérêt commun sont inexistantes.
Selon le gouvernement de Singapour, les politiques et les pratiques en matière de relations professionnelles sont fondées sur les principes du tripartisme, et les partenaires sociaux sont favorables à l'idée d'échanger des informations. Les employeurs fournissent en général aux travailleurs les renseignements nécessaires aux négociations. Des consultations ont lieu au sein de certaines EMN dans le cadre des comités d'excellence professionnelle et de structures mixtes analogues réunissant les travailleurs et les employeurs. Au plan national, les consultations se tiennent soit sous l'égide du ministère du Travail soit directement entre les organisations nationales d'employeurs et de travailleurs. Les observations faites par le Congrès national des syndicats rejoignent celles du gouvernement de Singapour.
Le gouvernement de la Slovaquie déclare que le Code du travail prévoit la consultation des représentants des travailleurs sur les questions concernant les nouvelles conditions d'emploi, les augmentations d'effectifs, la protection sociale des travailleurs, et l'amélioration des normes en matière de sécurité et de santé au travail.
Le gouvernement de la Slovénie ne disposent pas de renseignements sur les politiques et les pratiques des EMN en matière d'information et de consultation.
Le gouvernement déclare que la directive du Conseil no 94/95/CE du 22 septembre 1994 sur la création d'un comité d'entreprise européen s'applique nécessairement aux EMN exerçant leur activité en Espagne. Il ajoute que la notion de consultations englobe l'échange de points de vue et la promotion du dialogue entre les représentants des travailleurs et la direction centrale ou les représentants de la direction à n'importe quel autre niveau, s'il y a lieu. L'Union générale des travailleurs signale que, de façon générale, les EMN en Espagne organisent des consultations périodiques avec les représentants des travailleurs sur les questions d'intérêt mutuel.
Le gouvernement du Sri Lanka indique si les EMN n'ont pas de politiques ou de pratiques établies en matière de consultations, certaines produisent des brochures d'information sur les questions intéressant les travailleurs.
Bien que les EMN au Swaziland consultent les travailleurs sur les questions d'intérêt mutuel, le gouvernement signale qu'il y a eu des cas où les représentants des travailleurs se sont plaints d'être informés pour la forme et de ne pas avoir la possibilité d'examiner les questions qui se posent.
Le gouvernement de la Suisse signale que la loi sur la participation des travailleurs est entrée en vigueur le 1er mai 1994. S'inspirant en grande partie des directives du Conseil (UE), la loi fournit un cadre à l'exercice du droit des travailleurs des entreprises de plus de 50 salariés de désigner des représentants des travailleurs; et dans le cas des entreprises de moins de 50 salariés, elle leur donne la possibilité soit d'élire un représentant des travailleurs soit d'avoir le droit d'être informés et de participer par des moyens directs, comme le prévoit la loi. D'après cette loi, les représentants des travailleurs ont le droit d'être informés en temps opportun et de façon détaillée sur toutes les questions utiles pour la réalisation de leurs tâches, et de participer à la gestion de l'entreprise sur les questions relatives à la sécurité et l'hygiène du travail, au transfert de l'entreprise et aux licenciements collectifs. Le droit de participation implique que les travailleurs ou leurs représentants doivent être informés, peuvent exprimer leurs points de vue, et soumettre des propositions sur les questions en discussion. Les employeurs doivent justifier les décisions prises sans consultations. La loi s'applique aux EMN qui, du fait de leur importance, sont particulièrement concernées par l'élection de représentants des travailleurs. L'Union centrale des associations patronales suisses (UCAPS) déclare que les EMN sont soumises aux mêmes obligations légales que les entreprises nationales. Elle mentionne les dispositions de la loi sur la participation des travailleurs, qui est décrite plus en détail dans la réponse du gouvernement. L'UCAPS note que même avant l'adoption de la loi, beaucoup de conventions collectives comportaient des clauses sur l'information et la consultation (par exemple, l'article 36.11(2) de la convention collective applicable à l'industrie des machines (exemplaire joint au rapport)). Toutes les entreprises font un effort spécial à cet égard. La Fédération syndicale des travailleurs du commerce, des transports et de l'industrie agroalimentaire déclare que des consultations et des échanges d'informations ont lieu dans plusieurs EMN de Suisse (nommément citées).
Le gouvernement de la République arabe syrienne n'est pas informé des pratiques des entreprises en matière de consultations sur des questions d'intérêt mutuel. La Chambre de l'industrie (République arabe syrienne) indique qu'il ne s'est tenu aucune consultation de ce type.
Selon le gouvernement de la Thaïlande, la plupart des EMN ont des politiques et des pratiques spécifiques eu égard à la fourniture d'informations. Certaines ont l'habitude d'organiser des consultations régulières.
Le gouvernement de Trinité-et-Tobago déclare que s'il n'y a pas de politique déterminée, en dehors des dispositions pouvant figurer dans les conventions collectives, il est d'usage que les parties se rencontrent aussi souvent que nécessaire dans le cadre de ce qu'il est convenu d'appeler des séances non conflictuelles.
Le gouvernement de la Turquie est conscient de l'importance que revêt l'organisation de consultations sur des questions d'intérêt mutuel. En 1994, un rapport préparé et adopté par les représentants du gouvernement et les partenaires sociaux a été publié par l'Organisation publique de planification (OPS). La Confédération des associations d'employeurs de Turquie déclare que des consultations réunissant le gouvernement, des EMN à titre individuel et des organisations de travailleurs peuvent être organisées pour traiter de questions d'intérêt commun. L'organisation nationale des employeurs peut participer à ces consultations, si les EMN intéressées sont membres de cette organisation. La Confédération des syndicats de Turquie indique qu'il y a très peu d'échanges d'informations et de consultations sur des questions d'intérêt mutuel.
Selon le gouvernement, il existe au Royaume-Uni une tradition en matière d'organisation de consultations régulières entre les travailleurs et les employeurs sur des questions d'intérêt mutuel dans toutes les entreprises, y compris les EMN. Le gouvernement affirme son engagement en faveur du principe de la participation des travailleurs dans les entreprises où ils travaillent, et il encourage et soutient la création de mécanismes volontaires pour promouvoir cette participation. Parmi les nombreuses initiatives prises à cet égard, il convient de citer un projet commun avec la Confédération de l'industrie britannique dénommé Gérer pour réussir -- améliorer les résultats de l'entreprise grâce à la participation des travailleurs. Cette campagne récemment lancée a pour objet de promouvoir la pratique de la participation des travailleurs en démontrant à un vaste public la contribution que cette participation peut apporter au succès des entreprises. Des directives de gestion à ce sujet ont été publiées et diffusées gratuitement aux entreprises sur demande (des exemplaires des publications en question sont joints à la réponse). En 1994, le gouvernement a publié et distribué 20.000 exemplaires de l'Avantage concurrentiel (The Competitive Edge), une brochure pour sensibiliser le public à différentes formes de participation volontaire des travailleurs et encourager le patronat et les travailleurs à adopter ou à conserver de telles pratiques. Des publications sont également parues qui mettent en lumière des cas de pratiques optimales et le gouvernement continue de commander des études sur le développement de la participation des travailleurs dans les entreprises au Royaume-Uni. Selon la Confédération de l'industrie britannique, les pratiques en matière d'information et de consultation dans les EMN du Royaume-Uni sont conformes aux meilleures pratiques locales.
Selon le gouvernement des Etats-Unis, les consultations entre les travailleurs et la direction au sein des entreprises exerçant leur activité aux Etats-Unis en dehors du contexte de la négociation collective, et leur ampleur, sont des questions qui relèvent de l'accord mutuel entre les parties.
Le gouvernement de l'Uruguay déclare qu'il n'a pas connaissance de politiques spécifiques des EMN en matière d'information et de consultation sur les questions d'intérêt mutuel. Toutefois, selon lui, la possibilité de consultations et d'échanges d'informations à titre permanent existe dans nombre de ces entreprises.
Selon le gouvernement du Venezuela, des consultations ont lieu entre les employeurs et les travailleurs des EMN. Toutefois, il ne dispose pas d'informations détaillées à ce propos. La Fédération vénézuélienne des chambres et associations du commerce et de la production déclare qu'en pratique, les représentants des travailleurs et leurs organisations ont des consultations régulières avec les employeurs sur des questions d'intérêt mutuel, ce qui a pour effet d'améliorer la communication entre les deux parties.
Selon le gouvernement de la Zambie, les politiques et les pratiques des EMN en matière de relations professionnelles ont rendu possible la tenue de consultations régulières entre elles et les représentants des travailleurs sur les questions d'intérêt mutuel, en dehors du cadre de la négociation collective. Les procédures de consultation sont bien définies dans les accords de reconnaissance syndicale et les conventions collectives, et elles doivent être respectées. On a pu constater que depuis la ratification de la convention no 144 de 1978, toutes les parties concernées ont abordé la consultation avec sérieux, et ont délibéré sur les questions en discussion en s'engageant pleinement mais sans créer de problèmes inutiles.
Le gouvernement du Zimbabwe signale que les EMN, comme les entreprises nationales, sont tenues par la loi de consulter les travailleurs sur les questions d'intérêt mutuel dans les comités d'entreprise. Selon la Confédération des employeurs du Zimbabwe, les EMN et les entreprises nationales organisent des consultations sur les questions d'intérêt mutuel aux niveaux bipartite et tripartite.
Examen des réclamations (paragraphe 57)
57. Les entreprises multinationales, comme les entreprises nationales, devraient respecter le droit des travailleurs qu'elles emploient de faire examiner toutes leurs réclamations de manière conforme aux dispositions suivantes: tout travailleur qui, agissant individuellement ou conjointement avec d'autres travailleurs, considère avoir un motif de réclamation, devrait avoir le droit de présenter cette réclamation sans subir de ce fait un quelconque préjudice et de faire examiner cette réclamation selon une procédure appropriée(42). Cela est particulièrement important lorsque les entreprises multinationales opèrent dans des pays qui n'observent pas les principes des conventions de l'OIT relatives à la liberté syndicale, au droit d'organisation et de négociation collective et au travail forcé(43).
1) Des problèmes se sont-ils posés en rapport avec l'examen des réclamations des travailleurs selon les principes énoncés dans ce paragraphe? Dans l'affirmative, prière de donner des détails.
Aucun problème n'a été identifié à cet égard par les gouvernements et les organisations suivants:
Gouvernements de: Antigua-et-Barbuda, Australie, Bahamas, Bangladesh, Barbade, Brésil, Cambodge, Tchad, Chili, Colombie, Costa Rica, République tchèque, Equateur, Estonie, Ethiopie, Finlande, Gabon, Grenade, Inde, Indonésie, Irlande, Jordanie, Koweït, Maurice, Mexique, Namibie, Nouvelle-Zélande, Nigéria, Portugal, République de Corée, Singapour, Slovénie, Espagne, Sri Lanka, République arabe syrienne, Swaziland, Trinité-et-Tobago, Tunisie, Turquie, Uruguay, Etats-Unis, Venezuela, Zambie, Zimbabwe.
Organisations d'employeurs: Association des employeurs du Bangladesh, Confédération des employeurs de la Barbade, Association nationale des industriels (Colombie), Fédération des employeurs dominiquais, Confédération de l'industrie et des employeurs de Finlande, Confédération des employeurs des industries de services de Finlande, Confédération générale de l'industrie (Italie), Chambre de l'industrie d'Amman (Jordanie), Fédération des employeurs de Corée, Confédération générale des employeurs de Mauritanie, Confédération des chambres d'industrie des Etats-Unis du Mexique, Fédération des employeurs de Nouvelle-Zélande, Association consultative des employeurs du Nigéria, Fédération des employeurs du Pakistan, Fédération des employeurs de Saint-Vincent, Union centrale des associations patronales suisses, Chambre de l'industrie (République arabe syrienne), Association consultative des employeurs de Trinité-et-Tobago, Union tunisienne de l'industrie, du commerce et de l'artisanat, Confédération de l'industrie britannique, Fédération vénézuélienne des chambres et associations du commerce et de la production, Confédération des employeurs du Zimbabwe.
Organisations de travailleurs: Syndicat des travailleurs de la Barbade, Confédération générale des travailleurs démocratiques, Confédération des syndicats indépendants (Luxembourg), Congrès des syndicats de Malaisie, Congrès du travail du Nigéria, Syndicat autonome indépendant Solidarité (Pologne), Union générale des travailleurs (Espagne), Confédération des syndicats de Turquie.
Le gouvernement de l'Argentine déclare que les informations contenues dans sa réponse à la cinquième enquête restent valables.
La Centrale unique des travailleurs signale qu'au Brésil il n'y a pas de réglementation relative à l'examen des réclamations, et qu'il n'y a pas non plus d'organe spécifique pour connaître des réclamations.
Le gouvernement du Canada déclare que sa réponse à la dernière enquête reste valable.
La Chambre tchéco-morave des syndicats déclare que le traitement des réclamations individuelles a suscité des problèmes, même lorsque le syndicat apporte son plein appui au travailleur. Dans la plupart des sociétés, les relations employeur-salarié n'ont pas atteint un stade qui permettrait au travailleur de présenter des réclamations tout en ayant la garantie de ne pas subir de ce fait un quelconque préjudice. Les craintes des travailleurs sont un facteur décisif et les cas spécifiques sont très difficiles à contrôler.
Selon des informations fournies par la Fédération des industries égyptiennes, il y a eu des cas dans l'industrie pharmaceutique et dans celle du commerce des métaux (entreprises nommément citées) où des problèmes se sont posés eu égard à l'examen des réclamations. Toutefois, aucun détail n'a été donné.
La Confédération libre des travailleurs de Mauritanie déclare que les problèmes liés à l'examen des réclamations des travailleurs peuvent prendre différentes formes. Le travailleur qui présente une réclamation peut être privé de certaines responsabilités qui donnent le droit à certains privilèges (par exemple, une voiture ou des émoluments) et sera toujours discrédité. En outre, si l'intéressé poursuit sa démarche pour obtenir satisfaction, il y a un risque de licenciement même si les réclamations sont pleinement fondées.
Le gouvernement des Pays-Bas déclare que la seconde chambre du parlement n'a pas approuvé le projet de loi sur le droit de réclamation, qui avait été présenté au parlement le 17 avril 1990. Il a été considéré que les partenaires sociaux devaient assumer la responsabilité de la mise en œuvre du droit de réclamation. Le Stiching van de Arbeid, où sont représentés les employeurs et les travailleurs, a rédigé des recommandations à cet égard et a appelé les partenaires sociaux à inclure les procédures d'examen des réclamations dans les conventions collectives. La Fédération de l'industrie et des employeurs des Pays-Bas partage les opinions du gouvernement.
Le gouvernement de la Thaïlande signale que les travailleurs revendiquent généralement leur droit à présenter des réclamations devant les autorités compétentes et le tribunal du travail, et qu'il n'y a eu que très peu de plaintes à cet égard.
Règlement des conflits du travail (paragraphe 58)
58. Les entreprises multinationales, tout comme les entreprises nationales, devraient, de concert avec les représentants et les organisations de travailleurs qu'elles emploient, s'efforcer d'instituer un mécanisme de conciliation volontaire et adapté aux circonstances nationales, pouvant comporter des dispositions relatives à l'arbitrage volontaire, afin de contribuer à prévenir et à régler les conflits du travail entre employeurs et travailleurs. Ce système de conciliation volontaire devrait comporter l'égalité de représentation des employeurs et des travailleurs(44).
1) Des problèmes particuliers se sont-ils posés dans l'institution et l'application d'un mécanisme de conciliation volontaire tel que présenté plus haut? Dans l'affirmative, veuillez fournir des renseignements.
Aucun problème particulier n'a été identifié par les gouvernements et les organisations suivants:
Gouvernements de: Antigua-et-Barbuda, Australie, Bahamas, Bangladesh, Barbade, Brésil, Cambodge, Colombie, Costa Rica, République tchèque, Equateur, Estonie, Ethiopie, Finlande, Allemagne, Grenade, Indonésie, Irlande, Italie, Japon, Jordanie, République de Corée, Koweït, Malaisie, Maurice, Mexique, Namibie, Nouvelle-Zélande, Nicaragua, Nigéria, Norvège, Singapour, Slovénie, Espagne, République arabe syrienne, Thaïlande, Trinité-et-Tobago, Tunisie, Turquie, Royaume-Uni, Etats-Unis, Uruguay, Venezuela, Zimbabwe.
Organisations d'employeurs: Association des employeurs du Bangladesh, Confédération des employeurs de la Barbade, Association nationale des industriels (Colombie), Fédération des employeurs dominiquais, Fédération des industries égyptiennes, Confédération des employeurs des industries de services (Finlande), Confédération de l'industrie et des employeurs de Finlande, Confédération générale de l'industrie (Italie), Chambre de l'industrie d'Amman (Jordanie), Fédération des employeurs de Corée, Fédération des industriels luxembourgeois, Confédération générale des employeurs de Mauritanie, Confédération des chambres d'industrie des Etats-Unis du Mexique, Association consultative des employeurs du Nigéria, Confédération norvégienne du commerce et de l'industrie, Fédération des employeurs du Pakistan, Fédération des employeurs de Saint-Vincent, Union centrale des associations patronales suisses, Chambre de l'industrie (République arabe syrienne), Association consultative des employeurs de Trinité-et-Tobago, Confédération de l'industrie britannique, Fédération vénézuélienne des chambres et associations du commerce et de la production, Confédération des employeurs du Zimbabwe.
Organisations de travailleurs: Confédération des syndicats indépendants (Luxembourg), Congrès des syndicats de Malaisie, Congrès du travail du Nigéria, Fédération des syndicats des travailleurs du commerce, des transports et de l'industrie agroalimentaire (Suisse), Confédération des syndicats de Turquie.
Le gouvernement de l'Argentine indique que les informations contenues dans sa réponse à la cinquième enquête restent valables.
Le Syndicat des travailleurs de la Barbade déclare que les services de conciliation volontaire sont assurés par le ministère du Travail. Si l'accès à ces services ne pose pas de problèmes, l'organisation des réunions entraîne des délais, en grande partie à cause du manque de personnel.
Selon la Centrale unique des travailleurs, il n'y a pas de mécanisme de conciliation volontaire au Brésil. Les interventions des autorités légales dans les conflits du travail se font toujours au détriment des travailleurs. En cas de grèves, les travailleurs sont menacés d'emprisonnement et sommés de mettre fin à la grève.
Le gouvernement du Canada et le gouvernement de la province du Québec indiquent que leurs réponses à la cinquième enquête restent valables.
Le gouvernement du Tchad signale qu'il n'y a pas de mécanisme volontaire de conciliation, mais qu'il existe d'autres procédures légales de règlement des conflits.
Le gouvernement du Chili indique que les procédures de médiation et d'arbitrage prévues par la loi n'ont guère été utilisées. Des réformes ont toutefois été proposées pour permettre aux services de l'inspection du travail d'utiliser les mécanismes de conciliation pour régler les conflits survenant au cours de la négociation collective.
La Confédération générale des travailleurs démocratiques signale que l'institution et l'application d'un mécanisme de conciliation volontaire ont posé des problèmes en Colombie.
Selon la Chambre tchéco-morave des syndicats, il n'y pas de conseils de prud'hommes ni de mécanismes de conciliation, et cela affecte le règlement des conflits tant dans les entreprises nationales que dans les EMN. Les syndicats offrent une protection et un soutien légaux à leurs membres, ainsi qu'une représentation en cas d'action en justice.
Le gouvernement explique qu'il n'y a pas de mécanismes de conciliation volontaire en Hongrie, ni de dispositions pour le règlement des conflits par arbitrage. La législation du travail prévoit le règlement des conflits par le tribunal du travail. Le Conseil de coordination des intérêts élabore des propositions pour l'institution de mécanismes de règlement des conflits, y compris des services de conciliation.
Le gouvernement du Koweït déclare que la législation du travail prévoit le règlement des conflits collectifs dans les entreprises privées. Des consultations directes sont organisées en vue d'arriver à un accord, qui est ensuite enregistré auprès du ministère des Affaires sociales et du Travail, et considéré comme partie intégrante des réglementations spéciales du travail. Si on ne parvient pas à un règlement, l'affaire est portée devant une commission de conciliation et l'accord qui en résulte est également enregistré auprès du ministère. Si tous ces efforts n'aboutissent pas, le conflit est soumis à une commission d'arbitrage qui peut imposer sa décision. L'institution d'une procédure de recours dans le cadre d'un conseil d'arbitrage professionnel est envisagée.
La Confédération libre des travailleurs démocratiques de Mauritanie indique que l'application d'un mécanisme volontaire de conciliation suscite toujours de sérieux problèmes car les employeurs ne sont pas souvent disposés à recourir à ce mécanisme. Beaucoup d'entreprises refusent l'élection de délégués du personnel qui ont un mandat légal pour résoudre certains problèmes professionnels. En outre, les employeurs acceptent très rarement les mécanismes de conciliation volontaire.
Le gouvernement des Pays-Bas signale que sa réponse à la dernière enquête reste valable. La Fédération de l'industrie et des employeurs des Pays-Bas est d'accord avec le gouvernement.
Selon le Syndicat autonome indépendant Solidarité (Pologne), des problèmes eu égard à l'institution et à l'application de mécanismes de conciliation volontaire sont plus susceptibles de se poser dans les entreprises ayant des activités relativement limitées que dans les grandes entreprises qui attachent en général beaucoup d'importance à leur réputation.
Le gouvernement du Portugal déclare que, selon la loi, les conventions collectives peuvent prévoir l'institution de mécanismes volontaires de conciliation. En vertu de ces accords, les conflits du travail autres que ceux se rattachant à la mise en œuvre des conventions collectives peuvent aussi être réglés par cette voie. Toutefois, ces procédures n'ont pas été mises en place, et le gouvernement ne dispose des renseignements nécessaires pour en expliquer les raisons. L'Union générale des travailleurs confirme qu'il n'y a pas de mécanisme bipartite de conciliation volontaire au Portugal, mais ajoute qu'il existe un dialogue entre les syndicats et les employeurs en vue de régler ces conflits par la conciliation.
Le gouvernement du Sri Lanka signale que les problèmes liés à l'institution d'un mécanisme volontaire de conciliation résultent des éléments suivants: la non-reconnaissance des syndicats qui laisse les travailleurs sans représentation effective; l'absence de procédures institutionnalisés en matière de négociation; et le défaut de procédures établies pour l'examen des réclamations qui pourraient servir de base à la mise en place de mécanismes de conciliation volontaire.
Selon le gouvernement du Swaziland, les représentants des travailleurs, ainsi que les employeurs, ont accès aux mécanismes d'arbitrage volontaire. La seule contrainte est la capacité financière de mettre en place ce type de service. Jusqu'à présent, les services de conciliation sont gratuits.
Le gouvernement du Zimbabwe signale qu'il n'a pas encore été mis en place de mécanismes de conciliation volontaire, car ils ne sont pas jugés adaptés à la situation existante. La loi sur les relations professionnelles et du travail prévoit le règlement des conflits collectifs par un conciliateur ou un conseil de conciliation.
32. Recommandation (no 116) concernant la réduction de la durée du travail.
33. Convention (no 110) et recommandation (no 110) concernant les conditions d'emploi des travailleurs des plantations; recommandation (no 115) concernant le logement des travailleurs; recommandation (no 69) concernant les soins médicaux; convention (no 130) et recommandation (no 134) concernant les soins médicaux et les indemnités de maladie.
34. Les conventions et recommandations de l'OIT dont il est fait mention sont indiquées dans Publications de sécurité, d'hygiène et de médecine du travail, Genève, BIT, édition de 1976, pp. 4-6. La liste réactualisée des recueils de directives pratiques et des guides figure également dans l'édition la plus récente.
36. Convention no 98, art. 1.1.
37. Convention no 98, art. 2.1.
39. Convention (no 135) concernant la protection des représentants des travailleurs dans l'entreprise et les facilités à leur accorder, 1971.
40. Recommandation (no 129) concernant les communications entre la direction et les travailleurs dans l'entreprise, 1967.
41. Recommandation (no 94) concernant la consultation et la collaboration entre employeurs et travailleurs sur le plan de l'entreprise, 1952; recommandation (no 129) concernant les communications entre la direction et les travailleurs dans l'entreprise, 1967.
42. Recommandation (no 130) concernant l'examen des réclamations dans l'entreprise en vue de leur solution, 1967.
43. Convention (no 29) concernant le travail forcé ou obligatoire, 1930; convention (no 105) concernant l'abolition du travail forcé, 1957; recommandation (no 35) concernant la contrainte indirecte au travail, 1930.
44. Recommandation (no 92) concernant la conciliation et l'arbitrage volontaires, 1951.