INDICE

Introducción

Respuestas recibidas y comentarios

Conclusiones propuestas

INTRODUCCION

En su 268.a reunión (marzo de 1997), el Consejo de Administración de la Oficina Internacional del Trabajo decidió inscribir en el orden del día de la 87.a reunión de la Conferencia Internacional del Trabajo (1999) la cuestión relativa a la revisión del Convenio sobre la protección de la maternidad (revisado), 1952 (núm. 103) y de la Recomendación sobre la protección de la maternidad, 1952 (núm. 95).

La cuestión antedicha será tratada con arreglo al procedimiento de doble discusión. De conformidad con el artículo 39 del Reglamento de la Conferencia, relativo a las etapas preparatorias del procedimiento de doble discusión, la Oficina elaboró un informe preliminar ⁽¹⁾ para que sirviera de base a la primera discusión de este tema. En ese informe, tras una breve exposición de los antecedentes en que se basó la decisión del Consejo de Administración, se pasó revista a la legislación y la práctica vigentes sobre el particular en diversos países. Dicho informe, junto con un cuestionario, fue enviado a los Estados Miembros de la OIT, a quienes se pidió que contestaran a las preguntas y remitieran sus respuestas de modo que llegaran a la Oficina a más tardar el 30 de junio de 1998.

En el momento de redactarse el presente informe, la Oficina había recibido respuestas de los gobiernos de los 107 Estados Miembros siguientes ⁽²⁾: Alemania, Angola, Arabia Saudita, Argelia, Argentina ⁽³⁾, Australia, Austria, Bahrein, Barbados, Belarús, Bélgica, Benin, Botswana, Brasil, Bulgaria ⁽⁴⁾, Camboya, Camerún, Canadá, República Centroafricana, Chad, República Checa, Chile, China, Chipre, Colombia, Comoras, Congo, República de Corea, Costa Rica, Croacia, Cuba, Dinamarca, Ecuador, Egipto, El Salvador, Emiratos Arabes Unidos, Eslovaquia, Eslovenia, España, Estados Unidos, Estonia, Etiopía, Filipinas ⁽⁵⁾, Finlandia, Francia, Ghana, Grecia, Guyana, Honduras, Hungría, India, Indonesia, República Islámica del Irán, Italia, Jamaica ⁽⁶⁾, Japón, Jordania, Kenya, Kuwait, Letonia, Líbano, Lituania, Luxemburgo, Malasia, Malí, Marruecos, Mauricio, México, República de Moldova, Mozambique, Myanmar, Namibia⁽⁷⁾, Nicaragua, Níger, Noruega, Nueva Zelandia, Omán, Países Bajos, Pakistán, Papua Nueva Guinea, Perú, Polonia, Portugal, Qatar, Reino Unido, Rumania, Federación de Rusia, San Marino, Seychelles, Singapur, República Arabe Siria, Sri Lanka, Sudáfrica, Suecia, Suiza, Suriname, Tailandia, Tayikistán, Togo, Trinidad y Tabago, Túnez, Turquía, Ucrania, Uruguay, Venezuela, Viet Nam y Zimbabwe.

Se señaló a la atención de los gobiernos el texto del párrafo 1 del artículo 39 del Reglamento de la Conferencia, en el que se les pide "que consulten a las organizaciones de empleadores y de trabajadores más representativas antes de completar sus respuestas". Se pidió también a los gobiernos que indicaran las organizaciones que habían consultado en aplicación de esa disposición.

Los gobiernos de los Estados Miembros que se citan a continuación señalaron que habían consultado a las organizaciones de empleadores o de trabajadores, o que éstas habían participado en la redacción de las respuestas: Arabia Saudita, Argelia, Argentina, Australia, Austria, Bahrein, Barbados, Belarús, Botswana, Brasil, Camboya, Canadá, Chile, Chipre, Colombia, Comoras, República de Corea, Croacia, Dinamarca, Ecuador, Eslovaquia, Eslovenia, Estonia, Filipinas, Finlandia, Ghana, Guyana, Hungría, República Islámica del Irán, Italia, Jamaica, Japón, Jordania, Kenya, Kuwait, Letonia, Luxemburgo, Malasia, Mauricio, Myanmar, Nicaragua, Noruega, Nueva Zelandia, Países Bajos, Pakistán, Perú, San Marino, Seychelles, Sri Lanka, Suecia, Tayikistán, Togo, Turquía, Ucrania, Venezuela, Viet Nam y Zimbabwe.

Los gobiernos de los Estados Miembros que se citan a continuación incorporaron a sus respuestas las opiniones de las organizaciones de empleadores y de trabajadores: Barbados, Brasil, República Checa, República de Corea, Dinamarca, Finlandia y Jamaica.

Los gobiernos de los Estados Miembros que se citan a continuación enviaron por separado las respuestas de las organizaciones de empleadores o de trabajadores, y en algunos casos se recibieron tales respuestas directamente en la sede de la Oficina: Alemania, Argentina, Australia, Austria, Azerbaiyán, Bélgica, Benin, Brasil, Canadá, Chile, Chipre, Colombia, Dominica, Ecuador, Egipto, España, Estados Unidos, Estonia, Etiopía, Francia, Ghana, Honduras, India, Indonesia, Iraq, Italia, Japón, Jordania, Lituania, Malasia, Marruecos, Mauricio, Mozambique, Namibia, Nueva Zelandia, Países Bajos, Pakistán, Perú, Polonia, Portugal, Rumania, Sudáfrica, Suiza, Suriname, Trinidad y Tabago, Turquía, Uruguay, Venezuela y Zimbabwe.

Con arreglo a lo dispuesto en el párrafo 1 del artículo 39 del Reglamento de la Conferencia, se reproducen o mencionan en este informe las respuestas enviadas por las organizaciones de empleadores y de trabajadores más representativas.

Si la Conferencia estima oportuno adoptar uno o varios instrumentos internacionales, la Oficina, basándose en las conclusiones adoptadas por la Conferencia, preparará uno o varios proyectos de instrumento con el fin de presentarlos a los gobiernos. Incumbirá entonces a la Conferencia pronunciarse definitivamente sobre el particular en una reunión ulterior.

El presente informe se basa en las respuestas recibidas, que se reproducen en forma resumida en las páginas siguientes ⁽⁸⁾. Mediante comentarios breves se individuan las cuestiones principales sometidas a la consideración de la Conferencia. Las Conclusiones propuestas aparecen al final del informe.

RESPUESTAS RECIBIDAS Y COMENTARIOS

A continuación figura lo esencial de las observaciones generales y de las respuestas al cuestionario formuladas por los gobiernos, así como de las respuestas recibidas de las organizaciones de empleadores y de trabajadores.

Tras un examen de las observaciones generales se reproduce el texto de cada pregunta, seguido de una lista de los gobiernos que han contestado a la misma, con indicación de la naturaleza de las respuestas (afirmativas, negativas u otras). Si un gobierno ha formulado observaciones que matizan o explican su respuesta, o se han recibido observaciones de organizaciones de empleadores y de trabajadores, se reproduce después de dicha lista lo esencial de cada observación, por orden alfabético de países. No se resumen las observaciones que equivalen a una respuesta simplemente afirmativa o negativa, salvo si se trata de respuestas de organizaciones de empleadores o de trabajadores que no coinciden con las de sus respectivos gobiernos. Cuando una respuesta se refiere a varias preguntas, la información esencial se presenta bajo una sola de ellas.

Algunos gobiernos dan información sobre la legislación o la práctica nacionales. Estos datos, muy útiles para el trabajo de la Oficina, sólo se reproducen cuando son indispensables para comprender la respuesta correspondiente.

El resumen de las observaciones sobre cada pregunta va seguido de breves comentarios de la Oficina sobre el punto o puntos correspondientes de las Conclusiones propuestas, que figuran al final del informe.

Observaciones generales

Alemania. El párrafo 8 del artículo 4 del Convenio núm. 103, por el que se exime al empleador de toda obligación de costear las prestaciones debidas, impidió que Alemania ratificara el convenio. Se acogería de buen grado la anulación de esta disposición.

Confederación de Asociaciones de Empleadores de Alemania (BDA): La protección adecuada de la maternidad es una condición previa para que las mujeres participen en el mundo laboral. Habida cuenta de que la adopción de normas internacionales de protección de la maternidad pertinentes y actualizadas podrían servir de valiosa orientación para muchos países, secundamos la propuesta de revisar el Convenio núm. 103 y la Recomendación núm. 95. La revisión debería tener por principal objetivo eliminar los detalles y rigideces innecesarios que contengan estos instrumentos que, una vez revisados, deberían centrarse exclusivamente en la definición de normas mínimas en los aspectos esenciales de la protección de la maternidad. Estas normas mínimas deberían formularse de tal forma que puedan ser observadas con un grado razonable de esfuerzo en todo el mundo, especialmente en los países en desarrollo. Deberían ser lo más flexibles que sea posible para que puedan aplicarse de conformidad con la legislación nacional. La revisión no debería prescindir de disposiciones importantes que siguen siendo pertinentes, en especial el párrafo 8 del artículo 4 del Convenio. Imponer a los empleadores individuales que corran con los gastos de la protección a la maternidad reduciría efectivamente las oportunidades de las mujeres en el mercado laboral e iría en contra del objetivo principal de promover el empleo.

Australia. Australia propugna un enfoque flexible y abierto en lugar de un enfoque preceptivo cuando se trata de establecer normas relativas a la licencia de maternidad. Sería inadecuado establecer normas específicas mínimas. El nuevo convenio debería centrarse en los derechos frente al actual convenio que es de carácter proteccionista. Australia defiende un planteamiento de "promoción" respecto de la revisión del Convenio núm. 103 en el que no se fije un objetivo concreto que haya de conseguirse inmediatamente, pero en el que se formule una política general que ha de seguir cada país teniendo debidamente en cuenta sus circunstancias particulares. El convenio exigiría a cada Estado Miembro ratificante que formulara y aplicara una política nacional que promoviera, por métodos adecuados a las condiciones y a la práctica nacionales, la política relativa a las licencias de maternidad. La política debería tener debidamente en cuenta la fase y nivel de desarrollo económico y la relación entre los objetivos de protección de la maternidad y otros objetivos económicos y sociales. En la aplicación del convenio, se debería consultar a los representantes de las personas afectadas por las medidas adoptadas en relación con las políticas de protección de la maternidad. Cuestiones tales como el tipo y la cuantía de la licencia de maternidad, así como los procedimientos para su concesión, deberían dejarse al arbitrio de los Estados Miembros individuales. La recomendación proporcionaría sugerencias en cuanto a la aplicación y contendría normas más elevadas para aquellos que aspiran a un objetivo superior a la norma mínima.

Austria. Cámara de Comercio de Austria (WKÖ): Para Austria la cuestión no tiene pertinencia. Por esta razón, WKÖ está en contra de la adopción de otro instrumento internacional. Austria cumple con creces los requisitos que se indican en el cuestionario.

Asociación de Industriales (IV): No existe ningún inconveniente esencial en que se revise el convenio para hacerlo más flexible y acorde a las condiciones nacionales. Sin embargo, desde el punto de vista de Austria, cualquier revisión que gravara todavía más a las empresas y que redundara en detrimento de las oportunidades de empleo para las mujeres tendría que ser rechazada. En este sentido, se hace especialmente referencia al párrafo 8 del artículo 4 del Convenio, que no se aplica de forma suficientemente amplia.

Bélgica. Al considerar la protección de la maternidad es importante examinar las repercusiones de las disposiciones relativas a la igualdad de trato entre hombres y mujeres en el mercado laboral. La duración de la licencia de maternidad no debería ser demasiado larga, o de lo contrario podría tener consecuencias negativas en el empleo de las mujeres, en la contratación y en el nivel de remuneración durante la licencia.

Consejo Nacional del Trabajo (CNT): No existen motivos para poner en entredicho los principios básicos del Convenio núm. 103. Los instrumentos revisados deberían ser más flexibles en cuanto a los medios utilizados para alcanzar los objetivos, pero no deberían reducir el nivel de protección que se prevé en el Convenio núm. 103. Deberían evitarse los detalles excesivos. Cuando las prestaciones se sufragan íntegramente con las contribuciones del empleador, como es el caso de Bélgica, no debería fijarse ni aumentarse el nivel de contribuciones de forma que repercuta negativamente en el empleo. Una protección excesiva o disposiciones inadecuadas podrían comprometer la igualdad de oportunidades para las mujeres en el mercado de trabajo. Los instrumentos de la OIT deberían concebirse para alentar a los Estados Miembros a examinar su situación actual en relación con los objetivos definidos en los instrumentos con miras a avanzar hacia estos objetivos, habida cuenta de sus circunstancias nacionales. Las disposiciones de los instrumentos revisados no deberían obstaculizar la aplicación o ratificación de otros instrumentos internacionales, tales como el Convenio sobre la discriminación (empleo y ocupación), 1958 (núm. 111), el Convenio sobre el trabajo a tiempo parcial, 1994 (núm. 175) y el Convenio sobre el trabajo a domicilio, 1996 (núm. 177).

República Checa. Asociación Checo-Morava de Sindicatos („MK OS): El convenio no debería basarse exclusivamente en prescripciones mínimas; debe servir de norma para la primera mitad del próximo siglo.

Dinamarca. El Gobierno apoya la revisión del Convenio núm. 103 y de la Recomendación núm. 95 en vista de que las mujeres participan cada vez más en el mercado de trabajo. En la declaración final de la Cuarta Conferencia Mundial de las Naciones Unidas sobre la Mujer (Beijing, 1995), se hizo hincapié en la eliminación de las prácticas discriminatorias en el empleo basadas en la función procreadora de la mujer. La función procreadora de la mujer es uno de los principales motivos de desigualdad en el mercado de trabajo. Es necesario adoptar medidas especiales para reducir lo más posible estas desventajas. Un convenio revisado no debería ser demasiado detallado, pero debería establecer derechos elementales para la protección de la maternidad que sirvan de marco de referencia cuyo contenido habrán de definir los propios Estados Miembros. Se debería garantizar el apoyo financiero de la madre durante la licencia de maternidad y deberían proporcionarse condiciones de trabajo seguras para las mujeres embarazadas y las madres lactantes.

Italia. Muchas de las disposiciones de la Recomendación núm. 95 deberían incorporarse en el nuevo texto del convenio. Debería considerarse la protección de la salud reproductiva de la pareja. Deberían defenderse los principios que estipulan la protección de las madres trabajadoras y deberían introducirse elementos mínimos de protección de la salud genésica. Entre otras cosas, debería hacerse referencia a la evaluación de riesgos, las obligaciones específicas del empleador y de las instituciones competentes de facilitar información en relación con los riesgos para el feto y para ambos miembros de la pareja, y el establecimiento de recomendaciones específicas en materia de prevención.

Confederación General de Industria (CONFINDUSTRIA): Pese a la intención manifiesta de la OIT de proporcionar mayor flexibilidad a los nuevos instrumentos, este planteamiento no resulta evidente en el cuestionario. El planteamiento propuesto dificultaría una amplia ratificación. Debería haberse dejado más margen para la negociación a nivel nacional. Los textos deberían ser más flexibles, realistas y efectivos para evitar que, una vez más, se formulen normas que sean difíciles de adaptar a la realidad de los países en donde el marco legislativo y la negociación colectiva distan todavía mucho de los de los países más avanzados. En cualquier caso, para los países adelantados, los nuevos instrumentos internacionales no proporcionan ninguna mejora en la protección actual de la maternidad en el trabajo, que está ya muy consolidada y extendida. Ante todo, se debe evitar el riesgo de elaborar normas que sean de poca utilidad para los países que las necesitan y superfluas para otros.

Japón. Es importante que cada país propicie condiciones que garanticen que se respeta la maternidad de las mujeres en el lugar de trabajo, y que puedan dar a luz con tranquilidad y seguir conservando el empleo. Parece conveniente adoptar nuevos instrumentos internacionales que favorezcan el establecimiento por parte de los Estados Miembros de condiciones de trabajo que permitan la protección de la maternidad conforme a las diversas situaciones nacionales. El objetivo de esta revisión es adoptar instrumentos que sean fáciles de aplicar y evitar la inclusión de disposiciones demasiado detalladas.

Federación de Asociaciones de Empleadores del Japón (NIKKEIREN): Los instrumentos revisados deberían responder a las actuales exigencias de la situación cambiante que inciden en el trabajo de las mujeres. Es necesario volver a examinar el contenido de los instrumentos existentes para determinar por qué el convenio no ha sido ratificado por un mayor número de Estados Miembros. Debería adoptarse un enfoque más realista y flexible para que más Estados pudieran ratificar el nuevo instrumento y utilizarlo como referencia. Entre los principales problemas que consideramos presentan los actuales instrumentos cabe citar: el párrafo 6 del artículo 3, el párrafo 6 del artículo 4 y el párrafo 2 del artículo 5 del Convenio núm. 103 y los párrafos 2, 1); 3, 2); 5, 1); 5, 4) y 5, 5) de la Recomendación núm. 95 que se tratan más adelante en nuestras observaciones a las preguntas específicas. En el convenio y la recomendación revisados se debe aclarar y explicar el contenido y alcance de la protección de la maternidad. De lo contrario, resultará difícil examinar la pertinencia de las disposiciones. La protección de la maternidad debería limitarse a la protección contra el trato discriminatorio en el empleo basado en la función procreadora y no a una protección de la mujer. Una protección excesiva redunda en detrimento de la mujer y puede dar lugar a discriminación.

Confederación de Sindicatos del Japón (JTUC-RENGO): El fortalecimiento de la protección de la maternidad es una condición previa para la promoción de la igualdad entre hombres y mujeres en el empleo. La protección de la maternidad no debe utilizarse para justificar cualquier trato desfavorable. Las conclusiones de la Cuarta Conferencia Mundial de las Naciones Unidas sobre la Mujer (Beijing, 1995) y de la Conferencia Internacional de las Naciones Unidas sobre la Población y el Desarrollo (El Cairo, 1994) deberían tenerse en cuenta al revisar el convenio.

Portugal. La protección de la maternidad es una de las condiciones por las que se rige la igualdad en el trabajo entre trabajadores y trabajadoras. Aunque se recoge en las constituciones de muchos países y en instrumentos internacionales, la igualdad dista mucho de haberse logrado plenamente. Una de las razones que explica el bajo nivel de ratificación que registra el Convenio núm. 103 es la falta de flexibilidad, en particular por lo que respecta a su alcance, al carácter obligatorio de la licencia puerperal y a la prohibición total del despido. No obstante, muchos países han adoptado normas equivalentes o más favorables, y han adoptado otras disposiciones que no se contemplan en el Convenio núm. 103. Deberían adoptarse nuevas normas de protección de la maternidad que puedan ser aceptadas de forma generalizada y que tengan en cuenta los progresos recientes. El instrumento o los instrumentos deberían ser flexibles y actualizados. Su alcance debería tener en cuenta la preocupación expresada en la resolución sobre igualdad de oportunidades y de trato para los trabajadores y las trabajadoras en el empleo, adoptada en la 71.ª reunión de la Conferencia Internacional del Trabajo, de que "debería prestarse atención prioritaria, en función de las circunstancias nacionales, a la gradual extensión de la protección de la maternidad a las mujeres de todos los sectores de actividad y a empresas de todo tipo, e incluir en ella a las trabajadoras de carácter ocasional, temporal, a tiempo parcial, a destajo, a las que trabajan en su casa, así como a las trabajadoras familiares y por cuenta propia".

Confederación del Comercio Portugués (CCP): La CCP no está de acuerdo con la revisión del Convenio núm. 103 y de la Recomendación núm. 95 por las razones que se indican a continuación: 1) cualquier convenio o recomendación debería contener sólo principios mínimos para permitir la ratificación de los países interesados; 2) cada país debería tener libertad para establecer el marco legislativo que más se ajusta a sus condiciones económicas y culturales; 3) la legislación portuguesa protege ampliamente la maternidad en el empleo, y existe una comisión nacional encargada de garantizar la igualdad en el trabajo y en el empleo, y 4) la maternidad es sin duda una prestación social que debería protegerse, siempre que no se convierta en un factor de desigualdad en el trabajo. La protección de la maternidad no debería convertirse en una "ventaja" para determinados trabajadores.

Singapur. Las actuales disposiciones en materia de maternidad recogidas en nuestra legislación nacional que prevén licencias pagadas de maternidad, la posibilidad de prolongar la licencia sin sueldo, la protección del empleo e incentivos financieros y fiscales nos han sido de gran utilidad pese a que algunas de ellas son menos favorables que las previstas en el convenio. A nuestro juicio, no es necesario revisar el convenio. La concesión de prestaciones de maternidad más generosas y una mayor protección para las mujeres, por ejemplo instalaciones para la lactancia, redundarían a la larga en detrimento de las mujeres. Los empleadores pueden discriminar a las mujeres en el empleo si consideran que la contratación de mujeres entraña un incremento de los costos y una mayor rigidez en la gestión de sus recursos. Además, una prolongación de la licencia de maternidad impondría una carga financiera innecesaria a los empleadores, que no sólo tienen que pagar la ausencia del trabajo de las mujeres sino también al personal suplente o las horas extraordinarias necesarias para el desempeño de las funciones durante el período de ausencia. Habida cuenta de que la mayor parte de los empleadores son pequeñas empresas, este incremento de los costos sería un factor disuasivo para el empleo de las mujeres. Además, habida cuenta de nuestros escasos recursos humanos locales y el mercado de trabajo restringido, el incremento del período de ausencia del trabajo de las madres trabajadoras y los costos añadidos que entraña la prolongación de la licencia de maternidad son contraproducentes.

Suecia. Propuesta de una segunda parte del convenio que contenga disposiciones sobre licencias parentales

A fin de responder más adecuadamente a las demandas de los padres trabajadores de hoy día, la OIT, en una segunda parte del nuevo convenio, debería progresar y pasar de una licencia exclusivamente de maternidad a una licencia parental. Una de las mejores formas de apoyar a las familias es favorecer que los dos padres tengan un empleo remunerado. Por consiguiente, la OIT debería ampliar el alcance del Convenio de forma que tenga en cuenta la responsabilidad compartida de la familia respecto a los hijos.

El Convenio sobre los trabajadores con responsabilidades familiares, 1981 (núm. 156) y la Recomendación correspondiente núm. 165 dan por sentado que los hombres y las mujeres tienen estas responsabilidades. La responsabilidad parental compartida se trata específicamente en el Informe V (1) de la OIT: la protección de la maternidad en el trabajo. De igual modo, un convenio revisado sobre la protección de la maternidad debería ocuparse de la responsabilidad parental compartida respecto a los niños que componen la familia. El convenio podría estar integrado por varias partes que los países podrían ratificar en la medida de lo posible y cuando fuera oportuno. El objeto de esta medida, esto es, el acceso gradual a las dos partes del convenio, es facilitar una amplia ratificación y hacer que el convenio sea pertinente para países con diferentes grados de protección en lo que respecta al embarazo y al parto.

Prestaciones parentales

El primer objetivo de una prestación parental es velar por los intereses del niño. Otro objetivo es lograr la igualdad entre los sexos, que a su vez afecta a los empleadores, a los trabajadores y a la sociedad en general. Se ampliará la responsabilidad respecto a los niños al introducir la posibilidad de que los dos padres puedan beneficiarse de una licencia con motivo del nacimiento de un hijo. Asimismo, esto brindará verdaderas oportunidades de influir y promover la igualdad entre los sexos. Una prestación parental pone de relieve la obligación de los padres de participar en el cuidado y supervisión de los niños que integran la familia.

Requisitos-campo de aplicación

Todos los trabajadores deberían poder beneficiarse de una prestación parental. El sistema de prestaciones debería ser también aplicable en la medida de lo posible a las personas independientes, los estudiantes y las personas desempleadas.

Protección del empleo

Debe garantizarse la seguridad en el empleo de las personas que se beneficien de la prestación. Además, al reincorporarse al trabajo se debería garantizar a los padres las mismas funciones o funciones similares a las que desempeñaban antes de la licencia.

Duración

La defensa de los intereses del niño y la necesidad de que éste esté en contacto y cerca de sus padres son elementos de la máxima importancia. La duración de la licencia guarda relación con la capacidad de los padres de volver al trabajo. El número de días de la licencia parental podría dividirse por igual entre los padres o quedar sin dividir, dejando a los padres la libertad de distribuir la licencia como mejor les convenga. Se debería reservar específicamente una cierta cantidad de tiempo a los padres para alentarles a que tomen la parte que les corresponde de la licencia parental. Esta parte no debería ser transferible a la madre.

Prestaciones en efectivo

Un convenio más amplio, que se base en la responsabilidad de ambos padres respecto a sus hijos, debería también ocuparse de las prestaciones en efectivo. Dado que la mayor parte de los padres que trabajan dependen de sus ingresos, la licencia parental debería ir acompañada de prestaciones en efectivo.

Flexibilidad

Para facilitar la conciliación entre el empleo remunerado y la vida familiar, se debería dar a los padres la posibilidad de adoptar horarios de trabajo más reducidos mientras que los hijos son pequeños. Un convenio más amplio debería también prever la licencia de ausencia del trabajo, remunerada o no remunerada, para el cuidado de un niño enfermo. Además, los padres deberían tener especialmente derecho a una "licencia por paternidad", esto es, días libres que el padre toma junto con la madre con motivo del nacimiento de un hijo, para recibir y cuidar al recién nacido u ocuparse de los demás niños de la familia cuando llega el nuevo hijo.

Suiza. Actualmente Suiza no puede ratificar el Convenio núm. 103. El Parlamento está examinando un proyecto de ley sobre el seguro de maternidad.

Unión de Empleadores de Suiza (UPS): No es de extrañar que el Convenio núm. 103 haya registrado pocas ratificaciones habida cuenta de su rigidez y de que los niveles de protección son demasiado altos para un instrumento internacional, especialmente por lo que se refiere a una licencia de 12 semanas como mínimo. El cuestionario de la OIT parece favorecer una ampliación de la protección, especialmente en la sección consagrada a la recomendación, que propone una distribución de la licencia parental entre los dos padres empleados. Sólo un instrumento flexible y menos vinculante, preferentemente una recomendación, podría tener posibilidades de ser aceptado a nivel internacional. Todas nuestras respuestas a las preguntas relativas al contenido de un posible convenio apuntan a la adopción de una posible recomendación. En cuanto a las cuestiones relativas al contenido de una posible recomendación, no entraremos en materia. Las propuestas para la ampliación de la licencia a 14 semanas, la remuneración de las interrupciones para la lactancia y la licencia parental son totalmente ilusorias, especialmente a nivel internacional. Estas cuestiones deberían resolverse entre los interlocutores sociales mediante convenios colectivos o a nivel de la empresa. La UPS no apoya la formulación de ningún nuevo instrumento internacional tendente a ampliar las prestaciones. La Asociación Suiza para la Comunicación Visual (VISCOM) prefiere no entrar en materia en lo que respecta a la revisión. La Asociación de Empleadores de la Industria Suiza de Máquinas (ASM) señala que las soluciones que adopten los interlocutores sociales son a todas luces preferibles a las obligaciones jurídicas impuestas del exterior. Si la protección de la maternidad se considera realmente una condición necesaria para la igualdad en el empleo, este objetivo (la igualdad) se alcanzaría mejor facilitando la integración profesional de las mujeres, por ejemplo, modificando los horarios escolares para que sean de jornada completa, y no creando prestaciones sociales adicionales.

Federación de Asociaciones Suizas de Trabajadores (VSA): Apoyamos la propuesta de revisar el Convenio núm. 103 con miras a lograr un instrumento más amplio y más abierto que pueda ser ratificado por más países. Sin embargo, no debería reducirse la protección básica que otorga el instrumento. El convenio revisado debería contener determinadas reglas básicas relativas a aspectos financieros, en lugar de hacer que figuren exclusivamente en una recomendación no vinculante. La protección de las madres y de las mujeres embarazadas en el trabajo es uno de los aspectos más elementales de la protección general de los trabajadores.

Sudáfrica. Empresarios de Sudáfrica (BSA): Tener hijos es hacer una elección en la vida que necesariamente supone realizar ciertos sacrificios. Con el tiempo, se ha conseguido aceptar que muchos de los sacrificios relacionados con la protección de la maternidad y con la crianza de los hijos en general tienen que recaer en el empleador y en otros trabajadores que tienen que sustituir a las personas a quienes se ha concedido una licencia de maternidad. Debería tratarse la cuestión de la igualdad entre trabajadores con y sin niños.

Trinidad y Tabago. El Gobierno acepta y apoya los objetivos y principios de la protección de la maternidad, pero no ha podido ratificar el Convenio núm. 103. La ley de protección de la maternidad adoptada recientemente, en 1998, representa un primer intento de apoyo legislativo a la protección de la maternidad. Se espera que la evolución futura permitirá obtener la plena conformidad con el Convenio vigente.

El enorme número de respuestas recibidas al cuestionario da cuenta de la importancia que reviste la cuestión para los Estados Miembros, así como de su interés por las normas revisadas sobre la protección de la maternidad. Respondieron los gobiernos de 107 Estados Miembros y se recibió un número prácticamente igual de respuestas adicionales de las organizaciones de trabajadores y de empleadores. Las observaciones generales indican la conveniencia y oportunidad de normas revisadas sobre la protección de la maternidad que tengan en cuenta la mayor participación de la mujer en el mercado de trabajo y la discriminación en el empleo a la que todavía tienen que hacer frente las mujeres debido a su función procreadora. Algunos también señalaron que se han producido mejoras en la protección de la maternidad en la legislación y en la práctica nacionales que no se preveían en el Convenio sobre la protección de la maternidad (revisado), 1952 (núm. 103). En muchas respuestas se manifestó interés por hacer que esta protección fuera más efectiva al tener en cuenta nuevas formas de financiar las prestaciones de maternidad.

En respuesta a las preguntas 1 y 2, la inmensa mayoría se declararon a favor de la adopción de un convenio complementado por una recomendación. Sin embargo, unos cuantos gobiernos y organizaciones de empleadores y de trabajadores se opusieron o pusieron en entredicho la necesidad de adoptar nuevas normas sobre la protección de la maternidad. A este respecto, mencionaron diversos motivos: su situación económica era tal que no podrían asumir nuevas obligaciones; su legislación en vigor otorgaba la suficiente protección y prestaciones; o el Convenio núm. 103 seguía siendo pertinente y urgía que aumentara el número de ratificaciones. Una organización de empleadores declaró que el nuevo instrumento debería revestir sólo la forma de recomendación.

En muchas respuestas se hizo hincapié en que las nuevas normas sobre protección de la maternidad deberían circunscribirse a principios amplios y deberían ser lo suficientemente flexibles como para ajustarse a las diferentes situaciones nacionales y niveles de desarrollo. Deberían estipular los derechos básicos de la protección de la maternidad y dejar los procedimientos de aplicación a la legislación nacional y a los convenios colectivos. Un gobierno sugirió concretamente que el nuevo instrumento debería seguir el enfoque adoptado en el Convenio sobre igualdad de remuneración, 1951 (núm. 100) y en el Convenio sobre la discriminación (empleo y ocupación), 1958 (núm. 111) por el que los Estados Miembros ratificantes se obliguen a formular y llevar a cabo una política nacional que promueva, por métodos adecuados a las condiciones y a la práctica nacionales, la licencia de maternidad. Una organización de empleadores advirtió específicamente del riesgo de crear nuevas normas que no sirvan a los países que las necesitan y resulten superfluas para otros países. Desde otra perspectiva, un Miembro propuso un convenio que estuviese dividido en dos partes para conseguir una mayor ratificación, al dejar a los países la posibilidad de ratificar sólo una de las partes o ambas. Otro Miembro consideró que los nuevos instrumentos deberían basarse en los derechos y no en la protección y, por consiguiente, habría de considerarse la posibilidad de utilizar un sistema de prestaciones financiadas por medio de impuestos que podrían igualmente o de forma más eficaz aportar ayuda a los ingresos de aquellas mujeres que lo requieran.

Si bien se apoyó de forma generalizada la adopción de nuevos instrumentos que proporcionen mayor flexibilidad, algunos gobiernos y organizaciones de empleadores y de trabajadores señalaron que el nivel de protección previsto en algunas disposiciones del Convenio núm. 103 seguía siendo pertinente y no debería modificarse o reducirse.

En unas cuantas respuestas, si bien se reconocía la necesidad de la protección de la maternidad, se expresaron reservas sobre la adopción de normas excesivamente protectoras que podrían resultar una mayor discriminación de la mujer.

Si bien los puntos planteados en estas observaciones se tratan adecuadamente en las cuestiones concretas correspondientes, podría resultar útil comenzar por formular unas cuantas observaciones generales.

Tal como están redactadas, las Conclusiones propuestas contienen los principios básicos de la protección de la maternidad: el derecho a obtener una licencia, el derecho a la sustitución de ingresos durante la licencia (prestaciones en efectivo), las prestaciones médicas, y la protección del empleo. A continuación se exponen las principales diferencias entre el Convenio núm. 103 y las Conclusiones propuestas.

a) Métodos de aplicación: se ofrecen mayores posibilidades en relación con los medios de aplicación para responder a muchas respuestas recibidas de los Estados Miembros, muchos de los cuales indicaron que esto permitiría una mayor ratificación.

b) Licencia: si bien la duración mínima de la licencia es la misma, se prevé que los Estados Miembros ratificantes puedan asumir una obligación por un período más largo (punto 7, 2) y 3)). En lo que respecta a la licencia obligatoria, el nuevo punto propuesto no especifica la duración y distribución de dicha licencia (punto 8, 1)).

c) Prestaciones en efectivo: las Conclusiones propuestas tienen en cuenta los diferentes enfoques utilizados por los Estados Miembros (punto 9, 3)). Aunque se mantiene que las prestaciones en efectivo deberían proporcionarse como se especifica en el Convenio núm. 103. Sin embargo, las Conclusiones propuestas no especifican la forma de pago de las prestaciones ni quiénes deberían satisfacer dichos pagos.

d) Protección del empleo y no discriminación: se refuerza la protección contra el despido dado que el período no se limita a la licencia de maternidad sino que también abarca el embarazo y un período posterior a la reincorporación de la mujer al trabajo (punto 11). Se añadió un nuevo punto propuesto para velar por que la maternidad no dé lugar a una discriminación en el empleo (punto 12).

Habida cuenta de las respuestas recibidas de muchos Miembros, la Oficina también propuso un texto más simple para el ámbito de aplicación de los instrumentos (punto 6).

Una cuestión que se planteó en el cuestionario (pregunta 28) y en las observaciones generales fue si las disposiciones de los nuevos instrumentos sobre protección de la maternidad contendrían disposiciones relativas a la licencia parental. La Oficina señala que otros tipos de licencia tales como la licencia parental, por paternidad y por adopción se conceden en varios Estados Miembros para ayudar a los padres a adaptarse a la llegada de un niño y permitirles conciliar mejor las responsabilidades familiares y laborales. Sin embargo, la Oficina ha redactado las Conclusiones propuestas desde el punto de vista de que los nuevos instrumentos propuestos han de centrarse en la protección de la mujer durante su embarazo y recuperación después del parto, esto es, en la función procreadora y no en la crianza de los hijos. Además, tiene en cuenta que la licencia parental se contempla en la Recomendación sobre los trabajadores con responsabilidades familiares, 1981 (núm. 165).

I. Forma del instrumento o de los instrumentos internacionales
 

Número total de respuestas: 104

Afirmativas: 94. Alemania, Angola, Arabia Saudita, Argelia, Argentina, Australia, Austria, Bahrein, Barbados, Belarús, Bélgica, Benin, Botswana, Brasil, Camboya, Camerún, Canadá, República Centroafricana, Chad, República Checa, Chile, China, Chipre, Colombia, Comoras, Congo, República de Corea, Croacia, Cuba, Dinamarca, Egipto, El Salvador, Emiratos Arabes Unidos, Eslovaquia, Eslovenia, España, Estonia, Etiopía, Filipinas, Finlandia, Francia, Ghana, Grecia, Guyana, Honduras, India, Indonesia, República Islámica del Irán, Italia, Japón, Jordania, Kenya, Kuwait, Luxemburgo, Malasia, Malí, Marruecos, Mauricio, México, República de Moldova, Mozambique, Namibia, Nicaragua, Níger, Noruega, Omán, Países Bajos, Pakistán, Papua Nueva Guinea, Perú, Polonia, Portugal, Qatar, Rumania, Federación de Rusia, San Marino, Seychelles, República Arabe Siria, Sri Lanka, Sudáfrica, Suecia, Suiza, Suriname, Tailandia, Tayikistán, Togo, Trinidad y Tabago, Túnez, Turquía, Ucrania, Uruguay, Venezuela, Viet Nam y Zimbabwe.

Negativas: 3. Ecuador, Jamaica y Letonia.

Otras respuestas: 7. Bulgaria, Costa Rica, Estados Unidos, Hungría, Líbano, Nueva Zelandia y Reino Unido.

Alemania. Confederación de Asociaciones de Empleadores de Alemania (BDA): Sí. Un convenio limitado a normas mínimas fundamentales que puedan aplicarse en el mundo entero.

Angola. La situación social y las condiciones de trabajo han cambiado desde 1952.

Arabia Saudita. El Convenio de que se trata ha estado en vigor durante más de 40 años.

Argentina. El asunto se halla regido por un convenio internacional, así que la revisión debería hacerse mediante un instrumento del mismo nivel.

Unión Industrial Argentina (UIA): No. El tema no se presta para un convenio internacional.

Confederación General del Trabajo (CGT): Sí. Para conferir a la madre protección y, asimismo, seguridad del empleo.

Australia. El Convenio núm. 103 versa sobre un asunto importante, pero su ratificación ha sido muy escasa porque la forma actual de ese instrumento es demasiado prescriptiva. Con una redacción más flexible y un método más ágil, los Estados Miembros podrían establecer su propio método para abordar el tema de la licencia de maternidad y se alentaría la ratificación del convenio. Es preciso actualizar éste a la luz de la evolución de la práctica en muchos países, donde la situación ha dejado muy superados algunos de los conceptos y principios fundamentales en que se basó la revisión de 1952. Por ejemplo, las mujeres deberían tener el derecho, no la obligación, de tomar la licencia de maternidad. En el actual proyecto de instrumento, el preámbulo no proporciona información suficiente respecto de los propósitos, metas o finalidades del convenio. Es preciso que en el preámbulo quede claramente formulada la finalidad del instrumento. Si la meta principal consiste en proteger a la madre, es posible que el instrumento sea muy distinto del que se proponga proteger al niño. El nuevo instrumento no debería superponerse al Convenio sobre los trabajadores con responsabilidades familiares, 1981 (núm. 156).

Austria. Cámara Federal del Trabajo (BAK): No debería haber cambios que restrinjan las disposiciones nacionales.

Azerbaiyán. Confederación de Sindicatos de Azerbaiyán: Sí.

Bahrein. A causa del papel cada vez más importante que las mujeres están desempeñando, sobre todo en la industria y el comercio, con inclusión de las actividades administrativas y bancarias.

Bélgica. El convenio actual es demasiado pormenorizado; serían preferibles unos principios generales.

Benin. Confederación de Organizaciones Sindicales Independientes (COSI): La situación económica ha cambiado en los últimos 40 años. Ha llegado el momento de adaptar las normas a la situación actual del trabajo.

Brasil. Debería adoptarse un convenio por el que se revise el Convenio núm. 103.

Confederación Nacional del Comercio (CNC): No. El Convenio núm. 103 debería ser considerado como la norma mínima. Todo añadido debería fijarse mediante negociación colectiva.

Confederación Nacional de Instituciones Financieras (CNF): Sí. Habida cuenta de las múltiples modificaciones que exige el mundo moderno.

Confederación Nacional de la Industria (CNI): No. El Convenio núm. 103 debería ser considerado como la norma mínima. Todo añadido debería fijarse mediante negociación colectiva.

Bulgaria. Ministerio de Trabajo y Política Social: Sí; Ministerio de Salud: No.

Camboya. A fin de que se apegue más a la realidad y de que sea más flexible.

Canadá. El convenio debería ser revisado para que corresponda a la actual legislación nacional, así como al incremento considerable del número de mujeres en la población económicamente activa.

Consejo de Empleadores del Canadá (CEC): No. Es más importante velar por que un número mayor de países ratifique el Convenio núm. 103.

República Centroafricana. En el cuestionario figuran propuestas novedosas y pertinentes que deberían contribuir a la protección de las mujeres en su función reproductora.

Chile. Es necesario esclarecer algunos puntos. Los instrumentos requieren una mayor flexibilidad y hay que fijar nuevas modalidades para impedir que la protección de la maternidad sea una fuente de discriminación contra las mujeres en el empleo. Los trabajadores atípicos frecuentemente no se hallan amparados por la protección tradicional.

Confederación de la Producción y del Comercio: No.

China. En los últimos 50 años han surgido sin interrupción industrias nuevas y en desarrollo, y se han ampliado los sectores sociolaborales con participación femenina. En dicho período, los cambios económicos ocurridos en diversos países han proporcionado a la mujer una protección más eficaz. Debería revisarse el Convenio núm. 103 incorporando en el mismo la experiencia práctica de diversos países y los objetivos de desarrollo para el siglo XXI.

Colombia. Con arreglo a los cambios derivados de la participación creciente de las mujeres en la fuerza de trabajo.

Congo. Con objeto de mejorar la situación socioprofesional de la mujer.

República de Corea. Muchos países tropiezan con dificultades para ratificar el Convenio núm. 103 a causa de la situación en que se encuentran, por ejemplo, el carácter defectuoso de sus sistemas de seguridad social. Debería revisarse el convenio a fin de que resulte más flexible, por corresponder al principio fundamental de la protección de la maternidad, y de fomentar su ratificación. Una norma internacional del trabajo no constituye una finalidad propia, pues debería funcionar como un medio para el fomento de los derechos humanos y la calidad de la vida. La aplicación exigiría el acuerdo tripartito y el cambio de la legislación, lo cual supone tiempo y esfuerzos. Es deseable que el convenio corresponda en la mayor medida posible a las condiciones heterogéneas. Se requiere un método más pragmático.

Costa Rica. La Conferencia Internacional del Trabajo debería adoptar todos los instrumentos que se necesiten. Las lagunas y las disposiciones poco claras del Convenio núm. 103 deberían corregirse a fin de proteger los derechos de los más débiles.

Dinamarca. Un instrumento debería concentrarse en el principio de la no discriminación de la mujer y debería abarcar explícitamente a las mujeres embarazadas. Ha aumentado la necesidad de la protección en contra de la discriminación en la medida en que un número cada vez mayor de mujeres se integran en el mercado de trabajo y desean conservar el vínculo con dicho mercado después de haber dado a luz. La prohibición de la discriminación durante el embarazo y la maternidad forma parte natural de la aplicación de la igualdad de género en el mercado de trabajo.

Confederación de Empleadores de Dinamarca (DA): No.

Dominica. Sindicato Unido de Trabajadores de Dominica (DAWU): Sí.

Sindicato de Dominica (DTU): Sí.

Sindicato de Trabajadores de Muelles y Afines (WAWU): Sí. Algunas de las disposiciones actuales han quedado anticuadas.

Ecuador. No sería juicioso adoptar otro convenio por el que se establezcan obligaciones que podría resultar difícil cumplir a causa de la situación económica del país.

Consejo Nacional de la Mujer (CONAMU): Sí. Con objeto de adoptar disposiciones respecto del mayor número de factores de riesgo para la salud de la mujer y la maternidad, y a fin de incorporar las disposiciones que figuran en los convenios pertinentes de la OIT.

Central Ecuatoriana de Organizaciones Clasistas (CEDOC): No debería revisarse el convenio, sobre todo si la revisión redunda en alguna merma de las disposiciones actuales. La aplicación en el Ecuador de los principios del Convenio núm. 103 es tan sólo de fecha reciente. Antes, sólo una cuantas instituciones y empresas los aplicaban a raíz de negociaciones colectivas.

Unión General de Trabajadores Ecuatorianos (UGTE): Sí. Se han producido cambios en materia de relaciones laborales que requieren la actualización de las normas.

Eslovaquia. El proyecto de convenio contiene normas mínimas; las disposiciones vigentes en Eslovaquia respecto de la protección de la maternidad son considerablemente más favorables.

Estados Unidos. Sí. A condición de que el nuevo instrumento proporcione a los gobiernos orientaciones flexibles que se ajusten más claramente a los derechos de las mujeres a escoger en función de sus necesidades personales. Si el nuevo convenio amplía la función de los gobiernos de facilitar prestaciones obligatorias de manera generalizada, los Estados Unidos no recomendarían que se adopte un convenio revisado. La discriminación por sexo sigue siendo una realidad. La actualización de las disposiciones del Convenio núm. 103 con arreglo a los cambios mundiales de carácter económico, social, jurídico y político, a la necesidad de las mujeres de disponer de una protección adecuada de la maternidad, y al derecho de las mujeres a recibir un trato igual en el lugar de trabajo sería una parte fundamental del objetivo a largo plazo de la OIT consistente en aumentar el papel de la mujer en el lugar de trabajo.

Consejo de Estados Unidos para el Comercio Internacional (USCIB): Es prematuro establecer la forma del instrumento. Es necesario revisar el Convenio núm. 103 porque ha sido ratificado tan sólo por 36 países. Así pues, la OIT no ha encontrado la base mínima internacional correcta en lo que atañe a la protección de la maternidad en el trabajo.

Federación Estadounidense del Trabajo y Congreso de Organizaciones Industriales (AFL-CIO): Sí. El convenio actual es mínimo. La ampliación de las protecciones, derechos y prestaciones de maternidad y parto aumentarán el empleo y la seguridad económica de las trabajadoras y sus familias.

Etiopía. Como condición necesaria para lograr la igualdad en el empleo.

Confederación de Sindicatos de Etiopía (CETU): Sí. A fin de reforzar el convenio existente.

Filipinas. La OIT debería adoptar un convenio a fin de garantizar prestaciones de maternidad de mejor calidad y más apropiadas.

Finlandia. Se trata de elevar el nivel de la protección de la maternidad en forma consecuente con el actual desarrollo social y con los conocimientos de los factores que afectan a la salud de la madre y del niño.

Confederación de la Industria y los Empleadores de Finlandia (TT), Confederación de Empleadores de Industrias de Servicios (LTK), Federación de Empresas de Finlandia y Comisión de Empleadores Municipales (KT): No. La legislación y la práctica nacionales, así como la estructura del empleo, difieren considerablemente según los países. Por lo tanto, el convenio no es el instrumento adecuado a este respecto, sino que bastaría con una recomendación.

Ghana. El convenio debería abarcar todas las principales actividades económicas; en particular, se deberían describir claramente las consecuencias jurídicas de toda infracción.

Consejo Nacional para la Mujer y el Desarrollo (NCWD): Sí. Se deben armonizar las normas con las disposiciones preconizadas por el Comité para la Eliminación de la Discriminación contra la Mujer, de las Naciones Unidas, así como con las contenidas en otros instrumentos.

Asociación de Empleadores de Ghana: No.

Congreso de Sindicatos (TUC): Sí. La revisión permitiría tomar en consideración las realidades actuales de la economía, es decir, la existencia de los sectores estructurado y no estructurado.

Honduras. A fin de adecuar y actualizar el Convenio núm. 103.

Consejo Hondureño de la Empresa (COHEP): En el entendido de que la revisión consiste en mejorar los conceptos, ampliando y mejorando su redacción.

Hungría. Las disposiciones del convenio existente son adecuadas para atender las necesidades actuales. Por ende, su contenido no debería modificarse, si bien algunos elementos podrían ampliarse a fin de incluir partes que hoy figuran en la recomendación.

India. El convenio debería establecer normas mínimas que tomen en consideración la diversidad de condiciones en los distintos Estados Miembros. Es esencial mitigar la desigualdad de trato que perjudica a las mujeres en el empleo en relación con su función procreadora.

Indonesia. Asociación de Empleadores de Indonesia (APINDO): Sí. Algunas disposiciones contenidas en los artículos no son aplicables a nuestra situación.

República Islámica del Irán. Habida cuenta de la presencia activa de la mujer en el mundo del trabajo, se justifica revisar el Convenio núm. 103.

Iraq. Federación General de Sindicatos: Sí.

Jamaica. Federación de Empleadores de Jamaica (JEF): Sí.

Japón. Debería adoptarse un convenio cuyas disposiciones permitan lograr los objetivos propuestos, teniendo debidamente en consideración la situación específica de cada Estado Miembro.

Federación de Asociaciones de Empleadores del Japón (NIKKEIREN): La revisión propuesta debe orientarse a lograr que el contenido del Convenio núm. 103 y de la Recomendación núm. 95 sea más realista y flexible.

Líbano. La revisión debería tener por objeto disponer de nuevos instrumentos lo suficientemente flexibles como para que los ratifique el mayor número posible de países. Las disposiciones propuestas — tanto en lo que atañe al alcance de la aplicación como a la duración de la licencia — podrían revestir algunas dificultades para su aprobación por algunos países. Aunque varias de las disposiciones incluidas en el nuevo texto permiten distintas opciones de acción y dejan un margen de flexibilidad, subsisten algunos obstáculos básicos.

Lituania. Confederación de Empresarios y Empleadores de Lituania: Sí. El mundo se encuentra en constante evolución. Es preciso abordar la cuestión con nuevas perspectivas y en función de la nueva legislación.

Confederación de Industriales de Lituania: Sí.

Central Sindical de Lituania: Sí.

Federación del Trabajo de Lituania: Sí.

Sindicato de Trabajadores de Lituania: Sí. Hay que mejorar y perfeccionar las condiciones de trabajo, factor de progreso en la producción.

Unión de Sindicatos de Lituania: Sí.

Malasia. Las disposiciones deberían tener carácter general y flexible, a fin de hacer posible su ratificación por el mayor número posible de Estados Miembros. En el nuevo convenio también deberían tomarse en consideración los avances en el campo médico y la evolución actual de la economía.

Federación de Empleadores Malasios (FEM): Sí. Algunas de las disposiciones contenidas en el Convenio núm. 103 no son compatibles con las necesidades actuales en la materia.

Congreso de Sindicatos de Malasia (MTUC): No. Habría que convencer a los Estados Miembros para que ratifiquen el convenio existente, y reglamentar la aplicación del mismo.

Malí. Este instrumento debería ser considerado como uno de los convenios fundamentales de la OIT.

Marruecos. El nuevo convenio debería ser lo suficientemente flexible como para favorecer una amplia ratificación. El instrumento debería promover las garantías conquistadas en materia de protección de la maternidad y seguir perfeccionándolas en función de las necesidades; también debería servir para conciliar las necesidades y exigencias de las mujeres trabajadoras con los intereses legítimos de los empleadores, y eliminar toda discriminación que pudiera surgir de la aplicación de medidas encaminadas a proteger la maternidad.

Mauricio. Federación de Empleadores de Mauricio (MEF): No.

México. Es importante adoptar un nuevo convenio de revisión que tome en cuenta que los avances tecnológicos y sociales han modificado las condiciones de trabajo y las condiciones médicas en que se atiende la maternidad.

Nicaragua. Es necesario un nuevo examen de la protección de la maternidad en el mundo del trabajo.

Níger. La revisión es necesaria para adaptar el instrumento a las circunstancias actuales.

Nueva Zelandia. El Gobierno podría apoyar la revisión del convenio en la medida en que exista una verdadera voluntad de formular un nuevo instrumento que pueda ser ratificado por un amplio número de Estados Miembros, cuando no por su mayoría. Los instrumentos deberían tener por objeto la proposición de orientaciones generales y principios más que la imposición de requisitos técnicos precisos. La aplicación de un enfoque flexible permitiría que un número máximo de países suscriba las intenciones del instrumento, conservando al mismo tiempo la necesaria flexibilidad para adecuar su legislación y su práctica y definir en lo concreto la aplicación de los principios contenidos en los instrumentos. Toda norma debe reconocer las circunstancias particulares y diversas de los Estados Miembros. La primera cuestión que se ha de dilucidar es la siguiente: "¿Cuáles son los resultados que se pretende lograr con esta norma?". En el caso concreto de la protección de la maternidad, el resultado que se busca es asegurar una protección adecuada de la relación de trabajo de las mujeres y en general de los padres de familia, así como la garantía de que unas y otros dispondrán de un nivel de ingresos adecuado y de otras formas de apoyo durante cualquier período de licencia maternal o parental. Tales resultados pueden lograrse por diferentes medios (en los que intervengan, por ejemplo, el Estado, el empleador, el propio trabajador, o alguna fórmula mixta), y no debería excluirse a priori la diversidad de enfoques al respecto.

Federación de Empleadores de Nueva Zelandia (NZEF): Si se decide revisar el Convenio núm. 103, su nueva formulación debería aportar orientaciones generales y principios en vez de recetas como las que figuran en los instrumentos actuales, que han disuadido a los Estados de ratificarlos.

Consejo de Sindicatos de Nueva Zelandia (NZCTU): Disponer de un convenio de protección de la maternidad actualizado y pertinente es un factor decisivo para favorecer la aplicación por los Estados Miembros de medidas que establezcan un equilibrio entre las actividades laborales y las responsabilidades familiares. Si se acepta que, en aras de la flexibilidad, no es obligatorio remunerar la licencia de maternidad, el instrumento perdería valor y capacidad para surtir efectos concretos.

Omán. La revisión del Convenio núm. 103 es necesaria a fin de que su contenido sea acorde con los avances y victorias logrados por las mujeres en el campo del trabajo.

Pakistán. La revisión del convenio podría servir para garantizar un mejor trato de las trabajadoras con respecto a la protección de la maternidad.

Federación Nacional de Sindicatos de Pakistán (PNFTU): Sí.

Papua Nueva Guinea. Habida cuenta del creciente número de mujeres que trabajan, la legislación debería modificarse a fin de incluir los principios de igualdad de derechos y de lucha contra las prácticas laborales discriminatorias.

Perú. Los cambios políticos, económicos, tecnológicos y sociales que ha experimentado el mundo en los últimos años hacen necesaria la adopción de un nuevo instrumento internacional que verse sobre la protección de la maternidad, acorde con las condiciones mundiales actuales.

Portugal. En el nuevo convenio deberían plasmarse los principios reconocidos por muchos Estados Miembros en la esfera de las medidas especiales necesarias para garantizar la protección de la salud y la seguridad de las mujeres embarazadas, así como de las madres durante los períodos de lactancia; ahora bien, el instrumento debería ser flexible a fin de favorecer su ratificación por un gran número de Estados Miembros.

Confederación del Comercio Portugués (CCP): No. Véanse las Observaciones generales.

Confederación de la Industria de Portugal (CIP): No se considera necesario revisar el Convenio núm. 103, texto que aún no ha sido ratificado por un importante número de Estados Miembros de la OIT. En este campo, es indispensable adoptar normas flexibles y realistas.

Unión General de Trabajadores (UGT): Deberían adoptarse un convenio y una recomendación, especialmente si se tiene en cuenta que los instrumentos anteriores sobre protección de la maternidad datan de 1952. Por lo que se refiere al convenio, los parámetros mínimos han de ser superiores a los del texto anterior. Las exigencias fundamentales relativas a la seguridad, la salud y la higiene en el trabajo, y en particular el valor indiscutible de la protección de la maternidad y la paternidad de los trabajadores — valores que se consideran esenciales en cualquier comunidad basada en el bienestar y el progreso —, hacen indispensable la revisión de los instrumentos jurídicos.

Reino Unido. Este país apoya la adopción de un convenio en el que se establezcan normas mínimas para establecer un equilibrio entre, por una parte, la necesidad de garantizar la protección de la salud y la seguridad de las trabajadoras embarazadas y, por otra, las necesidades empresariales de mantener la flexibilidad, la competitividad y la empleabilidad de la fuerza de trabajo.

Rumania. El derecho internacional ha evolucionado considerablemente por lo que se refiere a la promoción de los derechos de las trabajadoras, la garantía de la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres y la consolidación del principio de repartición equitativa de las responsabilidades familiares (cuidado y educación de los hijos). Es oportuno revisar el Convenio núm. 103. La lucha contra la discriminación y la desigualdad de oportunidades entre los trabajadores y las trabajadoras son objetivos permanentes de las organizaciones internacionales de defensa de los derechos humanos.

Confederación de Sindicatos Democráticos de Rumania (CSDR): No.

Federación de Rusia. Habría que fijar niveles mínimos, lo que permitiría que los Estados que ratifiquen el instrumento puedan darle aplicación. Habría que dejar constancia expresa de que los Estados que ratifiquen el instrumento pueden rebasar los límites mínimos en su legislación nacional, de acuerdo con las posibilidades de su economía.

Sri Lanka. El instrumento debería ser aplicable a todos los sectores de la economía y caracterizarse por una mayor flexibilidad.

Sudáfrica. Empresarios de Sudáfrica (BSA): La adopción de un nuevo instrumento debería considerarse únicamente si su adopción y aplicación resulta menos difícil que el instrumento anterior. Del cuestionario se desprende que, al parecer, el nuevo instrumento se ha concebido para países con un buen nivel de desarrollo, en los que existen empresas bien establecidas y ya competitivas a nivel mundial. Al adoptarse cualquier nuevo instrumento debería tomarse debidamente en consideración los efectos que el mismo tendrá por lo que se refiere a los costos de la mano de obra y, más en particular, los costos que supone la creación de nuevos puestos de trabajo. También deberían tenerse en cuenta sus repercusiones para las pequeñas y medianas empresas (PYME), y sus efectos en los esfuerzos que las empresas despliegan para convertirse en competidores a nivel mundial. Habría que evitar la adopción de todo nuevo instrumento que pudiera tener consecuencias negativas en la creación de empleo o pudiera dar lugar a formas discriminatorias encubiertas que perjudiquen a las mujeres en edad de procrear.

Suecia. Existe la necesidad de revisar y modernizar ambos instrumentos.

Suiza. Unión de Empleadores de Suiza (UPS): No.

Suriname. Asociación de Fabricantes de Suriname (ASFA): Este convenio prevé la protección específica y normas mínimas en favor de las trabajadoras.

Trinidad y Tabago. Debería haber un respaldo importante para la revisión.

Central Nacional de Sindicatos (NATUC): Sí. De no existir un instrumento, los empleadores no asumirán por propia iniciativa estas responsabilidades contemporáneas y humanitarias.

Túnez. El instrumento debería limitarse a proponer principios fundamentales.

Turquía. Confederación de Asociaciones de Empleadores de Turquía (TISK): El proceso de rápidas transformaciones que se están produciendo en el mundo del trabajo exige la adopción de disposiciones más flexibles y dinámicas en el campo de la protección de la maternidad, así como en las demás facetas de las relaciones laborales.

Confederación de Sindicatos de Turquía (TÜRK-IS): Desde 1952, las condiciones de trabajo de las mujeres han venido cambiando, por lo que el convenio ha de ser revisado en el marco de las circunstancias actuales.

Viet Nam. La revisión del Convenio núm. 103 debería servir para señalar a la atención de los gobiernos y de las empresas los problemas relativos a la condición de las trabajadoras. El nuevo instrumento debería aportar respuestas a las necesidades creadas por las nuevas condiciones laborales.

Zimbabwe. Habría que poner cuidado de no hacer contraproducente la contratación de trabajadoras. También debería incluirse la licencia de paternidad.

Congreso de Sindicatos de Zimbabwe (ZCTU): Sí. Habría que actualizar el instrumento a fin de garantizar prestaciones que respondan cabalmente a las necesidades de las trabajadoras y de revisar la cuestión del período de descanso.
 

Número total de respuestas: 100.

Afirmativas: 93. Alemania, Angola, Arabia Saudita, Argelia, Argentina, Australia, Austria, Bahrein, Barbados, Belarús, Bélgica, Benin, Botswana, Brasil, Bulgaria, Camboya, Camerún, Canadá, República Centroafricana, Chad, Chile, China, Chipre, Colombia, Comoras, Congo, República de Corea, Croacia, Cuba, Egipto, El Salvador, Emiratos Arabes Unidos, Eslovaquia, Eslovenia, España, Estados Unidos, Estonia, Etiopía, Filipinas, Finlandia, Francia, Grecia, Guyana, Honduras, India, Indonesia, República Islámica del Irán, Italia, Japón, Jordania, Kenya, Kuwait, Luxemburgo, Malasia, Malí, Marruecos, Mauricio, República de Moldova, Mozambique, Namibia, Nicaragua, Níger, Noruega, Omán, Países Bajos, Pakistán, Papua Nueva Guinea, Perú, Polonia, Portugal, Qatar, Reino Unido, Rumania, Federación de Rusia, San Marino, Seychelles, República Arabe Siria, Sri Lanka, Sudáfrica, Suecia, Suiza, Suriname, Tailandia, Tayikistán, Togo, Trinidad y Tabago, Túnez, Turquía, Ucrania, Uruguay, Venezuela, Viet Nam y Zimbabwe.

Negativas: 3. Ecuador, Ghana y México.

Otras respuestas: 4. Costa Rica, Hungría, Líbano y Nueva Zelandia.

Alemania. BDA: Sí. Basándose en los principios del convenio y centrándose exclusivamente en áreas esenciales.

Angola. A fin de aclarar ciertos aspectos del convenio.

Argentina. Se considera oportuno para el supuesto de países que no han adoptado el convenio y porque ofrece orientaciones y sugerencias técnicas para ayudar a los Estados a desarrollar sus políticas.

CGT: La recomendación resulta sumamente útil para adecuar las prácticas laborales.

UIA: No. Se debería adoptar solamente una recomendación.

Australia. Una recomendación podría aportar sugerencias sobre cómo se debería poner en práctica un convenio flexible y promocional, y podría abordar normas superiores para aquellos Estados Miembros que deseen adoptar algo más que una norma mínima.

Austria. No obstante, no debería dar lugar a condiciones menos favorables. Debería incluirse el párrafo 4, 1) de la Recomendación núm. 95.

BAK: No debería incluir cambios que puedan limitar las disposiciones nacionales.

Azerbaiyán. Confederación de Sindicatos de Azerbaiyán: Sí.

Bélgica. Podría aportar precisión a los principios generales incluidos en el convenio.

Benin. COSI: Una recomendación proporcionaría orientación a los países.

Botswana. Los instrumentos revisados también deberían tomar la forma de un convenio complementado por una recomendación.

Brasil. Es importante que el convenio se complemente con una recomendación.

CNC: No. Sólo debería adoptarse una recomendación que promueva la negociación colectiva.

CNI: No. La solución podría ser la adopción únicamente de una recomendación que fomente la negociación colectiva.

Camboya. De manera que todos los Estados Miembros, incluso aquellos que no hayan ratificado el convenio, puedan adaptarse a ella.

Canadá. La recomendación puede incluir orientaciones más específicas.

CEC: No. Debería hacerse hincapié en la aplicación de la Recomendación núm. 95, en especial en los países en desarrollo.

República Checa. „MK OS: Sí.

Chile. Deben introducirse cambios que tengan por objeto, por un lado, hacer concordantes las modificaciones propuestas para el convenio y, por otro, situar el tema de la maternidad en el contexto de las responsabilidades compartidas y el tema del embarazo como parte del ciclo normal de la mujer y no como una enfermedad. La recomendación debe ser un complemento del convenio.

China. Habida cuenta de los desiguales niveles de protección de la maternidad, la recomendación debería ofrecer a los países unos objetivos de desarrollo, de manera que la protección de la maternidad entre en todo el mundo en una nueva fase.

Colombia. Es importante incluir toda recomendación que tenga relación con la protección de la maternidad y que por el momento no sea factible agregar en el convenio.

Confederación General de Trabajadores Democráticos (CGTD): Sí.

Congo. Completaría la revisión del Convenio núm. 103.

República de Corea. Debería adoptarse una recomendación que sirva de base para mejorar la legislación y los sistemas pertinentes de los Estados Miembros. Los países en desarrollo tienen dificultades para ratificar el convenio debido a sus circunstancias particulares. Algunas disposiciones del convenio deberían traspasarse a la recomendación como futuras medidas de acción.

Costa Rica. Si se logra demostrar la necesidad de revisar el cuerpo del Convenio núm. 103, en esa medida resulta conveniente complementarlo con una recomendación.

Dinamarca. Consejo para la Igualdad de Condición: Sí.

Confederación Danesa de Asociaciones Profesionales (AC): Sí.

DA: No. Toda recomendación debería en general ser independiente de la ratificación de un convenio.

Federación Danesa de Organizaciones de Funcionarios y Empleados (FTF): Sí.

Confederación de Sindicatos de Dinamarca (LO): Sí.

Dominica. DAWU: Sí.

DTU: Sí.

WAWU: Sí.

Ecuador. Se podría adoptar un protocolo; así se reformarían ciertos aspectos del convenio.

CONAMU: Sí.

UGTE: Sí. Ya que es necesario que se revisen las legislaciones conforme a las nuevas condiciones existentes en las relaciones laborales.

Eslovaquia. A fin de armonizar los requisitos de rango superior sugeridos en el convenio.

Estados Unidos. Los Estados Miembros abordarán la protección de la maternidad de acuerdo con las costumbres, leyes y necesidades de las propias trabajadoras. Habida cuenta de la necesidad de que el convenio sea flexible, la recomendación puede proporcionar orientaciones adicionales a los gobiernos para que establezcan las prestaciones sobre protección de la maternidad que mejor reflejen su situación nacional.

USCIB: Por lo menos debería adoptarse una recomendación.

AFL-CIO: La recomendación existente es mínima. Un aumento de la protección, los derechos y las prestaciones durante la maternidad y el parto aumentará la seguridad económica y laboral de las trabajadoras y sus familias.

Estonia. Confederación de la Industria y de los Empleadores de Estonia: No.

Filipinas. La recomendación debería ofrecer a los Estados Miembros las pautas para aplicar el nuevo convenio y debería proponer las mejoras deseadas y necesarias en materia de protección de la maternidad.

Finlandia. KT: No.

Ghana. La Recomendación núm. 95 es completamente adecuada.

NCWD: Sí.

Asociación de Empleadores de Ghana: Sí.

TUC: Sí. Una recomendación fomentaría la aplicación de un nuevo convenio.

Honduras. Es necesario para alcanzar los objetivos del convenio.

COHEP: Creemos que la recomendación mejora la redacción del convenio, otorgando muchas veces el verdadero sentido del convenio. Creemos necesario establecer condiciones de igualdad entre el empleador y el trabajador.

Hungría. Hungría no se opone a la adopción de una nueva recomendación.

India. El convenio debería estar precedido de una recomendación que establezca algo más que normas mínimas para aquellos países que puedan permitirse sobrepasar el mínimo.

Congreso Panindio de Sindicatos (AITUC): Sí. La protección de la maternidad debería considerarse de la más alta importancia.

Indonesia. APINDO: No.

República Islámica del Irán. A la luz de los acontecimientos tecnológicos, el aumento de las horas de trabajo y la necesidad de garantizar la salud de la madre y su hijo, la adopción de una recomendación que complemente el convenio es necesaria.

Iraq. Federación General de Sindicatos: Sí.

Jamaica. JEF: Sí.

Japón. Véase la respuesta a la pregunta 1.

Líbano. La recomendación debería guiar a los Estados Miembros a la hora de elaborar legislación de acuerdo con su situación socioeconómica.

Lituania. Confederación de Empresarios y Empleadores de Lituania: Sí.

Confederación de Industriales de Lituania: No.

Federación de Trabajadores de Lituania: Sí.

Sindicato de Trabajadores de Lituania: Sí. La recomendación debería incluir disposiciones más favorables como por ejemplo una duración más larga de la licencia.

Unión de Sindicatos de Lituania: Sí.

Malasia. A fin de establecer pautas y evitar grandes diferencias entre los Miembros que ratifiquen el Convenio.

FEM: No. El convenio debería ser exhaustivo.

Mauricio. MEF: No.

México. Debería adoptarse una recomendación independiente del convenio, que incluya acciones que sirvan de guía a los Estados Miembros, lo cual permitiría promover la integración paulatina de las disposiciones que contengan en sus legislaciones.

Mozambique. Una recomendación establecería orientaciones generales sobre protección de la maternidad y proporcionaría formas de cooperación entre los interlocutores sociales en la comprensión y aplicación de las disposiciones del convenio.

Nicaragua. La recomendación es más flexible, lo que facilita su adopción por parte de ciertos países con condiciones muy específicas.

Níger. Una recomendación enriquecería y complementaría el convenio.

Nueva Zelandia. La recomendación debería proporcionar orientaciones detalladas que permitan que las disposiciones del nuevo convenio sean aceptadas por el mayor número posible de países. Si el convenio fuese innecesariamente prescriptivo, el Gobierno de Nueva Zelandia apoyaría únicamente la adopción de una recomendación.

NZCTU: Sí, en apoyo del convenio.

Omán. Para abarcar aquellas áreas no vinculantes en el convenio.

Portugal. La recomendación debería complementar el convenio, integrando cuestiones en las que la evolución de la protección será gradual y dependiente de acuerdos. Por ejemplo, cabe destacar el aumento de la duración de la licencia de maternidad más allá de 12 semanas, su generalización y extensión, su financiación y la protección del empleo.

CIP: No.

UGT: Véase la respuesta a la pregunta 1.

Reino Unido. El Reino Unido podría apoyar una recomendación que establezca orientaciones limitadas a aplicar un convenio aceptable.

Federación de Rusia. Una recomendación debería reflejar las modificaciones e introducciones añadidas en el convenio revisado.

República Arabe Siria. Que se aplicaría si el convenio resulta confuso, y se adoptaría si éste no se ratifica, durante el proceso de redacción o de enmienda de la legislación.

Sri Lanka. A efectos de la aplicación se necesitan orientaciones basadas en los principios generales del convenio.

Suecia. Véase la respuesta a la pregunta 1.

Suiza. Resultó sorprendente descubrir que la financiación de las prestaciones no estaba incluida en el ámbito del convenio. El convenio podría ser completado en este sentido.

UPS: No estamos a favor de la adopción de ningún instrumento. No obstante, la solución más aceptable sería una recomendación flexible y realista.

Túnez. Incluiría detalles, así como disposiciones que probablemente plantearían obstáculos a una amplia ratificación.

Turquía. TISK: Las recomendaciones ofrecen orientaciones a los Estados Miembros en sus actividades legislativas relacionadas con el mundo laboral. Las disposiciones detalladas que no pueden incluirse en un convenio se incluyen en las recomendaciones, lo que añade, de esta manera, profundidad a los convenios y crea las bases para extender sus disposiciones. Además, la función constructiva que posiblemente puede desempeñar una recomendación en la elaboración y adopción de un convenio hace que la adopción de una recomendación junto con el convenio sea esencial.

Viet Nam. La recomendación debería revisarse para adaptarse al convenio revisado.

Zimbabwe. Debería mantenerse un equilibrio entre los intereses de los empleadores y los de los trabajadores de manera que durante el proceso cada vez haya menos mujeres que se queden sin empleo.

ZCTU: Para garantizar una aplicación apropiada.

La inmensa mayoría de las respuestas procedentes de los gobiernos, así como de las organizaciones de empleadores y de trabajadores, apoyaron la adopción de un convenio que revise el Convenio sobre la protección de la maternidad (revisado), 1952 (núm. 103). Una gran mayoría de respuestas apoyaron la adopción de una recomendación que complemente el convenio revisado.

La opinión predominante que surge de las respuestas es que el Convenio núm. 103 debía ser actualizado a la luz de los cambios que se han producido desde 1952, en especial, el increíble aumento de la presencia de la mujer en la fuerza laboral. Se expresó preocupación acerca de la lucha de las mujeres contra la discriminación en el empleo y las desigualdades de oportunidad entre hombres y mujeres. Por tanto, se consideraba que un convenio era necesario para garantizar tanto la protección de la salud de la madre y de su hijo como la seguridad en el empleo.

El valor de una recomendación se atribuyó a su potencial para prestar asistencia a los países a la hora de aplicar el convenio. Algunos países sugirieron que la recomendación estableciese pautas específicas de aplicación que aclarasen ciertos aspectos del Convenio. Los países en desarrollo consideraron que estas orientaciones eran de gran ayuda.

Diversos países manifestaron la opinión de que el nuevo convenio debería ser suficientemente flexible como para permitir el mayor número posible de ratificaciones. Diversos gobiernos y empleadores sugirieron que el convenio estableciese principios y orientaciones generales en vez de imponer requisitos detallados. Algunos países señalaron que el convenio debería adoptar normas mínimas que establezcan un equilibrio justo entre las necesidades de las mujeres trabajadoras y las preocupaciones de los empleadores. Unos pocos respondieron que imponer nuevas obligaciones a los empleadores podría tener como resultado una mayor discriminación de las mujeres. Otros gobiernos y organizaciones de trabajadores preferían obligaciones jurídicas claramente definidas y coincidieron en que demasiada flexibilidad podría debilitar el valor y la repercusión del convenio.

Algunos gobiernos y organizaciones de trabajadores subrayaron que la recomendación debería incluir disposiciones que fuesen más allá de las normas mínimas previstas en el convenio de manera que proporcionase orientación a aquellos países que pueden reforzar aún más dicha protección. En la recomendación podrían incluirse aquellas disposiciones deseadas pero que podrían plantear dificultades de ratificación. Asimismo, se señaló la importancia de adoptar una recomendación para aquellos Miembros que no ratificasen el convenio revisado.

Un gobierno que se oponía a la revisión expresó preocupación por el hecho de que las condiciones económicas imperantes en su país no permitían asumir mayores obligaciones de conformidad con el nuevo convenio. Algunas organizaciones de empleadores y de trabajadores expresaron satisfacción por el instrumento de 1952 e instaron a una mayor ratificación.

Los puntos 1 y 2 de las Conclusiones propuestas han sido redactados de acuerdo con la respuesta mayoritaria.

II. Definiciones y campo de aplicación
 

Número total de respuestas: 105.

Afirmativas: 89. Alemania, Angola, Arabia Saudita, Argelia, Argentina, Australia, Austria, Bahrein, Barbados, Belarús, Bélgica, Benin, Botswana, Brasil, Bulgaria, Camboya, Camerún, Canadá, República Centroafricana, República Checa, Chile, China, Chipre, Comoras, República de Corea, Costa Rica, Egipto, El Salvador, Emiratos Arabes Unidos, Eslovaquia, Eslovenia, España, Estados Unidos, Estonia, Etiopía, Filipinas, Finlandia, Francia, Ghana, Guyana, Honduras, Hungría, India, Indonesia, Italia, Jamaica, Japón, Kenya, Kuwait, Lituania, Luxemburgo, Malasia, Malí, Marruecos, Mauricio, República de Moldova, Mozambique, Namibia, Nicaragua, Níger, Noruega, Nueva Zelandia, Omán, Países Bajos, Pakistán, Papua Nueva Guinea, Polonia, Portugal, Reino Unido, Rumania, Federación de Rusia, San Marino, Seychelles, República Arabe Siria, Sri Lanka, Sudáfrica, Suecia, Suiza, Suriname, Tailandia, Tayikistán, Trinidad y Tabago, Túnez, Turquía, Ucrania, Uruguay, Venezuela, Viet Nam y Zimbabwe.

Negativas: 8. Colombia, Croacia, Cuba, Ecuador, Jordania, Líbano, México y Perú.

Otras respuestas: 8. Chad, Congo, Dinamarca, Grecia, República Islámica del Irán, Letonia, Qatar y Togo.

Alemania. Es inevitable que se hagan exclusiones limitadas en el caso de ciertas ocupaciones.

Arabia Saudita. Si tales organizaciones representativas existen.

Argentina. Debe abarcar a todas las trabajadoras salvo casos especiales.

CGT: Sí. Debe abarcar a todas las trabajadoras y las exclusiones no deben existir. Sólo pueden aceptarse exclusiones parciales para características muy especiales de la actividad.

UIA: Sí. Tratándose de una recomendación, no hay inconveniente en aplicarla a todas las mujeres empleadas.

Australia. Debería haber una disposición relativa a las exclusiones de las asalariadas a las que sería difícil hacer extensivas las medidas de protección previstas en el convenio. Por ejemplo, el empleo ocasional o estacional en los casos en que el contrato de trabajo es informal, irregular e incierto y en los que la trabajadora puede rechazar una oferta de trabajo un día cualquiera. También quedan cubiertas de manera inapropiada las trabajadoras con un contrato de trabajo para un período específico o para efectuar una tarea específica. Habida cuenta de la alta proporción de trabajadoras empleadas de manera ocasional, no sería conveniente prever únicamente "categorías limitadas". Haciendo una innovación, los instrumentos deberían aplicarse a todas las asalariadas que hayan trabajado con el empleador durante un período mínimo prescrito, por ejemplo, 12 meses.

Consejo Australiano de Sindicatos (ACTU): Sí, pero sólo en circunstancias extremadamente limitadas. No debería permitirse la exclusión de categorías tales como las trabajadoras ocasionales o en régimen de tiempo parcial, las trabajadoras que han trabajado durante un período inferior al especificado o las trabajadoras de las pequeñas empresas.

Azerbaiyán. Confederación de Sindicatos de Azerbaiyán: Sí.

Bahrein. Los dos instrumentos de que se trata deben aplicarse a todas las mujeres con un empleo, salvo en casos verdaderamente excepcionales que han de determinar las autoridades estatales competentes.

Barbados. En el convenio debería incluirse a las madres y a los padres trabajadores, incluidos los trabajadores independientes que hayan abonado las contribuciones necesarias a la seguridad social.

Belarús. Toda posible exclusión de las categorías limitadas de mujeres empleadas deberían especificarse en el propio convenio.

Bélgica. El Convenio sobre la protección de la maternidad en el trabajo es un instrumento básico al que remiten otros convenios. Un campo de aplicación restringido tendría consecuencias indirectas sobre otros convenios, razón por la cual habría que actuar con prudencia. Todas las excepciones que se permitan deberían interpretarse de manera estricta y limitarse para que no constituyan una discriminación.

CNT: El campo de aplicación del o de los instrumentos debería ser lo más amplio posible y deberían limitarse al máximo las exclusiones. Las exclusiones deberían basarse en razones serias y objetivas, y no deberían ir en contra de las disposiciones aceptadas en otros convenios, en particular el Convenio sobre el trabajo a tiempo parcial, 1994 (núm. 175) y el Convenio sobre el trabajo a domicilio, 1996 (núm. 177).

Botswana. A fin de brindar flexibilidad.

Brasil. CNF: Las normas deberían aplicarse por igual a todas las categorías.

Camboya. Ello permitiría que el instrumento sea ratificado por aquellos que tienen problemas sustanciales.

Canadá. El convenio debería aplicarse a todas las mujeres, con el menor número posible de excepciones. Sin embargo, la ratificación puede plantear algunos problemas relacionados con la cobertura de las trabajadoras agrícolas, algunas trabajadoras a domicilio, algunas trabajadoras domésticas, las trabajadoras en régimen de subcontratación y las trabajadoras ocasionales y temporales. De añadirse la frase "en conformidad con la reglamentación nacional", se podría garantizar suficiente flexibilidad para permitir que el Canadá ratifique el convenio.

Congreso del Trabajo del Canadá (CLC): Sí. Habida cuenta del número de mujeres en sectores tales como la agricultura, el trabajo a domicilio, el trabajo doméstico, el trabajo a tiempo parcial y el trabajo ocasional, deberían permitirse exclusiones sólo en circunstancias excepcionales.

Chad. Los instrumentos deberían aplicarse a todas las asalariadas sin excepción.

República Checa. „MK OS: Debería omitirse la actual disposición del artículo 1, párrafo 5, del Convenio.

Chile. Los instrumentos deben aplicarse a todas las mujeres trabajadoras, habida consideración de que las normas de protección a la maternidad deberían contener mandatos claros para evitar la discriminación en el empleo a la mujer trabajadora.

China. Esta disposición es acorde con las condiciones de los países en desarrollo.

Chipre. La exclusión inicial de categorías limitadas como se indica en la pregunta podría aceptarse sólo por razones de flexibilidad.

Colombia. No se debe excluir a ningún tipo de trabajadora. Debe aplicarse el principio de universalidad de la seguridad social.

CGTD: No se puede "excluir total o parcialmente del campo de aplicación de los instrumentos a ciertas categorías limitadas de trabajadoras o de empresas", porque este hecho tácitamente violaría derechos ya consagrados y porque se abriría una puerta para que los empleadores busquen mecanismos violatorios a la ley.

República de Corea. Deberían permitirse excepciones y una aplicación gradual de las normas, habida cuenta de las situaciones distintas de los países.

Croacia. El convenio debería aplicarse a todas las asalariadas, sin posibilidad de exclusiones.

Asociación de Empleadores de Croacia: Sí.

Cuba. Los instrumentos que se adopten deberían aplicarse a todas las trabajadoras que tengan la condición de asalariadas independientemente del contrato de trabajo, ya sea en el sector estatal, privado o cooperativo.

Dinamarca. El convenio debería tener un amplio alcance para permitir su aplicación a todos los oficios. Si en el convenio se han de prohibir únicamente las prácticas discriminatorias relacionadas con el embarazo y la maternidad, no deberían excluirse ciertas categorías de asalariadas.

FTF: El convenio debería abarcar a todas las asalariadas, pero las exclusiones deben describirse en la memoria presentada tras la ratificación.

LO: El convenio debería abarcar a todas las asalariadas, pero las exclusiones deben describirse en la memoria presentada tras la ratificación.

Dominica. Asociación de Funcionarios de Dominica (CSA): Sí. Este convenio debería aplicarse a todas las mujeres sin excepción.

DAWU: Debería aplicarse a todas las asalariadas. Además, deberían considerarse todas las mujeres que trabajan a domicilio y del sector no estructurado.

DTU: Sí.

WAWU: Sí.

Ecuador. Por regla general, no deben existir excepciones, salvo aquellas que sean insalvables. Estamos seguros de que la consulta a los involucrados es la mejor manera de determinar estas excepciones, si existieran.

CONAMU: Sí. El instrumento debe aplicarse a todas las mujeres trabajadoras, con relación a todas las ramas y subramas de actividad económica, como, en el caso del Ecuador, son reconocidas para la fijación de sueldos, salarios y/o tarifas mínimas.

Federación Nacional de Cámaras de Industrias: El objetivo que se busca es aportar una mayor flexibilidad y ampliar la cobertura y el alcance de las prestaciones.

UGTE: Sí. Debe aplicarse a todas las mujeres, ya que no debe existir discriminación alguna.

Egipto. Habida cuenta de las condiciones y las situaciones prevalecientes en cada Estado.

El Salvador. Estos instrumentos deberán aplicarse a todas las mujeres que realizan un trabajo, excluyendo aquellas categorías limitadas de trabajadoras en cuya aplicación se observan problemas especiales.

Emiratos Arabes Unidos. Es importante dar flexibilidad a las disposiciones del convenio.

Eslovaquia. Debería darse la misma protección a todas las mujeres sin excepción.

España. Deberían indicarse en una declaración anexa las posibles excepciones.

Confederación Intersindical Galega (CIG): Sí. El artículo 1 debería incluir también a las trabajadoras por cuenta propia.

Estados Unidos. El campo de aplicación debería interpretarse de manera amplia y las excepciones de manera estrecha, a fin de impedir que continúe toda discriminación ilegal basada en el sexo.

USCIB: El instrumento debería aplicarse a todas las asalariadas, y en sus disposiciones no deberían preverse exclusiones.

AFL-CIO: El convenio debería redactarse e interpretarse de manera amplia, y debería darse por sentado el alcance del mismo. Toda exclusión debería definirse de manera muy estrecha para responder a un problema de fondo determinado. Las exclusiones no deberían tener repercusiones desproporcionadas sobre grupos de trabajadores, por ejemplo, los trabajadores con bajos salarios.

Estonia. Asociación de Sindicatos de Estonia: Sí. El artículo 1 debería ser más general. Del Convenio núm. 103, sólo seis podrían incluirse en el nuevo convenio.

Etiopía. Ninguna exclusión.

Filipinas. El convenio debería ampliar la flexibilidad a los Estados Miembros que tienen problemas con la aplicación del mismo. Un Estado Miembro debería tener la prerrogativa de determinar el ámbito de aplicación del mismo.

Finlandia. No es conveniente excluir a ciertas categorías y ello debe evitarse.

Francia. Confederación Francesa Democrática del Trabajo (CFDT): Sí. Toda exclusión debería deberse a problemas insuperables y tras haberse celebrado consultas con los interlocutores sociales.

Confederación General del Trabajo–Fuerza Obrera (CGT-FO): El convenio debería aplicarse sin reservas a todas las asalariadas.

Ghana. Todas las categorías de trabajadoras de todos los sectores de la economía deberían estar cubiertas.

Asociación de Empleadores de Ghana: Sí, para facilitar la aplicación.

TUC: Sí. Deberían explorarse soluciones para que el convenio abarque el sector no estructurado.

Honduras. COHEP: Deberían establecerse condiciones favorables para la pequeña y mediana industria, de modo que apliquen en forma parcial, en su inicio hasta que gradualmente se aplique la totalidad de la disposición legal.

India. AITUC: Sí. El convenio debería aplicarse a todas las asalariadas sin excepción.

Bharatiya Mazdoor Sangh (BMS): No. No debería aplicarse a las madres adolescentes. Las exclusiones limitadas deberían permitirse tal como se propone.

Centro de Sindicatos de la India: No. Todas las mujeres trabajadoras deben estar cubiertas, incluidas las que trabajan en régimen de tiempo parcial, sin excepción.

Frente Nacional de Sindicatos de la India: Si los Estados Miembros se comprometen a proteger la maternidad como una condición de igualdad y de no discriminación, hay poco margen para limitar las categorías de asalariadas o los sectores de actividad por un motivo específico. En lugar de ello, los Estados Miembros deberían emprender un estudio profundo para incluir las actividades no protegidas.

Indonesia. APINDO: No.

República Islámica del Irán. Es poco razonable excluir algunas categorías, sobre todo teniendo en cuenta que el bienestar universal es uno de los principales objetivos para el tercer milenio.

Iraq. Federación General de Sindicatos: Sí.

Italia. Las normas de protección de la maternidad deberían aplicarse a todas las trabajadoras del sector privado y estatal. Deberían supervisarse particularmente las razones para excluir a una categoría en particular.

Jamaica. Todas las mujeres sin excepción.

Japón. Habría que prever una aplicación flexible que tenga en cuenta la situación nacional de cada país.

Confederación de Sindicatos del Japón (JTUC-RENGO): Todas las asalariadas deberían estar cubiertas, independientemente del sector. El texto propuesto es demasiado flexible en este sentido. En particular, habría que proteger a las trabajadoras destacadas a otro servicio, a domicilio y en régimen de subcontratación.

Jordania. Sólo deberían quedar cubiertas las asalariadas que se rigen por la legislación laboral.

Cámara de Industrias de Ammán: No. El convenio debería aplicarse a todas las asalariadas que se rigen por la legislación laboral.

Federación de Cámaras de Comercio de Jordania: Sí.

Federación General de Sindicatos de Jordania: Sí.

Letonia. Todas las asalariadas sin excepción. La legislación laboral se aplica a todos los asalariados y empleadores, independientemente de su condición o si son o no dueños de la empresa, cuando las relaciones laborales se basan en un acuerdo laboral.

Líbano. No es necesario especificar en el propio instrumento las categorías de trabajadores y de empresas excluidos. No es conveniente establecer un vínculo entre las exclusiones y problemas especiales de singular importancia, ya que tales problemas son difíciles de definir o resulta difícil alcanzar un consenso al respecto, y el carácter singular o no de los problemas puede variar de un país a otro.

Lituania. Confederación de Empresarios/Empleadores de Lituania: Sí. No debería haber excepciones.

Sindicato de Trabajadores de Lituania: Sí. Todas las asalariadas, sin excepción, deberían estar cubiertas.

Malasia. Debería preverse la exclusión de ciertas categorías de asalariadas.

Malí. La protección debería hacerse extensiva a todas las trabajadoras, incluidas las trabajadoras independientes que cuentan con una remuneración regular.

Marruecos. La inclusión de otras categorías de trabajadoras, tales como las del sector no estructurado y las trabajadoras independientes, podría crear dificultades. Este problema puede surgir en países con sistemas de protección social que sólo cubren a las asalariadas del sector estructurado. Debería ser posible excluir a categorías de trabajadoras que no están cubiertas por la legislación nacional para permitir que los países correspondientes ratifiquen el convenio.

Federación de Cámaras de Comercio, Industrias y Servicios (FCCIS): No.

Mauricio. MEF: No.

México. Se considera que deben aplicarse sólo a las mujeres asalariadas, es decir, a aquéllas que se encuentran prestando un servicio personal y subordinado, sujetas a una relación de trabajo. Con el fin de que se prevean diferentes situaciones nacionales, deben considerarse posibles exclusiones en los términos planteados en este subpárrafo.

Mozambique. Debería aplicarse a todas las trabajadoras, con excepción de las trabajadoras a destajo o las trabajadoras ocasionales.

Organización de Trabajadores de Mozambique (OTM): El convenio debería aplicarse a todas las trabajadoras, independientemente de su categoría.

Namibia. Debería incluirse el sector no estructurado.

Nicaragua. No debe excluir a ninguna mujer o empresa.

Níger. Los problemas sociales de los trabajadores son casi los mismos que para todas las asalariadas. Los instrumentos deberían aplicarse a todas las asalariadas.

Noruega. El convenio debería prever la exclusión de ciertas categorías de asalariadas de la totalidad del convenio o de partes de él.

Nueva Zelandia. Debería permitirse que los Estados Miembros indiquen razones especiales de exclusión. Las categorías prescritas no deberían ser obligatorias hasta el punto de descartar exclusiones basadas, por ejemplo, en condiciones eliminatorias.

NZEF: Un intento de especificar qué categorías podrían quedar excluidas impediría la ratificación. No debe esperarse que los países supriman las exclusiones que consideran apropiadas.

NZCTU: El convenio debería hacerse extensivo a todas las asalariadas.

Omán. Para permitir que los Miembros determinen tales cuestiones por medio de la legislación nacional en consulta con las organizaciones de empleadores y de trabajadores.

Países Bajos. Deberían tenerse en cuenta las circunstancias de grupos especiales. También se apoya la posibilidad de hacer excepciones.

Pakistán. Una disposición flexible de ese tipo fortalecería el enfoque tripartito de las cuestiones relacionadas con la maternidad y también aportaría soluciones prácticas para problemas especiales de singular importancia.

PNFTU: Sí. Excepto las mujeres designadas en la categoría "empleadoras" o ejecutivas de empresa.

Papua Nueva Guinea. Es necesario para reconocer las dificultades que puedan tener los pequeños empleadores de la empresa privada en materia de observancia.

Perú. Los instrumentos no deberán aplicarse a todas las mujeres en general, toda vez que, dependiendo de la situación particular de cada caso, puede darse alguna exclusión de cierta categoría de mujeres.

Central Unitaria de Trabajadores del Perú (CUT): Debería establecerse una lista limitada de posibles excepciones, basada en el tipo de trabajo que se efectúa y no en la categoría de la empresa.

Portugal. La posibilidad de aceptar exclusiones permite contar con un número mayor de ratificaciones. No es conveniente que las exclusiones se definan basándose en el número de asalariadas de la empresa, pues ello pondría en peligro la protección que se brinda a las asalariadas en las empresas pequeñas.

CIP: Los Estados Miembros deberían tener la opción de excluir a ciertas categorías de trabajadoras o de empresas.

Confederación General de los Trabajadores Portugueses (CGTP): No.

UGT: No debería haber ninguna discriminación entre las trabajadoras. ¿Con qué fundamentos se pueden permitir derogaciones en el caso de algunas categorías de trabajadores o de sectores de actividad cuando las características específicas de esas categorías o sectores no guardan relación con el objeto de la protección de la maternidad y/o de la paternidad?

Qatar. Ambos instrumentos deberían aplicarse a todas las asalariadas que tengan una relación de empleo legal.

Reino Unido. El convenio debería aplicarse a todas las asalariadas que trabajan para un empleador, ya que la razón de ser de las disposiciones sobre maternidad se fundan en la necesidad de proteger la salud y la seguridad de la mujer embarazada y de su hijo durante un período anterior y posterior al parto. Sería difícil justificar excepciones respecto de las medidas de salud y seguridad, aunque éstas podrían ser aceptables si los Estados pueden justificarlas.

Rumania. En el marco de los convenios colectivos, los empleadores y las organizaciones sindicales pueden incluir arreglos especiales aplicables a categorías limitadas de trabajadoras o de empresas, en los casos en que ciertas condiciones especiales de trabajo exigen esos arreglos.

San Marino. En los casos en que existe una relación de empleo formal.

Seychelles. Todas las mujeres deberían quedar incluidas, independientemente de la naturaleza de su empleo.

República Arabe Siria. Debería preverse que las excepciones se limiten a asegurar un mayor grado de protección a la maternidad en el trabajo.

Sri Lanka. Para eliminar los motivos de discriminación en el trato de las asalariadas y poder aplicar de manera flexible el convenio.

Sudáfrica. No debe permitirse ninguna discriminación basada en la naturaleza del trabajo, la organización y el estado civil. Habría que tener en cuenta el trabajo a domicilio y otras formas de empleo atípicas. En principio, las mujeres que practican estas formas de trabajo también deberían estar cubiertas por el convenio propuesto.

BSA: Será necesario incluir excepciones en el caso de las PYME y otros sectores, tales como el de la agricultura, en particular cuando los empleadores que proporcionan vivienda no pueden ofrecérsela al personal de reemplazo.

Suecia. No es conveniente incluir excepciones para grupos particulares, y ello debería evitarse. Para promover la ratificación del convenio, podría preverse la posibilidad de incluir excepciones limitadas, en cuyo caso debería especificarse en la pregunta 3, 2).

Suiza. La legislación nacional no se aplica a la agricultura, al trabajo a domicilio o a la administración pública.

Unión de Asociaciones de Empleadores de Ginebra (UAPG): El campo de aplicación debería limitarse a las asalariadas y no debería cubrir a las trabajadoras independientes.

VSA: Sí. Sin embargo, las exclusiones deben limitarse estrictamente a grupos a los que resulte muy difícil aplicar el convenio.

Suriname. ASFA: Para tener en cuenta las circunstancias económicas y sociales nacionales.

Togo. Los instrumentos deberían aplicarse a todas las asalariadas del sector moderno, incluso a aquéllas de los florecientes sectores no estructurados que requieren una reglamentación.

Túnez. Para garantizar una protección más amplia.

Turquía. TISK: En la medida de lo posible, es importante incluir excepciones en todo convenio que se adopte para dar libertad de acción tanto a los trabajadores como a los empleadores por lo que se refiere a la relación de trabajo.

Uruguay. Nuestro actual sistema se aplica a todas las mujeres trabajadoras.

Venezuela. No se debe establecer ningún tipo de discriminación a las mujeres trabajadoras ni limitar a empresas para su cumplimiento.

Viet Nam. El campo de aplicación debería ampliarse gradualmente de modo que abarque a todas las categorías de asalariadas.

Zimbabwe. ZCTU: Sin excepciones.

La mayoría de los gobiernos, así como las organizaciones de empleadores y de trabajadores, apoyan el principio de que queden abarcadas todas las asalariadas. Para muchos se trata de un punto fundamental. El punto 6, 1) de las Conclusiones propuestas se redactó teniendo en cuenta este hecho. Este punto simplifica el campo de aplicación previsto en el artículo 1 del Convenio núm. 103, que limita la aplicación del Convenio "a las mujeres empleadas en empresas industriales y en trabajos no industriales y agrícolas, comprendidas las mujeres asalariadas que trabajen en su domicilio" y en el que se enumeran de manera muy detallada los tipos de empresas, servicios y ocupaciones incluidos.

La mayoría de los gobiernos, al igual que las organizaciones de empleadores y de trabajadores, también están a favor de que se permitan exclusiones en situaciones en las que la aplicación de esta disposición a categorías limitadas de trabajadores y empresas plantearía problemas especiales de una naturaleza singular. Se estimaba que el hecho de permitir tales excepciones proporcionaría la flexibilidad necesaria para que los Estados Miembros ratifiquen el convenio, incluso cuando estaban haciendo extensiva su aplicación a todas las asalariadas. Esta disposición fue redactada en el punto 6, 2) de las Conclusiones propuestas. Un Miembro propuso que en el propio convenio se enumeren de manera explícita posibles excepciones de categorías limitadas, es d