Preguntas y respuestas sobre las empresas y políticas generales

Pregunta: Cómo informan sobre el cumplimiento de las normas y convenios de la OIT las organizaciones establecidas en un país que ha ratificado un convenio de la OIT? ¿Depende el nivel de cumplimiento de que esté desplegando su actividad desde su oficina central/registrada o desde una sucursal en un país particular? ¿Existe una lista de convenios ratificados y de las normas que siguen todos los Estados Miembros? En su caso, ¿cómo puedo acceder a ellas? ¿Cómo puedo conocer las violaciones/infracciones/incumplimientos de diversas organizaciones que puedan estar actuando desde los Estados Miembros?

Respuesta: Los órganos de control de la OIT consisten en la Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones, y en la Comisión de Aplicación de Normas de la Conferencia. En la actualidad, éstos examinan las memorias sometidas por los gobiernos sobre la aplicación de los convenios ratificados, cada dos años en el caso de los convenios prioritarios (relativos a los principios y derechos fundamentales en el trabajo y en el empleo), y cada cinco años en el caso de todos los demás convenios; sin embargo, por diversos motivos, se puede solicitar a un gobierno que presente memorias con más frecuencia, concretamente sobre la aplicación de los convenios fundamentales.

También pueden iniciarse procedimientos de representación y de queja contra los Estados que incumplen los convenios que han ratificado.

Un procedimiento especial – el Comité de Libertad Sindical CFA) – examina las quejas relativas a las violaciones de la libertad sindical, con independencia de que un Estado Miembro haya ratificado, o no, los convenios pertinentes.

En lo que respecta a la primera pregunta, la OIT no controla el cumplimiento por parte de las organizaciones que actúan en un país. Los Estados Miembros que han ratificado un convenio particular informan acerca de si han establecido los mecanismos exigidos para dar efecto a las disposiciones del Convenio, a través de la legislación nacional o de convenios colectivos nacionales y de la administración del trabajo, en particular la inspección del trabajo y los tribunales.

Por ejemplo, un Estado miembro que ha ratificado el Convenio sobre los métodos para la fijación de los salarios mínimos, 1928 (núm. 26), indicaría si ha establecido un órgano de consulta tripartito, qué factores tiene en cuenta al establecer el salario mínimo, con qué frecuencia se ajustan los salarios y si se adaptan a la inflación, qué legislación impone a las empresas pagara al menos el salario mínimo, qué porcentaje de la fuerza de trabajo recibe al menos el salario mínimo, etc. Los Estados Miembros no informan del cumplimiento por organizaciones específicas del salario mínimo establecido.

Una queja recibida por el Comité de Libertad Sindical puede contener alegaciones referentes a prácticas empresariales específicas relativas a la libertad sindical. Tenga por favor en cuenta que, sin embargo, éste se trata de un mecanismo basado en quejas, y por lo tanto depende totalmente de la presentación de una queja que se interponga en todo caso contra los gobiernos, no los empleadores. Esto obedece a que, en los órganos de control de la OIT, el gobierno es en parte responsable de asegurar que las normas y principios se apliquen en la práctica.

La OIT mantiene una base de datos de ratificaciones, organizada por convenio y por país; y una base de datos de decisiones relativa a la libertad sindical. Puede obtener más información sobre las declaraciones de la Comisión de Expertos sobre el cumplimiento por un Estado Miembro particular de un convenio ratificado, utilizando los “formularios de memoria”, que se pueden encontrar en el sitio web haciendo clic aquí.

La administración nacional del trabajo pertinente tal vez pueda proporcionarle información sobre las violaciones de la legislación laboral nacional; sin embargo, esto no indicaría necesariamente el cumplimiento con las normas internacionales del trabajo si el país no ha ratificado la normas internacionales del trabajo o no las cumple.

Como empleador, se puede alentar a una empresa de cualquier país a tomar parte en los procesos nacionales a través de las organizaciones locales de empleadores, y por medio de estas organizaciones puede expresar sus preocupaciones acerca de las violaciones de las normas del trabajo a nivel nacional. Puede darse curso a estas preocupaciones a nivel internacional a través de las organizaciones internacionales de empleadores.

También puede ser útil consultar la Declaración tripartita de principios sobre las empresas multinacionales y la política social (Declaración EMN). La Declaración EMN es un instrumento no vinculante que contiene recomendaciones sobre el modo en que las empresas deberían aplicar los principios dimanantes de los convenios y recomendaciones de la OIT. El objetivo de la Declaración EMN es fomentar la contribución positiva que las multinacionales pueden aportar al progreso social y económico, con el fin de reducir al mínimo y resolver las dificultades a las que pueden dar lugar sus diversas operaciones. La Declaración EMN proporciona directrices sobre la manera en que las empresas deberían aplicar los principios derivados de las normas internacionales del trabajo relativas al empleo, la formación, las condiciones de trabajo y de vida, y las relaciones laborales. Los principios de la Declaración EMN pretenden orientar a las empresas multinacionales (ya sean de propiedad pública, mixta o privada), los gobiernos y las organizaciones de empleadores y de trabajadores tanto en los países de origen como en los países de destino.

Pregunta: ¿Dónde puedo hallar información sobre las leyes laborales nacionales?

Respuesta: La OIT mantiene una base de datos de legislación nacional denominada NATLEX. Pueden realizarse búsquedas por país y por tema.

Pregunta: ¿Existe una decisión de la OIT, un documento legalmente vinculante o una recomendación que defina qué se entiende realmente por una empresa multinacional? ¿Qué condiciones debe cumplir la empresa para ser considerada una multinacional?

Respuesta: “Las empresas multinacionales comprenden las empresas, ya sean de propiedad pública, mixta o privada, a las que pertenezcan, o que controlen, la producción, la distribución, los servicios u otras instalaciones fuera del país en el que están establecidas. El grado de autonomía de las entidades dentro de las empresas multinacionales entre ellas mismas varía ampliamente de una empresa a otra, dependiendo de la naturaleza de los vínculos entre estas entidades y de sus campos de actividad, y teniendo en cuenta la gran diversidad en lo que respecta a la propiedad, el tamaño, la naturaleza y la ubicación de las operaciones de las empresas de que se trate” (véase OIT, Declaración tripartita de principios sobre las empresas multinacionales y la política social, párrafo 6)

Pregunta: ¿Es posible registrarse señalando que apoyamos sus declaraciones sobre los convenios? Esto permite ahorrar un tiempo considerable en las licitaciones en los lugares en que se está imponiendo como requisito.

Respuesta: Sólo los Estados pueden ser Miembros de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) y ratificar sus convenios. Sin embargo, empresas como las cooperativas pueden hacer referencia a los instrumentos de la OIT en sus políticas sociales, incluidos los códigos de conducta e iniciativas similares de responsabilidad social. La OIT adoptó un instrumento internacional encaminado a fomentar la contribución positiva de las empresas al progreso económico y social, y a reducir al mínimo y resolver las dificultades a las que pueden dar lugar sus diversas operaciones. La Declaración tripartita de la OIT de principios sobre las empresas multinacionales y la política social (Declaración EMN) establece los principios en el ámbito del empleo, la formación, las condiciones de trabajo y de vida, y las relaciones laborales que se recomienda seguir, a título voluntario, a los gobiernos, las organizaciones de empleadores y de trabajadores, y las empresas.

Pregunta: Se me ha encomendado la elaboración del primer código de conducta de la empresa para la que trabajo. He estado leyendo códigos de otras empresas y algunas hacen referencia a su Organización. Me preguntaba si es aceptable recurrir a la OIT, o si para ello debemos ser miembros de la OIT.

Respuesta: Sólo los Estados pueden ser miembros de la Organización Internacional del trabajo (OIT). Todo Estado Miembro está representado en la OIT de una manera tripartita (por el Gobierno, y por las organizaciones de empleadores y de trabajadores más representativas del país). Las empresas individuales no pueden hacerse miembros de la OIT, pero están representadas por las organizaciones de empleadores. Las empresas hacen referencia a los instrumentos de la OIT en sus políticas sobre el comportamiento empresarial responsable, incluidos los códigos de conducta e iniciativas similares de responsabilidad social, así como los acuerdos bipartitos con sindicatos, con inclusión de los acuerdos marco internacionales.

Pregunta: En una licitación hemos especificado que la empresa a la que se concede el contrato debería cumplir las normas fundamentales del trabajo. La mayoría de las empresas que presentan ofertas han afirmado que cumplen con las normas. ¿Qué podemos hacer para verificar estas declaraciones?

Respuesta: Acogemos con satisfacción los esfuerzos desplegados por su municipio para ayudar a promover el respeto de los derechos de los trabajadores en sus prácticas de contratación. Al mismo tiempo, somos conscientes de los desafíos que esto puede plantear cuando el grueso del empleo tiene lugar fuera de su municipio y el país, por lo que ustedes dependen de otras fuentes de información sobre el modo en que se respetan los principios y derechos fundamentales en el trabajo (que se denominan con frecuencia normas fundamentales del trabajo) en las operaciones de las empresas multinacionales que presentan ofertas.

Existen varias acciones que pueden emprenderse. En primer lugar, su municipio podría tomar medidas para asegurar el entendimiento común de los principios y derechos fundamentales en el trabajo). También podría incluir disposiciones para informar sobre las medidas adoptadas para asegurar el respeto de los mismos. Al elaborar estas disposiciones, tal vez considere oportuno entablar un diálogo social con las organizaciones de empleadores y de trabajadores de que se trate en los planos local y nacional, así como con los sindicatos pertinentes que despliegan su actividad a nivel sectorial mundial, con el fin de conocer sus opiniones sobre lo que podría hacerse para fortalecer la supervisión de las declaraciones de las empresas sobre su cumplimiento de los principios y derechos fundamentales en el trabajo.

Tal vez desee ponerse en contacto con otros municipios que también se han comprometido a aplicar los principios y derechos fundamentales en el trabajo en sus procesos de contratación, con mira a aprender de sus experiencias. Tal vez considere oportuno asimismo visitar los sitios web siguientes, que son muy activos en lo que respecta a la contratación pública responsable al nivel del gobierno local:

http://www.procuraplus.org/
http://www.respiro-project.eu/
http://www.iclei.org/index.php?id=796

Pregunta: Una empresa despliega su actividad en países que no han ratificado los convenios de la OIT. Le empresa respeta la legislación local y, como consecuencia, no respeta los convenios de la OIT relacionados con la libertad sindical (por ejemplo, en China) o con la discriminación contra las mujeres (por ejemplo, en la Sultanía de Omán). Si la empresa no puede entablar un diálogo con el gobierno, ¿hasta qué punto puede considerarse una violación de los convenios de la OIT? ¿Qué debería hacer la empresa?

Respuesta: “Las empresas deberían regirse por la legislación nacional, tomando debidamente en consideración las prácticas locales y respetar las normas internacionales pertinentes” Declaración EMN, párrafo 8. En muchas situaciones, la legislación nacional tal vez no esté en consonancia con las normas internacionales del trabajo, pero tampoco impide a una empresa respetar los principios contenidos en las mismas ni la Declaración EMN. Por ejemplo, una ley puede permitir emplear a niños a partir de los 12 años de edad, pero no impide que una empresa establezca su propia política interna de no contratar a niños de menos de 15 años.

En otros casos, la legislación nacional puede ser un verdadero obstáculo para el respeto de los principios contenidos en las normas internacionales del trabajo. En situaciones en las que la legislación o su aplicación entre realmente en conflicto con las normas internacionales de conducta, las empresas tal vez consideren oportuno influir en las organizaciones y autoridades pertinentes para solucionar el conflicto. Las organizaciones nacionales de empleadores tal vez puedan ayudar. Puede encontrar una lista de federaciones nacionales en el sitio web de la Organización Internacional de Empleadores, haciendo clic aquí.

En los casos en que no sea posible que una empresa influya en el cambio, y en que incumplimiento de estas normas tendría repercusiones considerables, la empresa tal vez considere oportuno, según sea factible y apropiado, examinar la naturaleza de las operaciones dentro de esa jurisdicción.

Pregunta: Estamos interesados en elegir la norma [para certificación] que mejor siga nuestra normativa y que sea la más fiable. ¿Pueden recomendarme una, o proporcionarme información sobre a quién dirigirme en lo que respecta a esta cuestión?

Respuesta: La OIT no trata con sistemas de certificación, por lo que no puede responder a su pregunta específica. Sin embargo, podemos proporcionar algunas orientaciones generales con la esperanza de que sean útiles.

1. Abordar una amplia gama de normas del trabajo. La Declaración EMN de la OIT identifica principios subyacentes a las normas internacionales del trabajo que las empresas pueden utilizar. Para su conveniencia, puede encontrar un resumen en nuestro sitio web, haciendo clic aquí.

2. Respetar la legislación nacional y adherirse a los convenios colectivos

3. Promover y utilizar el diálogo social. El diálogo social puede conducir a una mejor comprensión del problema y de las soluciones. Puede ser un medio importante para promover y proteger los intereses de los trabajadores y preconizar el desarrollo sostenible de las empresas. El diálogo mejora la transparencia y ayuda a lograr un entendimiento compartido del significado y la importancia de los derechos de los trabajadores. El diálogo social requiere partes independientes. Esto significa que el representante de los trabajadores debe ser elegido libremente de conformidad con la legislación o por los sindicatos que representan a los trabajadores de que se trate.

El diálogo también es importante entre los compradores y los proveedores, para comprender mejor las necesidades y limitaciones de los proveedores. Los proveedores se encuentran bajo presión debido a los cortos plazos de entrega, los cambios frecuentes o de última hora de un pedido, las expectativas del comprador de mejorar la calidad y reducir los plazos de entrega, recortando los gastos al mismo tiempo, etc.

4. Prestar apoyo para solucionar los problemas no cubiertos. Las multinacionales deberían considerar formas de proporcionar a los proveedores, tanto al personal directivo como a los trabajadores, orientaciones y apoyo con el fin de que tomen medidas correctivas para proteger los derechos de los trabajadores.

5. Estar en consonancia con el sistema público de inspección del trabajo y apoyar su desarrollo. Aunque la responsabilidad social empresarial puede ser un compromiso útil, la OIT se preocupa por asegurar que las iniciativas privadas no sustituyan los sistemas públicos de inspección del trabajo. Las iniciativas privadas deberían actuar en consonancia con la administración pública del trabajo, y no socavarla, y debería cooperar con las autoridades públicas y las organizaciones nacionales de empleadores y de trabajadores. Todo sistema de inspección privado debería estar bajo la supervisión del sistema público de inspección del trabajo.

6. Considerar las repercusiones para los trabajadores y los costos para los proveedores. Existen cada vez más estudios que cuestionan la eficacia y eficiencia de las iniciativas privadas para proteger los derechos de los trabajadores, al menos tal como se llevan a cabo en la actualidad. Suele ser difícil identificar cualquier beneficio significativo y sostenido para los trabajadores.

También preocupan cada vez más los costos para los proveedores, en términos tanto del gasto como de la perturbación de las operaciones. Estos recursos podrían invertirse en su lugar en la mejora de las condiciones de trabajo o en el fortalecimiento de la inspección pública del trabajo.

Tal vez considere oportuno consultar asimismo con las organizaciones nacionales de empleadores y de trabajadores pertinentes, tanto en su país de origen como en los países en que se elaboran los productos, acerca de los enfoques e iniciativas que son a su juicio, más eficaces.

Por último, contamos con un conjunto de directrices relativas a la inspección del trabajo que se negociaron a escala internacional. Aunque son específicas del sector forestal, pueden proporcionarle una buena indicación de los ámbitos que la OIT considera importantes para la protección de los derechos de los trabajadores, así como algunas sugerencias en relación con buenas prácticas sobre el control del cumplimiento, que incluyen enfoques tanto de la inspección pública como de la inspección privada.

Pregunta: Uno de nuestros clientes nos pregunta si nuestra empresa se ha comprometido a respetar las normas internacionales del trabajo; hasta ahora, respetamos el código del trabajo del país, pero ¿se han ratificado todos los convenios y recomendaciones de la OIT y se tienen en cuenta en el derecho nacional? Si éste no es el caso, ¿cuáles no han sido ratificados?

Respuesta: Los órganos de control de la OIT examinan regularmente la aplicación de las normas internacionales del trabajo, a saber, la Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones y la Comisión de Aplicación de Normas de la Conferencia.

Los Estados Miembros que han ratificado un convenio deben presentar periódicamente una memoria sobre las medidas adoptadas para cumplir las disposiciones del convenio, a través de la legislación nacional, de un convenio colectivo nacional del trabajo, o de la administración del trabajo, en particular la inspección del trabajo. La lista de ratificaciones, por convenio y país, puede consultarse en el sitio web, haciendo clic aquí.

Puede obtener más información sobre las declaraciones de la Comisión de Expertos sobre el cumplimiento por un Estado Miembro particular de un convenio ratificado, utilizando los “formularios de memoria”, que puede encontrar en el sitio web, haciendo clic aquí.

También puede ser útil consultar la Declaración tripartita de principios sobre las empresas multinacionales y la política social (Declaración EMN). La Declaración EMN es un instrumento no vinculante que contiene recomendaciones sobre el modo en que las empresas deberían aplicar los principios dimanantes de los convenios y recomendaciones de la OIT. El objetivo de la Declaración EMN es fomentar la contribución positiva que las multinacionales pueden aportar al progreso social y económico, con el fin de reducir al mínimo y resolver las dificultades a las que pueden dar lugar sus diversas operaciones. La Declaración EMN proporciona directrices sobre la manera en que las empresas deberían aplicar los principios derivados de las normas internacionales del trabajo relativas al empleo, la formación, las condiciones de trabajo y de vida, y las relaciones laborales. Los principios de la Declaración EMN pretenden orientar a las empresas multinacionales (ya sean de propiedad pública, mixta o privada), los gobiernos y las organizaciones de empleadores y de trabajadores tanto en los países de origen como en los países de destino. El texto está disponible en el sitio web y puede acceder al mismo haciendo clic aquí.

Pregunta: Me interesaría saber sobre las normas internacionales que protegen al trabajador y en qué forma participa el empleador en la aplicación de estas, cuales son las multas si estas normas no se aplican a cabalidad. Le agradecería si me pueden enviar información o recomendarme algún libro para consultar.

Respuesta: Los temas comprendidos en las normas internacionales del trabajo son los siguientes:

  • Libertad sindical
  • Negociación colectiva
  • Trabajo forzoso
  • Trabajo infantil
  • Igualdad de oportunidades y de trato
  • Consulta tripartita
  • Administración del trabajo
  • Inspección del trabajo
  • Política del empleo
  • Promoción del empleo
  • Orientación y formación profesionales
  • Seguridad en el empleo
  • Política social
  • Salarios
  • Tiempo de trabajo
  • Seguridad y salud en el trabajo
  • Seguridad social
  • Protección de la maternidad
  • Trabajadores migrantes
  • Gente de mar
  • Pescadores
  • Trabajadores portuarios
  • Pueblos indígenas y tribales
  • Otras categorías particulares de trabajadores
Para una breve descripción de las normas internacionales del trabajo sobre cada uno de estos temas, le recomendamos la lectura de la siguiente guía: “Las Reglas de Juego: Una breve introducción a las normas internacionales del trabajo”, Oficina Internacional del Trabajo (2009).

Con respecto a la aplicación de las normas internacionales del trabajo, le recomendamos la lectura del capítulo 3 de la guía antes mencionada. Sobre el rol de las organizaciones de empleadores y de trabajadores en el sistema de control regular de esas normas, véase la página 100.

Adicionalmente, la guía antes mencionada incluye una lista de recursos adicionales sobre las normas internacionales del trabajo (véase la página 120 y siguientes).

Pregunta: ¿Existe norma internacional del trabajo que regule como utilizar los documentos y firmas electrónicas en el campo laboral?

Respuesta: No existe norma internacional del trabajo alguna que regule de manera exhaustiva el valor de los documentos y firmas electrónicas en el campo laboral. Sin embargo, unas normas internacionales del trabajo que regulan temas específicos tratan, por lo menos indirectamente, este tema. La Comisión de Expertos de la Organización Internacional del Trabajo y la Oficina Internacional del Trabajo han afirmado en Protección del salario, Estudio General año 2003 que el pago de salarios por transferencia electrónica directa a una cuenta bancaria o por giro bancario es compatible con el Convenio sobre la protección del salario, número 95, en la medida en que se cumplan las disposiciones del artículo 5 del mismo Convenio.

Además, la Recomendación sobre las agencias de empleo privadas, 1997 (No. 188) incluye las siguientes recomendaciones:

“11. Se debería prohibir a las agencias de empleo privadas que consignen en ficheros o en registros datos personales que no sean necesarios para juzgar la aptitud de los candidatos respecto de los empleos para los que están siendo o podrían ser tomados en consideración.

12. 1) Las agencias de empleo privadas deberían conservar los datos personales de un trabajador únicamente mientras esté justificado por los fines concretos para los cuales hayan sido recabados, o únicamente mientras el trabajador desee figurar en una lista de candidatos a un puesto de trabajo.

2) Se deberían adoptar medidas para asegurar el acceso de los trabajadores a todos sus datos personales, tal y como se conservan en los sistemas de tratamiento automático o electrónico o en ficheros manuales. Estas medidas deberían contemplar el derecho de los trabajadores a examinar y obtener copia de estos datos así como el derecho a solicitar que se supriman o rectifiquen los datos inexactos o incompletos.

3) Excepto cuando guarden relación directa con los requisitos de una profesión determinada, y cuenten con el permiso explícito del trabajador afectado, las agencias de empleo privadas no deberían pedir, conservar ni utilizar los datos sobre las condiciones de salud de un trabajador, ni tampoco utilizar esos datos para determinar la aptitud de un trabajador para el empleo.”

El Convenio sobre los documentos de identidad de la gente de mar (revisado), 2003, (No. 185) también requiere a los Estados Partes mantener en formato electrónico cierta información. Por ejemplo, el párrafo 1º del artículo 4 del mismo convenio provee que:

“1. Todo Miembro velará por que se conserve en una base electrónica de datos constancia de cada documento de la gente de mar que haya sido expedido, suspendido o retirado. Deberán adoptarse las medidas necesarias para proteger esta base de datos frente a toda injerencia o acceso no autorizados.”