| GB.268/MNE/1/2 y Corr. 268.a reunión Ginebra, marzo de 1997 |
| Subcomisión de Empresas Multinacionales | MNE |
PRIMER PUNTO DEL ORDEN DEL DIA
Seguimiento y promoción de la declaración
tripartita
de principios sobre las empresas multinacionales
y la política social
b) Informe del Grupo de Trabajo encargado de
analizar
los informes de los gobiernos y las organizaciones
de empleadores y de trabajadores
Indice
Indices y modalidades de respuesta
Consulta a las organizaciones de empleadores y de trabajadores
Observaciones relativas al cuestionario
Conclusiones y recomendaciones
Antecedentes,
finalidad y política general
Párrafos 13-20:
Promoción del empleo
Párrafos
21-23: Igualdad de oportunidades y de trato
Párrafos 24-28:
Seguridad del empleo
Párrafos 29-32: Formación
Párrafos
33-35: Salarios, prestaciones y condiciones de trabajo
Párrafos
36-39: Seguridad y salud en el trabajo
Párrafos
41-47: Libertad sindical y derecho de sindicación
Párrafos 48-55:
Negociación colectiva
Párrafo 56: Consulta
Párrafo 57: Examen
de las quejas
Párrafo
58: Solución de los conflictos laborales
Recomendaciones
y convenios internacionales del trabajo mencionados en la Declaración
tripartita sobre las empresas multinacionales y la política social
Parte IV: La
Declaración tripartita y varios sectores económicos e industriales
1. Inspirándose en una propuesta de la Comisión de Empresas Multinacionales(1), el Consejo de Administración constituyó, en su 229.a reunión (Ginebra, febrero-marzo de 1985), un Grupo de Trabajo integrado por la Mesa de la Comisión, al que encomendó la misión de analizar los informes presentados por los gobiernos y por las organizaciones de empleadores y de trabajadores para las encuestas periódicas sobre el curso dado a la Declaración tripartita de principios sobre las empresas multinacionales y la política social, antes de su examen por la que entonces era Comisión y actualmente Subcomisión(2).
2. Desde su creación, el Grupo de Trabajo se reunió en noviembre de 1986, noviembre de 1989 y en octubre de 1992, para analizar los informes destinados, respectivamente, a la tercera encuesta (que abarcaba los años 1983, 1984 y 1985), a la cuarta (sobre la situación en 1986, 1987 y 1988) y la quinta (sobre los años 1989, 1990 y 1991). En cada ocasión, se presentó el informe del Grupo de Trabajo(3) a la Comisión de Empresas Multinacionales, que informó a su vez sobre el particular al Consejo de Administración.
3. En su 248.a reunión (noviembre de 1990), el Consejo de Administración decidió que el cuestionario de la quinta encuesta no se enviara únicamente a los gobiernos sino también a las organizaciones de empleadores y de trabajadores más representativas(4), para destacar la importancia del cometido de las mismas en la encuesta y para facilitar los preparativos necesarios en el caso de una respuesta común del gobierno, los empleadores y los trabajadores o para que puedan, si lo desean, remitir directamente su respuesta a la OIT. En su 258.a reunión (noviembre de 1993), el Consejo de Administración decidió aplicar ese mismo procedimiento a la sexta encuesta(5). Cambió también la periodicidad de las encuestas al pasar de tres a cuatro años(6), de modo que la sexta encuesta abarca los años 1992, 1993, 1994 y 1995.
4. El Grupo de Trabajo, integrado por la Sra. L. Guertin (Gobierno, Canadá; Presidente), el Sr. B. Noakes (Empleador, Australia; Vicepresidente empleador) y el Sr. A. Baldassini (Trabajador, Argentina; Vicepresidente trabajador), se reunió en Ginebra los días 13, 14 y 15 de enero de 1997, para analizar los informes presentados para la sexta encuesta.
5. El Grupo de Trabajo tuvo ante sí un documento(7) que resumía todas las respuestas recibidas hasta el 30 de septiembre de 1996. Dispuso además de todos los informes, así como de la documentación que los acompañaba y de las comunicaciones que se manejaron para preparar los resúmenes.
6. El Grupo de Trabajo estimó que sería útil proporcionar a la Subcomisión la información correspondiente a la procedencia de las respuestas y la forma de transmitirlas a la Oficina. Decidió igualmente ceñirse a los precedentes y hacer algunas propuestas en relación con la próxima encuesta u otros tipos de actividades que puedan llevar a cabo los Estados Miembros, los empleadores (entre ellos las empresas multinacionales) y las organizaciones de trabajadores, al objeto de reforzar la utilidad de la Declaración.
7. Las respuestas brindan un acervo muy completo de informaciones e ideas que pueden resultar de gran utilidad para la labor de la Oficina en algunos ámbitos técnicos importantes. Además, todo este caudal de información que con ello se hace público traerá consigo una transparencia que hará que todos los interesados y preocupados por ella puedan trabajar juntos para hacer frente a los problemas que aquí se identifican. Responder a este cuestionario significa ya una ingente labor para los que responden. El Grupo de Trabajo desea expresar su sincero agradecimiento a todos los gobiernos y a todas las organizaciones de empleadores y trabajadores por su colaboración con esta encuesta.
8. Las respuestas de 74 países llegaron con tiempo suficiente para que las examinara la Subcomisión, en comparación con 52 en el caso de la primera encuesta (1980), 62 en el de la segunda (1983), 68 en el de la tercera (1986), 70 en el de la cuarta y 73 en el de la quinta (1992). El plazo para la presentación de respuestas a la sexta encuesta vencía el 29 de febrero de 1996. No obstante, la Oficina ha incluido en el resumen todas las respuestas recibidas hasta el 30 de septiembre de 1996. En el cuadro 1 se indica el origen de las respuestas por regiones, países y remitentes de las mismas. Hay que advertir que se cita por defecto la aportación de los interlocutores sociales, habida cuenta de que algunos gobiernos consultaron a las organizaciones de empleadores y de trabajadores antes de redactar su propia respuesta y que, por lo tanto, es muy probable que hayan incorporado sus opiniones en la respuesta del gobierno. Puede ocurrir que no se mencione a esas organizaciones en todas las respuestas, y que no todas ellas hayan enviado una copia de su comunicación a la Oficina. Pueden verse más detalles sobre las organizaciones consultadas por los gobiernos y las claramente identificadas como participantes en la respuesta del gobierno en la parte II del resumen de los informes presentados por los gobiernos y las organizaciones de empleadores y de trabajadores para el sexto informe referente al curso dado a la Declaración (documento GB.268/MNE/1/1).
Consulta
a las organizaciones de empleadores
y de trabajadores
9. En el cuadro 2 figura la lista de las organizaciones de empleadores y de trabajadores que contestaron total o parcialmente el cuestionario para la sexta encuesta y la forma en que transmitieron su respuesta a la Oficina. No ha habido más que cinco países de los que se hayan recibido sólo respuestas de las organizaciones de empleadores y de trabajadores(8). De conformidad con la decisión adoptada por el Consejo de Administración en su 248.a reunión (noviembre de 1990), se remitieron a los gobiernos, para su información y comentario, copias de las respuestas de las organizaciones de empleadores y de trabajadores enviadas directamente a la Oficina. Respecto a las comunicaciones remitidas por los Gobiernos de Japón y Malasia, véase el anexo 2 al documento GB.268/MNE/1/1.
10. Los 74 países que remitieron su respuesta a la Oficina para la sexta encuesta constituyen una buena muestra en lo que se refiere a la procedencia y el destino de la inversión extranjera directa (IED) total. Están bien representados los principales países de origen de las empresas multinacionales, así como aquellos otros en los que tienen su actividad más destacada.
11. Figuran en la muestra 22 de los 24 países que formaban parte de la Organización de Cooperación y Desarrollo Económicos (OCDE) antes de 1992(9), así como los dos miembros más recientes: la República Checa y México(10). A los países industrializados les corresponde el grueso de los flujos de IED. En 1992 recibieron el 68 por ciento de la IED, por un total de 168,1 miles de millones de dólares, y de ellos procedió el 89 por ciento del total de los 203,1 miles de millones de dólares de inversiones en otros países. En 1995, que es el último año de la sexta encuesta, un 65 por ciento del flujo de la IED de todo el mundo fue a parar a los países industrializados, con un volumen total de cerca de 315 mil millones de dólares de Estados Unidos. Del total mundial de IED con destino exterior, un 85 por ciento se originó en estos países. La disponibilidad de IED se concentra en los Estados miembros de la OCDE, que son también los países de origen de las cien empresas multinacionales mayores del mundo(11).
Cuadro 1. Respuestas a la sexta encuesta, por regiones, países y remitentes1
| Africa | Américas | Asia | Europa | |
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| Chad (G) | Antigua y Barbuda (G, E) | Australia (G) | Alemania (G, E) | |
| Egipto (G, E) | Argentina (G) | Bangladesh (G, E) | Austria (G) | |
| Etiopía (G) | Bahamas (G) | Camboya (G) | Bélgica (G, E, T) | |
| Gabón (G, T) | Barbados (G, E, T) | China (G) | República Checa (G, E, T) | |
| Mauricio (G) | Brasil (G, T) | Corea, República de (G, E) | Eslovaquia (G) | |
| Mauritania (E, T) | Canadá (G) | Filipinas (G) | Eslovenia (G) | |
| Namibia (G) | Chile (G) | India (G) | España (G, T) | |
| Nigeria (G, E, T) | Colombia (G, E, T) | Indonesia (G) | Estonia (G, E, T) | |
| Swazilandia (G) | Costa Rica (G) | Japón (G, E, T) | Finlandia (G, E, T) | |
| Túnez (G, E) | Dominica (E) | Jordania (G, E) | Francia (E) | |
| Zambia (G) | Ecuador (G) | Kuwait (G) | Grecia (G) | |
| Zimbabwe (G, E) | Estados Unidos (G, E) | Malasia (G, T) | Hungría (G, T) | |
| (12 países) | Granada (G) | Myanmar (G) | Irlanda (G) | |
| México (G, E, T) | Nueva Zelandia (G, E) | Italia (G, E) | ||
| Nicaragua (G) | Pakistán (G, E) | Luxemburgo (E, T)2 | ||
| San Vicente y las Granadinas (E) | Singapur (G, E, T) | Noruega (G, E) | ||
| Trinidad y Tabago (G, E) | República Arabe Siria (G, E) | Países Bajos (G, E) | ||
| Uruguay (G) | Sri Lanka (G, E, T) | Polonia (G, T) | ||
| Venezuela (G, E) | Tailandia (G) | Portugal (G, T) | ||
| (19 países) | (19 países) | Reino Unido (G, E) | ||
| Rumania (G) | ||||
| Suecia (G, E, T) | ||||
| Suiza (G, E, T) | ||||
| Turquía (G, E, T) | ||||
| (24 países) | ||||
| Abreviaturas: G = gobierno;
E = empleadores; T = trabajadores. Respuestas: 69 gobiernos, organizaciones de empleadores de 36 países y organizaciones de trabajadores de 25 países. En muchos casos se recibió la respuesta de más de una organización de empleadores o de trabajadores de un país determinado. Además, varios gobiernos declararon haber consultado a los interlocutores sociales al preparar su informe. 1 Se trata de las respuestas a la totalidad o a una parte del cuestionario remitidas a la Oficina por gobiernos y organizaciones de empleadores y de trabajadores. En el cuadro 2 se detallan las modalidades de participación de los empleadores o de los trabajadores, y se especifican las organizaciones que los gobiernos dicen haber consultado, así como las que hicieron observaciones que quedaron incluidas en la respuesta del gobierno. 2 El Gobierno de Luxemburgo transmitió las respuestas de las organizaciones de empleadores y de trabajadores, indicando que estaba de acuerdo con sus observaciones. |
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Cuadro 2. Detalle de la participación de las organizaciones de empleadores y de trabajadores en la sexta encuesta
Organizaciones de empleadores mencionadas por el gobierno como colaboradoras
de su respuesta1
Asociación de Empleadores de Bangladesh
Consejo Nacional del Trabajo (Bélgica: comprende las organizaciones
más representativas de los empleadores y de los trabajadores)
Confederación de la Industria y el Transporte (República
Checa)
Confederación de la Industria y de los Empleadores de Estonia
Asociación de Pequeñas Empresas de Estonia
Federación de Asociaciones de Empleadores del Japón (NIKKEIREN)
Federación Nacional de Empleadores de Singapur
Cámara de Industria (República Arabe Siria)
Federación de Empleadores de Ceilán (Sri Lanka)
Confederación de Empleadores de Suecia (SAF) y Federación
de Industrias Suecas2
Respuestas de empleadores transmitidas por conducto del gobierno
Confederación de Asociaciones de Empleadores de la República
Federal de Alemania (BDA)
Federación de Industrias de Egipto
Cámara de Industrias de Ammán (Jordania)
Federación de Industriales de Luxemburgo (FEDIL)
Federación de Empleadores de Nueva Zelandia
Confederación de la Industria Británica
Unión Central de Asociaciones Patronales de Suiza (UCAPS)
Confederación de Asociaciones de Empleadores de Turquía (TISK)
Federación de Cámaras y Asociaciones de Comercio y Producción
de Venezuela (FEDECAMARAS)
Respuestas de empleadores enviadas directamente a la OIT en Ginebra
o por conducto de sus oficinas exteriores
a) Enviaron copia al gobierno
Asociación de Empleadores de Bangladesh
Asociación Nacional de Industriales (ANDI) de Colombia
Federación Coreana de Empleadores
Confederación de la Industria y los Empleadores de Finlandia y Confederación
de Empleadores de Industrias de Servicios (Finlandia). Enviaron una respuesta
común (en finés) al Gobierno y una traducción de la
misma, en inglés, a la OIT.
Federación de Asociaciones de Empleadores del Japón (NIKKEIREN)
b) No enviaron copia al gobierno
Confederación de Empleadores de Barbados
Federación de Empleadores de Dominica
Federación de Empleadores del Pakistán
Confederación de Empleadores de Zimbabwe
c) No consta que enviaran copia al gobierno
Federación de Empleadores de Antigua
Confederación General de Empleadores de Mauritania (CGEM)
Asociación Consultiva de Empleadores de Nigeria (NECA)
Federación de Empleadores de San Vicente
Unión Tunecina de la Industria, el Comercio y la Artesanía
(UTICA)
Respuestas de empleadores enviadas por conducto de organizaciones
internacionales de empleadores
El Consejo Nacional de Empleadores Franceses (CNPF) remitió su respuesta
por conducto de la Organización Internacional de Empleadores. No
consta que enviara una copia de la misma al gobierno.
La Confederación General de Industria (CONFINDUSTRIA), de Italia, remitió su respuesta por conducto de la Organización Internacional de Empleadores, y envió una copia de la misma al gobierno.
La Confederación de Cámaras Industriales de los Estados Unidos Mexicanos (CONCAMIN) remitió su respuesta por conducto de la Organización Internacional de Empleadores. No consta que enviara una copia de la misma al gobierno.
Varios
Las siguientes organizaciones de empleadores explicaron a la Oficina que
estaban de acuerdo con las declaraciones de su gobierno: Confederación
de Comercio e Industria de Noruega (NHO) y Federación de la Industria
y de los Empleadores de los Países Bajos (VNO-NCW).
Las siguientes organizaciones de empleadores comunicaron a la Oficina, directamente o por conducto de su gobierno, que no habían podido redactar una respuesta por diversas razones, por ejemplo la falta de tiempo, de recursos o de información y la inexistencia o escaso número de empresas multinacionales en su país: Consejo de Empleadores del Canadá, Federación de Cámaras de Comercio e Industria de Jordania, Confederación de Empleadores de Letonia, Asociación de Empresarios de Lituania, Federación de Empleadores Malasios, Cámara de Comercio e Industria de Omán, Unión de Empresarios e Industriales Rusos y Unión Empresarial de Sudáfrica.
El Consejo de los Estados Unidos para el Comercio Internacional remitió una comunicación por conducto de la Organización Internacional de Empleadores, explicando que no enviaba una respuesta propia por haber habido ya una consulta con el Gobierno con miras a la preparación del informe del mismo.
Organizaciones de trabajadores mencionadas por el gobierno como colaboradoras
de su respuesta1
Consejo Nacional del Trabajo (Bélgica: comprende las organizaciones
más representativas de los empleadores y de los trabajadores)
Unión de Sindicatos del Chad (UST)
Asociación de Sindicatos de Estonia
Confederación Nacional de Sindicatos de Hungría (MSzOSz)
Federación Nacional de Consejos de Trabajadores (Hungría)
Federación Nacional de Sindicatos Autónomos (Hungría)
Unión General de Trabajadores (UGT) (Portugal)
Congreso Nacional de Sindicatos (Singapur)
Congreso de Trabajadores de Ceilán (Sri Lanka)
Sindicato de Trabajadores de Lanka Jathika (Sri Lanka)
Confederación de Sindicatos de Suecia (LO)3
Confederación de Funcionarios y Empleados de Suecia (TCO)
Sindicato de Trabajadores del Transporte de Suecia
Sindicato de Empleados de Comercio de Suecia
Respuestas de trabajadores transmitidas por los gobiernos
Central Unitaria de Trabajadores (CUT), Brasil
Asociación Checo-Morava de Sindicatos (CMK OS)
Central Sindical de Finlandia (SAK)
Confederación de Organizaciones de Empleados Técnicos de
Finlandia (STTK)
Confederación de Sindicatos para las Profesiones Universitarias
de Finlandia (AKAVA)
Confederación de Sindicatos Independientes (OGB.L), de Luxemburgo
Federación de Asociaciones Suizas de Trabajadores (VSA)
Federación de Sindicatos del Comercio, el Transporte y la Industria
Alimentaria (FCTA), de Suiza
Confederación de Sindicatos de Turquía (TÜRK-IS)
Respuestas de trabajadores enviadas directamente a la OIT en Ginebra
o por conducto de sus oficinas exteriores
a) Enviaron copia al gobierno
Unión de Trabajadores de Barbados
Confederación General de Trabajadores Democráticos (CGTD)
de Colombia
Unión General de Trabajadores (UGT) de España
Solidarnosc (Polonia)
Unión General de Trabajadores (UGT) de Portugal
b) No envió copia al gobierno
Congreso de Trabajadores de Nigeria
c) No consta que enviaran copia al gobierno
Federación Estadounidense del Trabajo y Congreso de Organizaciones
Industriales (AFL-CIO)
Confederación Gabonesa de Sindicatos Libres (CGSL)
Confederación de Sindicatos del Japón (JTUC-RENGO)
Congreso de Sindicatos de Malasia
Confederación Libre de Trabajadores de Mauritania (CLTM)
Varios
La Confederación de Trabajadores de México comunicó
a la Oficina que estaba de acuerdo con las declaraciones del Gobierno.
Las siguientes organizaciones de trabajadores comunicaron a la Oficina, directamente o por conducto de su gobierno, que no habían podido redactar una respuesta por diversas razones, por ejemplo la falta de tiempo, de recursos o de información y la inexistencia, o el pequeño número, de empresas multinacionales en su país: Federación General de Sindicatos de Jordania y Asociación de Sindicatos Libres de Letonia.
La Confederación de Sindicatos de Rwanda (CESTRAR) envió una carta diciendo que no podía contestar a causa de la situación política de su país.
La Asociación de Sindicatos Libres del Zaire envió a la OIT una copia de su carta al Gobierno, instándole a contestar la encuesta.
Organismo profesional internacional que ha respondido a la encuesta
Federación Internacional de Empleados, Técnicos y Profesionales
(FIET).
Notas explicativas
Ciertos gobiernos dan el nombre de todas las organizaciones
de empleadores y de trabajadores a las que pidieron información
y/o a las que consultaron para preparar su respuestas. En las listas figuran
únicamente los títulos de las organizaciones de las que consta
claramente que facilitaron una información que se ha tenido en cuenta
de algún modo en la respuesta del gobierno. Los títulos de
todas las organizaciones mencionadas que los gobierno dicen en su respuestas
haber consultado figuran en la parte II del resumen de los informes (documento
GB.268/MNE/1/1), así como los de todas aquellas a las que enviaron
los gobiernos copias de su respuesta.
Algunos gobiernos explican que prepararon su respuesta después
de haber consultado a organizaciones de empleadores y de trabajadores,
pero no dicen cuáles.
Como se ha venido haciendo, se remitió a los gobierno,
para su información y comentario, copias de las respuestas enviadas
directamente a la Oficina por organizaciones de empleadores y de trabajadores.
En el anexo 2 al documento GB.268/MNE/1/1, figuran las comunicaciones de
los gobiernos del Japón y de Malasia.
1 Puede ocurrir que la respuesta del gobierno
recoja la totalidad de sus observaciones y, en algunos casos, se añadieron
en un anexo de la misma copias de las observaciones por escrito presentadas
por las organizaciones de empleadores y de trabajadores, o bien éstas
las enviaron directamente a la OIT.
2 Una y otra declaran que no tienen nada nuevo
que comunicar para su inclusión en la respuesta del gobierno.
3 En la respuestas de la LO se destacan comentarios
por escrito del Sindicato de Trabajadores del Transporte y del Sindicato
de Empleados de Comercio suecos.
12. Globalmente, los países en desarrollo recibieron IED por valor de 99,7 miles de millones de dólares de Estados Unidos en 1995. La mayor parte -- 65 miles de millones de dólares -- fue a parar a los países asiáticos en desarrollo. China absorbió ella sola el 58 por ciento del total, y otros seis países (República de Corea, Filipinas, Indonesia, Malasia, Singapur y Tailandia) un 32 por ciento(12). Figuran en la muestra todos ellos y, más concretamente, cuatro de las seis economías asiáticas dinámicas con los que empezó a tratar oficiosamente la OCDE en 1989 para intensificar el diálogo y la cooperación entre los dos grupos en ciertos sectores fundamentales de las relaciones económicas(13).
13. De la muestra forman igualmente parte cuatro países latinoamericanos que recibieron en 1995, conjuntamente, 27 miles de millones de dólares de Estados Unidos de la IED total en América Latina y el Caribe. Estos países son Argentina, Brasil, Chile y México(14). Por una serie de factores como el tamaño de sus mercados y las iniciativas en curso de estabilización macroeconómica y de liberalización del comercio y de las inversiones, tienen más probabilidades de atraer un mayor volumen de capital privado. Con el nombre de economías dinámicas no miembros se las incluyó en la categoría de los países en desarrollo con los que mantuvo sus conversaciones oficiosas la OCDE en el período examinado en la encuesta(15).
14. Figuran también entre los 45 países industrializados de la muestra tres grandes beneficiarios africanos de la IED (Egipto, Nigeria y Túnez)(16), países en desarrollo en los cuales el impacto de la IED es manifiesto, ya sea por el tamaño relativamente pequeño de su economía (por ejemplo, Mauricio y Swazilandia) o bien por el predominio del capital extranjero en uno o dos sectores de actividad, y ciertas economías que tienen grandes posibilidades de atraer a empresas multinacionales a causa de su base industrial y de las reformas de promoción del mercado en curso (por ejemplo, Zimbabwe)(17). Hay economías que han atraído, o que van a atraer, una IED más intensa a consecuencia de unos programas de privatización (por ejemplo, la India y Venezuela), países en desarrollo que son inversores exteriores (por ejemplo, el Brasil, la República de Corea y Malasia), y seis de los 48 países menos adelantados del mundo que, en diverso grado, están aplicando una política de fomento de la IED en sectores de exportación y de gran densidad de mano de obra(18). Uno de ellos es Bangladesh, gran exportador de prendas de vestir, con unos ingresos derivados de esas exportaciones que pasaron de 600 millones de dólares de Estados Unidos en 1990 a unos 2 mil millones en 1995. El sistema especial de zonas francas industriales (ZFI) y zona económicas especiales para la exportación ha contribuido poderosamente al auge de Bangladesh como gran exportador de prendas de vestir(19).
15. De la muestra forman parte siete economías en transición. Europa central y oriental es una región en la que se triplicó con creces la IED en los años correspondientes a la sexta encuesta: de 3,8 miles de millones de dólares de Estados Unidos en 1992 a 12,08 miles de millones en 1995(20). Entre otros, han respondido a la encuesta los siguientes países de la región: República Checa, Hungría y Polonia, principales beneficiarios con mucho de ese aflujo de capital, y Estonia, Eslovaquia, Eslovenia y Rumania, que cobraron una importancia creciente en el período examinado como destinatarios de inversiones directas extranjeras(21).
16. La Oficina no ha preparado esta vez cuadros comparativos de las respuestas recibidas con ocasión de encuestas anteriores y las de la actual, porque varios Estados Miembros de la OIT sólo se han incorporado a ella con posterioridad a la última encuesta(22), por lo que no estaban en condiciones de contestar encuestas anteriores. Por otra parte, en las anteriores se consideraba que un país había respondido cuando la respuesta procedía del gobierno. Además, debido a la decisión del Consejo de Administración de remitir directamente el cuestionario a los interlocutores sociales en el caso de la quinta y de la sexta encuestas, puede ocurrir que sólo hayan contestado organizaciones de empleadores o de trabajadores en el caso de ciertos países, lo que deforma la base para una comparación coherente de las respuestas dadas a las encuestas a lo largo de los años.
17. El Grupo de Trabajo observa con satisfacción que siete de los 36 países que no contestaron ninguna de las cinco encuestas anteriores (véase el cuadro 3) han presentado un informe en el caso de la sexta encuesta(23). Procede señalar que 18 de los países que no han contestado nunca figuran entre los 48 menos adelantados del mundo(24). En conjunto, la cuota dirigida a los países menos adelantados en el total de la IED destinada a los países en desarrollo fue de un 1,1 por ciento entre 1992 y 1994, y en ellos hay muy pocas empresas multinacionales, y a veces ninguna(25). Esto explica en gran parte que su participación sea relativamente modesta en las encuestas.
Cuadro 3. Países que no remitieron a la Oficina respuestas de sus gobiernos o de las organizaciones de empleadores y de trabajadores en ninguna de las seis encuestas
|
Angola, Burkina Faso, Guinea, Guinea Ecuatorial, Jamahiriya Arabe Libia, Malí, Marruecos, Níger, Santo Tomé y Príncipe, Senegal, Sierra Leona, Somalia, Sudán, Togo y Zaire (total: 15) Américas: Honduras, Paraguay y Santa Lucía (total: 3) Asia: Afganistán, Arabia Saudita, Emiratos Arabes Unidos, República Islámica del Irán, Islas Salomón, República Democrática Popular Lao, Mongolia, Nepal y Yemen (total: 9) Europa1: Bulgaria y Yugoslavia (total: 2) 1 No se ha tenido en cuenta la nueva situación, derivada de la disolución de la URSS. |
18. El Grupo de Trabajo lamenta que, en el caso de ciertos países, el gobierno o las organizaciones de empleadores y de trabajadores contestaran la quinta encuesta, pero no la sexta (véase el cuadro 4). Además, ciertos grandes destinatarios de IED (por ejemplo, China) no han podido, por diversas razones, contestar más que una serie de preguntas. Otros (por ejemplo, Sudáfrica), que tienen ingentes posibilidades de atraer a un número creciente de empresas multinacionales y que se están convirtiendo en grandes inversores en el extranjero en determinadas subregiones, tampoco han contestado(26). Otros países en desarrollo y economías en transición no estaban en condiciones de contestar la sexta encuesta porque las actividades de empresas multinacionales son en su caso insignificantes o inexistentes (véanse más detalles en el documento GB.268/MNE/1/1, anexo 3).
Cuadro 4. Países cuyos gobiernos u organizaciones de empleadores y de trabajadores contestaron la quinta encuesta pero no la sexta
| Africa:
Benin, Botswana, Burundi, República Centroafricana, Mozambique, República Unida de Tanzanía y Uganda Américas: Bolivia, El Salvador, Jamaica, Panamá, Perú y Suriname* Asia: Bahrein, Fiji* y Papua Nueva Guinea* Europa: Chipre, Dinamarca y Malta* * Solamente contestaron la quinta encuesta organizaciones de empleadores y/o de trabajadores (congreso de Sindicatos de Fiji, Unión General de Trabajadores de Malta, Federación de Empleadores de Papua Nueva Guinea y Asociación del Comercio y la Industria de Suriname). |
19. En la mayoría de los casos, el grado de detalle y la idoneidad de la información facilitada son satisfactorios. Pero, debido a la heterogeneidad de los remitentes de las respuestas, es inevitable que haya diferencias de calidad entre ellas. El grado de especificación y de exhaustividad de la información varía, al igual que la evaluación del impacto y las consecuencias de lo ocurrido durante el período examinado. En unas respuestas se da más importancia que en otras a ciertos temas, y en algunas de ellas se ha optado por responder a una selección de preguntas, y no a todas ellas. Al analizar las respuestas en las secciones correspondientes se hacen otras observaciones sobre el alcance y el contenido de los informes presentados.
20. A juicio de ciertos gobiernos y organizaciones de empleadores y de trabajadores, el cuestionario era demasiado largo, complejo y detallado, y aseguran que no les fue posible dedicar el tiempo y el personal necesarios para preparar un informe(27).
21. En la mayor medida posible, se tiene presente en los resúmenes toda la información idónea que figura en las respuestas y en los documentos oficiales que las acompañan. Se ha recurrido a otras fuentes de datos al preparar el informe del Grupo de Trabajo. Para plasmar debidamente la importancia que se da a ciertos temas en algunas respuestas, se citan extractos de las mismas. Cuando había cuadros se han extraído datos ciertos y cálculos basados en ellos, en los resúmenes, cuando procede. Se indica también cuando los respuestas coinciden con las del gobierno. Si no ocurre esto, pero la información proporcionada se asemeja a la que contiene el informe del gobierno, la Oficina puede haber repetido algunas de las observaciones formuladas.
22. Algunas respuestas hacen referencia a memorias enviadas por el país a la Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones o a informes destinados al Comité de Libertad Sindical o a encuestas anteriores. En tales casos, se consultaron esas fuentes al preparar el informe. El Grupo de Trabajo desea señalar que, en el caso de ciertas respuestas en las cuales se indica que sigue vigente la información facilitada en relación con encuestas anteriores, esto se refiere a observaciones relativas a la cuarta encuesta, que comprendía los años 1986, 1987 y 1988. En algunas respuestas se mencionan leyes promulgadas, y medidas adoptadas y programas iniciados, en 1996. En tales circunstancias, se señala en el resumen de los informes que en el período examinado en la encuesta se actuó en relación con esas leyes, medidas y programas, con lo que se han tenido en cuenta, pero sin destacar ninguno de ellos en una encuesta con la cual no guardan relación. Varias respuestas a preguntas correspondientes a los párrafos 1-7 y 8-12 contienen datos de interés para los asuntos analizados en otras secciones del presente informe. Por ello, se ha aprovechado información de esas respuestas al preparar el análisis correspondiente a otras secciones. Lo mismo se ha hecho en otros casos parecidos de duplicación.
I. Principios enunciados en la Declaración
Párrafos 1-7
Número de respuestas: 62 de gobiernos, 37 de organizaciones de empleadores y 25 de organizaciones de trabajadores. Total: 124.
23. En la mayoría de las respuestas se estima que las actividades de las empresas multinacionales no coartan la consecución de los objetivos de la política nacional ni los intereses de los trabajadores. No obstante, en el caso de la pregunta relativa a la aplicación de la Declaración algunas de ellas, y otras varias, mencionan ciertas ocasiones en las cuales les fue difícil a los destinatarios de la Declaración tripartita respetar sus principios, en particular en lo que atañe a los intereses de los trabajadores.
24. En los informes se suele insistir en el impacto positivo de las empresas multinacionales en las economías que las acogen y en las reformas políticas en curso de diferentes gobiernos para impulsar las inversiones directas extranjeras en su país. No hay grandes discrepancias entre la política y los principios de las empresas multinacionales y los objetivos de política nacional de la inmensa mayoría de los países. Los gobiernos suelen pensar que la mundialización de la economía ofrece mayores posibilidades de atraer a empresas multinacionales, ya que es posible dividir distintas partes de la producción y ubicarlas en los países que ofrezcan las perspectivas óptimas de costo y eficacia. Otro gran objetivo de la política nacional es la participación extranjera privada en empresas estatales (incluidas las de servicios públicos), y en grandes proyectos de desarrollo de la infraestructura, con miras a cuya consecución se piensa que incumbe un importante papel a las empresas multinacionales. En la mayoría de las respuestas se destacan los frutos reales y posibles de la IED. En particular, en las de los países de las regiones en desarrollo y de Europa central y oriental se insiste en la importancia de atraer a empresas multinacionales con objeto de diversificar la economía, estimular una industrialización al servicio de las exportaciones y aumentar la parte que les corresponda en las inversiones directas extranjeras mundiales. Se señala asimismo que las empresas multinacionales dotadas de capital extranjero pueden aportar mucho a la creación de puestos de trabajo, en sectores a la vez de gran densidad de mano de obra y de mayor valor añadido.
25. En algunas respuestas se expresa cierta preocupación por la compatibilidad de las actividades de las empresas multinacionales con los objetivos de la política nacional. En una de ellas se indica que, cuando surgen conflictos laborales, ciertas empresas multinacionales (a saber, las que producen principalmente para la exportación) se desentienden de tales objetivos. Además, como las decisiones que las afectan suelen tomarse en otro país, es difícil que la dirección que actúa en él sintonice con la política del país que las acoge(28). En una respuesta se duda de que las empresas multinacionales compartan las preocupaciones sociales del país de acogida(29), y en otra se dice que sus actividades son siempre incompatibles con los objetivos y los intereses de los trabajadores(30). En otro contexto se afirma que la política de las empresas multinacionales, en lo que se refiere a la fijación del precio de ciertos productos que se venden en el país de acogida, y sus peticiones incesantes de subida de los precios se oponen a la política oficial en materia de precios y contención de la inflación. No obstante, el gobierno del país de que se trata declaró que las políticas de las empresas multinacionales no están en conflicto con los objetivos de la política nacional(31).
26. Respecto a las repercusiones de las actividades de las empresas multinacionales en los intereses de los trabajadores, se mencionan tres campos en los que pueden provocar dificultades o engendrar problemas y que se refieren esencialmente al derecho de sindicación y de negociación colectiva, a las consultas entre la dirección y el personal y a la seguridad del empleo.
27. En ciertos países, se constata que la frecuencia de problemas laborales en las empresas multinacionales es similar a las de empresas comparables o de propiedad nacional(32). No obstante, las empresas multinacionales tienen características propias que incitan a examinar más detalladamente los efectos de su modo de actuar en comparación con el de otras empresas. Uno de estos efectos se deriva del ámbito mundial de sus operaciones, debido a lo cual se comprende que en ciertos ambientes se tema su posible traslado a países que ofrezcan condiciones más interesantes si cambia la situación en el país de acogida. Otra característica es su estructura jerárquica y los procedimientos aplicados, que limitan a veces el ámbito en el cual la dirección de la empresa en el país de acogida puede entablar consultas y tomar decisiones. No debe pasarse por alto el dato de que los gobiernos de los países de acogida y los trabajadores cifran en general grandes esperanzas en los efectos positivos de las empresas multinacionales, ya que influye inevitablemente en la evaluación de su actuación. A juicio de muchos, las empresas multinacionales no solamente deberían acatar las mismas normas del trabajo que las empresas del país comparables, sino que sería además muy de desear que fijaran normas más altas, en consonancia con las aplicadas en su país de origen. De ahí que no sea infrecuente encontrar respuestas en las que se destaca que las empresas multinacionales aplican normas más bajas que las de su país de origen en materia de salarios y de relaciones de trabajo(33). El que las normas concuerden, o puedan haber concordado, con los imperativos nacionales, parece menos importante que el hecho de que no sean comparables, o idénticas, a las aplicadas en el país de origen. Otro factor que determina la percepción del impacto de las empresas multinacionales en los países de acogida es el firme empeño de la mayoría de los gobiernos de aumentar el aflujo de capital extranjero privado. Se asegura que esto influye en el modo que tienen de tratar los problemas laborales que suscitan las empresas multinacionales(34).
28. En relación con el ejercicio de los derechos de sindicación y de negociación colectiva, se dice que corren peligro en ciertos países. A veces, un nuevo consejo de administración de una empresa con participación extranjera ha intentado que se modificaran los estatutos y las estructuras sindicales(35), y ha habido casos de cierre de empresas cuyo personal estaba sindicado después de su adquisición por nuevos propietarios(36) así como de fomento de sindicatos de empresa, que se oponen a la estructura sindical tradicional(37). Una respuesta se refiere a las presiones que soportan ciertos gobiernos de países de acogida para que garanticen un entorno antisindical. Sin embargo, según el informe del gobierno, se alentó la formación de sindicatos nacionales, excepto en los sectores textil y electrónico. Había sindicatos de ámbito estatal en la industria textil y sindicatos de empresa en la industria electrónica. Estos sindicatos podían afiliarse a las centrales sindicales de ámbito nacional(38). Se mencionan en las respuestas de diferentes países casos de despido de trabajadores sindicados y amenazas de traslado si los trabajadores se sindican o constituyen un sindicato, así como otras medidas descaradas o encubiertas contra los sindicatos(39). Se considera que la política social de las empresas multinacionales recorta cada vez más los derechos de los trabajadores(40).
29. En algunos países preocupa también la evolución de la negociación colectiva. En una respuesta se lamenta que los sindicatos estén en una posición negociadora muy débil frente a las empresas extranjeras. La negociación empieza a veces proponiendo a la dirección el abandono total de las operaciones, o propugnando una reorganización de las compañías del país que desean adquirir(41). Otras no están dispuestas a negociar con los sindicatos(42).
30. En cuanto a las consultas, en ciertos casos no suele haber un diálogo entre los trabajadores y la dirección de empresa, y en otros es inexistente(43). Incluso cuando hay un procedimiento de consulta bien establecido, ciertas empresas multinacionales se resisten a amoldarse a la práctica del país(44), y las conversaciones resultan a veces difíciles porque la dirección nacional ha de recabar la aprobación de la compañía de la que depende antes de poder tomar una decisión sobre asuntos de importancia planteados por el personal del país de acogida(45).
31. En el período examinado se agudizó la preocupación por la seguridad del empleo, debido a un ritmo cada vez mayor de privatización de empresas nacionales, a la mundialización de la industria y de los servicios, a la introducción de tecnologías de ahorro de mano de obra y a la intensa competencia entre países para atraer a empresas multinacionales. El incremento de los costos laborales y la introducción de tecnologías que ahorran mano de obra exponen también a los trabajadores a la supresión de su puesto de trabajo(46) y, en ciertos casos, la mera sospecha de que la empresa multinacional va a trasladar sus operaciones para aprovechar diferencias de productividad, calificaciones y costos laborales, provocará el temor a dicho traslado y a la consiguiente pérdida de puestos de trabajo, incluso antes de cuajar en la realidad(47). En algunas respuestas se menciona un fuerte aumento de los despidos y del número de trabajadores que tuvieron que adelantar su jubilación en el período examinado(48). Las formas atípicas de empleo, en las empresas nacionales y también en las extranjeras, se han difundido tanto que se señala que en ciertos países el 35 por ciento de la población trabajadora tiene una forma precaria de empleo(49). Las empresas no aplican en todos los casos unos procedimientos que encajen con los principios enunciados en la Declaración tripartita. Algunas de ellas han cerrado sin avisar previamente a su personal ni saldar sus deudas con el gobierno o los trabajadores(50). En otro caso se informa de que si bien las empresas multinacionales respetan en general la legislación laboral nacional, han surgido problemas en lo que se refiere a informar a los trabajadores sobre las cuestiones económicas, sociales y financieras en casos de cierre o reestructuración de empresas, y ciertas empresas multinacionales han tenido dificultades para adaptarse a las prácticas locales en relación con el diálogo y la consulta social. No obstante, estos problemas no eran en modo alguno privativos de las multinacionales(51). Además, a consecuencia de la subcontratación, a los trabajadores de ciertos países no les es posible identificar a su empleador cuando formulan una reclamación(52), de lo cual puede derivarse la dificultad de determinar quién ha de pagar las prestaciones sociales cuando termina la relación de trabajo por iniciativa del empleador.
32. En el período examinado, muchos países adoptaron una política y promulgaron una legislación en materia de liberalización de las inversiones, política social y asuntos laborales. Pero sería difícil asegurar que lo hicieron con la finalidad de promover la consecución de los objetivos de este instrumento voluntario, ya que las decisiones de promulgación de leyes y de formulación de medidas en un sector dado responden habitualmente a la evolución de la situación social, económica y política, tanto en el propio país como en el exterior. Se han promulgado asimismo leyes, y adoptado medidas de política, en algunos países, en los cuales se dice que la Declaración tripartita no es muy conocida. Se han promulgado también leyes para atender nuevas necesidades en agrupaciones regionales a las que pertenecen los países correspondientes (por ejemplo, la Unión Europea, el Tratado de Libre Comercio de América del Norte y la Comunidad y Mercado Común del Caribe). Se puede asegurar a ciencia cierta que esas leyes y medidas armonizan con la Declaración tripartita y concuerdan con las normas internacionales del trabajo. Por consiguiente, en la medida en que se respetan, el nuevo modo de proceder que de ellos se deriva habrá contribuido a la consecución de los fines de la Declaración.
33. En algunos informes se aportan datos que ponen de manifiesto el importante papel que desempeñan las empresas multinacionales en ciertos países(53) y que precisan las reformas legales y políticas emprendidas o reforzadas para aumentar las inversiones directas extranjeras en el período examinado. Al afán general de crear condiciones propicias para la IED en el país se debe la promulgación de leyes que facilitan la participación privada extranjera en diferentes sectores de la economía, entre ellos los reservados tradicionalmente al Estado o a inversores privados del país. En esas leyes se dispone la supresión de las restricciones que coartaban la repatriación de capital y las transacciones en divisas en general; la autorización de la propiedad extranjera de bienes, incluidos los de carácter financiero o inmobiliario; la privatización de empresas de servicio público y de otros sectores que antes se calificaban de importancia estratégica (por ejemplo, los ferrocarriles, el petróleo, las telecomunicaciones y el transporte); la protección de los derechos de propiedad intelectual, y la creación y ampliación de zonas de elaboración para la exportación y otras similares(54). La mayoría de los países han establecido dispositivos institucionales para simplificar los trámites administrativos relacionados con las inversiones y facilitar con ello la aplicación de las reformas legislativas y políticas.
34. En materia laboral, en muchos países se modificaron leyes vigentes, se promulgaron otras o se emprendió el examen de proyectos de ley en el período examinado. En un caso se pretendía con ello implantar la flexibilidad(55). En otros, se apuntaba a actualizar o modificar ciertas leyes para adaptarlas mejor a la nueva situación económica y social y a los deseos expresados por los interlocutores sociales. No obstante, en una respuesta se advierte que la política general de atracción de IED no tiene en cuenta las dimensiones sociales de esta nueva situación(56). En el período examinado, se modificaron códigos del trabajo y se promulgaron otros nuevos(57). También se promulgaron leyes específicas sobre la seguridad y la salud en el trabajo(58), la licencia de enfermedad remunerada, las pensiones y otras prestaciones de la seguridad social(59), la igualdad de oportunidades y de trato(60), el empleo, incluidos el de dedicación parcial y el temporal(61), y diferentes aspectos de las relaciones de trabajo (por ejemplo, los derechos sindicales, la negociación colectiva y la participación de los trabajadores)(62). Es muy estimulante observar que, en ciertos países, se piensa modificar la legislación o promulgar nuevas leyes para mejorar esos distintos factores y que se han creado programas y adoptado medidas para reforzar los procedimientos de administración laboral y los dispositivos de supervisión(63). En otros países, está en estudio la modificación de ciertas disposiciones legales para ofrecer una mayor protección social a la mano de obra contractual(64).
35. La legislación promulgada o modificada versa sobre los elementos en los que se centra la Declaración tripartita y concuerda en general con las pertinentes normas internacionales del trabajo, muchas de las cuales se mencionan en el anexo y en el addéndum. En los países de la Unión Europea se han promulgado nuevas leyes para poner en ejecución las Directivas del Consejo (por ejemplo, a propósito de la constitución de un comité de empresa europeo) en los campos social y laboral. Los países del TLC (Estados Unidos, Canadá y México) se han comprometido a mejorar el nivel de vida y las condiciones de trabajo, y a proteger y mejorar los derechos de los trabajadores de conformidad con el Acuerdo de Cooperación Laboral de América del Norte, al paso que en la Comunidad y Mercado Común del Caribe, se están tomando medidas para compaginar las normas aplicables a las relaciones de trabajo(65). En conjunto, los objetivos de esas iniciativas se ciñen a los principios de la Declaración tripartita.
36. Con la salvedad de aquellos países en los que hay zonas francas industriales (ZFI) y cuya legislación autoriza a las empresas exportadoras a aplicar unas normas del trabajo diferentes de las que rigen en el resto del país, las empresas nacionales y las extranjeras han de respetar la legislación laboral nacional en todo lo demás. No obstante, por las características que distinguen a las empresas multinacionales de las nacionales, en varias respuestas se indica que se han tomado medidas especiales para abordar asuntos que no cabe disociar de la estructura y el alcance mundial que singularizan la actuación de las empresas multinacionales. En materia normativa, ciertos gobiernos han anulado normas que imponen restricciones o prohíben a los trabajadores de las ZFI sindicarse o constituir sus propios sindicatos(66) y han adoptado disposiciones legales, referentes concretamente a las normas del trabajo aplicables en las empresas extranjeras(67). Han cambiado asimismo los requisitos en materia de notificación en los casos de despido y el pago de una indemnización final especial a los interesados cuando se desplaza mano de obra a consecuencia de la introducción o la modificación de las técnicas de producción. Aunque no se debe ciertamente singularizar a las empresas multinacionales en lo que atañe a la aplicación de esas nuevas disposiciones, serán probablemente las más afectadas, ya que a ellas se deben tales cambios en primer lugar. Además, se señala en las respuestas que la subida de los costos laborales y la utilización de tecnologías que ahorran mano de obra en las empresas multinacionales ha acarreado un éxodo de trabajadores(68). En ciertos países de la Unión Europea, se han promulgado leyes que hacen suyas las disposiciones de la Directiva del Consejo (de la Unión Europea) sobre la constitución de un comité de empresa europeo o de un procedimiento de información y consulta, que guardan una relación directa con las actividades de las empresas multinacionales. Ciertos países europeos que no pertenecen a la Unión Europea han promulgado también leyes basadas en dicha Directiva, con objeto de mejorar los métodos de información y de consulta en todas las empresas, entre ellas las empresas multinacionales(69). Por el deseo de proteger los derechos de los trabajadores cuando cambia la propiedad de una empresa a causa de una fusión o de una adquisición, se ha creado en un país de la OCDE una comisión especial, encargada de examinar todas las consecuencias de tales cambios, y de hacer recomendaciones al respecto(70). En otra respuesta se señala que se ha procurado mejorar las normas que rigen las actividades de las empresas multinacionales y sus secuelas para los trabajadores(71).
37. La fijación de normas no ha sido el único método adoptado en relación con los problemas laborales que han surgido o que pueden surgir en las empresas multinacionales extranjeras. Se ha recurrido asimismo a la constitución y consolidación de dispositivos institucionales, la prestación de servicios de asesoramiento y la difusión de información. En un país concreto, se constituyó una unidad especial en el Ministerio de Trabajo para observar las relaciones de trabajo en las empresas multinacionales(72). En otro, se prevé que la Comisión creada para velar por el cumplimiento de la legislación aplicable (incluida la laboral) por los inversores permitirá a las autoridades competentes determinar en qué medida concuerdan las actividades de las empresas multinacionales con los principios de la Declaración tripartita(73). Algunos gobiernos de países de origen de un gran número de empresas multinacionales han formulado o modificado ciertas normas, para incitarlas a adoptar una política y unas prácticas sociales adecuadas en su actuación en el exterior(74). Diferentes empresas multinacionales(75) y ciertas organizaciones de empleadores(76) han publicado códigos de conducta y directrices con ese mismo fin. Se han difundido manuales sobre el modo de abordar los problemas laborales en diferentes países de acogida, así como los resultados de investigaciones sobre las relaciones de trabajo, encargadas por organizaciones de empleadores y de trabajadores de esos países. Hay también gobiernos que facilitan a todas las empresas, entre ellas las multinacionales, ejemplares de repertorios de recomendaciones prácticas y otras reseñas de la legislación y la práctica nacionales(77). El acceso a esa información resulta más fácil cuando se es miembro de una organización de empleadores del país. Todas estas iniciativas mueven a las empresas a actuar de conformidad con las normas nacionales del trabajo, que concuerdan en general con los principios de la Declaración tripartita(78).
38. Los objetivos y el contenido de las iniciativas destinadas a fomentar una nueva práctica social por parte de las empresas, nacionales y extranjeras, han puesto de manifiesto la oportunidad y la universalidad de los principios de la Declaración tripartita. Veinte años casi después de su adopción, este instrumento sigue teniendo un interés directo para los gobiernos de los países de origen y de acogida, para los empleadores, para los trabajadores y sus organizaciones representativas y para las empresas multinacionales. Casi todos los temas que recoge la Declaración tripartita figuran también en los repertorios y directrices formulados por los gobiernos y por las organizaciones de empleadores o por empresas concretas(79). En ciertos casos, se han abordado los temas del trabajo infantil y el trabajo forzoso. para aquietar la preocupación creciente, expresada en diferentes reuniones internacionales, gubernamentales y no gubernamentales, por la situación imperante en algunas empresas extranjeras de exportación y en algunas empresas del país con las que tienen acuerdos de subcontratación las empresas multinacionales(80).
39. A pesar de los cambios políticos, técnicos y económicos que han afectado al mundo desde 1977, se sigue considerando que los principios de la Declaración tripartita y los sectores a los que se aplica son indispensables para elevar al óptimo los frutos mutuos que pueden derivarse de una mundialización de la economía. En general, no se discute la eficacia de este instrumento de cumplimiento no obligatorio. Unicamente en tres respuestas se habla de su carácter voluntario, y en tres de ellas se opina que no debe cambiar(81). Una sola organización de trabajadores señala que se podría realzar la eficacia de la Declaración tripartita convirtiéndola en un instrumento de cumplimiento obligatorio(82). Otra organización de trabajadores aboga por la formulación de un nuevo documento destinado a mejorar la colaboración entre el gobierno y los interlocutores sociales de los países de acogida, con objeto de contener las violaciones flagrantes de las leyes, especialmente en las regiones en desarrollo, pero no se detalla la índole del documento propuesto(83).
Párrafos 8-12
Número de respuestas: 60 de gobiernos, 29 de organizaciones de empleadores y 23 de organizaciones de trabajadores. Total: 112.
40. Los principios de los Convenios núms. 87, 98, 111 y 122 y los de las recomendaciones correspondientes se respetan en muchos países, incluidos los que no han ratificado esos convenios. Por otra parte, en algunas respuestas se indica que en tal caso se piensa en la posibilidad de ratificarlos en el futuro(84). La Constitución y el Código del Trabajo de muchos países garantizan la libertad sindical, el derecho de sindicación y la igualdad de oportunidades en todos los aspectos de la vida y del trabajo(85). En un caso concreto, hubo un acuerdo interprofesional nacional sobre los derechos sindicales que complementaba las disposiciones del código. Además, en los convenios colectivos o de empresa hay muchas veces cláusulas sobre tales asuntos(86). Allí donde no los hay, se han promulgado, modificado o previsto leyes específicas sobre el ejercicio de los derechos sindicales(87) y la protección contra la discriminación en el empleo(88). Se ha progresado en materia de protección de los derechos de los trabajadores en diversos países, en los que la revisión del código del trabajo ha eliminado eficazmente anteriores obstáculos al ejercicio de los derechos de los trabajadores(89), y en otros mediante unos proyectos de ley encaminados a consolidar los procedimientos de registro y funcionamiento de los sindicatos, y la negociación colectiva(90). Independientemente de su origen y régimen de propiedad, todas las empresas están sometidas a la legislación y la práctica nacionales. Aunque se afirma que en general acatan los preceptos legales, a las organizaciones de trabajadores en particular les preocupa el incumplimiento de las normas relativas a la libertad sindical, el derecho de sindicación, la negociación colectiva y la no discriminación en el empleo.
41. Ciertas leyes nacionales son incompatibles con los principios de los Convenios núms. 87 y 98(91) y, en el caso de países donde hay ZFI, la legislación destinada a promover las inversiones en las zonas contiene disposiciones que impiden a los trabajadores sindicarse y constituir sindicatos para defender sus intereses(92). Se señalan casos de discriminación antisindical y de oposición a la negociación colectiva(93), a veces tanto en empresas del país como extranjeras. Se dice que se hace caso omiso de las opiniones de los sindicatos(94), que se fomentan los sindicatos de empresa y se excluyen otras formas de organización obrera y, en ciertos casos, que se rechazan las solicitudes de constitución de sindicatos nacionales o de confederaciones sindicales representativas de los trabajadores en determinados sectores(95).
42. Incluso en aquellos países cuya legislación garantiza el ejercicio de los derechos de los trabajadores, se están generalizando prácticas indeseables(96). Unos sindicatos débiles, unos dispositivos de supervisión ineficaces y la actitud antisindical de ciertos gobiernos contribuyen de consuno a engendrar los inconvenientes con que tropiezan los trabajadores en sus intentos de ejercer sus derechos(97). En ciertos casos se han presentado quejas ante la OIT(98).
43. En las respuestas correspondientes a esta sección no se detalla la experiencia de los gobiernos y los interlocutores sociales en lo que atañe a la aplicación de los Convenios núms. 87 y 98, pero sí en las referentes a las relaciones de trabajo (párrafos 41-47 y 48-55) y a la parte IV (en relación con las zonas francas de exportación).
44. En general, la legislación nacional promueve el principio de la no discriminación en el empleo, que se enuncia en el Convenio núm. 111, y en el período examinado se desplegaron grandes esfuerzos para fomentar su cumplimiento. En relación con esta sección (párrafos 8-12), se menciona en una sola respuesta que persiste la discriminación basada en el sexo, y se sugiere la necesidad de reforzar las inspecciones en los lugares de trabajo y de difundir información para que se perciba mejor tal discriminación(99). Respecto a la Recomendación núm. 119 sobre la terminación de la relación de trabajo por iniciativa del empleador, se señala en varias respuestas que en la legislación nacional se tienen en cuenta sus disposiciones. Unicamente hay dos casos de descontento al respecto. Una organización de trabajadores indica que no se aplican los principios de la Recomendación(100). En otra respuesta se habla de una situación que contradice ciertas cláusulas del Estatuto de los Trabajadores y los principios de la Recomendación, por cuanto se puede despedir a un trabajador que se haya ausentado por una enfermedad o las secuelas de un accidente de trabajo y que haya agotado el 20 por ciento de la licencia reglamentaria de enfermedad en dos meses consecutivos, sin que el sindicato pueda intervenir al respecto(101). En las respuestas a los párrafos 21-23 se da una idea más cabal del grado de observancia del principio de la igualdad de oportunidades y de trato en las empresas del país y en las extranjeras.
45. En diversos países se tienen muy en cuenta los principios del Convenio núm. 122 sobre la política del empleo. Allí donde no se ratificado ese instrumento, se han armonizado la legislación y la política nacionales con sus principios. Se dice que ciertos Estados que no han ratificado el Convenio aplican una política compatible con sus disposiciones. Cuando se alude a dificultades concretas, se añade que se deben a demoras en la aplicación de una política de promoción del desarrollo industrial, formación y reforma del mercado de trabajo, y a la facilidad con que las empresas pueden reestructurar sus operaciones y reducir su personal(102). Se señala asimismo que el servicio del empleo no está en condiciones de atender las solicitudes de empleo, en cierto país(103). Se insiste en la necesidad de una política de empleo más activa para frenar el gran desempleo(104), y en que el gobierno debe promover tal política allí donde brilla prácticamente por su ausencia(105).
46. Se han adoptado, o están previstas, medidas especiales para frenar el crecimiento del desempleo. En algunos casos, se han tomado iniciativas para repartir el trabajo entre un mayor número de personas, reduciendo las horas de trabajo y acrecentando el empleo de dedicación parcial y el temporal(106). Se ha descentralizado la política de empleo y promovido la industrialización, la creación de empresas pequeñas y medianas, la formación, la armonización de los programas de perfeccionamiento del personal y la expansión de los servicios públicos de empleo(107). Con objeto de crear oportunidades de trabajo para las categorías menos favorecidas se han reforzado en ciertos países los programas de formación y perfeccionamiento profesionales(108).
47. Respecto a las consultas en las que intervienen representantes de las empresas multinacionales, de las autoridades públicas del gobierno del país de acogida y de las organizaciones nacionales que representan a los interlocutores sociales, se estima que es uno de los medios más adecuados para lograr que las actividades de los inversores extranjeros concuerden con los objetivos sociales y las prioridades de desarrollo de los países en los que actúan. Se prevé que tales consultas, tanto en las fases iniciales de la inversión como después de haber empezado las operaciones, fomentarán la transparencia y la búsqueda de métodos aceptables por unos y otros para atender intereses discordantes, cuando existen.
48. Se señala en varias respuestas que ha habido consultas encaminadas a armonizar las actividades de las empresas multinacionales con las prioridades del desarrollo y las finalidades sociales de los países de acogida. Aunque no se especifica en todas ellas en qué fase se llevaron a cabo esas consultas, de esos informes parece desprenderse que, en muchos casos, fue una vez que habían empezado ya a actuar las empresas. Se dice en ciertas respuestas que no se disponía de información que indicara que las hubiera habido o no(109).
49. En ciertos países, hay ya una legislación que estipula ese tipo de diálogo(110) o que obliga a las empresas extranjeras a elaborar documentos informativos sobre su situación antes de dar comienzo a sus operaciones(111). En otros, las instituciones que tramitan y aprueban las solicitudes presentadas por inversores y se ocupan de otros asuntos relacionados con las inversiones tienen una misión que consiste, entre otras cosas, en dar a conocer a los empresarios extranjeros los objetivos sociales y económicos de desarrollo económico del país de acogida(112).
50. En algunos países se facilita la organización de consultas sobre temas sociales y económicos en las distintas industrias y sectores y en el plano nacional, y en ellas participan las empresas multinacionales por conducto de sus miembros de organizaciones de empleadores o sectoriales(113).
51. En las consultas suelen intervenir funcionarios de diferentes ministerios y departamentos encargados del comercio y de las inversiones. Por ejemplo, en un país concreto existen varios consejos y comités tripartitos, gracias a los cuales los representantes de las empresas multinacionales pueden participar en consultas relativas a muy diversos asuntos de orden laboral(114). En casi todos los países hay reuniones entre las empresas multinacionales, funcionarios públicos y/o representantes de las organizaciones de empleadores y de trabajadores después de haber empezado ya a actuar las empresas. Pero la periodicidad de esas reuniones varía de un país a otro. A veces, sólo las hay en los momentos de crisis, y en otros casos las consultas son ocasionales o relativamente frecuentes(115). En las respuestas referentes al párrafo 56 se dan detalles sobre la experiencia de sus remitentes respecto a las consultas después de la constitución de una empresa.
52. Cuando no existen mecanismos establecidos de consulta antes o después de empezar a actuar una empresa multinacional, los representantes de algunas de ellas han tomado la iniciativa de entablar conversaciones oficiosas con empresas del país, para tener la seguridad de que sus actividades concuerdan con la legislación laboral nacional y la política social del país de acogida(116). Consta igualmente que los sindicatos organizan consultas con representantes de empresas multinacionales si no lo ha hecho la empresa del país, en cuyo caso se dice que la mayoría de las empresas multinacionales están dispuestas a semejante diálogo incluso cuando la compañía matriz se muestra reacia al trato con los sindicatos(117). Ciertos altos funcionarios públicos se reúnen a veces con posibles inversores para hablar de diversos temas, entre ellos los de carácter social y laboral(118). Si bien en ciertos países no hay una exigencia de consulta, se señala que nada impide que las partes se reúnan si lo estiman necesario(119).
53. Se expresan quejas a propósito del diferente modo de entender las consultas. En ciertas respuestas, se señala que no ha habido consultas como las indicadas en el párrafo 10 de la Declaración tripartita(120). Si una respuesta contradice lo manifestado en otra de su mismo país, se puede suponer que no todos los interlocutores sociales han participado en conversaciones con inversores extranjeros.
54. Un argumento que se alega para no organizar consultas es que todas las empresas, entre ellas las multinacionales, están sometidas a las mismas legislación y práctica nacionales, por lo que son superfluas(121). Se añade en ciertas respuestas que la información económica necesaria para tomar decisiones de inversión está a disposición de todos, facilitada por fuentes estatales, con lo cual, sumado a la afirmación de que las empresas que actúan en un régimen de mercado libre responden a las fuerzas de mercado al adoptar sus decisiones, se da a entender que no hacen falta consultas como las recomendadas en la Declaración(122).
55. Otra observación es que, cuando hay consultas, no participan necesariamente en ellas los representantes de los trabajadores(123); se dice asimismo que en ciertos países en los que solía haber tal participación la situación ha cambiado. Por ejemplo, una organización de trabajadores de un país de Europa central y oriental señala que, en la fase inicial del programa de privatización del país, los trabajadores tenían derecho a estar informados de los planes de venta de empresas, pero se ha modificado últimamente la legislación, suprimiendo ese derecho(124). En el período examinado quebró el consenso a propósito de las reformas sociales necesarias en ese país. Esto trajo consigo la suspensión del diálogo social en el marco de un consejo tripartito, lo cual puso en tela de juicio el deseo del gobierno de intervenir en consultas sociales amplias(125).
56. El tema central de las consultas es otra faceta que provoca claras discrepancias de interés. Según ciertas respuestas, se ha tendido a centrarlas principalmente en los intereses de las empresas, dedicando relativamente poca atención a los temas sociales y económicos del país(126). Por consiguiente, las consultas no deparan la oportunidad de destacar esas discrepancias y no sientan las bases para buscar el modo más adecuado de conciliar las divergencias que pueda haber.
57. En el caso de muchos países de acogida, las consultas recomendadas en la Declaración tripartita podrían resultar muy útiles, ya que constituirían un instrumento eficaz para obtener información sobre las empresas multinacionales correspondientes, lo cual permitiría determinar más fácilmente si sus actividades previstas van a ser compatibles o no con las finalidades sociales y las prioridades de desarrollo del país.
Párrafos 13-20
Número de respuestas: 58 de gobiernos, 27 de organizaciones de empleadores y 20 de organizaciones de trabajadores. Total: 105.
58. Pese al nivel de desempleo que se registra actualmente en diversos países y al afán de promover una política que fomente la creación de puestos de trabajo, son contadas las respuestas en las que se informa sobre las medidas que cabría adoptar para que las empresas multinacionales promuevan el empleo.
59. Se acepta en general que las empresas multinacionales han contribuido mucho a aumentar las oportunidades de empleo y la aplicación de normas de trabajo y a fomentar el crecimiento y el desarrollo durante el período examinado. Se han creado empleos directos gracias a inversiones innovadoras, a la adquisición de empresas estatales y a la expansión de las actividades en diferentes sectores, así como oportunidades de empleo indirecto por medio de los vínculos existentes entre las empresas pequeñas y medianas y otras empresas, los acuerdos de subcontratación y la utilización de materias primas, componentes y servicios facilitados por fuentes del propio país. Las empresas multinacionales han desempeñado una función capital en materia de formación y perfeccionamiento profesional de los trabajadores del país, y de introducción de métodos de gestión y de técnicas modernas, todo lo cual ha repercutido ciertamente en el empleo(127).
60. Pese a la evaluación positiva de la aportación de las empresas multinacionales a la economía del país de acogida, se afirma que ciertas actividades de las empresas multinacionales han provocado un gran número de despidos, lo cual ha agravado la situación general del desempleo en ciertos países(128). La adquisición de empresas estatales por inversores extranjeros ha traído consigo la pérdida de puestos de trabajo a consecuencia de la reestructuración de esas empresas recién privatizadas(129). Ha habido también despidos a causa de fusiones y adquisiciones de empresas de propiedad privada, y de la reorganización y la racionalización de los dispositivos de producción y comercialización, por el afán de elevar la productividad, el rendimiento y la competitividad. Sin embargo, en el caso de las empresas recién privatizadas se puede argüir que, a falta de inversiones extranjeras, algunas de ellas hubiesen desaparecido tal vez, empeorando con ello aún más la situación del empleo.
61. Las empresas multinacionales suelen estar sometidas a las mismas disposiciones legales en materia de empleo que las que se aplican a las nacionales, y en varios países se dice que han cooperado con el gobierno en la aplicación de su política laboral. No parece haber diferencias entre unas y otras en lo que se refiere a las normas y las oportunidades de empleo(130). La función de las empresas multinacionales en el mercado de trabajo es sin duda globalmente positiva pero, al no disponerse de información cuantitativa o cualitativa sobre el particular, es difícil en algunas respuestas determinar exactamente el impacto de las empresas multinacionales en el empleo y si han tomado o no medidas precisas para elevar las normas y las oportunidades de empleo(131).
62. En 1994, las empresas multinacionales crearon empleos directos para 73 millones de personas en el mundo, lo que representa cerca del 3 por ciento de la fuerza mundial de trabajo. Según estimaciones a la baja, las empresas multinacionales han intervenido -- directa o indirectamente -- en la generación de unos 150 millones de empleos(132). Según la información facilitada, las empresas multinacionales tuvieron muy presente la política de empleo de los gobiernos y aportaron una gran contribución a la creación de puestos de trabajo en diversos países, como lo ponen de manifiesto los ejemplos siguientes. En un país habían creado, hasta el último año examinado en la encuesta, empleos directos para 100.000 personas y el mismo número de empleos indirectos(133). En otro, daban empleo al 35,9 por ciento de la población activa en 1992, y se preveía que su intervención en proyectos de desarrollo de las infraestructuras realzaría la creación de empleos y el perfeccionamiento de la competencia práctica y profesional en nuevos campos(134). Ese mismo año, las empresas multinacionales de capital extranjero minoritario (menos del 49 por ciento) tenían 7.926 trabajadores a tiempo parcial y 30.926 a plena dedicación en otro país, mientras que las de un 50 por ciento o más de capital extranjero habían creado puestos de trabajo para 28.773 de aquéllos y 132.707 de éstos(135). En varias respuestas se detalla el volumen de la población activa que trabaja en empresas multinacionales, tanto en el país de acogida como en el de origen. Según los datos, las de operaciones relativamente pequeñas o medianas crearon un gran número de puestos de trabajo(136).
63. En varios países, se dice que las empresas multinacionales efectúan las oportunas consultas a las autoridades competentes en consonancia con la legislación y la práctica nacionales(137). En algunos casos, aun no teniendo la obligación legal de celebrar esas consultas antes de empezar a actuar, muchas empresas multinacionales consultaron a los interesados, para obtener información sobre las prácticas del país, las tendencias de la industria, el personal calificado disponible y los planes laborales del país de acogida(138). No obstante, en algunas respuestas se dice que las empresas multinacionales no han procedido nunca, o muy rara vez, a las consultas tripartitas pertinentes antes de iniciar sus operaciones(139).
64. En ciertos países de acogida hay normas precisas en relación con el empleo, la progresión profesional y el ascenso del personal nacional de empresas multinacionales(140), mientras que en otros el empleo de no nacionales en todas las empresas, entre ellas las multinacionales, se rige por las leyes de inmigración vigentes(141). La experiencia en materia de empleo y ascenso de nacionales parece positiva en muchos países. Algunas empresas multinacionales dispensan formación profesional y técnica y, cuando es necesario, enseñan idiomas a su personal del país de acogida, preparándole de ese modo para que pueda ocupar puestos de más responsabilidad en ellas(142). Pero se afirma que ofrecen una formación privativa, que no siempre puede aprovecharse en otros puestos de trabajo ajenos a ellas(143). En ciertos casos, dan la preferencia a un personal extranjero, al fijar unos requisitos que no pueden cumplir los del país de acogida(144). Se dice que los puestos más importantes se cubren con extranjeros, dando por sentado que serán sustituidos gradualmente por nacionales(145). Pero, cuando llega por fin el momento de traspasar las funciones al personal del país de acogida, en ciertos casos se resisten a ello. Se achaca esto a la desconfianza, y se piensa que, cualquiera que sea la competencia técnica que haya adquirido el personal del país de acogida, hay un límite al grado de responsabilidad que se les consiente(146). Los comentarios parecen indicar que han surgido dificultades, sobre todo en el caso de los puestos superiores de carácter técnico y de dirección.
65. Se expresan ciertas reservas a propósito de una política que dé la prioridad al empleo y ascenso de nacionales del país de acogida. Se asegura que ese modo de proceder puede ser discriminatorio y, por lo mismo, incompatible con lo que se dice en el párrafo 21 de la Declaración tripartita(147).
66. El historial de las empresas multinacionales en lo que se refiere al establecimiento de vínculos con empresas proveedoras y productoras es muy variable. En ciertos países, subcontratan parte de sus actividades a empresas nacionales, incluidas las pequeñas(148). En otros, han contribuido al desarrollo de industrias proveedoras al establecer acuerdos con empresas pequeñas y mediana para el suministro de bienes y servicios. Además, ciertas empresas del país saben ya proporcionar los factores de producción de gran calidad que necesitan las empresas extranjeras(149). Se estima que las actividades de las empresas multinacionales y la creación de vínculos con empresas pequeñas y medianas del país de acogida coadyuvan a la creación de empleos indirectos en estas últimas, que ocupan un lugar muy destacado en la economía nacional de ciertos países: constituyen, por ejemplo, el 98 por ciento de las empresas manufactureras en un país concreto(150). Por el intento de crear un ambiente propicio para el estrechamiento de las relaciones comerciales entre las empresas extranjeras y las del país, algunos gobiernos han tomado medidas que incitan a recurrir a fuentes de abastecimiento del país de acogida(151). No es, pues, sorprendente que las empresas multinacionales que actúan en industrias basadas en la utilización de recursos naturales y en agroindustrias (por ejemplo, las del aluminio, los fertilizantes, el acero, el petróleo y los comestibles y bebidas) utilicen probablemente más materias primas que otras empresas(152).
67. A pesar de los informes alentadores en el sentido de que se han establecido vínculos entre las empresas extranjeras y las nacionales en algunos países, en ciertos casos la experiencia ha defraudado. Se dice que las empresas multinacionales no se rigen por el principio del aprovisionamiento en el país de acogida, así como para la fabricación de piezas y la elaboración de las materias primas, y que no contribuyen al desarrollo ni se valen de una tecnología apropiada(153), lo cual puede deberse a varios factores: tipos de actividad a que se dedican las empresas multinacionales; capacidad de las empresas del país de acogida para satisfacer la demanda de bienes y servicios, habida cuenta de los requisitos de calidad, costo y entrega a tiempo; y existencia y eficacia de los cauces de información para dar a conocer las necesidades de los posibles compradores y lo que pueden ofrecer los proveedores del país. En el caso de un país de la Unión Europea, se señala que las empresas multinacionales pueden importar hasta el 98 por ciento de lo que necesitan, pero que es posible que proceda de empresas del mismo grupo con sede en ese país(154). Cabe señalar que no todos los remitentes de respuestas se muestran convencidos de la conveniencia de que el gobierno tome la iniciativa de promover vínculos entre las empresas multinacionales y las del país. Se dice que se podría entender que semejante modo de actuar fomenta la imposición de requisitos en lo tocante al contenido, lo cual se opondría al acuerdo multilateral sobre las medidas en materia de inversiones relacionadas con el comercio (MIC)(155).
Párrafos 21-23 (Igualdad de oportunidades y de trato)
Número de respuestas: 59 de gobiernos, 28 de organizaciones de empleadores y 19 de organizaciones de trabajadores. Total: 106.
68. En general, se está de acuerdo en que se procura respetar el principio de la igualdad de oportunidades y de trato en el empleo, y en que las empresas multinacionales suelen aplicar las normas nacionales sobre el particular. En muchas respuestas se da amplia información sobre la política y los programas nacionales al respecto.
69. En general, los gobiernos aplican una política de fomento de la igualdad de oportunidades y de trato, en consonancia con los principios enunciados en los convenios y recomendaciones antes citados. En algunos países, se promulgaron leyes nuevas o modificadas durante el período examinado, con la finalidad de combatir todos los tipos de discriminación, entre ellos los basados en el origen étnico o contra las minorías y las mujeres, el acoso sexual y la disparidad de remuneración entre los sexos. La legislación vela asimismo por la protección de la maternidad y la de los trabajadores a tiempo parcial(156).
70. Se han adoptado medidas y aplicado programas para llevar a la práctica la legislación contra la discriminación y prestar ayuda a las categorías menos favorecidas. Se ofrecen diversos incentivos y se organizan unos programas que promueven la contratación de mujeres en puestos profesionales o de otro tipo en los que están insuficientemente representadas, con objeto de aumentar la proporción de las que ocupan puestos de responsabilidad (en función del mérito), y para facilitar su reincorporación al mercado de trabajo después de una ausencia prolongada. Entre otras iniciativas similares cabe citar la localización y eliminación de los obstáculos con que tropiezan las mujeres en el trabajo y en la vida pública, la creación de centros para los niños en edad escolar y el fomento de sistemas de trabajo flexible. Se han promulgado asimismo leyes que prolongan la licencia de maternidad y que protegen automáticamente contra todo despido basado en la maternidad, así como la identidad de los trabajadores implicados en casos de acoso sexual(157). Se han adoptado también nuevas normas sobre el empleo de tiempo parcial, con miras a garantizar a ese tipo de trabajadores la misma protección que a los de plena dedicación(158).
71. No siempre se considera que las leyes de promoción de la igualdad de oportunidades y de trato sean la solución para acabar con las desigualdades en función del sexo. Una organización de empleadores niega la conveniencia de esa legislación, señalando que, si bien se respeta el principio de la promoción de las mujeres que trabajan y se reconoce la responsabilidad de las empresas, la discriminación contra la mujer tiene unas causas sociales que no pueden corregirse imponiendo obligaciones legales a las empresas(159).
72. Las disposiciones legales al respecto se aplican en general a todas las empresas, cualquiera que sea su procedencia, y parece haber un amplio acuerdo en el sentido de que las empresas multinacionales respetan las normas prescritas. Pese a los intentos de acabar con la discriminación, hay problemas en ciertos países(160), y se dice que los esfuerzos del gobierno por erradicar la discriminación quedan a menudo invalidados por el modo de actuar de las empresas multinacionales(161). Se dan varios ejemplos. En una respuesta se señala que las mujeres que hacen el mismo trabajo que los hombres ganan aproximadamente un tercio menos que ellos y, cuando se introduce una tecnología nueva, se despide a trabajadores poco calificados, sin molestarse en readaptarlos profesionalmente(162). En otra, se informa de que las oportunidades de encontrar un empleo al amparo de los convenios colectivos son limitadas para la mujer, puesto que sólo un 29 por ciento de los convenios colectivos de las empresas multinacionales cubren a los trabajadores a tiempo parcial, mientras que en las demás empresas alcanzan un 49 por ciento, y sólo un 1 por ciento de todas las empresas (de cualquier tipo) facilita servicios de guardería infantil(163). Según otra respuesta, los sistemas de evaluación del rendimiento facilitan la aparición de formas encubiertas de discriminación contra la mujer(164). Se observa, además, que las dificultades económicas han fomentado una disparidad salarial creciente entre hombres y mujeres (desde la recesión de 1993, por ejemplo)(165). Se mencionan asimismo los siguientes problemas: preferencia por los trabajadores jóvenes y adultos, contrapuestos a los de más edad(166); preferencia por un personal extranjero, en detrimento de los nacionales, como lo pone de manifiesto el requisito de unas calificaciones profesionales y técnicas especiales obtenidas en centros docentes extranjeros; y diferencias de salario entre los nacionales y el personal extranjero(167). Algunos de esos problemas pueden deberse a la falta de información sobre el personal calificado disponible en el mercado de trabajo del país de acogida, y a factores subjetivos como la falta de confianza en la competencia profesional de los trabajadores del mismo por parte de ciertos empleadores extranjeros. A ello cabe añadir la inexistencia de una representación sindical en las empresas correspondientes y el incumplimiento de la legislación aplicable. Un sindicato pone en tela de juicio la voluntad política de ciertos gobiernos de llevar a la práctica la política pertinente y de velar por el cumplimiento de la legislación, y señala que no se promueve la igualdad de oportunidades y de trato y que la política de empleo oficial se caracteriza por una discriminación basada en un sistema de opresión y de exclusión. Ese país ha ratificado el Convenio núm. 111 de la OIT(168).
73. En conclusión, la mayoría de los gobiernos parecen hacer suyo el principio de la igualdad de oportunidades y de trato y velar por que lo acaten todas las empresas, entre ellas las multinacionales, de conformidad con la legislación y la práctica nacionales.
Párrafos 24-28 (Seguridad del empleo)
Número de respuestas: 56 de gobiernos, 28 de organizaciones de empleadores y 22 de organizaciones de trabajadores. Total: 106.
74. De las respuestas se deduce la dificultad de evaluar la contribución global de las empresas multinacionales al fomento y la gestación de un empleo estable y seguro, pero la opinión general es que han aportado mucho al respecto(169).
75. Del contado número de respuestas que detallan las modalidades de empleo en las empresas multinacionales se desprende que las siguientes han traído consigo una seguridad del empleo: empleo para toda la vida profesional, aplicación del principio de la remuneración global, programas sociales para el personal, evitación de despidos arbitrarios, puestos de trabajo permanentes, prestaciones de seguridad social y, cuando es posible, traslado a otro puesto de trabajo de quienes han perdido el suyo por haber sido suprimido(170).
76. Sobre la estabilidad de empleo de ciertos trabajadores pesa la amenaza de la racionalización y la reestructuración de las grandes empresas, la concentración económica en el plano internacional, el traslado de actividades, la subcontratación y el aprovisionamiento en el exterior. Se estima asimismo que las fusiones y adquisiciones de empresas, la privatización, los adelantos tecnológicos y la aplicación de nuevos métodos de gestión han contribuido al desplazamiento de puestos de trabajo y a la generalización de formas precarias de empleo. En algunos casos, quienes han perdido su puesto de trabajo a causa del traslado de la empresa no han conseguido encontrar otro(171).
77. No todas las respuestas coinciden en afirmar que las empresas multinacionales han desempeñado un papel singular en lo que se refiere a proporcionar un empleo estable y seguro. En una respuesta se señaló que las empresas multinacionales "plantea siempre" el peligro del traslado de actividadesp(172).
78. Aunque a las empresas multinacionales (de más de 500 trabajadores) les corresponde todavía una gran parte del empleo directo en muchos países, su nueva estrategia -- por ejemplo, de subcontratación y de aprovisionamiento en el exterior -- ha engendrado empleos indirectos en las empresas pequeñas y medianas, a las que se califica de motor de la expansión(173). Se dice que las empresas pequeñas y medianas, muchas de las cuales suministran bienes y servicios a las empresas multinacionales, crearon el 70 por ciento de los nuevos puestos de trabajo -- el 98 por ciento de las empresas de la industria y el 75 por ciento de las de propiedad extranjera (1993) -- en ciertos países de la OCDE durante el período examinado(174). Es interesante señalar que no todas las respuestas coinciden en afirmar que las empresas pequeñas y medianas puedan crear el tipo de puestos de trabajo que garantizan la seguridad del empleo.
79. Con algunas excepciones, se indica en las respuestas que las empresas multinacionales tienden a ceñirse a los requisitos de la reglamentación laboral y de los convenios colectivos en lo que atañe al aviso previo en los casos de despido. Varios países han promulgado una legislación que impone a todos los empleadores la obligación de facilitar a los trabajadores y a sus representantes información sobre los cambios que se proponen hacer, comunicar a los trabajadores afectados esos cambios con la debida antelación y, en algunas ocasiones, hablar de los mismos con ellos, para encontrar el modo de mitigar sus efectos negativos(175). En ciertos casos, la legislación exige que se firmen acuerdos certificados (entre el empleador y los sindicatos competentes) y de flexibilidad en la empresa (entre el empleador y los trabajadores directamente interesados), a efectos de organizar consultas sobre asuntos relacionados con los cambios que vayan a introducirse en la empresa(176). El tema de los despidos colectivos y de la supresión de puestos de trabajo es lo bastante importante como para que esté justificado modificar las leyes relativas a las relaciones de trabajo en algunos países, con objeto de que los trabajadores y sus representantes, así como las autoridades competentes, sean avisados con la debida antelación(177). En algunos convenios colectivos se define el concepto de plazo razonable de aviso previo, y las empresas multinacionales cuyos trabajadores están sindicados se rigen por las disposiciones pertinentes(178). En ciertos países, los empleadores que no han cumplido el requisito del aviso previo tienen que pagar una indemnización supletiva(179). Algunos países ofrecen incentivos a los empleadores para que cumplan tales disposiciones. Por ejemplo, con cargo al régimen de seguridad social de un país de la OCDE, se premia a los empleadores con un descuento de su cotización a la caja, si han respetado el plazo mínimo de aviso previo de un despido(180).
80. Se dice que ciertas empresas multinacionales incumplen las disposiciones referentes al aviso previo y a la indemnización en los casos de supresión de puestos de trabajo y despido colectivo. Se menciona un problema concreto de incumplimiento por empresas multinacionales de la legislación nacional que rige en los casos de traspaso de una empresa y, más concretamente, de despido colectivo, cierres de fábrica o información y consulta a los trabajadores sobre el empleo o la conservación de los derechos(181). Debido al carácter multinacional de esa empresa, no era fácil negociar un plan de despidos o imponer sanciones en su caso. Ciertos sindicatos aluden también al modo de proceder de algunas empresas multinacionales, que no dan un aviso previo en el caso de tales despidos y a la imposibilidad de hablar con ellas para disuadirlas de tomar esas medidas(182). En ciertas ocasiones, los trabajadores se habían declarado en huelga(183). En varios países se ha promulgado una legislación que concuerda con la Recomendación núm. 119 de la OIT, en lo tocante a otorgar una compensación monetaria a los trabajadores cuya relación de trabajo se haya dado por terminada, cualquiera que sea el régimen de propiedad de la empresa. Se indica que existen diferentes formas de cooperación y acuerdo sobre los procedimientos de indemnización entre las empresas multinacionales y los representantes de los trabajadores. Ciertas empresas multinacionales conceden una prestación final que rebasa lo estipulado en la legislación, contribuyen a la readaptación profesional de los trabajadores, conceden la jubilación anticipada en vez de despedir a los trabajadores, y ayudan a algunas personas a montar su propia empresa(184).
81. Ha habido intentos tripartitos de proteger a los trabajadores afectados por despidos en gran escala, provocados por la privatización de empresas estatales. Reviste especial interés el caso de dos países de Europa central y oriental. En uno de ellos se ha promulgado una ley sobre las obligaciones de los propietarios extranjeros que adquieren empresas estatales, y en el otro las empresas multinacionales han firmado con organizaciones de trabajadores unos acuerdos que garantizan el mantenimiento del nivel de empleo existente durante año y medio o dos años después del cambio de propiedad(185). Incluso cuando había un vacío legislativo ha sido posible proteger los derechos de los trabajadores. El tribunal de apelación de un país de la OCDE ha fallado que se puede exigir de un empleador que pague una indemnización aunque no tenga la obligación contractual de hacerlo. En tales casos, los tribunales toman en consideración, entre otros factores, las causas de la supresión de los puestos de trabajo, la antigüedad, el plazo del aviso previo y la solvencia del empleador(186).
82. Se especifica que las principales fuentes de fondos para el pago de indemnizaciones son los fondos del seguro de desempleo y de la seguridad social, basados o no en cotizaciones. Ciertos gobiernos han establecido programas especiales para complementarlos, y ciertas disposiciones ayudan a quienes han sido despedidos por razones económicas, estructurales o técnicas(187). Algunas de esas medidas entrañan una formación preparatoria y profesional, subvenciones salariales para los nuevos empleadores que contratan a trabajadores despedidos, y la prestación de ayuda a trabajadores para que puedan trasladarse a otras regiones donde haya más oportunidades de encontrar trabajo. En el período examinado, los trabajadores de los sectores textil, de las prendas de vestir y del calzado, de los vehículos privados de motor y del ferrocarril fueron los principales beneficiarios de esas disposiciones, y el último año al que se refiere la sexta encuesta se tomaron medidas similares para los trabajadores de la silvicultura y sectores similares(188).
83. No siempre proporcionan los gobiernos, las empresas multinacionales o las nacionales ayuda monetaria a los trabajadores cuyo empleo se ha dado por terminado(189). Se dice en una respuesta que las empresas multinacionales adoptan la misma actitud en relación con los ingresos de los trabajadores que las nacionales: al emprender sus operaciones, intentan por todos los medios pagar lo menos posible, sin tomar en consideración la situación de los interesados(190). En el caso de un país en el cual la paga terminal mínima es de 30 días de salario por cada año de antigüedad y el sistema, basado en la antigüedad, estipula el pago de una indemnización, supletiva del aviso previo, se dice que semejante obligación recortaría las posibilidades globales de las empresas multinacionales de proporcionar empleos estables y seguros(191)
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Párrafos 29-32
Número de respuestas: 55 de gobiernos, 32 de organizaciones de empleadores y 22 de organizaciones de trabajadores. Total: 109.
84. En algunas respuestas se da una información que se refiere a las preguntas exclusivamente, mientras que en otras se detallan los programas globales de perfeccionamiento de los recursos humanos, que engloban la orientación y la formación profesionales, y los diferentes medios para llevarlas a cabo. La mayoría de las respuestas proceden de gobiernos, lo cual puede explicarse por el hecho de que, dada su condición de responsables políticos, son los que están en mejores condiciones para hacer una evaluación global del grado en que las actividades de las empresas multinacionales concuerdan con los objetivos nacionales de desarrollo y para dar una visión general de los programas nacionales de formación. Cuando también expresan su opinión las organizaciones de empleadores, suelen coincidir con las del gobierno, mientras que las observaciones de las de trabajadores que han contestado propenden a ser más matizadas.
85. En conjunto, se dice que las empresas multinacionales se ciñen a la política nacional de desarrollo de los países de acogida, si bien la formación que dispensan apunta esencialmente a satisfacer sus propias necesidades. Hay ejemplos de países en los cuales se asegura que las empresas multinacionales han contribuido poderosamente a atender las necesidades en materia de mano de obra del país, y en ciertas respuestas se atribuye la consecución de los objetivos nacionales de desarrollo económico a las iniciativas de formación de esas empresas(192). La formación y el perfeccionamiento, en particular en el caso del personal técnico, profesional y de supervisión, y unas perspectivas de progresión profesional más satisfactorias, constituyen una ventaja directa para los interesados, a la vez que la empresa consigue, entre otras cosas, un nivel de productividad más alto y unos productos y servicios de mejor calidad(193). A pesar de esta experiencia positiva, se piensa que no siempre se compaginan con las exigencias del desarrollo nacional las actividades de formación de las empresas multinacionales. Pero no es ésta una observación frecuente en las respuestas, y no se dan explicaciones sobre el particular(194). Se afirma asimismo que las empresas multinacionales no ofrecen a los trabajadores del país de acogida una formación adecuada que les permita dominar la tecnología apropiada(195).
86. Como todas las empresas, cualesquiera que sean su procedencia o su régimen de propiedad, han de acatar las mismas normas y disposiciones legales que rigen la formación, a los autores de las respuestas no les resultaba fácil contrastar el papel que desempeñan al respecto las empresas multinacionales con el de las nacionales. Aunque hay observaciones concretas que se refieren a las empresas multinacionales, se reconoce a menudo en ellas que los programas y medios internos de formación son hoy de gran calidad y que, en algunos casos, sirven de modelo a las empresas del país(196). En diversas respuestas se reconoce la aportación de las empresas multinacionales al desarrollo y perfeccionamiento de las calificaciones en distintos sectores técnicos, al reforzamiento de la capacidad en materia de investigación y desarrollo y a la introducción de nuevas técnicas de gestión(197).
87. En las economías en transición, se aprecia la influencia decisiva de las empresas multinacionales en la modernización de la industria y de los servicios y en la elevación de la competencia de la población trabajadora en lo tocante a satisfacer las exigencias técnicas, lingüísticas, etc., de las empresas extranjeras(198). Consta que las empresas multinacionales extranjeras gastan grandes sumas en la formación de su personal: en un caso concreto, se dice que una multinacional ha dedicado casi el 5 por ciento de su presupuesto de gestión de personal a la formación(199). Allí donde había ya centros de formación, se dice que ciertas empresas multinacionales los han conservado después de adquirir la empresa nacional(200).
88. La aportación positiva de las empresas multinacionales a la formación de trabajadores en el país de acogida no es en modo alguno privativa de los países de Europa central y oriental, que han tenido que adaptarse a las exigencias de una economía de mercado libre. Diversos países de la OCDE y en desarrollo señalan que la formación dispensada por las empresas multinacionales redunda en beneficio de los trabajadores. Ha tenido muy positivas secuelas para la economía nacional, puesto que algunos ex trabajadores de empresas multinacionales han creado luego su propia empresa o se han pasado a otras del país, aportándoles sus conocimientos prácticos y profesionales(201). Es interesante citar ciertas observaciones, ya que dan ejemplos concretos del contraste entre las actividades de las empresas multinacionales y las nacionales. En un país de la OCDE, según una encuesta de 1992, el 60 por ciento de las empresas extranjeras, en comparación con un 43 por ciento de las nacionales, ayudaron a su personal a mejorar de calificación. Un 41 por ciento de las empresas multinacionales han concedido licencias para cursar estudios y el 19 por ciento han financiado esos estudios. Las cifras comparables de las empresas del país de acogida son el 32 y el 17 por ciento, respectivamente(202). En los tratos sobre los problemas de personal de las empresas multinacionales con los gobiernos se habló de la importancia de la formación y la readaptación profesionales(203). Se dice que, en ciertos países, las empresas multinacionales proporcionan al personal nacional la competencia necesaria para sustituir al extranjero en puestos profesionales superiores y de nivel medio, y enseñan a manejar las nuevas tecnologías(204). En otros, las empresas multinacionales han mostrado más interés que las del país por el perfeccionamiento del personal de dirección y la formación en general(205).
89. La inmensa mayoría de los gobiernos han establecido programas de perfeccionamiento de los recursos humanos. Se estima que los programas de formación son un elemento indispensable en toda política encaminada a reducir el desempleo, a promover el desarrollo económico y a elevar la competitividad de las empresas(206). Se dispensa formación en todos los niveles. En varios países existen programas especiales de formación y readaptación profesional para atender las necesidades de determinadas categorías de personas, a saber: quienes llevan mucho tiempo sin empleo, los que trabajan en sectores en transformación, o los que buscan trabajo por primera vez, entre ellos los jóvenes, las mujeres y las categorías menos favorecidas y más vulnerables(207). Dada la tendencia cada vez más general a la privatización de las empresas estatales, en ciertos países se dedica especial atención a la readaptación profesional de los trabajadores del sector público en esas empresas, y en otro país los responsables políticos tienen muy presente esta exigencia(208). En algunos países las empresas organizan cursos para enseñar al personal a dominar las nuevas tecnologías(209). En muy diversos contextos, preocupa especialmente el fuerte desempleo de los jóvenes, por lo que se han generalizado unos sistemas de aprendizaje que apuntan a facilitar el ingreso en el mercado de trabajo de los jóvenes que buscan un empleo. Hay también planes para la formación en un centro docente, que se alterna con una experiencia de trabajo en una fábrica(210). Un ejemplo muy notable es el de un país en desarrollo en el cual hubo casi 9.000 contratos de formación en el puesto de trabajo para jóvenes en el período de la sexta encuesta, y se dice que más de 9.000 jóvenes han conseguido encontrar un empleo en el cual pueden practicar la formación que han recibido(211).
90. En cuanto a la financiación de los programas de formación, abundan los planes en los que suelen colaborar el gobierno y los empleadores. Varios gobiernos imponen a las empresas un gravamen (normalmente de un 1 por ciento, más o menos, de la masa salarial), para facilitar la financiación de programas públicos de formación. Otros perciben el equivalente de un 1 por ciento de los beneficios de la empresa y, en ciertos casos, tanto los empleadores como el personal aportan un 0,5 por ciento de los ingresos asegurables de los trabajadores a un fondo de formación del Estado(212). Sin embargo, en ciertos países los empleadores estiman que ese gravamen es demasiado oneroso(213). Se han creado fondos estatales para subvencionar diferentes actividades de formación, con objeto de facilitar el primer empleo y la reincorporación al trabajo, o para constituir una población trabajadora muy capacitada en un momento de reestructuración de la economía(214). En un país, por ejemplo, en virtud de la legislación todos los empleadores deben entregar el 1 por ciento de los salarios de su personal que gane menos de 1.000 dólares al mes a un fondo de desarrollo de la formación profesional, que sufraga los costos de formación de las empresas(215). Hay también casos de financiación con cargo a fuentes externas, bilaterales o multilaterales(216).
91. Los gobiernos incitan a las empresas a ampliar sus actividades de formación ofreciéndoles incentivos, por ejemplo: exenciones fiscales especiales a las empresas que dediquen un porcentaje dado de sus gastos brutos a la formación y a otras actividades que faciliten la transferencia de tecnología(217), reducción de las cotizaciones a fondos estatales para las empresas que ofrezcan trabajo a los aprendices o dispensen formación profesional a los jóvenes(218), subvenciones de formación y otros dispositivos de coparticipación en los costos, incluso para las empresas pequeñas y medianas(219).
92. Las empresas multinacionales apoyan y participan activamente en la concepción, la gestión y la realización de programas de formación en distintos países. Consta que en algunos de ellos se tiende cada vez más a asignar una responsabilidad creciente a los interlocutores sociales, para tener la seguridad de estar a la altura de la evolución del mercado de trabajo(220). En tales circunstancias, el cometido del gobierno se ha ido reduciendo poco a poco al de planificar, definir y coordinar las actividades, colaborando los interlocutores sociales en la formulación de propuestas sobre la forma más adecuada de satisfacer las necesidades en materia de formación profesional del mercado de trabajo. Las empresas multinacionales han cooperado en programas de formación nacionales al estar representadas en órganos tripartitos de formación y en los consejos de dirección de los centros docentes(221). Se dice que se pretende con ello atender las necesidades de las empresas multinacionales y co