| GB.267/2 267.a reunión Ginebra, noviembre de 1996 |
SEGUNDO PUNTO DEL ORDEN DEL DIA
1. De conformidad con su Reglamento, se invita al Consejo de Administración a proceder en la presente reunión a un primer examen del orden del día propuesto para la 87.a reunión de la Conferencia Internacional del Trabajo que tendrá lugar en 1999.
2. Se presentarán a la Conferencia los siguientes puntos inscritos de oficio en su orden del día:
3. El orden del día de la Conferencia, en 1999, año presupuestario, debería comprender tres cuestiones normativas, una de ellas relativa a la revisión de normas existentes, sobre la base del ciclo de labores de la Conferencia adoptado por el Consejo de Administración en 1992. En la presente reunión, el Consejo de Administración debe determinar las cuestiones entre las cuales podrían seleccionarse las que han de inscribirse en el orden del día. En la segunda etapa de la discusión, que tendrá lugar en la reunión de primavera, el Consejo de Administración debería tomar una decisión definitiva. En la primera etapa, la Oficina deberá presentar un documento que contenga todas las informaciones necesarias sobre las cuestiones propuestas por el Director General y, en la reunión de primavera, otro documento en el que se aborden las cuestiones complementarias propuestas por el Consejo de Administración durante la primera etapa de la discusión.
4. El orden del día de la 86.a reunión (1998) de la Conferencia, establecido por el Consejo de Administración en su 265.a reunión (marzo de 1996), incluye tres cuestiones normativas: 1) condiciones generales para fomentar la creación de empleos en las pequeñas y medianas empresas (segunda discusión); 2) trabajo en régimen de subcontratación (segunda discusión); y 3) trabajo infantil (primera discusión). La adopción de nuevas normas sobre el trabajo infantil debería ser objeto de una segunda discusión en 1999. Por consiguiente, en la reunión del próximo mes de marzo, el Consejo de Administración sólo tendría que elegir dos cuestiones normativas a fin de completar el orden del día de la 87.a reunión (1999) de la Conferencia. No obstante, cabe recordar que el Consejo no ha seleccionado una cuestión para discusión general para el orden del día de la Conferencia en 1998, y que la Conferencia había recomendado que la cuestión de la cooperación técnica fuera sometida a una discusión general con cierta periodicidad. Por este motivo se ha decidido someter al Consejo, además de las proposiciones con miras a la adopción de nuevas normas y de las proposiciones para la revisión de las normas existentes, esta cuestión para discusión general. En la medida en que el Consejo deseara compensar las decisiones tomadas para 1998, podría eventualmente trasladar una discusión general a 1999. Si el Consejo optara por una discusión general sobre la cooperación técnica, ésta reemplazaría una de las cuestiones normativas.
5. En lo referente a la adopción de nuevas normas, se proponen cuatro cuestiones. En primer término, la solución de conflictos laborales, cuestión inicialmente propuesta por el Grupo de los Empleadores y sometida al examen del Consejo para el orden del día de la Conferencia de 1996 y de 1997, que fue apoyada por numerosos gobiernos en las reuniones de marzo y de noviembre de 1994 y de marzo-abril de 1995. La contribución presentada trae pocos cambios en relación con el texto examinado anteriormente por el Consejo. No obstante, si éste estimara necesario aportar modificaciones a esta propuesta, la Oficina podría volver a formularla para la reunión de marzo de 1997 teniendo en cuenta los pedidos que fueran hechos en la presente reunión.
6. La segunda propuesta se refiere al registro y notificación de los accidentes del trabajo y las enfermedades profesionales. El examen de esta cuestión, que había recibido un cierto apoyo en el Consejo de Administración cuando se consideró la posibilidad de incluirlo en el orden del día de la Conferencia de 1996 y de 1997, podría permitir que también se llevara a cabo la revisión de la lista de enfermedades profesionales, cuadro I, del Convenio sobre las prestaciones en caso de accidentes del trabajo y enfermedades profesionales, 1964 (núm. 121).
7. En tercer término, la cuestión de la protección de los datos personales de los trabajadores se somete nuevamente al examen del Consejo, después de haber sido examinada para el orden del día de la Conferencia de 1995, 1996 y 1997. Como resultado de la Reunión de expertos que se celebrará en octubre de 1996 sobre este tema, se podrían presentar informaciones adicionales oralmente al Consejo en la presente reunión. Además, si así lo deseara el Consejo, la contribución que le sería sometida en la reunión de marzo de 1997 podría incorporar las conclusiones de esta Reunión de expertos.
8. Por último, el Consejo podría considerar la cuestión de la promoción de las cooperativas. Una Reunión de expertos celebrada en marzo-abril de 1993 concluyó que era necesario llevar a cabo una acción normativa en ese campo con motivo de los cambios que experimentan los movimientos cooperativistas en el mundo. Esta acción normativa podría consistir en la elaboración de un nuevo convenio acompañado de una nueva recomendación, o si acaso únicamente una nueva recomendación sobre la promoción de las cooperativas. Además, la Reunión de expertos llegó también a la conclusión de que era necesario revisar la Recomendación sobre las cooperativas (países en vías de desarrollo), 1966 (núm. 127), y ampliar el alcance de esta Recomendación a la totalidad de los Estados Miembros, es decir, tanto a los países desarrollados como a los países en desarrollo.
9. En materia de revisión de normas existentes, la Oficina propone al Consejo de Administración reexaminar la cuestión de la revisión del Convenio sobre la protección de la maternidad (revisado), 1952 (núm. 103) y de la Recomendación sobre la protección de la maternidad, 1952 (núm. 95). Esta cuestión que ya fue sometida para su inscripción en el orden del día de la Conferencia en 1995, 1996 y 1997, había interesado a muchos miembros del Consejo. Estuvo incluso a punto de ser seleccionada en abril de 1995 en lugar de la revisión del Convenio sobre las agencias retribuidas de colocación (revisado), 1949 (núm. 96). Ciertos miembros del Consejo habían incluso propuesto su inscripción en el orden del día de la Conferencia para 1998. Por otra parte, cabe recordar que el Grupo de Trabajo sobre política de revisión de normas de la Comisión de Cuestiones Jurídicas y Normas Internacionales del Trabajo examinará el caso del Convenio núm. 103 en la presente reunión del Consejo, y que podría recomendar la revisión de este instrumento.
10. A este respecto, cabe señalar que el Grupo de Trabajo sobre la política de revisión de normas ya había recomendado, en marzo de 1996, la revisión de un convenio y, dado el caso, otros instrumentos sobre el trabajo nocturno de los jóvenes(1). Sin prejuzgar las recomendaciones que el Grupo de Trabajo podría proponer en la presente reunión, el Consejo, con el propósito de dar seguimiento a las decisiones que ya ha adoptado con relación a este tema, posiblemente quiera decidir examinar sin más demora la cuestión de la revisión del Convenio núm. 79 y eventualmente otros instrumentos conexos que el Grupo de Trabajo indicaría en la presente reunión. Habida cuenta de las circunstancias, la Oficina no ha podido incluir una contribución detallada sobre esta cuestión en el presente documento. Pero si el Consejo así lo deseara, dicha contribución podría ser preparada para la reunión de marzo de 1997.
11. En último término, el Director General considera que la cuestión de la función de la OIT en la cooperación técnica podría ser objeto de una discusión general en la Conferencia en 1999. Cabe recordar que la Conferencia recomendó en 1987, y en 1993, que esta cuestión se sometiese a un examen detallado con cierta periodicidad, por lo menos una vez cada cinco años. Se recordará sin embargo que esta cuestión que fue propuesta con miras a su inscripción en el orden del día de la Conferencia en 1998, no fue seleccionada. Si el Consejo la seleccionara esta vez, debería limitarse a elegir una sola cuestión normativa relativa ya fuera a la adopción de nuevas normas o a la revisión de normas existentes.
12. Se someten a la atención del Consejo de Administración las cuestiones siguientes:
Propuestas para la adopción de nuevas normas:
Propuestas para la revisión de normas existentes:
Propuesta para discusión general:
13. La Oficina estudia actualmente varias cuestiones de carácter normativo que podrían ser presentadas con miras a su inclusión en el orden del día de la Conferencia en el año 2000 o posteriormente. Ciertos temas ya han sido mencionados, como el acoso sexual, la seguridad y salud en la agricultura, la revisión del Convenio sobre la cerusa (pintura), 1921 (núm. 13) y la revisión del Convenio sobre el benceno, 1971 (núm. 136). Las propuestas para discusión general podrían referirse a la cuestión del desempleo y la inserción profesional de los jóvenes o a la cuestión del empleo y la formación. Por otra parte, los resultados de las labores que lleva a cabo actualmente la Comisión de Cuestiones Jurídicas y Normas Internacionales del Trabajo del Consejo de Administración y su Grupo de Trabajo sobre políticas y revisión de normas deberían permitir al Consejo fijar las orientaciones de la actividad normativa para el futuro, en particular en cuanto al ordenamiento del tiempo de trabajo, o cuestiones relativas a los trabajadores migrantes. Otras propuestas podrían resultar de los trabajos de los órganos de control. Sería el caso, por ejemplo, del Estudio especial de 1996 sobre la igualdad en el empleo y la profesión que dio lugar a una discusión en la Comisión de Aplicación de Normas de la Conferencia, acerca de un eventual protocolo adicional al Convenio sobre la discriminación (empleo y ocupación), 1958 (núm. 111). Además, la Comisión de Expertos presentará en diciembre próximo un Estudio general relativo al Convenio sobre la administración del trabajo, 1978 (núm. 150). El Consejo de Administración podría tener que examinar la inscripción de esta cuestión en el orden del día de la Conferencia del año 2000 o posteriormente.
14. En la presente reunión, el Consejo de Administración debe determinar las cuestiones entre las cuales se podría hacer una selección en su 268.a reunión (marzo de 1997), en la que deberá aprobar el orden del día definitivo de la 87.a reunión (1999) de la Conferencia.
15. Las propuestas sobre esta cuestión son esencialmente las mismas que las que fueron presentadas al Consejo de Administración en su 261.a y 262.a reuniones. Si así lo decidiera el Consejo, la Oficina volvería a formularlas teniendo en cuenta los comentarios y pedidos de sus miembros.
16. Para que las relaciones de trabajo sean armoniosas es fundamental que los conflictos laborales se solventen con rapidez y equidad, para lo cual es indispensable disponer de mecanismos adecuados que faciliten su solución.
17. Para dirimir los conflictos laborales existen procedimientos muy variados que pueden ponerse en marcha en las distintas fases de un conflicto determinado. Los distintos países han optado por modelos diferentes y han establecido diversas fórmulas de solución de los conflictos en las que se especifican los procedimientos que deben adoptarse según las distintas fases del conflicto y los diferentes tipos de conflictos.
Tipos de conflictos
18. En la mayoría de los países se distinguen varios tipos de conflictos laborales y se han establecido procedimientos específicos para abordarlos. Cada país hace esta distinción de un modo distinto, según se haya desenvuelto históricamente su sistema de relaciones laborales, por lo que las situaciones que se presentan son muy variadas. No es, pues, fácil clasificar los diversos tipos de conflictos laborales desde un punto de vista general.
19. No obstante, cabe establecer algunas distinciones que están muy generalizadas. Las más frecuentes son las distinciones entre conflictos de derechos y conflictos de intereses, por una parte, y entre conflictos individuales y conflictos colectivos, por la otra. Esa distinción entre conflictos de derechos y conflictos de intereses es lo que caracteriza a los mecanismos de solución de conflictos de muchos países. Los conflictos de derechos son los que se derivan de la aplicación o la interpretación de una disposición contenida en un contrato de trabajo, en un convenio colectivo o en la legislación, mientras que los conflictos de intereses son los que se plantean acerca de la modificación de derechos u obligaciones existentes, y se producen principalmente en el marco de la negociación colectiva.
20. En cuanto a los conflictos de derechos, suele establecerse la distinción entre conflictos individuales y colectivos, mientras que los conflictos de intereses son, por regla general, únicamente de carácter colectivo. Es característico del conflicto individual que se refiera a la interpretación de un contrato de trabajo individual o de la legislación relativa al empleo. Los conflictos colectivos de derechos son en especial los que se producen acerca de la interpretación o presunta infracción de las reglas de procedimiento fijadas en los convenios colectivos (por ejemplo, las que establecen la obligación de respetar la paz social durante el período de vigencia de los convenios) y en la legislación (por ejemplo, las disposiciones relativas a los órganos representativos de los trabajadores dentro de las empresas).
21. En muchos países, esta distinción afecta tanto a los procedimientos de solución aplicables como al derecho de huelga y de cierre patronal. Sin embargo, la distinción entre los tipos de conflictos indicados dista mucho de tener carácter universal y, si se establece, muchas veces es poco precisa. Por ejemplo, tal distinción tiene muy poco sentido en el Reino Unido, donde el proceso de elaboración de nuevas normas y el de interpretación de las normas jurídicas existentes está entrelazado de una forma tan intrincada en la negociación colectiva que un conflicto sobre los derechos existentes puede convertirse fácilmente en un conflicto de intereses. Muchos de los países en desarrollo de Asia y de Africa que han heredado del Reino Unido el amplio concepto de conflicto laboral o de trabajo (trade dispute o industrial dispute), que abarca los conflictos laborales de todo género, utilizan todavía procedimientos que se aplican básicamente tanto a los conflictos de intereses como a los conflictos de derechos, indistintamente, aunque algunos de esos países han procurado introducir esta distinción con más o menos fortuna (por ejemplo, Bangladesh y Pakistán en 1969) y otros han establecido procedimientos especiales para resolver los conflictos individuales por terminación de la relación de trabajo (por ejemplo, Sri Lanka desde 1957 y Malasia desde 1969).
22. En algunos otros países, como en Francia y en los países africanos de expresión francesa, la distinción básica a los efectos de los distintos procedimientos de solución de los conflictos se establece entre los conflictos individuales y los colectivos: en el primer caso se trata siempre de un conflicto de derechos, mientras que en el segundo se trata habitualmente de un conflicto de intereses, aunque puede ser también un conflicto de derechos.
23. En muchos países en desarrollo, las diversas restricciones que se imponen al ejercicio del derecho de huelga tienden a disminuir la importancia de la distinción entre conflictos de intereses y conflictos de derechos, porque la posibilidad de recurrir a la acción laboral directa constituye normalmente una de las características principales de los procedimientos aplicados en los conflictos de intereses, lo que no es el caso de los procedimientos que se aplican en los conflictos de derechos.
24. Aparte de los tipos de conflictos laborales mencionados hasta ahora, hay otros que en un número considerable de países se dirimen mediante procedimientos especiales. Entre ellos cabe señalar los conflictos de reconocimiento de sindicatos y los referentes a prácticas laborales desleales, tales como los que afectan al ejercicio de los derechos sindicales.
Procedimientos para la solución de los conflictos laborales
25. Los procedimientos para la solución de los conflictos laborales son muy variados. Los convenios y recomendaciones pertinentes de la OIT, a los que se alude más adelante, dejan un amplio margen para que cada país conciba su propio sistema de solución de los conflictos, recurriendo a diversos procedimientos para abordar los diferentes tipos de conflicto.
Conflictos de intereses
26. Los conflictos de intereses surgen habitualmente porque las partes en la negociación colectiva no consiguen ponerse de acuerdo en cuanto a las condiciones de empleo o la relación que mantienen entre sí. El principio esencial que subyace en los métodos para dirimir los conflictos de este género consiste en que han de ser resueltos por las propias partes a través de la negociación o, de ser necesario, recurriendo a medidas de acción laboral directa o amenazando con hacerlo, y que únicamente se puede pedir la intervención de terceras personas para ayudar a las partes a que lleguen a encontrar, de común acuerdo, una solución a sus divergencias. Ahora bien, este principio se ha modificado notoriamente en la mayoría de los países en desarrollo donde los gobiernos intervienen activamente en la solución de los conflictos para asegurarse de que los resultados de la negociación colectiva o de tales conflictos no sean incompatibles con su política económica y para reducir la incidencia de las medidas de acción laboral directa de los trabajadores que, por regla general, consideran perjudiciales para el desarrollo económico y para la estabilidad política. En tiempos de dificultades económicas, este principio ha sido ocasionalmente modificado en el mismo sentido en algunos países industrializados de economía de mercado.
i) Conciliación y mediación
27. Los procedimientos más generalizados para dirimir los conflictos de intereses son la conciliación y la mediación, mediante las cuales un tercero brinda asistencia en las negociaciones entre las partes con el fin de ayudarlas a llegar a un acuerdo. En muchos países, especialmente en Africa, América Latina y Asia, suelen desempeñar esa función órganos de conciliación de la administración pública o, con menor frecuencia, los inspectores del trabajo. En cambio, en algunos países industrializados se han establecido órganos de conciliación y mediación que son en gran medida independientes del gobierno, tales como el Servicio de Consulta, Conciliación y Arbitraje (ACAS) del Reino Unido, el Servicio Federal de Mediación y Conciliación (FMCS) de los Estados Unidos, la Comisión Australiana de Relaciones Laborales (AIRC), la Junta de Conciliación de Dinamarca y las Comisiones de Relaciones Laborales del Japón. En la mayor parte de los países industrializados de economía de mercado, la conciliación, único procedimiento generalmente disponible para la solución de conflictos colectivos de intereses, ha demostrado ser muy eficaz, por lo que la gran mayoría de los conflictos quedan resueltos en esta fase del procedimiento.
28. La constitución de organismos independientes habitualmente tiene por objeto inspirar entre los interlocutores sociales mayor confianza en cuanto a la imparcialidad de los mecanismos de conciliación. La necesidad de inspirar confianza entre las partes también ha influido en la estructura que han adoptado estos órganos en muchos países. Así, por ejemplo, las Comisiones de Relaciones Laborales del Japón y el Consejo Rector del ACAS británico están compuestos por un número igual de representantes de los empleadores y de los sindicatos y por miembros independientes. Del mismo modo, quienes se encargan de la conciliación en Dinamarca son designados en la práctica conjuntamente por las organizaciones de trabajadores y de empleadores.
29. La autonomía de los empleadores y de los sindicatos a efectos de la conciliación es muy grande en Alemania, donde se han establecido procedimientos de mediación en la mayoría de las ramas de actividad económica mediante acuerdos entre las partes en los convenios colectivos; participan en dichos procedimientos, a partes iguales, representantes de la asociación de empleadores y del sindicato interesados, bajo la presidencia de una persona imparcial. En Bélgica y Suiza se han establecido sistemas de conciliación similares para determinadas ramas de actividad.
30. Varios países en desarrollo y de reciente industrialización han creado también órganos tripartitos que se ocupan de la conciliación. Por ejemplo, en muchos países de América Central y de América Latina en general, estos órganos existen desde hace muchos años (como en el Brasil, México y Venezuela).
31. La conciliación es voluntaria cuando las partes tienen libertad para optar o no por esta vía, y es obligatoria cuando imperativamente tienen que someterse a ella. Por ejemplo, en Bélgica, Estados Unidos, Francia, Hungría y Reino Unido, ambas partes deben ponerse de acuerdo para recurrir a la conciliación. En Australia, Canadá, India, Malasia, Polonia y Singapur, la conciliación es obligatoria, ya sea porque la ley dispone que los conflictos han de someterse a conciliación, y en este caso los integrantes de la junta de conciliación pueden iniciar el procedimiento, o porque el ejercicio del derecho de huelga o de cierre patronal depende de que primeramente se intente resolver el conflicto por medio de la conciliación. No obstante, tanto si la conciliación es obligatoria como si es voluntaria, se considera como un medio para ayudar a las partes a solventar sus diferencias de común acuerdo, sin que el conciliador tenga facultades para imponer ninguna solución a las partes.
32. Aunque en muchos países los términos conciliación y mediación son equivalentes, en algunos otros se hace una distinción entre ambos según el grado de iniciativa que tenga la tercera parte. Por ejemplo, el ACAS del Reino Unido lleva a cabo normalmente la labor de conciliación en un ambiente de serenidad y confianza, y procura impulsar las negociaciones entre las partes, absteniéndose por lo general de hacer propuestas. Ahora bien, cuando se considera que es conveniente una mediación y las partes se avienen a ello, el ACAS puede nombrar a personas independientes en calidad de mediadores, quienes a su vez presentan recomendaciones concretas para una posible solución. Otros ejemplos se dan en Chile y en la República Dominicana, donde la legislación laboral establece una distinción entre conciliación y mediación. En Chile, el término mediación se refiere también al recurso a un conciliador con poderes para proponer los términos de una solución. Sin embargo, en la República Dominicana los términos conciliación o mediación se usan según el tipo de conflicto de que se trate, más bien que según el tipo del procedimiento de solución.
ii) Arbitraje
33. El arbitraje es un procedimiento mediante el cual se faculta a un tercero para que, sin actuar como un tribunal de justicia, dicte una decisión por la cual quedará dirimido el conflicto.
34. El arbitraje es voluntario cuando solamente se puede entablar mediante acuerdo entre las partes, y obligatorio cuando una de las partes o la autoridad gubernativa pueden poner en marcha el procedimiento por iniciativa propia.
35. El arbitraje obligatorio de los conflictos de intereses es muy poco frecuente en el sector privado del mundo industrializado, con la excepción de Canadá (en la jurisdicción federal y en algunas provincias), donde los conflictos de intereses que suponen un intento de llegar a un primer acuerdo colectivo tienen que someterse al arbitraje obligatorio en determinadas circunstancias, como en el caso de que la negociación se haya degradado por motivaciones antisindicales. El arbitraje obligatorio está más generalizado en el sector público de los países industrializados (por ejemplo, en Irlanda, Noruega y Reino Unido) y a veces en los servicios esenciales. También es muy común en el sector público y en el sector privado de muchos países en desarrollo o recientemente industrializados. Cabe mencionar como ejemplos los procedimientos que existen en varios países africanos y asiáticos, como Kenya, Nigeria y Singapur.
36. El arbitraje obligatorio de los conflictos de intereses ha sido instituido por varios gobiernos de países en desarrollo, que se basan en la teoría de que sirve para proteger la economía nacional y la vida pública de los trastornos que traen consigo las medidas de acción laboral directa y de que facilita el mantenimiento del orden público (por ejemplo Nigeria, Uganda y Zambia). Sin embargo, en muchos países, el intento de suprimir las medidas de acción laboral directa puede generar en la práctica un descontento que puede provocar una acción ilegal causante de perturbaciones.
37. A veces, el arbitraje obligatorio constituye también un procedimiento atractivo en aquellos países en los que al no haber un equilibrio entre el poder de los empleadores y el de los sindicatos se inhibe toda negociación colectiva. Sin embargo, a medida que los sistemas de relaciones laborales maduran, el arbitraje obligatorio se empieza a considerar cada vez más una traba para la negociación colectiva libre y se sustituye paulatinamente por la conciliación como método principal de dirimir los conflictos.
38. Con el fin de estimular a las partes para que asuman una función cada vez mayor en la solución de los conflictos y mantener, al mismo tiempo, un marco de relaciones laborales en el que no se recurra a la acción laboral directa, algunos países en desarrollo han procurado impulsar un procedimiento de arbitraje voluntario de los conflictos de intereses mediante el cual las partes someten voluntariamente sus divergencias a los árbitros de su elección, en lugar de que las autoridades gubernativas las sometan al arbitraje obligatorio. Ahora bien, a pesar del decidido empeño que han puesto muchos países en fomentar el arbitraje voluntario de los conflictos de intereses, éste todavía no es muy corriente en los países en desarrollo, debido en parte a que hay muy pocos árbitros capaces de concitar la confianza de ambas partes. Otro factor que redunda en detrimento de los procedimientos voluntarios en algunos países en desarrollo es el hecho de que haya tantos medios de arbitraje obligatorio al mismo tiempo que cuentan con procedimientos de arbitraje voluntario.
39. El arbitraje voluntario de los conflictos de intereses es también muy poco frecuente en los países industrializados. Al parecer ello se debe fundamentalmente a que la conciliación (y, de ser necesario, el recurso a la acción laboral directa) está más en consonancia con la filosofía que en materia de relaciones laborales predomina en estos países.
Conflictos de derechos
40. El principio fundamental que subyace en los procedimientos para resolver los conflictos de derechos es que éstos, si no se solucionan por la negociación, sean zanjados por tribunales o por árbitros, y no recurriendo a la acción laboral directa, porque implican la determinación de derechos, deberes u obligaciones ya existentes. Ahora bien, estos procedimientos se traslapan en la práctica con los previstos en muchos sistemas de relaciones laborales para solventar los conflictos de intereses. Tal como se ha indicado anteriormente, la distinción entre estos dos tipos de procedimientos tiene poco sentido en el sistema tradicional de relaciones laborales del Reino Unido y de otros países que lo han heredado.
41. Otro factor que contribuye a hacer que esta distinción sea poco clara es la función que desempeña la conciliación, pues ésta se utiliza en un gran número de países, que probablemente sigue aumentando, no solamente para dirimir los conflictos de intereses sino para resolver los conflictos de derechos, por lo menos en una primera fase. Hay incluso países, tales como Suecia, en que los conflictos entre las partes en un convenio colectivo sólo pueden elevarse a la los tribunales del trabajo una vez celebradas negociaciones entre ellas. En Francia, un grupo especial de la magistratura del trabajo (conseil de prud'hommes) preside el desarrollo de los procedimientos de conciliación obligatoria antes de que se pronuncie una sentencia sobre el asunto de que se trate. Los servicios independientes de conciliación, tal como han sido tratados anteriormente, pueden participar también en la solución de conflictos de derechos. El recurso tan generalizado a la conciliación como medio para resolver los conflictos de derechos parece indicar que los interlocutores sociales están persuadidos de que los conflictos de derechos son muchas veces fruto de malentendidos o de una mala comunicación entre las partes, que pueden despejarse mejor con el diálogo que con el litigio.
42. Los órganos encargados de la solución de los conflictos de derechos pueden clasificarse en varias categorías, entre las que cabe destacar los tribunales ordinarios y las magistraturas o tribunales especializados en los asuntos laborales, así como las juntas y comités administrativos de arbitraje que tienen un carácter cuasijudicial.
43. La jurisdicción de los tribunales competentes para conocer de los conflictos de derechos es muy variada. En algunos países, como Italia y los Países Bajos, todos los conflictos de derechos, ya sean individuales o colectivos, son competencia de los tribunales ordinarios. En los Países Bajos, el importante volumen de trabajo atrasado de los tribunales ha tenido como consecuencia unas demoras muy largas para zanjar las cuestiones laborales. Sin embargo, en Italia los conflictos laborales son objeto de un procedimiento más rápido que los asuntos normales, y los jueces nombrados para conocer de los conflictos tienen una competencia especial en materia laboral.
44. Los tribunales del trabajo se distinguen a menudo de los tribunales ordinarios por su conocimiento de los asuntos laborales, su composición tripartita, sus procedimientos informales y su relativa autonomía; sin embargo, no todos los tribunales del trabajo encajan exactamente en este modelo. El problema del excesivo legalismo y de las demoras demasiado largas se ha hecho notar en varios sistemas de magistraturas del trabajo. Los tribunales del trabajo parecen ser el mecanismo más común entre los que se usan para la solución de conflictos de derechos, y tienen una función importante en Austria, Finlandia, Francia y muchos países africanos influidos por el derecho francés, España, Turquía, Hungría, Brasil y Uruguay, por no citar sino unos pocos ejemplos. Donde existen tribunales del trabajo, la jurisdicción sobre los asuntos laborales se divide entre el tribunal del trabajo y los tribunales ordinarios. Los tribunales del trabajo de Alemania tienen una jurisdicción prácticamente exclusiva sobre los conflictos, tanto individuales como colectivos, y los tribunales del trabajo de varios países asiáticos y africanos tienen una jurisdicción aún más amplia que abarca tanto los conflictos de derechos como los conflictos de intereses, pero estos casos parecen ser la excepción más bien que la regla.
45. La jurisdicción de los tribunales del trabajo de Dinamarca y de Suecia se centra en los conflictos de derechos colectivos entre las partes de los convenios colectivos. En Suecia, por ejemplo, un conflicto entre un empleador y un trabajador que no esté afiliado a un sindicato se somete en primera instancia al tribunal ordinario con la posibilidad de interponer recurso ante el tribunal del trabajo. En el Reino Unido, los conflictos de derechos que están sujetos a una legislación especial, por ejemplo los relativos a la igualdad de remuneración, la discriminación por motivos de sexo y el despido injusto, son de la competencia exclusiva de los tribunales del trabajo, mientras que los conflictos de derechos que surgen en virtud de los contratos individuales de empleo se someten a los tribunales ordinarios.
46. En Francia, las magistraturas del trabajo (conseils de prud'hommes) sólo tienen competencia para conocer de los conflictos individuales, que abarcan, sin embargo, la interpretación y aplicación de las cláusulas de los convenios colectivos, dado que éstas quedan frecuentemente incorporadas en los contratos individuales de trabajo. Sin embargo, las presuntas infracciones de la legislación laboral se tratan ante los tribunales ordinarios. Los tribunales del trabajo de Sri Lanka solamente tienen competencia para conocer de los conflictos relativos a la terminación de la relación de trabajo.
47. Los tribunales o magistraturas del trabajo de muchos países (entre otros, Alemania, Suecia, Costa Rica, México y Singapur) son tripartitos; los conseil de prud'hommes que hay en Francia son básicamente órganos bipartitos. Estos tribunales bipartitos o tripartitos tienen la ventaja de que cuentan con los conocimientos que en materia de relaciones laborales poseen sus miembros empleadores y trabajadores. Los procedimientos que siguen estos tribunales suelen ser menos legalistas que los de los tribunales ordinarios, lo cual permite que la solución de los conflictos sea expedita y no conlleve grandes gastos, aunque a veces pueden servir para propiciar una avenencia de carácter más político que judicial. En otros países, como la Argentina, Filipinas y Venezuela, hay un sistema de jueces administrativos, que no tiene una representación específica de trabajadores o empleadores.
48. En los organismos tripartitos, la función de los representantes de los trabajadores y de los empleadores puede ser distinta. En algunos países tiene un cariz de oposición, pero en la mayoría de los sistemas se espera que actúen de modo independiente (por ejemplo, en Alemania, Reino Unido y Suecia). Los miembros no especializados tienen a veces derecho de voto y otras actúan solamente a título consultivo, según los países.
49. Los procedimientos de arbitraje de los conflictos de derechos (llamados comúnmente procedimientos de reclamación) previstos en los convenios colectivos están generalizados en el Canadá y en los Estados Unidos. En la mayor parte de los convenios colectivos de los Estados Unidos, las partes incluyen voluntariamente un requisito de arbitraje, mientras que en el Canadá, la inclusión de una disposición sobre el arbitraje en el convenio colectivo se requiere en la mayor parte de la legislación laboral de las provincias, y cuando no se incluye expresamente, tal inclusión se da por supuesta. Los árbitros se nombran a veces especialmente para cada conflicto particular, pero también pueden ser nombrados de modo específico en el convenio colectivo para intervenir en todos los conflictos que surjan durante la vigencia del convenio. En los Estados Unidos, el arbitraje normalmente está en manos de un solo árbitro, en contraste con la práctica prevaleciente en el Canadá de someter los asuntos a juntas tripartitas. La principal fuerza del sistema de arbitraje de conflictos radica en su naturaleza voluntaria y flexible. Por otra parte, una de sus debilidades es que los procedimientos sólo pueden ponerse en práctica en las unidades de negociación cuando hay un agente negociador reconocido oficialmente.
Conflictos de reconocimiento sindical
50. En la mayoría de los países de Europa occidental y en algunos países en desarrollo, el reconocimiento de los sindicatos no da pie a problemas graves, sobre todo porque los empleadores reconocen voluntariamente la autoridad de los sindicatos para negociar o porque su reconocimiento es obligatorio en virtud de la ley. En los Estados Unidos y en algunos otros países, las demandas de reconocimiento de los sindicatos han tropezado con una resistencia particularmente enconada de los empleadores, que ha desembocado frecuentemente en grandes conflictos. Por esta razón, en los Estados Unidos y en algunos otros países se ha promulgado una legislación que tiende a someter toda la cuestión del reconocimiento de los sindicatos a una reglamentación mucho más detallada que la que está vigente en otros países. Los principios fundamentales que subyacen en los sistemas de reconocimiento de los Estados Unidos y del Canadá son que el sindicato elegido por la mayoría de los trabajadores de una unidad de negociación determinada es el representante exclusivo de todos los trabajadores de esa unidad y tiene que ser reconocido como tal por el empleador. Uno de los objetivos principales de este sistema es resolver los problemas de reconocimiento sin que se produzcan enfrentamientos laborales.
51. Este sistema de reconocimiento de los sindicatos vigente en América del Norte ha influido sobre los sistemas existentes en algunos países en desarrollo que tropiezan con dificultades derivadas de la pluralidad sindical, sobre todo en Asia y en la región del Caribe.
Prácticas laborales desleales
52. Algunos países han establecido procedimientos especiales para dirimir los problemas de las prácticas laborales desleales. Aunque se les dan definiciones de muy distinta índole, consisten principalmente en trabas al ejercicio de los derechos sindicales, y la mayoría de las veces los conflictos emanan de los alegatos de actos de discriminación antisindical respecto al empleo. En algunos países abarcan también los casos de negativa del empleador a negociar con un sindicato, así como determinadas acciones de fuerza llevadas a cabo por los sindicatos contra los empleadores. También se define en ciertos países como práctica laboral desleal el que un sindicato no represente lealmente a los trabajadores.
53. En los Estados Unidos existe un organismo administrativo específico, llamado Consejo Nacional de Relaciones de Trabajo, que tiene encomendada la tarea de dirimir los referidos conflictos. En otros países, como el Japón y Canadá, estos conflictos son tratados por unos organismos especializados de carácter cuasijudicial.
Acción laboral directa
54. El derecho de huelga es uno de los medios fundamentales de que disponen los trabajadores y sus organizaciones para promover y proteger sus intereses económicos y sociales. Está explícitamente reconocido como tal en el artículo 8 del Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales. En el plano regional, la Carta Social Europea fue el primer texto que reconoció expresamente este derecho en el caso de los conflictos de intereses, a reserva de los eventuales compromisos existentes en virtud de los convenios colectivos en vigor. En la OIT, la Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones y el Comité de Libertad Sindical del Consejo de Administración han reconocido que el derecho de huelga, aunque no se menciona explícitamente en el Convenio sobre la libertad sindical y la protección del derecho de sindicación, 1948 (núm. 87), se deriva del principio de libertad sindical y constituye un medio fundamental de que disponen los trabajadores y sus organizaciones para fomentar y defender sus intereses económicos y sociales.
55. Las huelgas frecuentemente proporcionan a los trabajadores un medio de contrapesar el poder del empleador por medio de una presión económica. Por otra parte, según la extensión del conflicto laboral, las huelgas o los cierres patronales pueden desorganizar la vida económica. En la mayor parte de los países industrializados, esta última consideración no se considera suficiente en la mayoría de los casos para predominar sobre la primera y conducir a limitaciones importantes. Sin embargo, en varios países en desarrollo, diversas consideraciones, entre otras relacionadas con las repercusiones del desarrollo económico, han conducido a los gobiernos a restringir el derecho de huelga con mucha mayor severidad.
56. Las leyes sobre la huelga y el cierre patronal deben ser examinadas tanto desde el punto de vista del alcance del reconocimiento de esos derechos como desde el de la reglamentación de su ejercicio. La amplitud con la que se reconoce el derecho de huelga varía mucho de unos casos a otros. En un extremo, hay países en los que la Constitución, la legislación, las sentencias judiciales o los acuerdos entre las organizaciones centrales de empleadores y de trabajadores reconocen el principio del derecho de huelga, supeditado a las restricciones que pueden hacerse con respecto a ciertas categorías de trabajadores. Algunos de estos países (por ejemplo, Francia, Italia y Portugal) no ofrecen unas garantías comparables al derecho de cierre patronal, basándose en que los trabajadores tienen menos fuerza que los empleadores y en que el derecho de huelga tiene por objeto restablecer el equilibrio. Por su parte, otros países (entre ellos, Canadá, Estados Unidos, México y Suecia), reconocen explícitamente el derecho de huelga y el derecho al cierre patronal. En el Reino Unido, aunque no se ha estatuido categóricamente el derecho de huelga, se conceden inmunidades jurídicas limitadas en relación con las huelgas, que de otro modo podrían dar lugar a una responsabilidad civil o penal.
57. En algunos países (por ejemplo, Francia (sector privado) e Italia), el derecho de huelga se concibe como un derecho individual de los trabajadores, mientras que en otros (por ejemplo, Alemania y Suecia), constituye un derecho del sindicato. Esta diferencia tiene una consecuencia práctica, y es que en el primer grupo de países las huelgas no autorizadas o salvajes son en principio legales, mientras que en el otro son ilegales.
58. La mayoría de los países que reconocen en principio el derecho de los trabajadores a la huelga, excluyen del disfrute de este derecho a determinadas categorías de trabajadores (por ejemplo, al personal militar o a los funcionarios públicos de alto nivel).
59. En el otro extremo, hay países en que los trabajadores en general no disfrutan del derecho de huelga o donde este derecho está estrictamente limitado. Son relativamente pocos los países en que la legislación prohíbe expresamente y de forma permanente la huelga, aunque en muchos, especialmente en Africa, América Latina y Asia, la huelga está prohibida a efectos prácticos por el efecto de acumulación producido por las disposiciones referentes a los mecanismos establecidos para la solución de conflictos, en los cuales se establece que todos los conflictos que no se hayan resuelto han de someterse obligatoriamente a un arbitraje vinculante. En muchos otros países, aunque no es obligatorio someter al arbitraje todos los conflictos pendientes, la autoridad gubernativa conserva la facultad de someter los conflictos a un arbitraje obligatorio siempre que lo estime oportuno, con lo que tiene poder para prohibir y poner fin rápidamente a prácticamente cualquier huelga. Los órganos de supervisión de la OIT consideran que tales atribuciones limitan mucho los medios de que disponen los sindicatos para promover y defender los intereses de sus miembros y el derecho a organizar sus actividades y que, por consiguiente, no son compatibles con el principio de libertad sindical.
60. Incluso en aquellos países en que se reconoce en principio el derecho de huelga o de cierre patronal, las vías por las cuales pueden ejercerse estos derechos están, a menudo, reglamentadas. Los reglamentos de esta índole suelen tratar principalmente de los plazos, finalidades y métodos de las huelgas o cierres patronales.
61. La reglamentación de los plazos a efectos de las huelgas o los cierres patronales se plasma, en muchos países, en la obligación de las partes en un convenio colectivo de no recurrir a la huelga ni al cierre patronal durante el período de vigencia del convenio colectivo de que se trate. Esta obligación, que se denomina corrientemente obligación de paz social, se establece por medio de una norma jurídica explícita, como ocurre en Suecia, a través de un acuerdo general entre las organizaciones centrales de sindicatos y de empleadores, como en Dinamarca, por un cláusula explícita del convenio colectivo celebrado entre las partes, tal como sucede en Estados Unidos, o como una función del convenio colectivo tal como haya sido determinado por los tribunales, estableciendo la paz entre las partes (Alemania, Austria, y Suiza).
62. Los objetivos de las huelgas legales también están regulados en muchos países. Es frecuente que la huelga sea legal sólo en el caso de que sus objetivos tengan que ver con las relaciones de trabajo o con la previsión o la continuación de un conflicto laboral, tal como se formula en el derecho británico, aunque no resulta nada fácil definir qué es un conflicto laboral o unos objetivos que tengan que ver con las relaciones de trabajo. Muy a menudo se pone en tela de juicio la legalidad de estos objetivos en el caso de las huelgas políticas y de las huelgas de solidaridad. Aunque en algunos países estas huelgas políticas o de solidaridad están por lo general autorizadas, en otros muchos están prohibidas o sujetas a restricciones.
63. El propósito de un cierre patronal determina también su legalidad en determinados países. Por ejemplo, en Francia e Italia, un empleador puede iniciar un cierre patronal solamente a modo de medida defensiva, cuando una huelga ilegal está en curso, mientras que en Chile un cierre patronal puede utilizarse como respuesta a cualquier huelga que afecte a más del 50 por ciento de la fuerza de trabajo. En España, los cierres patronales están permitidos en determinadas circunstancias, sobre todo cuando es necesario proteger a personas o bienes de acciones de violencia.
64. Uno de los principios comúnmente aceptados en cuanto a los métodos de huelga o de cierre patronal es que tienen que ser pacíficos. Otro principio fundamental es que la huelga o el cierre patronal han de ser el último recurso en los conflictos laborales, por lo que debe hacerse todo lo posible por solventarlos pacíficamente. Este principio ha sido declarado obligatorio por los tribunales de algunos países, como Alemania y los Países Bajos, donde se considera que una huelga sólo es legal si se han agotado todas las posibilidades de negociación. También son muchos los países en los que la propia legislación exige la notificación de un preaviso de huelga o la celebración de una votación entre los afiliados al sindicato, o incluso ambos requisitos, pero muchos otros no exigen esta condición previa. Las reglas de los ordenamientos jurídicos son muy variadas en lo relativo a cuestiones como las huelgas de trabajo lento, de celo y rotativas, los piquetes, las huelgas de solidaridad y la ocupación de empresas.
65. La regulación de las huelgas y de los cierres patronales en los servicios esenciales recientemente ha vuelto a cobrar actualidad en algunos países. Aunque las restricciones a que están sujetas las huelgas y los cierres patronales en los servicios esenciales existen desde hace mucho tiempo en muchos países, actualmente se observa en algunos países donde se reconocía tradicionalmente un amplio derecho de huelga y de cierre patronal una tendencia a imponer ciertas restricciones al ejercicio de estos derechos en los servicios esenciales; por ejemplo, ello se concreta en la obligación de proporcionar ciertos servicios mínimos mientras dure la huelga o en la prohibición de los cierres patronales.
66. Los órganos de control de la OIT consideran que la prohibición de las huelgas en los servicios esenciales, donde ésta existe, debiera circunscribirse a los servicios cuya interrupción pueda poner en peligro la vida, la seguridad personal o la salud de la población o de una parte de ella, y que deben proporcionarse las garantías adecuadas para proteger a los trabajadores, a los que se priva de este modo de un medio fundamental para defender sus intereses, mediante la provisión de una conciliación adecuada imparcial y rápida y, finalmente, sólo cuando la conciliación no tiene éxito, mediante procedimientos de arbitraje, en los cuales las partes implicadas puedan participar en todas las fases, y en los que los laudos arbitrales sean siempre obligatorios para ambas partes y se cumplan rápidamente y al pie de la letra. Los órganos de control de la OIT se han pronunciado también en cuanto a varios de los demás problemas mencionados antes, en particular las huelgas políticas, las votaciones y los plazos de preaviso.
Normas internacionales del trabajo
67. Las normas internacionales del trabajo que están en vigor para la solución de conflictos son de índole general, reflejando así la gran diversidad que existe entre los sistemas de solución de conflictos. La Recomendación sobre la conciliación y el arbitraje voluntarios, 1951 (núm. 92), preconiza que se establezcan procedimientos de conciliación voluntaria gratuitos y expeditivos con objeto de contribuir a la prevención y solución de los conflictos de trabajo. Recomienda también que se adopten disposiciones para que el procedimiento pueda entablarse a iniciativa de una de las partes en conflicto, o de oficio, por organismos de conciliación voluntaria. Cuando se haya sometido un conflicto a conciliación o arbitraje con el consentimiento de todas las partes interesadas, se ha de estimular a las mismas para que se abstengan de declarar huelgas o cierres patronales mientras dure la conciliación o el arbitraje. La Recomendación afirma también que ninguna de sus disposiciones podrá interpretarse en modo alguno en menoscabo del derecho de huelga.
68. Otra indicación sobre cómo concebir unos métodos adecuados de solución de conflictos la proporciona el Convenio sobre la negociación colectiva, 1981 (núm. 154), que establece medidas destinadas a velar por que los órganos y los procedimientos para solventar los conflictos laborales coadyuven al fomento de la negociación colectiva. En el mismo sentido, la Recomendación sobre la negociación colectiva, 1981 (núm. 163), preconiza que se establezcan métodos para solucionar los conflictos laborales que ayuden a las partes a encontrar por sí mismas una solución a sus desavenencias.
69. La Recomendación sobre el examen de reclamaciones, 1967 (núm. 130), trata de un tipo concreto de conflictos laborales, a saber, las reclamaciones de uno o de varios trabajadores contra ciertas medidas o situaciones en el ámbito de las relaciones laborales o de las condiciones de empleo, cuando uno o varios trabajadores, de buena fe, consideran que estas medidas o situaciones son contrarias a las disposiciones de un convenio colectivo aplicable o de un contrato individual de trabajo, al reglamento de la empresa, a la legislación nacional o a los usos y costumbres de la profesión, de la rama de actividad económica o del país. Recomienda que el trabajador o los trabajadores debieran tener el derecho a presentar reclamaciones sin sufrir ningún perjuicio por el hecho de haberlas presentado y a que se examinen sus reclamaciones de conformidad con un procedimiento adecuado para la solución dentro de la propia empresa. Cuando la reclamación no se resuelve dentro de la empresa, la Recomendación da un paso más y prevé que debiera existir entonces la posibilidad de una solución definitiva por medio de procedimientos acordados, conciliación, arbitraje o decisión judicial, etc. La Recomendación distingue entre las reclamaciones de esta clase y las reivindicaciones colectivas tendientes a modificar las condiciones de empleo, que quedan excluidas de su ámbito de aplicación.
70. En cuanto a los conflictos laborales que se producen en la administración pública, el Convenio sobre las relaciones de trabajo en la administración pública, 1978 (núm. 151), dispone que la solución de conflictos que se planteen con motivo de la determinación de las condiciones de empleo se deberá tratar de lograr por medio de la negociación entre las partes o mediante procedimientos independientes e imparciales, tales como la mediación, la conciliación y el arbitraje. El Convenio destaca seguidamente que dichos procedimientos deben establecerse de modo que inspiren la confianza de los interesados. Durante el debate que condujo a la adopción de este instrumento, se llegó al entendimiento de que este Convenio no trataba en modo alguno de la cuestión del derecho de huelga.
71. Aparte de los convenios y recomendaciones internacionales del trabajo anteriormente citados, el Comité de Libertad Sindical del Consejo de Administración y la Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones de la OIT han formulado una serie de principios relativos al derecho de huelga y a las limitaciones que pueden imponerse a este derecho. La OIT se ha fundamentado en la definición dada por estos órganos a los citados principios para asesorar a los Estados Miembros acerca de la redacción de sus leyes laborales. Dichos órganos han elaborado esos principios sobre la base de los principios generales de libertad sindical establecidos en la Declaración de Filadelfia y en el Convenio sobre la libertad sindical y la protección del derecho de sindicación, 1948 (núm. 87). La Comisión de Expertos ha realizado un Estudio general (el sexto) sobre la aplicación de este Convenio y del Convenio sobre el derecho de sindicación y de negociación colectiva, 1949 (núm. 98), que la Conferencia examinó en su 81.a reunión de 1994.
Perspectivas para un nuevo instrumento
sobre la solución de los conflictos laborales
72. Si el tema de la solución de los conflictos laborales se considerase adecuado para elaborar normas en este momento, se necesitaría llevar a cabo una más amplia investigación sobre la legislación y la práctica nacionales con el fin de obtener una información más detallada y actualizada de las normas y procedimientos relativos a la solución de los conflictos y al derecho de huelga y de cierre patronal. El Estudio general será de alguna ayuda, pero de todos modos será preciso disponer de mayor información con el fin de fundamentar de modo conveniente la elaboración de normas en este terreno tan delicado.
73. Las posibles nuevas normas sobre la solución de los conflictos laborales podrían contener disposiciones acerca de los conflictos de derechos individuales, que revisarían las contenidas en la Recomendación sobre el examen de reclamaciones, 1967 (núm. 130), y disposiciones sobre los conflictos de intereses, que revisarían las contenidas en la Recomendación sobre la conciliación y el arbitraje voluntarios, 1951 (núm. 92). En vista de la gran diversidad de sistemas y de métodos en materia de solución de los conflictos laborales que se aprecian en los Estados Miembros de la OIT, tal vez no sea posible que las nuevas disposiciones fuesen más allá de los términos más bien generales que figuran en estas recomendaciones ya existentes. Sin embargo, se podría considerar la transformación de estas recomendaciones en uno o diversos convenios, posiblemente complementados por una o diversas recomendaciones.
74. Las actividades normativas de la OIT en materia de seguridad y salud en el trabajo han girado en torno de la prevención de los accidentes y las enfermedades en el lugar de trabajo. Algunos convenios y recomendaciones vigentes contienen disposiciones de carácter general sobre la declaración de las lesiones profesionales. Pero no se refieren sino tangencialmente al registro y la notificación eficaz de los accidentes del trabajo y las enfermedades profesionales como medida de carácter preventivo. Muy a menudo, las definiciones sobre las lesiones profesionales de que disponen los diferentes países difieren de la definición que con vistas a una norma internacional se recomienda en la resolución sobre estadísticas de lesiones profesionales, adoptada por la decimotercera Conferencia Internacional de Estadígrafos del Trabajo (Ginebra, 1982). Por otra parte, los diferentes países tienen procedimientos distintos para la compilación y la notificación, y sus estadísticas no tienen el mismo alcance ni las mismas fuentes. Así, por ejemplo, el alcance puede limitarse a ciertas categorías de trabajadores, a ciertos tipos de actividad económica, a empresas que empleen más de un cierto número de trabajadores o a lesiones que den lugar a una incapacidad de una determinada duración mínima. Por lo general, las dos fuentes principales de las estadísticas son los sistemas de declaración de los accidentes del trabajo y las enfermedades profesionales y los regímenes de indemnización de carácter obligatorio. La aplicación de diferentes definiciones y diferentes procedimientos de recopilación de datos y notificación da lugar a situaciones de diversa índole en los Estados Miembros por lo que resulta imposible determinar con certeza si las informaciones de que se dispone reflejan fielmente la situación real. Si no se consigue armonizar las definiciones y los procedimientos no será posible establecer comparaciones internacionales sobre el grado de eficacia de las medidas de cumplimiento, aplicación y prevención.
75. En noviembre de 1989 se había propuesto un punto sobre el registro y la notificación de los accidentes del trabajo y las enfermedades profesionales, sin que fuera seleccionado como punto del orden del día de la Conferencia, para su reunión de 1991(2). Desde entonces, varios Estados Miembros han adoptado nuevos sistemas estadísticos relativos a las lesiones profesionales, o han modificado los existentes. Los participantes del Seminario tripartito regional latinoamericano sobre la organización de los servicios de salud en el trabajo y el registro y análisis de los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales (México, 23-27 de octubre de 1989) recalcaron la importancia de disponer de una información fidedigna sobre las lesiones profesionales y la necesidad de armonizar los sistemas de registro y notificación. En la Comunidad Europea ya se han presentado propuestas relativas a la armonización de las estadísticas que en materia de accidentes del trabajo y enfermedades profesionales llevan los Estados Miembros. Se establecieron grupos de trabajo sobre la armonización de las estadísticas europeas sobre accidentes del trabajo (ESAW) y de las estadísticas sobre enfermedades profesionales. Tras llevarse a cabo una investigación a fondo sobre las prácticas seguidas en los Estados Miembros de la Unión Europea se estableció una metodología para recopilar estadísticas armonizadas sobre los accidentes del trabajo y estadísticas comparables sobre enfermedades profesionales. La XXIV Asamblea General de la Asociación Internacional de la Seguridad Social (AISS), celebrada en 1992, adoptó un informe en el que se requiere también que se adopte un sistema internacional armonizado para la notificación de los accidentes y la compilación de las estadísticas sobre los mismos.
76. El tema sobre el registro y la notificación de los accidentes del trabajo y las enfermedades profesionales volvió a proponerse al Consejo de Administración en marzo de 1994 para el orden del día de la Conferencia de 1996(3). Antes de inscribir este punto en el orden del día de una futura reunión de la Conferencia, el Consejo de Administración decidió esperar los resultados de la Reunión de expertos que se celebró en octubre de 1994 a la que se sometió para su examen y adopción un proyecto de Repertorio de recomendaciones prácticas sobre el registro y la notificación de los accidentes del trabajo y las enfermedades profesionales (véase párrafo 84, infra). Si bien ese Repertorio de recomendaciones prácticas no tiene fuerza obligatoria, establece directrices sobre criterios uniformes para asistir a los Estados Miembros a establecer, basándose en la experiencia internacional, sistemas que permitan recopilar informaciones comparables. Su objeto es recomendar, orientar y promover los esfuerzos de los diferentes países encaminados a armonizar los procedimientos y métodos de registro y notificación de los accidentes del trabajo y las enfermedades profesionales, y podría servir para definir el contenido de futuras normas internacionales. El Repertorio, que se publicará probablemente durante el último trimestre de 1996, esto es, dos años después de su adopción, ya ha sido empleado por varios Estados Miembros.
77. El tema sobre el registro y la notificación de los accidentes del trabajo y las enfermedades profesionales volvió a proponerse al Consejo de Administración en marzo-abril de 1995, pero no fue elegido como punto del orden del día de la reunión de 1997 de la Conferencia(4). Reconociendo las necesidades y las tendencias recientes a escala internacional, y teniendo en cuenta que en 1996 estará publicado el Repertorio de recomendaciones prácticas, una vez más se propone el tema del registro y la notificación de los accidentes del trabajo y las enfermedades profesionales para su consideración como punto del orden del día de la reunión de 1999 de la Conferencia Internacional del Trabajo. Resulta evidente que unas normas de carácter internacional podrían contribuir a mejorar y armonizar tanto la terminología como los procedimientos utilizados con el fin de compilar informaciones nacionales coherentes y comparables sobre la frecuencia de los accidentes del trabajo y las enfermedades profesionales. Esta información debería servir de base para la elaboración de unas políticas nacionales, sectoriales y empresariales coherentes, así como para la adopción de medidas preventivas.
El problema
78. A pesar de los grandes adelantos logrados en las esferas de la seguridad, la salud y el bienestar de los trabajadores, cada año se siguen registrando unas 200.000 muertes relacionadas con el trabajo. A ello cabe añadir que, anualmente, unos 120 millones de trabajadores del mundo entero sufren lesiones, padecen enfermedades o son víctimas de accidentes relacionados con el trabajo. Uno de los principales obstáculos que impide prevenir las enfermedades y la pérdida de vidas humanas en estas proporciones es la falta de información fidedigna sobre las causas de estos accidentes y enfermedades. Sin una información adecuada no es posible establecer medidas de control eficaces. Además, para recopilar la información es preciso que las empresas lleven registros adecuados y los notifiquen a las autoridades competentes.
79. Los empleadores deben realizar investigaciones sobre las enfermedades y los accidentes que se producen en sus empresas, y registrar la información al respecto. Como parte del registro, se deben anotar algunos datos fundamentales sobre la persona afectada, como, por ejemplo, la forma en que se produjo el accidente o se contrajo la enfermedad. Si se consignan estos datos en un registro de formato normalizado, será posible analizarlos para estudiar la forma en que se producen los accidentes y las enfermedades, determinar sus causas y elaborar medidas preventivas y de control. Por añadidura, cuando esta información llega a manos de los representantes de los trabajadores, éstos pueden encontrarse en mejores condiciones para contribuir a mejorar las condiciones de trabajo.
80. No basta con que la información acerca de los accidentes del trabajo y las enfermedades profesionales sea registrada y mantenida en registros en las empresas. Es preciso también notificarla a las autoridades competentes, es decir, fundamentalmente, a las instituciones de seguridad social o a las autoridades que tienen la responsabilidad de velar por la aplicación de la legislación en materia de seguridad y salud en el trabajo. Las instituciones de seguridad social pueden ser entidades públicas o instituciones de seguros independientes, o una combinación de las unas y las otras, que necesitan este tipo de información para indemnizar a las personas accidentadas o enfermas y a los familiares que tengan a su cargo. Las autoridades competentes necesitan disponer de informaciones sobre los accidentes que se les notifican, o detalles relativos a los mismos, a fin de investigar cada caso por separado y, basándose en las estadísticas acumuladas, elaborar estrategias y directivas que permitan velar por el cumplimiento de los requisitos establecidos para poder elaborar unos programas de prevención eficaces. Algunas instituciones de seguridad social tienen la doble función de administrar los regímenes de indemnización y contribuir a la prevención de los accidentes y enfermedades. Es importante que la notificación se realice en registros de formato normalizado, a fin de que la información recibida por los órganos nacionales pueda ser utilizada para los fines previstos al recopilarla, sobre todo para la identificación de los accidentes y enfermedades recurrentes y la elaboración y ejecución de medidas para combatirlos.
81. La calidad de la información disponible tanto en las empresas como en el plano nacional con miras a la prevención varía mucho de unos países a otros. Esto se debe a las diferencias que hay en materia de legislación sobre las prestaciones de seguridad social y sobre la protección de la seguridad y la salud en el trabajo o, simplemente, a que algunos países no han adoptado todavía disposiciones para la recopilación de datos. Las normas nacionales existentes no suelen contener información adecuada sobre los métodos de registro y notificación.
Normas internacionales
82. Las normas actuales de la OIT en materia de seguridad y salud en el trabajo apenas abordan la cuestión del registro y la notificación de los accidentes del trabajo y las enfermedades profesionales como medida preventiva, y no proporcionan una orientación suficiente sobre el particular. En el Convenio sobre estadísticas del trabajo, 1985 (núm. 160), y en la Recomendación (núm. 170) que lo acompaña, así como en la resolución sobre estadísticas de lesiones profesionales, adoptada en 1982 por la decimotercera Conferencia Internacional de Estadígrafos del Trabajo, se fomenta la compilación de estadísticas de los accidentes del trabajo y las enfermedades profesionales.
83. El Convenio sobre seguridad y salud de los trabajadores, 1981 (núm. 155), establece en su artículo 11 que la autoridad o autoridades competentes deberán garantizar la realización progresiva de las siguientes funciones: el establecimiento y la aplicación de procedimientos para la declaración de accidentes del trabajo y enfermedades profesionales por parte de los empleadores y, cuando sea pertinente, de las instituciones aseguradoras u otros organismos o personas directamente interesados, y la elaboración de estadísticas anuales. A tenor del párrafo 15 de la Recomendación sobre seguridad y salud de los trabajadores, 1981 (núm. 164), debería exigirse a los empleadores que registren los datos sobre seguridad y salud de los trabajadores y medio ambiente de trabajo que la autoridad o autoridades competentes consideren indispensables, entre los que podrían incluirse datos sobre todos los accidentes del trabajo y todos los casos de daños para la salud. De conformidad con el Convenio sobre las prestaciones en caso de accidentes del trabajo y enfermedades profesionales, 1964 (núm. 121), la legislación en materia de prestaciones en caso de accidentes del trabajo y enfermedades profesionales deberá amparar a todos los empleados. Cada Miembro ha de establecer una definición del término accidente del trabajo y una lista de enfermedades que deberían ser reconocidas como enfermedades profesionales bajo las condiciones prescritas. La legislación nacional debería incluir una definición general de las enfermedades profesionales lo suficientemente amplia para que abarque, por lo menos, las enfermedades enumeradas en el cuadro I del Convenio. A tenor de la Recomendación sobre la protección de la salud de los trabajadores en los lugares de trabajo, 1953 (núm. 97), la legislación nacional debería exigir la notificación de los casos reconocidos o presuntos de enfermedad profesional. Muchos convenios y recomendaciones de la OIT contienen disposiciones análogas de carácter general. En la práctica, empero, estas normas internacionales del trabajo no establecen ningún método de registro y notificación y no especifican cuáles son los procedimientos o sistemas nacionales apropiados.
84. En octubre de 1994, una Reunión de expertos examinó y aprobó un proyecto de Repertorio de recomendaciones prácticas sobre el registro y la notificación de los accidentes del trabajo y las enfermedades profesionales. El informe de la Reunión, que refleja fielmente el resultado de las deliberaciones, se sometió a la 261.a reunión del Consejo de Administración(5), que autorizó al Director General a publicar el Repertorio(6) cuya publicación se espera para el último trimestre de 1996. Los expertos destacaron que la recopilación, registro y notificación de los datos relativos a los accidentes del trabajo y a las enfermedades profesionales contribuían materialmente a la prevención de las lesiones profesionales y que era importante identificar y analizar las causas de los accidentes y de las enfermedades con el fin de desarrollar medidas preventivas. El proyecto de Repertorio se modificó en este sentido, con el fin de que constituyera un instrumento útil para las autoridades competentes a la hora de crear sistemas para el registro y la notificación de los accidentes del trabajo y las enfermedades profesionales, y de facilitar una orientación valiosa para una acción conjunta por parte de los empleadores y de los trabajadores encaminada a prevenir las lesiones profesionales en general. Los expertos convinieron en que correspondía a la autoridad competente la tarea de crear y poner en funcionamiento un sistema nacional para el registro, la notificación y la investigación de los accidentes del trabajo, los sucesos peligrosos y los incidentes; que los empleadores deberían hacerse cargo del funcionamiento práctico de este sistema nacional, en consulta con los trabajadores y sus representantes; y que debería ser la autoridad competente la que determine, de acuerdo con dicho Repertorio y con los acuerdos y recomendaciones internacionales, los conceptos principales y la terminología que habrán de emplearse en relación con los sistemas de información, registro y notificación.
85. Los objetivos del Repertorio de recomendaciones prácticas son:
Además, el Repertorio contiene recomendaciones equivalentes en materia de requisitos para el registro y la notificación de los sucesos e incidentes peligrosos y de los accidentes de trayecto.
86. La Reunión de expertos reconoció el valor y la necesidad de una orientación para la elaboración de listas de enfermedades profesionales, en particular en aquellos países que se encontraban en distintas fases de desarrollo y en los que no existían tales listas. En consecuencia, el Repertorio de recomendaciones prácticas establece que la autoridad competente ha de establecer una lista de enfermedades en la que figuren, por lo menos, las que se enumeran en la versión más reciente del cuadro I del Convenio sobre las prestaciones en caso de accidentes del trabajo y enfermedades profesionales, 1964 (núm. 121), de la OIT, que deberían ser reconocidas como enfermedades profesionales bajo las condiciones prescritas, o incluir en su legislación una definición general de las enfermedades profesionales que sea lo suficientemente amplia para que abarque, por lo menos, las enfermedades enumeradas en el cuadro I del Convenio núm. 121, y revisar periódicamente la lista establecida, ampliándola de manera progresiva. La versión actual del cuadro I, con las modificaciones introducidas en 1980, aparece en el anexo A del Repertorio. La Reunión de expertos reconoció las dificultades inherentes al reconocimiento de las enfermedades profesionales y a la remisión a una lista establecida quince años atrás, y recomendó que se actualizara el cuadro I del Convenio antes citado. En 1991, una reunión informal convocada por la OIT para la celebración de consultas con miras a la modificación del cuadro I, elaboró una lista revisada. Ya que dicha lista no ha sido aprobada de manera oficial, figura como anexo B del Repertorio, como ejemplo de las enfermedades profesionales que convendría examinar para su inclusión en las listas nacionales que habrían de ser objeto de revisión y ampliación. En noviembre de 1992 se propuso al Consejo de Administración un punto sobre la revisión de la lista de enfermedades profesionales anexa al Convenio núm. 121 aunque éste no fue elegido para el orden del día de la Conferencia de 1994(7). Dicha lista podría servir como instrumento fundamental para la aplicación de las nuevas normas internacionales que se proponen.
87. Así pues, convendría que la Conferencia, a la vez que procede a analizar los instrumentos internacionales que pudieran adoptarse en materia de registro y notificación de los accidentes del trabajo y de las enfermedades profesionales, examine la posibilidad de actualizar la lista de enfermedades profesionales de la OIT. La lista de enfermedades profesionales propuesta que se presentará a la Conferencia de 1999 tiene dos fines: i) convertirse en el cuadro I revisado del Convenio sobre las prestaciones en caso de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, 1964 (núm. 121), es decir, fines de indemnización; ii) constituir también una lista de enfermedades profesionales para los nuevos instrumentos, es decir fines de registro y notificación. En la 16.a Conferencia Internacional de Estadígrafos del Trabajo, propuesta en el Programa y Presupuesto de la OIT para 1998-1999, se estudiarán las cuestiones sobre estadísticas en materia de lesiones profesionales.
Registro y notificación de los accidentes del trabajo
88. Las medidas que se adoptan en la empresa para registrar los accidentes difieren considerablemente de unos casos a otros. Mientras las grandes empresas suelen llevar registros detallados de los accidentes y sus causas, no siempre ocurre así en las más pequeñas. Algunas empresas han adoptado sus propios sistemas de registro, a veces con objeto de comparar las cifras en sus diferentes fábricas, sobre todo cuando se trata de empresas multinacionales. Estas prácticas son útiles para fines inmediatos, pero de nada sirven a las autoridades nacionales que tratan de decidir la dirección en que han de encaminarse sus medidas preventivas. En muchos países no existen disposiciones legislativas que requieran el registro de los accidentes y enfermedades en la empresa.
89. La notificación de los accidentes del trabajo y las enfermedades profesionales está generalmente ligada a un régimen nacional de indemnización u obedece a una exigencia legal de informar a la autoridad competente. En ciertos países, los informes sobre los accidentes del trabajo son recibidos y recopilados en primer lugar tanto por la institución de seguridad social como por la autoridad competente que se encarga de velar por el cumplimiento de las disposiciones sobre la materia o su equivalente.
90. Por lo general, sólo los accidentes por los que se indemniza a las víctimas, o los que reúnen ciertos criterios, están previstos en los sistemas nacionales de notificación, mientras que no se registran muchos accidentes menores, cuyo conocimiento es aún más importante para la definición de una política de prevención. Como consecuencia de ello, la frecuencia relativa de los accidentes notificados puede diferir mucho de unos países a otros y, a menudo, entre los diferentes sectores de actividad económica de un mismo país. Además, los cambios en la estructura orgánica de los sistemas de seguro, o los criterios de indemnización o de registro pueden tener repercusiones directas en el número de accidentes comunicados.
91. Un problema importante que plantea la comparación de las cifras sobre los accidentes del trabajo entre los distintos países es la diferencia que hay en cuanto a las principales categorías de accidentes no mortales que han de notificarse en cada país, que pueden incluir tanto los accidentes que provocan una incapacidad para trabajar durante un número de días determinado como los accidentes de todo tipo, ya sea que produzcan una interrupción del trabajo o no. Por otra parte, también difiere la información que ha de notificarse. En la mayoría de los países se requiere que se notifique la hora, el lugar y el día del accidente; el tipo, la causa fundamental y el carácter del mismo y la parte del cuerpo lesionada. En algunos se exige que se comunique lo que la persona lesionada estaba haciendo en el momento de producirse el accidente. Sólo algunos países requieren informaciones sobre la ocupación o las calificaciones del trabajador, el tiempo durante el cual hacía ejercido esa ocupación o los mecanismos de seguridad y el equipo de protección personal obligatorios. Los criterios que se aplican para notificar los accidentes difieren según que éstos tengan lugar en el camino al trabajo o desde el mismo (accidentes de trayecto), o en accidentes de tránsito que ocurren durante el trabajo.
92. Hay también grandes divergencias en cuanto a la notificación de los accidentes según los sectores específicos de la actividad económica. En particular, los accidentes que afectan a los trabajadores de la agricultura, la construcción, la marina y la minería están sujetos a criterios de notificación de distinta índole, que en varios países pueden tener por resultado informaciones incoherentes. La notificación es con frecuencia escasa en el sector terciario. Asimismo, pueden quedar fuera de los criterios de notificación los trabajadores por cuenta propia, los trabajadores sujetos a un régimen de dedicación parcial y los trabajadores ocasionales o los cursillistas y aprendices, por estar excluidos de los regímenes públicos de seguros.
93. En gran medida, la información sobre los accidentes que tienen como consecuencia lesiones mortales es más fidedigna que la información sobre los accidentes no mortales, debido a que los primeros casi siempre se notifican. Pero, aun así, puede haber diferencias en la interpretación del término mortal a efectos de la notificación.
Registro y notificación de enfermedades profesionales
94. El registro y la notificación de las enfermedades profesionales son aún más complicados. La mayoría de los países tienen una definición legal de enfermedad profesional que se presenta en forma de una lista prescrita de enfermedades. Muy a menudo dicha lista está ligada a criterios de indemnización. Sin embargo, se aplican diversos métodos a efectos de la definición. Algunos países poseen una lista de enfermedades especificadas, que puede ser similar, pero no necesariamente idéntica, a la que figura en el cuadro I del Convenio sobre las prestaciones en caso de accidentes del trabajo y enfermedades profesionales, 1964 (núm. 121), enmendado en 1980. Otros Estados Miembros aplican un sistema denominado mixto (enfermedades prescritas y otras más). Como resultado de ello, las estadísticas nacionales sobre las enfermedades profesionales difieren respecto a las enfermedades que son objeto de protección, su definición, los criterios aplicados para el reconocimiento de estas enfermedades y los trabajadores amparados. Se plantean dificultades especiales respecto de las enfermedades provocadas por causas múltiples o las que presentan un largo período de latencia.
95. Los procedimientos que se aplican para notificar las enfermedades profesionales difieren considerablemente de los utilizados para los accidentes del trabajo en lo tocante a las personas responsables de establecer los informes y a las que reciben estos informes. La responsabilidad de notificar las enfermedades al servicio de inspección del trabajo o a servicios o entidades equivalentes recae en el empleador o el médico o el informe correspondiente debe enviarse en primer lugar a la institución de seguros. En algunos países existen varias vías optativas para enviar la información pertinente. Los informes se envían en todas las circunstancias al organismo de seguros responsable de pagar la indemnización, pero los casos de enfermedades profesionales no siempre se notifican a las autoridades encargadas de velar por el cumplimiento de las normas. Por lo general, es imposible determinar el número de casos de enfermedades profesionales que quedan sin notificar, pero de los estudios realizados en numerosos países se desprende que es prácticamente seguro que el número de enfermedades profesionales no notificadas es muy elevado. Conviene recordar que muchos países en desarrollo no cuentan con los medios necesarios para compilar y publicar información de carácter nacional sobre las enfermedades profesionales. En estos países, las enfermedades resultantes del ejercicio de una ocupación laboral muy a menudo pueden diagnosticarse como enfermedades no profesionales debido a la falta de conocimientos o de servicios para hacer un diagnóstico diferencial, o por ambas razones.
Contenido de uno o varios instrumentos internacionales
96. Un sistema nacional de declaración, evaluación y notificación de los accidentes del trabajo y las enfermedades profesionales es indispensable para la recopilación de datos coherentes y comparables; la realización de comparaciones internacionales, y la utilización económica y racional de los escasos recursos de que se dispone en el mundo entero para proteger a los trabajadores. Las normas internacionales sobre la materia proporcionarían una política y unos principios coherentes a escala nacional y a nivel de las empresas y disposiciones para la recopilación de datos uniformes sobre los accidentes del trabajo y las enfermedades profesionales. Gracias a ello se facilitarían los análisis comparativos y la aplicación de las políticas y programas nacionales para llevar a cabo una acción preventiva y adoptar medidas de promoción. El Repertorio de recomendaciones prácticas de la OIT sobre el registro y la notificación de los accidentes del trabajo y las enfermedades profesionales, que se adoptó en octubre de 1994, aunque más detallado que los instrumentos propuestos, podría ser empleado como base para prepararlos. Se prevé la elaboración de un convenio, acompañado de una recomendación, en que figuren los principios básicos.
97. Los instrumentos previstos deberían tener la finalidad de reforzar y canalizar las distintas actividades, a fin de constituir sistemas coherentes para compilar información sobre los accidentes del trabajo y las enfermedades profesionales en los Estados Miembros. Estos sistemas deberían abarcar los métodos de registro en las empresas y la notificación a la autoridad nacional. Un buen sistema de registro en la empresa facilitaría la investigación y el análisis de los resultados registrados, lo cual promovería la revisión de la política en materia de seguridad y salud en la empresa, en particular, con el fin de elaborar programas de prevención coherentes y eficaces.
98. Los instrumentos previstos podrían abarcar los siguientes aspectos del registro y la notificación de los accidentes del trabajo y de las enfermedades profesionales:
a) Disposiciones generales
99. Las disposiciones podrían especificar que la autoridad competente debería formular, aplicar y revisar periódicamente una política nacional y unos principios coherentes en materia de registro y notificación de los accidentes del trabajo y de las enfermedades profesionales, y crear y aplicar de manera progresiva unos procedimientos nacionales y las disposiciones legales, institucionales y administrativas que sean necesarias. Las disposiciones relativas a la notificación en el plano nacional podrían abarcar los accidentes del trabajo mortales, todos los accidentes del trabajo causantes de algún tipo de incapacidad laboral durante un período que fijaría la autoridad competente, y todas las enfermedades profesionales enumeradas en una lista nacional, o incluidas en una definición de dichas enfermedades establecida por la autoridad competente, y diagnosticadas durante un período determinado. Las disposiciones sobre el registro en el plano de la empresa podrían ampliarse a los accidentes y enfermedades que no han de notificarse de manera obligatoria.
b) Acción en el plano de la empresa
i) Medidas relativas al registro
100. Estas serían medidas relacionadas con el establecimiento de procedimientos adecuados y la asignación de responsabilidades en el marco de la empresa para que los trabajadores informen de los accidentes del trabajo y de las enfermedades profesionales y para que los empleadores procedan al registro de las mismas. Las disposiciones podrían especificar el contenido y el formato que habrán de tener los registros, el lapso dentro del cual se han de establecer los registros, el período de tiempo durante el cual los empleadores han de tener los registros a disposición, la colaboración de los trabajadores y la capacitación de los mismos en materia de información y registro. La información que habría de registrarse podría incluir al menos la información que hay que presentar necesariamente al órgano encargado de velar por el cumplimiento de la normativa, a la institución indemnizadora que corresponda o a los organismos que se determinen. Podrían incluirse especificaciones para el registro de información adicional o progresivamente más detallada.
ii) Utilización de la información registrada
101. Una información fidedigna acerca de las causas más frecuentes de los accidentes del trabajo y de las enfermedades profesionales, así como en lo que atañe al alcance de las lesiones, ayudará a fijar prioridades para el establecimiento de las medidas preventivas necesarias. Contribuirá asimismo a valorar el grado de eficacia de las medidas legislativas y de otra índole. Las disposiciones podrían especificar así algunas medidas destinadas a promover, mediante la utilización de la información registrada, la identificación uniforme y la evaluación de las causas de los accidentes del trabajo y de las enfermedades profesionales en cada empresa y, por consiguiente, en todas las ramas de la actividad económica y en el plano nacional.
c) Notificación a escala nacional
i) Disposiciones generales
102. En estas disposiciones se determinaría la manera en que los Estados Miembros deberían establecer y aplicar procedimientos uniformes para la notificación de los accidentes del trabajo y de las enfermedades profesionales, así como los órganos a los que debería dirigirse dicha notificación, y se especificarían las responsabilidades de los empleadores y de los trabajadores en el cumplimiento de los procedimientos prescritos. El instrumento o los instrumentos también podrían tratar de las medidas destinadas a garantizar su cumplimiento.
ii) Requisitos para la notificación
103. Las disposiciones especificarían la naturaleza y el alcance de la información que habrá de notificarse al órgano encargado de velar por el cumplimiento de la normativa, a la institución indemnizadora que corresponda o a los organismos que se determinen. Especificarían asimismo el plazo para proceder a la notificación, dependiendo del tipo de lesión, y los procedimientos de notificación que habrán de establecerse en la empresa. La notificación de los accidentes del trabajo podría incluir información sobre la empresa en la que se produjo el accidente, el empleador, la persona lesionada, el alcance y la naturaleza de las lesiones resultantes y la parte del cuerpo que se ha visto afectada, el accidente y sus secuelas, la investigación realizada y las medidas adoptadas para evitar que el accidente se reproduzca. La notificación de las enfermedades profesionales podría incluir información acerca de la empresa y el empleador, la persona afectada, la enfermedad profesional, los agentes y procesos de carácter nocivo a que ésta puede atribuirse y el tiempo de exposición. También podrían incluirse especificaciones para que la información que se notifique sea progresivamente más detallada.
iii) Procedimientos para utilizar los resultados de la notificación
104. Los instrumentos podrían proponer también los medios para promover la utilización de los resultados de la notificación en el plano nacional, incluida la creación de bases de datos nacionales y la elaboración de estadísticas fiables en materia de accidentes del trabajo y enfermedades profesionales que sirvan de base para la fijación de prioridades y para la formulación de la política nacional y de programas de prevención. Los instrumentos podrían tomar en consideración el papel que desempeñan, con arreglo a la legislación o la práctica nacionales, las instituciones de la seguridad social y las instituciones sectoriales.
Revisión de la lista de enfermedades profesionales
105. Teniendo en cuenta un examen de las enfermedades que sería oportuno incluir en una lista revisada del cuadro I del Convenio sobre las prestaciones en caso de accidentes del trabajo y enfermedades profesionales, 1964 (núm. 121) así como de la práctica actual y de las tendencias prevalentes en los diagnósticos y en la evaluación de las enfermedades profesionales a efectos de indemnización, la nueva lista de enfermedades profesionales que se propone podría incluir además los siguientes puntos:
106. La inclusión de las enfermedades mencionadas anteriormente en la lista de la OIT tendría un efecto importante sobre la prevención, puesto que estas enfermedades podrían evitarse cuando todas las condiciones estuviesen bien controladas. La lista revisada, al servir tanto para la indemnización como para el registro y la notificación de enfermedades profesionales (párrafo 87), de información sobre la coincidencia de enfermedades relacionadas con el trabajo, con miras a su prevención. La lista también proporcionará una útil orientación con respecto al control de la salud de los trabajadores expuestos a riesgos profesionales especiales. Una lista armonizada promoverá además la estrecha colaboración entre los organismos de seguros y las autoridades encargadas de velar por el cumplimiento de las normas (párrafo 95). Habida cuenta del doble fin de la nueva lista de enfermedades profesionales, que puede dividirse en dos partes, habría que consagrarse simultáneamente a la elaboración de la lista y la preparación de los nuevos instrumentos sobre registro y notificación. A los efectos de registro y notificación, la lista debería incluir no solamente las enfermedades en que la relación con el trabajo haya sido probada sino también aquéllas en que se presuma una relación.
107. Se recordará que se solicitó a la Reunión de expertos sobre la protección de la vida privada de los trabajadores, fijada para octubre de 1966, que examinara el Repertorio de recomendaciones prácticas sobre la vida privada de los trabajadores y propusiera actividades apropiadas para que la OIT desempeñase en el futuro(8). Si el Consejo de Administración lo solicitase, se podría incluir informaciones sobre las conclusiones adoptadas por la reuión de expertos en el documento que se presentará al Consejo de Administración en su reunión de marzo de 1997.
Indole del problema
108. La cuestión de la protección de los datos personales debe considerarse como parte de un tema más amplio: el de la vida privada y la dignidad humana. El concepto y la definición del derecho a la vida privada varían en función de los sistemas jurídicos y las condiciones del país de que se trate. En general, se puede decir que la vida privada es la que tiene relación con la naturaleza y el alcance del derecho de todo individuo a actuar solo y al abrigo de entrometimientos injustificables. Se la entiende también como la capacidad de controlar la información referente a uno mismo. A cada individuo se le garantiza la libertad de decidir si se han de difundir datos sobre su persona, dentro de las limitaciones impuestas por la salvaguardia de los intereses legítimos del Estado o de terceros. Los trabajadores tienen personal interés en que no se divulguen entre sus empleadores las informaciones que puedan tener un carácter privado o confidencial. Este interés puede entrar en conflicto con el de los empleadores, en su afán por saber lo más posible sobre los solicitantes de un puesto de trabajo antes de contratarlos, y por organizar y supervisar tanto el trabajo como las prestaciones laborales de cada empleado.
109. Los adelantos que se han conseguido en las técnicas de tratamiento de datos permiten aumentar de manera considerable la capacidad del empleador para recabar, almacenar y tratar los datos relativos a cada uno de sus empleados, así como su habilidad para incorporar con rapidez los que recibe de otras fuentes. Ahora bien, las fichas constituidas de este modo pueden resultar objetivamente incorrectas, cuando no engañosas. Además, es posible reunir información de esta naturaleza o de carácter confidencial sin que el interesado lo sepa. Cabe también la posibilidad de que estos datos se utilicen con fines distintos de aquellos para los cuales fueron recabados, y de que se transmitan a terceras partes no autorizadas, como empresas o instituciones exteriores. La compilación de información de carácter personal sin restricción alguna, especialmente cuando se efectúa a espaldas del trabajador, puede crearle a éste dificultades y convertirle en víctima de discriminación en el empleo o la ocupación. Las prácticas llevadas a cabo por algunos empleadores han puesto de manifiesto la vulnerabilidad de los trabajadores y han demostrado hasta qué punto pueden cometerse injerencias en la vida privada de las personas.
110. Los intereses específicos de los empleadores no han sido el único móvil que impulsó la mayor recopilación detallada de datos acerca de los trabajadores, pues a este aumento han contribuido también los cambios estructurales que se han producido en la relación entre el empleador y el empleado, con motivo de aumentarse las prestaciones adicionales al sueldo. De hecho, éstas no pueden concederse sin un conocimiento más profundo de determinados trabajadores. A ello cabe añadir que, a raíz de la adopción de una serie de medidas reguladoras, los organismos públicos solicitan mucho más datos de los empleadores, como lo muestra el hecho de que más de la tercera parte de la información recabada por los empleadores alemanes se reúne a fin de cumplir con los fines fijados por dichas medidas.
111. Además de las computadoras que se utilizan para tratar y almacenar información, en el lugar de trabajo se han difundido otros muchos métodos de acopio de datos sobre la persona. Así, se ha aplicado la electrónica a la vigilancia y la supervisión del trabajador, lo cual puede hacerse -- y muy a menudo se ha hecho -- sin que éste sea consciente de ello. La escucha telefónica, la vigilancia por medio de pantallas de vídeo y la utilización de dispositivos de escucha y detección figuran entre los medios que más se utilizan. La vigilancia por medios electrónicos puede engendrar temor y angustia si se utiliza para ejercer un control excesivo por parte de la dirección y para obligar a los trabajadores a cumplir unas normas de trabajo demasiado elevadas. Según los investigadores del estrés, la vigilancia y el control indiscreto de la vida privada constituyen factores de estrés en el lugar de trabajo y, como tales, causantes de enfermedades físicas y tensiones psicológicas.
112. Se están difundiendo además rápidamente las pruebas para medir el consumo de alcohol y drogas, detectar la infección por el virus de la inmunodeficiencia humana (VIH), definir el patrimonio genético, valorar la honradez (mediante detectores de mentiras y otros medios), y se está utilizando toda una nutrida gama de pruebas psicológicas y de personalidad. Estas pueden aplicarse indistintamente a los trabajadores y a los aspirantes a obtener un empleo. La realización de estas pruebas puede constituir una intromisión injustificable en la vida privada de una persona, ser inoportuna en determinados puestos, y tener consecuencias graves y duraderas para los trabajadores, cuando dichas pruebas no sean muy exactas o cuando sus resultados se interpreten mal. Por último, el control, la vigilancia y la realización de pruebas pueden ejercer también un efecto discriminatorio en diferentes grupos y crear en el lugar de trabajo un clima de desconfianza e inseguridad.
113. Estos problemas no son exclusivos de los países industrializados, sino que existen prácticamente en todas partes. Las telecomunicaciones modernas, la brusca disminución del precio de las técnicas de informática, la mundialización de la economía y la transferencia de tecnología, señaladamente la introducción de sistemas avanzados de tratamiento de datos en los países en desarrollo, representan nuevas amenazas para la vida privada de los trabajadores en más y más países. La atención y el debate público de carácter nacional predominan ampliamente en los países industrializados, sin duda porque están enfrentados a una rápida evolución tecnológica, pero también como reacción ante la existencia de ciertos instrumentos: Guidelines governing the protection of privacy and transborder flows of personal data (Directrices sobre la protección de la vida privada y los flujos transfronterizos de datos personales), adoptadas por la Organización de Cooperación y Desarrollo Económicos (OCDE), una convención para la protección de las personas respecto de la informatización de datos personales y una recomendación sobre la protección de los datos personales utilizados a efectos de empleo, del Consejo de Europa, así como una futura directiva de la Comunidad Europea sobre la protección de los datos. Aun así, cunde la preocupación en los países en desarrollo: los representantes de Argentina, Costa Rica, Chile, Filipinas, Haití, India, Kenya, Panamá, Tailandia, Zambia y Zimbabwe participan en Privacy International, una organización no gubernamental que se dedica a la defensa de las cuestiones relacionadas con la vida privada. Además, representantes gubernamentales de países que se hallan en proceso de transición hacia la economía de mercado, tales como Bulgaria, han declarado que esta cuestión es importante, habida cuenta de la extensión y desarrollo que, según está previsto, va a registrarse en la vigilancia y el control, y de la necesidad de que se adopten normas antes de que se generalicen esas prácticas. Por otro lado, es necesario mejorar la protección de la vida privada sin olvidar las necesidades de la gestión del personal.
Medidas de carácter nacional
114. En las legislaciones nacionales no suele abordarse directamente la cuestión de la vida privada de los trabajadores. Ahora bien, en la Constitución de algunos países, incluidas las nuevas cartas constitucionales, se reconoce un derecho general a la vida privada. Así ocurre en España, Níger, Portugal y Santo Tomé y Príncipe. En cambio, en otros, como, por ejemplo, en Bélgica, Costa Rica, Italia, Japón, Seychelles y Túnez, se garantiza una protección general en materia de inviolabilidad de la correspondencia y otros medios de comunicación. Algunos países han abordado la cuestión de la vida privada y la dignidad humana con más detenimiento en sus leyes laborales. A título ilustrativo, en Francia se enmendó el Código de Trabajo en diciembre de 1992 a fin de extender los principios de las libertades individuales y la protección de la vida privada a los asalariados y a los solicitantes de empleo. En España, el Estatuto de los Trabajadores establece entre los derechos laborales básicos el respeto de la intimidad de los trabajadores y la consideración debida a su dignidad. En Suiza el Código de Obligaciones ampara la personalidad y la individualidad de los trabajadores. La medida legislativa más amplia que se ha adoptado hasta el momento consiste en leyes sobre la protección de los datos, aunque sin especificidad para el lugar de trabajo.
Protección de los datos personales de los trabajadores
en los reglamentos y leyes nacionales(9)
115. Ambito de la legislación. Hasta ahora, ningún país ha promulgado leyes que traten exclusivamente de la protección de los datos personales de los trabajadores, sino que se ha preferido adoptar textos que establecen una protección de carácter general, aplicable a todos los ciudadanos, ya sean trabajadores o no. Pero son aún pocos los países que disponen de este tipo de ordenamiento jurídico. No obstante, en 1993 entraron en vigor nuevas leyes sobre la protección de los datos en Bélgica, España, Nueva Zelandia y Suiza. Por su parte, los países de Europa oriental también han mostrado interés por esta cuestión. Efectivamente, la transformación de sus sistemas económicos y políticos va acompañada de una preocupación cada vez mayor por la adopción de políticas y mecanismos de protección de los datos comparables con los del resto de Europa. En la República Checa, Hungría y Eslovaquia(10) se han promulgado ya leyes al respecto, y en Polonia se ha elaborado un proyecto de ley sobre la protección de los datos personales en general, que será elevado al Parlamento en 1994 para su estudio. En septiembre de 1993, otros países o regiones estaban estudiando la posibilidad de promulgar leyes sobre la protección de los datos personales; entre ellos estaban Bulgaria, Croacia, Estonia, Grecia, Liechtenstein, Lituania y Hong Kong.
116. Aproximadamente la mitad de los países donde existe una legislación sobre la protección de los datos personales en general regulan el acopio y el tratamiento de esta información, ya sea manualmente o por medio de sistemas electrónicos. En este caso están, entre otros, Alemania, Australia, Bélgica, Canadá, la República Checa, Dinamarca, Eslovaquia, Estados Unidos, Finlandia, Francia, Hungría, Noruega, Nueva Zelandia y Suiza. En otros países las leyes se aplican exclusivamente a los datos personales registrados por medios electrónicos. Así ocurre en Austria, España, Irlanda, Italia, Japón, Luxemburgo, Países Bajos, Portugal, Reino Unido y Suecia. En el Canadá, los Estados Unidos, Italia y el Japón, las leyes federales amparan tan sólo al sector público. Existen también variaciones en cuanto a la clase de datos protegidos, los cuales se definen por ley, junto a los temas de información abarcados.
117. Algunos países, especialmente los Estados Unidos, disponen de leyes específicas (common law) sobre la protección de los datos personales que conservan los empleadores. Por ejemplo, a los empleadores se les puede demandar por intrusión en la vida privada si recopilan, conservan o utilizan indebidamente la información, o si divulgan el contenido de las fichas personales. Los casos de intrusión en la vida privada que con más frecuencia se plantean consisten en la divulgación por parte del empleador sobre cuestiones de información de orden médico o psicológico y sobre la evaluación del trabajo a terceros. De todos modos, en la mayoría de los países la protección de la vida privada de los trabajadores es esencialmente reglamentaria, lo cual encuadra la protección jurídica en un marco bien definido.
118. Instituciones encargadas de la protección de los datos. Casi todos los países que disponen de leyes sobre la protección de los datos han creado instituciones especiales encargadas de vigilar su cumplimiento. Por lo general, estas instituciones reciben los registros, notificaciones y demás comunicaciones que les envían los empleadores, y deciden respecto de los mismos antes de que se confeccionen las fichas de datos; ante ellas deben presentarse también las quejas por supuestas infracciones a la legislación. En algunos países, estos órganos están también facultados para tomar disposiciones a fin de fomentar la protección de la vida privada, por ejemplo proponiendo enmiendas a la legislación, sugiriendo directrices para el tratamiento de las fichas de datos personales, y realizando estudios especiales (muchas veces respecto de áreas que no están específicamente comprendidas en la legislación sobre la protección de los datos y que, sin embargo, pueden afectar al lugar de trabajo, como, por ejemplo, las pruebas para medir el consumo de alcohol y drogas, detectar la infección por el virus de la inmunodeficiencia humana (VIH), definir el patrimonio genético y verificar el estado psicológico, y otras cuestiones relacionadas con el control y la vigilancia). En Nueva Zelandia, el nuevo Comisionado para la protección de la vida privada dispone de amplios poderes, que le permiten investigar todos los asuntos relacionados con la vida privada en general y vigilar la evolución tecnológica y sus repercusiones en la vida privada de cada persona.
119. En algunos países, las instituciones encargadas de la protección de los datos se han entregado muy activamente a la tarea de elaborar políticas o reglas sobre los datos personales de los trabajadores. En Francia, por ejemplo, la Commission nationale de l'Informatique et des Libertés (Comisión nacional de informática y libertades) insistió en la necesidad de restringir la utilización de sistemas automatizados para la contratación y despido del personal, dictó reglas sobre la recuperación de datos acopiados para su uso en la administración del personal y el pago de salarios, criticó la diversificada utilización de los datos relativos a los trabajadores mediante conexiones de libre acceso con las bases de datos, analizó los registros de llamadas telefónicas (es decir, los números y demás información consignada en dichas llamadas), y emprendió una acción jurídica para evitar el acopio de información pormenorizada sobre las convicciones políticas y la vida privada de los trabajadores. En el Canadá, el Comisionado federal para la protección de la vida privada criticó -- con buen éxito -- la práctica de los empleadores consistente en pedir información directa a los trabajadores sobre sus enfermedades o lesiones, tomó disposiciones a fin de limitar la vigilancia por medio de pantallas, las pruebas y los controles indiscretos, por lo menos mientras fuera posible utilizar otros recursos, y contribuyó en el examen de los problemas relacionados con las pruebas para medir el consumo de drogas, detectar la infección por el virus de la inmunodeficiencia humana (VIH) y definir el patrimonio genético. En el Reino Unido, el Secretario para la protección de los datos anunció que se revisarían las autorizaciones concedidas a los empleadores a fin de reunir datos personales, incluidos los de carácter confidencial, y determinar si dicha información es pertinente para el fin que se persigue o excesiva. Esto incluye, por ejemplo, las autorizaciones concedidas con objeto de recabar información sobre la vida sexual de los trabajadores, a efectos de utilizarla en la administración del personal.
120. Requisitos previos. En varios países, los empleadores deben cumplir ciertos requisitos antes de reunir ficheros de datos personales sobre los trabajadores. En Austria, por ejemplo, se requiere el envío de una notificación previa a la autoridad competente, en la cual han de consignarse los datos siguientes: el fundamento jurídico de la ficha, el nombre y la dirección del empleador, la finalidad de la ficha, los nombres de las personas a quienes se refiere la información, y las clasificaciones y transmisiones de la información. En algunos países, como Suecia, el acopio y el tratamiento de ciertos datos requiere la obtención de licencias y autorizaciones. En Hungría, en cambio, no se exige el registro de la información relativa a los trabajadores.
121. Acopio de datos. En la mayoría de los países, los datos que se compilan deben ser pertinentes y actualizados, utilizarse con fines lícitos y ser necesarios para la finalidad de la ficha, o sea, estar relacionados con el trabajo, en el contexto del empleo. Muchos países, entre los cuales cabe mencionar a Dinamarca, Francia, Noruega y Suecia, regulan el procedimiento utilizado para el acopio de datos en sí mismo, mientras que otros, como, por ejemplo, Australia, Canadá, España, Estados Unidos y Portugal, establecen para los empleadores la obligatoriedad de asegurarse de que los trabajadores están enterados de los fines con los que se recaba la información. En algunos países se reglamentan también las fuentes de procedencia de los datos. A título ilustrativo, en Luxemburgo la información ha de ser recabada entre los propios trabajadores, y en Finlandia, si se utilizan fuentes distintas, los empleadores deben comunicar las fuentes consultadas. En Bélgica, España, Estados Unidos, Nueva Zelandia y Portugal, los empleadores que utilizan formularios para recabar información deben indicar la finalidad de la misma, los nombres de las personas a quienes está destinada y las condiciones de acceso a las fichas.
122. Medidas de seguridad. Los empleadores deben adoptar medidas de seguridad adecuadas para evitar que se consulten sin autorización las fichas de datos personales, o que se divulgue o utilice indebidamente la información en ellas contenida. En el Canadá, la legislación establece medidas de seguridad mínimas, y en Francia a la autoridad nacional competente le incumbe la responsabilidad de asegurarse de que en las empresas se adoptan las normas de seguridad adecuadas. Las personas que manejan la información de esta naturaleza están muchas veces obligadas al secreto.
123. Interconexión de fichas de datos. Las posibilidades de que disponen los empleadores para interconectar o fusionar distintas fichas de datos están sujetas a una reglamentación estricta en Australia, Canadá (Quebec), Dinamarca, Estados Unidos, Francia, Hungría, Noruega, Países Bajos, Portugal y Suecia. Muchos países que permiten la interconexión de las fichas (entre ellos, Dinamarca, Estados Unidos, Francia y Portugal) han establecido procedimientos en virtud de los cuales el empleador está obligado a indicar con exactitud los tipos de interconexión requeridos y la finalidad de los mismos. Por lo general, los empleadores deben cumplir requisitos de esta índole, o bien obtener la autorización previa de la autoridad nacional competente en el momento de prepararse las fichas de datos personales.
124. Reglas aplicables a los datos confidenciales. La mayoría de los países limitan o prohíben el acopio y tratamiento de datos de carácter confidencial, denominación bajo la cual se incluyen, según las distintas legislaciones nacionales, las informaciones sobre la raza, el credo, las convicciones políticas, las opiniones filosóficas, el origen social o nacional, los hábitos o preferencias sexuales, la afiliación a sindicatos u otras organizaciones, el estado de salud, el consumo de bebidas alcohólicas u otros productos que causan intoxicación, la fortuna personal, las evaluaciones de trabajo y los números de identificación de la seguridad social. En Suecia, la información relativa al rendimiento y la productividad también se considera confidencial, de modo que se han de tomar precauciones especiales cuando las fichas de datos contienen indicaciones de esta naturaleza.
125. La severidad de las reglas especiales sobre los datos confidenciales es variable. En Alemania (Hesse), Dinamarca, España, Finlandia, Francia, Luxemburgo, Noruega y Portugal está por lo general prohibido recabar datos confidenciales (con algunas excepciones). En varios países, el almacenamiento de datos confidenciales está sujeto a medidas adicionales de seguridad; también está limitada su transmisión al exterior: en algunos casos se requiere la aprobación del trabajador, mientras que en otros está totalmente prohibido hacerlo, como en Finlandia y Noruega respecto de la información sobre la seguridad social, en Luxemburgo respecto de la información sobre la afiliación sindical, y en el Japón respecto de la nacionalidad, las creencias religiosas y las opiniones filosóficas, la situación social y las actividades sindicales del trabajador.
126. Derecho de consultar las fichas de datos. Un elemento esencial de la legislación sobre la protección de los datos es el derecho de todo individuo a consultar las fichas de datos personales que le conciernen. Se reconoce este derecho en casi todos los países que disponen de una legislación sobre el particular. No obstante, en el Japón los trabajadores no tienen derecho a consultar las fichas de datos personales que lleva el empleador. En Nueva Zelandia, los empleadores pueden negarse a divulgar información sobre una evaluación de trabajo compilada con el único propósito de determinar las calificaciones y aptitudes de un trabajador para ocupar un puesto, si al hacerlo se rompe una promesa de confidencialidad hecha a la persona que suministró la información. En Alemania, Finlandia y Luxemburgo, los trabajadores pueden solicitar la ayuda de sus representantes o de los consejos de empresa para poder consultar sus fichas. En todos los países, los empleadores tienen derecho a negar el acceso a las fichas de datos en determinadas circunstancias.
127. Rectificación de datos. Casi todos los países permiten también que se rectifiquen los datos personales. En muchos de ellos, como Australia, Austria, Canadá, Estados Unidos, Nueva Zelandia y Suiza, cuando los trabajadores ponen en duda la veracidad de la información, pueden solicitar que se añada en la ficha una nota en la que se deje constancia de la controversia, o bien, como ocurre en Irlanda, se puede completar la información con una declaración escrita de común acuerdo entre el empleador y el trabajador. Muchos países que deniegan la posibilidad de corregir los datos prevén la presentación de una queja ante las autoridades encargadas de la protección de los datos. En Suecia, cuando existe la sospecha de que en las fichas de datos electrónicas figura información personal incorrecta o engañosa, el empleador debe efectuar una investigación. En Alemania, cuando hay dudas razonables acerca de la veracidad de la información, el empleador deberá dar a conocer la fuente de procedencia de los datos y los nombres de los individuos o entidades a quienes fueron comunicados. Se reconoce también el derecho a suprimir la información acopiada por medios ilícitos y hay distintos procedimientos para añadir comentarios en las fichas y solicitar que se eliminen determinados documentos. En Suiza, los trabajadores pueden solicitar que se publiquen o se comuniquen a terceros las medidas adoptadas en relación con la información respecto de la cual había desacuerdo.
128. Comunicación de datos al exterior. En la mayoría de las legislaciones nacionales se reglamenta la comunicación de datos personales al exterior, estableciéndose el requisito de que el trabajador ha de dar su consentimiento a tales efectos, como ocurre en Australia, Austria, Canadá, Dinamarca, Finlandia, Hungría, Irlanda, Japón, Noruega, Países Bajos y Suecia, o de que ha de procederse conforme a una ley, o en otras circunstancias especiales. En Dinamarca, Francia y Suecia se puede exigir el permiso de la autoridad competente. En el Canadá es posible transmitir datos de carácter personal en determinadas circunstancias, aun con la negativa del trabajador. Otro aspecto de la transmisión de datos al exterior concierne a las comunicaciones transfronterizas de datos, que están sujetas a una reglamentación especial no sólo en la mayoría de los países mencionados, sino en otros también.
Reglamentación de los métodos específicos de acopio de datos
129. La legislación sobre el acopio y el tratamiento de los datos personales es una cuestión que despierta cada vez más interés, a la par que la reglamentación por vía legal de los métodos específicos para reunir información directamente entre los trabajadores, como, por ejemplo, por medio de pruebas y sistemas de control y vigilancia.
130. Pruebas a que se somete a los trabajadores. Algunos empleadores someten a los trabajadores a pruebas durante el proceso de contratación o cuando ya están ocupando un puesto de trabajo, con lo cual se aborda un aspecto importante de la vida privada de los trabajadores y la protección de sus datos personales. Lo que se debate son las condiciones en las cuales los empleadores tienen derecho a pedir a los trabajadores y a los solicitantes de un empleo que se sometan a dichas pruebas, y la utilización y divulgación de la información así obtenida. El interés por reglamentar dichas pruebas está directamente ligado a la frecuencia con que se las utiliza en distintos países. En muchos países, los empleadores apenas recurren a este método, y cuando lo hacen es exclusivamente respecto de determinadas categorías de puestos de trabajo. En realidad, son muy raros los casos en que se han dictado normas específicas sobre el sometimiento de los trabajadores a pruebas. Las medidas adoptadas al respecto tienden más bien a aprovechar las disposiciones de distintas leyes vigentes, como, por ejemplo, las que estatuyen sobre la vida privada y la protección de los datos personales, la salud y seguridad en el trabajo, el medio ambiente de trabajo, la cogestión y la discriminación.
131. Muchos países disponen de leyes por las que se prohíbe el consumo de alcohol (y, aunque con menor frecuencia, de drogas) en el trabajo, por lo menos en los sectores en que la seguridad tiene una importancia particular, pero casi nunca establecen pruebas obligatorias que permitan verificar si se acatan las normas o no. Las leyes de los Estados Unidos y del Reino Unido autorizan la realización de pruebas para medir el consumo de alcohol y drogas entre los trabajadores que ocupan puestos de cierto riesgo, por ejemplo, en el sector del transporte. El Gobierno de los Estados Unidos exige además a los empleadores privados que han firmado contratos de defensa y energía con el Estado que adopten programas para medir el consumo de drogas