Рекомендация
198
РЕКОМЕНДАЦИЯ
о трудовом
правоотношении
Генеральная
конференция
Международной
организации
труда,
созванная
в Женеве
Административным
советом
Международного
бюро труда и
собравшаяся
31 мая 2006 года на
свою 95-ю
сессию,
считая,
что
национальными
законодательством,
нормативными
правовыми актами
и
коллективными
договорами
обеспечивается
защита,
которая
связана с
существованием
трудового
правоотношения
междуработодателем
и наемным
работником,
считая,
что
законодательство
и нормативные
правовые
акты, а также
их толкование
должны
соответствовать
целям обеспечения
достойного
труда,
считая,
что
законодательство
в области занятости
и труда
должно быть
направлено,
помимо
прочего, на
разрешение
проблем,
которые
могут возникать
в силу
неравного
положения
сторон
трудового
правоотношения
в ходе
переговоров
между ними,
считая,
что защита
работников
является стержнем
мандата
Международной
организации
труда и
соответствует
принципам,
заложенным в
Декларации
МОТ 1998 года об
основополагающих
принципах и правах
в сфере
труда, а
также в
Программе
достойного
труда,
учитывая
трудности
установления
того, возникает
ли трудовое
правоотношение
в ситуациях,
когда
соответствующие
права и
обязательства
заинтересованных
сторон не
вполне ясны,
когда предпринимаются
попытки
замаскировать
трудовое
правоотношение
или когда в
правовой
структуре
или же при
толковании и
применении
правовой
системы
имеются
неточности
или
ограничения,
отмечая, что возникают ситуации, когда договорные взаимоотношения могут приводить к лишению работников защиты, на которую они имеют право,
признавая,
что
государства-члены
вправе рассчитывать
на
международное
консультативное
содействие в
целях
обеспечения
защиты
работников
посредством
национальных
законодательства
и практики и
что такое консультативное
содействие
со временем
не должно
утрачивать
своей актуальности,
признавая
далее, что
такая защита
должна быть
доступной
для всех,
особенно для
уязвимых
категорий
работников, и
опираться на
законодательство,
имеющее
эффективный,
действенный
и всеобъемлющий
характер,
предусматривающее
безотлагательные
действия и
поощряющее
добровольное
его
соблюдение,
признавая,
что
национальная
политика должна
проводиться
на основе консультаций
с
социальными
партнерами и
задавать
ориентиры
заинтересованным
сторонам на
производстве,
признавая, что национальная политика должна содействовать экономическому росту, расширению занятости и достойному труду,
считая,
что процесс
глобализации
экономики
повышает
мобильность
работников,
нуждающихся
в защите, по
крайней мере
против
попыток
обойти требования
национального
законодательства
в отношении
защиты с помощью
выбора норм
законодательства
другой страны,
отмечая,
что в
условиях
транснационального
оказания
услуг важно
установить,
кто
считается
работником в
рамках трудового
правоотношения,
какими
правами обладает
этот
работник и
кто является
работодателем,
учитывая,
что
трудности,
возникающие
в ходе
установления
факта
существования
трудового
правоотношения,
могут приводить
к
возникновению
серьезных
проблем для
этих заинтересованных
работников,
их общин и общества
в целом,
учитывая,
что
необходимо
развеять
неопределенность
относительно
существования
трудового
правоотношения,
с тем чтобы
гарантировать
добросовестную
конкуренцию
и
действенную
защиту
работников,
являющихся
стороной
трудового
правоотношения,
причем так,
чтобы эта
защита соответствовала
национальным
законодательству
или практике,
отмечая
все
соответствующие
международные
трудовые
нормы, и в
частности те
из них, которые
затрагивают
особое
положение женщин,
а также те,
ко-торые
включают
вопросы, касающиеся
рамок
трудового
правоотношения,
постановив
принять ряд
предложений
о трудовом
правоотношении,
что явля-ется
пятым пунктом
повестки дня
сессии, и
решив придать этим предложениям форму рекомендации,
принимает
сего
пятнадцатого
дня июня
месяца две тысячи
шестого года
следующую
рекомендацию,
которая
может
именоваться
Рекомендацией
2006 года о трудовом
правоотношении.
I. Национальная
политика
защиты
работников в
условиях
индивидуального
трудового
правоотношения
1. Государства-члены
должны
разрабатывать
и применять
национальную
политику,
направленную
на пересмотр
через надлежащие
периоды
времени и, в
случае
необходимости,
на внесение
ясности в сферу
применения
законодательства
и нормативных
правовых
актов и их
адаптацию,
чтобы
гарантировать
эффективную
защиту
работников,
выполняющих
свою работу в
условиях
индивидуального
тру-дового
правоотношения.
2. Характер
и масштабы
защиты,
обеспечиваемой
работникам в
рамках индивидуального
трудового
правоотношения,
должны
определяться
национальными
законодательством
или
практикой,
либо и тем и
другим,
принимая во
внимание
соответствующие
международные
трудовые
нормы.
Национальные
законодательство
или практика,
в том числе
те их элементы,
которые
затрагивают
сферу их охвата
и
ответственность
за их
реализацию, должны
носить
четкий и
адекватный
характер для
обеспечения
эффективной
защиты работников
в рамках
трудового
правоотношения.
3. Национальная
политика
должна
разрабатываться
и
осуществляться
в соот-етствии
с национальными
законодательством
и практикой и
на основе
консультаций
с наиболее
представительными
организациями
работодателей
и работников.
4. Национальная политика должна, как минимум, предусматривать меры, нап-равленные на:
а) разработку
рекомендаций
в адрес
заинтересованных
сторон, в
частности работодателей
и работников,
по вопросу о
фактическом
установлении
существования
индивидуального
трудового
правоотношения,
а также в
отношении
проведения
различий
между
наемными и
самостоятельно
занятыми
работниками;
b) ведение
борьбы со
скрытыми
формами
трудовых
отношений в
контексте, к
примеру,
существования
других форм
взаимоотношений,
которые
могут включать
применение
иных форм
контрактных
договоренностей,
позволяющих
скрыть реальный
характер
правового
статуса,
принимая во
внимание, что
скрытое
трудовое
правоотношение
возникает
тогда, когда
работодатель
обращается с
конкретным
лицом не как
с наемным работником,
причем таким
образом,
чтобы скрыть
его или ее
подлинный правовой
статус как
наемного работника,
и что могут
возникать
ситуации,
когда контрактные
договоренности
ведут к
лишению работников
защиты, на
которую они
имеют право;
с) гарантирование
норм,
применяемых
ко всем формам
контрактных
договоренностей,
включая те из
них, которые
предполагают
наличие нескольких
сторон, с тем
чтобы
наемным
работникам
обеспечивалась
защита, на
которую они
имеют право;
d) обеспечение
того, чтобы
нормы,
применяемые
ко всем
формам
контрактных
договоренностей,
предполагали
установление
лица, ответственного
за обеспечение
той защиты,
которая
предусмотрена
в них;
е) эффективное
обеспечение
доступа
заинтересованным
сторонам, в
частности
работодателям
и работникам,
к надлежащим,
быстрым, недорогостоящим,
справедливым
и действенным
процедурам и
механизмам
разрешения споров,
касающихся
существования
и содержания
индивидуального
трудового
право-отношения;
f) обеспечение
соблюдения и
эффективного
применения
законодательства
и нормативных
правовых
актов об
индивидуальном
трудовом
правоотношении;
g) проведение
надлежащей и
адекватной
подготовки
кадров по
вопросам
соответствующих
международных
трудовых
норм, сравнительного
и
прецедентного
права – для членов
судейского
корпуса,
арбитров,
посредников,
инспекторов
по труду и
других лиц, несущих
ответственность
за решение
вопросов,
связанных с
урегулированием
споров и
надзором за соблюдением
национальных
законодательных
актов и норм
в области
занятости.
5. В рамках
национальной
политики
государства-члены
должны
уделять
осо-бое
внимание обеспечению
эффективной
защиты
работников,
особенно тех
из них,
которые
страдают по
причине
отсутствия
определенности
в отношении
су-ществования
индивидуального
трудового
правоотношения,
включая
трудящихся
женщин, а также
такие
наиболее
уязвимые
категории работников,
как молодые
работники,
пожилые работники,
работники
неформальной
экономики,
трудящиеся-мигранты
и
трудящиеся-инвалиды.
6. Государства-члены должны:
а) при
проведении
национальной
политики особое
внимание
уделять
гендерным
аспектам с
учетом того,
что
трудящиеся
женщины составляют
большинство
работников
некоторых
профессий и
отдельных секторов,
в которых
широко
применяется
практика
скрытых
трудовых
отношений
или где отмечается
отсутствие
ясности в
отношении
существования
трудового
правоотношения;
b) проводить
четкую
политику,
нацеленную
на обеспечение
гендерного
равенства, и
осуществлять
более
эффективный
надзор за
соблюдением
соответствующих
законодательных
актов и
соглашений на
национальном
уровне в
целях
обеспечения
действенного
разрешения
гендерных
проблем.
7. В
условиях
транснациональных
передвижений
работников:
а) при
разработке
национальной
политики государства-члены
должны, на
основе
консультаций
с наиболее
представительными
организациями
работодателей
и работников,
рассмотреть
вопрос о
проведении
надлежащих
мер в рамках
собственной
юрисдикции и,
в
соответствующих
случаях, в
сотрудничестве
с другими
государствами-членами,
для того
чтобы
предусмотреть
действенную
защиту
трудящихся-мигрантов,
находящихся
на их
территории,
которые
могут пострадать
в результате
неопределенности
в отношении
существования
трудового
правоотношения,
и не
допускать
ущемления их
прав;
b) в
том случае
если
работники
нанимаются в
одной стране
для работы в
другой
стране, заинтересованные
государства-члены
могут рассмотреть
вопрос о заключении
двусторонних
соглашений в
целях
предотвращения
злоупотреблений
и мошеннической
практики,
основная
цель которых
заключается
в обходе существующего
порядка,
предусмотренного
в целях
защиты
работников в
рамках
трудового
правоотношения.
8. Национальная
политика,
нацеленная
на защиту
работников в
рамках трудового
правоотношения,
не должна
противоречить
подлинно
гражданским
и коммерческим
отношениям и
при этом
должна обеспечивать
для лиц,
являющихся
сторонами трудового
правоотношения,
защиту, на
которую они
имеют право.
II.
Определение
существования
индивидуального
трудового
правоотношения
9. Для
целей
национальной
политики
защиты работников
в условиях
индивидуального
трудового
правоотношения
существование
такого
правоотношения
должно в
первую
очередь
определяться
на основе фактов,
подтверждающих
вы-полнение
работы и выплату
вознаграждения
работнику
невзирая на
то, каким образом
это трудовое
правоотношение
характеризуется
в любом
другом
соглашении
об обратном,
носящем
договорный
или иной характер,
которое
могло быть
заклю-чено между
сторонами.
10. Государства-члены
должны
содействовать
применению
четких
методов,
позволяющих
ориентировать
работников и
работодателей
в отношении
определе-ния
существования
индивидуального
трудового
правоотношения.
11. В целях
содействия
определению существования
индивидуального
трудового
правоотношения
государства-члены
должны в
рамках своей
национальной
политики, о
которой идет
речь в
настоящей
Рекомендации,
рассмотреть
возможность:
а) выделения
более
обширного
набора
средств для
определения
существования
трудового
правоотношения;
b) установления
правовой
презумпции
существования
индивидуального
трудового
правоотношения
в том случае,
когда определено
наличие
одного или
нескольких
соответствующих
признаков;
с) определения,
на основе
предварительных
консультаций
с наиболее
представительными
организациями
работодателей
и работников,
что
работники,
обладающие
определенными
характеристиками,
должны в
целом или в
рамках отдельного
сектора
считаться
либо наемными
работниками,
либо
самостоятель-но
занятыми
работниками.
12. Для
целей
национальной
политики, о
которой идет
речь в
настоящей
Рекомендации,
государства-члены
могут предусмотреть
четкое
определение
условий, применяемых
для
установления
факта
существования
трудового
правоотношения,
например таких,
как
подчиненность
или
зависимость.
13. Государства-члены
должны
предусмотреть
возможность
определения
в своих
законодательных
и
нормативных
правовых
актах, либо
иными
средствами,
конкретных
признаков
существования
трудового
правоотношения.
К таким признакам
могли бы
относиться
следующие
элементы:
а) тот
факт, что
работа:
выполняется
в соответствии
с указаниями
и под контролем
другой
стороны;
предполагает
интеграцию
работника в
организационную
структуру
предприятия;
выполняется
исключительно
или главным
образом в
интересах
другого лица;
выполняется
лично
работником;
выполняется
в соответствии
с
определенным
графиком или
на рабочем
месте,
которое
указывается
или
согласовывается
стороной,
заказавшей
ее; имеет
определенную
продол-жительность
и подразумевает
определенную
преемственность;
требует
присутствия
работника;
предполагает
предоставление
инструментов,
материалов и
механизмов
стороной,
заказавшей
работу;
b) периодическая
выплата
вознаграждения
работнику;
тот факт, что
данное вознаграждение
является
единственным
или основным
источником доходов
работника;
осуществление
оплаты труда
в натуральном
выражении
путем предоставления
работнику, к
примеру,
пищевых продуктов,
жилья или
транспорт-ных
средств; признание
таких прав,
как
еженедельные
выходные дни
и ежегодный
отпуск;
оплата
стороной,
заказавшей
проведение
работ,
поездок, предпринимаемых
работником в
целях
выполнения
работы; или
то, что
работник не
несет финансового
риска.
14. Разрешение
споров,
касающихся
существования
и содержания
индивидуального
трудового
правоотношения,
должно быть
прерогативой
судов по
трудовым
вопросам или
иных
трибуналов,
либо осуществляться
арбитражными
органами, к
которым
работники и
работодатели
должны иметь
беспрепятственный
доступ, в соответствии
с
национальными
законодательством
и практикой.
15. Компетентный
орган должен
принимать
меры в целях
обеспечения
соблюдения и
применения
законодательных
и нормативных
правовых
актов,
касающихся
индивидуального
трудового
правоотношения,
в отношении
различных
аспектов, рассматриваемых
в настоящей
Рекомендации,
например,
посредством
служб
инспекции труда
и их
сотрудничества
с органами
социального
обеспечения
и налоговыми
службами.
16. Что
касается
трудового
правоотношения,
национальные
органы
регулирования
вопросов
труда и
подчиненные
им структуры
должны
осуществлять
регулярный
мониторинг
своих
программ и
процедур
надзора за
соблюдением.
Особое
внимание
должно
уделяться
профессиям и
секторам, в
которых
значительную
до-лю
составляют трудящиеся
женщины.
17. В рамках
своей национальной
политики, о
которой идет
речь в
настоящей
Рекомендации,
государства-члены
должны
разрабатывать
эффективные
меры, нацеленные
на
искоренение
побудительных
причин,
способствующих
скрытию факта
существования
трудового
правоотношения.
18. В рамках
своей
национальной
политики
государства-члены
должны, помимо
прочего,
содействовать
повышению
роли коллективных
переговоров
и социального
диалога в
качестве
средств
нахождения
решений
вопросам,
затрагиваю-щим
сферу
трудового
правоотношения
на национальном
уровне.
III. Мониторинг
и
осуществление
19. Государства-члены
должны
сформировать
надлежащий
механизм или
использовать
существующий
механизм для
мониторинга
развития
ситуации на
рынке труда и
в сфере
организации
труда, а также
для
разработки
рекомендаций
относительно
принятия и
осуществления
мер, касающихся
индивидуального
трудового
правоотношения,
в рамках
своей
национальной
политики.
20. Наиболее
представительные
организации работодателей
и работников
должны быть представлены
на равной
основе в
рамках
механизма
для
мониторинга
развития
ситуации на
рынке труда и
в сфере
организации
труда. Кроме
того, в
рамках этого
механизма с
этими
организациями
следует
проводить
консультации
по мере возникновения
необходимости
и, в случае
возможности
и целесообразности,
– на основе
докладов
экспертов
или технических
исследований.
21. По мере
возможности,
государства-члены
должны
осуществлять
сбор информации
и
статистических
данных, а
также проводить
исследования
по вопросу об
изменении
структуры и
условий труда
на
национальном
и отраслевом
уровнях, в
которых бы
учитывались
факторы
распределения
между
мужчинами и
женщинами, а
также другие
соответствующие
аспекты.
22. Государства-члены
должны
формировать
специальные
национальные
механизмы в
целях
обеспечения
эффективного
установления
факта существования
трудовых
отношений в
рамках транснационального
предоставления
услуг. Следовало
бы
предусмотреть
возможность
поддержания
систематических
контактов и
обмен
информацией
по данному
вопросу с
другими
государствами.
IV. Заключительное
положение
23. Настоящая Рекомендация не пересматривает Рекомендацию 1997 года о частных агентствах занятости (188), а также не может пересматривать Конвенцию 1997 года о частных агентствах занятости (181).