Questions/Réponses sur les entreprises et les salaires


Processus de fixation des salaires

Question: Les normes internationales du travail prévoient-elles que les salaires fassent l’objet de négociations?

Réponse: La négociation collective est une procédure volontaire utilisée pour définir les conditions de travail et réglementer les relations entre les employeurs, les travailleurs et leurs organisations en vue de parvenir à une convention collective[1].

La négociation collective est un droit fondamental [2].

Le Comité de la liberté syndicale de l’OIT a conclu que le salaire, les allocations et indemnités peuvent être sujets à la négociation collective[3].

La négociation collective peut se dérouler au niveau de l'entreprise, au niveau du secteur ou de l'industrie, et au niveau national ou régional. C'est aux parties elles-mêmes de décider à quel niveau elles veulent négocier. Les normes et principes de l'OIT relatifs à la négociation collective insistent sur le caractère volontaire de la négociation collective ; il ne doit donc y avoir ni contrainte ni obstacle juridique à la négociation, à quelque niveau de l'économie que ce soit. Le refus d'un syndicat ou d'un employeur de négocier à un niveau particulier ne constitue donc pas une violation de la liberté syndicale.

[1] Plusieurs conventions de l'OIT fixent le cadre de la négociation collective dans la pratique : la convention (n°98) sur le droit d'organisation et de négociation collective, 1949 (voir en particulier l'article 4) ; la convention (n°87) sur la liberté syndicale et la protection du droit syndical, 1948 ; la convention (n°135) concernant les représentants des travailleurs, 1971 ; et la Recommandation (n°163) sur la négociation collective, 1981.
[2] Voir la Déclaration de l'OIT relative aux principes et droits fondamentaux au travail, 1998, paragr. 2(a)
[3] La liberté syndicale - Recueil de décisions et de principes du Comité de la liberté syndicale du Conseil d’administration du BIT. Cinquième édition (révisée), 2006 , Cinquième édition (révisée), BIT, Genève, 2006. Voir le paragr. 913

Question: Des références sont-elles disponibles pour illustrer les meilleures pratiques concernant les salaires et la négociation collective?

Réponse : En ce qui concerne les bonnes pratiques sur les salaires, voici ce qu'énonce la Déclaration sur les EMN : « Lorsque les entreprises multinationales opèrent dans des pays en développement où il peut ne pas exister des employeurs comparables, elles devraient octroyer les meilleurs salaires, prestations et conditions de travail possibles dans le cadre de la politique du gouvernement. Ceux-ci devraient être en rapport avec la situation économique de l’entreprise, mais devraient être au moins suffisants pour satisfaire les besoins essentiels des travailleurs et de leurs familles »[1].

La Déclaration sur les EMN encourage les gouvernements des pays d'origine et des pays d'accueil à promouvoir la négociation collective entre les EMN et leurs travailleurs: « Les gouvernements, en particulier ceux des pays en développement, devraient s’efforcer d’adopter des mesures appropriées afin d’assurer que les groupes à bas revenus et les régions peu développées profitent autant que possible des activités des entreprises multinationales »[2]. [...] « Des mesures appropriées aux conditions nationales devraient, si nécessaire, être prises pour encourager et promouvoir le développement et l’utilisation les plus larges de procédures de négociation volontaire entre les employeurs ou leurs organisations et les organisations de travailleurs en vue de régler les conditions d’emploi par le moyen de conventions collectives »[3].

[1] Déclaration de principes tripartite sur les entreprises multinationales et la politique sociale - 4ème édition, paragr. 34
[2] Ibid, paragraph 35
[3] Ibid, paragraph 50


Mécanismes de garantie d'un salaire minimum fixe

Question: Selon les normes de l'OIT, y-a-t-il une part maximale du salaire qui peut être variable (en fonction des résultats)?

Réponse : Les normes internationales du travail ne prévoient pas de dispositif particulier pour le calcul du salaire. L'objectif visé est de permettre une certaine flexibilité dans la fixation et le calcul des salaires, à condition toutefois d'observer les mécanismes de garantie suivants pour protéger les travailleurs des pratiques abusives:

Adéquation des salaires : Le salaire minimum (qu'il soit fixe ou à la pièce) devrait être déterminé en fonction des besoins des travailleurs et de leur famille[1], compte tenu, autant qu'il sera possible et approprié dans le cadre de la pratique et des conditions nationales :

  • du niveau général des salaires dans le pays, du coût de la vie, des prestations de sécurité sociale et des niveaux de vie comparés d'autres groupes sociaux ;
  • des facteurs économiques, y compris les exigences du développement économique, de la productivité et de l'intérêt qu'il y a à atteindre et à maintenir un haut niveau d'emploi[2] ;
  • des modifications du coût de la vie et d'autres conditions économiques[3].

L'OIT n'a pas spécifié sur quels critères il convenait de se fonder pour déterminer si un salaire minimum répond de manière appropriée aux besoins fondamentaux d'un travailleur ou de sa famille. L'OIT recommande plutôt le dialogue social, et notamment la négociation collective, pour déterminer les salaires au niveau du secteur et elle prône les consultations tripartites pour fixer les salaires minima au niveau national ou élargir les conventions collectives.

La Déclaration de principes tripartite sur les entreprises multinationales et la politique sociale (Déclaration sur les EMN) est l'instrument normatif de l'OIT qui s'adresse tout particulièrement aux entreprises. S'agissant des salaires, l'OIT encourage les entreprises multinationales à veiller à ce que les salaires soient suffisants pour répondre aux besoins des travailleurs et de leurs familles. Les EMN devraient notamment fournir des salaires et prestations qui ne soient pas « moins favorables » pour les travailleurs que ceux qu'accordent « les employeurs comparables dans le pays en cause »[4]. S'il n'existe pas d'employeurs comparables, les entreprises doivent « octroyer les meilleurs salaires, prestations et conditions de travail possibles dans le cadre de la politique du gouvernement. Ceux-ci devraient être en rapport avec la situation économique de l'entreprise, mais devraient être au moins suffisants pour satisfaire les besoins essentiels des travailleurs et de leurs familles »[5]. En outre, la Déclaration sur les EMN souligne le rôle important de la négociation collective dans la fixation des conditions de travail[6].

Paiement en monnaie ayant cours légal, versé directement au travailleur : Les salaires payables en espèces devraient être payés exclusivement en monnaie ayant cours légal et être versés directement au travailleur. Le paiement sous forme de billets à ordre, de bons ou de coupons devrait être interdit[7]. Les travailleurs doivent être libres de disposer à leur guise de leurs gains, bien que l'épargne volontaire puisse être encouragée. La législation nationale, les conventions collectives ou les sentences arbitrales peuvent permettre le paiement partiel du salaire en nature là où ce mode de paiement est de pratique courante ou souhaitable, à condition que les prestations en nature servent à l'usage personnel du travailleur et de sa famille et soient conformes à leur intérêt. Le paiement en nature devrait être évalué selon des prix raisonnables de marché[8].

Transparence du calcul du paiement : Les paiements devraient être transparents et indiquer clairement les salaires bruts, les prélèvements opérés et à quelles fins, et les salaires nets à percevoir. Les retenues salariales n'ont lieu d'être que si elles sont prescrites par la législation nationale, par les conventions collectives ou par une sentence arbitrale. Les retenues pour perte ou dommage affectant les biens devraient être autorisées seulement lorsqu'il peut être bien établi que le travailleur intéressé en est responsable[9]. Les travailleurs devraient être informés par écrit de toute retenue opérée. Est interdite toute retenue sur les salaires dont le but est d'assurer un paiement à un employeur ou à un intermédiaire quelconque en vue d'obtenir ou de conserver un emploi[10].

Régularité de paiement : Les salaires devraient être payés à intervalles réguliers. Lorsque la rémunération est calculée sur la base du travail aux pièces, les intervalles maxima auxquels le paiement des salaires s'effectuera devraient être fixés de manière que le salaire soit payé au moins deux fois par mois. Il convient de prévoir la tenue d'états appropriés[11]. Lorsque le contrat prend fin, le règlement final de la totalité du salaire dû sera effectué dans un délai raisonnable, compte tenu des dispositions du contrat[12].

Egalité de rémunération pour un travail de valeur égale : Les taux de rémunération doivent assurer l'égalité de rémunération entre la main-d’œuvre masculine et la main-d’œuvre féminine pour un travail de valeur égale[13].

Limites et conditions des retenues pour la vente de marchandises ou de services par l'entreprise : Toute marchandise vendue ou service fourni par l'entreprise le sera à un prix juste et raisonnable. Les économats ou services établis par l'employeur pour vendre des marchandises ou fournir des prestations aux travailleurs ne doivent pas être exploités dans le but d'en retirer un bénéfice, mais dans l'intérêt des travailleurs intéressés. Aucune contrainte ne doit être exercée sur les travailleurs pour qu'ils fassent usage de ces biens ou services[24].

[1] Convention (n°131) sur la fixation des salaires minima, 1970, article 3 a)
[2] Convention n°131, article 3
[3] Recommandation (n°135) sur la fixation des salaires minima, 1970, paragr. 3 et 11
[4] Déclaration de principes tripartite sur les entreprises multinationales et la politique sociale, paragr. 33
[5 Ibid, paragr. 34
[6] « Des mesures appropriées aux conditions nationales devraient, si nécessaire, être prises pour encourager et promouvoir le développement et l’utilisation les plus larges de procédures de négociation volontaire entre les employeurs ou leurs organisations et les organisations de travailleurs en vue de régler les conditions d’emploi par le moyen de conventions collectives ». Déclaration sur les EMN, paragr. 50.
[7] Convention (n°110) sur les plantations, 1958, articles 26 et 28
[8] Convention n°110, article 27
[9] Recommandation (n°110) sur les plantations, paragr. 25
[10] Convention n°110, articles 31 et 32
[11] Convention n°110, articles 33 et 35, recommandation n°110, paragr. 9-18
[12] Convention n°110, article 33 (2)
[13] Recommandation n°110, paragr. 27 ; voir aussi la Convention (n°100) sur l'égalité de rémunération, 1951
[14] Convention n°110, article 30

Question: Un employé doit se procurer les articles de papeterie ou le matériel de protection personnelle dont il a besoin pour travailler, du fait qu'il n'existe pas de service des achats ou de service financier chargé de s'acquitter de cette tâche. L'employé doit d'abord payer l'article en question puis en réclamer le remboursement auprès de l'entreprise, remboursement qui prend parfois passablement de temps. Cette pratique est-elle correcte ?

Réponse: Si le montant de l'achat est substantiel et que le délai de remboursement met le travailleur dans une situation telle qu'il éprouve des difficultés à subvenir à ses besoins ou à ceux de sa famille, cette pratique peut aller à l'encontre des principes définis par les normes internationales du travail pertinentes. Cette pratique ne doit pas compromettre la régularité du paiement des salaires et doit être expliquée en tous points au travailleur.

Normes internationales du travail pertinentes
Convention (n° 131) sur la fixation des salaires minima, 1970
Recommandation (n° 135) sur la fixation des salaires minima, 1970.
Autres instruments normatifs
Déclaration de principes tripartite de l'OIT sur les entreprises multinationales et la politique sociale (révisée 2006), paragr. 33.
 


Salaire minimum / Salaire de subsistance (« living wage »)

Question: Quelle est la position de l'OIT sur la méthode de calcul d'un «salaire de subsistance»?

Réponse : La Constitution de l'OIT se réfère, dans son préambule, à « la garantie d'un salaire assurant des conditions d'existence convenables ». La Déclaration de Philadelphie de 1944 concernant les buts et objectifs de l'OIT souligne « la possibilité pour tous d'une participation équitable aux fruits du progrès en matière de salaires et de gains, de durée du travail et autres conditions de travail, et un salaire minimum vital pour tous ceux qui ont un emploi et ont besoin d'une telle protection »[1]. Ce principe a été réaffirmé plus récemment dans la Déclaration de l'OIT sur la justice sociale pour une mondialisation équitable, adoptée en 2008.

La notion de salaire de subsistance, même si elle ne figure pas sous cet intitulé-même, se trouve dans la convention sur la fixation des salaires minima qui évoque « les besoins des travailleurs et de leur famille »[2]. La Commission d'experts pour l'application des conventions et recommandations a expliqué que « [l]a mise en place d'un système de salaire minimum est souvent présentée comme le moyen d'assurer aux travailleurs (et dans certains cas à leurs familles) un minimum vital qui leur permettra de subvenir à leurs besoins (et à ceux de leurs familles), de sorte que l'on utilise parfois l'expression "salaire minimum vital". Cela suppose une attitude, une politique, qui vise à améliorer les conditions matérielles des travailleurs, à leur garantir un minimum vital ou un niveau de vie minimum approprié, compatible avec la dignité humaine ou suffisant pour leur permettre de subvenir à leurs besoins essentiels. Cette politique est conforme au principe énoncé dans le Pacte international relatif aux droits économiques, sociaux et culturels, à savoir que tout travailleur a droit à une rémunération qui lui assure, au minimum, une existence décente, pour lui et pour sa famille. »[3]

La recommandation sur la fixation des salaires minima énonce expressément que la fixation des salaires minima devrait constituer l'un des éléments de toute politique destinée à lutter contre la pauvreté et à satisfaire les besoins de tous les travailleurs et de leur famille[4]. Elle dispose également qu'elle devrait avoir comme objectif essentiel d'assurer aux salariés la protection sociale nécessaire en ce qui concerne les niveaux minima de salaire admissibles[5].

La Commission d'experts a également rappelé que « le salaire minimum implique qu'un tel salaire soit suffisant pour satisfaire les besoins vitaux des travailleurs et de leur famille. Ainsi, les besoins mentionnés constituent à la fois l'un des critères de fixation des salaires minima et l'un des objectifs visés par la convention. Les besoins des travailleurs et de leur famille ne peuvent cependant pas être considérés dans l'absolu, mais doivent être appréciés par rapport au niveau de développement économique et social du pays. »[6] Les autres éléments à prendre en considération doivent, autant qu'il sera possible et approprié et compte tenu de la pratique et des conditions nationales, comprendre:

  • le niveau général des salaires dans le pays, le coût de la vie, les prestations de sécurité sociale et les niveaux de vie comparés d'autres groupes sociaux;
  • les facteurs d'ordre économique, y compris les exigences du développement économique, la productivité et l'intérêt qu'il y a à atteindre et à maintenir un haut niveau d'emploi[7] ;
  • les modifications du coût de la vie et d'autres conditions économiques[8].

L'objectif du salaire minimum est de fournir des protections aux travailleurs lorsqu'il n'existe pas de moyen généralisé et efficace de fixer des salaires dans les divers secteurs, notamment par la voie de la négociation collective[9]. Par conséquent, l'OIT n'a pas spécifié quels critères un gouvernement pouvait utiliser (on évoque souvent le « panier de la ménagère ») pour déterminer si un salaire minimum était suffisant pour répondre aux besoins fondamentaux d'un travailleur et de sa famille. L'OIT recommande plutôt le dialogue social, et notamment la négociation collective, pour déterminer les salaires au niveau du secteur et elle prône les consultations tripartites pour fixer les salaires minima ou élargir les conventions collectives.

La Déclaration de principes tripartite sur les entreprises multinationales et la politique sociale (Déclaration sur les EMN) encourage les entreprises à « observer les législations et réglementations nationales, tenir compte des pratiques locales et se conformer aux normes internationales pertinentes »[10].

En ce qui concerne particulièrement les salaires, la Déclaration sur les EMN encourage aussi les entreprises multinationales à s'assurer que les salaires sont suffisants pour répondre aux besoins du travailleur et de sa famille. Les entreprises devraient notamment fournir des salaires et prestations « pas moins favorables » que ceux qu'accordent « les employeurs comparables dans le pays en cause »[11]. Lorsqu'il n'existe pas d'employeurs comparables, les entreprises devraient « octroyer les meilleurs salaires, prestations et conditions de travail possibles dans le cadre de la politique du gouvernement. Ceux-ci devraient être en rapport avec la situation économique de l’entreprise, mais devraient être au moins suffisants pour satisfaire les besoins essentiels des travailleurs et de leurs familles »[12].

En outre, la Déclaration sur les EMN souligne le rôle important de la négociation collective dans la fixation des conditions de travail[13].

Pour en savoir plus sur la pratique des salaires minima, vous pouvez consulter la base de données de l'OIT sur le salaire minimum. Cette base de données comporte des statistiques - couvrant plus de 100 pays - sur le niveau des salaires minima en termes absolus et en termes relatifs par rapport au PIB par habitant et aux salaires moyens, lorsque ces données sont disponibles. Elle comprend aussi des informations sur les aspects institutionnels des systèmes de salaires minima, y compris la nature et le degré de participation des partenaires sociaux.

[1] Déclaration de Philadelphie de l'OIT de 1944, article III, paragr. d). Ce principe figure également dans la Déclaration universelle des droits de l'homme des Nations Unies : « Quiconque travaille a droit à une rémunération équitable et satisfaisante lui assurant ainsi qu'à sa famille une existence conforme à la dignité humaine et complétée, s'il y a lieu, par tous autres moyens de protection sociale. » (Article 23.3) et « Toute personne a droit à un niveau de vie suffisant pour assurer sa santé, son bien-être et ceux de sa famille, notamment pour l'alimentation, l'habillement, le logement, les soins médicaux ainsi que pour les services sociaux nécessaires ; elle a droit à la sécurité en cas de chômage, de maladie, d'invalidité, de veuvage, de vieillesse ou dans les autres cas de perte de ses moyens de subsistance par suite de circonstances indépendantes de sa volonté. » (Article 25.1).
[2] Convention (n°131) sur la fixation des salaires minima, 1970, article 3 a)
[3] Etude d'ensemble sur les salaires minima, 1992, paragr. 33
[4] Recommandation (n°135) sur la fixation des salaires minima, 1970, paragr. 1
[5] Ibid. paragr. 2
[6] Etude d'ensemble, paragr. 281
[7] Convention n°131, article 3
[8] Recommandation n°135, paragr. 3 et 11
[9] Convention n°131, article 1 (1)
[10] Déclaration de principes tripartite de l'OIT sur les entreprises multinationales et la politique sociale, paragr. 8

[11] Ibid, paragr. 33
[12] Ibid, paragr. 34
[13] « Des mesures appropriées aux conditions nationales devraient, si nécessaire, être prises pour encourager et promouvoir le développement et l’utilisation les plus larges de procédures de négociation volontaire entre les employeurs ou leurs organisations et les organisations de travailleurs en vue de régler les conditions d’emploi par le moyen de conventions collectives ». Déclaration sur les EMN, paragr. 50


Paiement en nature

Question: Est-ce normal que les travailleurs soient nourris et logés mais qu'ils ne touchent pas de rémunération en espèces pour leur travail ?

 Réponse : Le paiement en nature ne saurait remplacer totalement la rémunération en espèces. La législation du travail de beaucoup de pays spécifie la proportion maximale du salaire qui peut être payée en nature ; celle-ci varie d'ordinaire de 20 à 40 pour cent. Un paiement en nature atteignant 50 pour cent de la valeur du salaire diminue de manière inopportune la rémunération en espèces indispensable à l'entretien du travailleur et de sa famille[1].

De plus, dans les cas où le pourcentage maximum autorisé par la loi est appliqué, il convient d'observer les mesures de garantie suivantes[2] :

  • ce mode de paiement doit être permis par la législation nationale, les conventions collectives ou les sentences arbitrales ;
  • les prestations en nature doivent servir à l'usage personnel du travailleur et de sa famille et être conformes à leur intérêt ; et
  • aucun paiement ne doit se faire sous forme de spiritueux ou de drogues.

Du fait que le paiement en nature rende les travailleurs plus dépendants et plus vulnérables, les formes irrégulières de paiement risquent de conduire à des situations de travail forcé. Le paiement en « nature » sous forme de biens ou de services ne doit pas être utilisé dans le but de créer une situation de dépendance du travailleur vis-à-vis de l'employeur[3].

[1] La protection du salaire (Etude d'ensemble), paragr. 117, (Genève, BIT, 2003)
[2] Convention (n°95) sur la protection du salaire, 1949, article 4 ; la protection du salaire, paragr. 92
[3] Combattre le travail forcé : Manuel pour les employeurs et le secteur privé, p. 3 (Genève, BIT, 2010)


Retenues sur le salaire à titre disciplinaire

Question: Existe-t-il une norme internationale du travail régissant les retenues sur le salaire à titre disciplinaire ?

Réponse : Les normes internationales du travail sont muettes sur la question de savoir s'il est permis de faire des retenues sur le salaire à titre disciplinaire[1]. La Commission d'experts pour l'application des conventions et des recommandations (CEACR) a constaté que dans beaucoup de pays il est expressément interdit d'imposer des amendes de caractère disciplinaire par le biais de retenues sur le salaire. Dans les pays qui autorisent ce type de retenue sur le salaire, la législation nationale contient également des dispositions qui garantissent l'équité de la procédure disciplinaire, en exigeant par exemple une notification par écrit au travailleur ou en consacrant le droit de faire appel[2].

La CEACR a aussi constaté que les normes du travail concernant la protection des salaires établissent trois grands principes[3] :

  1. Pour que des retenues puissent être autorisées, il faut une base juridique appropriée - législations nationales, conventions collectives ou sentences arbitrales ; l'accord individuel ne suffit pas.
  2. Toutes les retenues autorisées doivent être soumises à des limites, de sorte que le montant net du salaire perçu par le travailleur soit dans tous les cas suffisant pour assurer, à lui et à sa famille, un revenu garantissant un niveau de vie suffisant.
  3. Toutes les informations pertinentes sur les motifs et les limites des retenues dont le salaire peut faire l'objet doivent être communiquées à l'avance aux travailleurs intéressés afin d'éviter toute baisse inattendue de leur rémunération, baisse qui pourrait compromettre leur capacité de subvenir à leurs besoins et à ceux de leur famille. Il est préférable d'informer les travailleurs en faisant dûment référence aux retenues dans le contrat de travail, ou en affichant en permanence sur le lieu de travail la législation et/ou le règlement intérieur pertinent, mais, dans tous les cas, de façon telle que les travailleurs pourront prendre préalablement connaissance de la nature et de l'ampleur de toutes les retenues possibles, et être informés de leurs droits concernant les garanties de procédure prévues par la législation nationale.

[1] Les normes internationales du travail pertinentes sur les retenues sont la Convention (n°95) sur la protection du salaire, 1949, et la recommandation (n°85) sur la protection du salaire, 1949. Les paragraphes 2 et 3 de la recommandation n°85 ne traitent que des retenues sur les salaires effectuées à titre de remboursement pour les dommages causés par un travail médiocre ou négligeant ou pour les dommages affectant les produits, biens ou installations de l'employeur, et les retenues effectuées au titre de l'utilisation des matériaux, outils et équipements fournis par l'employeur.
[2] Etude d'ensemble sur la protection du salaire (2003), paragr. 242 et 244
[3] Etude d'ensemble sur la protection du salaire (2003), paragr. 295-297


Compensation pour travail de nuit

Question: Le travail de nuit exige-t-il une rémunération plus élevée ?

Réponse : L'article 8 de la convention (n°171) sur le travail de nuit, 1990, dispose que les compensations accordées au travailleurs de nuit en matière de durée du travail (comme les horaires plus courts ou les pauses plus longues), de salaire (comme l'indemnité pour travail de nuit) ou d'avantages similaires doivent reconnaître la nature du travail de nuit. La recommandation (n°178) sur le travail de nuit, 1990, prévoit, aux paragraphes 8 et 9, une compensation pécuniaire. Les instruments de l'OIT disposent que le travail de nuit doit donner lieu à une compensation spécifique, de préférence pécuniaire mais pas nécessairement.

Question: Une entreprise inflige des amendes aux travailleurs qui prennent un congé non autorisé ou qui ne répondent pas à des normes minimales de qualité. Dans quelles circonstances la politique des amendes serait-elle incompatible avec la (les) convention(s) sur le travail forcé?

Réponse: Les amendes infligées pour violation du règlement de l’entreprise – par exemple, le non-respect des normes de qualité ou les absences non justifiées – ne sont pas une question de travail forcé, car elles n’ont rien à voir avec le fait d’obliger un travailleur à travailler, bien qu’elles puissent poser des problèmes concernant d’autres principes des normes internationales de travail, y compris la protection des salaires.

Question: Quels sont les différentes réglementations/normes internationales sur la périodicité du paiement du salaire (mensuelle, bimensuelle, etc.) et le(s) jour(s) du mois où le paiement est effectué?

Réponse: L’intervalle maximum auquel le paiement des salaires s'effectuera dépend de la façon dont les salaires sont calculés. La recommandation (n° 85) sur la protection du salaire, 1949, fournit les indications suivantes:

«4. Les intervalles maxima auxquels le paiement des salaires s'effectuera devraient être tels que le salaire soit payé:
(a) au moins deux fois par mois, à seize jours au plus d'intervalle, lorsqu'il s'agit de travailleurs dont la rémunération est calculée à l'heure, à la journée ou à la semaine;
(b) au moins une fois par mois lorsqu'il s'agit de personnes employées moyennant une rémunération calculée au mois ou à l'année.
5.
(1) Lorsqu'il s'agit de travailleurs dont la rémunération est calculée sur la base du travail aux pièces ou sur la base du rendement, les intervalles maxima auxquels le paiement des salaires s'effectuera devraient être fixés, dans la mesure du possible, de manière que le salaire soit payé au moins deux fois par mois, à seize jours au plus d'intervalle.
(2) Lorsqu'il s'agit de travailleurs qui sont employés à une tâche dont l'achèvement exige plus d'une quinzaine, et dont les salaires sont payés à des intervalles qui ne sont pas fixés d'une autre manière par une convention collective ou une sentence arbitrale, des mesures appropriées devraient être prises pour que:
(a) des acomptes sur le salaire leur soient versés au moins deux fois par mois, à seize jours au plus d'intervalle, proportionnellement à la quantité de travail exécuté;
(b) le règlement final du salaire soit effectué au plus tard dans les quinze jours suivant l'achèvement de la tâche.»
 
Pour plus d’informations sur les dispositions législatives nationales, veuillez vous référer à notre Base de données sur les législations régissant les conditions de travail (en anglais uniquement).

Question: Existe-t-il une disposition de la législation internationale du travail qui porte sur le traitement des honoraires de recrutement?

Réponse: Pour être légale, toute déduction de salaire, quelle qu’elle soit, doit reposer sur une base juridique appropriée – législation nationale, convention collective ou décision d’arbitrage –, un accord individuel n’étant pas suffisant.

Le principe général auquel les entreprises sont encouragées à se conformer est que ni honoraires ni autres frais pour les services de placement ne doivent être mis à la charge des travailleurs, de manière directe ou indirecte, en totalité ou en partie. Toutefois, des exceptions peuvent être prévues par la législation nationale: «Dans l’intérêt des travailleurs concernés, l’autorité compétente peut, après consultation des organisations d’employeurs et de travailleurs les plus représentatives, autoriser des dérogations [...] pour certaines catégories de travailleurs et pour des services spécifiquement identifiés, fournis par les agences d’emploi privées.» (Article 7.2, C181 - Convention (n° 181) sur les agences d'emploi privées, 1997). C’est pourquoi il est important de consulter la législation nationale pour savoir si les honoraires de placement peuvent être imputés aux travailleurs.

Toutefois, l’article 9 de la convention (n° 95) sur la protection du salaire, 1949, préconise l’interdiction de «toute retenue sur les salaires dont le but est d'assurer un paiement direct ou indirect par un travailleur à un employeur, à son représentant ou à un intermédiaire quelconque (tel qu'un agent chargé de recruter la main-d'œuvre) en vue d'obtenir ou de conserver un emploi». En d’autres termes, le paiement direct des services d’une agence d’emploi privée par le travailleur est autorisé, sans toutefois que cela implique de retenue sur salaire, dans les pays où les bureaux de placement payants sont autorisés en vertu de législation nationale.

Toutes informations pertinentes concernant les motifs sur la base desquels, et la mesure dans laquelle, les salaires peuvent faire l’objet de retenues doivent être communiquées à l’avance aux travailleurs concernés, de façon à éviter une baisse inattendue de leur rémunération qui pourrait compromettre leur capacité de subvenir à leurs propres besoins ainsi qu’à ceux de leur famille. Pour ce faire, le meilleur moyen est de les mentionner dûment dans leur contrat de travail ou d’afficher en permanence sur le lieu de travail les lois, réglementations et règlements internes pertinents et, en tout cas, de veiller à ce que les travailleurs soient prévenus à l’avance d’éventuelles retenues par les services de placement et qu’ils soient informés de leurs droits concernant les garanties de procédure énoncées dans la législation nationale.

Question: Si le versement du salaire est retardé d’une semaine, cela est-il considéré comme du travail forcé? Ou existe-t-il un délai maximal (deux semaines, un mois, etc.) au terme duquel un salarié devra être rémunéré sans que cela soit considéré comme du travail forcé?

Réponse: Si le retard dans le paiement des salaires n’est pas systématique et qu’il ne vise pas à exercer un contrôle sur le travailleur (cela peut, par exemple, être dû à un problème temporaire de virement d’espèces), alors cela n’est pas considéré comme du travail forcé.

Le travail forcé ou obligatoire désigne tout travail ou service exigé d'un individu sous la menace d'une peine quelconque et pour lequel ledit individu ne s'est pas offert de plein gré.

Le refus de paiement du salaire peut être une sanction, et le retard de paiement des salaires est un indicateur possible d’une situation de travail forcé. Ainsi, la CEACR se réfère «à la situation de vulnérabilité des travailleurs migrants, en particulier les travailleurs domestiques, [...] qui sont souvent confrontés à des pratiques abusives de la part des employeurs, comme la rétention du passeport, le non-paiement des salaires, la privation de liberté et les violences physiques et sexuelles, qui transforment leur emploi en des situations pouvant relever du travail forcé».

Dans son examen de l’application de la convention (n° 29) sur le travail forcé, 1930, par les pays l’ayant ratifiée, la CEACR ne fait état du non-paiement des salaires ou du retard dans le paiement des salaires que lorsque cette pratique s’accompagne d’un élément de coercition ou d’une menace. Dans la plupart des cas examinés, il est question de manipulation des salaires par les employeurs, qui se traduit par une situation d’endettement des travailleurs, lesquels se retrouvent en situation vulnérable.

Un retard accru dans le paiement des salaires serait un indicateur plus fort, car il aura davantage tendance à créer ou à aggraver une situation de vulnérabilité. La dimension temporelle du non-paiement des salaires et son impact sur la liberté qu’ont les travailleurs de quitter leur emploi peuvent varier en fonction du niveau de salaire, du pays, des garanties institutionnelles ou d’autres facteurs encore. Il n’existe pas de délai établi qui constituerait automatiquement une situation de travail forcé.

Question: Dans quelles conditions est-il convenable d’exiger un dépôt de la part d’un travailleur en échange d’un uniforme?

Réponse: En général, la retenue ou le non-paiement des salaires, y compris en échange d’un dépôt important, sont une restriction qui peut retenir à leur poste des travailleurs désireux de partir. Toutefois, l’obligation d’effectuer un dépôt d’un montant raisonnable ne constitue pas du travail forcé, dès lors que les travailleurs sont informés des conditions de remboursement du dépôt et que le dépôt est effectivement remboursé une fois que les conditions ont été remplies. Dans le cas d’un dépôt exigé en échange d’un uniforme, le travailleur devrait être informé que, s’il décide de partir, le dépôt lui sera remboursé lorsqu’il rendra l’uniforme. Toutes autres prescriptions, comme l’obligation de rendre l’uniforme en bon état, doivent être clairement indiquées et appliquées de manière à ne pas dissuader les travailleurs de partir s’ils le souhaitent.

Un dépôt qui ne serait pas restitué lorsque le travailleur quitte son emploi n’est pas un dépôt, mais une obligation imposée au travailleur de payer son uniforme. Ces retenues sur les salaires des travailleurs sont une question qui relève de la protection des salaires. «Des mesures appropriées devraient être prises en vue de limiter les retenues sur les salaires, lorsqu'il s'agit d'outils, de fournitures et d'équipement mis à la disposition du travailleur par l'employeur, au cas où ces retenues sont:

a) soit reconnues comme étant de pratique courante dans l'industrie ou la profession en question;

b) soit prévues par une convention collective ou une sentence arbitrale;

c) soit autorisées de toute autre manière par une procédure admise par la législation nationale», et pas seulement par la politique de l’entreprise.

Si les conditions susmentionnées sont remplies, alors il est acceptable d’exiger du travailleur qu’il s’acquitte de son uniforme, et il devrait être clairement précisé aux travailleurs que les uniformes sont leur propriété.

Question: Existe-t-il une norme internationale du travail qui réglemente les retenues sur salaire en tant que mesure disciplinaire?

Réponse: Les normes internationales du travail ne disent rien sur la question de savoir s’il est permis de faire des retenues sur salaire au titre de sanction disciplinaire.

La CEACR relève que, dans de nombreux pays, il est formellement interdit d’imposer des sanctions disciplinaires au moyen de retenues sur salaire. Dans les pays qui autorisent les retenues sur salaire en tant que mesure disciplinaire, la législation nationale contient également des dispositions garantissant l’équité procédurale de l’action disciplinaire, par exemple l’obligation d’en notifier le travailleur par écrit ou la reconnaissance du droit de former un recours.

La CEACR constate également que les normes du travail relatives à la protection des salaires fixes trois principes majeurs. Tout d’abord, pour être légales, toutes déductions, quelles qu’elles soient, doivent reposer sur une base juridique appropriée – législation nationale, convention collective ou décision d’arbitrage –, un accord individuel n’étant pas suffisant. Ensuite, toutes les déductions autorisées doivent être limitées, de sorte que le montant du salaire net perçu par les travailleurs devra dans tous les cas être suffisant pour leur garantir un revenu décent, à eux-mêmes comme à leur famille.

Enfin, toutes informations pertinentes concernant les motifs sur la base desquels, et la mesure dans laquelle, les salaires peuvent faire l’objet de retenues doivent être communiquées à l’avance aux travailleurs concernés, de façon à éviter une baisse inattendue de leur rémunération qui pourrait compromettre leur capacité de subvenir à leurs propres besoins ainsi qu’à ceux de leur famille. Pour ce faire, le meilleur moyen est de mentionner dûment ces informations dans leur contrat de travail ou d’afficher en permanence sur le lieu de travail les lois, réglementations et règlements internes pertinents et, en tout cas, de veiller à ce que les travailleurs soient prévenus à l’avance de la nature et de l’ampleur des retenues qui pourraient être faites et qu’ils soient informés de leurs droits concernant les garanties de procédure énoncées dans la législation nationale.

Question: Une entreprise inflige des amendes aux travailleurs qui prennent un congé non autorisé ou qui ne répondent pas à des normes minimales de qualité. Dans quelles circonstances la politique des amendes serait-elle incompatible avec la (les) convention(s) sur le travail forcé?

Réponse: Les principes clés de la protection des salaires incluent les aspects suivants:

1) Pour être légales, toutes déductions, quelles qu’elles soient, doivent reposer sur une base juridique appropriée – législation nationale, convention collective ou décision d’arbitrage –, un accord individuel ou une décision unilatérale imposée par la politique de l’entreprise n’étant pas suffisants.

2) Toutes les déductions autorisées doivent être limitées, de sorte que le montant du salaire net perçu par les travailleurs devra dans tous les cas être suffisant pour leur garantir un revenu décent, à eux-mêmes comme à leur famille.

3) Toutes informations pertinentes concernant les motifs sur la base desquels, et la mesure dans laquelle, les salaires peuvent faire l’objet de retenues doivent être communiquées à l’avance aux travailleurs concernés, de façon à éviter une baisse inattendue de leur rémunération qui pourrait compromettre leur capacité de subvenir à leurs propres besoins ainsi qu’à ceux de leur famille. Pour ce faire, le meilleur moyen est de mentionner dûment ces informations dans leur contrat de travail ou d’afficher en permanence sur le lieu de travail les lois, réglementations et règlements internes pertinents et, en tout cas, de veiller à ce que les travailleurs soient prévenus à l’avance de la nature et de l’ampleur des retenues qui pourraient être faites et qu’ils soient informés de leurs droits concernant les garanties de procédure énoncées dans la législation nationale. Voir la convention (n° 95) et la recommandation (n° 85) sur la protection du salaire, 1949.

Question: Un travailleur a-t-il le droit de former un recours contre une décision visant à prendre des mesures disciplinaires?

Réponse: Les normes internationales du travail pertinentes dépendent de la sanction potentielle spécifique.

Dans les cas où la procédure disciplinaire entraîne des retenues sur salaire, la CEACR, s’exprimant au sujet de la convention (n° 95) sur la protection du salaire, 1949, relève que, dans les pays autorisant les retenues sur salaires en tant que mesure disciplinaire, la législation nationale contient également des dispositions garantissant l’équité procédurale de l’action disciplinaire, par exemple l’obligation d’en notifier le travailleur par écrit ou la reconnaissance du droit de former un recours.

Dans les cas qui se soldent par un licenciement, les travailleurs devraient avoir le droit de recourir contre cette mesure, dans un délai raisonnable, devant un organisme impartial, par exemple un tribunal, un tribunal du travail, une commission d’arbitrage ou un arbitre.

Plus généralement, tout travailleur devrait avoir le droit de présenter une réclamation sans avoir à subir de conséquences préjudiciables, et de la faire examiner conformément aux procédures appropriées. Une procédure disciplinaire perçue comme étant injuste pourrait faire grief si elle concerne la relation employeur-travailleur, si elle est susceptible d’avoir une incidence sur les conditions de travail d’un ou plusieurs travailleurs de l’entreprise, ou si la situation semble être contraire aux dispositions d’une convention collective, d’un contrat de travail individuel, de la législation nationale ou de toute autre règle.

Question: La politique d’une entreprise prévoit, pour ses salariés, l’obligation de donner un préavis de démission supérieur à ce qu’exige la loi; si un salarié démissionne avant le délai prévu dans le règlement, l’entreprise déduira un certain pourcentage de son salaire. Les salariés dont le contrat est résilié par l’entreprise durant la période d’essai ne percevront pas leur salaire pour les jours travaillés, tout comme les salariés qui démissionnent de leur propre chef durant la période d’essai. Cela est-il clair?

Réponse: Les prescriptions relatives au préavis visent à concilier le droit du travailleur de quitter son emploi lorsqu’il le souhaite et le droit de l’employeur de disposer d’un délai raisonnable pour trouver un remplaçant. Ces prescriptions sont établies par la législation nationale. De même, gouvernement, de préférence en consultation avec les organisations de travailleurs et d’employeurs, doit concilier au mieux ces intérêts contradictoires. Travailleurs et entreprises doivent respecter les dispositions énoncées par la législation nationale en matière de notification. Toutes sanctions imposées aux travailleurs qui ne respecteraient pas le préavis minimum exigé par la loi devront être fixées conformément à la législation nationale, à laquelle la politique de l’entreprise doit se conformer.

La période d’essai offre à l’employeur et au travailleur un délai pour permettre à l’un et/ou à l’autre de déterminer si le travailleur convient pour le poste, et si le poste convient au travailleur. Si l’un ou l’autre décide qu’il y a inadéquation entre le travailleur et le poste, chacun est libre de mettre fin à la relation de travail à tout moment durant la période d’essai, dans le respect des dispositions relatives au préavis, et aucune sanction ne leur sera imposée pour avoir exercé ce droit. Le non-paiement de salaires dus au moment où l’employeur faisait valoir ce droit n’est pas considéré comme du travail forcé (voir la convention (n° 29) sur le travail forcé, 1930, et la convention (n° 105) sur l’abolition du travail forcé, 1957). Toutefois, cela est en contradiction avec les dispositions relatives à la protection des salaires (convention (n° 95) et recommandation (n° 85) sur la protection du salaire, 1949). Les travailleurs devraient être rémunérés pour les jours travaillés, que ce soit l’employeur ou non qui choisisse de mettre un terme à la relation de travail.

Le non-versement des salaires dans le but de dissuader ou de pénaliser un travailleur ayant exercé son droit de mettre un terme à la relation de travail est un acte coercitif qui va à l’encontre de l’objectif visé par la période d’essai.

Question: Certains de nos sites/entreprises offrent des prêts aux salariés dans le cadre de notre programme de soins aux salariés. Pour éviter que cette heureuse initiative prenne une tournure négative, nous examinons comment élaborer une politique qui permettrait d’éviter tout incident susceptible d’être considéré comme du travail forcé ou comme une obstruction à la liberté de mouvement, et de faire en sorte que le remboursement des emprunts n’ait pas pour effet de ramener le salaire quotidien au-dessous du salaire minimum.

Réponse: Cette politique devrait préciser que les avances sur salaires et les prêts consentis aux salariés ne doivent pas être utilisés comme un moyen de retenir les travailleurs dans l’entreprise. Les avances et les prêts ne devraient pas dépasser les limites prescrites par la législation nationale, de même que les sommes prélevées sur le salaire au titre de remboursement des prêts. Les travailleurs devraient être informés des conditions d’octroi et de remboursement des avances et des prêts.

Accès internet

Question: Je suis capitaine de navigation en haute mer et travaille à bord de navires depuis cinq ans. Chaque contrat de travail est conclu pour une durée de quatre à cinq mois et c'est également la période de séparation d'avec ma famille et mes proches. De nombreux navires ne sont pas pourvus de connections Internet ce qui rend très difficile la communication avec ma famille. Existe-t-il des instruments internationaux qui exigent de l'employeur qu'il fournisse un accès Internet à l'équipage à bord des navires?

Réponse: L'instrument international du travail pertinent traite la question de l'accès à Internet, ce qui vous sera sans doute utile dans vos discussions avec votre direction. La convention du travail maritime recommande, au principe directeur B3.1.11 - installations de loisirs et dispositions concernant le courrier et les visites à bord des navires – les mesures suivantes :
1. II faudrait réexaminer fréquemment les installations et services de loisirs afin d'assurer qu'ils soient adaptés aux besoins des gens de mer, compte tenu de l'évolution de la technique et des conditions d'exploitation et de toute autre nouveauté dans le secteur des transports maritimes.
4. Lorsque cela est réalisable, il faudrait aussi envisager de fournir gratuitement aux gens de mer :
(j) un accès raisonnable à des communications téléphoniques avec la terre ainsi qu'à des services de messagerie électronique et à Internet, s'il y a lieu, le cas échéant pour un tarif raisonnable.