Questions/Réponses sur les entreprises et politiques générales

Question: Comment, dans un pays ayant ratifié telle ou telle convention de l’OIT, les entreprises font-elles état de leur conformité avec les normes et conventions de l’OIT? Le niveau de conformité dépend-il du lieu où opère l’entreprise (depuis le siège ou une succursale dans un pays donné)? Existe-t-il une liste des conventions ratifiées et des normes suivies par tous les Etats Membres? Si tel est le cas, comment y avoir accès? Comment être informé des cas de violation/infraction/désobéissance/non-respect perpétrés par plusieurs entreprises susceptibles d’exercer leurs activités au sein des Etats Membres?

Réponse: Les organes de contrôle de l’OIT que sont la CEACR et la Commission de l’application des normes de la Conférence examinent les rapports des gouvernements sur l’application des conventions ratifiées, et ce tous les 2 ans pour les conventions prioritaires (relatives à l’emploi et aux principes et droits fondamentaux au travail) et tous les 5 ans pour toutes les autres conventions; toutefois, pour une multitude de raisons, un gouvernement peut être tenu de faire rapport plus fréquemment, en particulier lorsqu’il s’agit des conventions fondamentales.

Des procédures de réclamation et de plainte peuvent aussi être engagées contre des Etats qui ne se conformeraient pas aux conventions qu’ils ont ratifiées.

Il existe une autre procédure de contrôle, à savoir l’examen, par le Comité de la liberté syndicale, des plaintes faisant état de violations des principes de la liberté syndicale, même si l’Etat en cause n’a pas ratifié les conventions s’y rapportant.

En ce qui concerne la première question, l’OIT ne contrôle pas si les entreprises opérant dans un pays donné respectent ou non les normes. Les Etats Membres qui ont ratifié une convention sont tenus de présenter périodiquement un rapport sur les mécanismes mis en place pour mettre en œuvre les dispositions de ladite convention par le biais de la législation nationale, d’une convention collective ou de l’administration du travail, en particulier l'inspection du travail et les tribunaux.

Ainsi, un Etat Membre ayant ratifié la convention (n° 26) sur les méthodes de fixation des salaires minima, 1928, indiquera s’il a mis en place un organisme consultatif tripartite, les facteurs qu’il prend en considération dans la fixation des salaires minima, la fréquence à laquelle les salaires minima sont ajustés et s’ils sont alignés sur l’inflation, quelle loi exige des entreprises qu’elles versent au moins le salaire minimum, quel pourcentage de la main-d’œuvre perçoit au moins le salaire minimum, etc. Les Etats Membres ne précisent pas si une entreprise donnée se conforme au salaire minimum établi.

Une plainte reçue par le Comité de la liberté syndicale peut contenir des allégations concernant des pratiques d’entreprise spécifiques en matière de liberté syndicale. Veuillez noter toutefois qu’il s’agit d’un mécanisme fondé sur les plaintes et, en tant que tel, il dépend pleinement du dépôt de plaintes qui, en tout état de cause, seront portées contre des gouvernements et non contre des employeurs. Cela s’explique par le fait que, en vertu du mécanisme de contrôle de l’OIT, c’est le gouvernement qui est chargé de veiller à ce que les normes et principes soient appliqués dans la pratique.

L’OIT gère une base de données comparatives sur les ratifications, qui est organisée par convention et par pays, ainsi qu’un recueil de décisions de justice concernant la liberté syndicale. Pour en savoir plus sur ce qu’a dit la commission d’experts au sujet de la conformité du droit national avec les dispositions d’une convention spécifique ayant été ratifiée, utilisez le «formulaire de recherche universelle», que vous trouverez sur le site: /dyn/normlex/fr/f?p=1000:11000:0::NO:::.

L’administration nationale du travail compétente peut vous fournir des informations sur les cas de violation de la législation nationale du travail; or cela ne garantit pas nécessairement la conformité avec les normes internationales du travail pertinentes, dès l’instant où le pays ne les a pas ratifiées ou ne les respecte pas.

En tant qu’employeur, une entreprise implantée dans quelque pays que ce soit peut être encouragée à prendre part aux processus nationaux par l’intermédiaire des organisations locales d’employeurs, via lesquelles elle pourra exprimer ses préoccupations concernant des violations des normes du travail au niveau national. Et, par l’intermédiaire des organisations internationales d’employeurs, ces préoccupations pourront être examinées au niveau international.

Vous pouvez également consulter la Déclaration de principes tripartite sur les entreprises multinationales et la politique sociale. La Déclaration sur les EMN est un instrument non contraignant qui contient des recommandations concernant la façon dont les entreprises devraient appliquer les principes dérivant des conventions et des recommandations de l’OIT. L'objectif de la Déclaration sur les EMN est d'encourager la contribution positive des entreprises multinationales au progrès économique et social et de réduire au minimum et résoudre les difficultés auxquelles leurs diverses opérations peuvent donner lieu. La Déclaration sur les EMN fournit des directives sur la façon dont les entreprises devraient appliquer les principes dérivant des normes de travail internationales au sujet de l'emploi, de la formation, des conditions de travail et de vie, et des relations professionnelles. Les principes de la Déclaration sur les EMN guident les entreprises multinationales (que leur capital soit public, mixte ou privé), les gouvernements ainsi que les organisations d’employeurs et de travailleurs des pays d'origine aussi bien que des pays d'accueil.

Question: Où trouver des informations sur les législations nationales du travail?

Réponse: L’OIT gère une base de données sur les législations nationales sur le droit du travail, NATLEX, où la recherche peut se faire par pays et par sujet.

Question: Existe-t-il une décision de l’OIT, un document juridiquement contraignant ou une recommandation qui définit ce qu’est en fait une entreprise multinationale? Quelles conditions doivent être remplies par l’entreprise pour être considérée comme multinationale?

Réponse: « Les entreprises multinationales comprennent des entreprises, que leur capital soit public, mixte ou privé, qui possèdent ou contrôlent la production, la distribution, les services et autres moyens en dehors du pays où elles ont leur siège. Le degré d’autonomie de chaque entité par rapport aux autres au sein des entreprises multinationales est très variable d’une entreprise à l’autre, selon la nature des liens qui unissent ces entités et leur domaine d’activité et compte tenu de la grande diversité en matière de forme de propriété, d’envergure, de nature des activités des entreprises en question et des lieux où elles opèrent. » (Déclaration de principes tripartite sur les entreprises multinationales et la politique sociale, paragraphe 6).

Question: Est-il possible de s’engager à soutenir les principes de vos conventions? Cela épargnerait beaucoup de travail concernant les appels d’offres là où cela devient une obligation.

Réponse: Seuls des Etats peuvent être membres de l’Organisation internationale du Travail (OIT) et ratifier ses conventions. Cependant, des entreprises telles que des coopératives peuvent se référer aux instruments de l’OIT dans leurs politiques sociales, y compris dans les codes de conduite et autres initiatives en matière de responsabilité sociale. L’OIT a adopté un instrument international visant à encourager la contribution positive des entreprises au progrès économique et social et à réduire au minimum et résoudre les difficultés auxquelles leurs diverses opérations peuvent donner lieu. La Déclaration sur les EMN énonce des principes concernant les domaines de l’emploi, de la formation, des conditions de travail et de vie, et des relations professionnelles qu’il est recommandé aux gouvernements, aux organisations d’employeurs et de travailleurs ainsi qu’aux entreprises d’observer à titre volontaire.

Question: On m’a chargé d’élaborer le premier code de conduite de l’entreprise pour laquelle je travaille. J’ai lu les codes d’autres entreprises, et certains font référence à l’OIT. Je me demande si cela est possible ou s’il convient d’être membre de votre Organisation pour pouvoir s’y référer?

Réponse: Seuls des Etats peuvent être membres de l’Organisation internationale du Travail (OIT). Chaque Etat Membre est représenté à l’OIT de manière tripartite (par son gouvernement et par les organisations d’employeurs et de travailleurs les plus représentatives du pays). Des entreprises individuelles ne peuvent devenir membres de l’OIT, mais elles sont représentées par les organisations d’employeurs. Les entreprises se réfèrent aux instruments de l’OIT dans leurs politiques relatives au comportement responsable des entreprises, y compris dans les codes de conduite et autres initiatives en matière de responsabilité sociale des entreprises, ainsi que dans les accords bipartites conclus avec les syndicats, notamment les accords-cadres internationaux.

Question: Dans un appel d’offres, nous avons précisé que l’entreprise retenue devrait respecter les normes fondamentales du travail. La plupart des entreprises qui ont présenté des offres prétendent être en conformité avec ces normes. Comment faire pour vérifier si cela est vrai?

Réponse: Nous saluons les efforts de votre municipalité pour aider à promouvoir le respect des droits des travailleurs dans vos pratiques de passation des marchés publics. Dans le même temps, nous sommes conscients des difficultés que cela peut poser lorsque l’emploi est, pour l’essentiel, exercé en dehors de votre municipalité, voire de votre pays, et que, de ce fait, vous dépendez d’autres sources d’information pour savoir comment les principes et droits fondamentaux au travail (appelés aussi «normes fondamentales du travail») sont mis en œuvre dans les activités des entreprises multinationales soumissionnaires.

Nous pouvons suggérer plusieurs marches à suivre. Tout d’abord, votre municipalité pourrait prendre des mesures pour favoriser une compréhension commune des principes et droits fondamentaux au travail. Vous pourriez également prévoir des dispositions concernant l’établissement de rapports sur les mesures prises pour garantir le respect des principes et droits fondamentaux au travail. Au moment d’élaborer ces dispositions, vous souhaiterez peut-être établir le dialogue social avec les organisations d’employeurs et de travailleurs concernées aux niveaux local et national, ainsi qu’avec les syndicats compétents opérant à l’échelon sectoriel mondial, afin de connaître leurs vues sur ce qui pourrait être fait pour renforcer le contrôle des allégations de conformité des entreprises avec les principes et droits fondamentaux au travail.

Vous voudrez peut-être prendre contact avec d’autres municipalités qui se sont elles aussi engagées à appliquer les principes et droits fondamentaux au travail dans leurs processus de passation des marchés publics, afin de tirer les leçons de leurs expériences. Il pourrait aussi être utile de consulter les sites suivants, qui sont très actifs en ce qui concerne les pratiques responsables de passation des marchés publics au niveau local de gouvernement:

http://www.procuraplus.org/
http://www.respiro-project.eu/

http://www.iclei.org/.

Question: Une entreprise exerce ses activités dans des pays qui n’ont pas ratifié les conventions de l’OIT. Elle se conforme à la législation locale et, de ce fait, elle passe outre les conventions de l’OIT ayant trait à la liberté syndicale (exemple: Chine) ou à la discrimination à l’égard des femmes (exemple: Oman). Si l’entreprise ne parvient pas à entamer un dialogue avec le gouvernement, dans quelle mesure peut-on considérer qu’elle agit en violation des conventions de l’OIT? Que devrait-elle faire?

Réponse: Les entreprises devraient «observer les législations et réglementations nationales, tenir dûment compte des pratiques locales et se conformer aux normes internationales pertinentes» (Déclaration sur les EMN, paragraphe 8). Dans de nombreuses situations, il arrive que la législation nationale ne soit pas conforme aux normes internationales du travail, sans pour autant qu’elle empêche une entreprise de respecter les principes énoncés dans les normes internationales du travail et la Déclaration sur les EMN. Une loi peut, par exemple, autoriser l’emploi de jeunes âgés de 12 ans et permettre, dans le même temps, à une entreprise de définir sa propre politique interne, par exemple de ne pas embaucher de personnes âgées de moins de 15 ans.

Dans d’autres cas, la législation nationale peut constituer un véritable obstacle au respect des principes énoncés dans les normes internationales du travail. Lorsque la législation, ou sa mise en œuvre, est véritablement contraire aux normes internationales de comportement, les entreprises peuvent chercher à influencer les organisations et les autorités concernées pour régler le conflit. Les organisations nationales d’employeurs peuvent être utiles à cet égard. Vous trouverez une liste des fédérations nationales à l’adresse: http://www.ioe-emp.org/fr/membres-oie/.

Lorsque l’entreprise ne peut exercer d’influence sur le changement, et lorsque le fait de ne pas respecter ces normes peut avoir des conséquences importantes, l’entreprise souhaitera peut-être, si cela est possible et approprié, revoir la nature des activités exercées sur ce territoire national.

Question: «Nous aimerions adopter une norme [de certification] qui s’aligne au mieux sur votre réglementation et qui soit la plus fiable possible. Pouvez-vous nous recommander une norme en particulier, ou nous indiquer qui contacter à ce sujet?»

Réponse: L’OIT ne s’occupe pas des systèmes de certification; nous ne pouvons donc répondre à cette question spécifique. Cependant, nous pouvons fournir des orientations générales qui, nous l’espérons, vous seront utiles.

1. Examiner un large éventail de normes du travail. La Déclaration sur les EMN identifie les principes qui sous-tendent les normes internationales du travail susceptibles d’être appliquées par les entreprises. Vous trouvez ici un bref aperçu d’une page de la Déclaration sur les EMN, dont le texte intégral est disponible à l’adresse: /empent/Publications/WCMS_124923/lang--fr/index.htm.

2. Respecter la législation nationale et adhérer aux conventions collectives.

3. Promouvoir et utiliser le dialogue social. Le dialogue social peut aboutir à une meilleure compréhension du problème et des solutions. Il peut être un moyen important de promouvoir et protéger les intérêts des travailleurs et de favoriser le développement d’entreprises durables. Le dialogue améliore la transparence et aide à faire comprendre à toutes les parties la signification et l’importance des droits des travailleurs. Il ne saurait y avoir de dialogue social sans indépendance des parties, autrement dit, le représentant des travailleurs doit être choisi librement, conformément à la législation, ou par les syndicats qui représentent les travailleurs concernés.

Les discussions entre acheteurs et fournisseurs sont également importantes, car elles permettent de mieux comprendre les besoins et les problèmes des fournisseurs. Ces derniers sont mis à rude épreuve: délais de production courts, changements fréquents ou de dernière minute en matière de commandes, exigence des acheteurs soucieux d’une meilleure qualité, de délais de livraison plus courts et, dans le même temps, d’une réduction des coûts, etc.

4. Apporter un soutien pour remédier aux problèmes qui ne sont pas visés. Les entreprises multinationales devraient réfléchir aux conseils et au soutien qu’elles peuvent apporter aux fournisseurs – tant à la direction qu’aux travailleurs – pour les aider à prendre les mesures correctives nécessaires pour protéger les droits des travailleurs.

5. Harmoniser et encourager le développement du système public d’inspection du travail. La RSE peut, certes, être un complément utile, mais l’OIT est soucieuse de veiller à ce que les initiatives privées d’inspection ne se substituent pas aux systèmes publics d’inspection du travail. Ces initiatives privées devraient fonctionner en harmonie avec l’administration publique du travail et éviter à tout prix d’entraver ses activités, et coopérer avec les pouvoirs publics et avec les organisations d’employeurs et de travailleurs. Tout système privé d’inspection devrait être placé sous la supervision du système public d’inspection du travail.

6. Examiner l’impact sur les travailleurs et les coûts pour les fournisseurs. De plus en plus de publications jettent le doute sur l’efficacité et l’efficience des initiatives destinées à protéger les droits des travailleurs, tout au moins sur la façon dont elles sont menées actuellement. En effet, il est souvent difficile d’identifier les avantages majeurs et durables qu’elles offrent aux travailleurs.

Les coûts induits pour les fournisseurs, tant en termes de dépenses que d’interruption des activités, sont également un sujet de préoccupation croissante. Ces ressources pourraient être mieux dépensées en améliorant les conditions de travail ou en renforçant les services publics d’inspection du travail.

Vous souhaiterez peut-être aussi consulter les organisations nationales d’employeurs et de travailleurs concernées, tant dans votre pays d’origine que dans les pays où sont fabriqués vos produits, au sujet des approches et des initiatives qu’elles jugent les plus efficaces.

Enfin, nous disposons d’une série de principes directeurs pour l’inspection du travail, qui ont été négociés à l’échelon international. Bien qu’ils soient spécifiquement axés sur le secteur de la foresterie, ils peuvent fournir une bonne indication des domaines où l’OIT estime important de protéger les droits des travailleurs, et offrir des propositions de bonnes pratiques en matière de conformité avec les normes, qu’il s’agisse des services publics d’inspection du travail ou d’initiatives privées.

Question: Un de nos clients nous demande si notre entreprise s’est engagée à respecter les normes internationales du travail. A ce jour, nous respectons le code du travail du pays, mais les conventions et recommandations de l’OIT ont-elles toutes été ratifiées et sont-elles tenues en compte par le droit national? Si cela n’est pas le cas, lesquelles ne le sont pas?

Réponse: L'application des normes internationales du travail est régulièrement examinée par les organes de contrôle de l'OIT — la CEACR et la Commission de l'application des normes de la Conférence internationale du Travail.

Les Etats membres qui ont ratifié une convention sont tenus de présenter périodiquement un rapport sur les mesures mises en place pour mettre en œuvre les dispositions des conventions par le biais de la législation nationale, d’une convention collective de travail nationale ou de l'administration du travail, en particulier l'inspection du travail. La liste des ratifications par convention et pays peut être trouvée ici: /dyn/normlex/fr/f?p=NORMLEXPUB:11001:0::NO:::

Pour en savoir plus sur ce que le comité d'experts a dit au sujet de la conformité du droit national avec les dispositions d’une convention spécifique qui a été ratifiée, employez le formulaire de recherche universelle: /dyn/normlex/fr/f?p=NORMLEXPUB:11000:0::NO:::

Vous pouvez également consulter la Déclaration sur les entreprises multinationales. La déclaration est un instrument non contraignant qui contient des recommandations concernant la façon dont les entreprises devraient appliquer des principes dérivant des conventions et des recommandations de l'OIT. L'objectif de la déclaration est d'encourager la contribution positive des entreprises multinationales au progrès économique et social et de réduire au minimum et résoudre les difficultés auxquelles leurs diverses opérations peuvent donner lieu. La déclaration fournit des directives sur la façon dont les entreprises devraient appliquer les principes dérivant des normes de travail internationales au sujet de l'emploi, de la formation, des conditions de travail et de vie, et des relations industrielles. Les principes de la déclaration guident les entreprises multinationales (que leur capital soit public, mixte ou privé), les gouvernements des pays d'origine aussi bien que des pays d'accueil, ainsi que les organismes d’employeurs et de travailleurs. Le texte est disponible à l’adresse suivante:

/empent/Publications/WCMS_124923/lang--fr/index.htm

Question: J’aimerais connaître les normes internationales qui protègent les travailleurs et savoir comment les employeurs participent à leur mise en œuvre. En outre, quelles sont les amendes infligées lorsque ces normes ne sont pas pleinement appliquées. Je vous saurais reconnaissant de bien vouloir me faire parvenir des informations ou de me recommander une publication sur ce sujet.

Réponse: Voici les thèmes traités dans les normes internationales du travail:

  • Liberté syndicale
  • Négociation collective
  • Travail forcé
  • Travail des enfants
  • Egalité de chances et de traitement
  • Consultations tripartites
  • Administration du travail
  • Inspection du travail
  • Politique de l’emploi
  • Promotion de l’emploi
  • Orientation et formation professionnelles
  • Sécurité de l’emploi
  • Politique sociale
  • Salaires
  • Temps de travail
  • Sécurité et santé au travail
  • Sécurité sociale
  • Protection de la maternité
  • Travailleurs migrants
  • Gens de mer
  • Pêcheurs
  • Dockers
  • Peuples indigènes et tribaux
  • Autres catégories particulières de travailleurs.

Pour une brève description des normes internationales du travail applicables à chacun de ces thèmes, nous vous recommandons la lecture de la brochure suivante: Les règles du jeu: Une brève introduction aux normes internationales du travail, BIT, 2009.

En ce qui concerne l’application des normes internationales du travail, nous vous recommandons la lecture du chapitre 3 de la brochure susmentionnée. Pour ce qui est du rôle des organisations d’employeurs et de travailleurs dans le système de contrôle régulier de ces normes, veuillez vous reporter à la page 102 de la brochure.

En outre, la brochure inclut une liste d’autres ressources concernant les normes internationales du travail (voir pages 121 et suivantes).

Question: Existe-t-il une norme internationale du travail qui réglemente l’utilisation de documents et de signatures électroniques dans le domaine de l’emploi?

Réponse: Il n’existe aucune norme internationale qui réglemente de manière exhaustive la valeur des documents et des signatures électroniques dans le domaine de l’emploi. Toutefois, certaines normes internationales du travail réglementant des thèmes spécifiques traitent, au moins indirectement, cette question. La CEACR énonce, dans l’Etude d’ensemble sur la protection du salaire, 2003, que le paiement des salaires par virement électronique direct à un compte bancaire ou par mandat bancaire est conforme à la convention (n° 95) sur la protection du salaire, 1949, dans la mesure où les dispositions de l’article 5 de ladite convention sont respectées.

En outre, la recommandation (n° 188) sur les agences d’emploi privées, 1997, énonce les recommandations suivantes:

11) «Interdiction devrait être faite aux agences d'emploi privées de consigner, dans des fichiers ou des registres, des données personnelles qui ne soient pas nécessaires à l'évaluation de l'aptitude des candidats pour les emplois pour lesquels ils sont ou pourraient être considérés.

12)
1) Les agences d'emploi privées ne devraient pas conserver les données personnelles d'un travailleur plus longtemps qu'il n'est justifié par le but précis de leur collecte, ou au-delà de la période durant laquelle le travailleur souhaite figurer sur une liste de candidats.

2) Des mesures devraient être prises pour garantir que les travailleurs puissent consulter toutes les données personnelles les concernant, qu'elles soient traitées automatiquement, par voie informatique ou manuellement. Ces mesures devraient comprendre le droit, pour le travailleur, d'obtenir et d'examiner une copie de toutes ces données, ainsi que celui d'exiger que les données incorrectes ou incomplètes soient supprimées ou rectifiées.

3) A moins que ces données soient directement liées aux conditions requises par l'exercice d'une profession donnée et que le travailleur intéressé ne l'autorise expressément, les agences d'emploi privées ne devraient pas demander, conserver ou utiliser des informations sur l'état de santé d'un travailleur, ou utiliser ces informations pour décider de son aptitude à l'emploi.»
 
La convention (n° 185) sur les pièces d’identité des gens de mer (révisée), 2003, exige elle aussi des Etats Membres qu’ils conservent certaines données sous forme électronique. Ainsi, l’article 4.1, de ladite convention énonce:

«Chaque Membre fera en sorte qu'un enregistrement de chaque pièce d'identité des gens de mer, délivrée, suspendue ou retirée par lui, soit conservé dans une base de données électronique. Les mesures nécessaires sont prises pour protéger cette base de données contre toute intervention et tout accès non autorisé.»