Capítulo 5

Igualdad de oportunidades y de trato

365. Los trabajadores migrantes deben enfrentar numerosas formas de discriminación en materia de empleo y de ocupación. Con frecuencia realizan los trabajos que los trabajadores nacionales rechazan, lo que explica que ocupen sobre todo puestos de trabajo manual no calificado, poco reconocidos socialmente, y que son generalmente empleados en trabajos penosos o peligrosos⁽¹⁾. Numerosos estudios, y en particular el que ha realizado recientemente la OIT en varios países⁽²⁾, lo han demostrado claramente: la discriminación que sufren los trabajadores migrantes empieza de hecho desde la contratación y esas dificultades para encontrar empleo tienen por consecuencia que las personas altamente calificadas desempeñen tareas relativamente subalternas.

366. Una vez que han encontrado trabajo, los trabajadores migrantes tropiezan a menudo con otras formas de discriminación. Puesto que los trabajadores migrantes se concentran en la parte inferior de la escala profesional, no debe extrañar que ganen en promedio mucho menos que los trabajadores nacionales. Asimismo, suelen ganar incluso menos que los nacionales que realizan el mismo trabajo que ellos. Dado que también tienen menos posibilidades que los nacionales de recibir una formación complementaria, disminuyen sus posibilidades de lograr un ascenso profesional. Por último, si los trabajadores migrantes enfrentan dificultades para encontrar trabajo, también les cuesta conservarlo. Con frecuencia constituyen una reserva de mano de obra: son contratados cuando falta mano de obra y despedidos cuando la situación del empleo empeora. Esta situación no se da exclusivamente en los países ricos, se observa también en los más dinámicos de los países en desarrollo⁽³⁾.

367. La Comisión desea señalar que en materia de empleo las trabajadoras migrantes son víctimas de discriminación por dos motivos: en primer lugar, porque son extranjeras y por ello enfrentan las mismas discriminaciones que los trabajadores hombres; y en segundo lugar, porque son mujeres, y por su condición, son con frecuencia víctimas de concepciones tradicionales, muy arraigadas -- relativas al lugar que las mujeres ocupan en la sociedad en general y en la vida profesional en particular -- que prevalecen tanto en los países de origen como en los de empleo. Esas actitudes sociales pueden tener repercusiones, por ejemplo, sobre el derecho de esas trabajadoras para abandonar su país de origen sin autorización de su cónyuge, emprender ciertas actividades profesionales, obtener la igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor, acceder a una educación o a programas de formación, etc. A este respecto, no se puede sino observar que la gran mayoría de las trabajadoras migrantes se concentra en profesiones o sectores de actividad «típicamente femeninos», que no sólo tienden a ser menos remunerados que los empleos ocupados por hombres sino que también figuran entre los menos protegidos por la legislación del trabajo⁽⁴⁾. Por esta razón, si bien la política de igualdad de oportunidades y de trato que figura en el Convenio núm. 143 pone esencialmente de relieve la discriminación fundada en la nacionalidad, la Comisión señala que en conformidad con el artículo 6 del Convenio núm. 97, la política de igualdad de trato entre los trabajadores nacionales y los trabajadores migrantes que todo Estado Miembro para el cual se halle en vigor dicho Convenio se obliga a aplicar, debe hacerse «sin discriminación de nacionalidad, raza, religión o sexo». Por consiguiente, la Comisión toma nota con interés de las informaciones comunicadas por Finlandia sobre este aspecto de su política en materia de igualdad en favor de los trabajadores migrantes⁽⁵⁾.
 

368. Para la OIT, la puesta en práctica de una política de igualdad de trato entre los trabajadores nacionales y los trabajadores migrantes y de una política que tienda a aumentar la igualdad de oportunidades, representa una medida de protección pues tiene por objeto garantizar el respeto de la dignidad de esta categoría de trabajadores que está especialmente expuesta a abusos de toda clase. Es asimismo un arma disuasiva, en la medida en que permite aumentar o mantener el costo de la mano de obra migrante en un nivel igual al de la mano de obra nacional, como lo señaló el Gobierno de Polonia que, en su memoria, considera que la ratificación de los Convenios núms. 97 y 143 y por consiguiente el reconocimiento del principio de igualdad de trato entre trabajadores nacionales y extranjeros tendrá entre otras consecuencias la disminución del interés de ciertos empleadores de Polonia por la mano de obra extranjera y por consiguiente impedirá el fenómeno del «dumping» social⁽⁶⁾. Del mismo modo, la Comisión tomó nota con interés de que el Tribunal Federal de Suiza reconoció que la aplicación del principio de igualdad de trato entre trabajadores nacionales y extranjeros, al preservar la paz social, tiene un interés público suficiente para justificar una cierta restricción de la libertad del comercio y de la industria garantizada por la Constitución, y de que el artículo 69 de la Constitución de Panamá prohíbe la contratación de trabajadores extranjeros que pueda provocar una deterioración de las condiciones de trabajo o de vida de los trabajadores nacionales. La lucha contra la discriminación en el empleo se basa, claro está, en criterios morales y sociales pero también en criterios económicos, como lo ilustra el extracto que sigue a continuación del Manual elaborado por la OIT al término del proyecto «Lucha contra la discriminación de que son objeto los trabajadores migrantes y las minorías étnicas en el medio laboral».

Sección I. Alcance de los principios establecidos
en los instrumentos de 1949 y 1975

369. La eliminación del trato discriminatorio a que están expuestos los trabajadores migrantes en su empleo y condiciones de vida, constituye el objetivo principal de los cuatro instrumentos objeto del presente Estudio. Sin embargo, el enfoque adoptado por cada uno de los instrumentos es diferente: mientras que el Convenio núm. 97 y la Recomendación núm. 86 tienden a eliminar las desigualdades de trato que resulta principalmente de la acción de los poderes públicos, la parte II del Convenio núm. 143 y la Recomendación núm. 151 tienen, además, la finalidad de fomentar la igualdad de oportunidades y eliminar las discriminaciones en la práctica. Por último, conviene señalar que en conformidad con el artículo 6 del Convenio núm. 97 y el artículo 10 del Convenio núm. 143, las disposiciones de los cuatro instrumentos en materia de igualdad de trato sólo se aplican a los trabajadores migrantes y a los miembros de sus familias que se encuentran legalmente en el territorio del país de inmigración.

A. Los instrumentos de 1949

370. El párrafo 1 del artículo 6 del Convenio núm. 97 dispone que:

«1. Todo Miembro para el cual se halle en vigor el presente Convenio se obliga a aplicar a los inmigrantes que se encuentren legalmente en su territorio, sin discriminación de nacionalidad, raza, religión o sexo, un trato no menos favorable que el que aplique a sus propios nacionales en relación con las materias siguientes:

a) siempre que estos puntos estén reglamentados por la legislación o dependan de las autoridades administrativas:

i) la remuneración, comprendidos los subsidios familiares cuando éstos formen parte de la remuneración, las horas de trabajo, las horas extraordinarias, las vacaciones pagadas, las limitaciones al trabajo a domicilio, la edad de admisión al empleo, el aprendizaje y la formación profesional, el trabajo de las mujeres y de los menores;

ii) la afiliación a las organizaciones sindicales y el disfrute de las ventajas que ofrecen los contratos colectivos;

iii) la vivienda;

b) la seguridad social (es decir, las disposiciones legales relativas a los accidentes del trabajo, enfermedades profesionales, maternidad, enfermedad, vejez y muerte, al desempleo y a las obligaciones familiares, así como a cualquier otro riesgo que, de acuerdo con la legislación nacional, esté comprendido en un régimen de seguridad social), a reserva:

i) de acuerdos apropiados para la conservación de los derechos adquiridos y de los derechos en curso de adquisición;

ii) de disposiciones especiales establecidas por la legislación nacional del país de inmigración sobre las prestaciones o fracciones de prestación pagaderas exclusivamente con los fondos públicos, y sobre las asignaciones pagadas a las personas que no reúnen las condiciones de cotización exigidas para la atribución de una pensión normal;

c) los impuestos, derechos y contribuciones del trabajo que deba pagar, por concepto del trabajo, la persona empleada;

d) las acciones judiciales relativas a las cuestiones mencionadas en el presente Convenio.»

371. Esta disposición prohíbe las desigualdades de trato que podrían resultar de la legislación y de la práctica de las autoridades administrativas en ciertas esferas. En cambio, no obliga a los Estados a tomar medidas legislativas o de otro tipo a fin de corregir las desigualdades de hecho. No obstante, los Estados tienen la obligación general, cuando las cuestiones mencionadas en el apartado a), en particular, están reglamentadas en la legislación nacional, de asegurarse, en particular gracias a los servicios de inspección del trabajo o de otras autoridades de control, de su aplicación efectiva. La fórmula según la cual el Estado debe conceder «un trato no menos favorable que el que aplique a sus propios nacionales» autoriza la aplicación de un trato que, si bien no necesita ser absolutamente idéntico, debe ser equivalente en sus efectos del que disfrutan los nacionales⁽⁷⁾.

372. El principio de igualdad de trato establecido en el Convenio núm. 97 debe aplicarse a cierto número de materias que se examinarán con mayor detalle en la sección II de este capítulo. Cabe, sin embargo, precisar que el Convenio núm. 97 no se refiere al acceso al empleo y a las diferentes ocupaciones. Esta cuestión es objeto, en cambio, de las disposiciones del párrafo 16 de la Recomendación núm. 86.

Estados federales

373. En los Estados federales, la aplicación del artículo 6 del Convenio núm. 97 podría plantear ciertos problemas de orden constitucional. En virtud del párrafo 2 del artículo 6, las disposiciones del párrafo 1 de este artículo deben aplicarse en la medida en «que las cuestiones a que se refieran estén reglamentadas por la legislación federal o dependan de las autoridades administrativas federales». En consecuencia, el párrafo 2 ha sido adoptado a fin de permitir que esos Estados ratifiquen el Convenio aun en el caso en que, debido a la repartición de los poderes y responsabilidades entre las autoridades federales y las entidades constitutivas (Estados, provincias, cantones, etc.), no puedan garantizar plenamente el cumplimiento de las obligaciones derivadas de la aplicación del principio de igualdad de trato. En lo que se refiere a las cuestiones reglamentadas por la legislación de las entidades constitutivas, o que dependen de sus autoridades administrativas, cada Estado deberá determinar si las disposiciones del párrafo 1 del artículo 6 les son aplicables. A este respecto, Australia indicó que su práctica -- la cual consiste en ratificar un convenio sólo cuando ha obtenido el acuerdo formal de todos los gobiernos de los territorios y de los estados constitutivos -- permite evitar que la aplicación de este instrumento ocasione problemas ulteriormente. Se observa en las memorias examinadas que la definición de la política de inmigración generalmente compete a la autoridad federal, mientras que la puesta en práctica de la política de no discriminación en materia de empleo y de ocupación compete a las autoridades de las entidades constitutivas⁽⁸⁾.

B. Los instrumentos de 1975

374. Para asegurar la igualdad de oportunidades y de trato en la práctica es esencial que las disposiciones legislativas o las prácticas administrativas no permitan ninguna diferencia de trato entre trabajadores nacionales y trabajadores migrantes en situación legal. No obstante, esto no basta, dado que los migrantes, más que cualquier otro grupo, son víctimas de prejuicios y de otras actitudes discriminatorias en el ámbito del trabajo y de las condiciones de vida, en particular en épocas de recesión económica y de desempleo importante. Además, su falta de información y de conocimientos, a la que a menudo se agregan dificultades de orden lingüístico, hace que no siempre puedan hacer valer los derechos que les corresponden. Por este motivo, la parte II del Convenio núm. 143 y la Recomendación núm. 151 contienen disposiciones que no solamente requieren la eliminación de las medidas discriminatorias, legales o administrativas, sino que además exigen una acción positiva de los poderes públicos para promover la igualdad de oportunidades en la práctica. Al mismo tiempo que tienen en cuenta las necesidades particulares de las migraciones con fines de empleo, los instrumentos de 1975 se inspiran, en sus grandes líneas, en el Convenio núm. 111 y en la Recomendación núm. 111 sobre la discriminación (empleo y ocupación), 1958⁽⁹⁾. Estos instrumentos han sido recientemente examinados en un Estudio especial⁽¹⁰⁾, cuyas observaciones relativas a la igualdad de oportunidades y de trato en materia de empleo y de ocupación deben tenerse en cuenta en el marco del presente Estudio.

375. En conformidad con el artículo 10 del Convenio núm. 143, los Estados tienen la obligación de «formular y [de] aplicar una política nacional destinada a promover y a garantizar, por los métodos adaptados a las circunstancias y usos nacionales, la igualdad de oportunidades y de trato en materia de empleo y de ocupación, seguridad social, derechos sindicales y culturales, y libertades individuales y colectivas para las personas que, en su condición de trabajadores migrantes o como miembros de su familia, se encuentren legalmente en su territorio.»

376. Si bien el Convenio indica claramente el alcance y el contenido de la política a seguir, deja a cada Estado la libertad de elegir los métodos para formular y aplicar esa política. Esos métodos sólo deben ser «adaptados a las circunstancias y usos nacionales». Según los casos, la política de igualdad de oportunidades y de trato podrá resultar de las normas constitucionales⁽¹¹⁾ o legislativas⁽¹²⁾, de un conjunto de medidas de orden legislativo⁽¹³⁾ o de otros medios⁽¹⁴⁾. El hecho de que no exista un texto general que formule expresamente una política de igualdad de trato no es, pues, un obstáculo para la aceptación de las obligaciones que se derivan de la parte II del Convenio núm. 143, como parecen pensarlo ciertos gobiernos⁽¹⁵⁾. En ciertos países, como por ejemplo Finlandia, las disposiciones constitucionales consagran el principio general de igualdad entre nacionales y extranjeros, con ciertas excepciones (principalmente el ejercicio de los derechos políticos). Sin embargo, en la medida en que esas disposiciones reglamentan esencialmente las relaciones entre el Estado y los particulares y no las relaciones entre personas privadas (como por ejemplo entre empleadores y trabajadores), parece necesario tomar medidas complementarias.

377. La igualdad de oportunidades y de trato no tiene que realizarse desde el momento mismo de la ratificación del Convenio. Constituye el objetivo hacia el cual debe tender la política nacional que puede llevarse a la práctica en forma progresiva a través de un programa coordinado de medidas positivas. Estas se describen en forma detallada en el artículo 12 del Convenio, así como en ciertas disposiciones de la Recomendación núm. 151 que serán examinadas en la sección II del presente capítulo y en el capítulo 6.

Trabajadores estacionales

378. La aplicación de la política de promoción de la igualdad de trato respecto de los trabajos estacionales ha sido discutida en varias oportunidades durante las discusiones preliminares a la adopción del Convenio núm. 143 y mereció los comentarios siguientes de la Oficina Internacional del Trabajo: «En el texto actual, es evidente que los trabajadores migrantes estacionales no se excluyen (como tampoco se excluyen del Convenio núm. 97), por lo cual deberían disfrutar de igualdad de oportunidades y de trato. No obstante, la medida en que podrían beneficiarse de hecho de la «política nacional» prevista en el Convenio, dependerá probablemente de la duración de su residencia en el país de empleo»⁽¹⁶⁾. Parece evidente que si los trabajadores estacionales, igual que los demás trabajadores migrantes, deben gozar de la igualdad de trato en materias que tienen efectos inmediatos tales como la remuneración, horario de trabajo, etc., las posibilidades de hacerles disfrutar de medidas que exigen una cierta duración o período de tiempo, tales como la formación profesional, en la práctica son mucho más limitadas, sobre todo teniendo en cuenta que el Convenio núm. 143 en su artículo 14, a), admite excepciones temporales a la libre elección de empleo.

Métodos adaptados a las circunstancias y usos nacionales

379. El Convenio núm. 143, en su artículo 10, requiere que los Estados formulen y apliquen una política nacional de igualdad con miras a promover y garantizar la igualdad de oportunidades y de trato «por métodos adaptados a las circunstancias y usos nacionales». El Convenio no obliga a los Estados a intervenir en las cuestiones que, en ciertos países, dependen de la negociación colectiva o de la autonomía de los interlocutores sociales como parecen haberlo interpretado ciertos gobiernos⁽¹⁷⁾. Como lo ha recordado la Comisión en su Estudio general sobre el Convenio núm. 111, que prevé una obligación redactada en términos similares, en ese caso el Estado puede esforzarse por obtener los resultados deseados con medidas de incitación, persuasión o mediante negociaciones, en vez de ejercer su autoridad o de recurrir a la legislación. La adaptación de métodos a las «circunstancias y usos nacionales» está prevista asimismo, de manera explícita en el artículo 12 del Convenio núm. 143 el cual precisa las medidas que se deben adoptar en el contexto de la política nacional. En esas condiciones, el apartado b), del artículo 12, que se refiere más precisamente a la adopción de medidas legislativas que resulten necesarias para lograr la aceptación y la aplicación de esa política, no debería interpretarse en el sentido de que impone una obligación general de legislar en todas las materias abarcadas por la parte II del Convenio. Esta conclusión no queda desvirtuada por el apartado g) del artículo 12, según el cual los Estados deben garantizar la igualdad de trato en materia de condiciones de trabajo entre todos los trabajadores migrantes que ejercen la misma actividad: por una parte, al estar incluida esta disposición en el marco del artículo 12, las medidas que prescribe deben adoptarse de una manera adaptada a «las circunstancias y usos nacionales». Por otra parte, el examen de los trabajos preparatorios⁽¹⁸⁾ muestra que esta disposición fue adoptada a fin de «evitar discriminaciones entre trabajadores migrantes, según su nacionalidad y sus regímenes particulares de empleo». A este respecto, cabe interrogarse sobre las consecuencias -- respecto de la igualdad de trato entre trabajadores migrantes -- de la multiplicación de los grupos regionales, uno de cuyos propósitos es con frecuencia la igualdad de trato entre nacionales de los países Miembros. En efecto, en la práctica esta igualdad se realiza, objetivamente, en detrimento de nacionales de terceros países. Esa cuestión debería ser tratada en el marco de la Conferencia Internacional del Trabajo, cuando se discuta la temática de los trabajadores migrantes.

380. Contrariamente al artículo 6 del Convenio núm. 97, la parte II del Convenio núm. 143 no contiene disposiciones particulares acerca de los Estados federales. Sin embargo, si se tiene en cuenta el estilo flexible utilizado en la redacción de los artículos 10 y 12, esos Estados deberían poder aceptar las obligaciones del Convenio sin que ello afecte la distribución de poderes y responsabilidades entre las autoridades del Estado federal y de las entidades constitutivas.

Sección II. Materias abarcadas por los instrumentos

I. Empleo y ocupación

381. El artículo 6 del Convenio núm. 97 prevé implícitamente la eliminación de las disposiciones legales y las prácticas discriminatorias en las materias tratadas en ese instrumento. En el artículo 12, d), del Convenio núm. 143 se establece expresamente una obligación de naturaleza similar en virtud de la cual los Estados deben «derogar toda disposición legislativa y modificar toda norma o práctica administrativa que sea incompatible con dicha política». Como se ha visto en el párrafo 372, el artículo 6 del Convenio núm. 97, párrafo 1, a), trata esencialmente de las condiciones de trabajo, pero no del acceso al empleo. En cambio, la política de igualdad prevista por el artículo 10 del Convenio núm. 143 trata, entre otros, del acceso al empleo y la ocupación. Estos términos son similares a los utilizados en el Convenio núm. 111, que dispone en su artículo 1, párrafo 3, que «los términos «empleo» y «ocupación» incluyen tanto el acceso a los medios de formación profesional y la admisión en el empleo y en las diversas ocupaciones como también las condiciones de trabajo». Parece, pues, lógico atribuirles el mismo sentido, tanto más cuanto que las disposiciones de la Recomendación núm. 111, que explican el contenido de esas diversas materias (párrafo 2, b), i) a vi)), son reiteradas en términos similares en la Recomendación núm. 151, en su párrafo 2, a) a f).

A. Eliminación de las medidas legales
o administrativas discriminatorias

1. Acceso al empleo

382. Conviene recordar que la igualdad de oportunidades y de trato consagrada por el artículo 10 del Convenio núm. 143 sólo se aplica a los trabajadores migrantes y a los miembros de sus familias que se encuentran legalmente en el territorio. El trabajador disfrutará de la protección prevista en esta parte del Convenio, únicamente cuando haya sido admitido con fines de empleo en un país de inmigración. El artículo 10, por lo tanto, no atenta contra el derecho de los Estados de admitir o denegar la entrada de un extranjero en su territorio. Tampoco tiene por objetivo reglamentar la emisión o renovación de los permisos de estancia o de trabajo. Las disposiciones de la parte II se sitúan resueltamente después de que el trabajador migrante haya sido admitido legalmente en el territorio del país de inmigración. Sólo cuando los permisos de estancia o de trabajo comporten restricciones o condiciones contrarias al principio de igualdad de oportunidades y de trato previsto en el artículo 10 del Convenio núm. 143 podrá invitarse a los Estados a modificar su legislación o su práctica conforme al artículo 12, d).

383. El Convenio autoriza, en su artículo 14, ciertas restricciones al principio de igualdad de trato en materia de acceso al empleo. Unas, de alcance general, autorizan a los Estados a limitar temporalmente la libre elección del empleo durante un período que no debe exceder de dos años (artículo 14, a)). Otras, de naturaleza específica, permiten limitar de manera permanente el acceso a determinadas categorías de empleos y funciones, cuando así lo exija el interés del Estado (artículo 14, c)).

a) Restricciones de alcance general

384. El artículo 14, a), del Convenio núm. 143 prevé que todo Miembro podrá:

«subordinar la libre elección del empleo, sin dejar de asegurar el derecho a la movilidad geográfica, a la condición de que el trabajador migrante haya residido legalmente en el país con fines de empleo durante un período prescrito que no deberá exceder de dos años o, si la legislación exige un contrato de duración determinada inferior a dos años, a que el trabajador haya cumplido su primer contrato de trabajo».

385. En ese sentido, conviene recordar que la Recomendación núm. 86, que en su párrafo 16 preveía la igualdad de trato en materia de acceso al empleo, indicaba que se podrían contemplar restricciones temporales durante un período de cinco años.

386. El artículo 14, a), del Convenio núm. 143 establece una distinción entre restricciones a la libre elección del empleo que pueden ser autorizadas durante cierto período y el derecho a la movilidad geográfica que debe garantizarse sea cual fuere la duración de la estancia o del empleo.

i) Restricciones a la libre elección del empleo

387. Con excepción de algunos países en los cuales los inmigrantes son admitidos desde su llegada a título permanente, la mayoría de las legislaciones nacionales contienen restricciones susceptibles de afectar la libre elección del empleo. Esas disposiciones pueden limitar directamente el acceso al empleo de los trabajadores migrantes reglamentando sus posibilidades de cambiar de empleo o estableciendo prioridades de empleo en favor de los trabajadores nacionales. Otras limitaciones tienen un efecto indirecto sobre el empleo de los trabajadores migrantes, por ejemplo, las disposiciones legales que implican la obligación para los empleadores de obtener una autorización para contratar a trabajadores extranjeros o que fijan la proporción de trabajadores nacionales que debe emplear obligatoriamente una empresa.

Restricciones directas

388. En lo que concierne a las restricciones directas a las posibilidades de cambiar de empleo, la práctica de los diversos países es más o menos restrictiva según los casos. En muchos países, los permisos de trabajo se conceden a los extranjeros, por lo menos en un primer período, para un puesto determinado en una empresa o para un empleador determinado⁽¹⁹⁾. Este parece ser también el caso de los países que distinguen entre los inmigrantes admitidos con carácter permanente y los trabajadores migrantes temporales, en lo que concierne a esta última categoría. En ciertos casos, se podrá otorgar la autorización para una profesión o una rama de actividad determinada sin limitación de empleador, ya sea desde el primer período de empleo⁽²⁰⁾, ya sea cuando se cumplan ciertas condiciones de residencia y empleo.

389. Cuando la autorización sólo se expide para un puesto o un empleador determinado, el trabajador sólo podrá cambiar de puesto o de empleador bajo ciertas condiciones. Lo mismo cabe decir en lo concerniente a las modificaciones de las categorías profesionales autorizadas. En la mayoría de los países, la autorización para cambiar de empleador en principio queda excluida durante el primer año, y los trabajadores que están en posesión de un permiso de trabajo para una profesión determinada normalmente deberán continuar en la ocupación autorizada en el permiso. Además, en la mayor parte de los casos, sólo se autorizará un cambio de empleador o de ocupación después de un examen de la situación del mercado del empleo⁽²¹⁾.

Restricciones indirectas

390. En diversos países⁽²²⁾, el empleador debe obtener la autorización para emplear a un trabajador extranjero o bien el contrato de trabajo que se propone ofrecer al trabajador extranjero debe haber sido visado por las autoridades competentes. Esta autorización o visado destinados al empleador, deben, por lo tanto, distinguirse del permiso de trabajo, que está destinado al trabajador. Ciertas legislaciones⁽²³⁾ exigen, por otra parte, tanto la autorización de empleo como el permiso de trabajo. Aunque la autorización de empleo incumbe al empleador, tiene efectos restrictivos en cuanto a la movilidad profesional de los trabajadores extranjeros, puesto que éstos no pueden ser contratados por empleadores que no posean tal autorización. Según los casos, ésta sólo se concederá cuando esté justificada por la situación del mercado del empleo⁽²⁴⁾ o cuando no se haya excedido la cuota de trabajadores extranjeros fijada para cada empresa⁽²⁵⁾ o a nivel nacional⁽²⁶⁾ o como en Estados Unidos, cuando no afecte negativamente los salarios y las condiciones de trabajo de los trabajadores nacionales empleados en actividades similares. La Comisión considera que tales disposiciones son ciertamente contrarias al principio de la igualdad de trato entre trabajadores extranjeros y nacionales⁽²⁷⁾.

391. Las restricciones al empleo que afectan a los extranjeros, ya sea dentro del marco de los permisos de trabajo o de las autorizaciones de empleo, en regla general se imponen en una etapa preliminar y son eliminadas progresivamente cuando el trabajador, después de un período determinado de residencia o de empleo, adquiere la condición de residente permanente o se le otorga un permiso de trabajo sin restricciones. El plazo durante el cual se ejercen esas restricciones al empleo varía considerablemente según los países⁽²⁸⁾, mientras que el período máximo autorizado por el artículo 14, a), del Convenio núm. 143 es de dos años⁽²⁹⁾. No obstante, en la práctica, este plazo puede reducirse para los nacionales de Estados con los que se han celebrado acuerdos bilaterales o multilaterales de mano de obra o suprimirse para los trabajadores de países de una misma zona de libre circulación de mano de obra, como por ejemplo los nacionales de los 15 países miembros de la Unión Europea, o si existen acuerdos bilaterales entre países, como por ejemplo el convenio de residencia y circulación de personas entre la República del Alto Volta y la República de Malí de 3 de septiembre de 1969. A pesar de que, como regla general, las limitaciones a la posibilidad de cambiar de empleo se eliminan progresivamente cuando expira el plazo prescrito en la legislación nacional, esto no siempre es así. En algunos países, cuya política de inmigración establece una distinción entre los inmigrantes admitidos con carácter permanente y los trabajadores migrantes temporales, como en Estados Unidos⁽³⁰⁾, por ejemplo, o sólo reconoce la inmigración temporal⁽³¹⁾, la autorización concedida a los migrantes temporales sólo sirve para un período y un empleo determinados. En consecuencia, estos trabajadores no pueden cambiar de empleo sin obtener una nueva autorización, sea cual fuere la duración de su estancia en el país⁽³²⁾.

392. Las posibilidades de excepción previstas en el artículo 14, a), del Convenio núm. 143 también son aplicables a los miembros de las familias de los trabajadores migrantes, a pesar de que esta disposición no los menciona expresamente. En la medida en que los miembros de la familia no han adquirido la condición de residentes permanentes o un permiso de trabajo sin limitación, en general, no pueden aceptar un empleo sin autorización. Esa autorización, en principio, estará condicionada por la situación del mercado del empleo y podrá estar sujeta además a una condición de residencia, como ocurre en Austria, Dinamarca, Suiza o en el Reino Unido, por ejemplo. Parece, no obstante, que en muchos países las restricciones al empleo de los miembros de la familia de los trabajadores migrantes cesan al mismo tiempo que las aplicadas a estos últimos.

393. Las limitaciones al acceso al empleo que afectan a los trabajadores extranjeros también pueden resultar de las prioridades de empleo establecidas en favor de los trabajadores nacionales en muchos países. En un gran número de ellos, la legislación obliga a los empleadores, de manera más⁽³³⁾ o menos⁽³⁴⁾ explícita a dar preferencia a los nacionales o exige que sea el servicio de empleo el que haga respetar las prioridades establecidas en favor de los nacionales. En general, en primer lugar se otorga prioridad a los nacionales⁽³⁵⁾, a continuación a ciertas categorías privilegiadas de extranjeros, como por ejemplo los cónyuges extranjeros o los trabajadores que pertenezcan a una misma comunidad regional o subregional⁽³⁶⁾. En ambos casos, la situación parece contraria al principio de la igualdad de trato en materia de acceso al empleo cuando se prolonga más allá del período aceptado en el artículo 14, a), mencionado, es decir, dos años. Parece, sin embargo, que en la gran mayoría de los países, esta preferencia nacional sólo se aplica respecto de los extranjeros que no residen en el país⁽³⁷⁾.

394. La igualdad en materia de acceso al empleo supone el derecho de los extranjeros a tener acceso a los servicios de empleo en las mismas condiciones que los nacionales⁽³⁸⁾. En la mayoría de los países examinados, sólo pueden inscribirse en los servicios de colocación los nacionales o los extranjeros que residan de manera permanente en su territorio⁽³⁹⁾. La Comisión ha señalado que en Austria, los trabajadores extranjeros que hubieran perdido su trabajo, corrían el riesgo de ser expulsados por insuficiencia de medios de subsistencia, aun en el caso de poseer un permiso válido de residencia permanente. Suiza ha señalado en el mismo sentido que el permiso de residencia permanente puede ser retirado en caso de indigencia, puesto que en derecho suizo, la indigencia constituye un motivo de expulsión. Sin embargo, la decisión de expulsión debe respetar el principio de proporcionalidad, es decir, que sólo se tomará esta decisión si el retorno al país de origen es posible y puede ser exigido razonablemente. La igualdad de trato entre trabajadores nacionales y extranjeros en materia de colocación es, por otra parte, uno de los obstáculos frecuentemente mencionados por los gobiernos.

395. En muchos países, la legislación establece una lista de empleos prohibidos a los trabajadores extranjeros⁽⁴⁰⁾. Una prohibición de este tipo, cuando es permanente, es contraria al principio de igualdad de trato, salvo si se refiere a categorías limitadas de empleos o funciones públicas que deben reservarse a los nacionales en interés del Estado.

396. Como se ha visto anteriormente⁽⁴¹⁾, ciertas disposiciones determinan el porcentaje máximo de trabajadores extranjeros que podrán ser contratados en una empresa. En ciertos casos, también existe una cuota respecto de la masa salarial destinada a los extranjeros. Según la repartición de la mano de obra extranjera en el mercado del empleo, este tipo de disposiciones pueden acarrear el riesgo, al menos para ciertas categorías profesionales de trabajadores extranjeros, de limitar sus posibilidades de acceso al empleo.

ii) Movilidad geográfica

397. El artículo 14, a), del Convenio núm. 143 prevé expresamente que las leyes nacionales no deberían limitar la movilidad geográfica de los trabajadores migrantes admitidos legalmente en su territorio y que esa movilidad les debe ser reconocida en iguales condiciones que a los nacionales desde el principio de su estancia. La mayoría de los países indican que, si bien los trabajadores migrantes disfrutan en principio del derecho a la movilidad geográfica, la existencia de ese derecho está sujeta a la condición de que reciban una autorización de empleo para la ocupación considerada. Esta situación no es incompatible con el artículo 14, a), del Convenio núm. 143. Al adoptar esta disposición, la Conferencia tenía la intención de prohibir las disposiciones legislativas o las prácticas administrativas que limitan la libertad de movimiento de los trabajadores extranjeros admitidos legalmente en el territorio de un país, como las consistentes en autorizarlos a residir sólo en una región determinada o en prohibirles el acceso a ciertas zonas. En cambio, el artículo 14, a), no se opone, al menos en una etapa preliminar, a la existencia de ciertas restricciones al acceso al empleo que pueden tener una incidencia indirecta en la movilidad geográfica, como los permisos de trabajo para un puesto o un empleador determinados o los permisos cuya validez se limita a una región determinada.

398. En los Estados federales, el principio de la movilidad geográfica puede plantear ciertas dificultades cuando, en virtud del sistema constitucional, los estados federados tienen la libertad de admitir o rechazar a un extranjero en su territorio. Puede suceder, en efecto, que los trabajadores extranjeros admitidos legalmente en el territorio de un estado de la federación no puedan ser autorizados a trasladar su residencia al territorio de otro estado. Si se tiene en cuenta la flexibilidad del artículo 12 del Convenio núm. 143, la solución a estos problemas podrá encontrarse gracias a «métodos adaptados a las circunstancias y usos nacionales», sin que ello atente contra la repartición de los poderes entre el Estado federal y sus entidades constitutivas. En Austria y en Suiza, por ejemplo, el permiso de residencia o de trabajo concedido por las autoridades se limita en principio a un Länd o un cantón determinado, aunque después de cinco o diez años respectivamente el trabajador migrante puede buscar trabajo en todo el país.

b) Limitaciones en interés del Estado

399. Según el artículo 14, c), del Convenio núm. 143, los Estados pueden «restringir el acceso a categorías limitadas de empleos o de funciones, cuando así lo exija el interés del Estado». Esta disposición, a diferencia del apartado a) del artículo 14, que autoriza durante un período determinado limitaciones de alcance general al acceso al empleo, permite excluir de manera permanente de ciertas categorías de empleos y funciones a los trabajadores extranjeros.

400. En la mayoría de los países, los empleos de la función pública se reservan a los nacionales, salvo algunas excepciones. Así, en Angola, por ejemplo, los extranjeros pueden trabajar en el campo científico y de la educación y en Cabo Verde en los sectores técnicos pero no en otros. En ciertos países, no obstante, las restricciones al empleo que afectan a los extranjeros se limitan a ciertos puestos determinados de la administración nacional o a puestos relacionados con la defensa y la seguridad nacionales⁽⁴²⁾. No obstante, como regla general, parece que los trabajadores extranjeros no pueden tener acceso a la función pública o, por lo menos, a puestos permanentes. En ciertos casos, esta exclusión comprende igualmente las empresas del sector público.

401. El concepto de «función pública» puede abarcar una amplia gama de actividades que, por otra parte, puede variar considerablemente según los países. Lo mismo ocurre respecto de las empresas públicas. En esas condiciones, podría ser oportuno que los gobiernos reexaminasen su legislación y su práctica a la luz de los criterios mencionados en el artículo 14, c), del Convenio. Esta disposición permite limitar el acceso al empleo de los extranjeros cuando se reúnen dos condiciones: a) por un lado, las excepciones no deben recaer más que en «categorías limitadas de empleos o de funciones» y b) por otro, deben ser necesarias en «interés del Estado». El Convenio contempla, pues, situaciones en que la protección del interés del Estado justifica que ciertos empleos o funciones estén reservados, por su naturaleza, a los propios ciudadanos del Estado.

c) Reconocimiento de las calificaciones profesionale
adquiridas en el extranjero

402. Las dificultades con que pueden tropezar los trabajadores extranjeros para hacer reconocer las calificaciones profesionales que han adquirido en el extranjero, en la práctica, pueden conducir a que se les niegue el acceso a ciertos empleos, así como a la promoción profesional. Por este motivo es importante que los Estados, en la medida de lo posible, recurran a la facultad prevista en el artículo 14, b), del Convenio núm. 143, que les autoriza a «después de consultar debidamente a las organizaciones de empleadores y de trabajadores representativas, [a] reglamentar las condiciones de reconocimiento en el país de las calificaciones laborales adquiridas fuera de él, inclusive los certificados y diplomas obtenidos en el extranjero». Este punto se examinará en mayor detalle en los párrafos 531 a 536.

2. Condiciones de trabajo

403. Por lo que se refiere al contenido de las condiciones de trabajo, éste se describe en el artículo 6, 1, a), del Convenio núm. 97 y en el párrafo 2 de la Recomendación núm. 151. Se trata fundamentalmente de la remuneración, horas de trabajo, vacaciones pagadas, edad mínima de admisión en el empleo, aprendizaje y formación profesional, orientación profesional y colocación, promoción, seguridad en el empleo, etc. Pocas disposiciones legales o administrativas sobre las condiciones de trabajo contienen distinciones basadas en la nacionalidad. De hecho, en la mayoría de los casos, se rigen por el código de trabajo o por otro tipo de legislación sobre el trabajo, los cuales se aplican en principio indistintamente a los trabajadores nacionales y a los extranjeros en virtud de disposiciones generales relativas a su campo de aplicación. Al parecer, es mucho más probable que la discriminación contra los trabajadores migrantes por parte de la administración se dé principalmente en los planos de la seguridad en el empleo y de la formación profesional.

a) Seguridad en el empleo

404. La igualdad de trato en materia de seguridad en el empleo, de obtención de otro empleo, de obras para absorber el desempleo y de readaptación se prevé en el artículo 8, 2, de la parte I del Convenio núm. 143 y en el párrafo 12, d) de la Recomendación núm. 151. En lo concerniente a la seguridad en el empleo, es importante señalar que las garantías previstas por la ley en la materia, por ejemplo en caso de despido abusivo o injustificado o de reducción de personal, se aplican tanto a los trabajadores extranjeros como a los nacionales. Las dificultades que planteó la inclusión en la parte I (Migraciones en condiciones abusivas) del Convenio núm. 143 de una disposición relativa a la igualdad de trato se examinarán en los párrafos 591 a 597 del presente Estudio. En los casos en que la legislación vincula esta protección a cierto tipo de contratos, por ejemplo, los contratos de duración indeterminada, los trabajadores extranjeros deberían beneficiarse de ella en las mismas condiciones que los nacionales, a reserva de las derogaciones temporales previstas en el artículo 14, a), del Convenio núm. 143. Según las informaciones de que se dispone, pocas legislaciones, por ejemplo, la de Austria, hacen una distinción explícita en este campo, y prevén que, en caso de reducción de personal, los extranjeros o al menos aquellos que están sometidos a restricciones de empleo deben ser los primeros afectados. Por lo que se refiere a la igualdad de trato en materia de obtención de otro empleo, obras para absorber el desempleo y readaptación, también en este caso todo depende de la situación del trabajador migrante: si es residente permanente y goza de las mismas ventajas que los trabajadores nacionales una vez transcurrido un período determinado, o si es trabajador temporal, en cuyo caso le resultará mucho más difícil reunir las condiciones de residencia exigidas y tendrá pocas probabilidades de poder acceder a esas prestaciones⁽⁴³⁾.

b) Formación profesional

405. En el párrafo 2 de la Recomendación núm. 151 se indica que la igualdad efectiva de oportunidades y de trato de que deben gozar los trabajadores migrantes y los miembros de sus familias deberá referirse: al acceso a los servicios de orientación profesional y de colocación (apartado a)), al acceso a la formación profesional y a un empleo de su propia elección (apartado b)), a la promoción, de acuerdo con sus cualidades personales, experiencia, aptitudes y aplicación al trabajo (apartado c)). Algunos gobiernos hicieron referencia a prácticas susceptibles de limitar el acceso a la formación profesional de los extranjeros: en Noruega el acceso a la formación profesional está sujeto, en el caso de los extranjeros, a la residencia en el país; en el Canadá (Nueva Escocia) los trabajadores migrantes deben pagar los gastos de escolaridad, de formación o de aprendizaje, mientras que los canadienses que residen en la provincia están exentos total o parcialmente de este pago. Estos dos casos plantean nuevamente el problema de la aplicación de ciertas disposiciones a los trabajadores migrantes temporales, es decir, reclutados para ejercer una actividad económica o un empleo de duración determinada, que no pueden por definición, reunir los criterios de residencia establecidos por la legislación para poder gozar de ciertos derechos. Por último, en la medida en que ciertos empleos están vedados a los extranjeros, ya sea temporal o permanentemente (artículo 14, a) y c), del Convenio núm. 143), cabría poner en duda el interés de impartir formación profesional para esos empleos.

B. Eliminación de las discriminaciones en la práctica
y promoción de la igualdad de oportunidades

1. Protección legal contra los actos de discriminación

406. En el artículo 12, b), del Convenio núm. 143, en el cual se dispone que los Estados deben «adoptar las medidas legislativas... que resulten necesari[as] para lograr [la] aceptación y [la] observancia» de la política de igualdad de oportunidades y de trato se retoman los términos de una disposición correspondiente del Convenio sobre la discriminación (empleo y ocupación), 1958 (núm. 111). Aun cuando el Convenio y la Recomendación núms. 111 no abarcan la discriminación por razones de nacionalidad, sí extienden en cambio su alcance a otras razones que pueden constituir la base de prácticas discriminatorias contra los trabajadores migrantes y sus familias. En efecto, además de su condición de no nacionales, los trabajadores pueden ser, asimismo, víctimas de prejuicios por motivos de raza, color, religión, ascendencia nacional u origen social⁽⁴⁴⁾. Por esta razón, varias de las disposiciones legislativas y ciertos procedimientos de aplicación examinados en los estudios generales sobre los instrumentos de 1958 pueden resultar útiles para tratar de luchar contra la discriminación contra los inmigrantes. En consecuencia, se hace referencia a los párrafos 161 a 168 del último Estudio especial sobre la igualdad en el empleo y la ocupación (1996), de los cuales se desprende que -- entre los siete criterios de discriminación formalmente prohibidos por el Convenio núm. 111 -- la raza, el color y la ascendencia nacional figuran hoy en día, además del sexo, entre los criterios más frecuentes de discriminación en materia de empleo o de ocupación.

a) Legislaciones que prohíben la discriminación

407. Entre las legislaciones que examinó la Comisión son pocas las que contienen disposiciones legislativas o reglamentarias que incluyen el principio de igualdad de oportunidades y de trato entre los trabajadores migrantes y los nacionales del país del empleo. Sin embargo, la mayoría de los países ha adoptado últimamente leyes contra la discriminación que, aunque concebidas ante todo para eliminar la discriminación racial, se aplican por igual a las prácticas discriminatorias por motivos de color, raza u origen étnico o nacional y, por consiguiente, como se ha indicado en el párrafo precedente, pueden afectar a la situación de ciertos inmigrantes víctimas eventuales de un trato discriminatorio por estas razones más bien que a causa de su nacionalidad⁽⁴⁵⁾. En algunos casos, las disposiciones que prohíben expresamente la discriminación por motivos de nacionalidad figuran en textos legislativos generales, como la Constitución⁽⁴⁶⁾ o el Código de Trabajo⁽⁴⁷⁾ o en textos específicos⁽⁴⁸⁾. Tales prohibiciones pueden referirse a las condiciones de empleo en general, o limitarse a la remuneración.

Disposiciones que garantizan la igualdad de trato

408. Otro método adoptado en ciertos países para brindar protección legal a los trabajadores migrantes contra el trato discriminatorio consiste en incluir en la legislación que regula el empleo de la mano de obra extranjera, disposiciones que garanticen la igualdad de trato con los nacionales en materia de condiciones de empleo o que establezcan que las autorizaciones para ocupar mano de obra extranjera sólo se conceden a los empleadores a condición de que ofrezcan una remuneración y condiciones de empleo iguales a las de los nacionales, como en Belarús o en China, por ejemplo⁽⁴⁹⁾. La Comisión señaló la existencia de garantías similares en algunos convenios colectivos concertados entre las organizaciones centrales de empleadores y de trabajadores. Así, en Bélgica, el convenio colectivo del trabajo núm. 38 ter que concertaron el 17 de julio de 1998 las organizaciones de trabajadores y de empleadores prohíbe la discriminación en los procedimientos de reclutamiento y de contratación⁽⁵⁰⁾ así como en los convenios colectivos de trabajo particulares concertados con las empresas de trabajo temporal y las empresas de limpieza. Ciertos países⁽⁵¹⁾, que comprobaron que el hecho de prohibir la discriminación no basta para hacerla desaparecer en la práctica, incluso cuando los mecanismos normativos son aplicados correctamente, elaboraron programas de discriminación positiva o de medidas correctivas (véase el recuadro 5.2, página 180) que consisten en programas para favorecer ciertas categorías de trabajadores especialmente desfavorecidas⁽⁵²⁾.
 

409. Otra forma más de acción legislativa para luchar contra la discriminación es la adopción de sanciones consistentes en pena de prisión y/o en multa, contra quien se niegue a dar empleo o despida a un trabajador por su color, su pertenencia o no a determinado grupo étnico, nación, raza o religión. Sin embargo, la carga de la prueba puede suponer un obstáculo insalvable para la obtención de un resultado justo y equitativo en el caso de una demanda por discriminación⁽⁵³⁾, sobre todo cuando se trata de discriminación indirecta⁽⁵⁴⁾, lo cual ocurre muy a menudo ya que este tipo de discriminación es ilegal en la mayoría de los países. Esta dificultad fue corroborada por el Ombudsman contra la discriminación de Suecia en su informe de actividades⁽⁵⁵⁾. La Comisión pudo constatar en su examen de las legislaciones que en la mayoría de los países la carga de la prueba en materia de discriminación en el empleo sigue recayendo en el demandante. A diferencia del Estudio especial de 1996, en el que se indicó que ciertos países⁽⁵⁶⁾ optaron por aliviar la carga de la prueba en materia de discriminación basada en el sexo, la Comisión no observó una evolución similar por lo que se refiere a la discriminación en general, y la discriminación basada en la raza, el color, el origen nacional o el origen étnico en particular. Sin embargo, señaló que, sin invertir la carga de la prueba, ciertas legislaciones disponen, como el artículo 2697 del Código Civil de Italia, que las víctimas de discriminación pueden aportar al juez datos estadísticos para basar su alegato de discriminación; o que los tribunales de los Países Bajos o del Reino Unido aceptan que ante un conjunto coherente de pruebas el juez puede pedir al demandado que justifique la diferencia de trato aduciendo motivos legalmente aceptables⁽⁵⁷⁾. La Comisión no puede menos que alentar a los gobiernos para que mantengan esta actitud⁽⁵⁸⁾, teniendo en cuenta que esas medidas pueden ayudar a los trabajadores migrantes a defenderse mejor cuando son objeto de discriminación en materia de empleo.

b) Mecanismos de aplicación

410. La aplicación de las disposiciones de las leyes laborales y de la legislación penal dirigidas a garantizar la igualdad debe ser normalmente competencia de las autoridades encargadas de asegurar su observancia, en particular de la inspección del trabajo, de los servicios responsables del visado de los contratos que los empleadores proponen a los trabajadores extranjeros (como en Chipre, por ejemplo), de los órganos responsables de las relaciones laborales y de los tribunales. A fin de asegurar la aplicación efectiva de disposiciones de este tipo por iniciativa del trabajador migrante que se considera perjudicado, tal vez sea necesario prestarle asesoramiento y ayuda a fin de que pueda someter su queja al órgano competente. Esta cuestión se abordará posteriormente en el párrafo 447.

411. En los acuerdos bilaterales relativos a la migración con fines de empleo figuran usualmente disposiciones destinadas a garantizar su aplicación. En particular, prevén que las autoridades consulares del país de origen de los migrantes podrán presentar a las autoridades de los países de empleo cualesquiera quejas y reclamaciones relacionadas con la aplicación del acuerdo, y que podrá constituirse una comisión paritaria compuesta de delegados de los Estados interesados para examinar los problemas y tratar de solucionarlos. Los mecanismos de este tipo proporcionan al trabajador migrante la posibilidad de obtener la asistencia de las autoridades de su país para que se investigue su caso, si no se han respetado las disposiciones de los acuerdos bilaterales que exigen la igualdad de trato.

412. Al igual que en su Estudio especial de 1996 sobre la igualdad en el empleo y la ocupación⁽⁵⁹⁾, la Comisión tomó nota de que según las informaciones presentadas por los gobiernos existen mecanismos específicos para garantizar el respeto de la legislación general relativa a la lucha contra la discriminación: a) la creación de órganos institucionales que se ocupen, ya sea de la realización de la igualdad en un campo específico⁽⁶⁰⁾, o que tengan una competencia más general⁽⁶¹⁾. Esos órganos tienen un papel a la vez consultivo y promocional⁽⁶²⁾ o cuasi jurisdiccional⁽⁶³⁾ que les permita examinar las quejas presentadas por las víctimas de prácticas discriminatorias; b) un mediador/conciliador⁽⁶⁴⁾, y c) códigos de buena conducta⁽⁶⁵⁾.

413. Según se desprende de todo lo anterior, la legislación no basta por sí sola para eliminar las prácticas discriminatorias⁽⁶⁶⁾. Debe completarse con mecanismos eficaces y medidas prácticas, sobre todo porque los trabajadores migrantes debido a la ignorancia o al temor de represalias, a causa de los propios hechos que los exponen a la discriminación, tal vez no puedan tomar la iniciativa para hacer que se observe la ley. Por esta razón, los sistemas como el que se acaba de exponer, en virtud del cual personas u órganos independientes pueden dar los primeros pasos para que se proceda a una encuesta en caso de violación de la ley y se asegure su aplicación, representan un complemento especialmente útil a los procedimientos normales en los cuales corresponde a la persona que se estima perjudicada tomar la iniciativa.

414. Finalmente, ninguna legislación puede ser eficaz si las víctimas temen utilizar los mecanismos de protección previstos por la ley, por temor a posibles represalias del infractor. Esto es particularmente cierto en materia de discriminación en el empleo y la ocupación debido a la particular situación de dependencia del trabajador respecto del empleador. Pocos son los trabajadores migrantes que se atreverán por ejemplo a iniciar un procedimiento por discriminación fundado en la raza, contra sus empleadores, por no haber sido tomados en cuenta para la atribución de promociones, ya que tal procedimiento puede casi con seguridad deteriorar la relación con su empleador. Por este motivo es importante que se incluyan en las legislaciones antidiscriminatorias, disposiciones específicas destinadas a proteger a las víctimas de discriminación y a los testigos, de eventuales represalias del empleador⁽⁶⁷⁾. Asimismo, la Comisión considera que es necesario promover la creación de organismos competentes específicos para los trabajadores migrantes ante los cuales puedan defender sus derechos en caso de controversia, tal como existen en Estados Unidos, Países Bajos, Reino Unido. En opinión de la Comisión, los órganos especializados podrían tener la formación específica necesaria en materia de migraciones, contrariamente a las instancias u órganos con competencia general.

2. Medidas destinadas a promover la igualda
de oportunidades y de trato

415. La Comisión ha reconocido varias veces que el hecho de que no existan leyes discriminatorias o incluso de que la legislación prohíba la discriminación y prevea reparación en caso de violación de las disposiciones antidiscriminatorias, no basta para garantizar en la práctica la igualdad de oportunidades y de trato. La adopción y aplicación de una política activa para asegurar la aceptación y observancia por la sociedad en general del principio de no discriminación y para ayudar a los trabajadores migrantes y a sus familias a hacer uso de las posibilidades que se les ofrecen en materia de igualdad de trato constituyen un elemento fundamental de la política prevista en los instrumentos de 1975.

416. En el artículo 12 del Convenio núm. 143 se enuncian tres tipos de medidas que habrán de tomarse, mediante métodos adecuados a las condiciones y a las prácticas nacionales, con objeto de promover la observancia efectiva de la política de igualdad de oportunidades y de trato. Con miras a este fin, se mencionan, por ejemplo, la contribución que han de aportar las organizaciones de empleadores y de trabajadores y otros órganos apropiados, las medidas tendentes a informar y educar al público, programas de educación y otras medidas encaminadas a ayudar a los trabajadores migrantes y a sus familias a ejercer sus derechos y a beneficiar de las ventajas de que disfrutan los nacionales. Seguidamente se analizan estos tres tipos de acción.

a) Colaboración con las organizaciones de empleadore
y de trabajadores y otros organismos

417. En el artículo 12, a), del Convenio núm. 143, se insta a los Estados Miembros a que hagan lo posible por obtener la colaboración de las organizaciones de empleadores y de trabajadores y de otros organismos apropiados para promover la aceptación y observancia de la política nacional con respecto a los trabajadores migrantes.

418. Un importante medio de obtener tal colaboración consiste en que estas organizaciones participen en la formulación de política nacional relativa a los inmigrantes y en las medidas destinadas a aplicarla. En varios países, las organizaciones de empleadores y de trabajadores están representadas en un organismo nacional con competencia general (consejos económicos y sociales, consejos consultivos del trabajo, etc.) y/o dentro de los organismos especializados en todo cuanto se relaciona con los trabajadores migrantes⁽⁶⁸⁾ al que consulta el gobierno acerca de cuestiones tales como políticas y prácticas en materia de inmigración, asuntos relativos al empleo de mano de obra extranjera y medidas para ayudar a los trabajadores migrantes y a sus familias a adaptarse a la sociedad del país de empleo. La Comisión tomó nota con interés de la existencia, en Bélgica, de acuerdos celebrados entre las autoridades públicas y los interlocutores sociales para luchar contra la discriminación de que son objeto los trabajadores migrantes⁽⁶⁹⁾.

419. Además de colaborar con las autoridades públicas, las organizaciones de empleadores y de trabajadores pueden desempeñar por sí mismas un importante papel en el fomento de la igualdad de oportunidades y de trato para los trabajadores migrantes.

420. La información recibida después de los trabajos preliminares en vistas a la adopción del Convenio núm. 143⁽⁷⁰⁾ muestra que los sindicatos pueden prestar una ayuda directa a los trabajadores migrantes, por ejemplo creando oficinas especializadas a las que pueden consultar sobre cuestiones laborales, o comisiones permanentes encargadas de estudiar los problemas profesionales y sociales, entre otros los relativos a viviendas y escuelas, o publicando periódicos y folletos en los principales idiomas de los inmigrantes para informarles acerca de las formalidades de orden administrativo, las condiciones de vida y de trabajo, etc. En realidad, en el párrafo 25, 2), de la Recomendación núm. 151 se reconoce la contribución que pueden aportar las organizaciones de empleadores y trabajadores en el suministro de servicios sociales para los inmigrantes. A pesar de la importancia que han cobrado las migraciones por motivos de trabajo después de la adopción del Convenio núm. 143 y de la Recomendación núm. 151 (1975), la Comisión ha notado que hay muy pocas informaciones sobre esta cuestión en las memorias de los gobiernos y en las observaciones de los empleadores y de los trabajadores. Por otra parte, la Comisión ha tomado nota de la preocupación expresada por la Confederación Mundial del Trabajo sobre la represión de la que son víctimas, en ciertos casos, los sindicalistas o los representantes de organizaciones no gubernamentales que actúan en la protección de los trabajadores migrantes.

421. Estas organizaciones también tienen la posibilidad de incluir cláusulas apropiadas en los convenios colectivos como en Côte d'Ivoire⁽⁷¹⁾. Así, en ciertos convenios figuran cláusulas especiales con objeto de responder a las necesidades particulares de los trabajadores migrantes (tiempo libre para asistir a cursos de lenguas, la posibilidad de observar fiestas religiosas, etc.). Estos acuerdos se publican también a veces en los idiomas principales de los trabajadores migrantes a quienes amparan.

422. Las organizaciones de empleadores y de trabajadores pueden contribuir también a la política nacional con respecto a la mano de obra extranjera informando y educando a sus afiliados a fin de obtener su aprobación y apoyo para la realización de dicha política: es indudable que dependerá enormemente de la actitud del empleador y de los compañeros en el lugar de trabajo la medida en que el trabajador migrante gozará en la práctica de la igualdad de oportunidades y de trato. Parece indicado utilizar las organizaciones profesionales como conducto para informar a los obreros, contramaestres y supervisores acerca de la situación y problemas de los trabajadores migrantes, tarea ésta que el párrafo 24, e), de la Recomendación núm. 151 asigna a los servicios sociales para los migrantes. Si se permite que los interlocutores sociales participen directamente en la formulación de la política de inmigración de un país, estarán mejor dispuestos y preparados para dar su apoyo a la misma. En las memorias recibidas no se hace referencia alguna a las medidas tomadas en este sentido por las organizaciones nacionales. Sin embargo, en las observaciones que adjuntaron a las memorias de sus Gobiernos, la Confederación de Empleadores de Suecia⁽⁷²⁾ y la Confederación de Sindicatos Cristianos de Bélgica⁽⁷³⁾ detallaron algunas de sus actividades en este campo. La escasa información recibida sobre este punto sugiere que las organizaciones de empleadores y de trabajadores podrían desempeñar un papel más activo en la creación de actitudes positivas entre sus afiliados.

b) Información y educación del público

423. Para conseguir que los trabajadores y sus familias se adapten a la vida del país de empleo y gocen efectivamente de la igualdad de oportunidades y de trato tanto con respecto al empleo y ocupación como a las demás cuestiones enumeradas en el artículo 10 del Convenio núm. 143, es preciso que la política nacional destinada a promover y garantizar la igualdad de oportunidades y de trato entre trabajadores nacionales y extranjeros que se encuentran legalmente en el territorio sea aceptada y aplicada no sólo por los empleadores y los trabajadores, sino también por el conjunto de la sociedad civil. El objetivo de las acciones de educación y de información es: a) mejorar el conocimiento de los fenómenos de discriminación a fin de modificar las actitudes y los comportamientos y b) tomar en consideración el derecho de todo trabajador migrante en situación regular a la igualdad de oportunidades y de trato en materia de empleo. Con miras a este fin, el artículo 12, b), de dicho Convenio dispone que se deberán promover «los programas educativos que resulten necesarios para lograr dicha aceptación y dicha observancia», y el párrafo 4 de la Recomendación núm. 151 especifica que deberían adoptarse medidas adecuadas para hacer comprender y aceptar al público los principios de igualdad de oportunidades y de trato.

424. Esas disposiciones de los instrumentos de 1975 retoman las disposiciones correspondientes del Convenio y de la Recomendación núm. 111. Por tratarse de motivos⁽⁷⁴⁾ que a veces influyen en la actitud del público hacia ciertas categorías de migrantes, las medidas que se tomen para luchar contra los prejuicios resultantes pueden servir también para luchar contra los prejuicios de que son víctimas los inmigrantes. Por consiguiente, la Comisión remite a su último Estudio general, de 1988, y a su Estudio especial sobre la igualdad en el empleo y la ocupación, de 1996, en los cuales examinó las medidas destinadas a educar y a informar al público para asegurar la aceptación y la aplicación de las políticas nacionales tendentes a promover la igualdad de oportunidades y de trato⁽⁷⁵⁾. Se puede citar como acción más reciente, la iniciativa que adoptó la Unión Europea de declarar el año 1997 «Año europeo contra el racismo» cuyo objetivo era, entre otros, destacar la amenaza que constituyen el racismo, la xenofobia y el antisemitismo para el respeto de los derechos fundamentales y para la cohesión económica y social de la comunidad y dar a conocer las ventajas de las políticas de integración llevadas a cabo en el plano nacional, en particular en el ámbito del empleo, la educación, la formación y la vivienda. Para alcanzar los objetivos establecidos por esta iniciativa, la Unión Europea invitó a los 15 Estados miembros a que adopten medidas concretas tanto en el plano nacional como en el comunitario, en particular en los ámbitos de la información y de la sensibilización del público en general a fin de luchar contra los prejuicios de que son víctimas, entre otras personas, los extranjeros. El Año europeo dio lugar también a la creación de un Observatorio Europeo contra el Racismo y la Xenofobia el 2 de junio de 1997. Asimismo, la Comisión ha tomado nota con interés del hecho de que el Japón organiza en el mes de junio de cada año una campaña mensual de sensibilización a las cuestiones relativas a los trabajadores extranjeros.

425. En las memorias se mencionaron medidas distintas de las que se describen en el Estudio general, de 1988: organización de conferencias, seminarios, talleres, debates sobre la discriminación de que son víctimas los extranjeros⁽⁷⁶⁾; la aplicación de programas de investigaciones sobre cuestiones que afectan el progreso de la igualdad de oportunidades y de trato⁽⁷⁷⁾; la utilización de medios de comunicación masivos: programas de radio, programas de televisión, publicación de artículos, de folletos, de boletines, periódicos, inserciones publicitarias, campañas de información o de sensibilización⁽⁷⁸⁾; publicación de guías prácticas, manuales⁽⁷⁹⁾, etc.

426. La información y la educación del público debe tratar no sólo sobre las políticas de no discriminación en general, sino también obrar por que la población nacional acepte a los trabajadores migrantes y a sus familias en calidad de miembros plenos de la sociedad.

c) Programas de educación y otras medidas para los migrantes

427. Un importante modo de favorecer la igualdad efectiva de oportunidades y de trato para los migrantes consiste en darles los medios de ejercer sus derechos y de aprovechar las ventajas que se les ofrecen en el país de inmigración. Es por lo tanto esencial que, según se dispone en el artículo 12, c) y e), del Convenio núm. 143, sean informados en detalle acerca de sus derechos y obligaciones, se les preste ayuda efectiva para el ejercicio de sus derechos y se siga una política social que les permita disfrutar de las ventajas concedidas a los nacionales, teniendo en cuenta al mismo tiempo las necesidades particulares que puedan tener durante el período de adaptación, a la sociedad del país de empleo.

428. En los párrafos 131 a 288 se ha tratado ya, en relación con el recibimiento de los inmigrantes, de la ayuda que se les puede prestar en el momento de su llegada y durante el período inicial de adaptación. Se ha hecho referencia en particular a los servicios encargados de proporcionar a los trabajadores extranjeros, información detallada sobre las condiciones de vida y de trabajo en el país de empleo, de aconsejarles y de ayudarles en un principio para instalarse y poder hacer uso de las facilidades a disposición de los residentes en general y de ofrecerles servicios de interpretación y traducción.

429. Las medidas de este tipo son un primer paso fundamental. Sin embargo, si lo que se busca es que los inmigrantes puedan beneficiar de las ventajas concedidas a los nacionales como se prevé en el artículo 12, e), es necesario adoptar medidas para prestarles ayuda a más largo plazo. Algunas de éstas, relacionadas con la promoción de la igualdad de oportunidades y de trato de los trabajadores migrantes, desempeñan igualmente un papel en la integración de los trabajadores migrantes y de su familia en la sociedad del país de empleo y viceversa⁽⁸⁰⁾. La Comisión, que ya ha evocado algunas de esas medidas en distintas partes del presente Estudio o que desea desarrollarlas en el capítulo siguiente, se limitará a recordar que las medidas que se enumeran a continuación forman parte de toda política de promoción de la igualdad de oportunidades y de trato, pero también de toda política social en favor de los trabajadores migrantes: cursos de idioma, cursos de perfeccionamiento y readaptación profesional, acceso al servicio nacional del empleo, acceso a los tribunales y acceso a los servicios sociales.

II. Seguridad social

430. Tanto el Convenio núm. 97, en su artículo 6, 1, b), como el Convenio núm. 143, en su artículo 10, disponen que el principio de la igualdad de trato debe aplicarse también en materia de seguridad social.

A. Convenio núm. 97

431. El artículo 6, apartado 1, b), del Convenio núm. 97, indica que por seguridad social debe entenderse «las disposiciones legales relativas a los accidentes del trabajo, enfermedades profesionales, maternidad, enfermedad, vejez y muerte, al desempleo y a las obligaciones familiares, así como a cualquier otro riesgo que, de acuerdo con la legislación nacional, esté comprendido en un régimen de seguridad social». Esta disposición prevé además, la posibilidad de ciertas adecuaciones en lo concerniente, por una parte, a «la conservación de los derechos adquiridos y de los derechos en curso de adquisición» (artículo 6, 1, b), i)) y, por la otra, a «las prestaciones o fracciones de prestación pagaderas exclusivamente con los fondos públicos y sobre las asignaciones pagadas a las personas que no reúnen las condiciones de cotización exigidas para la atribución de una pensión normal» (artículo 6, 1, b), ii)). Estos arreglos sobre el principio de igualdad de trato en relación con la seguridad social no pueden ser interpretados, sin embargo, como suministrando una base legal que permite la exclusión automática de una categoría de trabajadores migrantes de disfrutar de los beneficios de la seguridad social. Al respecto, la Comisión nota que en 1992 el Gobierno de Australia solicitó a la Oficina una opinión informal⁽⁸¹⁾ sobre la posibilidad de excluir trabajadores migrantes temporales en razón de que los mismos no llenaban los requisitos de residencia establecidos en la legislación y si esto estaba en conformidad con los artículos 6 y 11 del Convenio núm. 97. La Oficina respondió que, a la luz de los trabajos preparatorios a la adopción del Convenio núm. 97: a) el Convenio cubre a todos los trabajadores migrantes, tanto a aquellos con estatuto de residencia permanente como a los temporales; b) que el artículo 6, 1) del Convenio núm. 97 dispone que los Estados deben aplicar a los inmigrantes legalmente dentro de su territorio tratamiento no menos favorable que el concedido a sus nacionales, en relación con ciertos asuntos, incluida la seguridad social. En consecuencia, la Oficina concluyó que la obligación de los requisitos de residencia no es contraria a las disposiciones del Convenio tanto cuanto esta misma condición sea también aplicable a los nacionales australianos. Por otra parte, sin embargo, la Oficina recordó que el artículo 6, 1), b), ii) del Convenio núm. 97 permite excepciones a las disposiciones sobre igualdad de trato en dos situaciones: primero, en relación a las prestaciones o fracciones de prestación pagadas exclusivamente de los fondos públicos, y segundo, a personas que no reúnen las condiciones de cotización exigidas para la atribución de una pensión normal. De esto, parece que no sería contrario al Convenio que se excluyera a los trabajadores migrantes temporales de los beneficios de la seguridad social en estas dos situaciones. En otras palabras, el Convenio no estipula una base para la exclusión automática de una categoría dada de trabajadores migrantes de los beneficios de la seguridad social. Por último, conviene subrayar que contrariamente a la versión inglesa, los textos francés y español del artículo 6, 1, b), del Convenio núm. 97 no mencionan «la invalidez» entre los riesgos cubiertos. Esta omisión no tiene consecuencias dada la terminología general utilizada por esta disposición, que incluye igualmente «cualquier otro riesgo [...] comprendido en un régimen de seguridad social».

B. Convenio núm. 143

432. Los trabajos preparatorios indican claramente que la incorporación de la seguridad social entre las cuestiones a las que debe aplicarse la política de igualdad de oportunidades y de trato, prevista en el artículo 10 del Convenio núm. 143, corresponde a un principio general ya formulado en otros instrumentos⁽⁸²⁾. La intención de la Conferencia no era, en consecuencia, debatir los aspectos técnicos de la cuestión y menos aún poner en tela de juicio los principios ya establecidos en la materia por otros instrumentos. De ello resulta que la igualdad de trato en materia de seguridad social prevista en el artículo 10 mencionado, debe ser considerada a la luz de las disposiciones del artículo 6, 1, b), del Convenio núm. 97 que el Convenio núm. 143 tiene por objeto completar. Asimismo, convendría tener en cuenta las disposiciones del Convenio sobre la igualdad de trato (seguridad social), 1962 (núm. 118), pese a que éste último presenta una diferencia fundamental con los Convenios núms. 97 y 143. Al basarse en el principio de la reciprocidad, el Convenio núm. 118 sólo prevé la igualdad de trato para los nacionales de los países que han ratificado el Convenio, mientras que las disposiciones del artículo 6 del Convenio núm. 97 y de la parte II del Convenio núm. 143 se aplican a los trabajadores migrantes y a los miembros de su familia, independientemente de que sus países de origen hayan ratificado o no el Convenio en cuestión.

Prestaciones dimanantes de las cotizaciones

433. Conviene señalar que el artículo 10 del Convenio núm. 143 prevé el principio de igualdad de trato en materia de seguridad social de una manera general y en consecuencia, no excluye las prestaciones que no dimanan de las cotizaciones⁽⁸³⁾. Sin embargo, habida cuenta de la intención manifestada por la Conferencia, según la cual la incorporación de la seguridad social en el artículo 10 del Convenio núm. 143 no debería contradecir las disposiciones de los demás convenios que tratan de la cuestión, cabría admitir, en lo concerniente a esas prestaciones, la vigencia de disposiciones particulares similares a las autorizadas respecto del artículo 6, 1, b), ii) del Convenio núm. 97, así como el artículo 4, 2, del Convenio núm. 118.

Pago de prestaciones en el extranjero

434. La parte II del Convenio núm. 143 y el artículo 6 del Convenio núm. 97 son aplicables sólo a los trabajadores migrantes y a los miembros de sus familias que se encuentran legalmente en el territorio del país de empleo. Dichas disposiciones no tienen, pues, por objeto referirse al pago de las prestaciones a los beneficiarios que residen en el extranjero si bien ciertos países admiten dicho principio, siempre y cuando hayan concluido convenios de reciprocidad en la materia⁽⁸⁴⁾. No obstante, esta cuestión ha sido objeto del párrafo 34, subpárrafo 1, c), de la Recomendación núm. 151 en el que recuerda que todo trabajador migrante que se marche del país de empleo debe tener derecho a las prestaciones que se le debieren por concepto del trabajo o de enfermedad profesional, al pago de las vacaciones anuales acumuladas pero no utilizadas y al reintegro de las cotizaciones de seguridad social que no hubieran generado derecho a prestaciones -- independientemente de que su estancia en el país haya sido legal o no.

435. La aplicación del principio de igualdad de trato en materia de seguridad social plantea problemas técnicos complejos que fueron ya objeto de un Estudio general por parte de la Comisión de Expertos de 1977⁽⁸⁵⁾. Las conclusiones de ese Estudio siguen siendo válidas en lo esencial. Sin embargo, la Comisión toma nota de que ciertos países⁽⁸⁶⁾ han indicado que la igualdad de oportunidades y de trato en materia de seguridad social entre trabajadores nacionales y extranjeros no estaba consagrada. Pueden consultarse ejemplos concretos del principio de igualdad de oportunidades y de trato en materia de seguridad social entre trabajadores nacionales y extranjeros, en algunas de las Observaciones⁽⁸⁷⁾ que la Comisión dirigió a los Estados Miembros que han ratificado los dos o algunos de los convenios considerados.

III. Derechos sindicales

436. El artículo 6, 1, a), ii), del Convenio núm. 97, establece que la igualdad de trato debe aplicarse en lo concerniente a la afiliación a las organizaciones sindicales y el disfrute de las ventajas que ofrecen los convenios colectivos. Por su parte, el artículo 10 del Convenio núm. 143, prevé que la política de igualdad de oportunidades y de trato debe aplicarse a los «derechos sindicales». El contenido de esos derechos se describe en particular en el párrafo 2, g), de la Recomendación núm. 151, referente a la afiliación a las organizaciones sindicales, al ejercicio de los derechos sindicales, y a la elegibilidad a cargos en los organismos de relaciones profesionales, incluidos los órganos de representación de los trabajadores en las empresas.

A. Afiliación

437. En materia de derechos sindicales, las legislaciones y prácticas nacionales reconocen, en general, a los trabajadores extranjeros el derecho de afiliarse a las organizaciones sindicales en las mismas condiciones que los trabajadores nacionales. Sin embargo, numerosas legislaciones contienen restricciones, de mayor o menos importancia, vinculadas a la nacionalidad respecto al derecho de organizarse: para ciertos Estados la ciudadanía es una condición para la constitución de sindicatos⁽⁸⁸⁾, o establecen la proporción de afiliados que deben ser nacionales⁽⁸⁹⁾. En otros (a veces los mismos) Estados se condiciona el derecho de afiliación sindical de los extranjeros a condiciones de residencia⁽⁹⁰⁾ o de reciprocidad⁽⁹¹⁾, o los dos criterios a la vez. La Comisión considera que restricciones de este orden pueden en particular impedir que los trabajadores migrantes desempeñen un papel activo en la defensa de sus intereses, en particular en sectores en los que constituyen la fuerza de trabajo más importante.

438. Asimismo, la Comisión recuerda que, según el artículo 2 del Convenio sobre la libertad sindical y la protección del derecho de sindicación, 1948 (núm. 87), «los trabajadores y los empleadores, sin ninguna distinción y sin autorización previa, tienen el derecho de constituir las organizaciones que estimen convenientes, así como el de afiliarse a estas organizaciones, con la sola condición de observar los estatutos de las mismas». El párrafo 63 del Estudio general, de 1994, sobre la libertad sindical y negociación colectiva, establece que «el derecho de los trabajadores de constituir organizaciones y afiliarse a las mismas sin ninguna distinción entraña que quienes residen legalmente en el territorio de un Estado deben disfrutar de los derechos sindicales previstos por el Convenio, sin ninguna distinción fundada en la nacionalidad».

B. Elegibilidad

Nacionalidad

439. Varias legislaciones disponen que sólo los nacionales pueden ser electos para desempeñar funciones sindicales⁽⁹²⁾. Según indicó la Comisión en su Estudio general, de 1984 sobre la libertad sindical y la negociación colectiva: «Disposiciones demasiado rigurosas relativas a la nacionalidad podrían entrañar el riesgo de que algunos trabajadores se vean privados del derecho de elegir libremente a sus representantes; por ejemplo, podrían resultar perjudicados los trabajadores migrantes que trabajan en sectores donde representan una parte considerable de los afiliados. A juicio de la Comisión, la legislación nacional debería permitir a los trabajadores extranjeros el acceso a las funciones como dirigente sindical, por lo menos tras haber transcurrido un período razonable de residencia en el país de acogida⁽⁹³⁾. Sobre este particular, la Comisión remite a las numerosas observaciones formuladas sobre este asunto, tanto respecto del Convenio núm. 143 que respecto del Convenio núm. 87⁽⁹⁴⁾. En ciertos países la condición de la nacionalidad sólo concierne a una parte de los directivos sindicales⁽⁹⁵⁾ o está atenuada cuando existe reciprocidad entre los países.

Residencia

440. En lo que respecta a los países en los que el derecho a ser elegido está sujeto a condiciones de residencia⁽⁹⁶⁾ o a condiciones de empleo y de residencia⁽⁹⁷⁾, o incluso a condiciones de residencia y de reciprocidad⁽⁹⁸⁾ la Comisión recuerda que el principio consagrado por el artículo 10 del Convenio núm. 143 es el de la igualdad de trato sin condiciones. En numerosos comentarios formulados sobre la aplicación del Convenio núm. 87, la Comisión invita a los gobiernos a que permitan de los trabajadores extranjeros el acceso a las funciones de dirigentes sindicales, al menos, después de un período razonable de residencia en el país de empleo. Respecto del Convenio núm. 143, la Comisión estima que la legislación de todo Estado Miembro que lo haya ratificado, debería permitir que los trabajadores extranjeros fueran elegibles para cumplir funciones sindicales, al menos después de un período razonable de residencia -- el objetivo sigue siendo, sin embargo, la supresión de toda condición de residencia.

C. Ejercicio de los derechos sindicales

441. Resulta más difícil apreciar el ejercicio de los derechos sindicales. El examen de las informaciones comunicadas por los gobiernos ha revelado la existencia de restricciones legales, fundadas en la nacionalidad, para el ejercicio de los derechos sindicales de los trabajadores extranjeros tanto en cuanto a la posibilidad de afiliación como a la de ocupar puestos directivos en una organización. Respecto de los conflictos laborales en particular, no se debe olvidar que a menudo las autoridades administrativas disponen de amplias facultades discrecionales para decidir la expulsión de los extranjeros. La forma en que dichas facultades son ejercidas, puede constituir un obstáculo concreto para el ejercicio de los derechos sindicales de los trabajadores extranjeros. Por ejemplo, la Comisión observó que en la Argentina, en conformidad con el artículo 95, b), de la ley núm. 22.439/81 de migraciones y fomento de la inmigración⁽⁹⁹⁾, el Ministerio del Interior puede expulsar a todo extranjero, cualquiera sea su situación de residencia si realiza actividades que afecten la paz social, la seguridad nacional o el orden público. Esta disposición es mitigada por el artículo 96 que dispone que el Ministerio del Interior podrá exceptuar de la aplicación de ese artículo a las personas que están casadas con un argentino, o son de padre o madre argentino, o tienen hijos argentinos y aquellas personas que tienen más de diez años de residencia. Sin embargo, cabe preguntarse si el amplio campo de aplicación de este artículo («actividades que afecten la paz social, la seguridad nacional o el orden público») no amenaza gravemente el ejercicio de los derechos sindicales, dado que las eventuales sanciones son impuestas por vía administrativa y que el único recurso de apelación posible parece ser apelar ante el ministro y no ante las autoridades judiciales.

IV. Derechos culturales

442. Fue en el curso de la segunda discusión del proyecto de instrumento por la Conferencia cuando se decidió incluir los derechos culturales en el artículo 10 del Convenio núm. 143. Esta referencia parece haber sido incorporada para consagrar el derecho de los trabajadores migrantes a participar en la vida cultural del país, así como a conservar y desarrollar su patrimonio cultural en las mismas condiciones que los nacionales. La inclusión de los derechos culturales en el artículo 10 del Convenio núm. 143, sólo puede considerarse como la reiteración de un principio general y de ninguna manera podría tener por objetivo reglamentar todas las cuestiones derivadas de su aplicación.

443. En lo que se refiere a la medida en que los derechos culturales abarcan asimismo el derecho a la educación, en su primer Estudio general sobre los trabajadores migrantes, la Comisión consideró que la cuestión de la educación no es en principio de la competencia de la OIT. La OIT sólo toma en cuenta los problemas relativos a la educación en la medida en que la terminación de ciertos estudios constituye una condición previa para el acceso a ciertas ocupaciones o profesiones o a una formación profesional determinada.

V. Libertades individuales y colectivas

444. La inclusión de las libertades individuales y colectivas en el artículo 10 del Convenio ha sido objeto de largos debates en la Comisión de la Conferencia, habiéndose formulado ciertas reservas en lo concerniente a los derechos políticos. Los trabajos preparatorios indicaban claramente⁽¹⁰⁰⁾ lo que debe entenderse por los términos «libertades individuales y colectivas». De hecho, se trata de libertades tales como la de reunión, información, opinión y expresión, de las que depende el pleno ejercicio de los derechos sindicales, como lo subrayó la Conferencia en su resolución de 1970 sobre los derechos sindicales y su relación con las libertades civiles. Esta expresión no abarca los derechos políticos, aun si se reconocen en cierta medida derechos de ese tipo a los trabajadores migrantes en ciertos países⁽¹⁰¹⁾.

VI. Condiciones generales de vida

A. Vivienda

445. Tanto el Convenio núm. 97, en su artículo 6, 1, a), iii), como la Recomendación núm. 151, en su párrafo 2, i), prevén que la igualdad de trato debe aplicarse a la vivienda⁽¹⁰²⁾. En la práctica, la Comisión observó que la cuestión de la vivienda de los trabajadores migrantes es con frecuencia responsabilidad de los empleadores. Es el caso en Arabia Saudita donde los empleadores tienen la obligación conforme al Estatuto del Trabajo y de los trabajadores de proporcionar una vivienda decente a los trabajadores que han contratado o en Singapur donde el Gobierno ha introducido mecanismos dirigidos a incitar a los empleadores a mejorar las viviendas ofrecidas a los trabajadores⁽¹⁰³⁾. La cuestión de la vivienda puede ser responsabilidad del Estado⁽¹⁰⁴⁾ o del propio trabajador migrante⁽¹⁰⁵⁾. En ciertos países, tales como Canadá (Ontario) o Suiza por ejemplo, para acceder a la vivienda social, el trabajador migrante debe cumplir condiciones de residencia.

446. La igualdad de trato en materia de vivienda, prevista en el Convenio núm. 97, supone la ocupación de un alojamiento al que deben tener acceso los trabajadores migrantes en las mismas condiciones que los nacionales. Cuando la Conferencia adoptó el artículo 6, 1, a), iii) del Convenio núm. 97, tenía presentes igualmente las condiciones de higiene de las viviendas. Sin embargo, no se incluyó en esa disposición una cláusula especial al respecto por estimar que podría interpretarse como una cláusula favorable a los extranjeros en relación con los nacionales. El artículo 6, 1, a), iii), por otra parte, no podría referirse al acceso a la propiedad de una vivienda, como tampoco, por vía de consecuencia, a los diversos sistemas de ayuda pública que pueden acordarse para favorecer el acceso a la propiedad. En esas condiciones, las diversas disposiciones legales de los Estados que reservan a los nacionales el beneficio de las diversas subvenciones y ayudas públicas para la adquisición de una vivienda, así como las reglamentaciones nacionales que limitan o restringen el derecho de los extranjeros en materia de propiedad inmobiliaria no contrarían el artículo 6, 1, a), iii), del Convenio núm. 97. Sin embargo la Comisión observó que en ciertos países⁽¹⁰⁶⁾, los trabajadores extranjeros tienen derecho a estas ayudas. Lo mismo podría decirse del párrafo 2, i), de la Recomendación núm. 151 cuyas disposiciones completan los instrumentos de 1949.

B. Acceso a la justicia

447. Para que los trabajadores migrantes puedan ejercer efectivamente su derecho a la igualdad de trato es importante que tengan acceso a los tribunales en las mismas condiciones que los nacionales. Según el artículo 6, 1, d), del Convenio núm. 97, la igualdad de trato debe aplicarse a «las acciones judiciales» relacionadas con las cuestiones mencionadas en el presente Convenio. Esta cláusula está redactada de manera suficientemente general como para abarcar no sólo las acciones ante los tribunales ordinarios, sino también los procedimientos ante instancias especiales competentes en materia de trabajo. Además, se refiere igualmente a las normas de procedimiento general, tales como la asistencia judicial y el depósito de una caución para garantizar el pago de los costos, siempre que los litigios recaigan sobre cuestiones relacionadas con el Convenio. El artículo 10 del Convenio núm. 143 no contiene disposiciones al respecto pero el acceso a la justicia es un derecho humano fundamental -- sin el cual no se puede hacer valer ningún derecho -- que se debe garantizar a todos, incluyendo a los trabajadores migrantes⁽¹⁰⁷⁾. Generalmente suele reconocerse este derecho al trabajador migrante, no obstante, a falta de información concreta, la Comisión no puede pronunciarse sobre la aplicación práctica de esta disposición esencial⁽¹⁰⁸⁾. Para terminar, la Comisión observa que en ciertos países, por ejemplo Francia, Países Bajos, Reino Unido, la legislación permite que los sindicatos u otras organizaciones inicien acciones en nombre de los trabajadores migrantes para defender sus derechos ante la justicia, en particular cuando están empleados ilegalmente.

C. Otras materias

1. Impuestos, derechos y contribuciones del trabajo

448. La igualdad de trato en materia de remuneración podría verse comprometida si el empleo del trabajador migrante está sujeto a un impuesto especial. Por ese motivo el artículo 6, 1, c), del Convenio núm. 97 menciona igualmente «los impuestos, derechos y contribuciones del trabajo que deba pagar, por concepto de trabajo, la persona empleada». Australia preguntó a la Comisión si el hecho de que las contribuciones del trabajo sean fijadas de manera diferente según que la persona interesada resida o no en su territorio contraviene esta disposición del Convenio. Canadá (Quebec) establece asimismo una diferencia entre los no residentes⁽¹⁰⁹⁾ que sólo pagan impuestos sobre los ingresos provenientes de Quebec y aquellos reputados (résidents réputés) que son sometidos al impuesto de Quebec independientemente del lugar de origen de los ingresos (Quebec o el extranjero). La Comisión estima que las disposiciones de la legislación australiana y de Quebec no contravienen el artículo 6, 1, c), del Convenio núm. 97, puesto que la diferencia de trato no está basada en la nacionalidad sino en la residencia.

2. Condiciones de vida

449. De manera general, el párrafo 2 de la Recomendación núm. 151 dispone que los trabajadores migrantes y los miembros de sus familias deberían disfrutar de igualdad efectiva de oportunidades y de trato en materia de «condiciones de vida», incluidos el alojamiento y el acceso a los servicios sociales y a las mismas instituciones docentes y sanitarias (apartado i)), lo mismo que «el derecho a adherirse a cooperativas de todo tipo» (apartado h)).

* * *

450. De la lectura de las memorias parece desprenderse que la aplicación del principio de igualdad de trato entre trabajadores nacionales y extranjeros plantea menos problemas en materia de condiciones de trabajo que a) su aplicación en materia de acceso al empleo y a la ocupación, de seguridad social y de derechos sindicales y que b) el reconocimiento de la necesidad de desarrollar una política activa para promover y garantizar una verdadera igualdad de oportunidades en favor de los trabajadores migrantes, tal como lo establece el artículo 10 del Convenio núm. 143.

451. El examen de las memorias de los gobiernos demuestra que no es propiamente el principio de la igualdad de trato entre trabajadores nacionales y trabajadores migrantes en situación legal lo que plantea problemas, sino su aplicación a todos los trabajadores migrantes sin establecer distinciones basadas en la duración de su estadía. Como se verá en la conclusión, numerosos países -- en particular los que no tienen regímenes de inmigración permanente -- han mencionado como obstáculo a la ratificación el hecho de que un Estado que ha ratificado la parte II del Convenio núm. 143, debe poner en práctica una política de igualdad de trato y de oportunidades en favor de todo trabajador migrante en situación legal, incluidos los trabajadores migrantes temporales, o sea los trabajadores que no están establecidos de forma permanente en su territorio y que tienen la obligación de abandonarlo al término de su empleo o de su ocupación. En regla general, se observa que numerosos derechos concedidos a los trabajadores migrantes no les son reconocidos sino después de un período de residencia determinado -- período de residencia que los trabajadores migrantes que ejercen una actividad de duración limitada están, por definición, inhabilitados para cumplir.

452. Por último, la Comisión no puede sino lamentar que la gran mayoría de las memorias no comuniquen informaciones sobre la aplicación concreta de las disposiciones de los Convenios núms. 97 y 143 sobre la igualdad de trato y de oportunidades y sólo remiten a la Comisión las disposiciones legales pertinentes. Como lo ha declarado en varias oportunidades, si bien la adopción de textos que consagran la igualdad de trato y la derogación de toda disposición incompatible con esta política es fundamental, siguen, sin embargo, siendo insuficientes por sí mismos para garantizar en los hechos la igualdad de oportunidades y de trato.

1. Probablemente en los países del Golfo se observa el mayor contraste entre la mano de obra local y los inmigrantes. En el Kuwait, por ejemplo, la mayoría de los nacionales trabajan para el Estado. Por ello, las empresas privadas tienen muchas dificultades para contratar a nacionales del país, y los trabajos más penosos son realizados por extranjeros. Desde la guerra del Golfo, el origen de los inmigrantes cambió, pero el país sigue siendo tributario de esa mano de obra. P. Stalker: op. cit., pág. 95.

2. Proyecto de la OIT «Lucha contra la discriminación de que son objeto los trabajadores migrantes y las minorías étnicas en el medio laboral», 1990-1998. Para demostrar que es real la discriminación que enfrentan los trabajadores migrantes al buscar un empleo, la metodología elaborada por el Profesor Frank Bovenkerk («Testing discrimination in natural experiments: a manual for international comparative research on discrimination on the grounds of «race» and ethnic origin», OIT, Ginebra, 1992) en el marco de ese proyecto consistía entre otras cosas en realizar «pruebas de verificación in situ» de trabajadores inmigrantes o pertenecientes a una minoría étnica y de trabajadores nacionales que se presentan a puestos de trabajo con las mismas calificaciones para examinar el desarrollo del procedimiento de contratación. Las conclusiones del proyecto demuestran que la discriminación en el acceso al empleo es un fenómeno de considerable y de significativa importancia en todos los países en los que se realizó la investigación (Alemania, Bélgica, España, Estados Unidos y los Países Bajos). En por lo menos uno de cada tres procedimientos de solicitud de trabajo los trabajadores migrantes son discriminados. Para mayores detalles sobre este proyecto véase el cuadro 1.1 en la página 26.

3. Para una información más detallada, véase P. Stalker, op. cit., págs. 96 a 97.

4. Por ejemplo, las empleadas domésticas y las trabajadoras agrícolas que constituyen una importante proporción de las trabajadoras migrantes en el mundo son con frecuencia excluidas del campo de aplicación de los códigos del trabajo.

5. La Comisión toma nota con interés, entre los numerosos folletos publicados por el Ministerio del Trabajo para los trabajadores migrantes, del que se titula «An immigrant woman in Finland», que tiene por objeto informar a las mujeres migrantes acerca de la política de igualdad entre hombres y mujeres que existe en ese país, pero también de sus derechos en materia de permiso de residencia, ciudadanía, alojamiento, servicios públicos, trabajo, educación, casamiento, dificultades familiares, asistencia jurídica, etc.

6. «A algunos empleadores y a algunos sectores de la sociedad les atrae a veces la idea de imponer discriminaciones a los trabajadores inmigrados ordinarios o, peor todavía de hacer que los extranjeros trabajen en condiciones de clandestinidad. Ahora bien, esto va en contra de los principios fundamentales en materia de justicia social y de derechos humanos en el campo económico y social, y puede tener un efecto negativo en los trabajadores nacionales, cuyas condiciones de trabajo y remuneración quedarán tarde o temprano menoscabadas debido a la existencia de inmigrados que trabajen clandestinamente.» W.R. Böhning, op. cit., págs. 83-84.

7. Véanse, al respecto, los trabajos preparatorios del Convenio núm. 66 cuyo art. 6 contiene una formulación idéntica y, en particular, CIT, 25.ª reunión, Ginebra, 1939, Informe III, pág. 132.

8. Por ejemplo: Australia, la política en materia de migración sólo compete al Estado federal mientras que la lucha contra la discriminación en materia de ocupación es una responsabilidad que comparten el Gobierno federal y los gobiernos de los estados y territorios constitutivos; Austria señaló que la puesta en práctica del principio de igualdad entre trabajadores nacionales y extranjeros compete a los Länder y que en algunos de ellos (Carinthia, Baja Austria, Vorarlberg, Viena, Salzburgo) sólo se garantiza la igualdad si existe un convenio de reciprocidad en la materia entre Austria y el país de origen del trabajador; Bélgica señaló que el poder normativo en materia de reglamentación relativa a la ocupación de los trabajadores extranjeros es de la competencia del Estado federal mientras que la aplicación de dichas normas es de la competencia de las regiones. Las regiones tienen también competencia en materia de readaptación profesional y perfeccionamiento, colocación, programas de reinserción laboral de los desocupados indemnizados. La región de Flandes indicó que tenía competencia en materia de formación, actividades culturales, empleo, colocación privada y pública, mientras que la región germánica insistió sobre sus competencias en materia de asistencia e integración de los inmigrantes; el Canadá (Quebec) indicó que el Gobierno canadiense otorga a los trabajadores migrantes el permiso de residencia en Quebec y les da un número de seguridad social pero es la provincia de Quebec la que les otorga el permiso de trabajo; Estados Unidos señaló que la legislación relativa a los extranjeros es de competencia federal y por lo tanto del Congreso. Los estados constitutivos cuando legislan en la materia deben respetar la legislación federal y los acuerdos internacionales concluidos por los Estados Unidos. Italia señaló que las regiones, provincias, comunas y otras entidades locales deben adoptar las medidas necesarias para lograr el objetivo fijado por el Estado central, es decir suprimir los obstáculos que limitan en la práctica los derechos de los migrantes en materia de derechos fundamentales, vivienda, integración social; México informó que la política de migración es de competencia federal y que la política laboral es por partes iguales de competencia federal y de los estados constitutivos. Suiza comunicó que la integración de los extranjeros depende de los cantones.

9. El párr. 8 de la Recomendación núm. 111 señala respecto de los trabajadores inmigrantes de nacionalidad extranjera, así como de los miembros de su familia, que debería prestarse atención a las disposiciones del Convenio sobre los trabajadores migrantes (revisado), 1949 (núm. 97) relativas a la igualdad de trato, y a las disposiciones de la Recomendación sobre los trabajadores migrantes (revisado), 1949, relativas a la supresión de restricciones para la admisión en el empleo. El Convenio núm. 143 y la Recomendación núm. 151 que han sido adoptadas ulteriormente retoman, en gran parte, las definiciones y los términos del Convenio núm. 111.

10. Estudio especial sobre la igualdad en el empleo y la ocupación de la Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones de la OIT, 1996.

11. Por ejemplo: Alemania, Bulgaria, Chipre, Eslovenia, Islas Malvinas (Falkland), Lituania y Malta.

12. Por ejemplo, mediante la legislación del trabajo: Alemania, Angola, Antigua y Barbuda, Arabia Saudita, Australia, Belarús, Benin, Camerún, Canadá (incluso en la legislación del trabajo de sus provincias y territorios), República Centroafricana, Congo, República de Corea, Côte d'Ivoire, Filipinas, Finlandia, Hungría, Indonesia, Japón, Jordania, Malí, Nueva Zelandia, Togo y Túnez; o la legislación penal: Finlandia.

13. Por ejemplo: Mozambique (decreto núm. 1/76 de 6 de enero de 1976).

14. Por ejemplo: los convenios colectivos (Austria, Bélgica, Côte d'Ivoire); los acuerdos bilaterales (todos los convenios bilaterales sobre seguridad social concluidos por Luxemburgo contienen una disposición sobre la igualdad de trato); los acuerdos multilaterales (en 1993, el Canadá, los Estados Unidos y México firmaron el Acuerdo de Cooperación Laboral de América del Norte que complementa el Tratado de Libre Comercio de América del Norte (TLC). La aplicación del Acuerdo de Cooperación Laboral de América del Norte al Canadá implicaría no sólo una decisión federal sino también la participación de las provincias del Canadá. El 10 de febrero de 1997, el Ministro del Trabajo de la provincia de Quebec firmó un acuerdo con el Gobierno federal para garantizar la aplicación del Acuerdo de Cooperación Laboral de América del Norte en las provincias que estuvieran de acuerdo. Los firmantes del Acuerdo de Cooperación Laboral de América del Norte se comprometieron a respetar 11 principios relativos a los derechos de los trabajadores y a promover su aplicación concreta en su territorio. El principio núm. 7 se refiere a la eliminación de la discriminación en el empleo basada en motivos tales como la raza, la religión, la edad, el sexo, etc.; y el principio núm. 11 se refiere a la protección de los trabajadores migrantes; los fallos judiciales (Tribunal Federal de Suiza); las sentencias arbitrales (Australia).

15. Por ejemplo: Barbados, Luxemburgo (si se excluye el Reglamento de la Comunidad Europea núm. 1612/68 relativo a la libre circulación de los trabajadores de 15 de octubre de 1968), Nueva Zelandia y Reino Unido (Isla de Man, Islas Vírgenes británicas, Jersey).

16. CIT, 60.ª reunión (junio de 1975), Ginebra, Informe V (2), pág. 19.

17. Por ejemplo: Alemania, Australia y Eslovaquia.

18. CIT, 60.ª reunión (junio de 1975), Ginebra, Actas, pág. 677, párr. 74.

19. Por ejemplo: Antigua y Barbuda, Barbados, Bélgica, Chipre, Egipto, Jamaica, Mauricio, Omán y República Checa así como para una zona geográfica determinada como por ejemplo en Bulgaria para los trabajadores migrantes temporales.

20. Por ejemplo: Albania, Japón, hay 27 categorías de actividades que pueden ser efectuadas por trabajadores extranjeros y a cada cual le corresponde un período de residencia determinado. Para cambiar de categoría el trabajador extranjero debe obtener autorización.

21. Por ejemplo: Austria, Bélgica, Chipre y Egipto.

22. Por ejemplo: Austria, Bahrein, Brasil y Congo.

23. Por ejemplo: Antigua y Barbuda, Austria, Côte d'Ivoire y Yemen.

24. Por ejemplo: Brasil, Burkina Faso y Estados Unidos.

25. Por ejemplo: Angola (por lo menos el 70 por ciento de los asalariados de una empresa deben ser angoleses), Chile (el 85 por ciento de los asalariados), Colombia (el 90 por ciento de los trabajadores sin calificaciones incluyendo los extranjeros y el 80 por ciento de los trabajadores especializados), Nicaragua (el 90 por ciento de los asalariados), Panamá (el 90 por ciento deben ser nacionales o tener 10 años de residencia como mínimo; en lo que respecta a los técnicos, el porcentaje no puede exceder el 15 por ciento), Perú (el 20 por ciento de extranjeros y el 20 por ciento de la masa salarial), Venezuela (el 10 por ciento de extranjeros y el 20 por ciento de la masa salarial),

26. Por ejemplo: Belarús, Estonia (menos del 0,05 por ciento), Mozambique y Singapur.

27. Para más informaciones sobre este punto, véase por ejemplo la observación enviada a Venezuela en ese sentido en febrero de 1995.

28. Por ejemplo: Australia (2 años pero sólo se aplica a los residentes permanentes), Austria (varía entre 5, 8 y 10 años), Bélgica (entre 2, 3 y 4 años), Croacia (3 años), España (3 años), Finlandia (2 años), Luxemburgo (4 y 5 años), Papua Nueva Guinea (2 años), Países Bajos (3 años), Reino Unido (4 años), Suecia (3 años) y Suiza (entre 5 y 10 años).

29. Alemania ha indicado que no puede aplicar este período de dos años, habida cuenta de la alta tasa de desempleados que registra actualmente (más de 4 millones).

30. En Estados Unidos las leyes reconocen tres categorías de migrantes: a) los inmigrantes o residentes permanentes (en posesión de la carta verde); b) los no inmigrantes o personas legalmente admitidas en territorio americano con un motivo preciso; c) los extranjeros ilegales o personas que hubieran ingresado en el país ilegalmente o que hubieran permanecido después del vencimiento de su permiso. Los derechos de los trabajadores migrantes, así como los de los demás extranjeros, variarán según las categorías respectivas.

31. Por ejemplo: Arabia Saudita, Kuwait, Líbano, Mauricio, Reino Unido (Bermudas) y Sudáfrica.

32. Sobre este particular, la Comisión remite al párr. 4.1 de las Directivas sobre las medidas especiales de protección de los trabajadores migrantes que llevan a cabo actividades temporales, adoptadas por la Reunión tripartita de expertos sobre las actividades futuras de la OIT en el campo de las migraciones (Ginebra, 21-25 de abril de 1997) en el cual se afirma que: «La vinculación de los trabajadores que llevan a cabo actividades temporales a un determinado empleador, ocupación o sector es normal pero, a la luz de los derechos humanos, no puede prolongarse indefinidamente. También, a la luz de la economía, el empleo vinculado a un proyecto en determinados sectores debería estar estrictamente limitado en el tiempo, porque constituye una verdadera medida de protección de ciertos empleadores, ocupaciones o sectores que pueden disponer de trabajadores extranjeros, en detrimento de otros empleadores, del mismo país o del extranjero».

33. Por ejemplo: en Egipto, el extranjero no puede ocupar un puesto ocupado anteriormente por un egipcio; en Indonesia, por cada trabajador extranjero contratado, el empleador debe contratar a un trabajador nacional; en Perú, el art. 1 del decreto legislativo núm. 689 del 4 de noviembre de 1991 estipula que «los empleadores, cualquiera que fuere su actividad o nacionalidad, darán preferencia a la contratación de trabajadores nacionales»; en el Reino Unido (Bermudas), el empleador debe publicar su anuncio por lo menos tres veces en los periódicos locales antes de solicitar la autorización de hacer venir a un trabajador del exterior y, cada tres años, ese mismo empleo debe ofrecerse de nuevo en el mercado local.

34. Por ejemplo: en Singapur, los empleadores deben pagar una tasa de 300 dólares si el número de trabajadores extranjeros sobrepasa el 35 por ciento y una tasa de 450 dólares si se llega al umbral del 45 por ciento; en Taiwán (China) también se practica esta política. Sobre la cuestión de las políticas de imposición de gravámenes especiales a los empleadores que contratan a trabajadores extranjeros, la Comisión hace suyas las conclusiones de la Reunión tripartita sobre los problemas de carácter social y laboral de los trabajadores migrantes en la industria de la construcción (Ginebra, 4-8 de marzo de 1996), en la que se examinó este problema y se adoptó una política que se opone a que se introduzcan para cubrir los costos administrativos reales porque «ese gravamen suele proporcionar un aliciente para que la gente establezca relaciones de empleo ilícitas, o bien suele repercutir sobre los trabajadores migrantes, ya sea mediante deducciones salariales o sueldos inferiores», párr. 10 de la nota sobre los trabajos de la reunión, GB.267/STM/3/1.

35. Por ejemplo: las prioridades observadas en el marco de la «bahreinización», «gabonización», «congolización», «marfilización» (Côte d'Ivoire), etc., de los empleos.

36. Por ejemplo; la Comunidad Económica de los Estados de Africa Occidental, la Unión Aduanera del Africa Meridional, la Comunidad Andina, el Espacio Económico Europeo o la Unión Europea.

37. La Comisión ha señalado que de conformidad con los términos de la ley sobre la aplicación del Acuerdo del Atlántico entre el Canadá y la provincia de Terranova, se autoriza a ésta a adoptar una preferencia, en materia de empleo en el sector de la explotación petrolífera en alta mar, entre residentes y no residentes de esta provincia y de la provincia de Labrador. Habida cuenta de que esta preferencia se basa en la residencia y no en la nacionalidad, ello implica que un extranjero que resida desde hace un tiempo en la provincia de Labrador o de Terranova podrá beneficiarse de esta preferencia a diferencia de un canadiense que no resida en una de esas dos provincias.

38. Por ejemplo: Alemania (el art. 3 de la ley fundamental sobre igualdad de trato se incorpora en los principios que rigen la contratación de los solicitantes de empleo), Bélgica (los servicios de colocación de la región flamenca han adoptado una carta de las personas en búsqueda de empleo, y uno de los principios por los que se rige es la igualdad de trato entre solicitantes de empleo. En cuanto a las oficinas privadas de colocación de la región deben suscribir un código de conducta que garantice, entre otras cosas, un trato no discriminatorio.

39. Por ejemplo: Finlandia, República Checa y Nueva Zelandia.

40. Por ejemplo, en Angola los extranjeros no pueden ejercer funciones de dirección, salvo en los sectores de la salud y de la educación y en el Reino Unido (Bermudas), el Gobierno ha indicado que existían dos tipos de listas: la primera llamada categoría restringida, en la que se puede contratar a trabajadores migrantes para realizar ciertos trabajos, a reserva de las limitaciones que quiera imponer el ministerio en esta categoría (por ejemplo, artesano en oficios de la construcción, empleado bancario de ventanilla, servidor de bebidas alcohólicas, músico artista, plástico, pescador, vendedor técnico, vendedor minorista de viajes turísticos, agente de viajes y consultor); y la segunda llamada categoría cerrada, en la que no se permite a los trabajadores migrantes que no tengan una estrecha relación con las Bermudas trabajar en empleos que entran dentro de esta categoría (por ejemplo, empleado de ventas, vendedor minorista de viajes no turísticos, recepcionista de oficina, azafata de tierra, jornalero, pintor, capataz, empapelador, alfombrador o taxista).

41. Párr. 390 del presente Estudio general.

42. Por ejemplo: un nacional de un país de la Unión Europea tiene derecho a presentarse a todas las ofertas de empleo en todos los países de la Unión. No obstante, ciertos puestos de la función pública que tienen que ver con el ejercicio del poder público o cuyo objeto es la salvaguardia de los intereses generales del Estado (fuerzas armadas, policía, justicia, administración fiscal, diplomacia, etc.) pueden estar reservados únicamente a los nacionales de cada Estado; el convenio de residencia y de circulación de personas entre la República del Alto Volta y Malí prevé las condiciones en las que los nacionales de cada uno de los países se equiparan a los nacionales del otro en lo que respecta a los empleos públicos.

43. Por ejemplo: Alemania, Australia, Austria, República Checa, Nueva Zelandia y Reino Unido.

44. Sobre este particular, la Comisión remite al párr. 297 de su Estudio especial de 1996, en el cual propone que la nacionalidad sea, entre otros, uno de los criterios de discriminación prohibidos por el Protocolo adicional al Convenio núm. 111, que la Comisión recomienda adoptar. Para más detalles, véase el párr. 32 del presente Estudio.

45. Sobre este particular, se citará el ejemplo del título VII de la Ley sobre Derechos Civiles (1964) de los Estados Unidos la cual protege a todas las personas contra todo tipo de discriminación en el empleo, fundada en el origen nacional, la raza, el color, la religión y el sexo. Según los términos de esta ley, pueden considerarse pruebas de la existencia de discriminación (evidentemente, en la medida en que el empleador no pueda demostrar que estas exigencias son necesarias para el buen desempeño de las labores): las reglas que exijan que los empleados solamente hablen en inglés durante toda la jornada de trabajo; negarse a contratar un empleado con motivo de su acento o su manera de hablar; exigir que el empleado o el candidato a un puesto de trabajo hable inglés corrientemente; exigir la nacionalidad norteamericana a los candidatos a un empleo (cuando la ley así no lo exija) o privilegiar a los empleados norteamericanos en materia de ascensos, etc. Se toma nota asimismo, de que según los términos de la misma ley, los empleadores deben garantizar a sus empleados un medio de trabajo libre de todo acoso fundado en el origen nacional y que pueden ser tenidos por responsables del acoso practicado por sus representantes o por el personal de acompañamiento ya sea que hayan autorizado o prohibido formalmente tales comportamientos.

46. Por ejemplo: Bulgaria (art. 6), Federación de Rusia (art. 19).

47. Por ejemplo, el art. 13 del Código de Trabajo, 1997, de Polonia.

48. Por ejemplo: Australia (ley sobre la discriminación racial de 1975, ley sobre el odio racial de 1995 y las legislaciones antidiscriminatorias adoptadas por los territorios o estados constitutivos como la ley contra la discriminación de Nueva Gales del Sur de 1977), Canadá (Alberta) (ley sobre derechos humanos, ciudadanía y multiculturalismo), Nueva Zelandia (ley sobre relaciones raciales de 1972), Países Bajos (ley sobre igualdad de trato de 1994), Reino Unido (ley sobre relaciones raciales de 1976), y Suecia (ley sobre la discriminación por razones étnicas, 1994).

49. Belarús: art. 11 del proyecto de ley sobre las migraciones extranjeras con fines de empleo, adoptado el 20 de mayo de 1998 por la Cámara de Representantes y aprobado por el Consejo de la República. China: Reglamento Administrativo de Agencias de Empleo en el extranjero y proyecto de reglamento administrativo sobre la protección de derechos e intereses de los trabajadores contratados enviados al extranjero y de las personas que emigran al extranjero con fines de empleo.

50. Con arreglo a lo dispuesto en el art. 2 bis del convenio colectivo del trabajo núm. 38 ter: «el empleador que recluta no puede tratar a los candidatos de manera discriminatoria. Durante el procedimiento, el empleador debe dar el mismo trato a todos los candidatos. No puede hacer distinciones basadas en elementos personales cuando éstos no tienen relación alguna con la función o con la naturaleza de la empresa, salvo cuando las disposiciones legales lo autoricen o lo obliguen a ello. Así, el empleador no puede, en principio, hacer una distinción basada en la edad, el sexo o el estado civil, los antecedentes médicos, la raza, el color, los orígenes nacional o étnico, las convicciones políticas o filosóficas, la afiliación a una organización sindical o a una organización de otro tipo». Con la adopción de este convenio colectivo del trabajo, la disposición relativa a la prohibición de practicar discriminaciones adquiere carácter normativo y obligatorio desde el punto de vista jurídico. Según la Confederación de Sindicatos Cristianos de Bélgica, está previsto conferirle carácter obligatorio por decreto real, a solicitud del conjunto de los interlocutores sociales.

51. Australia, Bélgica (Flandes), Canadá, Estados Unidos, Nueva Zelandia y Países Bajos.

52. Si desea obtener más detalles sobre este punto, sírvase consultar los libros del profesor Julio Faundez: «Affirmative action; International perspectives», OIT, 1994; de Jane Hodges-Aeberhard y Carl Raskin, eds. «Affirmative action in the employment of ethnic minorities and persons with disabilities, OIT, 1997; y el cap. III (sección 7) y en el proyecto de Manual on achieving equality for migrant and ethnic minority workers.

53. Véase el párr. 224 del Estudio general de 1988 sobre la igualdad en el empleo y la ocupación.

54. Como la Comisión lo indicó en el párr. 26 de su Estudio especial de 1996 sobre la igualdad en el empleo y la ocupación, las discriminaciones indirectas «son las relacionadas con situaciones, reglamentaciones o prácticas aparentemente neutras pero que, en realidad, crean desigualdades con respecto a personas que tienen determinadas características. Tales situaciones surgen cuando idénticas condiciones, tratamientos o criterios se aplican a todos pero sus consecuencias resultan tener un impacto sumamente desfavorable en algunos por motivos basados en su raza, color, sexo o religión, y no resultan tener un vínculo directamente relacionado con los requerimientos inherentes al empleo».

55. En su informe de actividades sobre el período que va del 1.º de julio de 1995 al 30 de junio de 1997, el Ombudsman contra la discriminación declara que es muy difícil demostrar la discriminación basada en el origen étnico del trabajador o del candidato a un empleo y estima que «los requisitos para transferir la carga de la prueba al empleador deberían ser mucho más reducidos que en la actualidad».

56. Por ejemplo: Alemania, Francia, Italia y Suiza.

57. La Comisión ha tomado nota con interés del hecho de que la Unión Europea ha adoptado recientemente una directiva sobre la inversión de la carga de la prueba, aun si la misma sólo se refiere a la discriminación en materia de empleo y ocupación fundada en el sexo (directiva núm. 97/08/CE). Según el art. 4, 1 de la Directiva, los Estados Miembros conformemente a su sistema judicial adoptan las medidas necesarias a fin de que cuando una persona se considere perjudicada por violación al principio de igualdad de trato y se presentan ante un tribunal u otra instancia competente, hechos que permiten presumir la existencia de discriminación directa o indirecta, incumbe a la defensa probar que no ha habido violación del principio de igualdad de trato.

58. Pueden consultarse informaciones adicionales sobre este punto preciso en el Estudio especial, de 1996, párrs. 297-302.

59. Párrs. 225-229.

60. Por ejemplo: Bélgica (Centro para la igualdad de oportunidades y la lucha contra el racismo), Canadá (Ontario) (Tribunal de equidad en materia de empleo), Nueva Zelandia (Mediador de relaciones raciales), Países Bajos (Oficina para combatir el racismo), Reino Unido (Comisión para la igualdad racial), y Suecia (Defensor de la igualdad de oportunidades, Defensor contra la discriminación).

61. Por ejemplo: Australia (Comisión de derechos humanos e igualdad de oportunidades), Canadá (Comisión de derechos humanos), Nueva Zelandia (Comisión de derechos humanos), y Países Bajos (Comisión sobre la igualdad de trato).

62. Por ejemplo: Alemania, el delegado del Gobierno federal para la integración de los asalariados extranjeros y de los miembros de su familia (Ausländerbeauftragte), Australia (Comité nacional de asesoramiento en materia de discriminación en el empleo y la ocupación), Nueva Zelandia (Ministerio de Asuntos de las Islas del Pacífico y del Servicio de Asuntos Etnicos).

63. Por ejemplo: Australia, Bélgica, Canadá y Reino Unido.

64. Por ejemplo: Nueva Zelandia (Mediador de relaciones raciales), Suecia (Defensor contra la discriminación).

65. Por ejemplo, en Bélgica, la Comisión paritaria sobre el trabajo temporal elaboró un código de buena conducta para la prevención de la discriminación racial en el marco del convenio colectivo de trabajo de 7 de mayo de 1996. Al aceptar este código de buena conducta, las empresas de trabajo temporal se comprometen a no practicar discriminaciones contra los trabajadores temporales fundada en el color de la piel, raza, religión, origen étnico o nacionalidad, durante la selección de los mismos y cuando éstos se pongan a disposición de un usuario. En el convenio también se hace hincapié en la importancia de sensibilizar al conjunto de los interlocutores del sector de las agencias de empleo temporal, a saber, las empresas y también los usuarios y los propios trabajadores.

66. Suecia indicó que, en vista de que desde la entrada en vigor de la ley sobre la discriminación étnica, 1994 y la institución del Defensor contra la discriminación, el número de quejas presentadas ante el Tribunal del Trabajo es muy inferior a las que se previeron cuando se introdujo dicha ley, el Gobierno encargó a una comisión que examinara la ley sobre discriminación étnica de 1994 y que formulara las recomendaciones necesarias. En mayo de 1998, el Gobierno decidió presentar un proyecto de ley fundado en las recomendaciones de esta comisión que puede resumirse de la manera siguiente: a) la nueva ley se aplicará indistintamente a la discriminación directa o/e indirecta e igualmente a todas las fases del procedimiento de reclutamiento; b) se imponen nuevas obligaciones al empleador (deber de investigar y de encontrar una solución en caso de que se presente una queja, prohibición de represalias en caso de quejas relativas a la discriminación étnica, deber de adoptar medidas activas para promover la diversidad étnica en el trabajo); y c) se propone que el Ombudsman tenga facultades de representación ante la Junta Antidiscriminación para pedir que un empleador sea obligado a adoptar medidas activas y que la aplicación de la ley se confíe al Ombudsman y a la Junta Antidiscriminación. Véase también la nota de pie de pág. 72 de este capítulo.

67. Por ejemplo, los Estados Unidos (título VII de la ley de derechos civiles de 1964), los Países Bajos (ley sobre igualdad de trato de 1994) y el Reino Unido (ley sobre relaciones raciales de 1976) han incluido disposiciones de este tipo en su legislación.

68. Por ejemplo, véase el párr. 344 anterior.

69. En Bélgica (Flandes), los interlocutores sociales concertaron un acuerdo con las autoridades públicas para reducir el índice de desempleo de los migrantes en esta región al nivel de la media flamenca. Este acuerdo se concretará mediante la aplicación de planes de discriminación positiva concertados con ciertos sectores, empresas e instituciones públicas (por ejemplo los servicios de colocación) y la promoción de la formación entre los migrantes.

70. CIT, 59.ª reunión (junio de 1974), Informe VII (1), pág. 28.

71. El art. 44 de la Convención colectiva interprofesional del 20 de julio de 1977 retoma el art. 31.2 del Código del Trabajo según el cual todo empleador debe garantizar, por un trabajo igual o de igual valor, igualdad de remuneración entre los asalariados independientemente del sexo, ascendencia nacional, raza, religión, origen social, etc.

72. La Confederación de Empleadores de Suecia (SAF) indicó que desempeña un papel muy activo en materia de lucha contra la discriminación en el empleo. Así, ha participado en el Grupo de Trabajo de la Comisión Europea que en 1995 elaboró la Declaración conjunta sobre la prevención de la discriminación racial y de la xenofobia y la promoción de la igualdad de trato en el lugar de trabajo, con ocasión de la Cumbre para el diálogo social que se llevó a cabo en Florencia el 21 de octubre de 1995. Tras la formulación de esta Declaración, las partes han publicado un compendio de buenas prácticas en el que se examinan los impedimentos de distintos tipos, pero sobre todo se subrayan los ejemplos positivos y los beneficios de la igualdad de oportunidades en el mercado del trabajo. La publicación también contiene ideas y propuestas de cambio. En noviembre de 1997, los interlocutores sociales decidieron de manera centralizada hacer un llamamiento conjunto para que las asociaciones de empleadores y las organizaciones sindicales, así como las empresas y los asalariados desarrollen una mayor diversidad étnica teniendo en cuenta las necesidades de funcionamiento y las condiciones locales. Para apoyar los esfuerzos a nivel local, los interlocutores han compilado una guía. Además, en la primavera de 1998, los interlocutores, en el plano central, decidieron establecer un consejo conjunto para seguir, apoyar y evaluar la labor tendente a obtener una mayor diversidad en la vida laboral y contra la discriminación. Por otra parte, SAF indicó que tiene una opinión negativa de la nueva ley propuesta contra la discriminación étnica y considera utópica la idea de que la legislación propuesta dará como resultado una disminución de la xenofobia y la discriminación, y que también se opone a que Suecia ratifique el Convenio núm. 97. A su juicio, los cambios de actitud se consiguen mediante una labor de divulgación y para que cada individuo sea más consciente de la injusticia de las prácticas discriminatorias. Los cambios de actitud se obtienen de manera más eficaz con los esfuerzos mancomunados del gobierno y el parlamento, de los empleadores y los sindicatos, de los partidos políticos y las organizaciones de inmigrantes.

73. Tras la publicación del Estudio de la OIT titulado «La discrimination à l'accès à l'emploi en raison de l'origine étrangère: le cas de la Belgique» (Estudios sobre migraciones internacionales, núm. 23, OIT, Ginebra, 1998), que se inició en el marco del proyecto «Lucha contra la discriminación de que son objeto los trabajadores migrantes y las minorías étnicas en el medio laboral» antes mencionado (véase la nota de pie de página núm. 2 del presente capítulo), la Confederación de Sindicatos Cristianos (CSC) de Bélgica militó activamente por la adopción del Convenio colectivo de trabajo núm. 38 ter de 17 de julio de 1998 que prohíbe formalmente la discriminación en materia de contratación y, después de esa fecha, ha organizado sesiones de formación con sus militantes y ha publicado numerosos folletos de sensibilización.

74. Con arreglo al art. 1, 1), a), del Convenio núm. 111 «el término ‹discriminación› comprende: cualquier distinción, exclusión o preferencia basada en motivos de raza, color, sexo, religión, opinión política, ascendencia nacional u origen social que tenga por efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación».

75. Párrs. 231-236 del Estudio general, de 1988, y párr. 287 del Estudio especial, de 1996.

76. Por ejemplo: el Reino Unido (en el marco del «Año europeo contra el racismo» de 1997), ministros, y representantes de las organizaciones de empleadores y de trabajadores participaron en conferencias-debates sobre las medidas concretas que se han de adoptar para obtener una mayor igualdad de trato en el lugar de trabajo; Suecia (el defensor contra la discriminación pública de folletos, como uno titulado «La diversidad es remuneradora», lanza campañas de sensibilización; la más reciente fue «La competencia tiene apellido extranjero» o también lleva a cabo encuestas sobre la discriminación que viven los trabajadores migrantes, etc.).

77. Por ejemplo: Noruega pidió que se efectuara un estudio que duró tres años para examinar los obstáculos con que tropiezan los migrantes en el mercado del trabajo. En él se demostró que el desempleo elevado dentro de esta categoría de la población en relación con el resto de la población económicamente activa se podía atribuir a sus bajas calificaciones, insuficiencia de sus conocimientos lingüísticos y también a la discriminación de que son objeto.

78. Por ejemplo: Reino Unido.

79. Por ejemplo: Finlandia.

80. Por ejemplo: en Alemania, el mandato del delegado del Gobierno federal para la integración de los asalariados extranjeros y de los miembros de sus familias (Ausländerbeauftragte) no sólo abarca la integración de ese sector de la población, sino también la lucha contra las desigualdades de trato de que son objeto, en particular en el ámbito del empleo.

81. Véase la nota de pie de página núm. 40 del capítulo 3.

82. CIT, 60.ª reunión, Ginebra, 1975, Actas, pág. 674, párr. 53.

83. El Gobierno de Francia señaló que tenía el propósito de someter al Parlamento una propuesta con miras a extender el beneficio de las prestaciones no dimanantes de las cotizaciones a los extranjeros en situación legal.

84. Por ejemplo: Bélgica, Croacia, Luxemburgo y Suiza.

85. CIT, 63.ª reunión, Ginebra, 1977. Informe de la Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones: Estudio general acerca de las memorias relativas al Convenio sobre la igualdad de trato (seguridad social), 1962 (núm. 118).

86. Por ejemplo: Australia (período determinado de residencia), Kuwait, Qatar y Reino Unido.

87. Por ejemplo, sobre el Convenio núm. 97 véase las observaciones sobre: Francia (1996), Malasia (1998), Zambia (1995), y sobre el Convenio núm. 143 véase Kenya (1995).

88. Por ejemplo: Argelia, Belarús, República Checa, Eslovaquia, Kuwait, Qatar y Tailandia.

89. Por ejemplo: Colombia (dos tercios de los casos directivos deben ser de nacionalidad colombiana), y Panamá (75 por ciento de los cargos directivos).

90. Por ejemplo: Kuwait (los trabajadores extranjeros deben haber residido durante cinco años en Kuwait para poder afiliarse a un sindicato y deben además presentar un certificado de buena reputación y de moralidad).

91. Por ejemplo: Filipinas.

92. Por ejemplo: Austria (salvo para los ciudadanos de países del Espacio Económico Europeo), Bolivia, Colombia, Djibouti, Ecuador, Finlandia (salvo para ciudadanos de los países nórdicos y de la Unión Europea), Guatemala, Kuwait, Líbano, Marruecos, México, Panamá (la nacionalidad como condición se ha suprimido de las leyes pero aún continúa en el art. 64 de la Constitución, según el cual «las directivas de estas asociaciones estarán integradas exclusivamente por panameños»), Rumania y Togo.

93. Párr. 118.

94. Por ejemplo en virtud del Convenio núm. 143, observaciones dirigidas a Benin en 1992 y en 1993 (el art. 82 del nuevo Código de Trabajo de Benin ha atenuado esta condición y que actualmente es suficiente que el trabajador migrante esté establecido legalmente en el territorio nacional y disfrute de los derechos cívicos); en virtud del Convenio núm. 87, las recientes observaciones dirigidas a Bolivia (1998), Colombia (1998), Ecuador (1997), Finlandia (1997), Guatemala (1997), México (1997), Panamá (1997) y Rumania (1997).

95. Por ejemplo: Luxemburgo (un tercio de extranjeros como máximo), Rwanda (el actual proyecto de código del trabajo dispone que la cantidad de extranjeros miembros del comité de dirección y de administración de una organización sindical no podrá exceder de un tercio de los directivos de los órganos mencionados).

96. Por ejemplo: República Centroafricana (2 años), Guinea (5 años), Mauritania (5 años), Nigeria (3 años), Rwanda (5 años), Chad, Senegal y Venezuela (más de 10 años).

97. Por ejemplo: en Mauritania, el derecho de acceder a funciones sindicales se reserva a los ciudadanos. Sin embargo, el proyecto de código del trabajo prevé que los extranjeros que puedan justificar el ejercicio durante cinco años consecutivos, en Mauritania, de la profesión representada por el sindicato podrán también ser elegidos.

98. Por ejemplo: República Centroafricana, Nigeria y Senegal.

99. «El Ministerio del Interior podrá disponer la expulsión de la República, de todo extranjero, cualquiera sea su situación de residencia, cuando: [...] b) Realizare en el país o en el exterior, actividades que afecten la paz social, la seguridad nacional o el orden público de la República. Contra las decisiones del Ministerio del Interior podrá interponerse recurso de apelación por ante el Poder Ejecutivo, con los requisitos y efectos determinados por el art. 80.»

100. CIT, 60.ª reunión, junio de 1975, Ginebra, Informe V (2), pág. 17.

101. Por ejemplo: el Tratado de la Unión Europea da derecho a todo ciudadano de la Unión a participar en tanto que elector y candidato a las elecciones municipales y europeas en el país de empleo en las mismas condiciones que los nacionales.

102. Véanse los párrs. 277 a 282 del presente Estudio.

103. Estos mecanismos consisten en reservar viviendas públicas para los trabajadores migrantes o en autorizar a las empresas a construir dormitorios comunes para alojar a los trabajadores extranjeros.

104. Por ejemplo: Antigua y Barbuda y Emiratos Arabes Unidos.

105. Por ejemplo: Reino Unido (Bermudas).

106. En la Unión Europea, la igualdad de trato entre nacionales de un país y nacionales de otros países de la Unión en materia de vivienda se aplica a la ocupación de una vivienda así como al acceso a la propiedad. Véase a este respecto, el fallo de la Corte de Justicia de las Comunidades Europeas núm. 63/86 de 14 de enero de 1988 (Comisión contra la República italiana), según el cual la Corte declara y decide que: «1) la República italiana incumplió sus obligaciones en virtud de los arts. 52 y 59 del Tratado de la CEE al reservar únicamente a los nacionales italianos, mediante diversas disposiciones de su legislación, el acceso a la propiedad y el alquiler de las viviendas construidas o restauradas con fondos públicos, así como el acceso al crédito hipotecario de bajo interés».

107. Véanse asimismo los anteriores párrs. 296 a 301.

108. A este respecto, la Confederación de Sindicatos Cristianos (CSC) de Bélgica señaló que su servicio jurídico interviene periódicamente para requerir el salario mínimo ante el tribunal del trabajo y que es muy difícil intervenir para los trabajadores migrantes temporales, nacionales de Estados que no son miembros de la Unión Europea. Asimismo, indicó que firmó un protocolo de colaboración con el Centro para la igualdad de oportunidades y la lucha contra el racismo, según el cual cuando se presentan quejas relativas a un comportamiento racista en el mercado del empleo o en una empresa, éstas son transmitidas al Centro que determina, con la CSC, si dichas quejas justifican una acción judicial; Suecia: el Ombudsman (defensor del pueblo) contra la discriminación señaló que para el período que va del 1.º de julio de 1995 al 30 de junio de 1997, recibió 126 quejas formales (por escrito), de las cuales el 40 por ciento provenían de candidatos a un empleo y el 60 por ciento de asalariados. Por otros motivos, durante dicho período una sola de esas quejas fue presentada ante el tribunal del trabajo y finalmente fue rechazada.

109. La ley sobre los impuestos establece una distinción entre los extranjeros no residentes y residentes, los primeros son los que han residido en Quebec menos de 183 días.