日内瓦（国际劳工组织新闻）——根据国际劳工组织雇主活动局最新发布的报告，真正实现性别多样化的企业，尤其是在管理层实现多样化，业绩更好，利润增长显著。

报告《女性在企业和管理中：为什么亟需改变？》（英文）调查了70个国家约13000家企业，超过57%的受访企业认同性别多样化举措改善了企业效益；在追踪了管理层性别多样性变化的公司中，约四分之三的企业报告利润增长了5％至20％，其中大多数公司的增长率在10％至15％之间。

约57%的受访企业表示性别多样化更容易吸引和留住人才；超过54%表示创新力、创造力和开放性得到改善；相似比例的受访企业表示性别包容性提升了公司的声誉；同时，约37%表示性别多样化使企业能更有效的判断客户的情绪。

通过对186个国家1991-2017年的数据分析，报告还发现，一国女性就业的增加与该国GDP增长正向相关。

“我们预计到性别多样化和企业成功之间存在正相关关系，但是这些结果仍然出乎意料，”国际劳工组织雇主活动局局长黛博拉∙法兰西-马辛说。“当你考虑到企业为增加百分之二或三的利润而在其他领域所做的努力时，其意义是显而易见的。企业应该将性别平衡视为底线问题，而不仅仅是人力资源问题。”

高级管理层中性别平衡的定义是：管理层任一性别所占的比例应为40%-60%，同样，一般劳动力的性别构成也应如此。报告指出，当管理层和领导层女性所占的比例为30%时，性别多样化的益处开始显现。然而，近60%的企业达不到这一目标，意味着他们很难享受性别多样化带来的好处。另外，在约一半的受访企业中，女性在初级管理层招聘中所占的比例不足三分之一，即通往高级管理层的渠道可能无法提供所需的人才。

近四分之三的受访企业都有平等机会或多样性和包容性政策，但是报告指出，需要采取更具体的措施，以确保女性受到重视，并被提升至企业的核心领域。

报告还明确了一些导致女性很难进入决策层的关键因素。需要“随时随地”待命的企业文化，由于女性要承担的家庭责任而对女性影响更大；同时，支持包容性和工作生活平衡（包括男性和女性）的政策，如弹性工作时间和产假等，需要进一步加强。

另一个因素是“管漏現象”，即管理层级越高，女性比例越低的趋势。“玻璃墙”是指女性管理者常常担任的人力资源、财务和行政管理职位，被认为战略性较低，未来很难由此升任首席执行官或董事会内的职位。只有不到三分之一的受访企业女性董事会成员的比例达到了三分之一这一临界值。大约八分之一的企业报告他们的董事会成员全部为男性。超过78%的受访企业首席执行官为男性，女性担任首席执行官的大多是小企业。

“让更多女性进入管理层的商业案例是有说服力的，”法兰西-马辛说，“在一个技能短缺的时代，女性群体是一个强大的人才库，但是企业却没有充分利用。想要在全球经济中获得成功的智慧企业，应把实现真正的性别多样化作为一个关键部分，纳入其企业战略中。企业组织代表、雇主和企业会员组织必须要带头，推动制定有效的政策，并真正地落实。”