INTERNATIONALE ARBEITSORGANISATION

Empfehlung 198 Empfehlung betreffend das Arbeitsverhältnis Die Allgemeine Konferenz der Internationalen Arbeitsorganisation, die vom Verwaltungsrat des Internationalen Arbeitsamtes nach Genf einberufen wurde und am 31. Mai 2006 zu ihrer fünfundneunzigsten Tagung zusam­men­getreten ist, ist der Auffassung, dass die innerstaatlichen Rechtsvorschriften und Gesamtarbeits­ver­träge einen Schutz bieten, der an das Vorliegen eines Arbeitsver­hält­nisses zwischen einem Arbei­t­geber und einem Arbeitnehmer gebunden ist, ist der Auffassung, dass Rechtsvorschriften und ihre Auslegung mit den Zielen menschen­würdiger Arbeit vereinbar sein sollten, ist der Auffassung, dass es unter anderem Ziel des Beschäftigungs- oder Arbeits­rechtes ist, eine Ant­­wort auf ein möglicherweise ungleiches Kräfteverhältnis zwischen den Par­teien eines Arbeitsverhältnisses zu geben, ist der Auffassung, dass der Schutz der Arbeitnehmer zentraler Bestandteil des Mandats der Internationalen Arbeitsorganisation ist und mit den Grundsätzen über­ein­stimmt, die in der Erklärung der IAO über grundlegende Prinzipien und Rechte bei der Arbeit, 1998, und der Agenda für menschenwürdige Arbeit niedergelegt sind, ist der Auffassung, dass es schwierig ist, das Vorliegen eines Arbeitsverhältnisses fest­zu­stellen, wenn die jeweiligen Rechte und Pflichten der betreffenden Parteien nicht klar sind, wenn versucht worden ist, das Arbeitsverhältnis zu verschleiern, oder wenn die Gesetz­ge­bung, ihre Auslegung oder ihre Anwendung Unzulänglichkeiten oder Gren­zen auf­weisen, stellt fest, dass es Situationen gibt, in denen vertragliche Regelungen dazu führen kön­nen, dass Arbeitnehmern der ihnen zustehende Schutz vorenthalten wird, anerkennt, dass internationalen Leitlinien für Mitglieder bei der Verwirklichung die­ses Schutzes durch die innerstaatliche Gesetzgebung und Praxis eine Rolle zukommt und dass diese Leitlinien im Verlauf der Zeit relevant bleiben sollten, anerkennt ferner, dass dieser Schutz für alle, insbesondere für verletzliche Arbeit­neh­mer, zugänglich sein und sich auf eine Gesetzgebung stützen sollte, die effizient, effektiv und umfassend ist, die rasch zu Ergebnissen führt und die eine freiwillige Einhaltung von Vor­schriften fördert, anerkennt, dass die innerstaatliche Politik das Ergebnis von Beratungen mit den Sozia­l­­part­nern sein und den beteiligten Parteien am Arbeitsplatz als Orien­tie­rungs­hilfe die­nen sollte, anerkennt, dass die innerstaatliche Politik Wirtschaftswachstum, die Schaffung von Arbeits­­­­­plätzen und menschenwürdige Arbeit fördern sollte, ist der Auffassung, dass die globalisierte Wirtschaft die Mobilität von Arbeit­nehmern verstärkt hat, die eines Schutzes bedürfen, zumindest vor der Umgehung des inner­staat­lichen Schutzes durch Rechtswahl, stellt fest, dass es im Rahmen der grenzüberschreitenden Erbringung von Dienstlei­stungen wichtig ist festzustellen, wer in einem Arbeitsverhältnis als Arbeit­nehmer anzusehen ist, welche Rechte der Arbeitnehmer hat und wer der Arbeit­geber ist, ist der Auffassung, dass die Schwierigkeiten bei der Feststellung des Vorliegens eines Arbeits­verhältnisses für die betreffenden Arbeitnehmer, ihr Umfeld und die Gesell­schaft insgesamt zu ernsten Problemen führen können, ist der Auffassung, dass die Unsicherheit hinsichtlich des Vorliegens eines Arbeits­ver­hält­nisses angegangen werden muss, um einen fairen Wettbewerb und einen wirk­sa­men Schutz von Arbeitnehmern in einem Arbeitsverhältnis auf eine der inner­staatlichen Gesetz­gebung oder Praxis entsprechenden Weise zu gewährleisten, verweist auf alle einschlägigen internationalen Arbeitsnormen, insbesondere die­jeni­gen, die sich mit der besonderen Lage der Frau befassen, sowie diejeni­gen, die sich mit dem Erstreckungs­bereich des Arbeitsverhältnisses befassen, hat beschlossen, verschiedene Anträge anzunehmen betreffend das Arbeitsver­hält­nis, eine Frage, die den fünften Gegenstand ihrer Tagesordnung bildet, und dabei bestimmt, dass diese Anträge die Form einer Empfehlung erhalten sollen. Die Konferenz nimmt heute, am 15. Juni 2006, die folgende Empfehlung an, die als Empfeh­lung betreffend das Arbeitsverhältnis, 2006, bezeichnet wird. I. Innerstaatliche Politik zum Schutz von Beschäftigten in einem Arbeitsverhältnis 1.  Die Mitglieder sollten eine innerstaatliche Politik ausarbeiten und anwen­den, die darauf abzielt, den Geltungsbereich der einschlägigen Rechtsvorschriften in geeigneten Zeit­abständen zu über­­prüfen und erforderlichenfalls zu klären und anzu­passen, um Beschäftigten, die ihre Tätigkeit im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses aus­üben, einen wirksamen Schutz zu gewähr­leisten. 2.  Art und Ausmaß des Schutzes, der Beschäftigten in einem Arbeitsverhältnis gewährt wird, sollten durch die innerstaatliche Gesetzgebung oder Praxis oder beide fest­gelegt wer­­den, wobei die einschlägigen internationalen Arbeitsnormen zu berück­sichti­gen sind. Diese Gesetzgebung oder Praxis, einschließlich der Elemente, die sich auf den Geltungs- und Anwendungsbereich sowie die Verantwortung für die Durchführung bezie­hen, sollte klar und ausreichend sein, um Beschäftigten in einem Arbeitsverhältnis einen wirk­sa­men Schutz zu gewährleisten. 3.  Die innerstaatliche Politik sollte im Einklang mit der innerstaatlichen Gesetz­ge­bung und Praxis und in Beratung mit den maßgebenden Arbeit­geber- und Arbeit­neh­mer­ver­bänden ausgearbeitet und ange­wendet werden. 4.  Die innerstaatliche Politik sollte zumindest Maßnahmen vorsehen, um: a)       den Beteiligten, insbesondere den Arbeitgebern und den Beschäftigten, Leitlinien hin­sicht­lich einer eindeutigen Bestimmung des Vorliegens eines Arbeitsver­hält­nis­ses und hinsichtlich der Unterscheidung zwischen Arbeitnehmern und selbständig Erwerb­­­s­­­tätigen an die Hand zu geben; b)      verschleierte Arbeitsverhältnisse zu bekämpfen, zum Beispiel im Rahmen anderer Verhält­nisse, die die Verwendung anderer Formen vertraglicher Regelungen bein­hal­ten kön­nen, die den wahren rechtlichen Status verdecken, wobei ein ver­schleiertes Arbeits­ver­hältnis vorliegt, wenn ein Arbeitgeber eine Person anders als einen Arbeit­nehmer auf eine Weise behandelt, die deren wahren rechtlichen Status als Arbeit­neh­mer ver­deckt, und Situationen entstehen können, in denen vertrag­liche Rege­lungen dazu führen, dass Arbeitnehmern der ihnen zustehende Schutz vorent­halten wird; c)       Normen zu gewährleisten, die für alle Formen vertraglicher Regelungen gelten, ein­schließ­lich derer, an denen mehrere Parteien beteiligt sind, damit Arbeitnehmer über den ihnen zustehenden Schutz verfügen; d)      zu gewährleisten, dass für alle Formen vertraglicher Regelungen geltende Normen festlegen, wer für den darin vorgesehenen Schutz verantwortlich ist; e)       den Beteiligten, insbesondere den Arbeitgebern und den Beschäftigten, einen effek­ti­ven Zugang zu zweckmäßigen, raschen, kostengünstigen, fairen und effizienten Ver­fah­ren und Mechanismen für die Beilegung von Streitigkeiten über das Vorliegen und den Inhalt eines Arbeitsverhältnisses zu ermöglichen; f)       die Einhaltung und effektive Anwendung der Rechtsvorschriften über das Arbeits­ver­hält­nis sicherzustellen; g)      eine zweckmäßige und ausreichende Ausbildung in einschlägigen internationalen Arbeits­­­normen, vergleichendem Recht und Rechtsprechung für die Justiz, Schlich­ter, Ver­mitt­­ler, Arbeitsinspektoren und andere Personen vorzusehen, die mit der Lösung von Streitigkeiten und dem Vollzug innerstaatlicher Arbeitsrechts­vorschriften und ‑normen befasst sind. 5.  Im Rahmen der innerstaatlichen Politik sollten die Mitglieder insbesondere auf die Sicher­stellung eines wirksamen Schutzes für Beschäftigte achten, die von der Unge­wiss­heit hinsichtlich des Vorliegens eines Arbeitsverhältnisses besonders betroffen sind, ins­beson­dere weibliche Beschäftigte sowie die verletzlichsten Beschäftigten, junge Beschäf­tigte, ältere Beschäftigte, Beschäf­tigte in der informellen Wirtschaft, Wander­arbeits­­kräfte und Beschäftigte mit Behinderungen. 6.  Die Mitglieder sollten: a)       in der innerstaatlichen Politik besonders darauf achten, die Gleichstellungs­dimen­sion zu berücksichtigen, da in bestimmten Berufen und Sektoren mehrheitlich weibliche Beschäftigte anzutreffen sind, wo es einen hohen Anteil verschleierter Arbeits­ver­hält­nisse gibt oder wo das Arbeitsverhältnis durch mangelnde Klarheit gekenn­zeich­net ist; b)      eine klare Politik im Bereich der Gleichstellung der Geschlechter verfolgen und die einschlägigen Gesetze und Vereinbarungen auf nationaler Ebene besser umsetzen, damit die Gleichstellungsdimension effektiv berücksichtigt werden kann. 7.  Im Rahmen der grenzüberschreitenden Arbeitnehmerbewegungen: a)       sollte jedes Mitglied bei der Ausarbeitung einer innerstaatlichen Politik nach Bera­tung mit den maßgebenden Verbänden der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer erwä­gen, innerhalb seiner Zuständigkeit und gegebenenfalls in Zusammenarbeit mit ande­ren Mitgliedern geeignete Maßnahmen zu ergreifen, um einen effektiven Schutz zu gewähren und die Verletzung der Rechte von Wanderarbeitnehmern in seinem Hoheits­­gebiet, die möglicherweise von Unsicherheit hinsichtlich des Vorliegens eines Arbeitsverhältnisses betroffen sind, zu verhindern; b)      wenn Arbeitnehmer in einem Land angeworben werden, um in einem anderen zu arbei­ten, können die betreffenden Mitglieder erwägen, bilaterale Vereinbarungen abzu­­schließen, um missbräuchliche und betrügerische Praktiken zu verhindern, deren Zweck darin besteht, die bestehenden Regelungen zum Schutz von Beschäftigten im Rah­men eines Arbeitsverhältnisses zu umgehen. 8.  Die innerstaatliche Politik für den Schutz von Beschäftigten in einem Arbeits­ver­hält­nis sollte echte zivil- und handelsrechtliche Beziehungen nicht berühren und gleich­zeitig sicherstellen, dass Personen in einem Arbeitsverhältnis über den Schutz ver­fügen, der ihnen zusteht. II. Bestimmung des Vorliegens eines Arbeitsverhältnisses 9.  Für die Zwecke der innerstaatlichen Politik zum Schutz von Beschäftigten in einem Arbeitsverhältnis sollte das Vorliegen eines solchen Verhältnisses in erster Linie auf der Grund­lage von Tatsachen bestimmt werden, die sich auf die Erbringung der Dienst­­lei­stun­gen und die Entlohnung des Beschäftigten beziehen, ungeachtet dessen, wie das Ver­hält­nis in einer gegenteiligen vertrag­lichen oder sonstigen Vereinbarung, die möglicher­weise zwischen den Parteien geschlos­sen wor­den ist, charakterisiert wird. 10.  Die Mitglieder sollten klare Methoden fördern, um die Beschäftigten und die Arbeit­geber hinsichtlich der Bestimmung des Vorliegens eines Arbeitsverhältnisses zu bera­ten. 11.  Um die Bestimmung des Vorliegens eines Arbeitsverhältnisses zu erleichtern, soll­­ten die Mitglieder im Rahmen der in dieser Empfehlung genannten innerstaatli­chen Politik folgende Möglichkeiten in Erwägung ziehen: a)       eine große Vielfalt von Mitteln zur Bestimmung des Vorliegens eines Arbeitsver­hält­nisses zuzulassen; b)      eine Rechtsvermutung des Vorliegens eines Arbeitsverhältnisses zu begründen, wenn ein oder mehrere einschlägige Indikatoren gegeben sind; c)       nach Anhörung der maßgebenden Arbeitgeber- und Arbeitnehmerverbände zu bestim­men, dass Beschäftigte mit bestimmten Merkmalen allgemein oder in einem bestimm­ten Sektor entweder als Arbeitnehmer oder als selbstständig Erwerbstätige anzusehen sind. 12.  Für die Zwecke der in dieser Empfehlung genannten innerstaatlichen Politik kön­nen die Mitglieder erwägen, klar die Vor­aus­setzungen festzu­legen, die für die Bestim­mung des Vorliegens eines Arbeitsverhältnisses maßgebend sind, wie beispiels­weise Unter­stel­lung oder Abhängigkeit. 13.  Die Mitglieder sollten die Möglichkeit in Betracht ziehen, in ihren Rechts­vor­schriften oder durch andere Mittel spezifische Indikatoren für das Vorliegen eines Arbeits­­­ver­hält­nisses festzulegen. Diese Indikatoren könnten Folgendes umfassen: a)       die Tatsache, dass die Arbeit nach den Weisungen und unter der Kontrolle einer anderen Person verrichtet wird; dass sie die Integration des Beschäftigten in die Orga­nisation des Unternehmens mit sich bringt; dass sie ausschließlich oder haupt­sächlich für eine andere Person verrichtet wird; dass sie von dem Beschäftigten per­sönlich ver­richtet werden muss; dass sie innerhalb eines bestimmten Zeitrahmens oder an dem von der Person, die die Arbeit verlangt, angegebenen oder vereinbarten Arbeits­platz ausgeführt wird; dass die Arbeit mit einer bestimmten Dauer verbunden ist und eine bestimmte Konti­nui­tät aufweist; dass sich der Beschäftigte zur Verfügung hält; oder dass die Werk­zeuge, Materialien und Maschinen von der Person, die die Arbeit verlangt, gestellt werden; b)      die regelmäßige Zahlung des Entgelts des Beschäftigten; die Tatsache, dass ein solches Entgelt die einzige oder die Haupteinnahmequelle des Beschäftigten darstellt; Sach­­­be­züge wie Nahrungsmittel, Wohnung oder Transport; die Anerken­nung von Ansprü­­chen wie wöchentliche Ruhezeit und Jahresurlaub; die Bezahlung der berufs­­bedingten Fahrten des Beschäftigten durch die Person, die die Arbeit ver­langt; oder das Fehlen finanzieller Risiken für den Beschäftigten. 14.  Die Beilegung von Streitigkeiten über das Vorliegen und den Inhalt eines Arbeits­­­verhältnisses sollte in die Zuständigkeit der Arbeitsgerichte, sonstiger Gerichte oder der Schiedsorgane fallen, zu denen die Beschäftigten und die Arbeitgeber gemäß der inner­staat­lichen Gesetzgebung und Praxis effektiv Zugang haben. 15.  Die zuständige Stelle sollte Maßnahmen treffen, um die Einhaltung und Anwen­dung der Rechtsvorschriften über das Arbeitsverhältnis in Bezug auf die verschiedenen in der vor­liegenden Empfehlung behandelten Aspekte sicherzustellen, zum Beispiel durch Arbeits­auf­sichts­dienste und deren Zusammenarbeit mit Sozialver­siche­rungs- und Steuer­be­hörden. 16.  Was das Arbeitsverhältnis betrifft, so sollten die innerstaatlichen Arbeitsver­wal­tun­gen und ihre angeschlossenen Dienste ihre Vollzugsprogramme und -verfahren regel­mäßig überwachen. Besondere Aufmerksamkeit sollte Berufen und Sektoren mit einem hohen Anteil weiblicher Beschäftigter geschenkt werden. 17.  Die Mitglieder sollten im Rahmen der in dieser Empfehlung genannten inner­staat­­lichen Politik wirksame Maßnahmen mit dem Ziel ergreifen, Anreize für die Ver­schlei­­e­rung eines Arbeitsverhältnisses zu beseitigen. 18.  Im Rahmen der innerstaatlichen Politik sollten die Mitglieder die Rolle der Kol­lek­­­tiv­verhandlungen und des sozialen Dialogs fördern, unter anderem als Instrument, um Lösun­gen für Fragen im Zusammenhang mit dem Erstreckungsbereich des Arbeits­verhält­nisses auf inner­staatlicher Ebene zu finden. III. Überwachung und Durchführung 19.  Die Mitglieder sollten einen geeigneten Mechanismus schaffen oder einen beste­hen­den Mechanismus nutzen, um die Entwicklungen auf dem Arbeitsmarkt und in der Arbeits­orga­nisation zu verfolgen und um Rat im Hinblick auf die Annahme und Anwen­dung von das Arbeitsverhältnis betreffenden Maßnahmen im Rahmen der inner­staatlichen Politik zu erteilen. 20.  Die maßgebenden Arbeitgeber- und Arbeitnehmerverbände sollten in dem Mecha­­­­nismus zur Beobachtung des Arbeitsmarkts und der Arbeits­organisation gleichbe­rech­tigt vertreten sein. Außerdem sollten diese Arbeitgeber- und Arbeitnehmerverbände im Rahmen des Mechanismus so oft wie erforderlich und, soweit dies möglich und nützlich ist, auf der Grundlage von Sachverständigenberichten oder technischen Unter­suchungen konsul­tiert werden. 21.  Die Mitglieder sollten soweit wie möglich Informationen und statistische Daten sammeln und Untersuchungen über die Entwicklung der Struktur und der Muster der Arbeit auf nationaler und sektoraler Ebene durchführen, die der Verteilung von Männern und Frauen und anderen einschlägigen Aspekten Rechnung tragen. 22.  Die Mitglieder sollten spezifische innerstaatliche Mechanismen einrichten, um zu gewährleisten, dass Arbeitsverhältnisse im Rahmen der grenzüberschreitenden Erbringung von Dienstleistungen wirksam bestimmt werden können. Es sollte erwogen werden, zu dieser Frage mit anderen Ländern systematisch Kontakte zu unterhalten und Informationen aus­zu­tauschen. IV. Schlussabsatz 23.  Durch diese Empfehlung wird die Empfehlung (Nr. 188) betref­fend private Arbeits­­vermittler, 1997, nicht neu gefasst; auch das Übereinkommen (Nr. 181) über pri­vate Arbeits­vermittler, 1997, kann durch sie nicht neu gefasst werden.