REUNIÓN TÉCNICA
"LOS TRABAJADORES Y LA FORMACIÓN PROFESIONAL EN AMÉRICA LATINA"

17 a 19 de mayo de 2000
São Paulo, Brasil

Documento de Referencia / 2

La Estrategia de la Capacitación:
¿Un Horizonte Nuevo para la Negociación y Acción Sindical?

Hugo Barreto

Confederación General de Trabajadores - CGT
Central Unica de Trabajadores - CUT
Força Sindical
Secretaría de Empleo y Relaciones de Trabajo del Estado de São Paulo
Proyecto de Fortalecimiento Sindical para el Diálogo Social - OIT/ACTRAV-AECI
CINTERFOR/OIT

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IV) FORMACION PROFESIONAL Y RELACIONES LABORALES. UNA AGENDA PARA "GOBERNAR LOS CAMBIOS"

1. Primero: calificarse para participar y negociar en un escenario nuevo

Uno de los grandes desafíos de la participación sindical está en la calificación de los dirigentes para intervenir de manera adecuada en la temática de la capacitación.

El estudio y consideración y eventualmente decisión, o al menos la necesidad de expresar una opinión fundada sobre aspectos tan relevantes como el tipo de programas a implementar, los perfiles, currículum, impactos, evaluación de los resultados, costos y formas de financiamiento de los cursos de capacitación para los trabajadores activos o desempleados, hacen parte de la agenda regular de las acciones de capacitación que deben implementarse.

Además de la novedad de la temática, se impone un posicionamiento diverso con el Estado y los empresarios, lejos del tradicional eje de lo salarial y el empleo (aunque tenga relaciones estrechas con ambas cuestiones).

No ajena a esta cuestión está la presencia de otro actor "no tradicional" en las relaciones laborales como lo son las instituciones de formación profesional, públicas y privadas, difíciles de enmarcar en el habitual escenario laboral sindicato/empresa, ya que tienen su propia visión a veces bien diversa a la de ambos actores sociales, a veces coincidente con uno de ellos.

El Estado asume mas de un papel, muchas veces también alejado del tradicional "componedor" del conflicto: ora aparece como Ministerio de Trabajo, ora como Ministerio de Educación o aún como institución de formación profesional. En cada caso su participación asume posiciones y matices no siempre coincidentes; no resulta extraño en consecuencia que en alguno de los roles se encuentre mas cercano a las posiciones sindicales que en otro; con todo, la situación no se encuentra totalmente dirimida y muchas veces buscará la "complicidad" de los sindicatos para inclinar la balanza en favor de determinadas concepciones de cómo debe gestionarse la formación, o cual debe ser su contenido.

Por otro lado, las posiciones y demandas de los sindicatos de empresa o de sector no siempre coinciden con los puntos de vista de as representaciones institucionales sindicales en organismos bi o tripartitos de formación profesional.

También los trabajadores docentes de la enseñanza técnica se ubican con una lógica propia, mas cercana al eje de discusión sobre lo público/privado (defensa de la enseñanza pública y gratuita frente a las privatizaciones y el avance del mercado en este terreno), énfasis que puede no ser siempre pertinente con los debates y las demandas puntuales del resto del universo sindical.

Si a todo esto agregamos la complejidad emergente de los procesos de integración regional, que tienen en la formación profesional una de las oportunidades de desarrollo y discusión en dirección a la "armonización" o "coordinación" por su relación con las políticas migratorias o de circulación de personas, se completa un escenario nuevo con actores que no desempeñan los papeles habituales.

2. La adaptabilidad del trabajador y los nuevos sistemas de trabajo

Un informe reciente del Consejo de Administración de la OIT señala que "la mundialización, el progreso tecnológico y las nuevas formas de organización del trabajo están modificando las capacitaciones profesionales exigidas en los puestos de trabajo en todas las regiones".

Enumera algunos de los conocimientos que deberán poseer los trabajadores, de modo que les permita adaptarse rápidamente a la evolución de los requerimientos de la producción. Subraya seguidamente la labor del sistema educativo de "desarrollar los conocimientos, las capacidades y actitudes fundamentales", para lo cual es básico el impulso a la educación básica inicial y el compromiso de los actores "a conseguir una educación y formación permanentes continuas como respuesta a los continuos cambios en las necesidades de las empresas".

Manifiesta asimismo la necesidad de "desarrollar la calidad y la capacidad de respuestas de los sistemas educativos y de formación con el fin de satisfacer la evolución de las necesidades en materia de capacidades empresariales e individuales". Destaca la articulación del sistema público y privado de formación profesional, así como la participación de la industria en la creación de normas en materia de capacidades y competencia y en el diseño de cursos y programas, así como el papel de la negociación y el diálogo sobre el empleo y otras cuestiones sociales.

Finalmente, señala la obligación de los interlocutores sociales de investigar nuevas formas de actuar conjuntamente, asignando un papel relevante al Estado pero no ya como proveedor directo de formación, la que deberá orientarse a la descentralización.

El término clave que preside los desarrollos temáticos indicados parece ser el de adaptabilidad.(7)

Adaptabilidad de las empresas, entendida como capacidad de una empresa o unidad productiva de acompasar su organización y gestión de la producción a los cambios originados por la introducción de nuevas tecnologías, a los vaivenes de la demanda y al incremento de la competencia por los mercados.(8)

Se plantean así una serie de exigencias al personal tales como la necesidad de la formación técnica o general, la rotación de los puestos de trabajo, la proximidad entre las tareas de producción y control y la ausencia de barreras entre obreros y técnicos, operando consecuencias que implican el replanteo y recalificación de los puestos de trabajo, la adecuación de los convenios colectivos y la apertura hacia la formación profesional.

Del lado de los trabajadores, se requiere su adaptación a las modernas tecnologías de gestión, demandantes de nuevas y mayores capacidades que algunos llaman multihabilidad o polifuncionalidad, en una terminología que no resulta precisa.

En relación con las tecnologías de gestión conviene distinguir entre la organización de las tareas y la organización de la producción.(9)

La primera supone una serie de mecanismos como:

• la ampliación de tareas, que implica otorgar al trabajador la realización de mayor cantidad de tareas de semejante complejidad que las que le hubiera correspondido en una organización clásica del trabajo;
• la rotación, consistente en variar el puesto de trabajo;
• el enriquecimiento de tareas, o sea, sumar al puesto de trabajo tareas de mayor nivel de complejidad; y
• la constitución de grupos semi autónomos, por la cual los trabajadores en equipo son responsables de la realización de un plan de producción.

Los cambios en la organización de la producción, por su parte, están circunscriptos al ámbito mas amplio de la gestión de la producción, y se traducen en sistemas como el "just in time", los programas de calidad total y la tercerización.

Este esquema proporcionado por la sociología del trabajo pone a disposición un marco de análisis que permite en parte despejar algunos equívocos y diferenciar los diversos impactos que sufre la relación de trabajo "típica" y la incidencia que pueda tener la formación profesional en la misma.

Concretamente, una parte de los cambios introducidos mediante estas tecnologías de gestión operan readecuando o aún variando sustancialmente la tradicional organización de las tareas, y la formación profesional concurre y es pieza clave en orden a facilitar y aún posibilitar esta transformación.

Esta llamada "flexibilidad funcional" o interna comporta impactos diversos en las obligaciones emergentes del contrato de trabajo(10). El paulatino y aparentemente definitivo abandono de las rígidas descripciones de tareas tienen su reflejo inmediato en el elenco de prestaciones del trabajador en la relación individual de trabajo, lo cual obliga a replanteos profundos de la relación contractual. Ello porque de mantenerse incambiado el marco contractual estas variaciones impuestas por la realidad productiva no tardan en erosionarlo y traducirse en una flexibilidad de hecho, que algunos autores han calificado de "velada".(11)

El debate sobre las consecuencias y el rumbo que tome esta evolución es complejo y diversificado. No siempre resulta fácil diferenciar la necesidad de introducir ciertos cambios en la organización del trabajo del oportunismo de ciertas visiones ultraliberales que ponen en tela de juicio el tradicional sentido protector del derecho del trabajo, confluyendo a un individualismo muy de fin de siglo. Se ha generado por lo demás una bibliografía especialmente extensa, que sería tedioso citar aquí, y una discusión en torno a aquellas normativas (de origen autónomo o heterónomo) que pretendieron recoger estas novedades, del cual resulta un ejemplo notorio el caso argentino, a partir de la Ley Nacional de Empleo de 1991.(12)

A pesar que las empresas de punta o transformadas no son mayoría en Latinoamérica, resultan estratégicas para el funcionamiento de las economías nacionales y concentran a los asalariados con mayores niveles de calificación. Por lo tanto como advierte Godio(13) "el sindicato debe calibrar con precisión que nuevas relaciones laborales aparecen en la empresa transformada, si pretende representar a estos segmentos de la clase trabajadora que seguramente jugarán un rol destacado en procesos de cambios sociopolíticos de la región".

Desde el punto de vista del trabajador individualmente considerado, donde este cambio resulta mas notorio es en el conjunto de exigencias relativas a su condición profesional. En efecto, las modificaciones en el mundo del trabajo que determinan que cobren vuelo algunos aspectos que antaño sólo eran tenidos en cuenta en el momento de la contratación, como lo es la calificación del trabajador.

Hoy resulta menester que en el desarrollo del íter temporal del contrato se pongan en juego diversos tipos de cualificaciones que puedan atender las diversas modalidades que adquiera la prestación contractual. Se impone la formación contínua.

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7. Parte de los desarrollos de este ítem han sido tratados por el autor en un trabajo realizado bajo la coordinación del Prof. H-H Barbagelata para Cinterfor, de próxima publicación.
8. Gringras, R. ¿Qué es la Flexibilidad Laboral? INCASUR. Bs.As.1992 pág. 43
9. Guerra, P. Sociología del Trabajo. FCU, Mont, 1998, pág. 233 a 251.
10. Algunos autores definen estos cambios como "desviaciones" respecto del derecho del trabajo clásico y han hablado de sus "antídotos": Bruno Veneziani, en "Las nuevas formas de trabajo". Rev. Debate Laboral. Año V Nro. 10 (1)/1992 pág.15 y "La flessibilità del lavoro de i suoi antidoti. Un´analisi comparata", en Giornale di diritto del lavoro e di relazioni industriali. Nro. 58, 1993/2 pág. 235.
11. Supervielle, M.; Guerra, P. De la producción en masa a la producción ajustada. CEALS - FCS. Mont. 1993.
12. El debate sobre la flexibilidad lleva ya muchos años, pero en última instancia, como bien dice de Luca Tamajo, "de poco sirven las disputas y precisiones terminológicas cuando es evidente - mas allá de toda evaluación - que el concepto < de flexibilidad> designa el fruto de todas las maniobras destinadas a ampliar los espacios de libertad de los empresarios en la gestión de las relaciones laborales, adecuando estas últimas a las cambiantes exigencias de la empresa y del mercado". En "La flexibilidad del trabajo en los países de la CEE". Vol. de homenaje al Prof. V.M. Russomano. UNAM 1988 pág. 218.
13. Godio, J. "Empresas transformadas y estrategia sindical en América Latina", en el vol. Sindicalismo Latinoamericano. Nueva Sociedad. Venezuela. 1995, pág. 57.

 

 

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