Sindicatos y formación
REUNIÓN TÉCNICA
"LOS TRABAJADORES Y LA FORMACIÓN PROFESIONAL EN AMÉRICA LATINA"
17 a 19 de mayo de 2000
São Paulo, Brasil
Documento de Referencia / 2
La Estrategia de la Capacitación:
¿Un Horizonte Nuevo para la Negociación y Acción Sindical?
Hugo Barreto
Confederación General de Trabajadores - CGT
Central Unica de Trabajadores - CUT
Força Sindical
Secretaría de Empleo y Relaciones de Trabajo del Estado de São Paulo
Proyecto de Fortalecimiento Sindical para el Diálogo Social - OIT/ACTRAV-AECI
CINTERFOR/OIT3. Los temas de la agenda
Vista como una oportunidad en orden a su negociabilidad, la formación aparece como un tema con múltiples conexiones con temas cuya dilucidación no resulta sencilla, y sobre los cuales muchas veces el propio movimiento sindical no tiene una opinión ni estrategia única.
A veces la terminología empleada es equívoca y ello no contribuye a una discusión clara; otras veces, algunos términos - como "flexibilidad" - están cargados de significaciones a priori negativas, que impide distinguir sus diversas manifestaciones.
Pero teniendo como premisa aquella tesis de Bruno Trentin de "gobernar los cambios en lugar de oponerse a ellos", conviene enumerar brevemente los principales aspectos contenidos y derivados de la formación profesional.
En concreto, negociar aspectos de la formación profesional tiene un efecto multiplicador, en la medida que el tema se despliega en un haz de consecuencias en varias y muchas veces insospechadas direcciones.
Veremos algunas de ellas, con el recaudo que la discusión colectiva puede echar luz sobre otros que puedan haber quedado en la penumbra.
A/ La Estabilidad Laboral
El tema del empleo ha sustituido en importancia al del salario en la agenda de la negociación colectiva, y no sólo en los países subdesarrollados.
La formación profesional aparece como el único tema del horizonte de la negociación colectiva que presenta una clara incompabilidad con las estrategias empresariales de descentralización o de reducción de la plantilla del personal.
Ello por una razón lógica de costos de la empresa (la inversión en "recursos humanos" no se hace para prescindir luego de ellos) y por una razón estratégica de competitividad en el mercado.
Por otro lado, y según se verá mas adelante, la formación puede transformarse en uno de los aspectos importantes a la hora de negociar ciertas garantías o beneficios para los trabajadores que no tienen otro camino que trabajar en régimen de sub contratación con su ex- empleador.
El cambio cultural que supone pasar de asalariado a "empresario" tiene en la formación un imprescindible componente para asegurar el tránsito; de algún modo esta circunstancia contribuye también a otorgar cierta estabilidad contractual.
No es ajeno a estos planteos aquellos acuerdos colectivos que extienden las políticas de formación profesional de la empresa a los trabajadores de la tercerizada.
B/ Flexibilidad y competencias laborales
El tema exige alguna profundización.- Los nuevos requerimientos del mercado, se dice, están vinculados directamente con las competencias demandadas por el sistema productivo, lo cual equivale hablar de competencias laborales, término tan polisémico como flexibilidad, razón por la cual existe el riesgo de empantanarse en las definiciones.
Hay además en este debate una constante e ineludible referencia valorativa que permea y complejiza la discusión. Así para Helena HIRATA, la noción "está marcada política e ideológicamente por su origen empresarial, del cual está absolutamente ausente la idea de relación social, que define el concepto de calificación para algunos autores".(14)
DUCCI sin embargo reconoce que el vocablo se emplea en diversos sentidos, contextos y con variedad de énfasis de sus componentes esenciales. "No obstante, poco a poco nos aproximamos a un cierto consenso respecto a este concepto complejo, que reúne y sintetiza insumos, procesos y resultados"; llamando por tanto competencia "a la capacidad productiva de un individuo, medida y definida en términos de desempeño real, y no meramente de una agregación de conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes necesarios, pero no suficientes para un desempeño productivo en un contexto laboral. En otras palabras, competencia laboral es mas que la suma de todos esos componentes; es una síntesis que resulta de la combinación, interacción y puesta en práctica de tales componentes en una situación real, enfatizando el resultado y no el insumo".(15)
Competencia laboral incluye, por tanto, conocimientos generales y específicos, habilidades y calificaciones que le permiten a la persona desempeñarse correctamente, de acuerdo al resultado esperado y con capacidad para resolver con éxito situaciones inciertas, nuevas e irregulares. Incluye también aspectos actitudinales, como la capacidad de iniciativa, el trabajo en equipo, la cooperación, la asunción de responsabilidades, resolución de problemas, etc Este elemento tan "moderno" e intangible es el que denota la originalidad de la competencia respecto de la calificación.
En México, donde se ha comenzado a implementar un sistema de competencias laborales, se entiende por tal al "conjunto de conocimientos, habilidades y destrezas que, expresados en saber, hacer y saber/hacer, se aplica al desempeño de una función a partir de los requerimientos de calidad esperados por el sector productivo. La competencia laboral no se relaciona exclusivamente con el desempeño de un puesto de trabajo, sino que puede ser transferible para el ejercicio de grupos comunes de aplicación"(16). Comprende competencias básicas (asociados a comportamientos de índole formativo: lectura, aritmética, comunicación oral), competencias genéricas o transferibles (comportamientos comunes a ciertas profesiones (habilidad de analizar, interpretar, organizar, negociar, investigar, enseñar, planear) y competencias técnicas o específicas (vinculados a ciertos lenguajes funciones productivas: ajustar controles de máquinas de tipo semi automático como cepillos, fresas y tornos).(17)
En definitiva, existen dos facetas fundamentales que caracterizan la competencia laboral: a) una consiste en reflejar las diferentes dimensiones que representa el acto de trabajar, el cual no se limita únicamente al conocimiento y al "capital cultural" puesto en juego;(18) y b) otra resulta de una relación explícita con el resultado o desempeño requerido.
Así delimitado, el concepto de competencia hace mas corta la distancia entre calificación y desempeño efectivo; mientras la calificación se refiere a la capacidad potencial para realizar determinadas tareas o funciones, la competencia es la capacidad real de realizarlas.(19)
Naturalmente que una concepción de este tipo no puede prescindir de una formación inicial básica, circunstancia bien destacada en el documento emanado de la reunión tripartita sobre el "Desarrollo de Recursos Humanos y la Formación" para una selección de países de América Latina, realizado en Montevideo como parte de la etapa consultiva emprendida por el Consejo de Administración de la OIT. (20)
En efecto, se dice que "es indispensable asumir que una buena formación profesional descansa sobre una buena formación básica, independientemente de que la deficiente formación básica de ciertos sectores de la actual fuerza de trabajo plantee la necesidad de estrategias compensatorias, que en cualquier caso deben ser consideradas como transitorias".
En lo que importa fundamentalmente para este trabajo, si se acepta "entrar en el juego" de las competencias laborales, es que la misma lógica de éstas - en orden a su legitimación - hace que sea proclive a la consulta amplia a trabajadores, técnicos y hasta consumidores. La norma, para ser válida, requiere de una legitimación amplia.
Un desarrollo de esta línea argumental lleva a la negociación de las mismas, y en lo que a nosotros importa, a la negociación colectiva.
La pertinaz negativa de los sectores patronales en adoptar una metodología de trabajo que contemple esta realidad, ha sido explícita a nivel nacional y regional (21), y quizá esta sola circunstancia otorgue una razón mas para reflexionar sobre la importancia clave de estos desarrollos para el sector empresarial en el futuro.
Mas en general, un trabajo reciente que releva los contenidos de formación profesional de los convenios colectivos en Argentina, observa que en algunas actividades "los objetivos de la capacitación se vinculan con criterios de polivalencia funcional, productividad, incorporación de nuevas tecnologías, y acentuadamente con criterios de calidad. Sobre este último aspecto el convenio colectivo resulta original (refiere a uno de la rama del vidrio) ya que además de supeditar los logros en materia de calidad, al proceso contínuo y permanente de las actividades de capacitación de los trabajadores y hace extensivo este enunciado a los proveedores y distribuidores los cuales generarán un importante factor multiplicador del mencionado proceso de educación contínua".(22)
C/ Capacitación y remuneración
Si la capacitación contribuye decisivamente en la competitividad de las empresas y en la elevación de la productividad, el resultado debe vincularse con el salario en forma inescindible.
El mecanismo a implementar admite diversas modalidades, entre las que pueden mencionarse:
- la capacitación como soporte de las políticas de ascenso y por tanto de elevación salarial;
- el aumento de salarios en forma lineal, a partir de la realización de cursos o de la certificación;
- el aumento salarial como consecuencia de mediciones del crecimiento de la productividad.
En las tres modalidades la formación juega un papel decisivo, pero la negociación y los acuerdos entre el sindicato y la empresa pueden manifestarse a través de diversos instrumentos, como la participación en las comisiones asesoras de calificaciones y promoción; o en comisiones o entidades de certificación; o en última instancia participación mediante la obligación del empresario de otorgar suficiente información a efectos del cálculo de la productividad, etc.
D/ Tercerización
Un estudio reciente realizado en Uruguay(23) demuestra que si bien en los últimos años el personal ocupado en las firmas medianas y grandes se redujo, el empleo en las empresas pequeñas aumentó, lo cual se explica por la tendencia a la descentralización, o sea, el reordenamiento de la industria en torno a unas pocas compañías de gran tamaño y numerosas firmas pequeñas.
La tercerización configura un desafío para el desarrollo de los sindicatos dada la fragmentación y desarticulación que provoca desde el punto de vista de la organización sindical, aunado a la precarización del empleo y la informalidad.
La representación de los intereses de los trabajadores tercerizados por parte del sindicato de la empresa "madre" implica una estrategia bien definida para hacer frente a los cambios de la estructura productiva.
Si bien el tema asume contornos muy generales, claramente vitales para el movimiento sindical y no exentos de polémica, un proceso de tercerización negociado puede acordar ciertas garantías para los trabajadores en orden de:
- acordar la representación sindical de los tercerizados por parte del sindicato de la empresa madre;
- adoptar ciertas garantías en la contratación de los "microempresarios" que pasan a establecer relaciones de arrendamiento de servicios con su ex - empleador;
- en esta línea, dado que la variante sustancial de asalariado a autónomo comporta a menudo un cambio cultural frente al cual el trabajador está inerme, la formación profesional puede contribuir a darle instrumentos en materia de gestión empresarial, por ejemplo.
Las estrategias de los sindicatos en estos temas, como en el caso de las privatizaciones, ha sido especialmente diversa: desde el franco rechazo y resistencia a la negociación y representación, sin soslayar casos de sindicatos que han incorporado en sí mismos la prestación de servicios para la empresa madre.
E/ Deber de información
La lógica de la negociación de la formación y capacitación de los trabajadores comprende también ciertos presupuestos, entre los cuales se encuentra el deber de información del empleador.
La discusión de la formación lleva de la mano a otros niveles de discernimiento de lo que son las políticas a corto y mediano plazo de la empresa, en el plano de sus opciones comerciales y productivas, por el inescindible vínculo entre las necesidades de capacitación profesional y el curso de la producción y mas ampliamente la cuestión estratégica.
En muchos casos, puede existir un deber de información "tácito" dado que el sindicato para negociar sobre la formación profesional y eventualmente involucrarse en la misma debe contar con datos suficientes sobre el rumbo que tome la empresa, a fin de no tener una participación meramente nominativa.
F/ Participación de los trabajadores o de los sindicatos
Si bien la negociación colectiva tiene en América Latina - según quedó dicho- al sindicato como entidad negociadora indiscutible, la cuestión no tiene esta claridad cuando referimos a la formación profesional. En concreto, en muchos casos la representación de los trabajadores no se expresa necesariamente mediante el instrumento sindical, como en los Comités Bipartitos de Capacitación chilenos, lo cual atenta ciertamente contra la organización sindical, "ya que fomenta las prácticas antisindicales de parte del empresario, quien privilegia la relación con los trabajadores no sindicalizados, buscando así debilitar al sindicato" según ha indicado la propia CUT.(24)
Quizá contribuya a este significativo carácter "neutro" de la participación, el hecho que la formación profesional sea un tema novedoso en las relaciones laborales colectivas; la falta de tradiciones en la materia seguramente juega un papel decisivo.
Por otro lado, el mismo carácter novedoso del tema hace que su desprendimiento del poder de dirección del empresario sea reciente y como tal todavía tenga un techo que recorrer para anclar definitivamente en la matriz negocial colectiva.
Ocurre que no existe argumento válido para sustraer la formación del ámbito de la negociación colectiva y por ende de la participación sindical y mantenerla en el coto indiferenciado de "los trabajadores".
La asunción definitiva del tema por los sindicatos puede revertir esta tendencia empresarial a privilegiar el trato directo con los trabajadores.
G/La colaboración
La formación se ubica, en principio y según veremos, en un terreno favorable al entendimiento y sin demasiados rasgos conflictivos. Esta constatación, lleva ínsita otra: que el principio de colaboración cobra centralidad respecto de toda consideración.
Esta potencialidad para abordar entendimientos, enancada en la circunstancia que en general provoca un involucramiento de los trabajadores en la suerte de la empresa, a la cual se la ve con mayor cercanía, puede importar un cambio cualitativo en aquellos sistemas predominantemente de "pluralismo conflictivo" donde se han desarrollado tradiciones fuertemente arraigadas de resistencia al poder político de los partidos de gobierno y a la "clase empresarial".
El énfasis en la defensa de la producción nacional como respuesta a un mundo globalizado y competitivo, o como consecuencia de los procesos de integración regional pone en entredicho las lineales visiones del pasado.
A su vez, no es marginal el diálogo permanente e inevitable entre los movimientos sindicales de las regiones integradas, muchas veces con implantaciones y tradiciones bien diversas. En este contexto, gana terreno la idea de colaboración en detrimento de otras estrategias, lo cual plantea, fundamentalmente, cuales son los límites y hasta que grado las mutaciones señaladas son definitivas.
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14. Citada por Gonzalez, W. Competência: Uma alternativa conceitual? CNI/SENAI. Mimmeo. Río de Janeiro. 1996, pág. 22.
15. Ducci, Ma. A. El enfoque de competencia laboral en la perspectiva internacional. En el vol. Formación basada en competencia laboral. Cinterfor. 1997 pág. 19.20.
16 Resnik, S. Estudio para la identificación y diagnóstico inicial de los comportamientos laborales básicos y genéricos requeridos en la fuerza de trabajo mexicana. En el vol "Formación basada…" pág.134.
17. Publicación del CONOCER (Consejo de Normalización y Certificación de Competencia Laboral).
18. Sobre el concepto de capital cultural y sus significaciones respecto de la empleabilidad de los individuos, ver de Verónica Filardo "Capital social y acceso a la ocupación" en revista de Ciencias Sociales Nro. 15 FCU Mont. 5/99 pág. 101.
19.Mertens, L. La gestión por competencia laboral en la empresa y la formación profesional. IBERFOP, Madrid 1998. pág. 17
20.Los principales documentos presentados así como la síntesis de la discusión a que se hace referencia han sido publicados en Boletín de Cinterfor Nro. 146 mayo - agosto 1999.
21. La delegación de los empresarios en el Sub Grupo Nro. 10 de Relaciones Laborales, Empleo y Seguridad Social del MERCOSUR se opuso con énfasis a la inclusión de un capítulo sobre negociación colectiva de las competencias, manteniendo genéricas alusiones a la "participación" de los trabajadores; otro tanto ocurrió en el Consejo Consultivo del proyecto de sistema nacional de competencias laborales en Uruguay.
22. Capeletti, B. Ob. cit.
23. Ocupación y masa salarial en el Uruguay 1984 - 1999. Instituto de Economía de la Facultad de Ciencias Económicas, Documentos de Trabajo, 7/99.
24. Citado en "Innovación en el sistema de capacitación: los comités bipartitos de capacitación en Chile" de Guillermo Pérez Vega. Mimmeo s/f
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