Brasília – A Convenção sobre término de relação de trabalho por iniciativa do empregador (No. 158) da OIT foi aprovada durante da 68ª. Conferência Internacional do Trabalho (CIT), realizada em Genebra, em 1982; entrou em vigor no plano internacional no dia 23 de novembro de 1985. Ela foi ratificada por 36 Estados membros da OIT, tendo sido ratificada pelo Brasil em 5 de janeiro de 1995 e denunciada em novembro de 1996.

A Convenção No. 158 e a Recomendação No. 166 que a acompanha não fazem qualquer menção à estabilidade no emprego. A Convenção procura promover o princípio de que a demissão seja apenas em virtude de causa justificada. O espírito da Convenção é proteger o(a) trabalhador(a) contra a demissão imotivada e preservar o direito do(a) empregador(a) de dar por finalizada uma relação de emprego por causas reconhecidamente justificadas, tais como as relacionadas com a capacidade ou conduta do(a) trabalhador(a) ou por necessidades de funcionamento da empresa.

A Convenção cria um patamar de proteção social ao orientar os Estados membros sobre os procedimentos e as garantias mínimas para tornar a demissão sem justa causa um processo que respeite a dignidade do trabalhador e leve em consideração o diálogo social e alternativas à dispensa.

Os principais pontos da Convenção:

1) Abrangência e exclusão

A Convenção se aplica a todas as atividades econômicas e a todas as pessoas empregadas. No entanto, os Estados membros que a tenham ratificado podem excluir da totalidade ou de algumas disposições da Convenção os(as) trabalhadores(as) que tenham os seguintes contratos de trabalho:

• Pessoas com contratos de trabalho com duração determinada ou para realizar uma determinada tarefa;
• Pessoas em período de experiência ou que não tenham o tempo de serviço exigido, desde que, em ambos os casos, a duração do contrato tenha sido fixada previamente e for razoável.
• Pessoas com contratos de caráter ocasional - por exemplo, período das festas de fim de ano-, durante um período de curta duração. 

2) Justificativa do término da relação de emprego

A Convenção aborda o “término da relação de emprego’ por iniciativa do(a) empregador(a). Nesse caso, a Convenção determina como inválidos os seguintes motivos:

• A filiação a um sindicato ou a participação em atividades sindicais fora das horas de trabalho ou, com o consentimento do empregador, durante as horas de trabalho;
• Ser candidato(a) a representante dos trabalhadores ou atuar ou ter atuado nessa qualidade;
• Apresentar uma queixa ou participar de um procedimento estabelecido contra um empregador por supostas violações de leis ou regulamentos, ou recorrer perante as autoridades administrativas competentes;
• A raça, a cor, o sexo, o estado civil, as responsabilidades familiares, a gravidez, a religião, as opiniões políticas, ascendência nacional ou a origem social;
• Ausência do trabalho durante a licença-maternidade;
• Ausência temporal do trabalho por motivo de doença ou lesão não deverá constituir causa justificada de término da relação de emprego.
• O(a) empregador(a) não pode terminar uma relação de emprego por motivo relacionado ao comportamento ou ao desempenho de um(a) trabalhador(a) sem antes dar ao trabalhador ou à trabalhadora a possibilidade de se defender de acusações feitas contra ele, “a menos que não seja possível pedir ao empregador, justificadamente, que lhe conceda essa possibilidade’.

3) Recurso contra o término de relação de emprego

A Convenção No. 158 determina medidas que devem ser adotadas para garantir ao(à) trabalhador(a) apresentar recursos contra a demissão. Com isso, um(a) trabalhador(a) que considerar injusto o término da sua relação de emprego deve ter o direito de recorrer contra a demissão perante a uma autoridade neutra e competente, como, por exemplo, um tribunal, um tribunal do trabalho, uma junta de arbitragem ou um árbitro.

No entanto, o trabalhador ou a trabalhadora não é obrigado a assumir por si só o ônus da prova de que a sua demissão foi injustificada.

Cabe ao(à) empregador(a) provar a existência de uma causa justificada para o término da relação de emprego. A autoridade neutra e competente está habilitada a decidir sobre as causas alegadas para justificar o término da relação de emprego, levando em consideração as provas apresentadas pelas partes, empregador e trabalhador, e em conformidade com as legislação e práticas nacionais.

No caso de o término de relação de emprego ter se baseado na justificativa de necessidades de funcionamento da empresa, a autoridade neutra e competente está habilitada a verificar se a demissão aconteceu realmente pelo motivo alegado. Se considerar que a demissão foi injustificada “e se, em virtude da legislação e prática nacionais, esses organismos não estiverem habilitados ou não considerarem possíveis, devido às circunstâncias, anular o término e, eventualmente, ordenar ou propor a reintegração do trabalhador(a), terão a faculdade de ordenar o pagamento de uma indenização adequada ou outra reparação que for considerada apropriada.”

A Convenção No. 158 e o Brasil

No Brasil, a ratificação da Convenção No. 158 foi aprovada pelo Decreto Legislativo No. 68, em 16 de setembro de 1992, e o instrumento de ratificação foi depositado na OIT em 5 de janeiro de 1995. A Convenção entrou em vigor no país um ano depois, em 06 de janeiro de 1996. No mesmo ano, em 20 de novembro de 1996, foi transmitida a denúncia da Convenção assinada pelo Presidente da República, a qual foi promulgada mediante o Decreto n. 2.100, do mesmo ano.

Para a OIT, atualmente, a Convenção está denunciada e, portanto, não é aplicável.

O que são as normas internacionais do trabalho e como são adotadas

As normas internacionais do trabalho são instrumentos jurídicos elaborados pelos constituintes tripartites da OIT - governos, empregadores e trabalhadores - que estabelecem princípios e direitos básicos do trabalho. As normas são as convenções (ou protocolos), que são tratados de direito internacional juridicamente vinculativos quando ratificados pelos Estados membros, ou as Recomendações, que funcionam como orientações não vinculativas. Em muitos casos, uma Convenção estabelece os princípios básicos que devem ser aplicados pelos países que a ratificam, enquanto a Recomendação complementa o acordo, fornecendo diretrizes para sua aplicação em concreto. As recomendações também podem ser autônomas, ou seja, não estão ligadas a nenhuma Convenção.

As normas internacionais do trabalho são elaboradas tripartitamente pelos representantes tripartites dos 187 Estados membros da OIT e adotadas durante a Conferência Internacional do Trabalho.