Conferencia Internacional del Trabajo
86.ª reunión
Ginebra, junio de 1998
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Conferencia Internacional del Trabajo |
86.ª reunión |
Memoria I
Memoria del Director General:
Actividades de la OIT, 1996-97
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El tripartismo es una característica singular de la OIT. En 1919, cuando - al terminar la Primera Guerra Mundial - se constituyó la OIT, sus fundadores determinaron que esa Organización había de ser tripartita, persuadidos de que la justicia social y una paz universal y duradera sólo podrían conseguirse por medio de la plena participación de los interlocutores sociales en todas las etapas de discusión. Desde entonces, la función fundamental de la OIT ha sido promover y facilitar el diálogo social y la negociación a todos los niveles. De esta manera, la OIT hace una aportación de la mayor importancia al fomento de la democracia, que se ve también fortalecida por su acción por garantizar una observancia más amplia de los derechos relacionados con el trabajo, especialmente los que se refieren a la libertad sindical.
Aunque la promoción de la democracia y de los derechos humanos forma parte integrante de todas las actividades de la OIT, este capítulo se refiere concretamente a la labor durante este bienio para la consecución de tan importantes objetivos. Esta labor comprende las actividades relacionadas directamente con la promoción de la aplicación de las normas internacionales del trabajo en la legislación y la práctica nacionales y con los procesos e instituciones tripartitas. El capítulo se refiere también a las actividades encaminadas a fortalecer los sistemas de administración del trabajo, por medio de los cuales se ponen en ejecución las leyes y políticas laborales. Informa sobre la asistencia que se ha brindado para desarrollar y fortalecer las organizaciones representativas de empleadores y de trabajadores, así como para mantener estrechas relaciones con ellas. Por último, describe las actividades de la OIT para el fomento del diálogo social a nivel internacional sobre los problemas y tendencias que se detectan en sectores específicos, especialmente por medio de la organización de reuniones sectoriales.
Normas internacionales del trabajo y derechos humanos
Al ser la única organización internacional de estructura tripartita, la OIT sitúa el diálogo entre los representantes de los gobiernos, de los empleadores y de los trabajadores en el centro mismo de todas sus actividades. Ello se pone de manifiesto sobre todo en la adopción de las normas internacionales del trabajo, que son la columna vertebral de la labor de la Organización. Estas normas se han elaborado a través de un proceso de consulta y debate entre los mandantes tripartitos de la OIT, y abarcan una gama muy amplia de cuestiones laborales que van desde la seguridad social y la seguridad y salud en el trabajo hasta los derechos fundamentales de los trabajadores, como la abolición del trabajo forzoso e infantil, la igualdad y la libertad de sindicación. Durante el bienio se han registrado 222 nuevas ratificaciones de convenios, con lo que el número total de ratificaciones asciende a 6477, con fecha 31 de diciembre de 1997. Este número indica ya la extensión con que los derechos consagrados en estas normas se reflejan en la legislación y la práctica nacionales.
Convenios fundamentales de la OIT
Los derechos humanos fundamentales que entran en el ámbito de competencia de la OIT se expresan en los siete convenios fundamentales, que abarcan la erradicación del trabajo forzoso e infantil, la igualdad de derechos y la libertad de sindicación. A excepción del Convenio sobre la edad mínima, 1973 (núm. 138), sobre el trabajo infantil, estos instrumentos fundamentales forman parte de los convenios más ratificados de la OIT.
Nuevas normas adoptadas durante el bienio:
Como ya se informó en la última Memoria sobre las Actividades1, tras la Cumbre Mundial sobre Desarrollo Social celebrada en marzo de 1995, y en respuesta a la Resolución de la reunión de 1994 de la Conferencia sobre el 75.o aniversario de la OIT y su orientación futura, el Director General puso en marcha una campaña para aumentar la ratificación de tan importantes instrumentos. Para ello, se enviaron comunicaciones a los Estados Miembros y se celebró una serie de seminarios tripartitos nacionales sobre la ratificación de los convenios fundamentales, que tuvieron lugar en diversos países, entre ellos China, Mauricio, Pakistán, Sri Lanka y Viet Nam.
Hasta ahora, esta campaña ha obtenido éxitos muy significativos, que han conducido a registrar (a fines de 1997) más de 77 ratificaciones adicionales de los instrumentos mencionados. Al 31 de diciembre de 1997, la OIT había registrado un total general de 853 ratificaciones de sus siete convenios fundamentales. Para llegar a la ratificación universal de estos convenios, se necesitarían 356 ratificaciones más por parte de los Estados Miembros. Al 31 de diciembre de 1997, un total de 116 Estados Miembros habían ratificado cinco o más de estos convenios, y 34 países los habían ratificado todos. En cambio, 22 países habían ratificado dos o menos de los convenios fundamentales, y sólo cinco Estados Miembros no habían aún ratificado ninguno de ellos.
Desde el principio de esta campaña del Director General en 1995, se han registrado las siguientes ratificaciones (o confirmaciones de obligaciones anteriores) de los siete convenios fundamentales de la OIT:
Asimismo, la Oficina ha sido informada de que los procedimientos de ratificación de estos convenios han sido iniciados o están ya a punto de terminar en otros Estados Miembros. |
En noviembre de 1997, el Consejo de Administración decidió inscribir en el orden del día de la Conferencia Internacional del Trabajo de 1998 un punto relativo a la consideración de una posible declaración de la OIT sobre los derechos fundamentales de los trabajadores.
Derechos humanos
Asimismo, la OIT está trabajando por mejorar el adecuado cumplimiento de los derechos humanos fundamentales, en los que tiene una competencia especial, animando a las demás organizaciones del sistema de las Naciones Unidas, así como a las instituciones financieras internacionales, a promover los principios y valores de la OIT en su propio trabajo. Este objetivo se persigue a través de contactos de alto nivel con las organizaciones interesadas, la participación de la OIT en la labor de derechos humanos de las Naciones Unidas y otras organizaciones y brindando información y consejo sobre las normas de la OIT y de los resultados de sus discusiones tripartitas.
Como parte de este trabajo, en septiembre de 1996 la OIT mantuvo consultas con la Oficina del Alto Comisionado de las Naciones Unidas para los Refugiados (OACNUR) sobre la repatriación de un gran número de refugiados de Myanmar que podían caer en una situación de trabajo forzoso. En febrero de 1997, se organizó una reunión informativa para los representantes de las misiones de Ginebra que iban a asistir a la próxima reunión de la Comisión de Derechos Humanos de las Naciones Unidas. La reunión informativa señaló a la atención de los representantes de más de 80 misiones nacionales los casos que la Comisión tiene ante sí, y que se relacionan con los derechos humanos en los que la OIT tiene especial competencia, como la libertad sindical, el trabajo forzoso e infantil, la discriminación y los derechos de los trabajadores migrantes y los pueblos indígenas y tribales. Este tipo de reuniones informativas se repetirá en el futuro.
En este bienio, se han producido los siguientes indicios de un enfoque más coordinado entre las organizaciones de las Naciones Unidas y las instituciones financieras internacionales para la promoción de los principios y valores de la OIT:
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Revisión de las normas existentes
Reconociendo que algunos de los instrumentos más antiguos de la OIT ya no se adaptan a las exigencias de un mundo en rápida evolución, el Grupo de Trabajo sobre política de revisión de normas del Consejo de Administración ha emprendido un examen sistemático de las normas adoptadas antes de 1985. El objetivo de este proceso es modernizar y fortalecer el sistema de elaboración de normas, sin disminuir la protección que se brinda a los trabajadores por medio de los convenios ratificados.
En este contexto, el término «dejar de lado» supone que:
No obstante:
Las recomendaciones del Grupo de Trabajo, que han sido aceptadas por el Consejo de Administración, incluyen la revisión de más de diez convenios, las actividades para promover la ratificación de los convenios revisados y «dejar de lado» otros 25. Además, por recomendación del Grupo de Trabajo sobre política de revisión de normas, la 85.a reunión de la Conferencia Internacional del Trabajo adoptó en 1997 una enmienda a la Constitución de la OIT, por la que se permitía la derogación de un convenio «si se considera que ha perdido su objeto o que ya no representa una contribución útil a la consecución de los objetivos de la Organización». Esta enmienda a la Constitución ha sido sometida a la ratificación de las autoridades competentes de los Estados Miembros. La enmienda entrará en vigor cuando haya sido ratificada o aceptada por dos tercios de los Miembros de la Organización.
La atención que se pone en la revisión de las normas existentes se complementa con una iniciativa encaminada a mejorar la elaboración de las futuras normas internacionales del trabajo. Concretamente, la Oficina ha consultado oficialmente a los mandantes sobre las cuestiones que deseaban que se discutiesen en la Conferencia en los próximos años con vistas a la adopción de nuevas normas. En noviembre de 1997, el Consejo de Administración examinó las propuestas efectuadas por los mandantes de la OIT y preparó una selección de posibles puntos del orden del día para la reunión de la Conferencia del año 2000.
El sistema de control
El sistema de control de la OIT constituye un aspecto importante de sus actividades para conseguir una mayor aceptación y observancia de sus principios y normas. Este sistema se centra en la prosecución del diálogo con los Estados Miembros, basado en la labor de un organismo independiente, la Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones, así como en las discusiones de la Comisión de Aplicación de Normas de la Conferencia y en los casos que el Comité de Libertad Sindical presenta al Consejo de Administración.
En este bienio, los casos en que la Comisión de Expertos ha podido manifestar su satisfacción han tenido por motivo:
Hay claros indicios de que se están haciendo progresos en el adecuado cumplimiento de los principios y normas de la OIT en muchos países y en todas las partes del mundo. En las dos reuniones que ha celebrado durante el bienio, la Comisión de Expertos ha manifestado su satisfacción por las medidas adoptadas en 57 casos para introducir las modificaciones necesarias en la legislación o la práctica nacionales, de conformidad con sus comentarios. Observó también muchos casos en los que se han hecho progresos para una aplicación más completa de los convenios ratificados, y los considerables esfuerzos que han llevado a cabo algunos gobiernos para someter los instrumentos adoptados por la Conferencia a las autoridades nacionales competentes para su ratificación.
Por supuesto, estos casos de progreso constituyen sólo uno de los aspectos de la situación, porque no hay que olvidar que la Comisión de Expertos saca a la luz muchos problemas en relación con los convenios ratificados. Los casos más graves son examinados cada año por la Comisión de Aplicación de Normas de la Conferencia. En el bienio, esta Comisión de la Conferencia manifestó en particular su honda preocupación por que ya desde hace varios años no se hubiesen podido superar las graves discrepancias que mantienen Myanmar y Sudán en relación con la aplicación del Convenio sobre el trabajo forzoso, 1930 (núm. 29), y Myanmar y Nigeria en relación con el Convenio sobre la libertad sindical y la protección del derecho de sindicación, 1948 (núm. 87).
El caso de la observancia del Convenio sobre el trabajo forzoso, 1930 (núm. 29) por Myanmar se planteó también en una queja sometida en virtud del artículo 26 de la Constitución por 25 delegados trabajadores en la reunión de la Conferencia de 1996. El Consejo de Administración estableció una comisión de encuesta, que se reunió en junio y noviembre de 1997, para examinar el caso, llegar a conclusiones y presentar las correspondientes recomendaciones. Durante el bienio, los representantes de los empleadores y de los trabajadores siguieron utilizando el procedimiento que se contempla en virtud del artículo 24 de la Constitución para someter los casos en que se alega el incumplimiento de los convenios ratificados, para su examen por el Consejo de Administración. En el bienio 1996-1997 se presentaron otras 11 reclamaciones en virtud de este procedimiento, y el Consejo de Administración aprobó las conclusiones y recomendaciones en un total de 17 de estos casos.
En su estudio general de cada año, la Comisión de Expertos centra su atención en las dificultades que se han experimentado en la aplicación de determinadas normas y en sus perspectivas de ratificación. El primer estudio general del bienio trató de la administración del trabajo2. En él, la Comisión de Expertos advertía que el Convenio sobre la administración del trabajo, 1978 (núm. 150) sólo había sido ratificado por 39 Estados Miembros, los más recientes de los cuales habían sido los Estados Unidos en 1995 y Namibia en 1996. De todos modos, varios gobiernos habían informado a la Comisión de que tenían prevista la ratificación del Convenio. En relación con ello, la Comisión observaba que una serie de asuntos que plantearon varios Estados Miembros sobre la ratificación del Convenio no parecen constituir obstáculos que impidan la ratificación. Estas disposiciones no imponen a los Estados la obligación de producir un resultado determinado sino que contienen una obligación tendiente a mejorar la actuación del Estado en la administración del trabajo, tomando en cuenta las condiciones nacionales. La Comisión confiaba en que la flexibilidad de este Convenio permitiría tener en cuenta el amplio espectro de situaciones y condiciones nacionales. Señalaba también a la atención su utilidad para elaborar la política nacional, social y laboral. Los resultados del estudio iban en el sentido de que el mejor papel de una administración del trabajo excelente se obtiene mediante la cooperación y el diálogo, especialmente con los interlocutores sociales.
Trabajo forzoso
En noviembre de 1995, el Consejo de Administración decidió que el procedimiento especial al que alude el artículo 19 de la Constitución para que los Estados Miembros informen sobre los convenios no ratificados debería usarse habitualmente para los siete convenios fundamentales. Este procedimiento ampliado se aplicó por primera vez en 1997 en el caso de los Convenios núms. 29 y 105 sobre la abolición del trabajo forzoso. Estos dos convenios se cuentan entre los más ampliamente ratificados de todos los convenios de la OIT. Al 31 de diciembre de 1997, el Convenio núm. 29 había sido ratificado por 143 Estados Miembros, y el Convenio núm. 105 por 129. Además, se espera que en breve se produzcan cuatro ratificaciones adicionales a cada convenio, y ya están en marcha las labores preparatorias para la ratificación en varios otros países.
La Comisión de Expertos señala a la atención una dificultad particular que ha surgido en los últimos años en relación con la aplicación del Convenio núm. 29. A tenor del artículo 2,2),c) de dicho Convenio, la expresión «trabajo forzoso u obligatorio» no comprende «cualquier trabajo o servicio que se exija a un individuo en virtud de una condena pronunciada por sentencia judicial, a condición de que este trabajo o servicio se realice bajo la vigilancia y control de las autoridades públicas y que dicho individuo no sea cedido o puesto a disposición de particulares, compañías o personas jurídicas de carácter privado». El problema que se plantea está en relación con el incremento del número de empresas privadas que se sirven de la mano de obra de las cárceles públicas, y la ejecución de labores en las cárceles cuya administración ha sido subcontratada a empresas privadas. De conformidad con el convenio mencionado, cualquier trabajo o servicio que se exija a un individuo en virtud de una condena pronunciada por sentencia judicial no queda fuera del ámbito de aplicación del Convenio más que si concurren en él dos condiciones: que «este trabajo o servicio se realice bajo la vigilancia y control de las autoridades públicas» y que «dicho individuo no sea cedido o puesto a disposición de particulares, compañías o personas jurídicas de carácter privado». A ese respecto, la Comisión reafirmó su postura de que sólo cuando se lleve a cabo en condiciones asimilables a una relación libre de empleo, podrá el trabajo ejecutado por los presos para las compañías privadas considerarse compatible con la prohibición explícita del artículo 2,2),c); ello requiere necesariamente un consentimiento formal por parte del interesado. La Comisión señala además que cabe considerar como un elemento indispensable del consentimiento la existencia de garantías y salvaguardias que abarquen los elementos fundamentales de una relación libre de trabajo para que la relación de empleo así establecida salga del ámbito de lo dispuesto en el artículo 2,2),c). También pone de relieve que en algunos países los gobiernos están haciendo progresos hacia el pleno cumplimiento del convenio en la administración de las cárceles privatizadas, adoptando medidas para que las condiciones en dichas cárceles vayan progresivamente acercándose a las de los trabajadores libres 3.
Libertad sindical
Gráfico 1. Número de casos examinados por el Comité de Libertad Sindical en 1986-1997
El Comité de Libertad Sindical del Consejo de Administración es la pieza fundamental de un mecanismo especializado, mediante el cual los mandantes tripartitos pueden sacar a la luz los casos en los que los principios de libertad sindical de la OIT no ha sido plenamente cumplidos. El número de casos que se ha llevado ante el Comité durante el bienio brinda algunas indicaciones sobre los progresos que hay que hacer en la aplicación de estos derechos fundamentales, que tienen la mayor importancia. A lo largo del bienio, la Comisión llegó a conclusiones acerca de 153 casos, que se refieren a unos 53 países de todas las regiones del mundo. Sin embargo, las medidas adoptadas por los gobiernos en cierto número de casos constituyen una indicación sobre la efectividad del sistema para garantizar una observancia más plena del derecho a la libertad sindical (véase el recuadro).
Durante este bienio, las medidas a las que se refiere el Comité para dar efecto a los principios de libertad sindical comprendieron:
Servicios consultivos e información jurídica
La función del sistema de control para llevar a cabo una mejor aplicación de los principios y normas de la OIT se apoya mucho en la asistencia práctica que se brinda a los mandantes en forma de servicios de asesoramiento, asistencia técnica y formación. Para familiarizar a los mandantes con el contenido de las normas de la OIT y con la función del sistema de control para reforzar sus repercusiones, se celebraron seminarios tripartitos subregionales sobre las normas internacionales del trabajo en América del Sur, Europa central y oriental y los países de la Comunidad de Estados Independientes (CEI). Un curso de formación de dos semanas, basado en nuevos materiales didácticos, se celebró en el Centro Internacional de Formación de la OIT (Centro de Turín) inmediatamente antes de la Conferencia de 1997, para los funcionarios gubernamentales responsables de redactar las memorias sobre las normas internacionales del trabajo y para los representantes de los empleadores. Asimismo, se celebraron unos 20 seminarios regionales y subregionales en todas las regiones del mundo sobre las normas y los procedimientos relativos a la libertad de asociación. Además, se brindó apoyo a nivel nacional, por medio de misiones en determinados países y de comentarios sobre los proyectos de ley.
Un importante servicio que brinda la OIT para asistir a los Estados Miembros y para apoyar la labor de sus órganos de control consiste en brindar informaciones sobre las normas internacionales del trabajo y sobre las novedades que se van produciendo en las legislaciones nacionales. El acceso a esta información ofrece orientaciones importantes a los Estados Miembros que están redactando o revisando su legislación laboral, para lo que se utilizan básicamente dos instrumentos, que se reelaboran y se ponen al día constantemente.
El primero de ellos es la ILOLEX, una base de datos sobre las normas internacionales del trabajo. El segundo es la base de datos NATLEX sobre la legislación nacional, que se está ampliando continuamente y que contiene más de 45000 artículos, en los que figuran gran cantidad de textos de la legislación laboral y de seguridad social más relevante, en versión íntegra. Estas bases de datos están disponibles en CD-ROM y, desde marzo de 1997, se puede acceder a ellas en línea a través de la página de normas internacionales del trabajo en el sitio Internet de la OIT.
Por medio de la base de datos ILOLEX, los mandantes de la OIT tienen acceso en línea al texto íntegro de:
Las posibilidades que tienen estos nuevos instrumentos de información para brindar orientaciones a los mandantes en su labor sobre las normas nacionales del trabajo y las prácticas correspondientes han sido puestas de relieve por un programa de formación que familiarizó con su uso a los funcionarios de los ministerios de trabajo y de las organizaciones de empleadores y de trabajadores. Este programa de formación comprendía seminarios en Africa, Asia, América Latina, así como en el Centro de Turín, y también asistencia e información durante las misiones a diversos países.
Estas actividades de información fueron acompañadas durante el bienio por diversas publicaciones. Entre ellas, una nueva compilación en inglés de los convenios y las recomendaciones internacionales del trabajo, que incluye la versión revisada del Manual sobre procedimientos en materia de convenios y recomendaciones internacionales del trabajo, y que fue publicada por separado y ampliamente difundida en los siete idiomas oficiales y de trabajo de la OIT. La Recopilación de principios y decisiones del Comité de Libertad Sindical4 se publicó en inglés, francés y español, y se preparó para ser publicada en árabe, portugués y ruso. Derecho sindical de la OIT: normas y procedimientos5 (publicado en inglés y español en 1995) se publicó en francés en 1996 y se están preparando las versiones en árabe, chino, alemán, portugués y ruso.
Legislación del trabajo y relaciones laborales
Para responder a la intensa competencia que reina en los actuales mercados mundializados, muchas instancias decisorias están tratando de introducir una mayor flexibilidad en la organización económica y en la utilización de mano de obra. Por lo tanto, cada vez son más los países que están desreglamentando su actividad económica e introduciendo una mayor flexibilidad en la legislación que protege a los trabajadores. Estos acontecimientos se están produciendo en el momento en que en muchos países se dan unas tasas de desempleo muy elevadas y una profunda evolución en la naturaleza del empleo, con una disminución relativa del empleo estable a tiempo completo a medida que se van difundiendo cada vez más unos tipos de empleo a tiempo parcial y en precario, como el trabajo temporal y el trabajo en régimen de subcontratación.
En estas circunstancias, el objetivo de la OIT consiste en fomentar una legislación del trabajo que se adopte a este nuevo entorno, sin dejar por ello de salvaguardar la protección social y de dirigirse a la eficiencia económica. Durante este bienio, se prestó asistencia a más de 35 países para la consecución de este objetivo, en respuesta a las solicitudes de los gobiernos que pedían ayuda para la revisión de la legislación o el desarrollo de nuevas leyes. En muchos casos, a lo largo de los años, esta asistencia conduce a la adopción de una legislación nueva o revisada.
Los casos en los que se adoptó una legislación nueva o revisada a consecuencia de la asistencia técnica de la Oficina son:
Al objeto de brindar informaciones comparativas a los mandantes sobre un importante aspecto de la legislación del trabajo en un número significativo de países, la Oficina compiló la legislación relativa a la terminación del empleo por iniciativa del empleador6. Esta recopilación contiene cuadros comparativos de disposiciones legislativas en casi 70 Estados Miembros. Abarca fuentes de derecho, ámbitos legislativos, tipos de contratos de empleo, razones válidas e inválidas para el despido, precauciones de procedimiento, exigencias de preaviso, modos de indemnización, recursos y - cuando se puede disponer de ellas - las disposiciones que regulan los despidos colectivos.
Se celebró un seminario regional tripartito sobre la reforma de la legislación laboral en Abidján, en junio-julio de 1997, en colaboración con el Banco Mundial, para 12 países africanos de expresión francesa. Esta reunión, que examinó toda una serie de temas de actualidad, comprendidas las relaciones laborales, la contratación, el despido, el trabajo infantil y la protección de la maternidad, brindó una oportunidad para un intercambio de puntos de vista entre la OIT, el Banco Mundial y los interlocutores sociales de los países participantes. Mejoró el entendimiento entre la OIT y el Banco Mundial sobre posibles campos de convergencia y también sobre las diferencias de planteamiento que aún quedan. Las conclusiones y recomendaciones de la reunión insisten en que la legislación laboral puede tener unas repercusiones positivas en la eficiencia económica, contribuyendo a la mejora de la calidad de los empleos. Los participantes añadieron que la legislación laboral puede brindar una protección adecuada a los trabajadores, teniendo al mismo tiempo en cuenta la eficacia económica y la productividad de la empresa. Al equilibrar los intereses de los trabajadores y de los empleadores, puede promover un clima de confianza mutua si se aplica de manera transparente. Los debates de esta reunión ayudarán sin duda a los mandantes a hacer frente a las críticas de la legislación laboral y de la reglamentación del mercado de trabajo en general, y mejorarán su adecuada comprensión de cuándo y dónde se justifican las reformas7.
Diálogo social
Cada día son más quienes reconocen que los cambios introducidos para que las economías puedan adaptarse a los nuevos mercados competitivos mundializados sólo pueden dar frutos si cuentan con un consenso generalizado, especialmente por parte de los interlocutores sociales. Como resultado de ello, un número cada vez mayor de países de todas las regiones del mundo han experimentado distintos mecanismos para que los gobiernos y las organizaciones de empleadores y de trabajadores negocien y se consulten en materia de políticas económicas. En los países en transición, se está adoptando la consulta tripartita como la alternativa más conveniente a los antiguos procesos autoritarios de elaboración de políticas. En América Latina, este proceso ha vuelto a tomar fuerza y se ha convertido en una característica prominente de las relaciones laborales.
Este bienio ha presenciado progresos importantes en el diálogo social en muchos países de América Latina. Las raíces de este progreso hay que buscarlas en el seguimiento de los programas de ajuste estructural, en la necesidad de que los trabajadores apoyen la mejora de la competitividad en un contexto de integración regional, y en las consultas tripartitas entabladas por la OIT para la preparación de las declaraciones de los objetivos por país. Los ejemplos de mejoramiento de diálogo social en diversos países de América Latina comprenden los siguientes casos:
Las actividades de la OIT en este ámbito tienen por objeto promover el diálogo social y mantener y mejorar la negociación colectiva en las economías mundializadas, un objetivo que se obtiene proporcionando a los mandantes tripartitos informaciones y formación sobre los principios básicos del diálogo social. Muchas de las actividades se centraron en los países en transición. Durante el bienio se celebraron seminarios en Azerbaiyán, Hungría, Kirguistán, Lituania, Ucrania y Uzbekistán. En algunos de estos países, éstas eran las primeras actividades tripartitas que se llevaban a cabo en el plano nacional. En los casos de Azerbaiyán y Kirguistán, por ejemplo, los seminarios terminaron con la firma de una resolución por las partes participantes en el sentido de reconocer y fomentar el principio del tripartismo. En el caso de estos dos últimos países y de Uzbekistán, estas actividades fueron seguidas por un curso tripartito en el Centro de Turín de la OIT, y por viajes de estudios. Asimismo, se organizaron dos seminarios regionales sobre diálogo social en Chipre, para los países de Europa central y oriental. También se proporcionó asistencia técnica para promover el diálogo social en El Salvador y en cinco países andinos. En muchos casos, la asistencia ayudó al establecimiento de un sistema de consulta tripartita nuevo o renovado y a la firma de acuerdos tripartitos sobre cuestiones de política social y económica.
El apoyo que se prestó a esta labor adoptó la forma de un proyecto de investigación sobre las negociaciones, que comprendía la introducción de medidas de flexibilidad en el mercado laboral. Sobre la base de un examen de la experiencia adquirida en un buen número de países industrializados y en desarrollo, se ha llevado a cabo una evaluación de la importancia que tienen (para la introducción de la flexibilidad laboral) la legislación, la negociación colectiva, las normas de trabajo, los contratos individuales y la acción unilateral por parte de los empleadores. Se examinaron las experiencias recientes en la introducción «negociada» de la flexibilidad, y se identificaron los factores que dan importancia a la función de la negociación colectiva para la adopción de unas medidas de flexibilidad beneficiosas tanto para las empresas como para sus empleados.
En su preocupación por reaccionar con eficacia ante la devaluación de su moneda, los países africanos de la zona del franco CFA reconocieron la necesidad de colaboración tripartita nacional para llegar a un consenso en importantes cuestiones de orden económico y social, comprendida la aplicación de programas de ajuste estructural. Por lo tanto, durante el bienio se llevó a cabo un proyecto piloto en varios países africanos de expresión francesa sobre la formulación y aplicación de una política económica y social a nivel nacional por medio del diálogo social. Se procedió a una cuidadosa evaluación de las experiencias y problemas que se habían producido en cada país en el campo del diálogo tripartito sobre la base de estudios y reuniones anteriores. En el caso de Burkina Faso, las recomendaciones que se hicieron incluían una ampliación de las competencias de la Comisión Consultiva del Trabajo, el establecimiento de un secretariado permanente para esta comisión y el fortalecimiento de la capacidad de negociación de los interlocutores sociales. En Benin, para conseguir el objetivo de unas consultas regulares y permanentes, se recomendó que el secretariado permanente del Consejo Nacional del Trabajo fuese reforzado por medio de un presupuesto adecuado, de unas informaciones periódicas sobre cuestiones económicas y sociales y de la formación de sus miembros para la negociación colectiva. Los interlocutores sociales de estos países pudieron beneficiarse de la oportunidad de intercambiar experiencias con una delegación tripartita de alto nivel de Bélgica, con la que pudieron discutir de las repercusiones de la integración regional sobre el diálogo social a nivel nacional. A consecuencia de la aplicación del proyecto, en Benin se adoptó un decreto sobre la creación y ámbito de un Consejo Nacional del Trabajo, tripartito y financieramente reforzado. A consecuencia de ello, ahora se mantienen periódicamente consultas y reuniones tripartitas en este consejo, y se está creando un secretariado permanente. En Burkina Faso se sigue trabajando en el fortalecimiento de la Comisión Consultiva del Trabajo y en el establecimiento de un secretariado permanente. Habida cuenta del éxito de este proyecto piloto, ahora se están emprendiendo unas actividades parecidas en Camerún, Chad, República Centroafricana, Guinea, Guinea Ecuatorial, Malí, Senegal y cinco países africanos de expresión portuguesa. Otros países africanos han expresado también su interés por recibir una asistencia parecida por parte de la Oficina. |
Una de las preocupaciones fundamentales de los interlocutores sociales (sobre todo en los procesos de negociación colectiva) es la remuneración. Sigue abierto el debate sobre las ventajas y desventajas de fijar un salario mínimo, como pone de manifiesto el hecho de que en algunos países se está volviendo a examinar el salario mínimo obligatorio para proteger a los menos retribuidos. Los Estados Miembros siguen experimentando con distintos tipos de sistemas de retribución, en un esfuerzo por conseguir la deseada flexibilidad y vincularla con la eficacia, sin perjudicar la protección básica de los ingresos de los trabajadores.
El objetivo de la acción de la OIT en este ámbito es la formulación y aplicación efectiva de las adecuadas políticas y de los sistemas salariales más acertados que favorezcan tanto la igualdad social como el rendimiento económico. A este respecto, una de las preocupaciones fundamentales de los mandantes es encontrar un equilibrio entre las cuestiones de fijación de los salarios, que es mejor dejar a los empleadores y los trabajadores, y las que deberían contar con la participación de los gobiernos. La asistencia que se ha brindado a los mandantes para que logren este objetivo consistió, por ejemplo, en cursos de formación impartidos en el Centro de Turín y en el Instituto Internacional de Estudios Laborales, así como en actividades a nivel regional y subregional, prestando especial atención a mejorar la fijación de retribuciones y a que los sistemas de retribución del sector público fuesen más efectivos sin dejar por ello de aplicar principios de equidad, como el de igual retribución por un trabajo del mismo valor. Se prestó asesoramiento técnico y se facilitó información comparada a los mandantes tripartitos y los parlamentarios del Brasil en relación con la participación financiera y en los beneficios, con particular referencia a las normas que las rigen. En la actividad de seguimiento que abarca el sector hotelero y turístico del Senegal, un seminario para los negociadores del sector hotelero y turístico exploró las formas de revisar las tareas, los grados y la estructura salarial establecida en los convenios colectivos del sector. Se celebraron reuniones nacionales tripartitas sobre la determinación del salario mínimo en Nepal y Tailandia. En el primero de estos casos, se consideraba la viabilidad de los salarios mínimos para los trabajadores agrícolas, y en el segundo se revisaba el actual sistema nacional de fijación de salarios mínimos. La Oficina organizó también una reunión para los países de la Asociación de Naciones del Asia Sudoriental (ASEAN) sobre la política de retribuciones, que trató de los problemas relacionados con los horarios mínimos y con las políticas de retribución de las empresas.
Entre los países en que durante el bienio se ha producido un progreso de las negociaciones sobre los sistemas de remuneración, cabe citar:
Las medidas de ajuste estructural que se están adoptando en muchos países (sobre todo en los países en transición), y que suelen suponer una disminución en la protección de los trabajadores y una mayor diferencia de ingresos, han conducido en muchos casos a un brusco incremento en el número de conflictos laborales, huelgas y otras formas de acción laboral directa. La ausencia de mecanismos adecuados de solución de conflictos impide con frecuencia la solución efectiva de los mismos, ampliando sus efectos negativos en la economía nacional y en la cohesión social. Respondiendo a las peticiones de asistencia técnica, la Oficina ayudó al establecimiento de mecanismos para la solución de conflictos laborales en varios países, entre ellos China, Venezuela y Ucrania. A consecuencia de la provisión de asistencia técnica consultiva y del mantenimiento de un curso práctico tripartito, el Gobierno de China está ahora en los primeros estadios de preparación de la legislación sobre la solución de conflictos laborales. En Venezuela, esta cuestión ha sido tratada en diversas reuniones celebradas entre el Ministerio de Trabajo y los interlocutores sociales.
Sudáfrica está saliendo de su tradición de relaciones laborales conflictivas y se está encaminando a una colaboración social basada en el tripartismo, la consulta, la transferencia y la promoción de la democracia en el lugar de trabajo. La ley sudafricana de relaciones laborales (Labour Relations Act) de 1995, que entró en vigor en noviembre de 1996, contempla el establecimiento de una comisión para prevenir y solucionar los conflictos (Commission for Conciliation, Mediation and Arbitration - CCMA). La OIT ayudó a la elaboración de esta ley, llevando luego a cabo un proyecto de asistencia a la puesta en marcha de la CCMA y emprendiendo además actividades de formación y de capacitación del personal de la CCMA, de sus representantes a tiempo parcial y de los interlocutores sociales.
La CCMA se ha constituido con éxito, y brinda unos servicios de buena calidad y gran eficacia para la prevención y solución de los conflictos laborales individuales y colectivos. Por ejemplo, desde noviembre de 1996 hasta junio de 1997 entendió en la conciliación de más de 10000 conflictos y resolvió un 68 por ciento de los mismos, un índice que puede compararse con las mejores prácticas internacionales.
La protección de los trabajadores en las empresas multinacionales y en las zonas francas industriales (ZFI)
Las directrices para el cumplimiento de los principios de la OIT por parte de las empresas multinacionales se contienen en la Declaración tripartita de principios sobre las empresas multinacionales y la política social, de la OIT. Esta Declaración fue adoptada por el Consejo de Administración en 1977, y sigue siendo el único texto presentado por una organización internacional sobre los aspectos laborales y sociales de las actividades de las empresas multinacionales. Entre las actividades que la OIT lleva a cabo para conseguir su objetivo de un más adecuado cumplimiento de los principios establecidos en la Declaración, desempeñan un papel muy importante las encuestas sobre el curso dado a la Declaración, la sexta de las cuales se llevó a cabo durante el bienio.
La Declaración tripartita de principios sobre las empresas multinacionales y la política social, adoptada por el Consejo de Administración en 1977, constituye un instrumento de aplicación voluntaria que consta de cinco partes principales:
En estos últimos años se han producido indicios de creciente preocupación, unida a una aceptación generalizada de que las empresas multinacionales deberían aplicar las políticas sociales y las prácticas laborales que estén en armonía con los principios de la Declaración tripartita. Esos principios incluyen cierto número de códigos de conducta de cumplimiento voluntario, adoptados por determinados gobiernos, organizaciones de empleadores y empresas multinacionales. El Grupo de Trabajo del Consejo de Administración que ha examinado los resultados de la encuesta recuerda que se han tomado muchas medidas de carácter positivo para establecer una política que tenga en cuenta los intereses propios de los interlocutores tripartitos en materia económica y social. Ha llegado también a la conclusión de que las empresas multinacionales suelen tener un efecto positivo en las economías de los países donde se implantan, y de que desempeñan un importante papel en la formación, introducción y uso de las tecnologías más avanzadas y de las prácticas modernas de gestión. En general, los salarios, prestaciones y condiciones de trabajo, así como las normas de seguridad de las empresas multinacionales, pueden equipararse perfectamente (aunque con frecuencia son muy superiores) con los que ofrecen las empresas comparables en el país de que se trate. Sin embargo, hay ejemplos de que algunas actividades de las empresas multinacionales han causado problemas, especialmente en la seguridad del empleo, en el derecho de sindicación, en la negociación colectiva y en las consultas entre los trabajadores y la dirección. Asimismo, algunas acciones de las empresas multinacionales han dado lugar a despidos y han agravado el desempleo.
Las actividades de fomento y los servicios consultivos para incitar a la observancia de los principios contenidos en la Declaración han comprendido la celebración de un curso práctico regional africano en Sudáfrica (julio de 1996) para líderes sindicales de 14 países africanos, así como seminarios sobre las empresas multinacionales para representantes de los trabajadores de Asia y el Pacífico. La investigación para el apoyo de estas actividades examinó las repercusiones económicas y sociales del aumento de los niveles de inversión extranjera directa en Filipinas8 y Bangladesh9, así como en el sector de las telecomunicaciones10, para las trabajadoras en la venta al por menor11 y en la industria de servicios de mensajería a domicilio12.
Además de los códigos de empresa que se han ido adoptando en los últimos años, se han elaborado también algunos repertorios nacionales de recomendaciones prácticas para las empresas multinacionales, entre los que cabe citar:
La OIT brindó apoyo y servicios técnicos consultivos que condujeron a la firma del Memorándum en Filipinas, que abarca todos los ámbitos tratados por la Declaración tripartita, así como el acoso sexual, la protección medioambiental y el trabajo infantil. Otros gobiernos, entre ellos los de Indonesia y Viet Nam, así como el movimiento sindical asiático han pedido desde entonces ayuda a la OIT para la firma de instrumentos similares.
Una de las medidas que se adoptan cada vez más en los Estados Miembros para atraer la inversión extranjera es el establecimiento de zonas francas industriales (ZFI), en las que se ofrecen ventajas especiales a los inversores nacionales. Estas ventajas suelen incluir desgravaciones fiscales y, en ciertos casos, la exención de la aplicación de la legislación laboral protectora y de ciertos principios de las relaciones laborales. Si bien las ZFI bien planificadas y eficientes contribuyen al desarrollo económico y a la creación de empleo, pueden también dar lugar a problemas laborales y sociales. El objetivo de las actividades de la OIT en este terreno es el mejor cumplimiento de las normas internacionales del trabajo y el desarrollo de los mecanismos tripartitos en las ZFI, de modo que se genere un clima de relaciones laborales que atraiga la inversión, así como un entorno operativo que resulte beneficioso para todos los interesados.
Se emprendió un Programa de acción sobre las cuestiones laborales y sociales relacionadas con las zonas francas industriales (ZFI), para determinar los factores y la función de las cuestiones sociales y laborales que inciden en la eficacia de estas zonas. Para ello, se visitaron unas 100 empresas, especialmente en los sectores textil, del vestido, del calzado, de la electricidad y de la electrónica. Estas empresas van desde pequeñas PYME locales y familiares hasta grandes multinacionales, con inversiones locales o extranjeras. La información obtenida condujo a la elaboración y publicación de conclusiones y recomendaciones sobre las prácticas más innovadoras adoptadas por los organismos gubernamentales, los empleadores y los trabajadores de las ZFI13.
Los resultados provisionales del programa de acción, que se discutirán en una reunión tripartita en 1998, sugieren que:
Sobre la base de estos resultados, se desarrollaron unos materiales de formación sobre el fortalecimiento de las relaciones laborales y la gestión de los recursos humanos14, la mejora de la situación de las trabajadoras15 y la sindicación de los trabajadores en las ZFI16. Los resultados de este programa de acción se discutieron en las reuniones tripartitas subregionales celebradas en el Caribe y en América Central a fines de 1997. La recopilación de información que resultó de ellas, que es una de las más amplias del mundo sobre las ZFI, se está poniendo a disposición del público por Internet. Los productos de formación se pondrán a prueba a principios de 1998, y para septiembre del mismo año está previsto celebrar una reunión tripartita internacional para examinar la labor del programa de acción y, si procede, adoptar directrices sobre cuestiones sociales y laborales en las ZFI.
Como representantes de los gobiernos para la aplicación de la política en materia de trabajo, los sistemas de administración del trabajo de los Estados Miembros deben hacer frente a los frecuentes y rápidos cambios que se están produciendo en el mundo del trabajo, a menudo con unos recursos financieros y humanos muy limitados. En un contexto en el que los sistemas tradicionales de empleo y de protección de los trabajadores están siendo erosionados en muchos países, estos sistemas de administración del trabajo tienen que hacer frente a las exigencias de capacitación en rápida evolución de los empleadores, a una gran cantidad de buscadores de empleo que no tienen experiencia laboral o que han sido despedidos a consecuencia de medidas de reestructuración, y cuya experiencia no se adapta necesariamente a la situación actual del mercado de trabajo. Los peligros a los que hacen frente los trabajadores en sus empleos están también cambiando rápidamente a medida que se introducen nuevas tecnologías y sustancias nuevas. La labor de las administraciones del trabajo es especialmente difícil en los países que están aplicando programas de ajuste estructural y en los países en transición, donde las administraciones del trabajo tienen que ajustarse a la economía de mercado y a la democratización.
En muchos países industrializados, están apareciendo unos nuevos planteamientos que tratan de responder con eficacia a estos desafíos. Estos planteamientos suelen implicar una función más importante por parte de los interlocutores sociales, por ejemplo, haciendo que los representantes de los trabajadores desempeñen un papel más participativo y proactivo a través de organismos como los comités profesionales de seguridad y salud. También suponen dar más iniciativa a los buscadores de empleo por medio del desarrollo de una actitud más dinámica en su situación ante el empleo. En vez de dirigirlos hacia las vacantes que van quedando libres, los desempleados son incitados a desarrollar planes de trabajo, carrera o formación, y reciben los medios correspondientes, como el acceso a terminales de computadora en los centros de empleo, para buscar las vacantes que sean de su interés. Situar las vacantes en la Internet ha demostrado también ser una manera efectiva de facilitar a los trabajadores una amplia gama de ofertas de trabajo, geográficamente muy variadas. Pero las administraciones del trabajo de muchos países no pueden todavía dar estas respuestas innovadoras y necesitan ser asistidos en muchas de las funciones básicas de la administración del trabajo.
A ese respecto, el objetivo de las actividades de la OIT es el fortalecimiento de la capacidad de las administraciones del trabajo para planificar y aplicar unas políticas efectivas de protección de los trabajadores y el funcionamiento eficaz de los mercados de trabajo. Con el desarrollo de la política de asociación activa, se ha producido una tendencia en los últimos dos bienios, en el sentido de que los Estados Miembros piden una asistencia más amplia, que cubra toda la gama de servicios y actividades de los sistemas de administración del trabajo, sin limitarse a sólo los servicios operativos, como la inspección del trabajo y los servicios de empleo. La asistencia que se brindó a los mandantes incluía una serie de «auditorías» de los sistemas de administración del trabajo. Estos ejercicios se llevaron a cabo en Benin, Burkina Faso, Etiopía, Guinea y Zimbabwe hacia finales del bienio. Las recomendaciones que se hicieron como resultado de estas auditorías comprendían diversos aspectos de los sistemas de administración del trabajo, entre ellos:
Asimismo, las auditorías identificaron determinados ámbitos en los que la Oficina podría brindar una asistencia directa para fortalecer las administraciones del trabajo en los cinco países interesados.
Las recomendaciones de una misión tripartita fueron aceptadas por el Gobierno de Panamá, donde en 1996 se adoptó un decreto presidencial sobre el sistema nacional de administración del trabajo, y como resultado del mismo:
Se brindó más apoyo a los Estados Miembros, en forma de servicios técnicos consultivos en Brasil, Chile, Níger y el Yemen, y se pusieron en marcha proyectos de cooperación técnica en Azerbaiyán y Bulgaria. La ayuda proporcionada a los Estados bálticos y a Eslovaquia durante este bienio produjo resultados alentadores. A través de seminarios de ámbito nacional, asistencia para la formación y las políticas a seguir, se amplió el ámbito de atención en estos países, pasando - por ejemplo - de la inspección del trabajo y de las cuestiones relativas a la seguridad y salud a cuestiones más amplias en relación con las políticas de empleo. Asimismo, se organizó un seminario tripartito en Estrasburgo (noviembre de 1997) con destino a los países de Europa occidental, central y oriental sobre el tema «Administración del trabajo, vector del desarrollo». Muchos países de Europa central y oriental están tratando de modelar sus sistemas de administración del trabajo sobre los de sus vecinos de la Unión Europea. Sin embargo, en el seminario se insistió sobre las diferencias de los diversos sistemas de administración del trabajo que están vigentes en los países de la Unión Europea, teniendo en cuenta los factores propios de cada situación nacional, tales como la fuerza relativa de los interlocutores sociales y del mecanismo de consulta tripartita. También se señaló a la atención de los participantes cómo los sistemas de administración del trabajo pueden hacer que los interlocutores sociales y cada persona que busca trabajo enfoquen el problema del empleo a través de una actitud proactiva y dinámica. Esto supone dar suficiente margen a los interlocutores sociales para que puedan hacer oír su voz en la formulación de la política de empleo, y significa también que hay que alentar a los que buscan empleo para que dispongan sus propios planes de formación y de carrera con vistas al empleo, dándoles acceso a terminales de computadora para que puedan emprender sus propias búsquedas de empleo, fomentando una actitud general de dinamismo de los trabajadores ante su situación de empleo.
Durante este bienio, con la asistencia de la OIT, se adoptaron medidas de incentivo en el ámbito de la administración del trabajo en:
Para respaldar todas estas actividades, se prepararon materiales de información. Estos materiales iban desde un folleto de introducción17 hasta una base de datos detallada que abarca los sistemas de administración del trabajo en 40 países. Asimismo, se dio cima a un estudio sobre el papel de los organismos consultivos y de cooperación en las administraciones del trabajo18. Sobre la base de un examen del papel desempeñado por estos organismos en siete países industrializados, el estudio señala su importancia particular en el mantenimiento del diálogo social durante los períodos de alta tensión, cuando las restricciones económicas hacen necesario que los diversos actores sociales den muestras de compartir la responsabilidad de las políticas que se adopten. Hay grandes diferencias entre los tipos de organismos de cooperación establecidos en los distintos países, y su desarrollo depende mucho de las orientaciones políticas de los respectivos gobiernos. Las principales influencias en la estructura de los mecanismos de cooperación comprenden la descentralización (que puede ejercer una gran influencia en los ámbitos geográficos en que actúa) y el desarrollo de una integración económica regional (que está abriendo nuevos horizontes a las estructuras supranacionales de cooperación).
Para referirnos más concretamente a los servicios de empleo, el bienio se centró sin duda en la adopción del Convenio sobre las agencias de empleo privadas (núm. 181) y de la correspondiente Recomendación (núm. 188) por la reunión de 1997 de la Conferencia (véase el recuadro). Las labores preparatorias para la adopción de estos instrumentos incluían la publicación de unos estudios sobre la influencia que han ejercido las organizaciones de empleo en el funcionamiento del mercado de trabajo en Austria, Filipinas, Hungría, Japón y Sri Lanka19, así como de un estudio sobre las relaciones entre los servicios públicos de empleo y las agencias privadas20.
Nuevas normas sobre las agencias de empleo privadas La 85.a reunión (1997) de la Conferencia adoptó el Convenio sobre las agencias de empleo privadas (núm. 181) y la Recomendación correspondiente (núm. 188). El Convenio núm. 181 constituye la revisión del Convenio sobre las agencias retribuidas de colocación (revisado), 1949 (núm. 96). Este Convenio núm. 96, que ha recibido 41 ratificaciones, permite a los Estados ratificantes que escojan entre la abolición progresiva de las agencias de empleo privadas o la regulación de las mismas. Sin embargo, en los últimos decenios se ha ido viendo que el Convenio núm. 96 no reconoce la creciente importancia del papel que desempeñan en el mercado de trabajo los nuevos tipos de agencias privadas de empleo, y muy especialmente los proveedores de servicios, como las empresas de cesión de personal, las empresas de búsqueda de empleo y las agencias de trabajo temporal. Por lo tanto, no puede brindar la adecuada protección a las personas que buscan empleo y a los trabajadores que se sirven de estas agencias. En cambio, el nuevo convenio reconoce la legitimidad y la eficaz contribución que llevan a cabo las agencias privadas de empleo que actúan de buena fe para el funcionamiento del mercado de trabajo, al tiempo que aseguran una protección adecuada a los buscadores de empleo y a los trabajadores que han sido contratados por ellas. Se trata de un instrumento flexible, que permite a los Estados ratificantes tomarse la libertad que necesitan para responder adecuadamente a la diversidad de situaciones nacionales y regionales. Las principales disposiciones del Convenio núm.181 son:
La Recomendación núm. 188 brinda directrices de aplicación más detalladas, en especial respecto a la protección de los trabajadores y a la relación entre los servicios públicos de empleo y las agencias de empleo privadas.
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Se brindó asistencia técnica a cierto número de países, entre ellos Albania, Jordania, Líbano, Sudáfrica y Viet Nam, así como a los territorios árabes ocupados, para ayudar al desarrollo de los servicios de empleo. En Sudáfrica, la asistencia que se brindó consistía en servicios consultivos sobre la adaptación de los servicios de empleo al nuevo sistema democrático. En los territorios árabes ocupados, la asistencia de la OIT guió los primeros pasos de la creación de un servicio de empleo que trata de obtener y difundir informaciones sobre las vacantes de empleo, incluso a través de la radio y la televisión. Asimismo, se organizaron reuniones para facilitar el intercambio de experiencias sobre los servicios de empleo. Estos servicios incluían una reunión técnica interregional, que se celebró en Ginebra en junio de 1997, en colaboración con la Asociación Mundial de los Servicios Públicos de Empleo (AMSPE), sobre las estrategias desarrolladas por los servicios públicos de empleo como respuesta a los cambios estructurales del mercado de trabajo21. Esta reunión examinó las prácticas de colaboración entre los servicios públicos de empleo y las agencias privadas en Australia, Países Bajos, Suecia y Suiza. Dichas prácticas incluían la creación en 1996 de un ente público de colocación (Public Employment Placement Enterprise) en Australia, que ahora está compitiendo - gracias a su amplia gama de servicios de empleo - con otras organizaciones privadas y locales. La reunión discutió también la adopción, por parte de muchos servicios públicos de empleo, de una gestión por objetivos y resultados, así como el desarrollo funcional de una gran variedad de servicios, desde la asistencia pública hasta la autoayuda, y desde el intercambio abierto de información hasta la organización de puntos de reunión que ofrecen a las personas que buscan empleo amplia información y recursos documentales.
Inspección del trabajo
La experiencia de los últimos diez años en el desarrollo de los sistemas de inspección del trabajo ha mostrado que se está evolucionando desde un concepto relativamente rígido de control reactivo hacia una concepción de prevención anticipada, y que esta evolución conduce casi siempre a importantes progresos en los resultados que se obtienen. La inspección del trabajo es uno de los instrumentos más importantes de que disponen los Estados para el desarrollo de una cultura de la prevención, no sólo en la seguridad y salud sino también en las relaciones laborales, el empleo y las condiciones generales de trabajo. Sin embargo, pocas inspecciones han desarrollado con éxito este aspecto de su labor, que requiere una reorientación de las políticas, métodos y procedimientos tradicionales, disposición y capacidad para ejercer influencia en las reformas legislativas y el desarrollo de nuevas relaciones con los representantes de los empleadores y de los trabajadores. Ciertamente, la capacidad de muchas administraciones del trabajo para operar con unos servicios eficaces y eficientes de inspección del trabajo, tal como se define en las correspondientes normas internacionales del trabajo, sigue siendo bastante limitada, y su ámbito de aplicación queda reducido con frecuencia a los grandes establecimientos del sector formal.
En este ámbito, el objetivo de las actividades de la OIT es mejorar la capacidad de los sistemas de inspección del trabajo para cumplir con su mandato eficazmente y de manera favorable en relación con el costo y el esfuerzo. A lo largo del bienio, se ha ido desarrollando un sistema de auditorías que ha mostrado que puede perfeccionarse hasta llegar a ser un instrumento de autoevaluación de los sistemas de inspección del trabajo. En este bienio, y a requerimiento de los servicios interesados, se han llevado a cabo auditorías de inspección del trabajo en Argentina, Brasil, Bulgaria, Rumania, Sudáfrica y Uganda. Estas auditorías suelen ser llevadas a cabo por expertos de la OIT en estrecha colaboración con el personal de los servicios de inspección del trabajo. En cada caso, esto supone celebrar reuniones con altos funcionarios nacionales (y a menudo con el propio Ministro de Trabajo), así como con los representantes de los empleadores y de los trabajadores, y un examen de las estructuras nacionales y sus ramificaciones. Se analizan los puntos fuertes y débiles del sistema, y se someten las conclusiones y recomendaciones a todas las partes interesadas. Estos ejercicios, por ejemplo en el caso de Sudáfrica, suelen conducir al desarrollo de propuestas de proyectos de cooperación técnica para asistir en la aplicación de reformas y actividades de construcción de la capacidad.
En este bienio y con apoyo de la OIT se ha llevado a cabo un importante progreso en el desarrollo de los servicios de inspección del trabajo en diversos países, entre ellos:
Siguió prestándose amplio apoyo técnico a los países de Europa central y oriental para ayudarles a desarrollar unos sistemas modernos de inspección del trabajo. Sobre la base de los resultados de un estudio sobre la función de la inspección del trabajo en las economías en transición22, que se discutieron con los directores de las inspecciones del trabajo de los países interesados, siguieron brindándose servicios técnicos consultivos, y también continuaron las actividades de cooperación técnica y los viajes de estudio ya previstos. A finales del bienio anterior se había informado ya de que Hungría y Polonia habían desarrollado (con asistencia de la OIT) unos servicios de inspección del trabajo que estaban ya muy próximos a lo dispuesto en el Convenio sobre la inspección del trabajo, 1947 (núm.81). A esta situación se unieron durante el bienio de 1996-1997 los tres Estados bálticos y Bulgaria.
Actividades de los empleadores
El papel que desempeñan las organizaciones de empleadores viene determinado básicamente por los servicios que sus afiliados les piden: estos servicios comprenden desde representar los intereses de los empleadores para formular la política nacional hasta determinadas actividades consultivas y de construcción de la capacidad para mejorar la eficacia de las empresas. Los servicios concretos que solicitan los empleadores dependen del curso que pueden seguir en los años siguientes, sobre todo por efecto de la mundialización, de los progresos tecnológicos, de la evolución de los países en transición hacia una economía de mercado y de la necesidad de aumentar la eficacia en un entorno empresarial de competitividad creciente. Las organizaciones de empleadores de muchos países han dado muestras de iniciativa y dinamismo para adaptarse a esta demanda cambiante a través de una anticipación de las necesidades de sus miembros. Otras organizaciones necesitan ayuda para poder seguir su ejemplo.
Por medio del desarrollo de planes estratégicos por parte de las organizaciones de empleadores, la OIT ha podido contribuir a alcanzar sus objetivos de desarrollo. Como ejemplos, se pueden citar:
El objetivo de la OIT en este ámbito es el desarrollo de unas organizaciones de empleadores fuertes, independientes y representativas, que puedan desempeñar una función clave en la formulación y aplicación de las políticas de mercado de trabajo así como en la mejora de la competitividad de la empresa. Para la prosecución de este objetivo, y en respuesta a las solicitudes de asistencia que se le han hecho, la Oficina inició un proceso de asociación estrecha y activa con sus mandantes de las organizaciones de empleadores, concebido para ayudarles a emprender una evaluación estratégica de sus objetivos de desarrollo, trazando planes de acción para su consecución. Para ello, se pusieron en marcha diversas iniciativas regionales y subregionales, entre ellas tres seminarios subregionales y más de 20 cursos prácticos nacionales en América Latina. Los principales desafíos, que afectan a 14 organizaciones de empleadores de Asia y el Pacífico en el próximo decenio, fueron tratados por un curso práctico regional celebrado en Turín, que fue seguido por otros cursos prácticos de ámbito nacional. También se celebraron cursos prácticos de ámbito regional en Turín y en Côte d'Ivoire, Mauricio, Túnez y Zimbabwe para las organizaciones de empleadores; en Hungría se celebró un curso práctico para las organizaciones de Europa oriental. Se brindaron servicios de asesoramiento y se evacuaron consultas para ayudar a dar efecto a los resultados de estas reuniones. En apoyo de esta labor, se editaron diversas publicaciones sobre el futuro papel de las organizaciones de empleadores en Asia23 y en los países africanos de expresión francesa24.
La planificación estratégica es por definición un proceso permanente, y queda mucho por hacer para que sea realmente efectiva en muchas organizaciones de empleadores. Este enfoque tiene muchas ventajas. En algunos casos, ha ido acompañado de una evaluación del nuevo entorno empresarial, así como de los desafíos y cuestiones fundamentales a que han de enfrentarse las empresas. Ha brindado a las organizaciones participantes un claro camino de desarrollo, que abarca tanto la perspectiva nacional como la regional. En algunos casos, ha llevado a descubrir los caminos por los que se puede llegar a los objetivos de desarrollo de las organizaciones, revelando además los ámbitos en que siguen necesitando reforzar su capacidad de influir en el entorno político. Asimismo, ha ayudado a identificar ciertos servicios a los afiliados que necesitaban desarrollarse o fortalecerse.
El programa de asistencia técnica y servicios consultivos de la Oficina se concibió para fortalecer capacidades en los ámbitos técnicos identificados por las organizaciones de empleadores durante este proceso. Este programa consistía en una amplia gama de actividades de construcción de capacidad, con seminarios y cursillos participativos, servicios consultivos, organización de viajes de estudio y de becas, así como formación para individuos concretos, previamente designados. Estas actividades trataban de cuestiones como:
Estas actividades han tenido como resultado la mejora de los servicios de calidad que brindan las organizaciones de empleadores, haciendo que estas organizaciones resulten más atractivas para las empresas. A su vez, esto conduce a un aumento de la afiliación, que es la medida clave para saber si las organizaciones han salido reforzadas.
La asistencia que se brindaba estaba adaptada a las necesidades específicas de las organizaciones de empleadores en su contexto regional o nacional. Por ejemplo, en Africa se prestó la mayor atención a las necesidades derivadas del desarrollo de los recursos humanos que surgen del contexto del ajuste estructural, así como al apoyo a la pequeña empresa. La asistencia que se brindó en el Caribe se concentraba en el desarrollo de las pequeñas empresas y en la mejora de la productividad. Para apoyar esta labor, se publicaron documentos de investigación sobre una amplia gama de temas de interés para las organizaciones de empleadores, y se difundieron y utilizaron en los servicios de formación y asesoramiento de la Oficina25. Asimismo, se prepararon juegos de materiales de formación, con frecuencia con ayuda de las organizaciones nacionales de empleadores26. Tal como se describe más adelante en el capítulo 3, se emprendieron también actividades para ayudar a las organizaciones de empleadores a hacer frente al trabajo infantil y a las cuestiones relacionadas con el género de las personas, comprendida la publicación de orientaciones sobre cómo los empleadores deberían plantearse la igualdad en el lugar de trabajo27.
Una innovación en la asistencia que la OIT ha brindado a las organizaciones de empleadores ha sido el apoyo técnico brindado a la Federación de Empleadores Malasios (FEM) para la introducción de un título de relaciones laborales. La FEM había estado impartiendo unos cursos de relaciones laborales, pero se dio cuenta de que la demanda exigía elevar el nivel de estos cursos, que no brindaba ninguna otra institución del país. Por lo tanto, a requerimiento de la FEM, la OIT prestó asistencia para la planificación y puesta en práctica de un programa modular de nueve meses que prepara para un examen que da derecho al título. Durante el bienio, unos 50 representantes de empresas participaron en dicho curso, que se ha convertido en una actividad anual de la FEM en vista de la retroinformación de carácter positivo de sus empresas miembros y del interés que ha despertado el curso.
En los países en transición, las actividades de cooperación técnica siguieron concentrándose en: la gestión de las organizaciones de empleadores en una economía de mercado; el fortalecimiento de su función de política de promoción de determinados intereses; el desarrollo de sus capacidades de negociación, de modo que puedan participar con más eficacia en las relaciones tripartitas y bipartitas, y la introducción y gestión de la prestación de servicios a sus afiliados así como la generación de ingresos para las propias organizaciones. La asistencia que se ha brindado en este bienio y en otros anteriores ha ayudado a las organizaciones de empleadores en muchos países en transición, como la República Checa y Hungría, a ampliar su base de afiliación, desarrollar los servicios que brindan a sus miembros y desempeñar una función más importante en la adopción de las políticas nacionales. Sin embargo, en muchos países en transición existen importantes obstáculos que siguen impidiendo el desarrollo de las organizaciones de empleadores. El entorno reglamentario (que tanto puede contribuir a ello y que brinda los frenos y equilibrios de la economía de mercado) no funciona todavía, y todo el sector privado sigue en estado embrionario. El resultado es que la base potencial de afiliación de las organizaciones de empleadores sigue siendo bastante estrecha, por lo que resulta difícil que puedan responder positivamente a los estímulos de cambio con los escasos recursos de que disponen.
Al principio, las organizaciones de empleadores de los países en transición suelen pensar que la manera de servir mejor a las necesidades de sus afiliados potenciales es brindándoles los correspondientes servicios de apoyo empresarial. Por ello, la asistencia que les brinda la Oficina se concentra en construir su capacidad para ofrecer este tipo de servicios. Este fue el caso de Mongolia, donde la Asociación de Empleadores empezó a ganar credibilidad entre su base de clientes, facilitándoles servicios de apoyo, con formación, información e investigación en determinados ámbitos. Hasta hace relativamente poco no había podido desempeñar una función de desarrollo de la política social. Aún queda, pues, una gran labor que hacer en éste y el próximo decenio antes de que las organizaciones de muchos países en transición sean capaces de asumir el papel que les corresponde en el desarrollo socioeconómico nacional.
Las iniciativas adoptadas por las organizaciones de empleadores para luchar contra el trabajo infantil, con frecuencia con el apoyo de la OIT, incluyen las siguientes:
Como respuesta al enfoque cada vez más activo adoptado por los empleadores y por sus organizaciones para luchar contra el trabajo infantil, la OIT ha desempeñado un importante papel en la identificación de estrategias y en la movilización de acción por parte de los empleadores a nivel internacional, regional y nacional, especialmente en Bangladesh, Bolivia, Brasil, Filipinas, India, Kenya, Nepal, Pakistán, República Unida de Tanzanía y Turquía. Se prestó apoyo a la Organización Internacional de Empleadores para la preparación de una resolución sobre el trabajo infantil, seguida de la adopción de declaraciones políticas sobre el trabajo infantil por parte de las organizaciones de empleadores de Colombia, Kenya y Perú. Tras participar en seminarios tripartitos preparatorios regionales y subregionales, los representantes de los empleadores se mostraron activos en la Conferencia Internacional contra el Trabajo Infantil, celebrada en Oslo en octubre de 1997, en la que presentaron la acción de los empleadores para luchar contra el trabajo infantil. Asimismo, las organizaciones de empleadores han desempeñado un importante papel en los comités permanentes nacionales establecidos en virtud del Programa Internacional para la Erradicación del Trabajo Infantil (IPEC) de la OIT y en la aplicación de cierto número de proyectos del IPEC y de la OIT. Estas actividades han conducido a la formulación de un programa destinado a las organizaciones de empleadores, para su aplicación durante el bienio de 1998-1999, encaminado a desarrollar su capacidad institucional por medio de la creación de unidades de trabajo infantil, que difundirán información e incitarán a la acción directa sobre el trabajo infantil, especialmente a nivel sectorial.
Uno de los ámbitos de prioridad que han identificado las organizaciones de empleadores para que la Oficina brinde asistencia técnica es el desarrollo de los servicios que ofrecen a sus miembros en el terreno de la seguridad y salud. Se brindó asistencia a cierto número de organizaciones de empleadores en los países asiáticos, entre ellos China, Indonesia, Malasia, Sri Lanka y Tailandia, así como en Jordania. El apoyo que se brindaba consistía en aumentar la concienciación de las organizaciones de empleadores en relación con el papel que pueden desempeñar en el terreno de la seguridad y salud, así como para ayudar en el desarrollo de planes para la provisión de servicios de seguridad y salud. Cuando estos planes están ya adelantados, como en el caso de Malasia, se brinda asistencia para su aplicación, comprendida la formación de centros de coordinación y la vinculación de las organizaciones con sistemas de información y bases de datos.
Respondiendo a las solicitudes de asistencia con programas medioambientales, se han llevado a cabo proyectos piloto para una producción más limpia en China, Filipinas, India, Indonesia, Kenya, Mauricio, Sri Lanka, República Unida de Tanzanía, Trinidad y Tabago, Zambia y Zimbabwe. Por medio de un proceso de consulta entre la dirección y los trabajadores, todos estos proyectos suponen la identificación y aplicación de una producción más eficaz y de unos métodos de producción más limpios en las empresas que participan en ellos. Por lo tanto, no sólo se dirigen a las preocupaciones medioambientales, sino que contribuyen también en gran manera a mejorar el clima de relaciones laborales en las empresas de que se trate. En 1998, al término del proyecto, las organizaciones participantes serán capaces de ofrecer nuevos servicios prácticos a las empresas que quieran mejorar su eficacia medioambiental y ahorrar dinero.
Respecto al objetivo principal de fortalecer las organizaciones de empleadores, tal vez el resultado más significativo de la labor que se ha llevado a cabo durante el bienio ha sido la adopción por parte de muchas organizaciones de empleadores de una planificación estratégica como principal instrumento de desarrollo. Esta planificación coloca a la organización en el contexto de su propio mercado, ayuda a atribuir las prioridades a sus distintas opciones de desarrollo y da lugar a un enfoque coherente y estructurado para la armoniosa constitución de la institución. Muestra además mejores sistemas de información y de investigación, de desarrollo del personal y de una perspectiva más estratégica de las relaciones laborales, todo lo cual constituye un activo fundamental para el futuro de las organizaciones de empleadores. Ello brinda a la OIT una base sostenible de cooperación para el futuro.
Actividades de los trabajadores
Siendo como son una de las instituciones más representativas de la sociedad civil, los sindicatos se sitúan entre las fuerzas que tratan de conseguir un mayor respeto de los derechos humanos y de la justicia social, promover los valores de solidaridad y proteger a los miembros más débiles de la sociedad. Su papel es especialmente importante en un momento en que los trabajadores tienen que hacer frente a los complejos desafíos que surgen de la mundialización de la economía y del aumento de la competencia en todo el mundo. Por lo tanto, necesitan con urgencia desarrollar nuevas y eficaces respuestas a cuestiones tan fundamentales y diversas como: la liberalización del comercio y de los mercados de capital; los programas de ajuste estructural y la integración económica; las nuevas tecnologías y los importantes cambios que han tenido lugar en la organización del trabajo; la protección de la salud, de la seguridad y del medio ambiente, y el constante crecimiento del sector no estructurado y de las formas no tradicionales de empleo, como son el trabajo a tiempo parcial, el trabajo a domicilio, el trabajo en régimen de subcontratación y el teletrabajo.
Están empezando a surgir varias respuestas (en el plano nacional, sectorial e internacional) ante unos cambios que son vitales para el movimiento sindical. Algunas organizaciones de trabajadores están concentrando su atención en la renovación y puesta al día de su propio personal, al tiempo que otras han empezado a establecer acuerdos innovadores con empleadores y gobiernos en el ámbito del tiempo de trabajo flexible y de los conjuntos de remuneración relacionados con el rendimiento, muchas veces a cambio del compromiso de reclutar más trabajadores, especialmente entre los jóvenes. Mucho se ha hecho ya para mejorar el intercambio internacional de formación con vistas a situar a los sindicatos en una posición más fuerte para desempeñar su papel en la negociación colectiva en el contexto de una economía mundializada. Otras estrategias que han sido adoptadas por las organizaciones de trabajadores incluyen lo siguiente:
Sin embargo, la respuesta ha sido desigual, y la mayor parte de los sindicatos aún necesitan mucha asistencia para poder desarrollar una estrategia mundial eficaz, que pueda hacer frente a los grandes desafíos a los que se enfrentan.
En este contexto, el objetivo de las actividades de la OIT es el fortalecimiento de los sindicatos y el aumento de su capacidad para participar en el diálogo social, con vistas a promover los derechos de los trabajadores y mejorar sus condiciones de trabajo y de vida. Se ha seguido brindando asistencia a las organizaciones de trabajadores, en forma de servicios consultivos, materiales de estudio y ayudas técnicas, así como celebrando seminarios y otras reuniones. La administración de becas es también un importante medio para dar a unos 600 líderes y educadores sindicales la oportunidad de participar en reuniones internacionales y en cursos de formación, así como en programas de estudio en Ginebra para familiarizarse con las funciones, mandato y actividades de la OIT.
Se han determinado los ámbitos que tienen prioridad para la asistencia técnica en consulta con los mandantes de los trabajadores en el plano nacional, las organizaciones sindicales internacionales y el Grupo de Trabajo del Consejo de Administración. A ese respecto, una gran proporción de las actividades se han centrado en Africa, donde - a pesar de las esperanzas que trajo consigo la nueva era de democratización - la baja económica generalizada y el empeoramiento de la calidad de la vida laboral han puesto a los sindicatos en una posición muy difícil.
Los sindicatos han constituido constantemente un grupo de presión muy importante para el cumplimiento de las normas internacionales del trabajo. A lo largo de este bienio, casi todos los programas que se han emprendido en nombre de las organizaciones de trabajadores, comprendido un gran número de seminarios y cursos prácticos nacionales, subregionales y regionales, incluían actividades de información y de formación sobre la ratificación, la aplicación y el control de las normas internacionales del trabajo. Se ha revisado un manual de educación obrera que trata de las normas internacionales del trabajo28, con especial referencia a los siete convenios fundamentales, para apoyar la campaña del Director General para conseguir nuevas ratificaciones de estos convenios. Las repercusiones de estas actividades quedan ilustradas por el creciente número de comentarios en relación con la aplicación de los convenios ratificados, que han sido presentados a la Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones por parte de las organizaciones de trabajadores.
Los trabajadores rurales (y muy especialmente las trabajadoras rurales) se cuentan entre los trabajadores más desfavorecidos del mundo. Los programas y proyectos que se han emprendido para prestar asistencia a estos trabajadores se han concentrado en fortalecer las organizaciones de trabajadores rurales, promover el papel de las mujeres en las mismas y brindar formación sobre materias fundamentales, como los derechos de los trabajadores, la seguridad y salud, las preocupaciones medioambientales, la seguridad de los alimentos y las normas internacionales del trabajo. Los proyectos de cooperación técnica destinados a los trabajadores rurales fueron operativos en la India, Ghana, Sudáfrica, Uganda, Zambia, Zimbabwe y América Central. Las actividades centrales de estos proyectos consistían en la formación de los trabajadores rurales (especialmente las mujeres) como formadores y coordinadores, para garantizar la sustentabilidad de las actividades. El proyecto de la India se concentró en la constitución de un cuerpo de activistas femeninas bien preparadas para mejorar la participación de las mujeres en las organizaciones rurales. En Sudáfrica, con la vista puesta en el fortalecimiento de los programas de educación de la organizaciones de trabajadores rurales, se brindó formación a tres coordinadores sindicales nacionales y a más de 250 formadores sobre temas como la negociación colectiva y la negociación en general, las normas internacionales del trabajo y la legislación nacional, cuestiones de igualdad y de género, salud y seguridad profesionales y medio ambiente. Asimismo, se organizaron círculos de estudio para cada organización participante. En América Central y la República Dominicana, la asistencia se dirigió a fortalecer las organizaciones de trabajadores rurales, con formación sobre las estructuras democráticas y sobre las funciones de las organizaciones de trabajadores rurales, todo ello dirigido a 50 líderes de base, a la formación de 10 negociadores y a 15 instructores sobre temas que comprendían la negociación y determinadas cuestiones sobre la igualdad, el medio ambiente y las normas internacionales del trabajo. Se elaboraron materiales de formación especialmente adaptados a cada uno de los grupos beneficiarios antes mencionados, y se elaboró y experimentó en la práctica toda una serie de módulos de formación para las afiliadas femeninas de las organizaciones de trabajadores rurales29.
Un proyecto de integración de las mujeres en las organizaciones de trabajadores rurales abarcó sindicatos agrícolas de Ghana, Uganda, Zambia y Zimbabwe. Algunos de los efectos positivos conseguidos gracias a este proyecto son:
Otro ámbito importante en el que se brindó asistencia a las organizaciones de trabajadores fue el fortalecimiento de su capacidad para desempeñar un papel significativo en el desarrollo de la política nacional, especialmente en relación con el empleo. También fue de la mayor importancia la preocupación por responder adecuadamente a las consecuencias sociales y de empleo de las políticas de ajuste estructural y para garantizar que los puntos de vista de los sindicatos se tuviesen en cuenta por parte de las instancias decisorias. Se brindó formación y consejo sobre las políticas a seguir, se llevaron a cabo actividades de investigación y de formación30 y se elaboraron materiales de información para aumentar los conocimientos sobre las cuestiones que se trataban31. Asimismo, se brindó asistencia técnica a una serie de reuniones nacionales organizadas por el movimiento sindical y a las que acudieron los representantes de los gobiernos y de las instituciones financieras internacionales. La Oficina brindó apoyo a las reuniones de este tipo en muchos países, entre ellos Benin, Bulgaria, Congo, Croacia, Egipto, Filipinas, Guinea, República Unida de Tanzanía, Togo y Túnez. Estas reuniones respondían a una creciente disposición por parte de las instituciones de Bretton Woods para entablar un diálogo sobre las reformas que proponen. Sin lugar a dudas, estas reuniones contribuyeron a la presión que ha conducido a los programas de ajuste estructural más recientes a tratar de paliar sus efectos negativos sobre el empleo por medio de una mayor insistencia en las medidas de política social y en el crecimiento económico.
Se brindó apoyo técnico a las organizaciones sindicales de los países comprometidos en la integración económica regional, especialmente en el contexto del Mercado Común del Cono Sur de América Latina (MERCOSUR). Una organización sindical subregional que abarca los países interesados (la Coordinadora de Centrales Sindicales del Cono Sur - CCSCS) ha estado desempeñando un papel cada vez más activo en los organismos de consulta tripartita establecidos por el MERCOSUR, y ha contribuido mucho a la determinación de las cuestiones sociales por parte de los países interesados, incluida la identificación del conjunto mínimo de los convenios de la OIT que pueden brindar un adecuado fundamento a las normas laborales básicas en los países del MERCOSUR. Además de estos servicios consultivos, se organizaron seminarios para las organizaciones afiliadas a la CCSCS sobre la legislación del trabajo, la seguridad social, la política de empleo y la formación profesional en el contexto del MERCOSUR.
Para ayudar a los sindicatos a elaborar una respuesta coherente ante la creciente importancia de las formas precarias de trabajo, se llevaron a cabo actividades de investigación en el ámbito del trabajo en régimen de subcontratación. En total, se realizaron 16 estudios de caso en Asia y el Pacífico, Africa y las Américas en una serie de sectores económicos. Dos seminarios regionales se celebraron en 1997 en Nueva Delhi32 y Ciudad de México para identificar los principales problemas asociados con el trabajo en régimen de subcontratación y para preparar unas políticas adecuadas a la protección de los trabajadores interesados.
Los participantes en el seminario de México advirtieron que:
Los problemas que han ido surgiendo para un cumplimiento adecuado de los derechos fundamentales de los trabajadores en las zonas francas industriales (ZFI) han sido abordados por cierto número de actividades, entre ellas la investigación en una selección de países de Africa y de América Central sobre el empleo, los salarios, las condiciones de trabajo y la aplicación de la legislación nacional y de las normas internacionales del trabajo en las ZFI33. Se han celebrado seminarios regionales para las organizaciones de trabajadores en Johannesburgo y San José para examinar los obstáculos jurídicos y prácticos al ejercicio de los derechos de los trabajadores y a la mejora de sus condiciones de trabajo en las ZFI. Los participantes en el seminario de San José pusieron de relieve ciertos ámbitos en los que los sindicatos podrían laborar para mejorar las condiciones de trabajo en las ZFI, entre ellos los siguientes:
El movimiento sindical ha sido especialmente activo en la lucha contra el trabajo infantil durante este bienio. Tras la oportuna consulta con las organizaciones sindicales internacionales, el apoyo que la Oficina ha brindado a ese respecto ha adoptado dos formas: un proyecto interregional y el fortalecimiento de la colaboración entre los sindicatos y el Programa Internacional para la Erradicación del Trabajo Infantil (IPEC) de la OIT. Desde que el IPEC se puso en marcha en 1992, los sindicatos han sido asociados a la aplicación de más de 100 de sus programas. Durante este bienio, ha habido un claro incremento en la proporción de programas del IPEC que implican participación sindical.
Entre los programas del IPEC/OIT que han sido aplicados por los sindicatos están los siguientes:
Los muchos desafíos a que tienen que hacer frente los sindicatos no reducen la importancia de su labor tradicional para el desarrollo de las capacitaciones de sus miembros. De las actividades que lleva a cabo la OIT para el apoyo de los sindicatos, se siguió atribuyendo especial relieve a impulsar y fortalecer los programas de educación obrera. Siguió brindándose asistencia a las organizaciones de trabajadores en la mayoría de los países en desarrollo, con asesoramiento sobre la planificación estratégica y la administración de los servicios de educación obrera, así como sobre la formación en el servicio de las contrapartes nacionales. En especial, se llevaron a cabo proyectos de desarrollo de las capacidades de educación de los trabajadores entre los sindicatos de Chile, Egipto, Eritrea, Filipinas, Haití, India, Líbano, Mongolia, Mozambique, Federación de Rusia, Sri Lanka, Tailandia, Uganda y Viet Nam. Se celebró una serie de cursos en el Centro de Turín, dirigidos a las diversas regiones y grupos lingüísticos, para ayudar a los sindicatos a preparar sus programas de educación obrera. En apoyo de estas actividades, la revista Educación Obrera siguió publicándose en cuatro números al año en español, inglés y francés, centrándose en temas como los sindicatos y el trabajo infantil, los trabajadores migrantes, la nueva tecnología y el trabajo en régimen de subcontratación34. Asimismo, se editaron materiales de formación sobre temas como la negociación sobre la igualdad de género35, la participación de los trabajadores en la toma de decisiones empresariales36 y la seguridad y salud en el trabajo37.
Durante este bienio se puso en marcha un proyecto interregional para fortalecer la participación de los sindicatos en las acciones de lucha contra el trabajo infantil. El proyecto se concentra en los ámbitos en que el IPEC/OIT es menos activo, como los Secretariados Internacionales de Comercio (ITS) y ciertos países africanos. Las actividades han incluido:
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En este nuestro planeta cada vez más mundializado, circula una corriente ininterrumpida de datos por medio de las redes de telecomunicaciones, y esos datos son utilizados por las empresas para garantizar que están en una posición de adaptarse rápidamente a la demanda y a los acontecimientos económicos. Los sindicatos han de incorporar esta tecnología a su labor para que les ayude a configurar su respuesta a nivel nacional e internacional. Ciertamente, muchos sindicatos están ya utilizando los modernos sistemas de comunicación, especialmente en ámbitos como los servicios de información para la negociación, las campañas de solidaridad y la organización y la formación sindicales. Se han brindado servicios consultivos a los sindicatos, apoyados por la aplicación de una serie de cursos, para ayudarles a aprovechar las oportunidades que ofrecen las nuevas tecnologías de las comunicaciones. La Oficina de Actividades para los Trabajadores estableció (en octubre de 1996) un sitio Internet, y se están llevando a cabo los preparativos de un sistema en línea de enseñanza a distancia.
Los casos que se mencionan a continuación ilustran los tipos de resultados tangibles que pueden obtenerse a través de la asistencia en la formación de los afiliados a los sindicatos:
El Programa de Actividades Sectoriales de la OIT actúa como una red de interconexión con los mandantes en los principales sectores económicos, y tiene por objetivos fomentar el diálogo social a nivel sectorial y facilitar el intercambio de información entre los mandantes sobre las novedades laborales y sociales que se produzcan en sectores específicos. Este objetivo ha sido tradicionalmente perseguido por medio de la celebración de reuniones internacionales de carácter sectorial, tripartitas o bipartitas según convenga. El bienio 1996-1997 fue el primero en el que se introdujo un nuevo sistema, a raíz de la evaluación de las actividades sectoriales de la OIT que hiciera el Consejo de Administración. Las principales características del nuevo sistema de actividades sectoriales son:
Los esfuerzos que se han llevado a cabo en varios bienios para aumentar la pertinencia y el valor que las actividades sectoriales de la OIT tienen para sus mandantes han empezado ya a dar sus frutos. Las actividades sectoriales y los informes que se han preparado para ellas han encontrado amplio eco en los medios de comunicación. Ello fue especialmente cierto para la reunión tripartita sobre El acceso de las mujeres a puestos de dirección, sobre el que se informa con más extensión en el capítulo 3. Todo se ha llevado a cabo con gran espíritu de colaboración en relación con los demás programas principales y las organizaciones de empleadores y de trabajadores de mayor representatividad, registrándose además un aumento de la demanda de los correspondientes servicios técnicos consultivos. En cierto número de sectores, las reuniones tripartitas o las actividades de seguimiento tuvieron lugar a nivel nacional, en estrecha asociación con los mandantes sectoriales. Se publicó un folleto informativo para sensibilizar a los mandantes y al personal de la Oficina respecto de la labor sectorial de la OIT38.
Actividades de carácter industrial
Durante el bienio, se celebraron reuniones tripartitas en relación con los sectores de la construcción, la agricultura, la silvicultura, el hierro y el acero y los textiles, el vestido y el calzado. En estos y otros sectores, las actividades y seguimiento adoptaron una gran variedad de formas, entre las que conviene destacar las presentaciones que se llevaron a cabo en las reuniones organizadas por los mandantes y por las organizaciones no gubernamentales para promover la ratificación del Convenio sobre seguridad y salud en las minas, 1995 (núm. 176). También se llegó a un acuerdo con varias organizaciones internacionales, entre ellas el Banco Mundial y el Programa de las Naciones Unidas para el Medio Ambiente (PNUMA), sobre cómo llegar a una mejor colaboración compartiendo informaciones y consultándose mutuamente sobre las labores que cada uno de estos organismos llevaba a cabo en el terreno de las minas a pequeña escala. En el contexto de la Conferencia que se celebró en Kyoto en diciembre de 1997, relativa al Convenio marco de las Naciones Unidas sobre los cambios climáticos, se preparó un estudio acerca de las repercusiones que una legislación medioambiental más estricta pudiera tener sobre el empleo en las minas de carbón39.
Las conclusiones de la Reunión tripartita sobre seguridad del trabajo en instalaciones petrolíferas en el mar y asuntos conexos, que se celebró en 1993, han sido ampliamente recomendadas por las principales organizaciones de empleadores y de trabajadores de este sector como base para la reglamentación de las cuestiones de seguridad. A requerimiento de la industria petrolífera, la OIT colaborará y dará pleno apoyo a la planificación y celebración de toda una serie de importantes conferencias internacionales sobre salud, seguridad y medio ambiente en la exploración y producción de petróleo y gas natural. Estas conferencias brindarán una oportunidad importante para el fomento del tripartismo en este ramo industrial. En 1996 se celebró la Reunión tripartita sobre la incidencia en el empleo y en las condiciones de trabajo de la mundialización de las industrias del calzado, los textiles y el vestido, que también tuvo como consecuencia despertar gran interés por las posibilidades de los códigos de conducta de carácter voluntario adoptados por las empresas o las organizaciones de empleadores como instrumento para promocionar los derechos humanos básicos y los demás derechos relacionados con el trabajo40. A petición de la Reunión, se publicó un estudio que analizaba algunos de los principales códigos que ya se estaban utilizando41. Diversos cursos prácticos nacionales en Indonesia, Filipinas, Tailandia y Sri Lanka respondieron positivamente a la idea de desarrollar códigos nacionales de conducta con carácter voluntario para este sector. Además, se llevaron a cabo diversos estudios sobre las prácticas óptimas en la formación y la readaptación, así como sobre las cuestiones laborales relacionadas con el trabajo a domicilio en este ramo industrial42.
En la industria de la alimentación, bebidas y tabaco se celebró una serie de cursos prácticos tripartitos sobre una selección de temas de actualidad. En Indonesia se celebró un curso práctico sobre la seguridad y salud en el trabajo en ese sector. En Ghana, el tema del curso práctico se refirió a las repercusiones de la creciente desreglamentación y de las nuevas tecnologías en el empleo y la seguridad y salud profesionales de los trabajadores de la alimentación, las bebidas y el tabaco. Se llevaron a cabo los correspondientes preparativos para un curso práctico en Tailandia sobre el empleo y las condiciones de trabajo de las mujeres en las pequeñas y las medianas empresas de ese sector. Asimismo, se publicó un estudio sobre la seguridad y salud de los trabajadores que procesan carne, volatería y pescado43. Se brindaron servicios consultivos a la Federación Internacional de Trabajadores de las Industrias Metalúrgicas (FITIM) para la celebración de reuniones sobre ingeniería mecánica y electricidad, equipos de transporte e industrias de desguace de buques. Asimismo, se brindaron servicios consultivos a la Federación Internacional de las Asociaciones de Directores del Tráfico Aéreo (IFATCA) y a la Federación Internacional de los Trabajadores del Transporte (ITS) sobre diversas cuestiones laborales, y se celebraron diversas reuniones nacionales y subregionales sobre las lecciones que cabe extraer de las cuestiones relativas al ajuste laboral y a la privatización en el sector del transporte.
De conformidad con las solicitudes de acción que se adoptaron en 1991, en el marco de la Comisión de la Silvicultura y de las Industrias de la Madera, la OIT ha estado promoviendo los repertorios de recomendaciones prácticas para la silvicultura durante varios años. Estas actividades han empezado ya a dar unos resultados prometedores en diversos países, entre ellos:
Las actividades de cooperación técnica para mejorar las condiciones de trabajo en el sector de la silvicultura se finalizaron durante el bienio en Pakistán y Zimbabwe. En Pakistán, el proyecto redundó en la elaboración y puesta en marcha de instrumentos y métodos de trabajo que conducen a grandes aumentos de productividad, al tiempo que reducen el exceso de carga de trabajo. Asimismo, una reforma del sistema de retribución para los jornaleros diarios podría conducir a un incremento significativo en sus ingresos. Los principales donantes que están apoyando las actividades de repoblación forestal a gran escala en Pakistán han hecho de la adopción de esas técnicas y normas de la OIT una de las condiciones para seguir actuando como fuente de financiación. En Zimbabwe se constituyó un servicio de estudio del trabajo para las industrias de la silvicultura y de la madera, que será responsable en adelante de la mejora de la eficiencia y de las condiciones de trabajo. Este servicio es muy respetado en todo su ramo industrial y ha sido requerido a participar en la planificación de los programas de formación y seguridad. Se llevaron a cabo algunas actividades relativas al concepto de los códigos de recomendaciones prácticas forestales, concretamente en Chile, Fiji y Zimbabwe (véase el recuadro), lo que dio como resultado nuevas formas de cooperación con los mandantes nacionales del sector. A ese respecto, también se hizo un progreso importante en la Reunión de expertos sobre la seguridad y la salud en el trabajo forestal, que se celebró en septiembre de 1997, con la adopción de un Repertorio de recomendaciones prácticas de la OIT sobre seguridad y salud en el trabajo forestal44. La red de mano de obra forestal, que ahora tiene una composición de cerca de 300 mandantes y expertos de este sector, demostró ser un instrumento útil para la recolección y difusión de informaciones así como para mantener estrechos contactos entre la OIT y sus mandantes en este sector45. Por último, la OIT preparó un documento técnico sobre los elementos sociales de una gestión sostenible de las masas forestales para la Tercera Conferencia Ministerial sobre la Protección de los Bosques en Europa, que está prevista celebrar en junio de 1998 y que tiene previsto adoptar un programa de acción sobre este tema, que tendrá importantes repercusiones mundiales46.
Como respuesta a una resolución adoptada por la Reunión tripartita sobre los problemas de carácter social y laboral de los trabajadores migrantes en la industria de la construcción, que se celebró en marzo de 1996, la OIT entabló un diálogo con el Banco Mundial y la Organización Mundial del Comercio sobre la introducción de cláusulas laborales en las adquisiciones financiadas o reglamentadas por esas organizaciones47. Asimismo, se publicó un estudio sobre los trabajadores migrantes de la construcción en Singapur48. Se llevaron a cabo cierto número de estudios en respuesta a las solicitudes de otras reuniones sectoriales. Para el sector agrícola, estas solicitudes incluían un estudio sobre la productividad y las relaciones laborales en la industria del té de Asia meridional49. Asimismo, se llevaron a cabo diversos estudios sobre las condiciones de trabajo en el creciente comercio internacional de flores cortadas en Colombia, Ecuador y los Países Bajos50. En el sector de los metales de base, se publicaron estudios sobre las perspectivas que tiene la mano de obra del acero más allá del próximo año 2000, en nueve países, así como sobre la modernización y los requerimientos de capacitación en la industria del acero de México51. Otro estudio sobre las iniciativas voluntarias de las industrias químicas para mejorar la eficacia de las empresas en seguridad, salud y medio ambiente fue ampliamente difundido y utilizado para estimular las discusiones nacionales tripartitas que conducen a la Reunión tripartita sobre las iniciativas voluntarias que tienen consecuencias para la formación y la educación en materia de seguridad, salud y medio ambiente en las industrias químicas que se celebrará en 199952.
Servicios públicos y privados
En vista de las cuestiones sociales y laborales que surgen de la convergencia de los medios de comunicación múltiples en las industrias de los medios de comunicación y del espectáculo, la OIT organizó un Coloquio sobre la convergencia de los medios de comunicación múltiples (multimedia) en enero de 1997, en el que reunió a los mandantes que actúan en los sectores correspondientes a los medios de comunicación, a la cultura y a las artes gráficas53. La transformación de las relaciones tradicionales de empleo, la ampliación de la laguna que existe entre los «posesores» y los «no posesores» de la información, la polarización de la fuerza de trabajo entre dos grupos de trabajadores, los trabajadores del conocimiento y los demás, y la naturaleza precaria de los empleos que se están generando; todo ello ha llevado a prestar mayor atención a la economía de la información. Las discusiones del coloquio se centraron en la aplicación de los principios de libertad sindical y del derecho de negociación colectiva, no discriminación en el empleo e igualdad entre hombres y mujeres en la era de la información. A continuación, la OIT recibió algunas solicitudes de los mandantes en los sectores correspondientes para organizar seminarios regionales y subregionales para concienciar a los interlocutores sociales de las implicaciones de la convergencia de medios de comunicación múltiples y promover estructuras de diálogo dentro de las industrias de los multimedia.
El efecto del Coloquio sobre la convergencia de los medios de comunicación múltiples (multimedia) fue triple:
En relación con las repercusiones del ajuste estructural en los servicios públicos, la OIT participó en la organización de varios seminarios de seguimiento de la Reunión sobre la incidencia del ajuste estructural en los servicios públicos (eficacia, mejora de la calidad y condiciones de trabajo), que se celebró en mayo de 1995. Estos seminarios incluyeron una conferencia sindical de ámbito subregional sobre la reestructuración de los servicios públicos y la función de los sindicatos, que se celebró en Kiev en octubre de 1996, y un curso práctico sobre las prácticas de empleo y de trabajo en los cuidados de salud en Europa central y oriental, que se celebró en Praga en mayo de 199754. En un momento en que los costos generales de los programas de ajuste estructural se están dejando sentir muy intensamente en todos los países en transición, estas reuniones brindaron una buena oportunidad para difundir las conclusiones de la reunión conjunta entre una amplia audiencia de representantes gubernamentales, sindicales y de las organizaciones de empleadores. Más tarde, varios participantes indicaron que las reuniones habían tenido como resultado el inicio de un diálogo tripartito en el plano nacional para determinar las manera de introducir reformas estructurales en los servicios de cuidado de la salud y en los servicios públicos en general, teniendo en cuenta las preocupaciones sociales. Otras reuniones de seguimiento comprendían una reunión regional de estudio sobre las mejoras de la productividad y el desarrollo de los recursos humanos en la función pública, celebrada en Kuala Lumpur en agosto de 1997 y organizada por la Organización Asiática de Productividad, a la que asistieron los representantes de las administraciones públicas de la mayoría de los países de Asia. Asimismo, la OIT organizó un curso práctico subregional sobre el desarrollo de la función pública, para los países de la Comunidad del Caribe (CARICOM), para familiarizar a los participantes con la planificación y aplicación del diálogo social en el sector público y preparar así el camino a las actividades de formación de la OIT en esa zona55.
Se organizaron varias reuniones subregionales para dar el oportuno seguimiento a la Reunión paritaria sobre las repercusiones del ajuste estructural en el personal de la educación, que se celebró en abril de 199656. El coloquio subregional OIT/UNESCO sobre los programas de ajuste estructural y la situación del personal docente, celebrado en Dakar en junio de 1997, procedió a examinar diversas maneras de mejorar en la práctica la aplicación de los derechos del personal docente, tal como se establece en las normas internacionales del trabajo y en la Recomendación relativa a la situación del personal docente57. Una reunión especial del Comité Mixto OIT/UNESCO de Expertos sobre la aplicación de la Recomendación relativa a la situación del personal docente (CEART) examinó las memorias de los gobiernos y de las organizaciones internacionales y nacionales del personal docente y de los empleadores, en particular en relación con los derechos sindicales de los profesores58. Asimismo, la OIT organizó diversos seminarios subregionales sobre la situación del personal docente, en Ammán y Bucarest, y preparó un estudio sobre la situación de las mujeres en la educación en Benin, Côte d'Ivoire, Malí y Senegal59.
Actividades marítimas
Los cambios estructurales y la fragmentación de las operaciones tradicionales de la industria marítima internacional (sobre todo a través del recurso masivo a la subcontratación), el empleo de marinos en buques de bandera extranjera y los frecuentes cambios de propiedad y registro de los buques han tenido como resultado una gran complicación en las relaciones entre los armadores y la gente de mar, y han afectado las condiciones de vida y de trabajo de los marinos. En los puertos, la creciente automatización de las operaciones de carga y descarga y los programas de ajuste estructural que se han introducido para mejorar la eficiencia han tenido como resultado reducciones de la fuerza de trabajo y han afectado las necesidades de formación y las condiciones de trabajo de los trabajadores portuarios. El objetivo general de las actividades marítimas de la OIT es el fomento del progreso social y económico en las actividades de navegación, de pesca, de transportes portuarios y por vías de navegación interiores, sobre todo en relacióe;n con las condiciones de vida y de trabajo de los trabajadores de todos esos ramos industriales.
La más importante de las actividades marítimas de la OIT durante el bienio fue la celebración en 1996 de la 84.a reunión (marítima) de la Conferencia Internacional del Trabajo, que adoptó un total de siete normas internacionales del trabajo. Estas normas son:
Una de las características del Convenio sobre la marina mercante (normas mínimas), 1976 (núm. 147) es que se refiere en su anexo a otros convenios de la OIT relativos a la gente de mar, que contienen derechos fundamentales relacionados con el trabajo y que establecen normas mínimas para la gente de mar. El Protocolo de 1996 amplía la lista de convenios del anexo al Convenio núm. 147 y que, por lo tanto, tienen que ser observados por los Estados Miembros que ratifiquen el Protocolo, e incluye otra lista de convenios a partir de los cuales los Estados Miembros pueden escoger los que desean aceptar. Desde la reunión de la Conferencia Marítima se ha insistido en la promoción de la ratificación y aplicación de las normas marítimas de la OIT, entre ellas el Convenio núm. 147 y las que se adoptaron en 1996. A petición de los mandantes de la OIT, se brindaron servicios de asesoramiento técnico y se celebraron seminarios tripartitos nacionales en la República de Corea, Croacia, Egipto, Filipinas, India, Indonesia, República Islámica del Irán, Panamá y Sudáfrica.
La importancia del Convenio núm. 147 radica en el hecho de que casi todos los acuerdos regionales entre las autoridades marítimas para armonizar la inspección de los navíos que enarbolan bandera extranjera están basados en este Convenio, y también lo están los correspondientes instrumentos de la Organización Marítima Internacional (OMI). En la región de Europa, a fines de 1997, las autoridades marítimas llevaron a cabo una campaña intensiva de inspección de todos los buques que entraban en los puertos de Europa, sobre la base de los materiales preparados por la OIT sobre determinados aspectos del Convenio núm. 147. La OIT ha continuado brindando orientaciones a los inspectores de varias regiones y ha preparado un conjunto de formación sobre el Convenio núm. 147 y la inspección, que se publicará en 1998. Con la ratificación del Convenio núm. 147 por Croacia y la India en 1996, este Convenio ha sido ratificado por 36 Estados Miembros al 31 de diciembre de 1997.
Sobre la base de un informe preparado por la OIT en su 28.a reunión, que se celebró en octubre de 1996, la Comisión Paritaria Marítima acordó revisar la paga o salario básico por un mes de servicio de un marinero preferente, de conformidad con la Recomendación sobre salarios, horas de trabajo a bordo y dotación, 1958 (núm. 109)60. La importancia de esta cifra radica en el hecho de que se usa como referencia para las distintas categorías de gente de mar cuando se negocian los convenios colectivos en el plano nacional o internacional.
En relación con la salud de la gente de mar, la OIT ha preparado un proyecto de directrices para llevar a cabo los reconocimientos médicos que se llevan a cabo antes de embarcar y los que tienen lugar periódicamente61. Estas directrices se revisaron y adoptaron en consulta entre la OIT y la OMS, y se les dará una amplia difusión. Se espera que tengan unas repercusiones muy importantes sobre cómo han de llevarse a cabo estos reconocimientos en todo el mundo. Para más información sobre ello, véase el capítulo 3 del manual preparado por la OIT sobre los programas de prevención de drogas y alcohol en la industria marítima.
La principal base para garantizar la seguridad y salud de los trabajadores portuarios sigue siendo la aplicación de las correspondientes normas de la OIT. En muchos países, la legislación y la práctica se basa en estos instrumentos. Por citar un ejemplo, en los Estados Unidos se han adoptado unas nuevas disposiciones reglamentarias sobre la seguridad y salud de los trabajadores portuarios que aplican el Convenio sobre seguridad e higiene (trabajos portuarios), 1979 (núm. 152), más bien que el anterior Convenio sobre la protección de los cargadores de muelle contra los accidentes (revisado), 1932 (núm. 32).
En relación con el seguimiento de la Reunión tripartita sobre los problemas de carácter social y laboral producidos por los ajustes estructurales en la industria portuaria62, que se celebró en mayo de 1996, se han organizado diversos seminarios y cursos prácticos de carácter tripartito sobre el ajuste estructural y cuestiones relacionadas con los recursos humanos en los puertos, en Brasil, la India, Indonesia y (a nivel subregional) en Filipinas. Las opiniones que se pusieron de manifiesto en estas reuniones servirán de base para otros debates entre los gobiernos y los interlocutores sociales para la reestructuración de los puertos. En el bienio que nos ocupa han continuado las labores para poner a punto diversos materiales de formación con destino a los puertos, que se han experimentado en Kenya y en la República Unida de Tanzanía63. Además, se impartió un curso al personal de las terminales de contenedores del Brasil, utilizando para ello estos materiales de formación. Se emprendieron actividades de formación para lograr una sensibilización respecto de estos materiales, y se espera que pueda elaborarse un programa más amplio de formación. Como ejemplo, cabe citar que a solicitud de la Asociación de Gestión de Puertos (Port Management Association) de Africa oriental y meridional, la OIT llevó a cabo una encuesta sobre necesidades de formación y preparó una propuesta de proyecto con destino a un programa regional de formación.
1. Actividades de la OIT, 1994-1995. Memoria del Director General, Conferencia Internacional del Trabajo, 83.a reunión, 1996, págs. 8-9.
2. Administración del Trabajo. Informe III (Parte 1B), Conferencia Internacional del Trabajo, 85.a reunión, 1997.
3. Informe de la Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones: Informe general y observaciones acerca de ciertos países, Informe III (Parte 1A), Conferencia Internacional del Trabajo, 86.areunión, 1998, párrafos 94 a 125.
4. La libertad sindical: Recopilación de decisiones y principios del Comité de Libertad Sindical del Consejo de Administración de la OIT. Cuarta edición (revisada), 1996.
5. Derecho sindical de la OIT: Normas y procedimientos, 1995.
6. Termination of employment digest: Compilation of legislation (de próxima publicación).
7. Le droit du travail et l'ajustment structurel: Réformes en Afrique francophone (OIT/Banco Mundial: de próxima publicación).
8. E.M. Remedio: Export processing zones in the Philippines: A review of employment, working conditions and labour relations, Programa de Empresas Multinacionales, documento de trabajo núm. 77, 1996.
9. D. Bhattacharya: Export processing zones in Bangladesh: Economic impact and social issues, documento de trabajo núm. 80, 1997.
10. R. Mansell y P. Tang: Technological and regulatory changes affecting multinational enterprises in telecommunications: Aspects of the impact on the workforce, documento de trabajo núm. 78, 1996.
11. I.U. Zeytinoglu y M. Crook: Women workers and working conditions in retailing: A comparative study of the situation in a foreign-controlled retail enterprise and a nationally-owned retailer, documento de trabajo núm. 79, 1997.
12. S.C. Wisniewski: Multinational enterprises in the courier service industry: Aspects of employment and working conditions in selected enterprises, documento de trabajo núm. 81, 1997.
13. A. van Heerden: Innovations in social and labour relations in EPZs (de próxima publicación).
14. Training manual on improving labour relations and human resources management in EPZs (de próxima publicación).
15. Training manual on improving the situation of women workers in EPZs (de próxima publicación).
16. Training manual on organizing workers in EPZs (de próxima publicación).
17. Saber responder al presente: La administración del trabajo, primera edición, 1997.
18. Consultation and cooperation bodies in labour administration, Servicio de Administración del Trabajo, documento núm. 52, 1997.
19. The impact of employment agencies on the functioning of the labour market: Country studies, Servicio de Administración del Trabajo, documento núm. 49; núm. 49-1, K. Goka: Country study: Japan - Development of private employment agencies and government policies; núm. 49-2, I. Gere: Country study: Hungary - The impact of employment agencies on the functioning of labour markets; núm. 49-3, E. Buchinger: Country study: Austria - Achieving ISO 9001 certification in a public employment service; núm. 49-4, C. Rodrigo: Country study: Sri Lanka - The impact of employment agencies on the functioning of labour markets, y núm. 49-5, A.T. Wong: Country study: The Philippines - A situational analysis of the labour recruitment industry, 1997.
20. M. Sansier y D. Boutonnat (directores de la publicación): The relationship between public employment services and private employment agencies: Developing a cooperation framework, Servicio de Administración del Trabajo, documento núm. 51, 1997.
21. Strategies developed by the public employment service in response to structural changes in the labour market, Actas de la Reunión Técnica Interregional de la AMSPE y la OIT, Servicio de Administración del Trabajo, documento núm. 50, 1997.
22. J. Hammer, C. Ville y W. von Richthofen: The role of labour inspection in transition economies, Servicio de Administración del Trabajo, documento núm. 48, 1996.
23. S.R. de Silva: Employers' organizations in Asia in the 21st century, 1996.
24. L'ajustement stratégique des organisations d'employeurs: l'exemple de l'Afrique du Nord-Ouest, 1997.
25. Los documentos de investigación que se reseñan a continuación se han elaborado durante este bienio para uso de las organizaciones de empleadores. Algunos de ellos están en curso de traducción a otros idiomas. Están disponibles en la Oficina de Actividades para los Empleadores: Elements of a sound industrial relations systems, Elements in the shaping of Asian industrial relations y An introduction to performance and skill based pay systems, por S.R. de Silva; Le rôle du patronat dans l'emploi des personnes handicapées, La planification stratégique des organisations d'employeurs, Les projets d'appui à l'entreprise privée dans le cadre des organisations d'employeurs, Les organisations d'employeurs face au processus de libéralisation des économies y Le rôle des organisations centrales d'employeurs, por C. Dan; y La industria de la maquila en Centroamérica: Estudio comparativo de legislaciones laborales en América Latina, por E. Gitli, 1997. Algunos de estos documentos se publicaron en Report of the Workshop on Employers' Organizations in Asia-Pacific in the Twenty-first Century, Turín, 5-13 de mayo de 1997.
26. Los juegos de materiales de formación que se reseñan a continuación se han elaborado durante este bienio, y están disponibles en la Oficina de Actividades para los Empleadores: Occupational safety and health (de próxima publicación) [publicado posteriormente] y Strategic planning for employers' organizations (de próxima publicación) [publicado posteriormente], por la Irish Business and Employers' Confederation (IBEC); Managing an employers' organization in the 21st century, Negotiation and collective bargaining skills development, Human resource management and industrial relations, Tripartism, employers and their organizations y Developing the training role of an employers' organization, por S.R. de Silva; Human resource development for adjustment at the enterprise level, por C.S. Venkata Ratnam (director de la publicación); Financing of employers' organizations, por la New Zealand Employers' Federation; e Industrial relations/human resources development (estudios de caso y notas didácticas), por C.S. Venkata Ratnam.
27. De un empleador a otro: «Hablemos de la IGUALDAD». Primera edición en español, 1997.
28. International labour standards: A workers' education manual, 4.a edición (revisada) (de próxima publicación).
29. Study materials for rural workers' organizations, una serie de módulos de formación (de próxima publicación).
30. C.S. Venkata Ratnam (International Management Institute): Trade unions and structural adjustment: A guide for trade union participation, 1997 (manuscrito disponible en la Oficina de Actividades para los Trabajadores).
31. Robert Kyloh: Governance of Globalization: The ILO contribution, 1997.
32. ILO-Asia-Pacific Regional Seminar for Trade Union Organizations on Contract Labour: Proceedings, Nueva Delhi, abril de 1997.
33. La situación sociolaboral en las zonas francas y empresas maquiladoras del Istmo Centroamericano y República Dominicana (proyecto RLA/94/MO9/NOR), 1996.
34. Educación Obrera, núms. 102-108, 1996 y 1997.
35. A guide to gender equality bargaining (seis folletos), 1997, y materiales didácticos, bajo el título: La lutte contre la discrimination dans l'emploi et la profession (seis cursos: de próxima publicación).
36. Materiales didácticos, bajo el título: La participation aux décisions dans les entreprises (seis cursos), 1997.
37. Your health and safety at work (un conjunto de formación que comprende 12 módulos y dos manuales para el instructor), 1996.
38. Actividades sectoriales: juego informativo, 1997.
39. The impact of climate change policies on employment in the coal mining industry, preparado para la OIT por C. Polidano (Australian Bureau of Agricultural and Resource Economics), 1997.
40. Incidencia en el empleo y en las condiciones de trabajo de la mundialización de las industrias del calzado, los textiles y el vestido, 1996; y Nota sobre las labores de la Reunión tripartita sobre la incidencia en el empleo y en las condiciones de trabajo de la mundialización de las industrias del calzado, los textiles y el vestido, 1996.
41. J.P. Sajhau: Business ethics in the textile clothing and footwear (TCF) industries: Codes of conduct, 1997 (también disponible en francés y en tai).
42. B. Bitonio Jr.: Toward a code of conduct in the textile, clothing and footwear industries: Laws and possibilities, un estudio sobre las Filipinas, 1997; M.R. Tennekoon: Labour issues in the textile and clothing industry: A Sri Lankan perspective, 1997; y A. Silva: Labour issues in the footwear industry: A Sri Lankan perspective, 1997.
43. S. Tomoda: Safety and health of meat, poultry and fish processing workers, 1997.
44. Repertorio de recomendaciones prácticas sobre seguridad y salud en el trabajo forestal, 1997.
45. Para informaciones más detalladas sobre la Red de Mano de Obra Forestal, acudir al Sr. P. Poschen, del Departamento de Actividades Sectoriales, Oficina Internacional del Trabajo.
46. People, forests and sustainability: Social elements of sustainable forest management in Europe, 1997.
47. Nota sobre las labores de la Reunión tripartita sobre los problemas de carácter social y laboral de los trabajadores migrantes en la industria de la construcción, 1996.
48. G. Ofori: Foreign construction workers in Singapore, 1997.
49. B. Sivaram: Productivity improvement and labour relations in the tea industry in South Asia, 1996.
50. P. Egger: Flower growing and employment in Colombia, (de próxima publicación) y P. Farnu: Flower growing and employment in Ecuador (de próxima publicación) [publicado posteriormente]; y P. Elshof: The Dutch flower sector: Structure and employment (de próxima publicación) [publicado posteriormente].
51. N. Jennings (director de la publicación): Steel in the new millennium: Nine case studies, 1997; y A. Hernández, A. García y L. Mertens: Trayectoria de modernización y calificación en la industria siderúrgica: Perspectivas para el siglo XXI: Estudio de caso de una planta en México, 1997.
52. K. Munn: Responsible Care and related voluntary initiatives to improve enterprise performance on health, safety and environment in the chemical industry, 1997.
53. Informe del Coloquio sobre la convergencia de los medios de comunicación múltiples (multimedia), 1997.
54. Report of the Workshop on Employment and Labour Practices in Health Care in Central and Eastern Europe(Praga, mayo de 1997) (también disponible en ruso).
55. Report of a Subregional Workshop on Human Resource Development in the Public Service in CARICOM Countries, 1997.
56. Evolución reciente del sector de la educación: Informe para el debate de la Reunión paritaria sobre las repercusiones del ajuste estructural en el personal de la educación (Ginebra, 22-26 de abril de 1996); Incidencia del ajuste estructural en el empleo y la formación del personal docente, 1996; Nota sobre las labores de la Reunión paritaria sobre las repercusiones del ajuste estructural en el personal de la educación, Ginebra, 22-26 de abril de 1996.
57. Rapport final: Colloque conjoint UNESCO/OIT sur les programmes d'ajustement structurel et la condition du personnel enseignant, Dakar, 23-26 de junio de 1997.
58. Informe final del Comité Mixto OIT/UNESCO de Expertos sobre la aplicación de la Recomendación relativa a la situación del personal docente, París, 16-19 de septiembre de 1997.
59. Les femmes dans les filières techniques et professionnelles: Situation des enseignantes dans quatre pays ouest-africains (Bénin, Côte d'Ivoire, Mali et Sénégal), 1996.
60. Recomendación sobre salarios, horas de trabajo a bordo y dotación, 1958 (núm. 109): actualización del salario básico mínimo para los marineros preferentes. Comisión Paritaria Marítima, 28.a reunión, Ginebra, octubre de 1996.
61. Guidelines for conducting pre-sea and periodic medical fitness examinations of seafarers: Report of the ILO/WHO Consultation on Guidelines for Conducting Pre-sea and Periodic Medical Fitness Examination for Seafarers, Anexo II, Ginebra, 25-27 de noviembre de 1997.
62. Problemas de carácter social y laboral producidos por los ajustes estructurales en la industria portuaria, 1996 y Nota sobre las labores de la Reunión tripartita sobre los problemas de carácter social y laboral producidos por los ajustes estructurales en la industria portuaria, Ginebra, 20-24 de mayo de 1996.
63. Portworker Development Programme, 1997.
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