Conferencia Internacional del Trabajo

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	OFICINA INTERNACIONAL DEL TRABAJO	Actividades de la OIT, 1994-1995
	Conferencia Internacional del Trabajo 83.a reunión 1996	Memoria del Director General

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1. Fomento de la democracia y de los derechos humanos

• Normas internacionales del trabajo
• Derecho del trabajo y relaciones laborales
• Administración del trabajo
• Actividades para los empleadores
• Actividades para los trabajadores

La democracia supone siempre un diálogo, y el tripartismo es una condición previa indispensable para que tal diálogo se lleve a cabo en la esfera de las relaciones laborales. Cuando se creó la OIT, sus fundadores decidieron que esta Organización había de ser tripartita, porque estaban persuadidos de que en el ámbito del trabajo sólo se puede lograr la justicia social por medio de la participación, en todas sus etapas, de los interlocutores sociales. Así pues, la OIT preconiza el diálogo y la negociación a todos los niveles y, en consecuencia, no escatima esfuerzos para robustecer la capacidad de las organizaciones representativas y defender los derechos humanos fundamentales, como la libertad sindical, la igualdad de oportunidades y de trato y la libertad ante el trabajo obligatorio o forzoso. Este planteamiento tripartito se pone también de manifiesto en el propio proceso de consulta entre los representantes de los gobiernos, de los empleadores y de los trabajadores, proceso que redunda en la adopción de normas internacionales del trabajo, una actividad que ocupa un lugar señero en los esfuerzos desplegados por la OIT para defender a los trabajadores y luchar contra la pobreza.

La labor de la OIT está por entero dirigida a promover la democracia y los derechos humanos. Este capítulo da cuenta del conjunto de actividades que se han llevado a cabo durante el bienio 1994-1995 y que están más directamente relacionadas con la aplicación de las normas internacionales del trabajo y con la promoción de los procesos e instituciones tripartitos, tanto en el plano nacional como en el internacional. La labor realizada en este terreno incluye el fomento de la ratificación de los convenios internacionales del trabajo, el control de la aplicación de los convenios ya ratificados, así como la asistencia que se brinda a los Estados Miembros para ayudarles a incorporar en su legislación y práctica nacionales los principios que se consagran en las normas internacionales del trabajo. El presente capítulo abarca además la labor desarrollada para establecer y fortalecer sistemas de administración del trabajo, entre ellos la inspección del trabajo, por medio de los cuales se aplican en el plano nacional las leyes y políticas laborales. También se pasa revista a las actividades que la OIT realiza para contribuir al desarrollo de organizaciones representativas de empleadores y de trabajadores y para mantener estrechas relaciones con ellas.

A lo largo del bienio, la OIT siguió haciéndose representar en todas las sesiones de los organismos de las Naciones Unidas que tratan de cuestiones relacionadas con los derechos humanos. Esta representación tiende a asegurar que los principios contenidos en las normas internacionales del trabajo se tomen debidamente en cuenta en la labor de otras organizaciones que se ocupan de cuestiones relativas a los derechos civiles, políticos, económicos, sociales y culturales, así como de la discriminación racial, la discriminación contra la mujer, los derechos de los miembros de minorías étnicas y los derechos de los niños.

Normas internacionales del trabajo

Las normas internacionales del trabajo versan sobre todas las cuestiones relacionadas con el trabajo. En su reunión de 1994, la Conferencia Internacional del Trabajo adoptó normas sobre el trabajo a tiempo parcial, y en la de 1995, sobre la seguridad y salud en las minas y sobre la inspección del trabajo en las actividades del sector de los servicios no comerciales. Con estas nuevas normas, el acervo de instrumentos internacionales del trabajo de la OIT asciende a 359 (176 convenios y 183 recomendaciones). En 1994-1995 se registró un total de 223 nuevas ratificaciones de convenios, con lo que el número total de ratificaciones asciende a 6.250.

El 75.^o aniversario de la OIT, que se celebró en 1994, brindó la ocasión para que los dos órganos permanentes de control, que son la Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones y la Comisión de Aplicación de Normas de la Conferencia, procediesen a una revisión de la pertinencia de los mecanismos y políticas que actualmente existen en relación con las normas del trabajo. Esta revisión, junto con los debates celebrados en la Comisión de Cuestiones Jurídicas y Normas Internacionales del Trabajo (LILS), del Consejo de Administración, condujo a un detallado examen de la política de elaboración de normas, efectuado en noviembre de 1995 por un grupo de trabajo del Consejo de Administración. Este grupo de trabajo propulsó nuevas iniciativas, junto con las conclusiones de la Cumbre Mundial sobre Desarrollo Social, que se dirigían a una ratificación más universal de los convenios fundamentales de la OIT sobre libertad sindical, no discriminación y abolición del trabajo forzoso y del trabajo infantil.

Durante el bienio que se examina, el sistema de control de la aplicación de normas ha conocido importantes modificaciones. La fecha de las reuniones de la Comisión de Expertos pasó de marzo a diciembre, para que los delegados que asisten a la Conferencia tengan más tiempo para estudiar su informe y prepararse para los debates de la Comisión de Aplicación de Normas de la Conferencia. Por consiguiente, la Comisión de Expertos se reunió dos veces en 1995, en febrero-marzo y en noviembre-diciembre, además de celebrar su reunión ordinaria en 1994.

Este cambio coincidió con la puesta en ejecución de la decisión del Consejo de Administración de simplificar más los procedimientos de presentación de memorias sobre la aplicación de los convenios ratificados. Las modificaciones introducidas en este procedimiento responden a los deseos expresados por muchos Estados Miembros, en el sentido de reducir las obligaciones que les incumbe cumplir y, habida cuenta del rápido incremento del número de Estados Miembros, de aligerar la carga de trabajo que supone para la Oficina el tratamiento de las memorias que se presentan en virtud del artículo 22 de la Constitución. En adelante se requerirá la presentación de una memoria cada dos años para los diez convenios prioritarios, que se refieren a la libertad sindical, a la igualdad de oportunidades, a la abolición del trabajo forzoso, a la inspección del trabajo, a la política de empleo y a la consulta tripartita. Para los demás convenios, la periodicidad normal para presentar memorias será de cinco años, si bien la Comisión de Expertos puede en ocasiones solicitar memorias detalladas en plazos más breves.

La labor de la OIT en pro de la ratificación de sus convenios y de la aplicación de sus normas, requiere la participación de ambos órganos de control, y también el suministro de asistencia directamente a sus mandantes.

Ratificación de los convenios fundamentales de la OIT En marzo de 1995, la Cumbre Mundial sobre Desarrollo Social hizo un llamamiento a los gobiernos para <<proteger y fomentar el respeto de los derechos básicos de los trabajadores, incluidos la prohibición del trabajo forzado y el trabajo de los niños, la libertad de asociación y el derecho de organización y de negociación colectiva, la igualdad en la remuneración de los hombres y las mujeres por trabajo de igual valor y la no discriminación en el empleo>>. Este propósito suscitó un verdadero consenso entre los mandantes de la OIT -- que queda reflejado en la resolución adoptada por la reunión de 1994 de la Conferencia Internacional del Trabajo sobre el 75. o aniversario de la OIT y su orientación futura --, en el sentido de que se debería hacer más para promover la ratificación y aplicación de los convenios fundamentales de la OIT. Por lo tanto, el 25 de mayo de 1995, el Director General envió a los Estados Miembros una carta referente a la ratificación de los siete convenios fundamentales de la OIT: el Convenio sobre el trabajo forzoso, 1930 (núm. 29); el Convenio sobre la libertad sindical y la protección del derecho de sindicación, 1948 (núm. 87); el Convenio sobre el derecho de sindicación y de negociación colectiva, 1949 (núm. 98); el Convenio sobre igualdad de remuneración, 1951 (núm. 100); el Convenio sobre la abolición del trabajo forzoso, 1957 (núm. 105); el Convenio sobre la discriminación (empleo y ocupación), 1958 (núm. 111), y el Convenio sobre la edad mínima, 1973 (núm. 138). Se recibieron respuestas de más de 90 países, así como informaciones enviadas por las organizaciones de empleadores y de trabajadores. Por otra parte, a través de las oficinas exteriores de la OIT, se recibieron también informaciones acerca de las intenciones de otros 25 países en relación con estos convenios. Los resultados conseguidos han sido alentadores. Desde el mes de junio, cuatro países han ratificado uno u otro de los siete convenios. El Salvador, Sri Lanka y Uruguay han ratificado el Convenio núm. 87 y Belarús ha ratificado el Convenio núm. 105. En otros 25 casos se ha anunciado que la Oficina puede esperar recibir una ratificación en breve, y en más de otros 30 casos se indica que está ya en marcha el trabajo con vistas a la ratificación. En muchos países se ha emprendido un examen general de la ratificación de estos convenios. En su reunión de noviembre de 1995, el Consejo de Administración pidió al Director General que continúe dando seguimiento a esta cuestión. También adoptó otras propuestas para la promoción de la ratificación de estos convenios fundamentales, incluido el ofrecimiento de asistencia directa a los países que deseen aplicarlos y la puesta en marcha de una campaña para hacer que los parlamentarios y los jueces de los tribunales del trabajo tengan más presentes los convenios sobre los derechos humanos.

El sistema de control gira en torno de la labor de la Comisión de Expertos, que es un órgano independiente responsable del examen de las memorias sobre los convenios ratificados presentadas por los gobiernos, así como de un número cada vez mayor de observaciones de las organizaciones de empleadores y de trabajadores. Basándose en el informe de la Comisión de Expertos⁽¹⁾, la Comisión de Aplicación de Normas de la Conferencia examina algunos de los casos en que se han observado dificultades importantes para aplicar los convenios ratificados. Durante las tres reuniones que la Comisión de Expertos celebró en el bienio se hicieron 1.700 observaciones sobre la aplicación de los convenios ratificados y se enviaron a los gobiernos 3.000 solicitudes directas. La Comisión tomó nota de un total de 115 casos en que los gobiernos han tomado medidas para subsanar insuficiencias en la aplicación de las normas, que previamente habían sido señaladas a su atención.

Se siguió brindando asistencia técnica y servicios consultivos a los mandantes, para ayudarles a solventar las dificultades que presenta la aplicación de las normas, así como para promover nuevas ratificaciones. A lo largo del bienio, se organizaron también varios seminarios y cursos sobre las normas internacionales del trabajo y los procedimientos de control, cuya finalidad era formar a los funcionarios gubernamentales responsables de cumplimentar los procedimientos de presentación de memorias, así como también a los representantes de los empleadores y de los trabajadores. En China se llevó a cabo una serie de seis seminarios de este tipo, cuyo ámbito geográfico abarcó casi todas las provincias y territorios autónomos del país. A cada uno de estos seminarios concurrieron aproximadamente 30 participantes, procedentes de los servicios laborales de las provincias, de los sindicatos, de las organizaciones de empleadores y de los institutos de investigación. Se impartieron diversas explicaciones sobre los temas siguientes: historia y estructura de la OIT; formulación, adopción, aplicación y supervisión del cumplimiento de las normas internacionales del trabajo; obligaciones constitucionales de los Estados Miembros; papel de las organizaciones de empleadores y de trabajadores, y contenido de los convenios fundamentales. De esta manera, se inició en los terrenos de las normas internacionales del trabajo y de los derechos humanos a un total de 180 funcionarios chinos. Los participantes declararon que los conocimientos adquiridos en estos seminarios les capacitarían para formular legislación conforme a las normas internacionales del trabajo en sus respectivas zonas locales.

Se enviaron misiones para tratar de los problemas relacionados con la libertad sindical a Australia, Côte d'Ivoire, Guatemala, Japón, Nueva Zelandia y Pakistán, y se celebró un total de 13 seminarios nacionales y subregionales sobre ese tema. La mayor parte de estas misiones proporcionaron una información detallada al Comité de Libertad Sindical, lo que facilitó la labor de este Comité para formular conclusiones y recomendaciones sobre determinados casos específicos. Algunas veces, la asistencia brindada por la Oficina redundó en la introducción de cambios en la legislación y la práctica nacionales, de conformidad con las recomendaciones anteriores del Comité o con los comentarios de la Comisión de Expertos.

La importancia fundamental que revisten la libertad sindical y la negociación colectiva para el funcionamiento eficaz del tripartismo y para el logro de la justicia social, queda reflejada en la labor del Comité de Libertad Sindical del Consejo de Administración. Este órgano tripartito, que se estableció en 1951, está compuesto por nueve miembros, designados a título personal entre los tres grupos del Consejo de Administración, y un presidente independiente. En 1995, como consecuencia del fallecimiento del Sr. Roberto Ago, fue designado el tercer presidente del Comité, Sr. Max Rood.

El Comité de Libertad Sindical examina los casos de supuesta violación de los principios y normas sobre la libertad sindical que le presentan los mandantes tripartitos. Desde su creación, el Comité ha examinado un total de más de 1.850 quejas; de ahí que hoy en día se reconozca ampliamente su autoridad para ocuparse de los problemas de la libertad sindical. Su procedimiento es realmente único, puesto que abarca a todos los Estados Miembros de la OIT, que están obligados a respetar los principios contenidos en la Constitución de la Organización y en los convenios fundamentales sobre la libertad sindical y la negociación colectiva, independientemente de que hayan o no hayan ratificado esos instrumentos. En el bienio 1994-1995, el Comité llegó a conclusiones sobre más de 170 casos y procedió al seguimiento de las medidas adoptadas por los Estados Miembros para cumplir sus recomendaciones anteriores en cerca de 100 casos. Tomó nota de la liberación de sindicalistas en China y en la República de Corea, de la reintegración a sus puestos de activistas sindicales en el Chad, Hungría y Panamá, del reconocimiento de los sindicatos como agentes de negociación colectiva en Fiji, y de la enmienda de la legislación que contradecía los principios de libertad sindical en Australia, Paraguay, Suecia y Zambia. Se preparó también un informe especial sobre las medidas adoptadas en Sudáfrica como respuesta a las recomendaciones de la Comisión de Investigación y de Conciliación en Materia de Libertad Sindical.

Un instrumento importante para la compilación de informaciones sobre la legislación y la práctica nacionales de los Estados Miembros es el Estudio general elaborado cada año por la Comisión de Expertos acerca de las informaciones sobre los convenios no ratificados y las recomendaciones, presentadas en virtud del artículo 19 de la Constitución. Estos estudios comprenden una reseña de las dificultades que se han encontrado en la aplicación de normas internacionales del trabajo específicas y de las perspectivas para su ratificación en el futuro. En 1994, la Comisión de Expertos emprendió su sexto Estudio general sobre la libertad sindical y la negociación colectiva⁽²⁾. En ese Estudio, la Comisión reafirmó la pertinencia e importancia que siguen teniendo los Convenios núms. 87 y 98, y recalcó que la aplicación de estos instrumentos está estrechamente condicionada por el respeto de las libertades civiles y políticas, y no debería quedar supeditada a que un país alcance un nivel avanzado de desarrollo económico. Aunque el número de ratificaciones de estos dos Convenios fundamentales ha seguido incrementándose, cerca de un tercio de los Estados Miembros siguen sin haber ratificado más que uno de ellos. El aumento de las ratificaciones redundaría en un fortalecimiento de la protección de los sindicatos y de la causa de la justicia social y de unas condiciones de trabajo humanas en el mundo entero. Sin embargo, en muchos de los países que no han ratificado estos Convenios, la legislación y la práctica nacionales suelen estar de conformidad con los principios de la libertad sindical. Muy a menudo, las dificultades que se mencionan como obstáculos para la ratificación podrían solucionarse por medio de unas enmiendas legislativas de carácter menor.

Además del Estudio mencionado, la Oficina ha publicado un volumen titulado Derecho sindical de la OIT⁽³⁾ (que contiene extractos de los correspondientes documentos de la OIT y esboza los procedimientos a los que se puede recurrir en los casos en que se alegan violaciones de la libertad sindical), así como la cuarta edición revisada de la Recopilación de decisiones y principios del Comité de Libertad Sindical del Consejo de Administración⁽⁴⁾ (que resume y pone al día los principios formulados por el Comité, a la luz de las dificultades con que tropiezan los sindicatos como resultado de la evolución de la situación económica).

En 1995, el Estudio general de la Comisión de Expertos versó sobre la protección contra el despido injustificado⁽⁵⁾. Este Estudio reconoce que si bien es posible proceder a la terminación de la relación de trabajo para permitir a las empresas sobrevivir y desarrollarse, es indispensable garantizar a los trabajadores unos niveles mínimos de protección. En efecto, actualmente muchos países aceptan el principio según el cual los trabajadores deben ser protegidos contra la terminación injustificada de la relación de trabajo. Un gran número de países han establecido procedimientos de consulta y de notificación respecto a la terminación de la relación de trabajo, dando con ello testimonio de su interés por la justicia social y de su voluntad de fomentar unas relaciones laborales armoniosas.

Las normas de la OIT sobre la igualdad de oportunidades y de trato han seguido constituyendo la base de la labor realizada por la Oficina para reducir la discriminación en el empleo, especialmente en el caso de las mujeres, las minorías, los trabajadores migrantes y los pueblos indígenas y tribales (véase también el capítulo 3). A este respecto, se han proporcionado servicios consultivos a varios países. En el Brasil, el Gobierno ha adoptado medidas con objeto de revisar la legislación sobre la discriminación por motivos de raza y sexo, como resultado de las observaciones hechas por la Comisión de Expertos y de los debates celebrados en la Conferencia Internacional del Trabajo. Ahora se ha pedido a la OIT que ayude al país a poner en práctica estas reformas legislativas, concretamente por medio de la elaboración de una política nacional sobre las cuestiones relacionadas con la discriminación por motivos de raza o sexo. También se ha iniciado un programa de asistencia técnica en Namibia, para ayudar a poner en pie una nueva política de acción positiva que contribuya a superar los efectos del apartheid y a combatir la discriminación por motivos de raza, sexo o discapacidad física. Durante el próximo bienio seguirá prestándose asistencia a estos dos países.

Uno de los medios más eficaces para dar a conocer a los mandantes los principios establecidos en los Convenios núms. 100, 111, 156, 107 y 169 es la celebración de seminarios subregionales tripartitos. En octubre de 1994 se celebró uno de estos seminarios para siete países de Asia meridional. Dicho seminario trató de la eliminación de la discriminación basada en la raza, color, origen nacional, sexo, religión, opinión política, origen social y otros criterios, como las responsabilidades familiares, la edad, la lengua y el estado de salud. Un seminario similar se organizó en abril de 1995 para los países asiáticos que se hallan en proceso de transición (Camboya, China, República Democrática Popular Lao, Mongolia y Viet Nam). En este seminario se examinaron las cuestiones relativas a la discriminación y a la igualdad a la luz de los problemas especiales a que tienen que hacer frente esos países, a saber: un gran aumento del desempleo, la necesidad de reintegrar en la vida activa a determinados grupos, tales como los excombatientes, y la de reestructurar los mecanismos de protección social o de crear otros nuevos.

Como parte de sus esfuerzos por corregir prácticas discriminatorias anteriores, algunos países han establecido programas de acción positiva. Durante el bienio, la Oficina emprendió un estudio sobre las políticas y programas de acción positiva destinados a personas con discapacidades y a minorías étnicas en diez países (Canadá, Chile, Filipinas, India, Líbano, Malasia, Malí, Noruega, Federación de Rusia y Uruguay)⁽⁶⁾. El estudio llegó a la conclusión de que, por más que las medidas de este tipo pareciesen aportar una mejora, en realidad la situación de ambos grupos siguió sin ser equitativa. Parece que el secreto del éxito a estos efectos estriba a la par en la puesta en marcha de unas medidas adecuadas de apoyo y en la obtención del consenso de los interesados. Otro estudio relativo a la discriminación trató de la legislación y de la práctica empresarial en 12 países en lo referente al VIH/SIDA en el lugar de trabajo.

El acervo de las normas internacionales del trabajo cuenta con un total de 36 convenios y 26 recomendaciones sobre las condiciones de vida y trabajo de la gente de mar. En 1994 se celebró una reunión tripartita sobre las normas marítimas del trabajo, en la que se discutió la revisión de cinco de estos instrumentos marítimos⁽⁷⁾. El objetivo de esta reunión era el mismo que el de una conferencia técnica marítima preparatoria, es decir, llevar a cabo una primera discusión con base en los informes sobre la legislación y la práctica preparados por la Oficina. Entre las cuestiones que se debatieron estaban la inspección de las condiciones de trabajo y de vida de la gente de mar, los salarios, las horas de trabajo a bordo y la dotación, la contratación y colocación de la gente de mar, así como una revisión parcial del Convenio sobre la marina mercante (normas mínimas), 1976 (núm. 147). En octubre de 1996 se celebrará una reunión marítima especial de la Conferencia Internacional del Trabajo en la que se examinará la adopción de los instrumentos revisados.

Una parte importante de la labor de la OIT destinada a proporcionar orientación sobre la formulación y adopción de la legislación laboral consiste en facilitar a sus mandantes informaciones legislativas. Estas informaciones versan tanto sobre las disposiciones de los convenios y recomendaciones internacionales del trabajo como sobre las legislaciones laborales de otros países, las cuales brindan unas orientaciones importantes a los Estados Miembros que tratan de redactar o de revisar su propia legislación. Reviste asimismo gran importancia para la labor de la Oficina el tener acceso a las últimas novedades de la legislación nacional, tanto para facilitar el funcionamiento de sus mecanismos de control como para poder brindar servicios técnicos consultivos.

El servicio de información jurídica de la OIT (LABORLEX) siguió desarrollándose y difundiéndose durante este bienio. Comprende la base de datos ILOLEX, en CD-ROM, que contiene informaciones sobre las normas de la OIT y sobre los informes de los órganos de control; a ella se añade la base de datos NATLEX, que contiene datos sobre textos legislativos nacionales relativos al trabajo. La publicación trilingüe Documentos de Derecho Social⁽⁸⁾ siguió difundiendo los nuevos textos que aparecieron en el terreno del derecho del trabajo.

Derecho del trabajo y relaciones laborales

La legislación del trabajo es uno de los principales instrumentos por medio de los cuales los Estados Miembros formulan y aplican su política laboral. Estos tratan de influir en el comportamiento de los empleadores y de los trabajadores, así como de sus organizaciones, estableciendo en los textos legales los respectivos derechos y obligaciones de las partes en lo que atañe a cuestiones de tanta importancia como la protección contra la discriminación en el empleo, la disciplina, el despido y el cese, la remuneración, las horas de trabajo y las vacaciones pagadas, el trabajo infantil, la licencia por maternidad y las prestaciones concomitantes, la protección de la seguridad y de la salud, los derechos sindicales, la ne-gociación colectiva, el derecho a la huelga y al cierre patronal y la solución de los conflictos laborales. La legislación del trabajo ha seguido siendo el principal instrumento para plasmar la política social en estos ámbitos, a pesar de las críticas que se le hacen desde ciertos sectores en el sentido de que interfiere con exceso en el libre juego de las fuerzas del mercado, y ello en los tiempos que corren de transición económica. Además, las nuevas disposiciones legislativas sobre el trabajo han desempeñado una función capital para establecer en la esfera laboral garantías democráticas en el marco de la transformación política y económica que tantos países están experimentando.

Los gobiernos suelen recabar la asistencia de la Oficina para reformar sus legislaciones laborales, sobre todo cuando proceden a hacer una revisión general de su política social. Esta asistencia se proporciona por medio de los correspondientes servicios consultivos y de las actividades de cooperación técnica, para ayudar a redactar la nueva legislación, y también mediante observaciones técnicas detalladas relativas a los proyectos de ley. Con esta asistencia, la Oficina trata de ayudar a los países a poner al día su legislación de modo que responda a la evolución de las necesidades y de las circunstancias, y a cumplir las normas fundamentales relativas a los derechos humanos y los convenios ratificados. En todos los casos, trata de que las organizaciones de trabajadores y de empleadores participen de lleno en estas actividades. A lo largo del bienio de 1994-1995 se brindó este tipo de asistencia a 35 países⁽⁹⁾.

Muchos países que están implantando unas estructuras democráticas en los planos político o económico, o en ambos a la vez, liberalizan los reglamentos que rigen la organización sindical y los conflictos laborales y empiezan a recurrir a la negociación colectiva para fijar los salarios y las condiciones de trabajo. A tales efectos, solicitan a la Oficina asistencia técnica en forma de información y de consejo a fin de organizar estas actividades. Durante el bienio 1994-1995 se celebraron en diversos países, entre ellos Hungría, Polonia, Rumania, la Federación de Rusia, Eritrea, Malawi y Zambia, seminarios y mesas redondas sobre las relaciones laborales en general y sobre determinados aspectos concretos, tales como el diálogo social, la negociación colectiva o la solución de conflictos laborales. Además, se llevaron a cabo reuniones subregionales sobre el tripartismo en Europa central y oriental y en los países del Cono Sur de América Latina. Otros Estados Miembros solicitaron información, asistencia o consejos en lo referente a los vínculos que hay entre el ajuste estructural, el aumento de la competitividad y las relaciones de trabajo. Estas cuestiones, además de ser abordadas por otras reuniones de carácter general sobre las relaciones laborales, fueron también examinadas en dos seminarios subregionales asiáticos sobre la promoción de la cooperación y las consultas entre los trabajadores y la dirección de los talleres y de las empresas, así como en los cursos prácticos que se celebraron en Kenya dedicados al ajuste estructural, las relaciones laborales, los salarios y la productividad, y en los que tuvieron lugar en Madagascar y Seychelles sobre las relaciones laborales. También se celebró un curso práctico subregional sobre las nuevas tendencias en las relaciones de trabajo en los países del Caribe.

Para respaldar estas actividades se prepararon diversos estudios y guías prácticas. Concretamente se ultimó un estudio sobre la naturaleza de los desafíos sin precedente a que, desde hace algunos años, tienen que hacer frente los sindicatos de muchos países, y sobre la manera en que reaccionan ante tales desafíos⁽¹⁰⁾. Este estudio, que se basa en las contribuciones de 11 confederaciones sindicales de ocho países industrializados, examina las diferentes reacciones de la fuerza de trabajo y sus cambiantes actitudes de cara al trabajo, así como las consecuencias que éstas tienen para la afiliación sindical y para la influencia y prioridades de los sindicatos. Se llevó a cabo otro estudio sobre la solución de conflictos en los servicios esenciales, que brinda orientaciones a los países que desean evaluar las diversas formas de reglamentar este enojoso problema. En él se analizan la definición de los servicios esenciales y la determinación de las reglas y procedimientos aplicables en caso de interrupción del trabajo, y se dan algunas pistas para encontrar una solución equitativa que tome en cuenta el interés público sin dejar por ello de salvaguardar el derecho a la huelga⁽¹¹⁾. Otro estudio evaluó la contribución de la participación de los trabajadores en la toma de decisiones en la empresa ante los cambios generalizados en la organización del trabajo que están siendo adoptados por las empresas con vistas a incrementar la flexibilidad, la eficacia y la competitividad⁽¹²⁾. Por último, sobre la base de los resultados de una misión de estudio, se emprendió una evaluación del sistema de relaciones de trabajo en Venezuela y se hicieron recomendaciones para su mejoramiento⁽¹³⁾.

Los sectores industriales primarios, que siguen desempeñando un papel de primera importancia en las economías de muchos países, suelen estar sometidos a fuertes presiones para incrementar su productividad frente a la competitividad cada vez más intensa a que la someten los demás industriales y los productos de sustitución. Y los principios básicos de libertad sindical y de negociación colectiva pueden sufrir menoscabo cuando las

Las relaciones laborales en Sudáfrica Durante muchos años, la OIT ha sido uno de los más directos y eficaces oponentes al régimen de apartheid en Sudáfrica. Dos años antes del desmoronamiento de este régimen, el Gobierno aceptó la visita en 1992 de una Comisión de Investigación y de Conciliación en Materia de Libertad Sindical, la cual hizo recomendaciones detalladas sobre las formas de adaptar el sistema de relaciones laborales y la propia legislación del trabajo a una sociedad no discriminatoria. Esta fue la única misión de investigación internacional que se permitió en Sudáfrica cuando aplicaba el sistema de apartheid , y sus recomendaciones han formado la base de la política del país en este ámbito. Sudáfrica tiene una tradición de relaciones laborales bastante conflictivas, en las que priman las consideraciones de orden político. Durante los pasados cinco años ha seguido habiendo muchos conflictos laborales en el país, totalizando entre 3 y 4 millones de días de trabajo perdidos cada año. Se reconoció en general que, si esta tendencia continuase, sería difícil instaurar allí una economía de crecimiento capaz de competir en el mundo cada vez más libre del comercio y de las inversiones internacionales. Este es el contexto en que el Ministerio de Trabajo designó un grupo de trabajo tripartito nacional para que procediera a la elaboración de un nuevo proyecto de ley de relaciones laborales. Ocho miembros de este grupo de trabajo acudieron a la sede de la OIT en Ginebra, en un acto que constituye sin lugar a dudas un planteamiento muy novedoso en lo que atañe al suministro de asistencia técnica en materia de relaciones laborales y que tuvo la ventaja de permitirles el acceso a la memoria colectiva y a la experiencia de los funcionarios de la OIT y de tres expertos internacionales. Se recabó la información especializada y el consejo de la OIT sobre toda una serie de cuestiones, como la negociación colectiva, la codeterminación, la terminación de la relación de trabajo, la solución de los conflictos laborales, los tribunales del trabajo, el derecho de sindicación, la productividad, la igualdad de oportunidades y de derechos, así como sobre los procedimientos y técnicas generales de redacción de los textos legales. Tras una semana de consultas programadas, el equipo empezó a redactar la legislación, recabando la ayuda de los correspondientes funcionarios de la OIT cada vez que era necesario. Cuando volvió a Sudáfrica llevaba consigo el anteproyecto de la ley de relaciones laborales, para que fuese examinado por el grupo de trabajo en pleno. La ley fue adoptada por el Parlamento sudafricano en septiembre de 1995.

empresas se dan cuenta de que sus beneficios -- y aun su propia supervivencia -- están en juego. Ahora bien, unas relaciones laborales armoniosas, basadas en la aplicación constructiva de estos principios, pueden contribuir sobremanera a mejorar la productividad. Esta cuestión fue examinada en las reuniones sectoriales tripartitas de la OIT, en 1994 (plantaciones) y en 1995 (minas de carbón). En los informes y publicaciones conexas elaborados para esas reuniones se examinó con algún detalle cómo se había tratado esta cuestión en diversos países⁽¹⁴⁾. Ambas reuniones pusieron de relieve lo importante que es mejorar la productividad, el papel clave que a ese respecto desempeñan las relaciones laborales, y la importancia de respetar los convenios de la OIT sobre la libertad sindical, los derechos sindicales y la negociación colectiva.

La remuneración es uno de los temas fundamentales objeto de las negociaciones colectivas. Durante este bienio se hizo lo posible por ayudar a comprender mejor entre los mandantes las repercusiones que tienen factores tan trascendentales como la transformación económica, el ajuste estructural y los crecientes niveles de competitividad en la política salarial, tanto en el plano nacional como en el de la empresa. En todas las actividades relacionadas con estas cuestiones se puso especial énfasis en la necesidad de que todas las partes participen en la fijación de los salarios y en la contribución que a este respecto puede ofrecer el diálogo social a la hora de aplicar medidas de ajuste estructural y de mejorar la competitividad. En el marco de un proyecto de política salarial realizado en Albania, se impartió formación a especialistas gubernamentales, así como a círculos de empleadores y de sindicatos. El proyecto culminó en una conferencia nacional tripartita, que sentó las bases para realizar reformas futuras como parte del proceso de democratización en curso, con vistas a descentralizar la fijación de salarios, impulsar las negociaciones salariales, robustecer la capacidad nacional para determinar los salarios mínimos y proponer reformas salariales en el sector público. En Ghana se brindaron servicios consultivos al órgano tripartito que se encarga de fijar el salario mínimo nacional. En el marco de una reunión de carácter tripartito se organizó un debate sobre las alternativas y prioridades para la fijación de salarios mínimos, centrándose en la cuestión del peso relativo que debería darse a los diversos factores económicos y sociales. En Benin se prestó asistencia para ayudar al país a introducir un nuevo sistema de remuneración en los servicios postales y de telecomunicación, entre otras cosas mediante la organización de discusiones tripartitas sobre los importantes problemas, tales como los relacionados con la cobertura de las pensiones, que se derivan de la tendencia hacia la autonomía de la empresa pública y la privatización. Estas actividades se apoyaban en un estudio de los métodos adoptados en varios países industrializados y en economías en proceso de transición, particularmente en Europa central y oriental, con vistas a promover una mayor participación financiera de los trabajadores en las empresas, señaladamente recurriendo a la creación de planes de privatización a base de participaciones y a la inclusión de varios tipos de planes de opción de compra de acciones en las negociaciones salariales y en los contratos⁽¹⁵⁾.

Administración del trabajo

Los sistemas bien organizados y eficientes de administración del trabajo, entre ellos la inspección del trabajo y los servicios públicos de empleo, pueden desempeñar un papel de primera importancia en la concepción y aplicación de las políticas relativas a la protección de los trabajadores y de las destinadas a perfeccionar el funcionamiento de los mercados de trabajo. Pero en muchos países ese papel se ve dificultado por el desgaste de los sistemas tradicionales de empleo y protección social. De ahí que sea urgente robustecer las capacidades de las administraciones del trabajo de modo que puedan cumplir las importantes funciones que les incumben, especialmente en los países en desarrollo y en las nuevas democracias de Europa oriental y de Asia central que están experimentando unos cambios sumamente rápidos. Así pues, en las actividades que desarrolló en este terreno durante el período objeto de examen, la OIT puso especial énfasis en el robustecimiento de las instituciones, la formación de los dirigentes y el fortalecimiento del papel desempeñado por los interlocutores sociales en las instituciones de administración del trabajo.

Durante este bienio se brindó asistencia a las administraciones del trabajo de varios países, con objeto de aumentar su capacidad para apoyar el proceso de transición hacia un sistema de economía de mercado, señaladamente gracias al fomento de las nuevas funciones que han de cumplir los interlocutores sociales y al desarrollo del diálogo social y del tripartismo. En Albania, la asistencia brindada por la OIT supuso una importante contribución a la creación del Ministerio de Trabajo, así como para el desarrollo de sus funciones a los niveles central y local. Los funcionarios del nuevo Ministerio han sido formados y están siendo asesorados de modo que sean capaces de fomentar el diálogo social, el desarrollo de las relaciones de trabajo y la solución de los conflictos laborales, así como para que reúnan información sobre los puestos vacantes, faciliten servicios de empleo a quienes buscan trabajo y pongan en marcha una inspección del trabajo. Con arreglo a este programa se impartió formación a unos 50 inspectores del trabajo. También se hicieron propuestas a las autoridades laborales de Azerbaiyán sobre la forma de organizar el Ministerio de Trabajo, incorporando en él los correspondientes mecanismos de consulta tripartita. Para dar a conocer los posibles modelos, se organizaron viajes de estudio para funcionarios de Azerbaiyán en diciembre de 1995, en los que se visitaron diversas administraciones laborales de Europa occidental. Un planteamiento parecido se adoptó también para la asistencia técnica que se proporcionó a Sudáfrica y a la Autoridad palestina. Se organizaron cursos prácticos, y altos funcionarios palestinos visitaron las administraciones del trabajo de Polonia, Países Bajos y Suecia. Esto les capacitó para adoptar importantes decisiones sobre la administración palestina del trabajo, como la de que los inspectores del trabajo no fuesen sólo responsables de las cuestiones de seguridad y salud sino que fuesen también competentes en las cuestiones, más amplias, de las relaciones laborales y de la remuneración. Por otro lado, se organizaron seminarios tripartitos, en especial para los países de Europa central y oriental y de la antigua URSS, en los que se presentaron a los mandantes algunos ejemplos de las administraciones del trabajo más avanzadas, de modo que pudiesen adoptar los métodos de organización más modernos.

La eficacia y competencia de los servicios de inspección del trabajo son elementos de primera importancia a efectos de la aplicación y observancia de la legislación del trabajo. Esos servicios desempeñan también un destacado papel en lo que atañe al suministro, a los empleadores y a los trabajadores, de asesoramiento sobre el cumplimiento de los requisitos legales, a la identificación de las carencias que puedan existir en la legislación y a la consiguiente promoción de medidas correctoras. Sin embargo, la capacidad de muchas administraciones del trabajo para poner en marcha unos servicios de inspección del trabajo de un nivel conveniente sigue siendo todavía muy limitada, y su ámbito de acción muy a menudo queda confinado al sector estructurado. El objetivo de las actividades de la OIT a este respecto consiste en establecer y desarrollar unos sistemas modernos de inspección del trabajo, plenamente capaces de cumplir su misión, tal como se define en el Convenio sobre la inspección del trabajo, 1947 (núm. 81), y en el Convenio sobre la inspección del trabajo (agricultura), 1969 (núm. 129). Se trató de alcanzar este objetivo brindando servicios consultivos y asistencia técnica, difundiendo informaciones y facilitando otras formas de cooperación. Asimismo, se adoptó un Protocolo al Convenio núm. 81, ampliando su ámbito de aplicación a las actividades del sector de los servicios no comerciales.

Se proporcionó asistencia técnica a los mandantes de todas las regiones. En Nairobi se organizó un coloquio tripartito regional sobre la modernización de la gestión de la inspección del trabajo, cuyo objeto era extraer lecciones de un proyecto laboral tripartito aplicado en Kenya. Este proyecto, de dos años de duración, constituyó un verdadero éxito, ya que mejoró la frecuencia y calidad de las visitas de inspección del trabajo con los mismos recursos por medio de la aplicación de unas técnicas de dirección que fomentan la comunicación entre el personal de todos los niveles de la inspección del trabajo en todo el país, lo que dio como resultado que las ideas e iniciativas locales pudieran desarrollarse y fueran incorporadas en las políticas y programas nacionales. En este proyecto se insistió también en la participación de los interlocutores sociales en la inspección del trabajo en los planos nacional, sectorial y provincial, con lo que los cambios introducidos en las políticas fueron más ampliamente aceptados y se pudo proporcionar un servicio más oportuno y efectivo. Con vistas a que otros mandantes de Africa extrajesen lecciones de las experiencias realizadas con arreglo a este proyecto, se celebró en Harare un seminario, el primero del ciclo tripartito subregional sobre el desarrollo de la dirección de la inspección del trabajo, que está previsto en colaboración con el Centro Regional Africano de Administración del Trabajo (ARLAC). Además, en Burkina Faso y en Senegal se llevó a cabo un proyecto de formación sobre la inspección del trabajo. Por otro lado, en vista de que muy a menudo los inspectores carecen de conocimientos técnicos sobre cuestiones relacionadas con la seguridad y salud en el trabajo, se establecieron y enviaron a las empresas equipos de inspección especializados, integrados no sólo por inspectores sino también por médicos e ingenieros. Su cometido consistía en efectuar un análisis adecuado de los métodos de trabajo y brindar asesoramiento técnico a las empresas. De este modo, los equipos pudieron contribuir a mejorar la prevención de los accidentes del trabajo y de las enfermedades profesionales. Este mismo planteamiento se aplicó a las actividades que se llevaron a cabo en Rwanda y Burundi.

Ampliación del Convenio núm. 81 a las actividades del sector de los servicios no comerciales Los trabajadores del sector de los servicios no comerciales (SNC) representan casi un 50 por ciento de la población activa en algunos Estados Miembros. Suelen estar expuestos a prácticamente todos los riesgos profesionales, tanto técnicos como médicos y sociales, sin excluir los más graves. Sufren los mismos riesgos que los trabajadores de los sectores industrial, comercial o agrícola. Por otra parte, muy a menudo están expuestos a peligros específicos del sector de los servicios no comerciales. Además, hay en muchos Estados Miembros de la OIT una importante disparidad entre el sector de los servicios no comerciales y los demás sectores en cuanto al grado de cobertura de los asalariados por una legislación laboral protectora y en cuanto a la medida en que una inspección del trabajo externa e independiente puede efectivamente garantizar que se cumpla la legislación sobre la protección de los trabajadores, tal como estipula el Convenio sobre la inspección del trabajo, 1947 (núm. 81). Reconociendo la importancia que tiene brindar una protección completa a los trabajadores del sector de los SNC, la 82. a reunión de la Conferencia Internacional del Trabajo adoptó una nueva norma en forma de Protocolo al Convenio sobre la inspección del trabajo. Este Protocolo, que tiene la misma naturaleza jurídica que un convenio, está sujeto a ratificación por todos los Estados Miembros que hayan ratificado o que vayan a ratificar el Convenio núm. 81. Define las <<actividades del sector de los servicios no comerciales>> como las que abarcan <<las actividades llevadas a cabo en todas las clases de lugares de trabajo que no se consideren industriales o comerciales a los efectos del Convenio>>. Ciertos lugares de trabajo, como los de la administración nacional (federal) esencial, las fuerzas armadas, la policía y otros servicios de seguridad pública y los servicios penitenciarios, pueden ser excluidos, total o parcialmente, del campo de aplicación del Protocolo si la aplicación de las disposiciones del Convenio a cualquiera de esos lugares de trabajo plantease problemas especiales de cierta importancia. Si no se excluyen, deben preverse disposiciones especiales a fin de regular las facultades que se confieren a los inspectores del trabajo en relación con el acceso exclusivo de los que estén debidamente acreditados por los servicios de seguridad, la posibilidad de exigir la presentación de documentos confidenciales, y la obtención y el análisis de muestras y sustancias, etc. Se dispone también que la inspección del trabajo estará facultada para asesorar en la formulación de medidas eficaces para reducir al mínimo los riesgos durante la formación en materia de trabajos potencialmente peligrosos y participar en el control de la aplicación de tales medidas.

Se organizaron seis seminarios tripartitos para los países árabes, cuyo objeto era que los administradores del trabajo y los interlocutores sociales tuvieran más en cuenta los problemas y las condiciones de trabajo de determinadas categorías de trabajadores (especialmente de las mujeres y de los niños) y las dificultades que se plantean en ciertos sectores, como la agricultura, la construcción, las obras públicas, las minas, la industria petrolera y el sector no estructurado. Se organizaron también cursos de formación sobre la gestión destinados a administradores del trabajo en varios Estados árabes. Además, se emprendió el análisis de la protección de la mano de obra y de la situación de las relaciones laborales en Indonesia y, en función de este análisis, se presentaron al Gobierno recomendaciones generales sobre un ajuste social basado en unas relaciones laborales armoniosas y en la protección de los trabajadores.

Se completó la primera fase de un programa subregional de desarrollo de la inspección del trabajo en Letonia, Lituania y Estonia, en el que se evaluaron las actuales funciones, planes y limitaciones de sus inspecciones del trabajo. Asimismo, se brindó asistencia para el establecimiento de políticas nacionales generales sobre la protección de los trabajadores, la concepción de sistemas funcionales de gestión de la información sobre el lugar de trabajo y la elaboración de programas de formación y educación para inspectores del trabajo y expertos en protección de los trabajadores. Para enriquecer estas actividades se organizaron cursos prácticos subregionales y nacionales y viajes de estudio destinados a los representantes de los interlocutores sociales, los funcionarios de los ministerios de trabajo y los inspectores laborales de los tres Estados bálticos.

Se celebraron también coloquios tripartitos nacionales sobre la puesta en pie de sistemas modernos de inspección del trabajo en la República Checa, Eslovaquia, Hungría y Polonia, a la par que se realizaron actividades de asistencia técnica, viajes de estudio y seminarios nacionales de formación sobre cuestiones relativas a la administración. En Polonia se organizó un coloquio subregional de carácter tripartito para los Estados anteriormente mencionados y se prepararon viajes de estudio a Suiza y a España para los inspectores del trabajo. Estas actividades recibieron un apoyo importante mediante la elaboración de un estudio sobre la función de la inspección del trabajo en las economías en transición⁽¹⁶⁾. Dicho estudio se centró en la identificación de las lagunas de que adolecen las actividades de la inspección del trabajo en los Estados Miembros y en la recomendación de medidas de corrección para revalorizar la importante función de los sistemas de inspección en estos países. El estudio propuso medidas para fortalecer y desarrollar los vínculos entre las inspecciones del trabajo y otros órganos que participan en la protección de los trabajadores y proporcionó información sobre la evolución y los logros de la inspección del trabajo en otros países. Además, puso de relieve la función de los interlocutores sociales en el proceso de protección de los trabajadores. El conjunto de todas estas actividades constituyó una importante contribución al establecimiento de los servicios estatales de inspección del trabajo en los países de la región, servicios que están en diversos estados de desarrollo. En países como Albania, Hungría y Polonia, los sistemas de inspección del trabajo están ya cerca de conseguir la plena conformidad con las disposiciones del Convenio núm. 81.

En el marco de la planificación y aplicación de las políticas y medidas de empleo, los servicios públicos de empleo contribuyen de manera importante a analizar las tendencias del mercado de trabajo y a difundir informaciones sobre ese mercado. Desempeñan también un papel señero en lo tocante a la armonización general de la oferta y la demanda de trabajo, a la adaptación de la oferta de educación y formación a las necesidades del mercado de trabajo y a la redistribución de los trabajadores que han perdido sus empleos o cuyas calificaciones han quedado obsoletas. Una vertiente importante de su labor consiste en promover las oportunidades de empleo para los grupos más vulnerables del mercado de trabajo. Las actividades de la OIT a ese respecto se centraron en el robustecimiento de la capacidad de los servicios públicos nacionales de empleo para que puedan desempeñar un papel más importante en las políticas activas de mercado de trabajo, en colaboración con los empleadores, los trabajadores y otras instituciones de ese mercado.

Con miras a conseguir este objetivo, la OIT prosiguió sus actividades, que consistieron, entre otras cosas, en la prestación de servicios técnicos consultivos, el suministro de apoyo a las actividades de cooperación técnica y a las actividades de elaboración de normas y la realización de una labor conceptual sobre la evolución de la función de los servicios públicos y privados de empleo. En Albania se colaboró en el establecimiento de servicios de empleo en todas las regiones del país y concretamente en varias localidades, así como en la aplicación de una metodología y métodos adecuados para registrar a quienes buscan empleo y poner en su conocimiento las vacantes que les puedan interesar. En Viet Nam, los servicios consultivos y los programas de formación que se ofrecieron contribuyeron a forjar la capacidades necesarias para poner en marcha los servicios locales de empleo y a que los funcionarios nacionales implantasen la estructura orgánica que se precisaba. La OIT prestó asistencia para establecer los servicios de empleo en los Territorios Ocupados y formó al personal en lo tocante a la organización de estos servicios y en cuestiones tales como la búsqueda de vacantes en las empresas. Un proyecto que se llevó a término en Polonia contribuyó a poner en pie servicios de empleo de carácter específico adaptados a la situación del país. Concretamente, en ocho regiones del país se establecieron servicios especializados para promover el empleo por cuenta propia entre los trabajadores cuyos puestos habían sido suprimidos a raíz de la reestructuración de la economía. Una de las principales funciones de estos servicios fue la elaboración de material informativo concebido para salir al paso de las necesidades de los trabajadores que podían emplearse por cuenta propia. Se impartió información y se brindaron servicios consultivos en diversos países africanos de expresión inglesa, lo que tuvo como resultado diversas mejoras en el suministro de servicios de colocación, orientación y asesoramiento profesional, y el perfeccionamiento de la información sobre el mercado de trabajo, de las técnicas de clasificación profesional y de los materiales de información profesional.

El bienio se caracterizó también por el desarrollo de actividades de elaboración de normas referentes a los servicios de empleo privados. En la reunión de 1994 de la Conferencia Internacional del Trabajo se celebró una discusión general sobre el papel de las agencias de empleo privadas en el funcionamiento de los mercados de trabajo. La discusión englobó la adopción de nueva legislación en diversos países, la evolución de las prácticas de dirección de dichas agencias y su relación con las agencias públicas de empleo. Como resultado de esta discusión, se decidió que en el orden del día de la 85.^a reunión de la Conferencia, en 1997, se inscribiese un punto sobre la revisión del Convenio sobre las agencias retribuidas de colocación (revisado), 1949 (núm. 96).

Actividades para los empleadores

El funcionamiento de unas organizaciones de empleadores fuertes e independientes contribuye a hacer avanzar el progreso económico y social. Tales organizaciones cumplen además un importante papel como instituciones representativas en las sociedades democráticas. Brindan unos servicios que redundan en beneficio de los resultados de las empresas, gracias a lo cual contribuyen a mitigar la pobreza y a mejorar las condiciones de vida y de trabajo. Para alcanzar su objetivo de facilitar las condiciones de funcionamiento de las empresas, dichas organizaciones proporcionan a sus miembros tanto servicios de carácter colectivo, tales como los relativos a la representación y a la defensa de sus intereses en materia de política social, como servicios individuales, entre los que se cuentan el suministro de información, formación y consejo sobre derecho del trabajo, cuestiones relativas a los mandos intermedios, seguridad y salud y mejora de la productividad. Las actividades realizadas por la OIT durante el bienio se dirigieron a ayudar a las organizaciones de empleadores en los países en desarrollo y en los países en transición para que brindaran más y mejores servicios a sus miembros y, como resultado de ello, para captar nuevos miembros y contribuir al desarrollo nacional por medio de la estabilidad social y el aumento de la eficacia empresarial. A lo largo del bienio se emprendieron diversos proyectos encaminados a fortalecer la capacidad de dichas organizaciones para proporcionar servicios en ámbitos como la mejora de la productividad, el desarrollo de las pequeñas empresas y las normas internacionales del trabajo. Se brindó asistencia en el terreno del incremento de la productividad en la República Dominicana, India, Indonesia, Jamaica, Kenya, Mauricio, Nigeria, Pakistán, Paraguay, Sri Lanka y Zimbabwe, al tiempo que se desarrollaron actividades relativas a las normas internacionales del trabajo en beneficio de organizaciones de empleadores de más de 20 países. Otro aspecto importante de las actividades que se llevaron a cabo en este ámbito siguió siendo la organización de viajes de estudio para dirigentes de tales organizaciones. Estos viajes son un medio particularmente eficaz para transmitir conocimientos y competencias y promover la cooperación técnica entre los países en desarrollo.

Se fomentó la asociación con los representantes de los empleadores por medio de reuniones de los dirigentes de sus organizaciones en cada una de las tres grandes regiones en desarrollo. Estos encuentros se aprovecharon para reflexionar sobre las principales líneas de la evolución que está afectando a tales organizaciones y para planificar actividades que reporten un beneficio mutuo. Los empleadores de América Latina pusieron de relieve la importancia del desarrollo de los recursos humanos y del fomento del empleo a través de la reforma microeconómica cuando se reunieron en Cartagena de Indias, en mayo de 1994. En octubre del mismo año, los empleadores de Asia y el Pacífico, reunidos en Kuala Lumpur, manifestaron la necesidad de mantener unas relaciones laborales armoniosas y no conflictivas así como de lograr una distribución equitativa de la riqueza para mantener la estabilidad política. Los dirigentes de los empleadores de Africa, que se reunieron en Túnez a finales de ese mismo mes, solicitaron asistencia para robustecer sus capacidades institucionales y para fortalecer los servicios que prestan a sus afiliados en los terrenos del diálogo social y del desarrollo de los recursos humanos. Todas estas reuniones se utilizaron también para preparar la contribución de los empleadores a la Cumbre Mundial sobre Desarrollo Social, así como para debatir las oportunidades y retos que se presentan en la esfera de la política social como consecuencia de la mundialización y de la liberalización económica.

Si bien es un hecho que las leyes y procedimientos democráticos proporcionan un marco adecuado para los procesos políticos en la mayoría de los países que se hallan en transición hacia la economía de mercado, especialmente en Europa central y oriental, así como en los países que salen de un conflicto armado, la persistencia de ciertas actitudes y hábitos que se han establecido bajo el sistema político anterior siguen afectando al entorno en que se desenvuelven las organizaciones de empleadores. En la Mesa redonda sobre el nuevo cometido de las organizaciones de empleadores en países con economías de transición, que se celebró en Ginebra en mayo de 1995, se hizo notar que el volumen relativamente grande del sector estatal junto con las dificultades con que se ha tropezado en el proceso de privatización y con la falta de un marco reglamentario apropiado para las organizaciones voluntarias, son algunos de los obstáculos más importantes para el desarrollo de las organizaciones de empleadores en estos países. A efectos de intentar solventar estas dificultades, se sigue prestando asistencia a esas organizaciones en los países en transición. Además, los dirigentes de organizaciones de empleadores de Europa central y oriental participaron en un curso de formación sobre la forma de dirigir las organizaciones de empleadores, que tuvo lugar en el Centro de Turín en mayo de 1994. La asistencia técnica en este terreno, además de prestarse a Europa central y oriental y a Mongolia, se brindó también a las Repúblicas de Asia central, a Eritrea, a la República Democrática Popular Lao, a Mozambique y a Viet Nam. Asimismo, las cámaras de comercio que representan a los empleadores palestinos recibieron formación y servicios consultivos, entre ellos asesoramiento sobre su estructura federativa y su constitución.

El desarrollo de los recursos humanos ha sido un tema recurrente en casi todas partes, lo que refleja el creciente reconocimiento del papel fundamental que desempeña el factor humano en los resultados económicos. Se organizaron cursos prácticos para empleadores sobre el desarrollo de los recursos humanos en Ghana, Malawi, Mauricio, Nigeria, Seychelles y Zimbabwe, así como en diversos países árabes. Asimismo, se llevó a cabo un proyecto interregional en cinco países de Asia meridional y en cuatro países de Africa, para ayudar a las organizaciones de empleadores a abordar los aspectos vinculados con las relaciones laborales que tiene la gestión de los recursos humanos, al tiempo que otro proyecto interregional destinado a doce países se concentraba en los aspectos del ajuste estructural relacionados con los recursos humanos. Estas actividades hicieron hincapié en la elaboración de materiales de formación basándose en estudios de casos sobre las experiencias de diferentes empresas.

La creciente competitividad de un mercado cada vez más mundializado ha hecho que sea más urgente abordar la cuestión de la productividad. A fin de atender las solicitudes de ayuda presentadas por organizaciones de empleadores del mundo entero, que desean desarrollar los servicios que se ocupan de incrementar la productividad, se llevó a cabo un proyecto interregional cuyo objeto era mostrar, por medio de actividades prácticas desarrolladas en las empresas, el papel fundamental que las relaciones laborales armoniosas y la participación de los trabajadores desempeñan para la consecución de los objetivos de la productividad. En el Caribe se llevó a cabo un proyecto similar sobre el incremento de la productividad.

La integración económica regional es otra cuestión que atrajo el interés de los empleadores de muchos países. Una reunión de empleadores de América Latina, que se celebró en Asunción, examinó las consecuencias que esa integración puede conllevar para las relaciones laborales. Por su parte, los empleadores de Africa occidental de expresión francesa, que se reunieron en abril de 1995 en Libreville para discutir sobre los ajustes estructurales derivados de la brusca devaluación del franco CFA, apuntaron como solución a los problemas que con tal motivo se plantean una mayor integración económica regional, la armonización de la legislación social en sus respectivos países y la instauración de un mejor ambiente para la actividad empresarial.

En la región de Asia y el Pacífico, las empresas siguieron buscando maneras de fomentar la iniciativa, la productividad y las buenas relaciones con los trabajadores. Para tales efectos, la OIT brindó asesoramiento e impartió formación sobre los sistemas de retribución vinculada con el rendimiento, por medio de seminarios y cursos prácticos celebrados en Fiji, Filipinas, Indonesia y Papua Nueva Guinea. Una reunión subregional destinada a organizaciones de empleadores de Asia sudoriental y del Pacífico examinó la importancia que, con vistas a la competitividad, revisten los sistemas de remuneración estratégicos y flexibles e instó a la OIT a que difundiese información acerca de ellos entre los gobiernos y las organizaciones de trabajadores.

Actividades para los trabajadores

Los sindicatos desempeñan un papel de primera importancia en las sociedades democráticas, ya que son las instituciones que representan los intereses de los trabajadores en los planos empresarial y sectorial, a la par que hacen las veces de organismos consultivos ante las instancias decisorias en el plano nacional. En su calidad de interlocutores activos en los foros tripartitos, también aportan una contribución importante al desarrollo económico y social, consecuentes con el compromiso que han asumido de proteger y mejorar los derechos humanos y sindicales fundamentales, de promover la justicia social y de luchar contra el desempleo. Actualmente hacen frente a unos desafíos cada vez más complejos, que se derivan de la innovación tecnológica que no cesa de acelerarse así como de los cambios en la organización del trabajo, de las modificaciones en las modalidades de las relaciones laborales en el plano de la empresa, de la aplicación de los programas de ajuste estructural, de los procesos de integración económica regional y de la mundialización de la economía. Además, en un creciente número de países, los sindicatos están asumiendo cada vez más responsabilidades. Se les pide que actúen como instituciones sociales que promueven la organización de los trabajadores en el sector no estructurado, como copartícipes en las campañas de erradicación del trabajo infantil, y como grupos de presión que abogan por la adopción de políticas y medidas para luchar contra todas las formas de discriminación en el empleo de que son objeto las mujeres y para proteger el medio ambiente, con vistas a lograr un desarrollo duradero.

Durante el bienio que nos ocupa, el objetivo de la asistencia prestada por la OIT a las organizaciones de trabajadores fue aumentar la capacidad de los sindicatos para desempeñar su función tradicional consistente en brindar servicios a sus afiliados, así como para participar eficazmente en el diálogo tripartito con vistas a defender los intereses de los trabajadores. A estos efectos, se hizo especial hincapié en acrecentar la participación y la representación de las mujeres en la acción sindical. Para cumplir estos objetivos se tuvo especial cuidado en mantener estrechas relaciones con los organismos sindicales internacionales, regionales y nacionales y en brindarles asistencia práctica, especialmente en el terreno de la educación obrera. Esta asistencia se continuó por medio de la cooperación técnica y de los servicios consultivos, la elaboración y publicación de manuales, guías de estudio, materiales didácticos y vídeos de formación, así como mediante la organización de seminarios y reuniones. La concesión de becas de estudio constituyó también un importante medio de acción, que brindó a unos 600 dirigentes sindicales la oportunidad de participar en reuniones sindicales internacionales y en cursos de formación.

Habida cuenta de que la OIT es la única organización intergubernamental dotada de una estructura tripartita, la participación en sus actividades reviste la mayor importancia para los sindicatos, especialmente con vistas a elaborar y aplicar las normas internacionales del trabajo y a hacer progresar los derechos de los sindicatos y de los trabajadores. De ahí que se atribuyera gran importancia a suministrar a los sindicatos informaciones sobre el papel que pueden desempeñar en la OIT con respecto a la adopción y supervisión de la aplicación de las normas internacionales del trabajo y en la promoción de los principios del tripartismo y de la participación de los trabajadores. En Abidján se organizó un seminario regional sobre el papel de los representantes de los trabajadores en la OIT. Diversos dirigentes sindicales de varios países de Asia y el Pacífico asistieron a una reunión regional sobre los derechos humanos fundamentales y el desarrollo, y además se celebró un seminario subregional sobre este mismo tema para varios países de América Central y la República Dominicana. Para apoyar estas actividades se publicó un manual sobre el papel de la OIT en la promoción del progreso social⁽¹⁷⁾ y sobre los principios de libertad sindical⁽¹⁸⁾. En el marco de la política de asociación activa, un acontecimiento de la mayor importancia, que tuvo lugar durante este bienio y que dio a los representantes de los trabajadores un acceso mucho más directo a la labor de la OIT, fue el compromiso de éstos de cara a la elaboración de los objetivos por país formulados por los equipos consultivos multidisciplinarios. Fue éste un paso importante para los sindicatos puesto que pudieron participar en la determinación de las prioridades para la acción de la OIT en el plano nacional. Se brindó apoyo para facilitar a estos sindicatos su participación en la labor de plasmar las áreas de acción prioritaria que se determinan en la fijación de los objetivos por país en actividades prácticas dentro de cada Estado Miembro. También se ofreció apoyo para incrementar la participación activa de los sindicatos en la preparación de la Cumbre Mundial sobre Desarrollo Social, tanto en el marco de la labor realizada por la OIT con las federaciones sindicales nacionales e internacionales como en el foro que celebró el movimiento sindical pocos días antes de la Cumbre Mundial.

En todas las actividades que se llevaron a cabo para ayudar a los sindicatos, se siguió poniendo especial énfasis en la forma en que las organizaciones de trabajadores pueden promover la observancia de los derechos de los trabajadores y de los sindicatos. En Ginebra se celebró un coloquio internacional sobre la función de la educación obrera en el fomento de los derechos sindicales. Este coloquio reunió a representantes sindicales de todas las regiones con objeto de discutir la manera en que los sindicatos pueden promover activamente la ratificación y aplicación de las normas internacionales del trabajo y la observancia de esos derechos. Dentro de ese marco, entre los servicios que se facilitaron a los sindicatos de Africa, se puso especial interés en determinar cómo pueden llegar a desempeñar un papel efectivo en el desarrollo de unas sociedades que se funden en principios democráticos y de participación. Uno de los principales medios para lograr este objetivo consiste en ampliar la afiliación de las organizaciones de trabajadores, de modo que puedan abarcar a las categorías no sindicadas de la población. A efectos de impulsar este proceso, se organizaron seminarios regionales para dirigentes sindicales de Africa, Asia y América Latina, en los que se discutieron diferentes métodos de ampliar las iniciativas sindicales de modo que abarquen el sector no estructurado. En estos seminarios se presentaron algunos ejemplos de casos en que se ha logrado tener éxito, poniendo de relieve la utilidad que tiene prestar ayuda a categorías específicas de trabajadores del sector no estructurado (como vendedores de mercado o pescadores) para poner en pie cooperativas u otros tipos de asociación inicialmente concebidas para subvenir a necesidades fundamentales, como el acceso al crédito o a la formación. También se examinaron las disposiciones de la legislación laboral nacional y sus efectos en la organización de los trabajadores del sector no estructurado.

Más de la mitad de la fuerza de trabajo de los países en desarrollo está compuesta por trabajadores rurales. Como constituyen la categoría de trabajadores más pobre y más vulnerable de estos países, son también los que tienen mayor necesidad de ser protegidos. Sin embargo, suelen estar mal organizados y no son capaces de servirse del poderoso instrumento que es la negociación colectiva para incrementar sus salarios y mejorar sus condiciones de trabajo. Con vistas a fortalecer las organizaciones que representan a estos trabajadores, se impartió formación y se brindaron servicios de asesoramiento técnico a las organizaciones de trabajadores rurales de diversos países de Africa y Asia, entre ellos la India, Filipinas y Sri Lanka. Esta asistencia comprendía una serie de cursos prácticos nacionales y subregionales concebidos para elevar su grado de toma de conciencia y sus conocimientos sobre las normas internacionales del trabajo más pertinentes, así como sobre los principios de seguridad y salud en el trabajo aplicables a los trabajadores rurales y agrícolas. La formación que se les impartió se centraba en el desarrollo de actividades sociales y económicas, señaladamente la creación de cooperativas de crédito y comercialización, como elemento básico para reforzar la organización de estos trabajadores. Se impartió también capacitación para formadores y se pusieron de especial relieve las medidas para incrementar la participación de las mujeres en las organizaciones de trabajadores rurales. Se elaboraron diversos materiales didácticos y audiovisuales para los trabajadores rurales, así como rotafolios y otros medios auxiliares de enseñanza especialmente adaptados y diseñados para la formación de esos trabajadores en los países en desarrollo, muchos de los cuales son analfabetos.

En vista de las repercusiones que ha tenido la evolución tecnológica en la agricultura y en los sectores rurales, se organizó un curso práctico subregional sobre esta cuestión, que tuvo lugar en octubre de 1995 en Sri Lanka y que se dirigía a las organizaciones de trabajadores rurales de Asia meridional. En este curso se evaluaron los efectos de organización, económicos y culturales de los cambios tecnológicos en la agricultura y sus repercusiones en la productividad, el empleo, el medio ambiente y el desarrollo duradero. Se procedió asimismo a determinar qué políticas e instrumentos jurídicos (comprendidas las normas internacionales del trabajo) pueden ayudar a las organizaciones de trabajadores rurales a asumir las innovaciones tecnológicas. El curso práctico se centró en la acción más adecuada que han de emprender los sindicatos ante los problemas derivados de la evolución tecnológica actual, acción que supone entre otras cosas inculcar una mayor conciencia de los aspectos de las nuevas tecnologías que pueden afectar a la seguridad y salud, como es el caso de los plaguicidas y los demás productos químicos que se están usando en la agricultura. En vista del gran número de trabajadoras que hay en las zonas rurales, comprendidas las plantaciones, se insistió en la importancia de contar con la colaboración de las mujeres en la evaluación de las repercusiones de las innovaciones tecnológicas en la agricultura.

La educación obrera constituye un servicio de especial importancia que los sindicatos brindan a sus afiliados. En las actividades que la OIT lleva a cabo para apoyar a esos sindicatos, se siguió poniendo especial énfasis en la elaboración y fortalecimiento de los programas de educación obrera. Las actividades de asistencia técnica destinadas a las organizaciones de trabajadores se concibieron para facilitar el acceso de sus miembros a la educación, tanto académica como no académica. Se brindaron servicios consultivos y formación técnica a las federaciones nacionales de las organizaciones de trabajadores en la mayoría de los países en desarrollo, y a tal efecto se abordaron cuestiones como la capacitación de formadores, la planificación y administración de los sistemas educativos para los trabajadores, la utilización de las nuevas tecnologías en la aplicación de métodos experimentales de aprendizaje, y la mejora de las comunicaciones técnicas para incrementar la eficacia de la formación. En el Centro de Turín se celebró también una serie de cursos internacionales de alto nivel para varias regiones y grupos lingüísticos, cuyo objeto era ayudar a los sindicatos a desarrollar sus programas prioritarios en materia de educación obrera y negociación colectiva. En el marco de estas actividades se siguió insistiendo en la promoción de la ratificación del Convenio sobre la licencia pagada de estudios, 1974 (núm. 140). A modo de apoyo de tales actividades, se elaboraron y distribuyeron diversos medios auxiliares de enseñanza, esquemas de cursos, vídeos de formación y otros materiales didácticos. Se publicaron cuatro números por año de la revista Educación Obrera, en español, francés e inglés. También se publicó un manual sobre el acceso de los trabajadores a la educación⁽¹⁹⁾.

En los países que se hallan en proceso de transición hacia un sistema democrático y una economía de mercado, la educación obrera y otras actividades se planificaron de modo que sirviesen para aumentar la capacidad y los conocimientos de los representantes de los trabajadores en los terrenos de la negociación colectiva y de la aplicación de las normas internacionales del trabajo. Estas actividades proporcionaron a los activistas sindicales de la mayoría de los países en transición orientaciones y conoci-mientos prácticos relativos a la participación en las instancias decisorias en el plano de la empresa y en los planes de bienestar de los trabajadores. Las actividades se dedicaron también a los servicios de seguridad social, la

Las organizaciones de trabajadores rurales como vehículo de la formación en materia de género de la persona y en provecho de la igualdad En los países en desarrollo, las mujeres de las zonas rurales suelen aportar una importante contribución a la economía familiar, tanto mediante su trabajo en la unidad familiar de producción como en calidad de asalariadas. De ahí que la mejora de las capacidades y de las oportunidades de esas mujeres pueda tener una importancia capital, no sólo para la situación concreta de las mujeres sino también para las condiciones generales de vida en las zonas rurales. Las organizaciones de trabajadores rurales pueden brindar a las mujeres la asistencia que precisan a ese respecto, ayudándolas a adquirir las calificaciones necesarias para desempeñar un papel económico más importante y respaldando sus esfuerzos para organizarse. Se llevó a cabo un proyecto en América Central y en la República Dominicana para fortalecer la participación de las mujeres en las organizaciones rurales, potenciar su capacidad de liderazgo y promover sus oportunidades de obtención de ingresos con vistas a mejorar sus condiciones de vida y de trabajo. El proyecto consistió en un plan de formación integrada para las mujeres de las organizaciones rurales, en los pueblos y en las plantaciones. Se elaboraron materiales didácticos adaptados a su situación y a sus problemas, entre ellos el analfabetismo. Estos materiales se utilizaron en círculos de estudio. Los temas que se abordaron con arreglo al proyecto estaban estrechamente relacionados con las circunstancias particulares de las mujeres, y las actividades de formación fueron concebidas para fomentar la búsqueda de soluciones prácticas a sus problemas, con frecuencia en forma de proyectos experimentales. Durante un período de tres años, se impartió formación a 135 grupos rurales, que totalizaban más de 6.000 participantes. Con miras a conferir un carácter duradero a este planteamiento, más de 150 instructores recibieron la correspondiente formación metodológica. Los participantes determinaron y pusieron en marcha más de 100 proyectos experimentales relacionados, entre otras cosas, con planes de crédito, la producción colectiva y la comercialización de productos agrícolas, y la creación de servicios especiales para perfeccionar la educación de las mujeres. Se han puesto las bases de un programa general de formación más integrado. Muchas de las mujeres que han participado en él han empezado ya a mostrar cualidades de liderazgo y tienen un papel más activo en los sindicatos. Algunas de ellas han sido elegidas para desempeñar diversas responsabilidades sindicales, ciertos sindicatos han reservado puestos de dirección para las mujeres y otros han constituido comités de mujeres. Como resultado de todo ello, están empezando a eliminarse los obstáculos tradicionales que se oponen a la participación activa de las mujeres en las actividades de las organizaciones de trabajadores rurales.

remodelación de los sistemas de relaciones laborales y la asignación de recursos para las actividades sindicales. Varios manuales de educación obrera se tradujeron a las lenguas de los países interesados y se organizó una conferencia sobre la privatización para los sindicatos de la Federación de Rusia, lo que brindó una oportunidad muy interesante de informar a esos sindicatos sobre las consecuencias que tiene la privatización para las relaciones laborales y sobre el papel que desempeña la negociación colectiva en las empresas privatizadas que actúan en la economía de mercado. Se puso de especial relieve la importancia de la consulta y de la participación de los representantes de los trabajadores en el proceso de privatización de las empresas.

Uno de los mayores desafíos que han de arrostrar los sindicatos en el marco de su participación en el proceso de desarrollo consiste en determinar la forma en que deben reaccionar ante los programas de ajuste estructural. Para ayudar a los sindicatos a preparar una respuesta efectiva a los cambios estructurales, tanto en el plano general como en los casos más concretos, se brindó el correspondiente apoyo a sus actividades de investigación y de educación. Con tal fin, en octubre de 1995 se organizó en beneficio de los dirigentes sindicales de América Latina un seminario regional sobre el ajuste estructural y las políticas de empleo. Esta reunión constituyó una buena ocasión para que los sindicatos de la región pudiesen proceder a un análisis de las estrategias que deben aplicar para reducir al mínimo los costos sociales y los efectos perjudiciales de las medidas de ajuste estructural. En relación con lo anterior, se proporcionaron asimismo a las organizaciones de trabajadores de los Estados Miembros del MERCOSUR y de la ASEAN servicios consultivos para ayudarles a reaccionar adecuadamente ante el proceso de integración económica regional. Estas actividades fueron concebidas para que los interesados comprendieran mejor los procesos que intervienen en la integración regional y sus consecuencias. Se insistió en la importancia que tiene que los representantes de los trabajadores participen en estos procesos y en la forma en que pueden contribuir a garantizar el respeto de las correspondientes normas internacionales del trabajo.

Un número cada vez mayor de Estados Miembros están adoptando una legislación sobre seguridad y salud que requiere el establecimiento de comités paritarios de salud en el trabajo, integrados por representantes de los empleadores y de los trabajadores, de conformidad con el Convenio (núm. 155) y la Recomendación (núm. 164) sobre seguridad y salud de los trabajadores, 1981. En varias regiones se llevaron a cabo actividades de educación obrera dirigidas a ayudar a los representantes de los trabajadores a adquirir los conocimientos prácticos necesarios para poder participar con la debida eficacia en los comités de seguridad en el trabajo y para influir en las decisiones sobre seguridad, salud y medio ambiente. En diversos países, entre ellos la India, Filipinas, Malasia y Zimbabwe, se emprendieron actividades de cooperación técnica, que comprendían el suministro a los representantes de los trabajadores de formación en materia de seguridad, salud y medio ambiente. Los correspondientes proyectos se centraron en la elaboración de materiales didácticos y en la concienciación de los dirigentes sindicales y de los educadores en las cuestiones relacionadas con el medio ambiente, el desarrollo duradero y la seguridad y salud. Se hizo especial hincapié en definir la acción que pueden llevar a cabo los sindicatos, señaladamente mediante campañas para la adopción de medidas y reglamentos así como a través de la incorporación de cláusulas sobre la materia en los convenios colectivos. En el Centro de Turín se organizaron también cursos de seguridad y salud en el trabajo destinados a sindicalistas procedentes de diversas regiones. Para apoyar esas actividades, se revisó y se puso al día un conjunto de doce módulos de material didáctico para la educación obrera sobre temas relacionados con la seguridad y salud en el trabajo⁽²⁰⁾.

Notas

⁽¹⁾Informe de la Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones, Informe III (Parte 4A), Conferencia Internacional del Trabajo, 81. reunión, 1994, y 82. reunión, 1995.

⁽²⁾Libertad sindical y negociación colectiva, Informe III (Parte 4B), Conferencia Internacional del Trabajo, 81. reunión, 1994.

⁽³⁾Derecho sindical de la OIT: Normas y procedimientos, 1995.

⁽⁴⁾La libertad sindical: Recopilación de decisiones y principios del Comité de Libertad Sindical del Consejo de Administración de la OIT. Ginebra, Oficina Internacional del Trabajo, cuarta edición (revisada), 1996.

⁽⁵⁾Protección contra el despido injustificado, Informe III (Parte 4B), Conferencia Internacional del Trabajo, 82. reunión, 1995.

⁽⁶⁾Positive action in employment: Persons with disabilities and ethnic minorities (título provisional de una obra de próxima aparición).

⁽⁷⁾Reunión tripartita sobre normas marítimas del trabajo (Ginebra, diciembre de 1994). Informe I: Revisión de la Recomendación sobre la inspección del trabajo (gente de mar), 1926 (núm. 28). Informe II: Revisión del Convenio sobre salarios, horas de trabajo a bordo y dotación (revisado), 1958 (núm. 109), y de la Recomendación sobre salarios, horas de trabajo a bordo y dotación, 1958 (núm. 109). Informe III: Revisión del Convenio sobre la colocación de la gente de mar, 1920 (núm. 9). Informe IV: Revisión parcial del Convenio sobre la marina mercante (normas mínimas), 1976 (núm. 147).

⁽⁸⁾Documentos de Derecho Social, 1994, núms. 1, 2 y 3, y Documentos de Derecho Social, 1995, núms. 1, 2 y 3.

⁽⁹⁾Albania, Azerbaiyán, Bahamas, Bangladesh, Belarús, Belice, Burkina Faso, Camboya, Chad, Colombia, Congo, Côte d'Ivoire, Dominica, Egipto, El Salvador, Eritrea, Granada, Honduras, Indonesia, Kazakstán, República Democrática Popular Lao, Malawi, Maldivas, Mauricio, Mauritania, Montserrat, Níger, Pakistán, Panamá, Saint Kitts y Nevis, Sudáfrica, Ucrania, Uzbekistán, Viet Nam y Zimbabwe.

⁽¹⁰⁾Unions in a changing world: Problems and prospects in selected industrialised countries (de próxima aparición).

⁽¹¹⁾Settlement of labour disputes in essential services (en manuscrito).

⁽¹²⁾Workers' participation in work organization

⁽¹³⁾Relaciones de trabajo en Venezuela: Informe de una misión de la Oficina Internacional del Trabajo (Serie Relaciones de Trabajo núm. 79), 1995.

⁽¹⁴⁾Comisión del Carbón, decimotercera reunión, Informe II: La productividad y sus repercusiones en el empleo y las relaciones laborales de la industria minera del carbón (1994); Comisión del Trabajo en las Plantaciones, décima reunión, Informe II: Las relaciones laborales en las plantaciones, con especial referencia al mejoramiento de la productividad (1994); N.S. Jennings (director de la publicación): <<Productivity, employment and industrial relations in coal mines>>, en Sectoral Activities Programme Working Papers núms. 76-78, Ginebra, 1994-1995.

⁽¹⁵⁾Workers' financial participation: East-West experiences (Labour Management Relations Series No. 80), 1995.

⁽¹⁶⁾The role of labour inspection in transition economies

⁽¹⁷⁾The ILO in the service of social progress, 1995.

⁽¹⁸⁾Derecho sindical de la OIT, 1995.

⁽¹⁹⁾Workers' access to education: A workers' education guide, 1995.

⁽²⁰⁾Your health and safety at work; a collection of modules, conjunto de material didáctico que comprende doce módulos: guía para instructores, legislación y aplicación de la misma, el cuerpo del trabajador durante el trabajo, ruidos en el trabajo, ergonomía, el SIDA en el lugar de trabajo, utilización de los comités de seguridad y salud en el trabajo, control de riesgos, introducción a la seguridad y salud en el trabajo y productos químicos en el lugar de trabajo. Consta además de dos volúmenes de anexos (de próxima aparición).

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Para más información, dirigirse al Servicio de Relaciones Oficiales (REL OFF) al Tel: +41.22.799.7732 or Fax: +41.22.799.8944 o por e-mail: RELOFF@ilo.org

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