Convenio
colectivo sobre
prevención y solución de reclamaciones en materia de acoso
entre
la Oficina Internacional del Trabajo
(en adelante, "la Oficina")
y
el Sindicato de la OIT
(en adelante "el Sindicato")
Preámbulo
Este Convenio Colectivo (en adelante «el
presente Convenio») tiene por objeto establecer un método progresista
y basado en la coparticipación entre la Oficina y el Sindicato
(las Partes) que se aplique a la prevención y a la solución
rápida de las reclamaciones relativas a todas las modalidades
de acoso (en particular, la intimidación y el acoso sexual),
con las debidas garantías, procedimientos imparciales y una justicia
natural, y tomando en consideración las normas internacionales
del trabajo pertinentes y la Declaración de la OIT relativa a
los principios y derechos fundamentales en el trabajo.
El presente Convenio se ha concluido con
arreglo a lo dispuesto en el Acuerdo de Reconocimiento y Procedimiento,
de 27 de marzo de 2000, y en el Convenio Colectivo sobre un Procedimiento
para la Solución de Reclamaciones, de 13 de septiembre de 2000.
Las Partes reconocen que el presente Convenio
es una mejora de las estructuras y procedimientos de prevención
y solución existentes. Todos los derechos sustantivos de los
miembros del personal y otras personas protegidas se mantendrán
inalterados, salvo que en el presente Convenio se disponga lo contrario.
Artículo
1
Principios directores
1.1. Toda persona tiene derecho a recibir
un trato cortés, respetuoso y digno. En virtud de este derecho,
la Oficina reconoce la necesidad de adoptar medidas para garantizar
que todos los miembros del personal disfruten de igualdad de oportunidades
y de trato. Las Partes reconocen que todas las de acoso constituyen
no sólo una afrenta al trato equitativo sino también una
falta grave forma que no será tolerada. En consecuencia, las
Partes se comprometen a garantizar un entorno laboral exento de todo
tipo de acoso.
1.2. Los comportamientos antedichos ocasionan
daños a la salud mental o física y al bienestar de los
individuos. También socavan los objetivos y la labor de la OIT
y empañan la reputación de la Organización. Por
consiguiente, las Partes acuerdan que toda persona que considere que
ha sido objeto de acoso deberá tener derecho a presentar recurso.
1.3. La Oficina garantiza el derecho a
invocar los procedimientos previstos en el presente Convenio sin temor
a ser objeto de intimidación, ni de trato injusto, discriminatorio
o desfavorable. Dicha protección se aplicará por igual
tanto a las personas que formulen un alegato como a aquellas que faciliten
información en relación con dicho alegato o que presten
asistencia de algún otro modo en cualquier procedimiento previsto
en el presente Convenio.
1.4. Las Partes acuerdan que todas las
personas protegidas que hayan sido o estén siendo acosadas por
alguien que no sea miembro del personal tendrán derecho a negarse
de inmediato a trabajar con dicha persona sin temor a ser objeto de
ningún tipo de trato desventajoso o injusto ni de represalias.
1.5. Las Partes acuerdan que toda violación
de los derechos establecidos en el presente Convenio será objeto
de medidas disciplinarias y de otras medidas que se consideren apropiadas.
1.6. Las Partes acuerdan formular y aplicar
estrategias -- que incluirán elementos de información,
educación, capacitación, seguimiento y evaluación
-- con el objetivo no sólo de prevenir el acoso sino también
de influir sobre las actitudes y comportamientos de las personas asociadas
a la Organización de conformidad con el espíritu y la
intención del presente Convenio. Tanto los administradores como
el personal recibirán formación respecto del funcionamiento
práctico de este Convenio.
1.7 Las Partes destacan que incumbe a todo
el personal la responsabilidad de cumplir con las disposiciones en materia
de acoso establecidas en el presente Convenio. Las Partes desarrollarán
todos los esfuerzos para garantizar que todo el personal y las demás
personas protegidas colaboren para la aplicación y el funcionamiento
eficaz del presente Convenio.
1.8. Las normas de la justicia natural
se aplicarán a la resolución de las reclamaciones en materia
de acoso.
1.9. La Oficina reconoce su obligación
de entregar los documentos e informaciones pertinentes relativas a una
reclamación en materia de acoso.
1.10. Las Partes reconocen su obligación
de salvaguardar el derecho a la intimidad y la confidencialidad durante
todo proceso abarcado por este Convenio. Toda la información
relativa a reclamaciones en materia de acoso se manejará de modo
que se proteja el derecho a la intimidad de todos los implicados.
1.11. La Oficina reconoce el papel del
Sindicato del Personal en lo que atañe a la representación
de cualquier persona protegida que así lo solicite en relación
con los asuntos objeto del presente Convenio.
1.12. Las Partes insisten sobre la importancia
que reviste el pleno acceso de las personas protegidas que se encuentren
en lugares distintos de la sede a la totalidad de los procesos previstos
en el procedimiento para resolver las reclamaciones en materia de acoso.
A fin de facilitar el funcionamiento de este procedimiento, deberá
hacerse mayor uso de la tecnología de la información incluyendo,
en su caso, las videoconferencias. A fin de promover una mejor participación
en el procedimiento de reclamación, toda persona protegida que
se encuentre en un lugar distinto de la sede podrá nombrar a
cualquiera de los representantes previstos en el presente Convenio para
que actúe en su nombre.
1.13. Las Partes acuerdan que se facilitarán
la asistencia y el apoyo necesarios para asegurarse de que, cuando sea
posible, un alegato de acoso pueda dirigirse de manera extraoficial
entre las partes directamente implicadas.
1.14. Las Partes reconocen que, cuando
no se logre llegar a una solución extraoficial entre las partes
directamente implicadas, deberán aplicarse los procedimientos
previstos en el presente Convenio para garantizar que la cuestión
se trata con tacto, justicia, oportunidad y confidencialidad.
1.15. La Oficina proporcionará a
las partes implicadas en reclamaciones en materia de acoso la asistencia
que corresponda, que incluirá el asesoramiento.
1.16. Las Partes reconocen la necesidad
de proporcionar distintos procedimientos alternativos para la resolución
de conflictos a fin de que pueda responderse adecuadamente a la amplia
gama de reclamaciones en materia de acoso que pueden plantearse.
1.17. Las Partes acuerdan introducir medidas
especiales para tratar de las acciones colectivas.
Artículo
12
Definiciones
A efectos del presente Convenio:
2.1. La expresión «persona protegida»
se refiere a las personas amparadas por el presente Convenio, e incluye
a:
a) los miembros del personal;
b) los colaboradores exteriores;
c) los trabajadores contratados
por días;
d) las personas en prácticas
(tanto remuneradas como no remuneradas);
e) las personas destacadas a
la Oficina;
f) los miembros del personal
en situación de licencia especial;
g) el personal de los proyectos nacionales;
h) las demás personas
que trabajan bajo el control de la Oficina;
i) toda persona que se haya
encontrado en alguna de las situaciones descritas en los párrafos
a) a h) antes citados y que alegue que su relación
con la Oficina llegó a su término (en forma de dimisión,
despido o de otro modo) debido a una situación de acoso, y
que invoque el presente procedimiento en un plazo de seis meses desde
la fecha en que terminó dicha relación;
j) las demás personas
que determinen las Partes.
2.2. La expresión «miembro del personal»
se refiere a toda persona que tenga una relación remunerada con
la Oficina, con arreglo a la definición recogida en el Convenio
Colectivo sobre un Procedimiento para la Solución de Reclamaciones
(artículo 2.1).
2.3. La expresión «demandante» se
refiere a toda persona protegida que haya planteado una reclamación
en virtud del presente Convenio.
2.4. La expresión «demandado» se
refiere a toda persona respecto de la cual se haya formulado un alegato
de acoso o se considere que ha acosado a un demandante.
2.5. En el proceso ante el Comité
Paritario, la expresión «participantes» se refiere al demandante,
al demandado y a la Oficina.
2.6. La expresión «representante
del Sindicato» se refiere a los miembros de la Mesa del Sindicato, a
los miembros acreditados del Sindicato, a los delegados de servicio
o a cualquier miembro del personal que el Sindicato designe para representarlo.
2.7. La expresión «días»
se refiere a días hábiles.
2.8. La expresión «reclamación
en materia de acoso» se refiere a cualquier tipo de acoso a una persona
protegida o alegato de acoso formulado por una persona protegida.
2.9. La expresión «acoso» abarca
todo acto, conducta, declaración o solicitud que resulte inoportuno
para una persona protegida y que pueda considerarse razonablemente en
todas las circunstancias, como un comportamiento de acoso con carácter
discriminatorio, ofensivo, humillante, intimidatorio o violento, o bien
una intrusión en la vida privada. Incluye, pero no queda limitado
a lo siguiente, que puede producirse aislada, simultánea o consecutivamente:
a) intimidación: agresión
repetida o persistente, perpetrada por una o más personas,
ya sea verbal, psicológica o física, en el lugar de
trabajo o en conexión con el trabajo, que tiene como consecuencia
la humillación, el menosprecio, el insulto, la coacción
o la discriminación de una persona protegida. La intimidación
puede manifestarse a través de:
i) medidas destinadas a excluir o aislar
de la actividad profesional a una persona protegida;
ii) ataques persistentes y negativos
al rendimiento personal o profesional, sin razón o autoridad
legítima;
iii) la manipulación de la reputación
personal o profesional de una persona protegida a través
del rumor, la denigración y la ridiculización;
iv) el abuso de poder a través
del menosprecio persistente de la labor de una persona protegida,
o la fijación de objetivos con plazos poco razonables o inalcanzables,
o la asignación de tareas imposibles;
v) el control desmedido o inapropiado
del rendimiento de una persona protegida;
vi) la denegación inexplicable
o infundada de períodos de licencia y formación.
b) acoso sexual: toda conducta
no deseada o inoportuna de carácter sexual, en el lugar de
trabajo o en conexión con el trabajo, que haga que una persona
protegida se sienta humillada, coaccionada, discriminada o insultada.
El sufrimiento causado por el acto o la serie de actos puede ser intencional
o involuntario. Puede considerarse acoso sexual el comportamiento
sexual coercitivo utilizado para controlar, influir o afectar al empleo,
la carrera o la situación de una persona protegida. También
puede manifestarse cuando una o más personas someten a una
persona protegida, en cualquier plano, a un comportamiento ofensivo
o humillante sobre la base del sexo o la sexualidad de dicha persona
protegida, aun cuando pueda no existir una repercusión aparente
sobre la carrera o el empleo de la persona protegida de que se trate.
El acoso sexual puede manifestarse de diversas formas, entre las que
cabe incluir:
i) el contacto físico deliberado
y no solicitado, o un acercamiento físico excesivo e innecesario;
ii) comentarios o gestos repetidos
de carácter sexual acerca del cuerpo, la apariencia o el
estilo de vida de una persona protegida;
iii) llamadas telefónicas, cartas
o mensajes de correo electrónico de carácter ofensivo;
iv) la persecución;
v) la exposición o exhibición
de gráficos, viñetas, dibujos, fotografías
o imágenes de Internet de contenido sexualmente explícito;
vi) preguntas o insinuaciones acerca
de la vida privada de una persona protegida;
vii) invitaciones persistentes para
participar en actividades sociales pese a que la persona protegida
haya dejado claro que resultan inoportunas; y
viii) bromas o proposiciones sexualmente
explícitas.
2.10. La prohibición del acoso sexual
abarca los comportamientos en el lugar de trabajo o en funciones sociales
ligadas al trabajo, durante los viajes o misiones emprendidos en relación
con el trabajo, o durante la labor realizada sobre el terreno en relación
con proyectos en los que participe la OIT.
2.11. La expresión «conciliación»
se refiere al proceso por el que un conciliador alienta a las Partes
a resolver las cuestiones objeto de litigio entre ellas y a alcanzar
una conclusión mutuamente aceptable.
2.12. El término «conciliador» se
refiere a una persona nombrada para facilitar la solución de
las reclamaciones con arreglo a lo dispuesto en el presente Convenio
y en el artículo 23.1 del Convenio Colectivo sobre un Procedimiento
para la Resolución de Reclamaciones, de fecha 13 de septiembre
de 2000.
2.13. La expresión «superior jerárquico
correspondiente» se refiere al supervisor directo de la persona protegida
o a cualquier superior jerárquico de dicho supervisor.
2.14. La expresión «director principal»
designa al Director General o al director ejecutivo, director regional
o director de nivel orgánico equivalente que corresponda y rinda
cuentas directamente al Director General .
2.15. La expresión «acción
colectiva» se refiere a toda acción iniciada por dos o más
personas protegidas en relación con una cuestión idéntica
o muy similar. Toda decisión relativa a una acción colectiva
tendrá efectos vinculantes para todos los casos similares.
Artículo
13
Prevención
3.1. Todas las personas protegidas recibirán
una copia del presente Convenio y de las correspondientes enmiendas
al Estatuto del Personal y a otros textos pertinentes. Las Partes se
asegurarán de que todas las personas protegidas conozcan de la
existencia del presente Convenio y procederán a preparar una
guía, destinada a todas las personas protegidas, sobre las consecuencias
del presente Convenio y el funcionamiento del procedimiento aplicable
a las reclamaciones en materia de acoso.
3.2. Se facilitará a todas las personas
protegidas formación completa, periódica y permanente
sobre prevención del acoso sexual, la intimidación y cualquier
otra modalidad de acoso.
3.3. La Oficina proporcionará a
los administradores formación y capacitación en materia
de prevención del acoso en general, y sobre el funcionamiento
del presente Convenio en particular.
3.4. Se facilitará información
acerca del presente Convenio a todas las personas protegidas cuando
accedan por primera vez al ámbito del presente Convenio, y ello
durante el proceso de incorporación organizado para dichos miembros
del personal y otras personas protegidas.
3.5. En el plazo de 30 días desde
la firma del presente Convenio, la Oficina publicará una declaración
política sobre prevención y resolución de los casos
de acoso dirigida a todas las personas protegidas, y en la que se reflejen
los principios directores recogidos en el artículo 1 del presente
Convenio. Dicha declaración de política también
se comunicará a todas las personas protegidas durante los procesos
de incorporación, formación y capacitación a los
que se refieren los párrafos anteriores.
3.6. La Oficina creará y mantendrá
en la Intranet páginas dedicadas a la información sobre
la prevención y resolución del acoso y al funcionamiento
del presente Convenio.
3.7. La Oficina creará y mantendrá
fuentes de información más completas y detalladas en relación
con la prevención y la solución de los casos de acoso,
para uso de las personas protegidas que deseen obtener dicha información.
3.8. A fin de realizar el seguimiento y
la evaluación de la aplicación del presente Convenio,
las Partes llevarán a cabo encuestas y estudios anónimos,
en consulta con el Defensor del Personal y otras personas. Dichas encuestas
deberán evaluar la naturaleza y frecuencia de los casos de acoso
que se produzcan en relación con el trabajo en la OIT. Las Partes
harán públicos la información y los datos recogidos.
Artículo
4
Disposiciones generales
Comunicación de información,
respeto de la intimidad y confidencialidad
4.1. Cuando una persona protegida someta
una reclamación en materia de acoso e invoque los medios previstos
en el presente Convenio para su resolución, el demandante y el
demandado tendrán derecho a que se les comunique todo el material
pertinente en relación con el resultado del proceso, con arreglo
a las condiciones siguientes:
a) la expresión «todo
el material pertinente a efectos del resultado del proceso» se refiere
a todos aquellos documentos e informaciones conservados o generados
por la Oficina y por las personas directamente implicadas en la reclamación
en materia de acoso;
b) cuando la Oficina, el demandante
o el demandado se propongan no facilitar a una de las Partes en una
reclamación por acoso documentos o información pertinentes,
dicha Parte deberá solicitar inmediatamente la opinión
del Defensor del Personal acerca de si deben o no facilitarse tales
documentos o información. El Defensor del Personal formulará
una recomendación a dicha Parte con carácter de urgencia,
a más tardar diez días después de la fecha de
la solicitud. La citada Parte informará a las demás
Partes, por escrito, de la recomendación del Defensor del Personal
y de su propia decisión fundamentada sobre la cuestión,
y ello en un plazo de diez días desde la fecha de recepción
de dicha recomendación.
Resolución extraoficial de las
reclamaciones en materia de acoso
4.2. La Oficina no conservará ningún
registro en relación con el proceso extraoficial de resolución
de las reclamaciones en materia de acoso.
Suspensión de la aplicación
de decisiones
4.3. Las disposiciones relativas a la suspensión
de la aplicación de decisiones recogidas en los artículos
3.2 a 3.7 del Convenio Colectivo sobre un Procedimiento para la Solución
de Reclamaciones, de fecha 13 de septiembre de 2000, se aplicarán
al presente Convenio en beneficio de todas las personas protegidas.
Acción colectiva
4.4. Las disposiciones relativas a la
acción colectiva, recogidas en el artículo 3.13 del
Convenio Colectivo sobre un Procedimiento para la Solución de
Reclamaciones, de fecha 13 de septiembre de 2000, se aplicarán
al presente Convenio en beneficio de todas las personas protegidas.
Plazos
4.5. En caso de incumplimiento del plazo
fijado para responder a la presentación de una reclamación
en materia de acoso, el demandante tendrá derecho a iniciar la
fase siguiente del procedimiento.
Artículo
5
Resolución extraoficial
de los incidentes en materia de acoso
5.1. Se alienta a las personas protegidas
que consideren que han sido o están siendo objeto de acoso a
que traten de resolver en primera instancia el asunto directamente y
de manera extraoficial con el individuo o el grupo de que se trate.
En este sentido, podrá obtenerse información y asesoramiento
por parte de:
a) el superior jerárquico
que corresponda al miembro del personal;
b) un conciliador,
c) la Oficina del Defensor del
Personal;
d) un representante del Sindicato;
y/o
e) un funcionario del Departamento
de Desarrollo de los Recursos Humanos.
5.2. Para entrevistarse con el demandado,
el demandante podrá hacerse acompañar por cualquiera de
las personas antes citadas o por otra persona protegida, las cuales
podrán, si así lo solicita el demandante, tratar de facilitar
el proceso de resolución extraoficial a través de la conciliación
y la mediación. Todo intento de resolver el asunto de manera
extraoficial deberá tener lugar lo antes posible después
del alegato de acoso.
5.3 Si una persona protegida considera
que la resolución extraoficial no es procedente, se prolonga
innecesariamente o no ha tenido éxito, podrá acogerse
inmediatamente a cualquiera de las opciones incluidas en el proceso
de resolución mediante el diálogo.
Proceso de solución
mediante el diálogo
Artículo
6
Inicio del proceso
6.1. Las personas protegidas que consideren
que han sido o están siendo objeto de acoso podrán tratar
de resolver sus reclamaciones en esta materia acudiendo a cualquiera
de las siguientes instancias:
a) una reunión entre
el superior jerárquico correspondiente y la persona protegida;
b) la conciliación;
c) el proceso ante el defensor
del personal.
6.2. Todo demandante que desee invocar
los procedimientos previstos en el artículo 6.1 deberá
hacerlo en un plazo máximo de seis meses desde que se produjo
el incidente o incidentes que dieron lugar a la reclamación en
materia de acoso o, si la reclamación en materia de acoso se
refiere a una conducta persistente, en un plazo de seis meses desde
la última fecha en que se vio afectado por dicha conducta. En
caso de que una persona protegida desee invocar el procedimiento pese
a haber transcurrido el plazo fijado, deberá remitir una solicitud
por escrito al Defensor del Personal, que podrá decidir si la
reclamación debe examinarse pese al retraso. Las decisiones del
Defensor del Personal a este respecto serán definitivas y contra
las mismas no cabrá apelación.
Artículo
7
Papel de los superiores jerárquicos
7.1. Con el fin de resolver una reclamación
en materia de acoso, un demandante podrá solicitar una reunión
extraoficial y privada con cualquiera de los superiores jerárquicos
correspondientes. De formularse la solicitud, el superior jerárquico
deberá prestar asistencia al demandante proporcionando información
y asesoramiento en cuanto a las posibles maneras de resolver la reclamación
en materia de acoso. Salvo que el demandante disponga otra cosa, el
superior jerárquico deberá considerar privada y confidencial
tanto cualquier reunión de este tipo como el hecho de que haya
sido solicitada. No se conservará ningún registro de la
misma.
Artículo
8
Papel de los conciliadores
8.1. Con el fin de resolver una reclamación
en materia de acoso, un demandante podrá solicitar una reunión
extraoficial y privada con un conciliador. El conciliador deberá
proporcionar información y asesoramiento en cuanto a las posibles
maneras de resolver la reclamación en materia de acoso. El conciliador
deberá ofrecer orientación y apoyo de manera independiente.
Toda reunión de este tipo deberá considerarse privada
y confidencial. No se conservará ningún registro de la
misma.
Artículo
9
Papel del Defensor del Personal
9.1. Al tratar de reclamaciones en materia
de acoso en virtud del presente Convenio, el Defensor del Personal nombrado
en aplicación del artículo 9 del Convenio Colectivo sobre
un Procedimiento para la Solución de Reclamaciones, de fecha
13 de septiembre de 2000, desempeñará las funciones principales
siguientes:
a) la investigación de
las reclamaciones en materia de acoso, a fin de establecer los hechos
en tales casos;
b) la formulación de
propuestas para la solución de las reclamaciones en materia
de acoso;
c) la coordinación de
la labor de los conciliadores; y
d) el examen de cuestiones específicas
a las que se refiere el presente Convenio.
9.2. En el desarrollo de sus actividades,
el Defensor del Personal actuará con independencia respecto de
las Partes en el presente Convenio, y ejercerá las funciones
correspondientes con plena autonomía.
9.3. Dentro de los límites fijados
en el artículo 1.10, el Defensor del Personal presentará
a las Partes y a la Comisión Paritaria de Recursos Humanos un
informe anual sobre las actividades emprendidas, las recomendaciones
formuladas y las medidas que haya adoptado durante el ejercicio correspondiente.
Artículo
10
Remisión de casos al Defensor
del Personal
10.1. Un demandante podrá referir
al Defensor del Personal una reclamación en materia de acoso,
ya sea directamente o bien cuando no le parezca oportuno recurrir al
proceso descrito más arriba en los artículos 5 a 8 o estén
en desacuerdo con el resultado del mismo.
10.2. Un demandante podrá referir
al Defensor del Personal una reclamación en materia de acoso
mediante declaración escrita presentada en el plazo fijado en
el artículo 6.2. La declaración deberá incluir
los siguientes detalles:
a) el nombre del demandante
y la manera de comunicarse con él;
b) la naturaleza de la reclamación
en materia de acoso que se somete;
c) si el demandante solicita
una reunión con el Defensor del Personal; y
d) cualquier otro detalle que
el demandante desee facilitar.
10.3. Una vez que el Defensor del Personal
haya recibido la declaración escrita con arreglo a lo dispuesto
en el artículo 10.2, podrá iniciar la investigación
de acuerdo con el artículo 9.
10.4. En el desarrollo de su investigación,
el Defensor del Personal podrá solicitar declaraciones a aquellas
personas que considere oportuno en relación con la reclamación
en materia de acoso. El Defensor del Personal también podrá
celebrar reuniones o discusiones con dichas personas, e implicarlas
en su investigación de la manera que considere oportuna.
10.5. Al cumplir con su cometido, el Defensor
del Personal podrá requerir la presentación de cualquier
documento o información que considere pertinentes.
10.6. A efectos del presente artículo
no podrá considerarse como negativa a cooperar, la disconformidad
de una Parte con una opinión del Defensor del Personal en virtud
del apartado b), del artículo 4.1 que recomiende la
comunicación de los documentos o la información pertinentes.
Artículo
11
Proceso ante el Defensor del personal
11.1. El Defensor del Personal podrá
organizar reuniones con el demandante, el demandado o cualquier otra
persona que considere oportuno mediante simple notificación,
con las siguientes limitaciones:
a) una reunión conjunta
con el demandante y el demandado sólo tendrá lugar con
el consentimiento previo de los mismos;
b) cuando un demandante o un
demandado solicite una reunión en privado con el Defensor del
Personal, se le concederá.
11.2. La conducción de las reuniones
conjuntas quedará a discreción del Defensor del Personal,
con sujeción a los principios de la justicia natural sobre los
que se basa el presente Convenio.
11.3. El demandante y el demandado tendrán
derecho a hacerse representar. También tendrán derecho
a hacerse acompañar durante las reuniones por un representante
del Sindicato o por un funcionario de su elección en activo o
jubilado de la OIT. Ni el demandante ni el demandado tendrán
derecho a representación legal ante el Defensor del Personal.
11.4. Tras una reunión, el Defensor
del Personal podrá iniciar nuevas conversaciones o investigaciones
que le permitan cumplir con sus funciones en virtud del artículo
9.
Artículo
12
Informe del Defensor del Personal
12.1. El Defensor del Personal preparará
un informe detallado sobre los resultados del caso remitido y/o del
proceso y, de ser posible, formulará propuestas para la solución
de la reclamación.
12.2. Si el Defensor del Personal no lograra
formular una propuesta de solución, presentará un informe
fundamentado explicando los motivos que impidieron resolver la reclamación.
12.3. Se distribuirán copias del
informe del Defensor del Personal a:
a) el demandante;
b) el demandado;
c) el superior jerárquico
correspondiente (si el demandante refirió inicialmente la reclamación
en materia de acoso a dicho superior jerárquico).
12.4. Se darán copia de las propuestas
de solución formuladas por el Defensor del Personal a toda persona
de la que se requiera la adopción de medidas para llevar dichas
propuestas a la práctica.
12.5. El Defensor del Personal y las personas
que reciban copia de su informe tienen la obligación de respetar
el carácter confidencial del mismo.
Artículo
13
Plazos
13.1. El Defensor del Personal dispondrá
de un plazo de 30 días desde la fecha de la notificación
inicial de la reclamación en materia de acoso para tratar de
encontrar una solución y presentar su informe a las personas
que se citan más arriba, en los párrafos 12.3 y 12.4.
Antes de que haya finalizado este plazo, el mismo podrá prolongarse
hasta un máximo de 60 días, pero sólo con el acuerdo
del demandante y del demandado. En caso contrario, el Defensor del Personal
deberá facilitar al demandante y al demandado un informe fundamentado
explicando los motivos que impidieron resolver la reclamación.
Artículo
14
Conclusión del proceso de
solución mediante el diálogo
14.1. Si no queda satisfecho con la propuesta
de solución de la reclamación en materia de acoso formulada
por el Defensor del Personal, o la acción propuesta por el Defensor
del Personal no se lleva a la práctica, el demandante podrá
referir la reclamación al Comité Paritario en un plazo
de 30 días desde la fecha de recepción del informe del
Defensor del Personal.
Solución
mediante pronunciamiento
Artículo
15
El Comité
Paritario
Visión general
15.1. El proceso del Comité Paritario
consistirá en un examen completo de los hechos y/o argumentos
objeto de discrepancia entre el demandante y el demandado, tomando en
consideración el carácter delicado de las reclamaciones
en materia de acoso. Culminará con una propuesta de acción
formulada por el Comité Paritario.
15.2. A efectos del presente Convenio el
Comité Paritario será el creado en virtud del Convenio
Colectivo sobre un Procedimiento para la Solución de Reclamaciones,
de fecha 13 de septiembre de 2000.
Artículo
16
Remisión al Comité
Paritario
16.1. El demandante podrá remitir
al Comité Paritario la reclamación en materia de acoso
mediante notificación escrita, en un plazo de 30 días
a partir de la recepción del informe del Defensor del Personal.
16.2. La notificación inscrita incluirá
la siguiente información:
a) nombre del demandante y manera
de comunicarse con él;
b) naturaleza de la reclamación
en materia de acoso que se somete a la consideración;
c) cualquier acción propuesta
por el superior jerárquico correspondiente;
d) copia del informe del Defensor
del Personal;
e) descripción de la
solución preferida por el demandante;
f) nombres de los testigos (de
existir) que el demandante solicita sean escuchados por el Comité
Paritario, y si solicita una vista oral;
g) copia de toda la documentación
acreditativa y de cualquier otra información que se considere
pertinente.
16.3. Una vez que se haya notificado oficialmente
la reclamación en materia de acoso al Comité Paritario,
este último invitará al demandado y a la Oficina a que
formulen por escrito cualquier declaración que deseen hacer.
Dichas declaraciones serán notificadas al Comité Paritario
en el plazo especificado por éste al solicitarlas.
Artículo
17
Proceso ante el Comité Paritario
17.1. Una vez que el Comité Paritario
haya recibido las declaraciones escritas, organizará un examen
completo de la reclamación en materia de acoso mediante comunicación
escrita a ambas partes. El demandante y el demandado tendrán
derecho a solicitar una vista oral ante el Comité Paritario,
y el Comité Paritario decidirá acerca de la necesidad
de una vista oral. La decisión del Comité Paritario en
relación con las vistas orales será definitiva e inapelable;
en caso de denegar la celebración de una vista oral, el Comité
Paritario dará a conocer los motivos específicos para
la denegación.
17.2. El demandante, el demandado y el
representante de la Oficina tendrán derecho a estar presentes
durante una vista oral.
17.3. A efectos del examen, el demandante,
el demandado y la Oficina tendrán derecho a nombrar a un representante
en los siguientes términos:
a) el demandante y el demandado
tendrán derecho a hacerse representar y acompañar por
un representante del Sindicato, por un funcionario en activo o jubilado
de la OIT, o por cualquier otro representante de su elección;
b) la Oficina tendrá
derecho a nombrar un representante de su elección.
17.4. El examen se llevará a cabo
con arreglo a un procedimiento imparcial, y de acuerdo con los principios
de la justicia natural, con arreglo a las normas de procedimiento establecidas
por el Comité Paritario para las reclamaciones en materia de
acoso. En el examen de una reclamación en materia de acoso, el
Comité Paritario podrá invitar al Defensor del Personal
a facilitar información y opiniones.
17.5. El Presidente del Comité Paritario
dirigirá las labores del mismo. De considerarlo oportuno, los
miembros del Comité Paritario elaborarán normas de procedimiento
para el examen de los casos, siempre sujetas a las disposiciones del
presente Convenio. El Presidente estará facultado para decidir
sobre cuestiones de procedimiento, en consulta con los demás
miembros del Comité Paritario.
17.6. El Comité Paritario podrá
exigir en todo momento a cualquiera de los participantes la presentación
de documentos o información. Los citados documentos o información
deberán facilitarse en el plazo fijado por el Comité Paritario.
El Comité Paritario hará llegar inmediatamente a los participantes
copias de los documentos o de la información, salvo cuando decida
por unanimidad no comunicar dicha información y proporcione por
escrito una decisión razonada a los participantes. El Comité
Paritario fijará un plazo para que los participantes puedan presentar
comentarios. Además, el Comité Paritario podrá
solicitar el asesoramiento o la opinión de expertos de cualquier
procedencia.
17.7. El Comité Paritario conservará
un acta literal o una grabación íntegra de la vista. Los
participantes tendrán derecho a examinar y a obtener copias del
acta o de la grabación.
17.8 Durante el proceso ante el Comité
Paritario, si los participantes deciden resolver la queja y alcanzar
una solución mutuamente aceptable podrán solicitar en
todo momento al Presidente del Comité Paritario que les conceda
tiempo para ello; durante el período de tiempo concedido por
el Presidente, los plazos aplicables al proceso ante el Comité
Paritario (que se especifican en el artículo 16) quedarán
en suspenso. Si el demandante y el demandado notifican, mediante un
escrito conjunto al Presidente, haber alcanzado una solución
mutuamente aceptable, se pondrá fin al proceso ante el Comité
Paritario.
Artículo
18
Costas
18.1. Todas las costas resultantes de la
vista ante el Comité Paritario correrán a cargo de la
Oficina, con excepción de los gastos ligados a la representación
externa.
Artículo
19
Plazos
19.1. El Comité Paritario dispondrá
de un plazo de 30 días desde la recepción de la notificación
escrita para celebrar una vista y llegar a una conclusión en
cuanto a la acción propuesta que deberá comunicarse al
Director General. En el caso de que el Comité Paritario decida
que no puede completar dicha labor en un plazo de 30 días, deberá
informar a los participantes que el plazo se amplía hasta un
máximo de 60 días.
Artículo
20
Acción propuesta por el
Comité Paritario
20.1. El Comité Paritario deliberará
en sesión privada sobre la reclamación en materia de acoso.
La acción que proponga será comunicada al Director General
e incluirá únicamente la información siguiente:
a) un resumen de los principales
hechos del caso, que resulten comprobados a juicio del Comité
Paritario;
b) un resumen de las diligencias
ante el Comité Paritario;
c) un resumen de los argumentos
planteados por cada uno de los participantes, y
d) la propuesta razonada del
Comité Paritario en cuanto al fondo y a las soluciones, y si
dicha propuesta se adoptó por unanimidad.
20.2. El Comité Paritario estará
facultado para proponer cualquier acción y reparación
que considere oportunas, incluidas la readmisión, la indemnización
y la atribución de las costas, según proceda.
20.3. a) El Comité Paritario
comunicará su propuesta de acción a los participantes
y al Director General en un plazo de 10 días a partir de la conclusión
del examen.
b) El Director General decidirá,
en un plazo de 20 días desde la remisión de la propuesta
del Comité Paritario, qué acción adoptar en relación
con la propuesta del mismo, y comunicará su decisión
inmediatamente a los participantes.
c) En caso de que el Director
General no responda dentro del plazo fijado en el párrafo anterior,
la acción propuesta por el Comité Paritario se considerará
como la decisión tomada, que pasará a tener carácter
vinculante.
d) Cuando el Director General
no acepte la propuesta, dará explicaciones detalladas a las
Partes y al Comité Paritario.
Artículo
21
Tribunal Administrativo de la OIT
21.1. En aplicación del artículo
VII del Estatuto del Tribunal Administrativo de la OIT, para someter
la reclamación al Tribunal, un miembro del personal dispondrá
de 90 días desde la fecha de recepción de la decisión
del Director General sobre la propuesta del Comité Paritario,
o desde la fecha en que la propuesta del Comité Paritario se
haya convertido en la decisión (de conformidad con lo dispuesto
en el artículo 20.3, c)).
Artículo
22
Levantamiento de la inmunidad de
jurisdicción y otras reparaciones
22.1. No obstante las disposiciones en
vigor relativas al levantamiento de la inmunidad de jurisdicción,
las Partes concluirán, en un plazo de 12 meses desde la firma
del presente Convenio, negociaciones relativas a medidas adicionales
de reparación que se hayan de poner a disposición de los
demandantes que se declare han sido objeto de acoso (incluido el acoso
por parte de personas ajenas al personal de la Organización)
con arreglo a los procedimientos establecidos en el presente Convenio.
Dichas negociaciones examinarán la posibilidad de proceder al
levantamiento de la inmunidad en los casos apropiados.
Artículo
23
Intimidación o persecución
23.1 La Oficina se asegurará de
que las personas protegidas que consideren que han sido objeto de acoso,
las que planteen una reclamación en materia de acoso o las que
presten asistencia en cualquier proceso con arreglo al presente Convenio,
por ejemplo facilitando información o interviniendo en calidad
de testigo, no serán objeto de intimidación, persecución,
discriminación o represalias. Cualquier acción en este
sentido se considerará como un asunto disciplinario.
Artículo
24
Medidas transitorias
24.1 Las Partes reconocen que, en el proceso
de aplicación, podrían surgir otros problemas de carácter
transitorio. A petición de una de las Partes podrán negociarse
con carácter de urgencia soluciones a dichos problemas de carácter
transitorio.
24.2. a) El plazo de seis meses
indicado en el párrafo i) del artículo 2.1, será
ampliado a 12 meses durante un período transitorio de un
año a partir de la fecha de la firma del presente Convenio;
b) las reclamaciones en materia
de acoso que se planteen con arreglo a esta disposición transitoria
se resolverán con arreglo a los procedimientos establecidos
en el presente Convenio.
Artículo
25
Cuestiones diversas
25.1. El presente Convenio entrará
en vigor en la fecha de la firma, y su validez será de dos años
desde la fecha en que comience a aplicarse el Convenio Colectivo sobre
un Procedimiento para la Solución de Reclamaciones. Las Partes
acuerdan revisar el funcionamiento del presente Convenio al final de
dicho período. En adelante, o en ausencia de revisión,
el Convenio seguirá en vigor indefinidamente.
25.2. Ninguna disposición del presente
Convenio podrá suspenderse, modificarse, anularse o enmendarse
en modo alguno, salvo acuerdo escrito firmado por las Partes. Las Partes
podrán volver a negociar cualquier apartado del presente Convenio.
25.3. Se procederá a modificar el
Estatuto del Personal y los demás textos pertinentes, según
corresponda, a fin de dar efecto al presente Convenio, y ello en un
plazo de seis meses a partir de la firma del mismo, de modo que se preserven
también los demás derechos sustantivos de los miembros
del personal con arreglo a lo dispuesto en el Preámbulo al presente
Convenio. En caso de duda entre el presente Convenio y un artículo
pertinente del Estatuto del Personal, tendrá preferencia y prevalecerá
la interpretación que resulte más favorable para el miembro
o miembros del personal de que se trate.
25.4. Se facilitará a todas las
personas protegidas actuales o futuras una copia del presente Convenio
y de las correspondientes enmiendas al Estatuto del Personal. Las Partes
se asegurarán de que todas las personas protegidas tengan conocimiento
de la existencia del presente Convenio y procederá a elaborar
un manual de instrucciones destinados a las personas protegidas sobre
los efectos del presente Convenio y el funcionamiento y efectos de este
procedimiento.
FIRMADO en Ginebra, el veintiséis
de febrero de 2001, en dos copias, en inglés, por los representantes
de las Partes debidamente habilitados a tales efectos.
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