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Consejo de Administración

GB.273/WP/SDL/1
273.a reunión
Ginebra, noviembre de 1998

Grupo de Trabajo sobre las Dimensiones Sociales
de la Liberalización del Comercio Internacional 

WP/SDL

PRIMER PUNTO DEL ORDEN DEL DIA

Resumen

Examen general de los acontecimientos globales
y de las actividades de la Oficina en relación
con los códigos de conducta, el etiquetado social
y otras iniciativas del sector privado que revisten
importancia para las cuestiones laborales

Indice

I. Introducción

II. Contexto general

III. Códigos de conducta

IV. Etiquetado social

V. Iniciativas de los inversores

VI. Actividades de la Oficina

VII. Las iniciativas privadas y la OIT: cuestiones para la discusión

Anexo

I. Introducción

1. Contexto institucional

1. En la 270.ª reunión (noviembre de 1997) del Consejo de Administración, el Grupo de Trabajo sobre las Dimensiones Sociales de la Liberalización del Comercio Internacional pidió a la Oficina que preparase un examen general de los acontecimientos globales y de las actividades de la Oficina en relación con los códigos de conducta, los programas de etiquetado social y otras iniciativas del sector privado que revisten importancia para las cuestiones laborales. El Grupo de Trabajo estuvo de acuerdo en la conveniencia de incluir un análisis de los orígenes, clases y tipos de prácticas, las características que diferencian las diversas iniciativas y las ventajas e inconvenientes de los distintos enfoques. Tanto en la 270.ª como en la 271.ª reuniones se pusieron de manifiesto diversos puntos de vista (a favor y en contra) en relación con los efectos y usos de los códigos de conducta y los enfoques de etiquetado social. No obstante, se convino en que una nueva discusión y un mejor entendimiento de estos fenómenos podría ayudar a definir mejor el posible nivel de participación de la OIT.

2. Estas iniciativas se distinguen por su carácter no gubernamental, y pertenecen al sector privado. Con la creciente mundialización de la actividad económica del sector privado, cada vez hay más redes de empresas que actúan a lo largo y a lo ancho de las fronteras nacionales, en una gama muy amplia de empresas por acciones, de empresas mixtas y en toda clase de combinaciones contractuales. El resultado -- que deja a las actividades económicas fuera del alcance de los sistemas nacionales -- ha sido calificado como una «desarmonía entre el ámbito reglamentario y las estructuras económicas reales»(1) . Todo ello limita aún más la acción, tanto de los Estados soberanos como de los actores privados con intereses importantes, entre ellos los trabajadores, las organizaciones de empleadores locales y otros varios. Al mismo tiempo las empresas (que están haciendo frente a la presión de una competencia mundializada o regionalizada) han procedido a unas reestructuraciones espectaculares que, dejando aparte los beneficios que han traído consigo, han tenido como resultado reducciones del volumen, despidos y otras consecuencias negativas. Muchos comentaristas piensan que la evolución del medio ambiente empresarial y que da lugar a las iniciativas sociales, es irreversible.

3. En el actual entorno económico mundializado, la reciente insistencia en la función social de la empresa es un nuevo indicio de la notable transferencia de poder desde el Estado providencia a la empresa privatizada y multinacional, que coincide con la disminución de la influencia de los gobiernos y de las organizaciones locales de trabajadores en un mercado inestable. En esas circunstancias, el crecimiento de unas sociedades pluralistas y de unos medios de comunicación independientes ha contribuido a incrementar la demanda pública de responsabilidades por las repercusiones sociales y medioambientales de las operaciones empresariales. Esta demanda suele tener su origen en los esfuerzos de las organizaciones no gubernamentales y en la continua evolución de las alianzas estratégicas de las organizaciones locales de trabajadores y de sus secretariados internacionales. Las empresas están actualmente haciendo frente a una creciente presión que trata de responsabilizarlas de las referencias no financieras de lo que se ha venido en llamar la «triple línea de fondo», por alusión a la eficacia económica, social y medioambiental(2) . Las empresas están respondiendo positivamente, tanto a nivel de empresas multinacionales como individuales, así como en forma de asociaciones empresariales de negocios e industrias y, en cierta medida, de organizaciones de empleadores, sobre todo a nivel nacional. Las asociaciones entre las empresas, los trabajadores y las organizaciones no gubernamentales, asociaciones que a veces son facilitadas por los gobiernos y por las organizaciones intergubernamentales, están negociando una selección de prácticas laborales para mejorar y para concebir métodos de control externo de los progresos de la empresa. Los resultados son de especial importancia para desarrollar las empresas de un país determinado (sobre todo las de pequeña y mediana escala), que pueden encontrar vías eficaces en función de los costos para introducir los cambios técnicos y de dirección que se necesitan para obtener el acceso a los mercados extranjeros o a los grandes compradores internacionales que imponen las exigencias sociales(3) .

4. A medida que se multiplican las iniciativas voluntarias, aumentan también en este ámbito los llamamientos a la acción de la OIT (y los llamamientos para abstenerse de actuar). La Oficina recibe constantemente peticiones de las empresas y de sus asociados que contemplan determinadas iniciativas privadas para tratar de las prácticas laborales. Algunas buscan información, otras desean examinar y comentar los códigos de conducta propuestos y otras desean ser asesoradas sobre los métodos de inspección social, para aplicación interna o para los auditores profesionales. En una sesión del Parlamento Europeo del 2 de septiembre de 1998, un representante de los secretariados laborales internacionales, hablando en nombre de los trabajadores, hizo un llamamiento en favor de que la OIT estableciese unos procedimientos de acreditación por parte de auditores profesionales que certificasen la eficacia de la empresa, llevase un registro de auditores acreditados y desarrollase unos programas de formación financiados con cargo a fondos exteriores. Un representante de la industria que estaba presente en esta sesión declaró que las propias empresas debieran ser responsables de la aplicación de las iniciativas del tipo de los códigos voluntarios de conducta, pero reconocía que los programas de formación de la OIT y la intervención de auditores independientes podían redundar en beneficio de la transparencia y la responsabilidad. La propia Organización Internacional de Empleadores (OIE) ha empezado a considerar cuándo y cómo debería ayudar a las empresas en estas cuestiones(4) .

5. El Director General advirtió en su Memoria a la reunión de 1994 de la Conferencia Internacional del Trabajo que esos fenómenos enfrentan a la OIT con la necesidad de ajustar sus planteamientos a los de sus mandantes(5) . Tradicionalmente, los planteamientos se han basado mucho en los compromisos asumidos y en las acciones emprendidas por los Estados Miembros. Pero, aunque la Constitución de la OIT y sus convenios y recomendaciones se dirigen directamente sólo a sus Estados Miembros, los principios que subyacen en las normas internacionales del trabajo reflejan unos objetivos sociales que se definen y se consiguen sólo con la cooperación activa de los interlocutores sociales no gubernamentales. Esta cooperación se hace aún más necesaria por la creciente estructura supranacional de la actividad económica. Casi 20 años después de su adopción, y a pesar de los esfuerzos a largo plazo que se han llevado a cabo en la familia de las Naciones Unidas y en otros sistemas, la Declaración tripartita de principios sobre las empresas multinacionales y la política social sigue siendo el único documento de consenso internacional entre los gobiernos y las partes no gubernamentales interesadas sobre las políticas y medidas sociales a adoptar voluntariamente por parte de los actores empresariales de la esfera privada. Esta Declaración tripartita trata de orientar los compromisos voluntarios de las empresas multinacionales y a los trabajadores (tanto nacionales como los de los países receptores), así como a las organizaciones de empleadores y a los gobiernos(6).

2. Ambito y metodología

6. La primera parte de este documento pone de relieve las tendencias y las cuestiones que surgen en las iniciativas del sector privado que suponen unos métodos voluntarios para hacer frente a las prácticas laborales en las actividades de la empresa(7) . El término «iniciativas del sector privado» se refiere a las acciones que, aunque no hayan sido urgidas por la legislación, tratan de mejorar o complementar los comportamientos que exige la ley. El término «prácticas laborales» abarca, en principio, todas las condiciones de los trabajadores y los derechos a trabajar dentro del marco del mandato de la OIT. Sin embargo, como cuestión práctica, este examen general se centra en las prácticas que pertenecen a los principios y derechos fundamentales(8) , así como los salarios, las horas de trabajo, la salud y seguridad profesionales, la seguridad en el empleo y la formación en el empleo. Las iniciativas que se examinan en el presente documento comprenden los códigos de conducta (sección III), los programas de etiquetado social (sección IV) y las iniciativas de los inversores (sección V). Las definiciones figuran al principio de la discusión de cada una de las iniciativas. A continuación del examen de las iniciativas exteriores, la sección VI del documento examina también las actividades y publicaciones de la Oficina que son de interés para la responsabilidad social de las empresas y, en particular, para las iniciativas del sector privado que en él se tratan. La sección VII contiene algunas cuestiones finales para su consideración. Toda referencia específica a una empresa o a un programa que se haga en este documento, no constituye en ningún caso un apoyo por parte de la Organización a un producto, servicio, empresa o programa determinados.

7. Para preparar este examen general, la Oficina procedió a un examen de la bibliografía primaria editada por las empresas y por otros actores que participan en las iniciativas del sector privado, así como de las fuentes secundarias disponibles. Las fuentes secundarias incluían estudios, encuestas publicadas y comentarios sobre las iniciativas del sector privado y procedían de una gran variedad de fuentes, como las organizaciones de empleadores y de trabajadores, las empresas, los gobiernos, las organizaciones intergubernamentales, las organizaciones no gubernamentales y las instituciones profesionales, académicas y de investigación. Además, se llevaron a cabo diversas entrevistas con diversos funcionarios de los correspondientes programas y servicios de la Oficina y con las organizaciones más representativas de trabajadores y de empleadores. La compilación y el análisis de los datos y de la bibliografía fueron facilitados por la coordinación con las oficinas exteriores de la OIT y con las iniciativas de investigación de la Oficina que están actualmente en marcha, y concretamente con el programa de investigación sobre los códigos de las empresas multinacionales(9) . Asimismo, se mantuvieron contactos en relación con iniciativas de investigación sobre materias afines en la Cámara de Comercio Internacional, la Organización de Cooperación y Desarrollo Económico (OCDE), la Comisión Europea, el Parlamento Europeo, varias organizaciones especializadas de las Naciones Unidas como la Conferencia de las Naciones Unidas sobre Comercio y Desarrollo (UNCTAD) y el Programa de las Naciones Unidas para el Medio Ambiente (PNUMA), así como organizaciones nacionales gubernamentales y diversos institutos de investigación privada.

8. Durante la investigación se prestó atención a la necesidad de una base de datos equilibrada, que sirva para la información de la representatividad de las actividades y de los intereses por regiones, volúmenes y sector empresarial, así como en las diversas perspectivas de los gobiernos, los trabajadores y los empleadores. No obstante, una base de datos de información disponible, especialmente a partir de las fuentes de Internet, reflejaba un predominio de fuentes procedentes de América del Norte y de Europa, aunque también había algunos datos significativos procedentes de Asia, América Latina y Africa. Las inevitables lagunas de información (que podrían corregirse a través de una investigación de campo o de una encuesta) se determinan cuando parece oportuno como zonas propicias a nuevas investigaciones y, en la medida de lo posible, se tienen en cuenta para explicar las tendencias actuales y para extraer las cuestiones definitivas que hay que examinar.

9. La elaboración de este documento ha puesto de manifiesto la condición de «trabajo en marcha» que caracteriza el ámbito de las iniciativas sociales voluntarias de las empresas. Siguen existiendo disparidades importantes en las definiciones y en la terminología, en la normalización de las series de datos, en las unidades y criterios de análisis y en las metodologías de investigación y evaluación. Por lo tanto, sigue quedando por hacer una labor importante para desarrollar y aplicar los criterios y métodos normalizados de investigación y análisis en este ámbito. La labor conceptual podría estar apoyada por la investigación a partir de los estudios de caso y por el análisis de unos datos estadísticos y de otro orden, que sean más fiables y comparables.

3. Fuentes de las iniciativas privadas

10. Las iniciativas del sector privado surgen generalmente del concepto de responsabilidad social de la empresa, que ha ido apareciendo en diversas formas durante los últimos decenios. En 1965, la Declaración de Delhi -- que fue elaborada en un seminario internacional celebrado en la India sobre la «Responsabilidad social de las empresas» -- articuló un prototipo modelo de lo que ha ido evolucionando hasta convertirse en la «teoría de los participantes». En los Estados Unidos, los pensadores teóricos han puesto de relieve la necesidad de que las empresas acepten que la comunidad local sea copartícipe de la gestión, al tiempo que en el Japón las empresas han desarrollado mucho el sentido de su vinculación a los valores nacionales, a la vida de comunidad y al medio ambiente.

11. El deseo de añadir valores a la empresa constituye un factor clave en el desarrollo de las iniciativas voluntarias. La conveniencia de mantener o legitimar una buena imagen pública, comprendida la reputación de los nombres de marca, ha favorecido estas iniciativas entre los sectores que suelen subcontratar internacionalmente los bienes de consumo y los que llevan a cabo actividades con alto coeficiente de mano de obra, en todas las etapas que van de la producción a la venta al por menor. Los productores de bienes de capital y de productos intermedios, que no responden de manera independiente a las demandas de los consumidores, pueden ser sometidos a presión por los clientes intermedios para que satisfagan las demandas de los consumidores. Además, actualmente está demostrado que la buena conducta empresarial suele aumentar más bien que disminuir la eficacia, y esto tiende a reforzar los incentivos morales para que las empresas actúen como «buenos ciudadanos».

12. Las iniciativas voluntarias pueden contribuir a los intereses de las empresas desplegando esfuerzos para mejorar las condiciones en el lugar de trabajo, ayudándolas a defenderse del boicoteo (potencial o real) de los consumidores así como de las acusaciones formales de prácticas empresariales inaceptables o ilegales. Tales iniciativas pueden también evitar la necesidad de reglamentación gubernamental, demostrando que las prácticas óptimas de la industria satisfacen el interés público. En ciertos casos, los gobiernos pueden fomentar las iniciativas de las empresas como medio de sustitución de la reglamentación social de los negocios. Los países en desarrollo pueden contemplar tales iniciativas como una manera de obtener los siempre escasos recursos públicos. Para los países exportadores, las iniciativas pueden ser bien acogidas en el sentido de que mejoran las prácticas laborales y la imagen pública de la nación para el comercio y otros fines, mientras sigue el debate sobre si otras consideraciones (como los instintos proteccionistas), pueden contribuir a los esfuerzos de algunos gobiernos importadores por fomentar las iniciativas voluntarias. También hay cuestiones relacionadas con las repercusiones de tales iniciativas en las normas internacionales del trabajo, que se tratan más adelante en este mismo documento.

II. Contexto general

13. Esta sección presenta un contexto general que facilite la comprensión de las iniciativas del sector privado, comprendida la identidad, la interacción y las estrategias de los actores y asociados fundamentales. La discusión sobre los instrumentos específicos utilizados por esos actores, comprendidos los códigos de conducta, el etiquetado social y las acciones de los participantes figuran más adelante, en las secciones II a V.

1. Actores y asociados privados

14. Una gama muy diversificada de actores participa en las iniciativas del sector privado a nivel mundial, regional, nacional y local. Los actores tradicionales son las empresas y sus más cercanos «participantes»(10) : sus empleados (y sus organizaciones de trabajadores y de empleadores más representativas), sus inversores, consumidores y asociados por contrato o por relaciones de equidad. La actividad por parte de las asociaciones empresariales, de las organizaciones no gubernamentales y de otros grupos privados ha ido recientemente en aumento junto con las nuevas coaliciones entre estos participantes más recientes y los actores tradicionales. En algunos casos intervienen también el gobierno y las organizaciones intergubernamentales. En estas nuevas coaliciones los asociados pueden compartir unos intereses muy próximos o constituir plataformas especiales de intereses comunes sólo para conseguir un determinado objetivo.

15. Las iniciativas dirigidas por las empresas o por las asociaciones empresariales parecen ser las que están proliferando con mayor rapidez; estas iniciativas varían mucho en composición, actividades y prioridades. Se están haciendo esfuerzos por parte de empresas concretas, asociaciones empresariales, asociaciones de industria sectorialmente identificadas y organizaciones de empleadores en diversas economías. Determinadas empresas, de gran volumen y bien establecidas, suelen iniciar sus propios programas sociales; en cambio, las empresas medianas y pequeñas tienden a formar alianzas sectoriales, nacionales e intersectoriales o entre varias naciones. Están apareciendo nuevas asociaciones que se centran exclusivamente en programas sociales, al tiempo que algunas asociaciones empresariales ya establecidas brindan orientaciones a sus miembros sobre las cuestiones sociales y sus servicios tradicionalmente orientados hacia las finanzas.

16. Las organizaciones de trabajadores se están integrando en las iniciativas sociales de las empresas, sobre todo a través de sus métodos de representación en un entorno económico determinado, a reserva de la creciente marea de mundialización y regionalización. Su objetivo es mejorar o complementar -- más bien que sustituir -- los resultados de las consultas y de los procesos de negociación colectiva. Las organizaciones de trabajadores están aplicando estos enfoques estratégicos en las empresas concretas y en las agrupaciones empresariales sectoriales, intersectoriales y multisectoriales. Las campañas de los trabajadores y las iniciativas de los medios de comunicación han adoptado las iniciativas del sector privado como objetivos para responder a determinadas preocupaciones específicas. Los sindicatos locales y sus confederaciones internacionales han incorporado los instrumentos de las iniciativas sociales de las empresas a sus instancias decisorias, a su planificación estratégica, a sus programas de educación obrera y a sus programas de alcance. La participación de los secretariados internacionales de industria ha ido en aumento a través de un tipo evolutivo de «negociación de solidaridad» internacional con las empresas multinacionales y a lo largo de toda la cadena de productos y de todos los sectores, con diversos grados de participación de los sindicatos locales en la negociación y en la aplicación (véase más adelante, sección III). Las organizaciones de trabajadores tratan cada vez más de aliarse con los inversores, las organizaciones no gubernamentales y los gobiernos, como reflejo del creciente sentido de que los sindicatos necesitan ser apoyados por la presión de los consumidores, los inversores y otros participantes para tener fuerza en las negociaciones con las empresas multinacionales y también con las pequeñas y medianas empresas que actúan en las operaciones económicas de todo el mundo.

17. Las organizaciones y alianzas no gubernamentales abarcan una serie de métodos de colaboración y de lucha para fomentar las iniciativas del sector privado que revisten importancia para las cuestiones laborales. Los métodos de colaboración comprenden programas de premios o de reconocimientos públicos por las prácticas óptimas, el «diálogo» con empresas concretas y la elaboración de códigos, etiquetas y otras iniciativas que se discuten más adelante. En el decenio de 1980, una de las primeras alianzas de organizaciones no gubernamentales que tuvo éxito llevó a las actividades de la empresa Del Monte (Filipinas) a negociar acuerdos de control e informe con la cadena de cooperativas de venta de alimentos Migros (Suiza) y con sus mandantes, grupos de consumidores y otras organizaciones no gubernamentales de Suiza. Ciertas organizaciones no gubernamentales brindan servicios directos a los afectados por las prácticas laborales empresariales, especialmente en los países en desarrollo.

18. Las organizaciones no gubernamentales pueden también utilizar métodos que recurran a la presión exterior, como campañas para exponer las malas prácticas laborales, y que pueden llegar hasta el boicoteo o la amenaza de boicoteo. El debate sobre la eficacia de tales métodos es ya antiguo, y sigue abierto. Hay quien argumenta que los boicoteos perjudican en realidad a los trabajadores a los que tratan de ayudar, al tiempo que otros piensan que a veces la publicidad negativa consigue complementar los esfuerzos de colaboración de otros para elaborar códigos, etiquetas y otras iniciativas (véanse más adelante las secciones III y V). Además, las organizaciones no gubernamentales adoptan acciones legales contra las empresas particulares, una táctica que al parecer llama la atención sobre las prácticas laborales pero que puede no conseguir las mejoras que se desean o la compensación de los supuestos perjuicios(11) . En 1998, la Campaña Ropa Limpia (Clean Clothes Campaign - CCC), que actuaba como una red de alianzas de organizaciones no gubernamentales en expansión y radicadas en Europa, que buscaban mejorar las prácticas laborales en las cadenas de suministros de indumentaria deportiva, orquestó una serie de casos, que recibieron una amplia publicidad, contra las empresas multinacionales de prendas deportivas ante el autodenominado «Tribunal del Pueblo»; se pronunciaron «juicios» negativos contra todas las empresas mencionadas tras un examen de una gran cantidad de «autos jurídicos» sobre determinados hechos así como de «pruebas» testimoniales que eran presentadas ante unos individuos privados que actuaban como «jueces».

19. Los consultores profesionales, auditores y entidades educativas parecen estar aprovechando la oportunidad para desempeñar una función en la tendencia hacia las empresas socialmente responsables. Muy pocos de ellos tienen experiencia o antecedentes en sus normas laborales o en sus relaciones de trabajo. Estas empresas (que venden sus servicios) comprenden asociaciones especialmente centradas en las empresas socialmente responsables, empresas tradicionales de contabilidad que están ampliando negocios en el ámbito de los servicios de contabilidad social, organizaciones especializadas en contabilidad social, empresas de inspección y control que abarcan las normas sociales y técnicas, y universidades. Sus servicios abarcan: recursos especializados de información (comprendidas encuestas sobre las prácticas empresariales y orientaciones sobre las prácticas óptimas); formación y educación para los empleados en prácticas socialmente responsables y supervisión interna e información sobre las prácticas laborales; servicios externos en contabilidad e inspección social; y acreditación de los contables e inspectores sociales. Estos servicios se ofrecen de manera autodefinida por la falta de normalización de criterios y de metodología de contabilidad, inspección y acreditación. Entre los servicios educativos que brindan, una universidad ofrece un curso científico de posgrado sobre «responsabilidad y práctica empresarial» y otras disponen de centros especiales para la investigación de la contabilidad social y muchas de ellas brindan continuas oportunidades para asistir a conferencias y cursos de verano sobre teoría y práctica de la responsabilidad social en la empresa.

2. Asociaciones privadas y públicas

20. Los factores e incentivos que conducen a la aparición de una función social para las empresas (tal como se han descrito antes en la sección I.3) se reflejan en la interacción entre las iniciativas del sector privado y la función del sector público para establecer la política social y para hacer frente a las necesidades sociales. Las nuevas asociaciones entre los sectores público y privado son distintas de las iniciativas del sector público que emplean exclusivamente instrumentos de carácter público, con lo que quedan fuera del ámbito de este examen general(12) .

21. Las asociaciones voluntarias de las empresas con los gobiernos han colaborado durante varios decenios, particularmente en los países desarrollados, en estos esfuerzos conjuntos del tipo de los códigos técnicos de prácticas que tratan de las condiciones de seguridad y salud. Las empresas pueden a veces hacer uso de los recursos de información que suministre el gobierno, comprendidas las orientaciones para el desarrollo de los códigos y las conferencias patrocinadas por el gobierno así como los premios a las mejores prácticas y los programas de clasificación. En ciertos casos, las empresas, los trabajadores y/o las organizaciones no gubernamentales actúan en alianza en su propio territorio, con la ayuda financiera del gobierno. Algunos acuerdos de cooperación en los países de exportación son también facilitados por los gobiernos de los países importadores. En ciertas economías en desarrollo o en transición, las empresas y el gobierno colaboran en la inspección y de otras maneras que dan acceso a los siempre escasos recursos públicos.

22. Las iniciativas voluntarias de las empresas con las organizaciones intergubernamentales parecen ir en aumento, tanto en cantidad como en su ámbito de aplicación, construyendo sobre los instrumentos establecidos así como sobre los nuevos métodos de colaboración. Tales iniciativas pueden suponer unos programas de actuación o unos acuerdos para seguir orientaciones sobre las políticas sociales de la empresa o las normas técnicas que afecten las condiciones de trabajo, salud y seguridad. A nivel intergubernamental, ya existen dos series de orientaciones sobre las políticas sociales de la empresa: la Declaración tripartita de principios sobre las empresas multinacionales y la política social («Declaración tripartita»), de la OIT, y los Principios directivos de la OCDE en relación con las empresas multinacionales. La Declaración tripartita, adoptada en 1977, se aplica globalmente a los gobiernos, las empresas multinacionales, los empleadores y los trabajadores. En anexo a la Declaración tripartita figura una lista de convenios y recomendaciones especialmente pertinentes a las operaciones de las empresas. La aplicación de la Declaración tripartita se examina a través de encuestas periódicas y de un procedimiento que permite las solicitudes de interpretación en casos específicos. Todo el sistema ofrece un marco internacional que permite la elaboración de los compromisos voluntarios relacionados con el trabajo, transformándolos en códigos de conducta y otras iniciativas sociales. En cambio, los Principios directivos de la OCDE en relación con las empresas multinacionales se aplican sólo a las empresas que actúan en los países de la OCDE. Los Principios directivos de la OCDE se interpretan por medio de un procedimiento de calificación en virtud del cual la OCDE trata de interpretar estos principios de manera coherente con las disposiciones e interpretaciones que se brindan en la Declaración tripartita. El resultado de varias propuestas pendientes para otras orientaciones sociales, entre ellas el proyecto de código de conducta de la UNCTAD sobre las empresas transnacionales y las cláusulas laborales propuestas en el proyecto de la OCDE sobre los acuerdos multilaterales de inversión no está nada claro, como tampoco el del grupo de trabajo sobre comercio e inversión, de la OMC.

23. Las empresas privadas participan también en las iniciativas voluntarias con las organizaciones intergubernamentales en materias que suponen normas técnicas pertinentes para las condiciones de trabajo(13) . En la OMC, los organismos de normalización, tanto no gubernamentales como gubernamentales, pueden aceptar los compromisos relativos al Fondo Internacional del Comercio en el Código de buena conducta que figura en anexo al Acuerdo sobre Obstáculos Técnicos al Comercio(14) . Otras organizaciones intergubernamentales han patrocinado una serie de normas técnicas, algunas de las cuales se aplican a través de las prácticas voluntarias en la industria y otras a través de la supervisión de los gobiernos miembros(15) . Conviene especialmente notar que existe un marco para evaluar la eficacia social de las industrias, pilotado por la ONUDI con la industria textil, del vestido, del calzado y del cuero en algunos países en desarrollo(16) .

3. Actividades internacionales de normalización e iniciativas del sector privado

24. Algunos compromisos voluntarios de las empresas se desarrollan a través de las actividades de los órganos internacionales de normalización, sobre todo la Organización Internacional de Normalización (ISO), una organización privada compuesta por institutos y organizaciones normativos nacionales de unos 120 países(17) . La ISO ha elaborado más de 11.000 normas internacionales uniformes destinadas a facilitar el intercambio internacional de bienes y servicios, primariamente en ámbitos técnicos. En los últimos años, la ISO ha elaborado dos series de normas genéricas aplicables a una amplia gama de industria y servicios: en 1989, se puso en marcha una serie de sistemas de gestión de la calidad (ISO 9000) y, en 1996 se lanzó una serie de gestión de sistemas medioambientales (ISO 14000)(18) . A escala mundial, las empresas han tratado de encontrar un certificado de conformidad, de una parte tercera, con las normas de los dos sistemas de gestión pero ciertas empresas de los países en desarrollo informan de la existencia de limitaciones de acceso a los servicios reconocidos de certificación. La ISO no verifica si sus normas están siendo debidamente aplicadas por los usuarios; los miembros nacionales de la ISO o los organismos independientes de certificación (la «parte tercera») registrados en las organizaciones nacionales de normas, inspeccionan y emiten certificados de «evaluación conforme» con unas normas particulares. A pesar de que la ISO no certifica ni controla la aplicación de sus normas, influye sin embargo en la conformidad a través de documentos de orientación y de actividades de formación. Las orientaciones que ha publicado tratan de los procedimientos de selección y de acreditación de los organismos de certificación, del establecimiento de criterios de certificación y de los métodos que son aceptables para las empresas y que hay que usar para dar publicidad a la conformidad con las normas ISO.

25. Aunque no hay normas ISO directamente dirigidas al terreno social o laboral, el modelo ISO es, en algunos aspectos, pertinente para la elaboración de los códigos y etiquetas sociales que tratan de las prácticas laborales que son el tema del presente documento. En virtud de los métodos de actuación de la ISO, en la elaboración de sus normas participan también ciertos actores que no son los gobiernos, dirigiendo o financiando las evaluaciones de cumplimiento y brindando asistencia técnica, sobre todo a los organismos de normalización de los países en desarrollo. La reciente labor de elaboración de normas internacionales de etiquetado ecológico, que responden primariamente a los llamamientos de expansión de los planes de etiquetado medioambiental adoptados en la Conferencia de las Naciones Unidas sobre el Medio Ambiente y el Desarrollo (CNUMAD) de 1992, se reseñan más adelante, en la sección IV(19) . En 1997, la ISO decidió no poner en marcha la elaboración de una norma de sistemas de gestión de salud y seguridad profesionales(20) , un ámbito en el que ya está en actividad la OIT (véase más adelante, la sección VI). Sin embargo, por más que no haya una participación de la ISO, ciertas entidades no gubernamentales han tratado de adaptar las operaciones al estilo de la ISO a las normas sociales para las empresas. Un instituto de investigación radicado en los Estados Unidos, el Council for Economic Priorities (CEP) ha puesto en marcha un sistema genérico de normas de gestión para las empresas, con un proceso de certificación de una parte tercera, basado en la responsabilidad social (Social Accountability 8000 - SA8000). Esta norma se basa parcialmente en los convenios y recomendaciones de la OIT y se inspira en el modelo de la ISO(21) . Además, una organización no gubernamental suiza, Pan para Todos (Brot für Alle), ha propuesto una serie ISO 21000 para la gestión social, una propuesta que no ha sido todavía aprobada por la ISO(22) .

III. Códigos de conducta

26. A efectos del presente documento, el término «códigos de conducta» se refiere a una política formulada por escrito a una declaración de principios que se dirige a servir de base al compromiso de conducta de una empresa particular(23) . Por su propia naturaleza, los códigos voluntarios contienen compromisos que se suelen adquirir como respuesta a los incentivos del mercado, sin ningún apremio jurídico o reglamentario. Sin embargo, como declaraciones públicas, no se suele considerar que los códigos tienen repercusiones jurídicas en virtud de las leyes que reglamentan de manera general las representaciones empresariales, los anuncios y «en los casos de actuación empresarial conjunta» los conflictos por competencia mutua.

27. La Organización Internacional de Empleadores (OIE) estima que el 80 por ciento de los códigos de conducta entran en la categoría de la ética empresarial general sin métodos de aplicación. El presente documento se centra sólo en los códigos de conducta que tratan de las prácticas laborales, comprendido el trabajo forzoso o infantil, la discriminación en el empleo, la libertad sindical y la negociación colectiva, el nivel salarial, la salud y seguridad profesionales y otras cuestiones relacionadas con el lugar de trabajo. Esta sección examina las tendencias fundamentales de la elaboración, contenido y aplicación de dichos códigos. Muchos de los códigos que se examinan en esta sección han sido adoptados por una empresa determinada con la intención de aplicarlos a nivel internacional; ciertamente, algunos de estos códigos se están utilizando como «orientaciones generadoras» para especificar las exigencias que tiene para el lugar de trabajo la gestión de los asociados empresariales con los que la empresa se compromete. En tales casos, el código de -- por ejemplo -- un comprador internacional o de un vendedor al detalle se aplica a los trabajadores en unas cadenas de suministro (o «valor») que no son necesariamente las empleadas por la empresa que adopta el código.

1. Elaboración de códigos con disposiciones laborales

28. Los códigos de conducta que tratan de las prácticas laborales se han convertido en un elemento fundamental en el debate sobre la mejora de las condiciones de los trabajadores en todo el mundo. Los códigos de conducta modernos empezaron a principios del siglo XX, con los códigos modelo sobre las prácticas de publicidad y de comercialización desarrolladas por la Cámara de Comercio Internacional a finales del decenio de 1930. Durante los decenios de 1960 y 1970, las disposiciones laborales de los códigos de conducta de la empresa se dirigían primariamente a las prácticas de gestión interna(24) , así como a los primeros «códigos de adhesión» externa importantes para las empresas, que se elaboraron en los Estados Unidos(25) .

29. Los últimos años de los decenios de 1980 y de 1990 han presenciado una rápida proliferación del uso de los códigos de conducta, con algunas tendencias nuevas. En primer lugar, se ha ampliado la aplicación de los códigos tradicionales (generalmente de las empresas multinacionales), que solían aplicarse sólo a la sede central o, como mucho, a las empresas filiales de titularidad extranjera completa. A medida que aumenta la presión pública en favor de la responsabilidad de las empresas, éstas se sienten más vulnerables a las prácticas laborales de sus asociados comerciales en la cadena de mercancías o servicios. El modelo de «autoaplicación» ha sido reemplazado por la elaboración o la aplicación de códigos a una variedad cada vez mayor de asociaciones empresariales que suponen la existencia de más de una empresa. Actualmente, estos códigos se aplican a las empresas mixtas, a las empresas que actúan con licencia y a otras relaciones contractuales que provienen de la cadena de transacciones necesarias para los productos y servicios que se han adquirido a través de la inversión extranjera directa. De manera concomitante, un creciente número de actores está participando en las iniciativas que promueven los códigos junto con las empresas, y que incluyen en particular las organizaciones de trabajadores, las asociaciones de industrias, las organizaciones no gubernamentales y otros grupos privados(26) .

30. Otra característica llamativa es la función prominente que desempeñan ahora estos códigos en la adopción interna de decisiones en la empresa. Como ha observado un comentarista, «antes los códigos estaban domiciliados en los departamentos de asuntos empresariales y en los de relaciones con los accionistas, y no se distribuían ampliamente a los suministradores. Sin embargo, desde el año pasado estas cuestiones se han vuelto tan apremiantes en las empresas estadounidenses que están asignando a su gestión directivos de alto nivel con unas responsabilidades funcionales directas para la subcontratación y las relaciones con los proveedores... Las discusiones sobre los códigos de conducta aplicables se mantienen ahora tanto fuera como dentro de las salas de reuniones de las empresas....»(27) . Esta reacción empresarial ha sido parcialmente fomentada por el interés de los medios de comunicación y por las consiguientes reacciones de los accionistas, consumidores y otros participantes.

2. Tendencias generales

31. No hay información precisa sobre la extensión en que las empresas de todo el mundo han adoptado códigos de conducta con unas disposiciones de interés para las relaciones laborales en sus actividades, tanto en el ámbito nacional como en el extranjero(28) . La información de que disponemos se centra en la importante cantidad de empresas de gran volumen y de varios tipos de asociaciones empresariales que lo han hecho así a lo largo de la cadena de mercancías o servicios de sus actividades internacionales. La información sobre las actividades de ámbito nacional suele aparecer limitada a las empresas de los países en desarrollo. La mayor parte de las encuestas sobre los códigos actualmente disponibles son específicas para empresas concretas de los países en desarrollo, o bien se refieren sólo a algunas cuestiones laborales(29) . Existen en cambio estudios de casos por sectores o materias, con notables aportaciones, y en ese sentido la OIT está haciendo nuevas aportaciones que estarán disponibles en un próximo futuro(30) .

32. Es bien sabido que existen códigos de conducta con disposiciones relacionadas con las cuestiones laborales prácticamente en los 22 sectores de actividad de la OIT; pero la participación sectorial en estos códigos varía mucho. Los sectores que tratan directamente de los productos de consumo parecen ser más favorables a su desarrollo, y entre ellos cabe destacar los textiles, el vestido, el cuero y el calzado, así como el comercio (vendedores al por menor y fabricantes domésticos de productos de consumo), el sector de los productos alimenticios y las bebidas y las industrias químicas y de juguetes. Las industrias químicas y la silvicultura han proporcionado una representación muy alta, muy centrada en las actividades relacionadas con la salud, seguridad y medio ambiente. Los sectores nuevos abarcan la hotelería, los servicios financieros, las telecomunicaciones, la alta tecnología, la agricultura y las industrias relacionadas con el petróleo y el gas.

33. Existen dos tipos generales de códigos. Los códigos de actividades se aplican directamente como compromisos de conducta específica dentro de las empresas o con sus asociados, o por medio de unos sistemas de adhesión patrocinados por partes terceras (generalmente asociaciones empresariales o alianzas de empresas, sindicatos u organizaciones no gubernamentales) con los que las empresas se comprometen, ya sea por su propia cuenta o por cuenta de sus asociados empresariales. Los «códigos de adhesión» pueden suponer sistemas de control o informe que han de ser aplicados por los que se adhieren o por los patrocinadores exteriores del código. Los códigos modelo son publicados por las asociaciones empresariales, los sindicatos, las organizaciones no gubernamentales o los gobiernos, para que otros se sirvan de ellos como base para desarrollar sus propios códigos. Aunque los códigos modelo no actúan directamente con las empresas ni a través de la adhesión de las empresas, estos códigos modelo pueden reflejarse, total o parcialmente, en los códigos que adopten las empresas.

34. La mayor parte de los códigos que han puesto este tema sobre el candelero son códigos de actividades sobre las operaciones de venta y manufactura propias del comercio internacional. Y como los vendedores y los fabricantes, también cierto número de asociaciones de industria de los proveedores a la exportación o los distribuidores de productos de importación han publicado sus códigos de conducta. Estos códigos son muchas veces para uso de las PYME, cuyos recursos son a veces insuficientes para elaborar sus propios códigos de conducta. Un número reducido (pero que va en aumento) de los códigos conocidos son resultado de la colaboración entre las empresas y las organizaciones de trabajadores, las organizaciones no gubernamentales, los gobiernos o una asociación de varios de estos grupos.

35. En unas relaciones cada vez más mundializadas, la estructura y la actuación de las cadenas de productos desempeña una función definidora del desarrollo y de la aplicación de los códigos(31) . Ciertos códigos se elaboran en virtud del principio de propiedad común («equidad») entre las empresas de la cadena (por ejemplo, las plantaciones y los que se encargan de envasar el té). Otros códigos se aplican como condiciones de acuerdo contractual, lo que puede representar unas relaciones a largo plazo o bien unos acuerdos fragmentarios y una subcontratación muy oportunista. Cuanto más estrecha y duradera sea la relación entre el vendedor y el proveedor, parece que será más fácil también la aplicación del código, y cuanto más larga sea la cadena del producto y más complejos los niveles de contratados, subcontratados y compradores, más difícil resultará también la situación. Los fabricantes que disponen de instalaciones en plena propiedad en el extranjero o que tienen relaciones con subcontratistas suelen haber previsto medidas para la aplicación del código, al tiempo que los vendedores que no tienen relaciones estrechas con sus proveedores tendrán que negociar para requerir el cumplimiento de las normas del código. Los vendedores que subcontratan al exterior la fabricación de mercancías de etiqueta privada pueden influir directamente en sus subcontratistas. Las organizaciones de trabajadores han desarrollado estrategias de negociación sobre los códigos, que se aplican a todo lo largo de las cadenas del producto, basadas en campañas de solidaridad entre los sindicatos de producción, envasado, distribución y/o venta al por menor(32) . La eficacia de los modelos de código para toda la cadena del producto depende en parte de la estructura de esta cadena: cuanto más coherente sea, más probable será también que pueda adoptarse y aplicarse una iniciativa. Un problema importante, para cuya solución se han reunido hasta la fecha pocos datos, se refiere a los costos asociados con la supervisión de los códigos, especialmente en el caso de los productores y en relación con las variables exigencias de los distintos compradores y vendedores. Aunque es cierto que en la mayoría de los casos los costos adicionales de los sistemas que ponen en marcha los códigos se reflejan en un sobreprecio de venta, si la diferencia de costo resulta significativa el punto en que se encuentra en primera instancia puede distorsionar la posición competitiva de las empresas.

3. Códigos de actividades

36. Los códigos de actividades son elaborados por las empresas, las asociaciones empresariales, las organizaciones de trabajadores, las organizaciones no gubernamentales o -- en ciertos casos -- por varias de dichas entidades. La información de que disponemos sugiere que las empresas multinacionales de mayor volumen, y en particular las multinacionales que tienen su sede en los Estados Unidos en el sector textil, del cuero y del calzado y en sus sectores afines (por ejemplo, los fabricantes, los vendedores del tipo de los almacenes comerciales, grandes vendedores, almacenes especializados y empresas que venden ropa por correo) han dirigido la tendencia al uso de códigos como un medio para hacer que la subcontratación exterior sea más responsable. Las multinacionales japonesas y coreanas de un volumen comparable, para las que se dispone de escasa información para la conducta de las empresas por separado parecen actuar en base a unos «credos» o «filosofías» de carácter muy general, que recomiendan -- por ejemplo -- el respeto y la confianza mutuas entre la empresa y sus empleados.

37. Los códigos de las asociaciones empresariales pueden ser elaborados por asociaciones de empresas, grupos industriales o por organizaciones de empleadores. A diferencia de los que emanan de las empresas individuales, estos códigos reflejan un consenso negociado entre los miembros de la asociación. La información de que disponemos parece indicar que, con pocas excepciones, las asociaciones de empresas, si bien son más conscientes y activas en las cuestiones de responsabilidad social, no suelen adoptar códigos para la solución de los problemas laborales. Esta tendencia puede ser resultado de falta de consenso entre sectores empresariales muy distintos, que están representados en tales asociaciones. En cambio, las asociaciones de industria (tanto sectoriales como multisectoriales) han elaborado un gran número de iniciativas sobre los códigos, aunque pocas de ellas contienen referencias a las normas internacionales del trabajo. A nivel mundial, las asociaciones de los ramos industriales del juguete, del té, de los artículos deportivos y de la química (entre otras) han elaborado códigos con disposiciones de carácter laboral. Cabe citar la Athletic Footwear Association, la Tea Sourcing Partnership, Conducta Responsable (industrias químicas), el Consejo Internacional de las Industrias de Juguetes y la World Federation of the Sporting Goods Industry. Algunas de ellas han sido criticadas por las disposiciones inadecuadas que han adoptado para su aplicación y los incentivos insuficientes para fomentar que los vendedores inviertan y colaboren con los proveedores. Las iniciativas regionales europeas de las asociaciones de industria parecen caracterizarse claramente por su colaboración con las organizaciones de trabajadores. Esta característica puede atribuirse en parte a los efectos de las reglamentaciones preexistentes, que fomentaron una cultura de consultas entre los trabajadores y la dirección, ayudando así a crear una disposición para extender las discusiones y para llegar finalmente a ponerse de acuerdo en códigos que aborden los nuevos problemas(33) . Las asociaciones de industria a nivel nacional, sobre todo las que cuentan con PYME entre sus miembros parecen adoptar los códigos, en parte para facilitar una imagen pública común, evitar los costos innecesarios y los efectos negativos de la competencia. Esta tendencia se nota en ambos extremos de las cadenas del producto, y tanto en las economías en desarrollo como en las desarrolladas.

38. Las organizaciones de empleadores parecen muy interesadas en los códigos en América Latina (tanto a nivel nacional como local) y algunas han patrocinado estructuras parecidas a los códigos en las que las empresas individuales pueden participar voluntariamente. Una organización de empleadores brasileños contribuyó a patrocinar la Fundación Abrinq, que ha tenido una influencia muy importante en el sistema de certificados de que se sirve Brasil en su lucha contra el trabajo infantil (véase más adelante la sección IV). Del mismo modo, las organizaciones de empleadores en Colombia y Guatemala han puesto en marcha políticas sobre el trabajo infantil, y en ambos casos existe un sistema de seguimiento para señalar a los miembros de la empresa o reconocer la adopción individual de los códigos correspondientes.

39. Las organizaciones de trabajadores se están uniendo a las empresas y a las asociaciones empresariales (en una tendencia que parece ir en aumento) para negociar y aplicar unos códigos de conducta conjuntos, en los que se incluyen disposiciones de interés laboral. En general, los códigos que se han elaborado con la participación de los trabajadores suelen incorporar las normas internacionales del trabajo de manera más coherente que los demás tipos de códigos que se han podido examinar. La mayor parte de dichos códigos parecen utilizar algún sistema de control y certificación exterior, y muchos utilizan el método de adhesión. Como ya se ha dicho antes, los códigos elaborados en colaboración entre los trabajadores y la empresa parecen ser los más avanzados, en cuanto a su aplicación, en la Unión Europea. Un ejemplo notable de colaboración entre una organización de trabajadores y una empresa multinacional es el grupo Danone, del que se habla más adelante (véase la nota 71). Los acuerdos de ámbito no europeo entre las organizaciones de trabajadores y las asociaciones empresariales tienen unos resultados muy diversos, entre los que cabe señalar unos códigos dirigidos a un solo tema (generalmente el trabajo infantil) y códigos que contienen una serie completa de normas fundamentales del trabajo.

40. La información disponible hace pensar que los códigos conjuntos han sido negociados por las organizaciones de trabajadores en las consultas a nivel internacional entre los secretariados sindicales internacionales (probablemente en consulta con los sindicatos locales) y la dirección de las sedes centrales de las multinacionales. No están aún disponibles los datos sobre los efectos que, en su caso, puedan tener estos «acuerdos de código» en los acuerdos de negociación colectiva. En cualquier caso, parece que la coordinación entre los secretariados sindicales internacionales y los trabajadores locales podría servir para facilitar una participación más grande de los directamente empleados en las situaciones contempladas en un código de conducta que en el caso de los códigos elaborados exclusivamente por las empresas o las organizaciones no gubernamentales sin participación de los trabajadores(34) . Los acuerdos internacionales de código están probablemente sujetos a las obligaciones generales de las leyes contractuales, pero no es cierto que, a diferencia de los acuerdos de negociación colectiva, estas obligaciones hayan de hacerse efectivas por los sistemas jurídicos nacionales de cada país en que actúan las empresas multinacionales. Un enfoque innovador ha sido encargar a la empresa, dentro del «acuerdo de código» que incorpore este acuerdo a sus acuerdos de negociación colectiva que ya existen a nivel local. Este tipo de planteamiento se ha desarrollado en Europa en el contexto del acuerdo de formación y reconversión entre la Organización Europea de la Confección y el Textil (EURATEX) y la Federación Sindical Europea del Textil, Vestuario y Cuero (FSE:TVC), que refleja parcialmente la legislación y la práctica nacionales en relación con las relaciones de negociación colectiva. La estrategia de trasposición de los acuerdos de negociación colectiva a nivel nacional lleva consigo no sólo beneficios jurídicos sino también los sistemas y relaciones de aplicación existentes y un método para conseguir la uniformidad de las normas entre las actividades de las empresas en los diversos países y circunstancias.

41. Con creciente frecuencia, se están desarrollando unos sistemas híbridos de código en los que participan las empresas, las organizaciones de trabajadores y las organizaciones no gubernamentales y que se centran en las prácticas laborales. Estos códigos híbridos, que surgen en muchos casos a iniciativa de las organizaciones no gubernamentales, parecen ir en aumento, al tiempo que los códigos por iniciativa exclusiva de las organizaciones no gubernamentales parecen estar disminuyendo. La mayor parte de los códigos híbridos operan a través del método de adhesión, a veces facilitado por el diálogo o por las campañas de las organizaciones no gubernamentales. Hasta la fecha, la experiencia sugiere que la participación de las organizaciones no gubernamentales en los códigos de conducta que se refieren a prácticas laborales ha superado el tradicional equilibrio entre trabajadores y empleadores en la mesa de negociaciones. Las negociaciones tienden a seguir un método más gradual, en el que las demandas del público contribuyen a determinar qué sectores, qué temas y qué salvaguardias constituirán los temas principales de la negociación. Las nuevas demandas de los grupos cívicos se negocian con frecuencia en unos procesos que se caracterizan por sus pocas normas de procedimiento, su escasa transparencia y su ausencia de legitimidad. En los últimos tiempos, las organizaciones de trabajadores son cada vez mejor aceptadas por la dirección de la empresa y por las organizaciones no gubernamentales como colaboradores fundamentales en esas iniciativas. En varios esfuerzos bien conocidos, las organizaciones de trabajadores habían sido superadas en número por sus contrapartes empresariales y de las empresas no gubernamentales(35)  pero las tendencias recientes muestran precisamente lo contrario. Por ejemplo, la reciente Ethical Trading Initiative del Reino Unido tiene la misma representación entre las empresas, las organizaciones de trabajadores y las organizaciones no gubernamentales. Sin embargo, en el sector empresarial, la representación de las PYME en la formación y perspectivas de los códigos híbridos parece bastante limitada(36).

42. El contenido y aplicación de los códigos híbridos depende mucho de la identidad de los diversos asociados al código y del liderazgo que cada uno de ellos tenga. Los asociados al sistema híbrido reciben una importante influencia de sus principios y de su composición: cuando dominan las grandes empresas, sigue existiendo la posibilidad de una gran influencia pero puede quedar parcialmente diluida por los intereses divergentes que pueden existir entre sus miembros(37). Otras varias iniciativas han tenido un reparto más equilibrado entre sus asociados, y dicen que es difícil llegar a un consenso en los problemas difíciles. La Ethical Trading Initiative del Reino Unido se ha topado con problemas sobre temas como la libertad sindical y el trabajo infantil, pero recientemente ha adoptado un código fundamental (Basic Code) para que sus empresas afiliadas puedan adoptarlo o incorporarlo a sus propios códigos, y se refiere a las normas de la OIT en los temas mencionados y en otros asuntos. La United States Apparel Industry Partnership se topó con cierta tensión pública sobre la cuestión del salario vital y está ahora encontrando obstáculos para ponerse de acuerdo en un sistema de control y verificación independiente y externa.

43. Los asociados a estos códigos híbridos son muy sensibles a la atención del público y de los medios de comunicación y tienden a concentrarse en las prácticas laborales en sectores y países concretos. Entre los ámbitos de especial interés cabe citar el sector textil, del vestido y del calzado (con iniciativas como la Campaña Ropa Limpia y Apparel Industry Code), la silvicultura (con el Forest Stewardship Council, del que se habla más adelante en la sección IV) y los productos alimenticios y la agricultura (con iniciativas como Fair Trade Organizations y el proyecto Carta de la Banana). Ciertos códigos híbridos se aplican a las prácticas laborales de las empresas multinacionales en ciertos países concretos (los Principios McBride en Irlanda; los Principios Sullivan en Sudáfrica y los Principios de la Maquiladora en México). Algunos sistemas recientemente desarrollados son de naturaleza multisectorial. El sistema SA8000 se dirige a una certificación genérica de cualquier empresa, tal como se explicó antes en la sección II.3. Por su parte, la Ethical Trading Initiative se centra en la aplicación de las exigencias de los códigos.

44. Los gobiernos y las organizaciones intergubernamentales tienden a desempeñar unas funciones de apoyo en determinados sistemas de códigos híbridos, sirviendo como catalizadores, facilitadores, fomentadores e incluso como ayudas financieras. La Ethical Trading Initiative recibe su financiación básica del Gobierno del Reino Unido, que envía un observador a las reuniones de la Junta. La Apparel Industry Partnership se constituyó con el beneplácito del Gobierno de los Estados Unidos. El código preparado por la Federación Internacional de Fútbol Asociación (FIFA) con ayuda de un secretariado sindical internacional, condujo a un acuerdo para llevar a cabo proyectos de cooperación para eliminar el trabajo infantil de determinadas industrias de los países de Asia meridional, a través de la colaboración de la OIT/IPEC y del UNICEF con determinados grupos industriales, trabajadores, gobiernos y organizaciones no gubernamentales (véase más adelante la sección VI, cuando se trata del Departamento de Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo -- TRAVAIL). En Brasil, el UNICEF ha colaborado en el desarrollo de la Fundación Abrinq, con su programa de etiquetado social en relación con el trabajo infantil (véase más adelante la sección IV), y un gobierno de un estado federado de Brasil está trabajando con una empresa y con el UNICEF para colaborar en la escolarización y eliminación del trabajo infantil de las actividades rurales.

4. Códigos modelo

45. Los códigos modelo, que siguen siendo publicados por las asociaciones empresariales y de industria, los sindicatos, las organizaciones no gubernamentales y las alianzas híbridas, sirven como base conceptual para el desarrollo de códigos dentro de las empresas o simplemente como una influencia general sobre la empresa. Más allá de la aparición de algunos de estos códigos, se sitúa una estrategia para fomentar la utilización de un lenguaje coherente en los códigos de conducta y en los puntos de referencia para la evaluación. Así como en la comparación de los códigos adoptados unilateralmente, los datos disponibles no permiten llegar a ninguna conclusión sobre sus diversos efectos. Los códigos modelo publicados por las asociaciones de empresas suelen tener una orientación ética, algunos de ellos con referencias generales a las prácticas laborales(38) . Los códigos modelo desarrollados por las organizaciones de trabajadores parecen dirigirse tanto a orientar a los sindicatos en la negociación de los códigos en diversos sectores concretos(39) , como para servir de guía general a todas las industrias(40) . Con escasas excepciones conocidas, los códigos modelo de las organizaciones no gubernamentales suelen poner el acento en una calidad que sirva de «jalón», brindando para ello una serie de principios, normas mínimas u orientaciones que han de seguirse en los procesos de adopción y en el contenido real de los códigos de conducta de cada empresa(41) . En el sector público, el Gobierno de los Estados Unidos ha propuesto sus propios principios (Model Business Principles)(42)  para las empresas estadounidenses que desarrollan sus actividades en el extranjero(43) .

5. Contenido

46. Esta sección trata de las tendencias generales en el contenido laboral de las disposiciones de los códigos, con especial atención a la selección de prácticas laborales en códigos, fuentes de referencia para definir el nivel de las prácticas laborales que hay que conseguir y el contenido real de las prácticas a que se aspira en los diversos códigos. Como se muestra más adelante, una comparación entre los diversos códigos refleja discrepancias en las varias materias laborales seleccionadas para su examen, las fuentes de referencia que se utilizan para definir las prácticas que hay que emplear y el nivel real de las prácticas que se contemplan en los códigos de conducta. Las materias de esta sección comprenden los derechos laborales fundamentales (libertad sindical y de negociación colectiva, libertad ante la discriminación, trabajo forzoso y trabajo infantil), los niveles salariales y la salud y seguridad en el trabajo.

47. Un análisis preliminar de los 215 códigos disponibles(44)  mostró que hay obstáculos importantes para evaluar el contenido laboral de los códigos de conducta que existen en el estadio actual de la investigación, haciendo muy difícil suministrar unas indicaciones fiables de las tendencias posibles. Los métodos de encuesta de la recopilación de datos no han conseguido generalmente unas tasas demasiado altas de respuesta de las empresas, lo que conduce a cierta incertidumbre sobre el grado en que estos códigos que tratan de las prácticas laborales son realmente utilizados por las empresas. La escasa información disponible sugiere que de las compañías que han respondido a las encuestas, la mayoría dispone de orientaciones internacionales de subcontratación o de códigos de conducta que tratan de las prácticas laborales(45) . Cuando se encuentran estos códigos, las razones que subyacen en la selección de los temas y las fuentes de referencia utilizadas para determinar el nivel que hay que conseguir en las prácticas pueden descubrirse a partir del lenguaje del código y de las operaciones internas de la empresa, así como de su entorno exterior.

48. Selección de temas.Las cuestiones laborales que se incluyen en los códigos de conducta con frecuencia (pero no necesariamente) parecen reflejar las características de los problemas laborales a los que se da publicidad en los diversos sectores de la industria y de los servicios. Como se explica más adelante, los códigos examinados en el sector textil, del vestido y del calzado, tendían a concentrarse en el trabajo infantil y en el trabajo forzoso. Aunque las tres cuartas partes de los códigos examinados mencionaban la seguridad y salud, era evidente la especial atención que dedicaban a este tema los esfuerzos de las empresas en los sectores de la química, transporte, textil, vestido y calzado, minería, comercio, correos y fabricación de juguetes. Aproximadamente dos tercios de los códigos examinados, que se consideran representativos de los principales sectores de actividad de los códigos, trataban del tema de la discriminación en el empleo. En cambio, hay relativamente pocos códigos que traten de la libertad sindical y la negociación colectiva. Un examen de las referencias a las normas internacionales del trabajo conduce a las mismas conclusiones(46) .

49. Actualmente, no hay datos suficientes para determinar las repercusiones que de hecho tienen estos códigos en las prácticas laborales. No obstante, el enfoque selectivo en el cual la mayor parte de los códigos aborda los problemas laborales parece promover una aplicación bastante desigual de los derechos fundamentales de los trabajadores, tanto dentro de una empresa singular como en toda la fuerza de trabajo mundial. Habida cuenta de la interdependencia de las normas fundamentales del trabajo, un tratamiento gradual podría hacer más difícil mantener los progresos en un ámbito determinado si se descuidan los demás. Por ejemplo, sin libertad sindical y negociación colectiva para fomentar un equilibrio en las relaciones de empleador a empleado, resulta difícil conseguir la erradicación efectiva del trabajo infantil. Del mismo modo, el respeto de las horas de trabajo y de los beneficios sociales contribuye a los sistemas de salud y seguridad en el lugar de trabajo.

50. Fuentes de referencia para definir el nivel que hay que conseguir en las prácticas laborales.Existe una gran diversidad, y a veces incluso divergencia, entre los métodos utilizados para determinar el nivel que conviene conseguir en las prácticas laborales. Entre los códigos que se han examinado, los redactores tendían a crear sus propias definiciones de los objetivos a conseguir en las prácticas laborales («autodefinición») y/o se referían a una o más de las fuentes siguientes: la legislación internacional, las normas internacionales del trabajo y las prácticas de la industria. La autodefinición parecía ser el método puntero para establecer los objetivos de prácticas laborales, especialmente entre los códigos redactados por las empresas. Como se verá en los ejemplos que se aducen más adelante las definiciones están ampliamente en similitud o divergencia respecto a las normas internacionales del trabajo sobre determinadas cuestiones. Las normas autodefinidas parece que casi siempre se dirigen (como se ha dicho antes) a establecer objetivos sobre el nivel salarial, la salud y seguridad y determinados derechos laborales fundamentales. Las disposiciones de los códigos que sólo utilizan parcialmente los instrumentos de la OIT han cambiado en muchos casos el sentido o los fines de la protección que brinda un instrumento, con lo que quedan caracterizadas como autodefiniciones(47) .

51. La legislación nacional es la fuente de referencia que viene en segundo lugar por su frecuencia de uso de las «normas de los códigos». Las disposiciones generales que garantizan el respeto de la legislación nacional aparecen con frecuencia en el sector comercial, y las asociaciones de industria parecen referirse regularmente a la legislación nacional. Algunos códigos mencionaban la legislación nacional como una mera norma mínima. De todas las normas a que se hace referencia, el ámbito en el que con mayor frecuencia se hace referencia a la legislación nacional era el del nivel salarial, en que efectivamente falta una norma internacional. En cambio, las referencias a las normas de la industria (de conformidad con ellas o superándolas) parecen desempeñar un papel menor que la legislación nacional o las normas internacionales en las disposiciones de los códigos. La naturaleza de las iniciativas de los códigos como instrumentos de liderazgo para las empresas puede contribuir a explicar este fenómeno.

52. Sólo un tercio de los códigos examinados hacía referencia a las normas internacionales del trabajo en general o mencionando específicamente los principios de un convenio o recomendación de la OIT(48) . Las referencias a las normas de la OIT son proporcionalmente más frecuentes en los códigos de elaboración conjunta (empresas y trabajadores) y en los códigos híbridos que en los códigos desarrollados por las asociaciones de industria, las organizaciones de empleadores o las empresas por separado. Las referencias a diversos tipos de normas fundamentales internacionales del trabajo eran más frecuentes en los códigos elaborados por los trabajadores y la empresa y los códigos modelo, y aparecían raramente en los códigos generados por las empresas por separado(49) . Muchos de los códigos de las empresas que se consideran como pioneras en el ámbito de la responsabilidad social no contienen referencia alguna a las normas internacionales del trabajo o a los instrumentos de la OIT(50) . La Declaración tripartita de principios sobre las empresas multinacionales y la política social sólo se mencionaba en un código, que era un código híbrido del sector de correos y telecomunicaciones. La Declaración de la OIT relativa a los principios y derechos fundamentales en el trabajo y su seguimiento, adoptada en 1998, ya ha sido incorporada como punto de referencia en uno de los códigos, el código fundamental (Basic Code) de la Ethical Trading Initiative.

53. Libertad ante la discriminación.Entre las prácticas laborales que figuran en los códigos de conducta que se han examinado, la cuestión de la libertad ante la discriminación en el empleo aparecía aproximadamente en dos tercios del total de los códigos lo que supone que es la cuestión laboral que viene en segundo lugar en frecuencia a lo largo de los sectores de los códigos de actividad (después de la salud y de la seguridad, como se verá más adelante). La mayoría de estas referencias eran autodefiniciones. Muy pocos códigos se refieren al Convenio sobre la discriminación (empleo y ocupación), 1958 (núm. 111) de la OIT, al tiempo que seis de ellos mencionan una ley nacional concreta sobre la discriminación(51) . Muchos de los códigos abordaban el problema de la libertad ante la discriminación por medio de alusiones generales al respeto y la dignidad de los trabajadores(52) , o por medio de referencias directas a la erradicación de la discriminación(53) . Otros enumeran los ámbitos de discriminación(54) , pero pocos de ellos han reiterado todos los ámbitos de discriminación que pueden encontrarse en el Convenio núm. 111(55) . Algunos de los códigos que se refieren a la libertad ante la discriminación han ido más lejos, en el sentido de promover la igualdad de oportunidades para el ascenso(56) . La referencia a la igualdad de retribución por un trabajo del mismo valor aparece sólo en algunos códigos y todos ellos se refieren directamente al Convenio núm. 100 relativo a la igualdad de remuneración entre la mano de obra masculina y la mano de obra femenina por un trabajo de igual valor(57) .

54. Trabajo infantil. Algo menos de la mitad de los códigos (un 45 por ciento, aproximadamente) ponía de relieve el problema del trabajo infantil. Los sectores más activos en el tema del trabajo infantil son los de productos alimenticios y bebidas, los textiles, vestido y calzado, la fabricación de juguetes y el comercio, aunque algunas prohibiciones sobre el trabajo infantil ya existían en los códigos de la silvicultura, la producción metalúrgica de base y los sectores de la construcción. La mayoría de estas referencias fueron formuladas como autodefiniciones. Cabe señalar dos características de las prohibiciones autodefinidas: su falta de precisión(58) , o su propia determinación de la edad, que suele oscilar entre 14 y 15 años(59) . Un número proporcionalmente más elevado de referencias de los códigos al trabajo infantil (cerca de un tercio) mencionaba la legislación nacional con preferencia a otras disposiciones laborales. Ciertas empresas imponían sus propias normas o su legislación nacional, siempre que imponen un nivel más elevado(60) . Otros hacen referencia a la legislación nacional cuando surge un conflicto entre su edad autodefinida y una edad establecida por normas internacionales(61) . Otros códigos establecen sus propias normas de edad si la legislación nacional no trata del problema del trabajo infantil. Menos de un 10 por ciento se refería al Convenio núm. 138 a la hora de definir el nivel mínimo de edad; los que hacían referencia a dicho Convenio se dividían aproximadamente entre códigos generados por la empresa, códigos elaborados en colaboración entre los trabajadores y la empresa y códigos híbridos.

55. Trabajo forzoso. Aproximadamente un cuarto de los códigos prohibían el trabajo forzoso, y estas referencias se concentraban en el sector textil, del vestido y del calzado, en el sector del comercio y en el sector de los juguetes. De cinco de estos códigos, cuatro incorporaban una autodefinición, primariamente prohibiendo el «trabajo forzoso» sin definirlo(62) . La mayor parte se limitaba a prohibir el trabajo forzoso en los bienes; los servicios se añadían de manera excepcional(63) . Muchos añadían el trabajo penal, como componente calificador o adicional(64) , y algunos de ellos aludían también a los malos tratos físicos o mentales(65) . Ninguna de ellas parecía referirse a la legislación nacional sobre el trabajo forzoso. La mayor parte de las que se referían a las normas de la OIT citaban el Convenio núm. 29 o el Convenio núm. 105; uno de los códigos aludía de manera general a las normas y orientaciones de la OIT sobre este tema(66) .

56. Libertad de asociación y negociación colectiva.Aproximadamente un 15 por ciento de los códigos contenían referencias a la libertad de asociación o negociación colectiva; es notable el escaso tratamiento de este tema, habida cuenta del grado de unanimidad sobre su carácter esencial que existe entre los empleadores y los trabajadores en la OIT. Las referencias que se hacen suelen provenir de los sectores textil y comercial, y en menor medida en los sectores de productos alimenticios y bebidas, silvicultura, servicios, productos químicos, producción metalúrgica de base, agricultura, minas y hotelería. Un poco menos de la mitad de las referencias de los códigos y primariamente de los códigos que provienen sólo de la empresa, creaba objetivos autodefinidos. Las autodefiniciones, que variaban mucho, incluían declaraciones que afirmaban la libertad de asociación y de negociación colectiva(67) , al tiempo que otros aluden de manera general al respeto entre los trabajadores y la dirección(68)  y, finalmente, otros apoyan la eliminación de actividades sindicales(69) , y otros proponían una combinación de enfoques(70) . Aproximadamente la mitad de los que mencionaban la cuestión, se referían a los convenios pertinentes de la OIT, primariamente los Convenios núms. 87 y 98 y (en unos pocos casos) el Convenio núm. 135. A excepción de la empresa a la que nos hemos referido antes (KappAhl) estas referencias aparecían sólo en los códigos elaborados con participación de las organizaciones de trabajadores y/o de las organizaciones no gubernamentales(71) . Menos de la mitad de las disposiciones de los códigos se referían a la legislación nacional, utilizándola a veces para calificar o limitar la libertad de asociación o la negociación colectiva(72) . Un código híbrido, el SA8000, optaba por un enfoque internacionalizado excepto en situaciones en que la legislación nacional restringiese la libertad sindical y la negociación colectiva(73) .

57. Niveles salariales.Algo menos de la mitad (un 40 por ciento) de los códigos formulaba compromisos en relación con los niveles salariales. Las referencias mencionaban la legislación nacional, las normas de la industria o bien optaban por autodefinir una fórmula apropiada. Entre esos tres tipos, los sectores textil y del comercio eran los que con mayor frecuencia se referían a los salarios, aunque otros sectores demostraban una actividad notable, entre ellos los sectores de productos químicos, servicios financieros y productos alimenticios y bebidas. Las referencias a la legislación nacional se producían a un ritmo ligeramente más alto que las referencias autodefinidas. Los que se referían a la legislación nacional, en muchos casos se referían también a responder o (con menos frecuencia) a superar una norma de la industria(74) . Las normas autodefinidas en cuanto al nivel salarial invocaban con frecuencia el principio de «lealtad» en el establecimiento de una norma general(75) . Un tema que se derivaba de algunas referencias requería una retribución suficiente para hacer frente «a las necesidades básicas de la vida»(76) ; algunos calificaban esta fórmula con las prácticas y condiciones locales, al tiempo que otros mantenían una «retribución vital» absoluta(77) . Ciertos códigos han optado por apartarse de la autodefinición de la legislación nacional o viceversa. Aunque no hay referencias explícitas a una norma internacional del trabajo sobre los niveles salariales, las referencias a los salarios para subvenir las necesidades básicas deberían ser coherentes con la Declaración tripartita de principios sobre las empresas multinacionales y la política social, «se aconseja a las empresas multinacionales que actúen en países en vías de desarrollo que proporcionen los salarios, prestaciones y condiciones de trabajo que sean al menos suficientes para satisfacer las necesidades básicas de los trabajadores y sus familias»(78) . Algunos códigos tratan de garantizar un completo e inmediato pago de los salarios que, en virtud de la jurisprudencia de la OIT, podría ser pertinente para evitar las condiciones que contribuyen al trabajo forzoso(79) .

58. Salud y seguridad.Aproximadamente las tres cuartas partes de los códigos contenían disposiciones sobre la seguridad y salud profesionales, que es el tema laboral a que más referencia se hace. Entre los sectores más activos se cuentan las industrias químicas y las industrias textiles, del vestido y del calzado, los transportes, la minería, el comercio, los correos y la fabricación de juguetes. Casi un 70 por ciento de estos sectores contenían algún tipo de norma autodefinida, en solitario o en coordinación con la legislación nacional. Las autodefiniciones incluían las descripciones generales de los objetivos(80), de los requisitos específicos de eficacia para conseguir el objetivo(81), y/o unos enfoques de gestión de los sistemas(82). Menos de un tercio de las referencias mencionaban la legislación nacional; algunas trataban de mantener tanto la legislación nacional como las normas autodefinidas(83); otros recurrían a las normas autodefinidas cuando no existía una legislación adecuada sobre seguridad y salud de ámbito nacional(84) . En los códigos de conducta aparecían muy pocas referencias a las normas internacionales del trabajo; cuando existían, estas referencias se encontraban en los códigos híbridos, como el SA8000(85) .

59. Consideraciones generales.El examen que hemos hecho anteriormente de una selección de cuestiones laborales y de fuentes de referencia, sugiere que las prácticas laborales están ampliamente cubiertas por las negociaciones ad hoc entre las varias partes interesadas en la redacción de los códigos. El contenido de los códigos híbridos (y los distintos puntos de insistencia de los diversos sectores) reflejan un desigual acceso a la información de las partes interesadas, así como los compromisos a los que se llega en la negociación de los códigos. Como ejemplo, la Campaña Ropa Limpia participó en la Fair Trade Charter for Garments (de ámbito más estrecho y acordada por los interlocutores sociales en los Países Bajos) cuando trataba de promover el más amplio y reciente código de prácticas laborales del vestido. En último término, la falta de una base firme puede conducir a la selección de sólo un cierto tipo de normas del trabajo, o incluso a partes de una norma internacional del trabajo, poniendo con ello en peligro los procesos tradicionales de negociación colectiva. Podría también ser difícil, cuando no imposible, que los pequeños productores y otros asociados empresariales, satisficiesen las demandas de los que proponen los códigos y que suelen ser unos asociados empresariales fundamentales. El costo de intentar cumplir y el perjuicio a la credibilidad si el intento no tiene éxito podrían resultar negativos para la competencia leal y para la productividad. Los consumidores y los inversores, enfrentados con pretensiones divergentes y sin tener modo de recibir asesoramiento o de comparar los compromisos de la empresa pueden a su vez retirar su apoyo, perjudicando así a las economías de escala y al desarrollo de la empresa.

6. Aplicación de los códigos

60. No es infrecuente que unos códigos que se han lanzado con mucha publicidad en un país importador sean desconocidos, no se encuentren o estén sin traducir en los países que producen los servicios; y aun cuando estén disponibles, los trabajadores pueden no tener manera de leer el código o de informar sobre su nueva aplicación sin correr el riesgo de procedimientos disciplinarios o despidos(86). Un estudio estadounidense llegó a la conclusión de que pocos trabajadores tienen conciencia de la existencia de los códigos y de que la formación oficial sobre los códigos no era corriente entre los proveedores de ultramar, pero que era más probable que esto ocurriese cuando un suministrador producía a gran escala para una compañía dotada de código(87). Con tales descubrimientos y la llegada de la responsabilidad medioambiental, entre otros acontecimientos, el ámbito de aplicación de los códigos de conducta se ha convertido en un tema de intensa experimentación en el decenio de 1990(88). Enfoques tan divergentes como el tipo de código, la identidad de los actores y la naturaleza de las industrias, marcan la terminología y los procedimientos actualmente en uso(89) . La experiencia sugiere qe la actual falta de principios y procedimientos normalizados impide la buena calidad en la aplicación de los códigos, así como también la posibilidad de informar de los datos comparables para contribuir a medir los progresos en la empresa y dentro de los sectores industriales o entre ellos. La falta de normalización contribuye también a las sospechas de las partes terceras sobre los procesos internos de control y explotación de las condiciones de trabajo debido a la relatividad cultural que impera en las prácticas de las empresas multinacionales.

61. Los intentos por restablecer principios y procedimientos de aplicación de los códigos relacionados con el trabajo se han multiplicado tan rápidamente como la adopción de los propios códigos. Los principios de aplicación de los códigos se encuentran dentro de los propios códigos, en forma de anexos y de documentos de orientación, que se publican para su uso junto con los propios códigos(90)  y en los principios generales propuestos por las alianzas que han adoptado códigos, u ofrecido para los usuarios de los códigos en general(91) . Recientemente, se ha puesto en marcha un intento dirigido especialmente a las necesidades que se perciben en las empresas de los países en desarrollo(92) . El denominador común de la mayoría de estos esfuerzos es la insistencia en la necesidad de participación de todas las partes interesadas, en la comparabilidad de los datos de que se informa, en la evaluación periódica y en los medios de revisión y en la transparencia, comprendida la publicación de los informes y la necesidad de una auditoría externa para verificar y validar los procesos utilizados.

62. La orientación para los procedimientos de los códigos parece haber sido establecida de manera general por referencia a unas «prácticas óptimas» (no especificadas) de la industria, o por las definiciones creadas o negociadas por los patrocinadores de los códigos. Excepcionalmente, las referencias directas a la OIT parece que, cuando se usan, tienden a dar un considerable peso a la aplicación de un código. El más reciente código de la Campaña Ropa Limpia, por ejemplo, se refiere a las normas internacionales del trabajo y a la jurisprudencia de la OIT en la interpretación de las disposiciones de los códigos o de los conflictos, en términos de si una práctica infringe realmente el código. Otras disposiciones se refieren generalmente a la experiencia práctica de la OIT en el ámbito de las normas del trabajo y de los métodos de inspección laboral y -- en el caso de la SA8000 -- recomienda a los usuarios de los códigos que acudan a determinadas oficinas de la OIT en el terreno para información y asistencia. Son raras las referencias a la legislación nacional sobre la aplicación de los códigos(93) .

63. En la práctica, la aplicación de los códigos supone en primera instancia la existencia de unos sistemas de gestión interna. Aunque es muy corriente la mención de los procedimientos de cumplimiento y de urgencia de la aplicación, «muy pocos... códigos ponen de relieve o explican con detalle la perspectiva interna y la integridad personal»(94) . Los datos de que disponemos sugieren que las empresas que disponen de unos sistemas de gestión de garantía de la calidad que funcionan bien (comprendido el cumplimiento de la serie ISO 9000) tienden también a tener unos sistemas eficaces de aplicación de las disposiciones relacionadas con el trabajo. Otros sistemas de normas de cierta importancia pueden incluir la responsabilidad financiera, la responsabilidad medioambiental y la gestión de las materias relacionadas con la salud, seguridad y medio ambiente(95) ; los sistemas de gestión de la salud y seguridad profesionales recomendados por la OIT(96) ; y las normas de gestión medioambiental de la serie ISO 14000. Estos diversos sistemas de gestión comparten entre sí algunas medidas fundamentales, como el establecimiento de una política clara y detallada de política empresarial, de asignación de recursos de gestión para la difusión eficaz de la política (comprendida la traducción), desarrollar y aplicar instrumentos de supervisión, informe y adopción de acciones correctoras, comprendidos los programas de formación. Los informes de la práctica sugieren que los sistemas de aplicación de los códigos adolecen con frecuencia de los necesarios recursos humanos y de la adecuada participación de los trabajadores, así como de transparencia en su aplicación. Una tendencia que está apareciendo entre las empresas multinacionales trata de asignar responsabilidades dentro de la empresa para la gestión social, a través del establecimiento de un centro de coordinación como señal pública y mecanismo de gestión.

64. Los sistemas internos de responsabilidad social van desde la autodeclaración del cumplimiento del código por parte de los directivos, proveedores o afiliados hasta la supervisión activa, la evaluación y los procesos de informe. La autocertificación puede ser llevada a cabo por medio de reconocimientos escritos de los subcontratistas, proveedores o agentes de compra, de la certificación sobre los documentos de flete, de la verificación de que determinadas acciones han sido llevadas a cabo, de requisitos de mantenimiento documental de pruebas de cumplimiento (con el derecho reservado de llevar a cabo inspecciones en el propio lugar) o simplemente, una disposición contractual. En las relaciones contractuales, ciertas empresas emplean a los compradores u otros intermediarios de la cadena del producto para certificar el cumplimiento de los proveedores; este mecanismo pone a la empresa que dispone del código a mayor distancia de los proveedores actuales y los datos de que disponemos sugieren que no es suficientemente eficaz. La supervisión activa puede ser llevada a cabo por el personal de la empresa, por consultores externos, o bien desde el exterior por partes terceras o inspectores profesionales. En general, las empresas favorecen los procesos internos por la preocupación de que se produzcan escapes de información confidencial. Sin embargo, según uno de los estudios, cuanto más vertical resulte la estructura de la empresa (es decir, la propiedad o control de todos los pasos del proceso de producción), más probable es que se facilite la supervisión por presencia regional o nacional, con lo que se faciliten las inspecciones frecuentes(97) . La supervisión más escasa se produce en las relaciones menos integradas en la cadena o en las operaciones de la empresa. La información pública de los resultados puede servir para calmar (hasta cierto punto) las sospechas en relación con la supervisión interna.

65. La supervisión o inspección externa puede referirse a diversos tipos de evaluación por parte tercera. Algunos de tales controles se llevan a cabo con información y métodos controlados por la empresa que está en estudio; otras supervisiones externas que hacen estas presiones desde fuera se consideran independientes del control de la empresa. La evaluación de la independencia depende de las circunstancias así como de los actores de que se trate. Uno de los enfoques supone la utilización de la asociación de industria, e incluso de las organizaciones de empleadores como parte tercera. Otro enfoque que se basa en contratar una inspección profesional o una empresa de auditoría, se está haciendo cada vez más corriente a medida que estas empresas adoptan carteras sociales para mejorar los demás servicios que ofrecen. La empresa contratada suele suministrar a la empresa que contrata otros servicios de inspección o auditoría. Ciertos datos indican que las empresas tradicionales de contabilidad financiera pueden ser menos independientes, debido a su inexperiencia en la detección de las infracciones en el lugar de trabajo y de determinadas relaciones contractuales preexistentes con la dirección de la empresa. En otro enfoque a la supervisión externa, las empresas multinacionales (y de otro tipo) están iniciando acuerdos con alianzas dirigidas por las organizaciones no gubernamentales para supervisar y producir los informes; la financiación de tales iniciativas no resulta muy clara y los sindicatos están claramente ausentes de la mayoría de estos acuerdos. Otra manera de actuar (que resulta demasiado reciente para poder juzgarla) consiste en que los sindicatos y las empresas establezcan estructuras conjuntas de supervisión y de certificación(98) . En una nueva aproximación a la supervisión externa, la industria o las organizaciones de empleadores patrocinan una estructura de acreditación que pueda ser utilizada por las empresas afiliadas a menor costo y con una visibilidad potencialmente mayor debido al frente común que forman las empresas afiliadas. Los modelos de parte tercera con organizaciones no gubernamentales y organizaciones de trabajadores persiguen unos sistemas de acreditación con horarios de certificación; en esta estructura, las empresas tienen que hacer frente a un sistema menos costoso pero potencialmente con menor insumo en el proceso de certificación que en ninguno de los demás modelos.

66. Estos dos procesos -- interno y externo -- pueden considerarse como mutuamente complementarios. La supervisión interna parece necesaria para enraizar un código en la cultura de la empresa; la supervisión externa y la inspección constituyen un verdadero papel tornasol con el que poner a prueba útilmente esa cultura. En ambos casos, una cuestión fundamental es la normalización de los criterios y procedimientos que hay que utilizar para evaluar la situación en el lugar de trabajo en virtud de las normas del código. Los patrocinadores de los códigos han publicado una gran variedad de listas de comprobación para auditorías, cuestionarios para vendedores y fichas de trabajo que sugieren los medios cuantitativos y cualitativos para medir una amplia gama de cuestiones: desde la ventilación adecuada y el acoso sexual hasta la determinación de la edad de un trabajador o la libertad para reunirse y asociarse con otros trabajadores(99) . Además, cierto número de iniciativas está marcada por la falta de garantías suficientes que rijan los procedimientos de recopilación e información, tanto en la supervisión interna como externa; esta insuficiencia no hace más que agravar lo que en muchos casos son ya unos indicadores de medición muy discutibles.

67. El contenido de las disposiciones relativas al trabajo en los códigos, afecta naturalmente el tipo de criterios e incluso los procedimientos utilizados para la supervisión interna o para la inspección externa. Reconociendo esto, algunas empresas de inspección independiente se han dirigido a la OIT y han recabado su asistencia para utilizar las normas internacionales del trabajo para establecer unos criterios básicos de inspección, indagando además sus puntos de vista sobre los códigos de conducta en relación con la inspección. Es probable que, a corto plazo, tales solicitudes vayan en aumento a medida que la experimentación en responsabilidad social e inspección empuje a hacer frente a «la fragmentación de las normas y de los criterios de medición en este ámbito [para] obtener la capacidad de la compañía para gestionar e informar luego a los participantes»(100). Cierto número de observadores predice que esta tendencia se convertirá en adelante en una práctica establecida.

IV. Etiquetado social

68. Por «etiquetado social» se entiende cualquier medio por el que se facilita información mediante una etiqueta física (101) sobre las condiciones laborales que rodean a la producción de un producto o a la prestación de un servicio(102). Las etiquetas sociales pueden colocarse a los productos o a sus embalajes o pueden exponerse en los estantes o escaparates de los lugares de venta al por menor. Algunas etiquetas se asignan a empresas, normalmente a productores o a fabricantes y se destinan a los consumidores y/o a los posibles socios comerciales. Se considera que los programas de etiquetado social constituyen más bien respuestas voluntarias a los estímulos del mercado (incluidas las demandas de los socios comerciales) que una forma de cumplir con la legislación nacional.

69. En esta sección se revisan las formas recientes de etiquetado social que tratan de prácticas laborales específicas, en particular su estructura y funcionamiento, los posibles efectos, y la relación con cuestiones que entran dentro del mandato de la OIT(103) . Más abajo se describen las tendencias generales(104) . Las referencias a cualquier empresa o programa que figuren en esta sección no significan que el producto, servicio, empresa o programa mencionado reciban el apoyo de la OIT.

1. Estructura y funcionamiento

70. Los procedimientos de la sociedad civil, incluidas las campañas y demandas públicas, crean el mercado previsto de etiquetas sociales e influyen de forma decisiva en el desarrollo de programas de etiquetado social. Las etiquetas de cualquier empresa específica que funcione independientemente (etiquetas independientes) han sido creadas y administradas por las ONG, las organizaciones de trabajadores (etiquetas sindicales), los sindicatos u otras asociaciones empresariales o asociaciones híbridas de uno o más de estos sectores. Las empresas individuales dedicadas a la producción, a la exportación o a las ventas al por menor(105) , o las asociaciones entre los gobiernos y las empresas han fomentado también las etiquetas sociales independientes. Los programas de etiquetado social dirigidos por las ONG o por asociaciones híbridas tienden a estar dominados por organizaciones en los países desarrollados, especialmente en las fases iniciales; los dirigidos por asociaciones empresariales o asociaciones público-privadas han incluido coaliciones en los países en desarrollo, tales como Abrinq en Brasil y Kaleen en la India.

71. Existen relaciones de mercado complejas entre las etiquetas sociales, los códigos de conducta, los nombres comerciales, los acuerdos de autorización y otras iniciativas privadas voluntarias. En algunos casos, las pequeñas y medianas empresas o las empresas en sectores con poca lealtad en las marcas han compartido los costos y una mayor visibilidad de una etiqueta social común independiente, normalmente administrada por una asociación empresarial o por una asociación híbrida sobre la base de un código de conducta aceptado de común acuerdo. En estas situaciones, la etiqueta puede ir unida al producto, como ocurre por ejemplo con RUGMARK, o puede consistir en un nombre comercial utilizado por empresas certificadas, como es el caso de Responsible Care (véase sección III supra). Por otra parte, una empresa que goce de buena reputación por un código de conducta bien conocido pudiera encontrarse con que su marca comercial adquiere con el tiempo la categoría de una etiqueta de marca (por ejemplo, Gap)(106) . En algunos casos, los detallistas o fabricantes con etiquetas privadas autorizan la utilización de sus logotipos o nombres comerciales a empresarios que cumplen ciertas normas predeterminadas, que a menudo se encuentran en el código de conducta elaborado por el detallista o fabricante. En estos casos, el logotipo o marca comercial sirve para informar de la observancia del código a los compradores y vendedores en toda la cadena de producción así como al público en general y a los consumidores. Entre los ejemplos recientes de concesión de licencias cabe citar las políticas de adquisición de la Universidad Duke en los Estados Unidos y de la Universidad de Notre Dame(107) , los balones de fútbol de la FIFA utilizados en el mundial y en el equipo atlético adquirido para los juegos olímpicos de Sidney. Algunos programas que comienzan como códigos de adhesión de diversos grupos de interés (véase sección III supra) pueden terminar adoptando una etiqueta de certificación, como por ejemplo, la Campaña Ropa Limpia.

72. Las etiquetas sociales influyen en las prácticas laborales de forma selectiva. Muchos programas de etiquetado social, que tienen su origen en las preocupaciones de los consumidores y en las campañas de los medios de comunicación y de la sociedad civil, se dirigen a los consumidores de los países desarrollados y a los productores de los países en desarrollo. Los programas se aplican en primer lugar en los mercados de exportación en los que se desarrolla un comercio minorista(108) , y que poseen productos en «nichos» de mercado, una afluencia de consumidores y condiciones atrayentes. La adaptabilidad de los productos al etiquetado social varía en función de la sensibilidad del sector a los precios, la función del reconocimiento de la marca, y la preocupación de los consumidores respecto a las cuestiones sociolaborales en la cadena de producción y comercialización de que se trate. Algunas etiquetas se aplican exclusivamente a sectores muy específicos como es el caso de las alfombras anudadas a mano, los balones de futbol o las flores cortadas; las etiquetas de carácter más general se aplican a diversos productos en la industria del vestido o a determinados productos agrícolas. Puede que las etiquetas tengan más posibilidades de desarrollarse en productos que se adquieren y consumen públicamente o que se asocian con una identidad social (como por ejemplo la vestimenta, el calzado, la alimentación y productos de lujo) o en procedimientos discretos de producción (como por ejemplo el té)(109) .

73. Todavía no se ha logrado el autofinanciamiento de los costos que implica la aplicación de un programa de etiquetado social. Normalmente los costos incluyen los gastos de puesta en marcha y de gestión, tales como la producción física de la etiqueta, el establecimiento de la estructura de verificación, la captación del consumidor y la publicidad de promoción. Una vez en funcionamiento, un pequeño porcentaje de los beneficios puede destinarse a sufragar mejoras en el lugar de trabajo, la región de producción, o a algunos programas para la erradicación del trabajo infantil, a programas de educación y rehabilitación destinados a niños que han dejado de trabajar. En muchos casos, los programas se subvencionan mediante el cobro de una cuota a los utilizadores de la etiqueta (productores o distribuidores). Además, los costos del programa pueden sufragarse mediante la imposición de cuotas prorrateadas en función de factores tales como el valor de los productos etiquetados exportados o las ganancias obtenidas de su exportación. Asimismo, los importadores también pueden estar sujetos al pago de gravámenes sobre productos etiquetados; en estos casos, el costo puede recaer en el consumidor o, especialmente en el caso de programas administrados por empresas individuales tales como Reebok, se puede absorber por cualquier otro medio interno. Algunos programas, tales como los programas de etiquetado de comercio equitativo, están específicamente concebidos para que los consumidores paguen una prima que funciona como un recargo de precio que, en definitiva, transfiere al consumidor algunos de los gastos extra que entraña el etiquetado. Las donaciones y contribuciones en especie por concepto de control u otros recursos contribuyen a menudo a financiar los nuevos programas. Estas contribuciones proceden de los gobiernos de los países exportadores e importadores y de las ONG, de las OIG, y en una posible nueva evolución, de los propios trabajadores y empleadores. Para más información, véanse las columnas de «Fuentes de financiación» que figuran en el anexo.

2. Contenido

74. Como ocurre con los códigos de conducta, las etiquetas sociales pueden referirse a una sola cuestión (trabajo infantil, libertad sindical) o a múltiples cuestiones y contener una serie de normas relativas al trabajo(110)  y a otras cuestiones como por ejemplo al comercio equitativo o a la conservación forestal. La cuestión con más frecuencia tratada por los programas examinados fue el trabajo infantil (véase anexo), y la segunda cuestión más tratada fue el nivel de salarios. Algunas de las cuestiones que figuran con más frecuencia en el estudio general de códigos de conducta que se examinaron en la sección III supra, tales como la seguridad y la salud en el trabajo y la lucha contra la discriminación aparecen con menos frecuencia en los programas examinados de etiquetado social (véase anexo). Al igual que los códigos, aproximadamente un tercio de los programas de etiquetado contenían alguna referencia a las normas internacionales del trabajo.

75. Algunos programas que en un principio estaban destinados a cuestiones no laborales incorporaron a su temario cuestiones de índole laboral habida cuenta de la mayor participación de las organizaciones de trabajadores en los programas. Este es el caso de los programas de etiquetado de comercio equitativo, que han comenzado a colaborar, en cierta medida, con las organizaciones de trabajadores en expansión, por lo que se refiere a la producción,desde los pequeños agricultores a las plantaciones y en lo que atañe a la distribución, desde comercios alternativos a detallistas corrientes(111) . De igual modo, el Consejo de Ordenación Forestal (FSC), que se creó con el fin de resolver los aspectos técnicos de la ordenación forestal ha incorporado principios de libertad sindical y de seguridad y salud en el trabajo; a nivel nacional, sus afiliados, con la participación sindical, adoptan criterios laborales más específicos para responder a los problemas locales. En cambio, las cuestiones laborales que se tratan en el Programa de Etiquetado de Flores, puesto en marcha por el grupo alemán BGI (mayoristas e importadores de flores) para garantizar la producción correcta desde el punto de vista ecológico y social de las flores importadas, estuvieron influidas al principio por la participación de los sindicalistas. La participación de las organizaciones de trabajadores en la aplicación de los programas de etiquetado puede brindar la oportunidad de facilitar información a los supervisores (Abrinq), de formular observaciones sobre los informes de los responsables de los certificados (FSC) o de actuar como observadores (registro del té de la FLO).

3. Repercusiones

76. El estudio y comprensión de las repercusiones del etiquetado social se ve a todas luces dificultado por la falta de principios y criterios comunes a partir de los cuales se puedan notificar los datos y comparar los programas. Los estudios generales sobre etiquetado social son limitados en cuanto a su número, alcance y metodología, debido en parte a los escasos años de experiencia con las etiquetas sociales(112) . En cambio, los estudios sobre la incidencia del etiquetado ecológico, que se ha venido utilizando desde hace más de 20 años, abarcan a organizaciones públicas y privadas(113) . Pese a su ventaja inicial, se ha calificado a las investigaciones de etiquetado ecológico de «anecdóticas»(114) . Sin evaluar la importancia exacta que revisten para el etiquetado social, la presente sección contiene una serie de experiencias seleccionadas que podrían arrojar luz sobre un futuro análisis de programas de etiquetado social.

77. La experiencia hasta la fecha indica que los programas de etiquetado social pueden producir efectos directos e indirectos, tanto positivos como negativos(115) . En lo que respecta a los efectos positivos, los programas de etiquetado pueden mejorar las condiciones de trabajo y recabar fondos para los programas de educación y rehabilitación destinados a los niños que han dejado de trabajar. Asimismo, también pueden contribuir a que los grupos empresariales, las ONG, las organizaciones internacionales y los gobiernos lleguen a un consenso sobre las prácticas laborales que han de aplicarse. Las respuestas pueden revestir la forma de una observancia o cumplimiento más riguroso de la legislación laboral o la adopción de códigos de conducta por parte de las empresas para evitar el uso de etiquetas. Sin embargo, los programas de etiquetado social también pueden entrañar efectos negativos, en particular dificultades financieras de las empresas participantes y la consiguiente pérdida de empleos. Los precios más elevados de los productos etiquetados pueden dar lugar a una menor penetración en el mercado. Se ha criticado a algunos programas de etiquetado del trabajo infantil por conducir a los niños trabajadores hacia sectores menos estructurados en donde resulta más difícil eliminar la explotación. Asimismo, existen riesgos jurídicos, en particular cuestiones de incompatibilidad con el principio de no competencia nacional o transparencia recogida en la legislación sobre la publicidad y el derecho mercantil internacional.

78. Los debates sobre cómo determinar las repercusiones del etiquetado social no han hecho sino comenzar. Entre los elementos de análisis cabe citar la parte de mercado correspondiente a la etiqueta, el reconocimiento por parte del consumidor, el porcentaje de suscripción de las empresas participantes, el número de beneficiarios afectados y la magnitud de los cambios que entraña para los ingresos de los beneficiarios y los gastos del consumidor(116) . Otros intentan aprehender modelos que respondan a los cambios concretos en el mercado corriente no participante o en la política pública de los gobiernos de que se trate. Este último enfoque se recoge en la tesis conforme a la cual, una vez que la cuota de mercado de los productos etiquetados alcanza el 10 por ciento, la actitud que manifiesten los grupos de consumidores adquiere importancia para los principales productores y detallistas, que entonces reaccionan con otras iniciativas como por ejemplo los códigos de conducta. La teoría económica, no sustentada con datos empíricos, se ha utilizado para postular, en el contexto del etiquetado ecológico, que podían darse efectos negativos cuando el éxito de los programas de etiquetado hace reducir el precio de los productos no etiquetados produciendo un aumento de la demanda de dichos productos(117) . Los detractores defienden que el aumento de las ventas de productos etiquetados daría lugar a un aumento de las economías de escala y, por consiguiente, a una reducción de precios, que a su vez podría preverse que genere una reducción de las ventas y de las economías de escala y un aumento de los precios de los productos no etiquetados(118) , y que la mayor sensibilización podría dar lugar a un incremento de la demanda de productos etiquetados.

4. Consideraciones finales

79. Resulta evidente que el mercado solo, sin un marco internacional coherente, no ha sido capaz hasta la fecha de establecer normas uniformes y generalmente aceptadas que puedan contribuir a promover los beneficios y prevenir los riesgos de los programas de etiquetado. En el contexto del etiquetado ecológico, la Organización Internacional de Normalización (ISO), mencionada en la sección II.2 supra, está elaborando normas relativas a los criterios, símbolos y procesos de verificación del etiquetado ecológico(119) . Esta iniciativa, promovida por el Programa 21 de la Conferencia de las Naciones Unidas sobre Medio Ambiente y Desarrollo (CNUMAD), tiene por objetivo llegar a formular directrices para normalizar los criterios laborales, el establecimiento de etiquetas y los sistemas de verificación. Los proponentes de estas normas sostienen que éstas podrían contribuir a evitar la confusión que pudiera generarse entre los consumidores por la diversidad de criterios utilizados, la falta de claridad en cuanto al significado de diversas etiquetas, el riesgo de perder la credibilidad en razón de alegaciones no verificables, la posibilidad de ilegalidad en virtud de la legislación nacional o internacional.

80. Los programas de etiquetado social comparten algunos de los posibles beneficios e inconvenientes aplica