CAPÍTULO III
Disposiciones sustantivas de la legislación del trabajo:
Reconocimiento efectivo del derecho a la negociación colectiva
Introducción
La negociación colectiva, que incluye la negociación y conclusión
de convenios colectivos, es el principal mecanismo de que disponen los empleadores
y trabajadores y sus organizaciones para convenir los términos y condiciones
del empleo. Una vez las organizaciones de trabajadores y empleadores establecidas
libremente, la negociación colectiva constituye núcleo del ejercicio
de la libertad de asociación y de los sistemas de relaciones laborales.
A través de los años se ha comprobado su valor como instrumento
democrático en la superación de los conflictos de intereses y
la prevención del uso excesivo de acciones laborales como la huelga.
Dado su rol de válvula de seguridad en la preservación de la
paz social, de la cooperación y, obviamente, de la mayor eficiencia
del mercado laboral, la negociación colectiva es la piedra angular de
cualquier democracia y de toda economía de mercado desarrollada.
El énfasis acordado a la negociación colectiva en el marco de
los instrumentos de la OIT relativos a los derechos fundamentales, lo mismo
que en la legislación y la práctica de la mayoría de los
Estados Miembros, evidencia la importancia que se le acuerda en el contexto
de la economía moderna. Esto significa, además, un claro reconocimiento
del papel que las organizaciones de trabajadores deben poder desempeñar,
en representación de sus miembros, en el proceso de negociación
con los empleadores a fin de obtener mejores términos y condiciones
de empleo para sus miembros, que aquellos que cada trabajador podría
alcanzar negociando individualmente.
La negociación colectiva es, por consiguiente, un medio para tratar
de superar el desigual poder de negociación de los trabajadores individuales
frente al empleador, acordando a las organizaciones de los trabajadores el
derecho de celebrar convenios colectivos que reemplazan las condiciones establecidas
en contratos individuales de trabajo. A su vez los empleadores pueden esperar
mejorías sustanciales de la productividad y una mayor lealtad de una
mano de obra altamente motivada y experta, que goza de mejores condiciones
de trabajo.
[comienzo de página]
Protección internacional y promoción de la negociación
colectiva
La promoción de la negociación colectiva es una de las preocupaciones
esenciales y más importantes de la OIT.1 Como
lo reconoce la Declaración de Filadelfia, la OIT tiene la “obligación
solemne... de fomentar entre todas las naciones del mundo programas que permitan...
el reconocimiento efectivo del derecho de negociación colectiva.”2
La importancia de la negociación colectiva ha sido reafirmada
recientemente por la Declaración de la OIT de 1998 relativa a los
Principios y Derechos Fundamentales en el Trabajo, según la cual
todos los Miembros, aun cuando no hayan ratificado los convenios aludidos,
tienen un compromiso que se deriva de su mera pertenencia a la Organización
de respetar, promover y hacer realidad, de buena fe y de conformidad con
la Constitución, los principios relativos a los derechos fundamentales
que son objeto de esos convenios, incluido el reconocimiento efectivo del
derecho de negociación colectiva. (Apartado 2 (a) de la Declaración)
La negociación colectiva es reconocida y protegida además por
varios Convenios y Recomendaciones de la OIT, en particular el Convenio sobre
el derecho de Sindicación y de Negociación Colectiva, 1949 (núm.
98)3 y el Convenio
sobre la Negociación Colectiva, 1981 (núm. 154).4
No resulta posible enfatizar en demasía la importancia de las obligaciones
expresadas en estos documentos, particularmente en la medida que la institución
de la negociación colectiva está siendo sometida a presiones
crecientes por los desarrollos económicos y sociales recientes.5
El objetivo primario de la política nacional en este campo debe ser
promover y alentar la negociación colectiva libre y voluntaria, que
permita a las partes la mayor autonomía posible, estableciendo, al mismo
tiempo, un marco legal y una estructura administrativa a la cual pueden recurrir,
de forma voluntaria y por acuerdo mutuo, para facilitar la celebración
de convenios colectivos.6
El Convenio núm. 98 requiere a los países que lo han ratificado
que:
adopten medidas adecuadas a las condiciones nacionales, cuando ello
sea necesario, para estimular y fomentar entre los empleadores y las organizaciones
de empleadores, por una parte, y las organizaciones de trabajadores, por
otra, el pleno desarrollo y uso de procedimientos de negociación
voluntaria, con objeto de reglamentar, por medio de contratos colectivos,
las condiciones de empleo (artículo 4).
El Convenio núm. 154 plantea en forma más directa que se debenadoptar
medidas adecuadas a las condiciones nacionales para fomentar la negociación
colectiva (artículo 5 párrafo 1).
[comienzo de página]
Papel de los gobiernos en la promoción y protección de la negociación
colectiva
Uno de los principales medios por el cual los Estados Miembros buscan cumplir
estas obligaciones es la promulgación de legislación laboral,
a menudo apoyada por otros medios, tales como: convenios colectivos, laudos
arbítrales, normas y reglamentaciones administrativas, decretos y órdenes
ministeriales.7 Así como,
mediante la creación de órganos administrativos para supervisar
el cumplimiento de las obligaciones legales y proporcionar servicios de conciliación
y mediación para ayudar a las partes.
La conveniencia del uso de la legislación para promover y desarrollar
la negociación colectiva y el grado de detalle a incluir en la legislación
pertinente dependerá de las condiciones nacionales y en particular del
nivel de desarrollo de la negociación colectiva.8 Por
ejemplo, dependiendo del contexto, en ciertos casos el gobierno puede considerar
conveniente aprobar procedimientos y mecanismos detallados que rijan la negociación
colectiva. En otros casos, en cambio, la ley puede referirse simplemente al
derecho de los empleadores, sus organizaciones y los sindicatos a participar
en la negociación colectiva. Es esencial adaptar el nivel de reglamentación
a fin de que se ajuste a las condiciones nacionales. Así como en algunos
países la carencia de un marco legislativo claro puede socavar la negociación
colectiva9, en otros países
la reglamentación excesiva puede causar efectos similares.10
Es ampliamente reconocido que la obligación fomentar “la negociación
voluntaria, con objeto de reglamentar, por medio de contratos colectivos, las
condiciones de empleo” implica la obligación de garantizar a las
partes involucradas el derecho a participar en la negociación colectiva
y, cuando las circunstancias nacionales lo requieran, crear un cierto número
de obligaciones legales auxiliares para que el derecho de negociación
pueda ser efectivamente ejercido en la práctica, incluyendo la obligación,
en ciertas condiciones, de reconocer a la otra parte a los efectos de la negociación
colectiva y a negociar con ella de buena fe.
[comienzo de página]
Las partes a quienes se debe garantizar el derecho a participar en una negociación
colectiva y el nivel de la misma11
Las partes de la negociación colectiva
En virtud de los Convenios relevantes de la OIT, el derecho a participar
en la negociación colectiva se aplica a todas las organizaciones
de trabajadores y todos los empleadores y sus organizaciones,12 excepto
en la medida en que ciertas exclusiones específicas estén permitidas
y las posibles limitaciones relacionadas con el carácter representativo
de una organización.
Concerniente a las exclusiones, los Convenios núms. 98, 151 y 154
expresan que el alcance con el que se aplican a los miembros de las fuerzas
armadas y la policía puede estar determinado por leyes
y reglamentaciones nacionales o la práctica nacional.13 Esto
significa que las leyes o reglamentaciones nacionales pueden aplicar estas
garantías sea en forma completa o parcial, o no aplicarlas, a todos
los miembros de las fuerzas armadas y de la policía y sus organizaciones.
El Convenio núm. 98 señala explícitamente que no trata
de la situación de los funcionarios públicos en la administración
del Estado. Significa esto que si bien dichas personas gozan del derecho
a organizarse en virtud del Convenio núm. 87, las garantías estipuladas
por el Convenio núm. 98 no les son aplicables, aunque el mismo instrumento
establece que esto no deberá interpretarse, en modo alguno, en menoscabo
de sus derechos o de su estatuto.14 Los órganos
de control de la OIT han determinado que estas exclusiones se deben aplicar
en forma estricta. En el caso de los funcionarios públicos, la Comisión
de Expertos ha establecido una distinción entre , por un lado, aquellos
funcionarios que por sus funciones están directamente empleados en la
administración del Estado y pueden quedar excluidos del alcance del
Convenio núm. 98, y, por otro lado, todas las demás personas
empleadas por el gobierno, las empresas públicas o las instituciones
públicas autónomas, quienes deberían gozar de las garantías
previstas en el Convenio.15
También se debe adoptar una visión restrictiva en cuanto a
las exclusiones referidas a la policía y las fuerzas armadas. Por ejemplo,
en un caso, la Comité de Libertad Sindical ha sostenido que los técnicos
de la aviación civil que trabajan bajo la jurisdicción de las
fuerzas armadas no se pueden considerar, en vista de sus funciones, como pertenecientes
a las fuerzas armadas y, como tales, susceptibles de ser excluidos de las garantías
establecidas en el Convenio núm. 98.16
El derecho de las organizaciones de trabajadores a negociar en forma colectiva
es reconocido, en la legislación o en la práctica de la mayoría
de países, aunque con frecuencia se halla sujeto a las exclusiones precedentemente
mencionadas.
La legislación nacional ocasionalmente define en forma explícita
las partes con derecho a negociar colectivamente y el nivel al cual se puede
realizar dicha negociación. Las partes entre quienes puede realizarse
la negociación típicamente se definen como organizaciones de
trabajadores (o sindicatos), por una parte, y empleadores individuales, varios
empleadores que negocien en forma conjunta, u organizaciones de empleadores,
por la otra.
[comienzo de página]
Nivel al que se puede realizar la negociación colectiva
Con respecto a los niveles en los cuales puede celebrarse la negociación
(establecimiento, empresa, rama de actividad, etc.), no existe un “mejor” nivel
aceptado generalmente para la negociación colectiva bipartita. El nivel
o los niveles adecuados para la negociación dependerán del poder,
los intereses, los objetivos y las prioridades de las partes involucradas,
así como de la estructura del movimiento sindical y de las organizaciones
de empleadores y los esquemas tradicionales de las relaciones17 laborales.
El Apartado 4 de la Recomendación sobre la negociación colectiva,
1981 (núm.163) establece que:
se deberían adoptar medidas adecuadas a las condiciones nacionales
para que la negociación colectiva pueda desarrollarse en cualquier
nivel, y en particular a nivel del establecimiento, de la empresa, de la
rama de actividad, de la industria y a nivel regional o nacional.
La legislación que restringe la elección de las partes en este
sentido puede contravenir el Convenio núm. 9818 y
el principio de que las organizaciones de trabajadores y empleadores tienen
completa libertad para ejercer su derecho de organizar sus propias actividades
y formular sus propios programas.19 Por otra parte, la legislación puede
establecer un marco para la negociación colectiva al cual puedan recurrir
las partes si así lo desean.
 Ejemplo
[comienzo de página]
Procedimientos de reconocimiento y representatividad
La negociación colectiva no puede realizarse hasta tanto las partes
involucradas no se hayan reconocido mutuamente a tal efecto.20 Dicho
reconocimiento podrá ser voluntario, como ocurre en algunos países
donde el reconocimiento se establece mediante acuerdos o está basado
en una práctica bien establecida. En muchos otros países, sin
embargo, se ha tratado de establecer cierta protección contra la negativa
de los empleadores a negociar con sindicatos que representen a los empleados
interesados, y se ha aprobado legislación para obligar al empleador
a reconocer un sindicato, bajo ciertas condiciones, con miras a la negociación
colectiva.21 En estos casos,
la cuestión de saber cuándo el empleador está o no obligado
a reconocer a un sindicato para efectos de la negociación colectiva
depende, normalmente, de la definición de la representatividad de la
organización en relación con aquellos a los que pretende representar.
En su forma más simple, una disposición de este tipo puede
identificar en quien recae la responsabilidad de la negociación colectiva,
ayudando, de esta forma, a las partes involucradas a reconocerse mutuamente.
Ejemplo
La determinación de la representatividad de las organizaciones
puede ser un tema difícil, particularmente en países donde existe
una multiplicidad de sindicatos y donde la negociación generalmente
se realiza al nivel de la empresa, pero también cuando la negociación
se realiza a nivel de rama industrial y nacional.22
Muchos países han aprobado procedimientos legislativos para determinar
la condición de representatividad de una parte a los efectos de la negociación
colectiva. A este respecto cabe subrayar que el concepto de organizaciones
más representativas se reconoce, a los efectos de la representación
en los organismos de la OIT, en virtud del artículo 3, párrafo
5, de la Constitución de la OIT. Es importante señalar, sin embargo,
que la Comisión de Expertos de la OIT ha sostenido que cuando existen
tales procedimientos, estos deberán basarse en criterios objetivos y
preestablecidos, a fin de evitar toda posibilidad de parcialidad o abuso.23
Ejemplo
Finalmente, con respecto a la representatividad de las organizaciones se
debe observar que si bien las disposiciones legislativas sobre representatividad
suelen incorporar criterios cuantitativos (en atención al propósito
de objetividad), estas disposiciones también pueden incluir criterios
tales como autenticidad, independencia y alcance territorial.
Ejemplo
[comienzo de página]
Reconocimiento de agentes de negociación exclusiva
En algunos países, la legislación contiene disposiciones para
el reconocimiento de un sindicato como agente exclusivo de negociación
en una unidad de negociación. Esto permite a un sindicato representar
a todos los empleados de la unidad a los efectos de la negociación colectiva,
excluyendo a otros sindicatos que pudieran tener miembros en la unidad. Dicha
legislación generalmente se encuentra en países en los cuales
la negociación colectiva se realiza principalmente a nivel de empresa
o establecimiento y en donde la existencia de una multiplicidad de sindicatos
convierte la negociación colectiva en un asunto complejo y difícil.
Habida cuenta del riesgo de que tal procedimiento se utilice para excluir del
proceso de negociación colectiva a las organizaciones libremente escogidas
por los trabajadores, los órganos de control de OIT han adoptado el
punto de vista según el cual, cuando una ley disponga la certificación
o designación de un agente exclusivo de negociación se deberán
incluir ciertas salvaguardias:
- la certificación de la organización debe estar a cargo de
un órgano independiente;
- la elección de la organización representativa a través
del voto de la mayoría de los trabajadores de las unidades de negociación
interesadas;
- el derecho de toda organización que, en una elección previa,
no haya logrado obtener un número suficiente de votos a solicitar
una nueva votación después de transcurrido determinado período;
- el derecho de una nueva organización no certificada a solicitar
una nueva votación después de que haya transcurrido un período
razonable.24
Debido a la necesidad de establecer dichas salvaguardias, la legislación
relativa al reconocimiento de agentes exclusivos de negociación tiende
a ser bastante detallada y generalmente incluye disposiciones referidas a:
- las condiciones bajo las cuales se puede solicitar la certificación
de una organización como agente exclusivo de negociación;
- los criterios y el procedimiento para definir una unidad de negociación;
- los criterios y el procedimiento para determinar si una organización
es suficientemente representativa de los trabajadores de la unidad de negociación
como para que sea certificada como agente exclusivo de negociación;
- los efectos legales de la certificación;
- las condiciones para impugnar y solicitar la revocación del estatus
de la organización como agente exclusivo de negociación (generalmente
incluye un período de espera de por lo menos doce meses para que las
relaciones de negociación adquieran cierta estabilidad) y el procedimiento
a seguir;
- la autoridad responsable de aplicar dichos procedimientos (en general un
organismo administrativo independiente o el Ministerio de Trabajo);
- las obligaciones de representación justa de todos los trabajadores
de la unidad de negociación, ya sean miembros efectivos o no de la
organización certificada;
- el derecho a apelar contra la decisión adoptada y toda violación
de las obligaciones.
Ejemplo
[comienzo de página]
Obligación de representación de buena fe de los agentes exclusivos
de negociación
La legislación relativa a la certificación de una organización
como agente exclusivo de negociación de todos los empleados de una unidad
de negociación impone igualmente, en regla general, la obligación
a dichos agentes de representar de buena fe a todos los empleados, sean o no
miembros del sindicato.
Ejemplo
[comienzo de página]
Marcos para la negociación colectiva a nivel de rama industrial
En ciertos casos y en particular cuando la política pública
busca promover la negociación colectiva a nivel de ramaindustrial, los
países han aprobado disposiciones legislativas estableciendo un marco
institucional para dicha negociación. Dichos marcos pueden, simplemente,
basarse en procedimientos de reconocimiento, otros en cambio establecen una
estructura institucional que las partes pueden usar cuando desean negociar
a este nivel.
Ejemplo
[comienzo de página]
La obligación legal de negociar de buena fe
La negociación colectiva efectiva involucra la estimulación
del diálogo y la promoción del consenso 25.
Numerosos países se han esforzado por hacerlo así, poniendo en
vigencia obligaciones legales que apuntan a que las partes se sienten a la
mesa de negociaciones para participar en negociaciones debidamente informadas.
El objeto último de este tipo de obligaciones es garantizar que las
partes tengan toda oportunidad posible de llegar a un acuerdo. En algunas instancias
esta obligación está limitada a una obligación de negociar,
mientras que en otras se expresa como una obligación de negociar de
buena fe.
Es de observar, en relación a esta cuestión, que el Comité de
Libertad Sindical de la OIT ha recordado la importancia que le asigna al principio
de que los empleadores y sindicatos deben negociar de buena fe y esforzarse
por llegar a un acuerdo, particularmente en situaciones en las que se prohíbe
a los sindicatos realizar huelgas.26
Ejemplo
[comienzo de página]
Obligación de brindar información a los efectos de la negociación
colectiva
Una de las principales obligaciones accesorias del deber legal de negociar
de buena fe es la que impone al empleador brindar al sindicato la información
requerida para poder negociar con conocimiento de causa (Ver Recomendación
n úm. 163, artículo 7, párrafo 1).27
Ejemplo
[comienzo de página]
El aspecto central de la negociación colectiva
En línea con el énfasis acordado a la negociación voluntaria
y la libre elección de las partes en la negociación, las normas
internacionales del trabajo establecen una definición amplia de la negociación
colectiva. El artículo 2 del Convenio núm. 154 define la negociación
colectiva como:
todas las negociaciones que tienen lugar entre un empleador, un grupo
de empleadores o una organización o varias organizaciones de empleadores,
por una parte, y una organización o varias organizaciones de trabajadores,
por otra, con el fin de:
a) fijar las condiciones de trabajo y empleo, o
b) regular las relaciones entre empleadores y trabajadores, o
c) regular las relaciones entre empleadores o sus organizaciones y una organización
o varias organizaciones de trabajadores, o lograr todos estos fines a la
vez.
En concordancia con lo anterior, si se considera necesario definir en la
ley el tema central al cual se extiende el derecho de negociación colectiva, éste
se deberá definir en forma amplia. En algunos países la jurisprudencia
ha establecido una distinción entre los temas sobre los cuales las partes
están obligadas a negociar, si una de las partes así lo solicita,
y aquellos sobre los cuales las partes pueden negociar voluntariamente, si
así lo acuerdan. Ocasionalmente, la legislación establece la
obligación de incluir disposiciones sobre asuntos específicos
en los convenios colectivos, tales como la resolución de conflictos
sobre la interpretación y aplicaci ón del contrato.
Ejemplo
[comienzo de página]
Convenios colectivos
La legislación sobre la negociación colectiva frecuentemente
incluye disposiciones referidas a los convenios colectivos en sí mismos.
Dichas disposiciones tienden a referirse a temas como:
- la forma y contenido de los convenios colectivos;
- la fuerza legal de los convenios colectivos y las partes a las cuales
vinculan;
- el registro de los convenios colectivos ante un organismo público;
- informar de la existencia de los convenios a los trabajadores a quienes
se aplica;
- la extensión de ciertos tipos de convenios colectivos.
[comienzo de página]
Forma y contenido de los convenios colectivos
Generalmente las disposiciones legislativas sobre estos asuntos requieren
que los convenios sean por escrito, indiquen las partes del mismo, que estén
firmados por representantes de las partes e indiquen la fecha en la cual entrarán
en vigencia; a veces también exigen que las partes incluyan disposiciones
sobre ciertos temas sustantivos, tales como procedimientos para la solución
de conflictos que surjan del convenio.
[comienzo de página]
La fuerza jurídica de los convenios
Conforme a la Recomendación sobre los contratos colectivos, 1951 (núm.
91), artículo 3, párrafo 1:
Todo contrato colectivo debería obligar a sus firmantes, así como
a las personas en cuyo nombre se celebre el contrato. Los empleadores y
los trabajadores obligados por un contrato colectivo no deberían
poder estipular en los contratos de trabajo disposiciones contrarias a
las del contrato colectivo.28
Generalmente las disposiciones legislativas sobre este tema establecen que
los convenios colectivos son legalmente vinculantes para las partes de los
mismos y los miembros de toda otra organización parte en el convenio.
También se incluyen disposiciones destinadas a que el convenio se incorpore
o modifique los términos de cualquier contrato o acuerdo vigente o que
posteriormente celebren las partes comprendidas por el convenio.
Ciertas jurisdicciones requieren que las partes presenten su convenio colectivo
a las autoridades públicas para efectos de aprobación antes de
que entre en vigencia. Este tipo de procedimiento no será incongruente
con el Convenio núm. 98, toda vez que se limite a estipular que se podrá negar
la aprobación si el convenio colectivo tiene un defecto de procedimiento
o no está de acuerdo con las normas mínimas establecidas en la
legislación aplicable.29 Sin
embargo, existe la posibilidad de interferencia respecto del derecho de las
partes a participar libremente en la negociación colectiva. En efecto,
en el caso de que se acuerde a la autoridad absoluta discrecionalidad para
rechazar un contrato, esto constituiría una violación del principio
de negociación voluntaria y de la autonomía de las partes.
[comienzo de página]
Registro de los convenios colectivos ante un organismo público
Es este un requerimiento generalmente impuesto por la legislación,
a través del cual se busca permitir a la autoridad pública dar
seguimiento a la evolución de la negociación colectiva y determinar
la existencia de algún defecto legal en un convenio e informar a las
partes del mismo. Ello también posibilita a la autoridad estar mejor
preparada para ayudar a las partes en la solución de conflictos que
surjan del convenio o en negociaciones ulteriores entre las partes.
[comienzo de página]
Notificación de los convenios colectivos a los trabajadores protegidos
por ellos
Ocasionalmente la legislación nacional exige que los empleadores garanticen
que sus empleados sean informados de los convenios colectivos que les sean
aplicables. (Ver Recomendación núm. 91, artículo 8, párrafo1)
[comienzo de página]
Ampliación de los convenios colectivos
La práctica de la ampliación del efecto legal de los convenios
colectivos a otros empleadores y empleados, distintos de aquellos a quienes
se aplica de acuerdo con sus términos, generalmente se encuentra en
países en los cuales prevalece la negociación colectiva a nivel
de rama de la industria. Esta ampliación está sujeta, en regla
general, a ciertas condiciones relativas a la representatividad de las partes
del convenio en relación con aquellos que buscan ser cubiertos, el requerimiento
de una solicitud previa de una o ambas partes del convenio y la consulta de
los representantes de aquéllos a quienes se ampliará. La Recomendación
núm. 91, artículo 5, párrafo2, establece lo siguiente:
La legislación nacional podrá supeditar la extensión
de un contrato colectivo, entre otras, a las condiciones siguientes:
a) el contrato colectivo debería comprender desde un principio un
número de empleadores y de trabajadores interesados que, según
la opinión de la autoridad competente, sea suficientemente representativo;
b) la solicitud de extensión del contrato colectivo debería,
por regla general, formularse por una o varias organizaciones de trabajadores
o de empleadores que sean parte en el contrato colectivo;
c) debería darse una oportunidad a los empleadores y a los trabajadores
a quienes vaya a aplicarse el contrato colectivo para que presenten previamente
sus observaciones.
Algunos de los Ejemplos mencionados a continuación cubren un cierto
número de estos temas; los artículos se han mantenido juntos
cuando están estrechamente interrelacionados. Se proporcionan ejemplos
de disposiciones relativas a un único tema cuando son fácilmente
separables.
Ejemplos generales
Fuerza jurídica de los
convenios colectivos
Registro de convenios
Notificación de contratos
a trabajadores
Ampliación de los contratos
colectivos
[comienzo de página]
1. Ver, por ejemplo, Promoción de
la Negociación Colectiva, Conferencia Internacional del Trabajo, Sesión66,
1980, p. 62.
2. Declaración de Filadelfia 1944,
Artículo III(e)
3. La importancia de este convenio resulta
enfatizada por el hecho de haber sido ratificado, hasta mediados de 2003, por
153 Estados Miembros; el segundo nivel más elevado de ratificación
para cualquiera de los convenios de la OIT
4. Otros instrumentos relevantes son el
Convenio sobre la libertad sindical y la protección del derecho de sindicación,
1948 (núm. 87); la Recomendación sobre los contratos colectivos,
1951 (núm. 91); la Recomendación sobre la consulta (ramas de
actividad económica y ámbito nacional), 1960 (núm. 113);
el Convenio sobre los representantes de los trabajadores, 1971 (núm.
135) y la Recomendación sobre los representantes de los trabajadores,
1971 (núm. 143); el Convenio sobre las organizaciones de trabajadores
rurales, 1975 (núm. 141) y la Recomendación sobre las organizaciones
de trabajadores rurales, 1975 (núm. 149); el Convenio sobre las relaciones
de trabajo en la administración pública, 1978 (núm. 151)
y la Recomendación sobre las relaciones de trabajo en la administración
pública, 1978 (núm. 159); y la Recomendación sobre la
negociación colectiva, 1981 (núm. 163) (que complementa al Convenio
núm. 154) Para otros convenios y recomendaciones relevantes para la
negociación colectiva véase: Negociación Colectiva: un
principio fundamental, un derecho, un Convenio. Oficina Internacional del Trabajo,
Educación obrera 1999/1-2, Núms. 114-115, p. 125
5. Ver Gernigon, B, op. cit., p. 29.
6. Estudio General, párrafo 247
7. Ver, por ejemplo, las referencias en
el Convenio núm. 154, artículo 4
8. Para encontrar un debate reciente sobre
la medida en la cual diferentes países están usando la legislación
para promover la negociación colectiva, ver Casale, G. Collective
Bargaining and the Law in Central and Eastern Europe: Some Comparative Issues (ILO-CEET,
Informe No. 20, 1997)
9. Bronstein, A. “Negociación
Colectiva: Un Análisis Comparativo” en Negociación Colectiva:
un principio fundamental, un derecho, un Convenio, op. cit, página 35.
10. Ver Rueda-Catry, M. y colaboradores,
en Negociación Colectiva: un principio fundamental, un derecho, un Convenio,
op. cit, página 53
11. El derecho a la negociación
colectiva está estrechamente relacionado con el derecho a organizarse
y a la huelga. (Véase Capítulo II: Libertad de Asociación,
y Capítulo V: El Derecho de Huelga)
12. También se pueden llevar
a cabo negociaciones con los representantes de los trabajadores (en lugar de
organizaciones), según lo señala el Convenio núm. 135
y la Recomendación núm. 143 sobre los Representantes de los Trabajadores
13. Ver Convenio núm. 98, artículo
5 párrafo 1; Convenio núm. 151, artículo 1 párrafo
3 y Convenio núm. 154, artículo 1 párrafo 2.
14. Capítulo II Empleados públicos
la sección de Libertad de Sindical que se refiere al derecho de los
empleados públicos a organizarse.
15. Estudio General, párrafo
200
16. Recopilación, párrafo
805. En algunos países los miembros de la policía y las fuerzas
armadas están facultados para participar en la negociación colectiva.
Ver, por ejemplo, el debate sobre la República Checa en Casale, op.
cit., pág. 14.
17. Como señala Bamber, tanto
la negociación centralizada como la descentralizada pueden presentar
ventajas y desventajas, dependiendo del contexto. Ver Bamber, op. cit., pág.
434.
18. Estudio General, párrafo
249
19. Recopilación, párrafo
782
20. Promoción de la Negociación
Colectiva, op. cit. p. 15.
21. Estudio General, párrafo
240; Promoción de la Negociación Colectiva, op. cit., pág.
16.
22. No se puede considerar en forma
completa en esta guía un tema tan complejo como éste; sin embargo,
se abordarán algunos de los temas más importantes. Para consideraciones
ulteriores de los temas involucrados, ver, por ejemplo, Bamber, G. y colaboradores, “Collective
Bargaining” en Blanplain Ediciones, Comparative Labour Law and Industrial
Relations in Industrialised Market Economies, 6th and rev. ed., (Kluwer, Boston,
1998) p. 414; Casale, G. Representatividad Sindical en una Perspectiva Comparada
(ILO/CEET, Informe No. 18, 1996).
23. Estudio General, párrafo
240. Ver también Recomendación núm. 163, artículo
3, párrafo b.
24. Estudio General, párrafo
240.
25. Bronstein, op. cit., p. 34
26. Recopilación, párrafo
243
27. Obligaciones similares se establecen
en virtud de otros documentos e instrumentos internacionales, como la
Guía
para Empresas Multinacionales, OCDE, 1976; la
Directiva de la Unión
Europea sobre Consejos Europeos de Trabajo, 1994.
28. Véase además : Recopilación,
párrafo 818
29. Estudio General, párrafo 251
Updated by MB. Approved by AB. Last Updated
10 December 2001.
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