Organización del trabajo y cualificación profesional

6. Organización del trabajo y cualificación profesional

En los primeros apartados de esta Guía hemos podido analizar el proceso de fragmentación de la actividad productiva. Cada vez resulta más difícil encontrar una empresa que fabrique un producto o preste un servicio completamente. Las empresas multiplican las relaciones entre si y se especializan en aspectos muy concretos de la producción y prestación de servicios.

Algo similar ocurre dentro de los centros de trabajo. El trabajo se divide y distribuye entre todos los departamentos y talleres de la empresa. Unos diseñan el productos, otros se encargan de comprar, verificar y almacenar las materias primas que se utilizan en la fabricación, otros se ocupan de la conservación y mantenimiento de las maquinas. De este modo podemos elaborar una larga lista de tareas y trabajos que se ejecutan en nuestra empresa y en nuestro departamento. Como resultado del proceso de reestructuración productiva y de los métodos de "organización científica del trabajo" los asalariados han perdido parte de la visión completa y compleja del proceso de trabajo.

Están ausentes del proceso de trabajo. Sólo conocen una pequeña parte del producto en el que trabajan por lo que, como demuestra la investigación más reciente, se generan dudas sobre el funcionamiento de la empresa, el producto y su capacidad para realizarlo completamente.

Durante este siglo, poco a poco, como resultado de la aplicación de los denominados "métodos científicos de organización del trabajo", el trabajo ha ido perdiendo su carácter total. Se ha ido fragmentando, dividiendo en tareas sencillas, pequeñas, repetitivas, prescritas y controladas. El trabajo se ha convertido en algo parcial, impersonal e impuesto desde fuera. La fragmentación del trabajo afecta a todos los trabajadores, no sólo a algunas categorías especificas, y, por lo general, favorece la descualificación. La división del trabajo en tareas simples y repetitivas permite incorporar mano de obra no cualificada dónde antes había trabajadores cualificados. El desarrollo de la producción en serie es resultado de éste proceso. Un ejemplo, repetido en multitud de ocasiones, es el del trabajo en las grandes cadenas de montaje de automóviles, en las que cada trabajador realiza repetitivamente un pequeño numero de operaciones simples. La división del trabajo se ha acentuado. Las (nuevas) tecnologías y sistemas de organización del trabajo facilitan el control empresarial de las actividades laborales y la expropiación del "saber obrero". La negociación individual del rendimiento reduce el campo de acción colectivo y ataca los principios de la acción sindical.

Hoy en día es cada vez más difícil saber (y mucho menos ver) quien hace qué, quién diseña, fabrica o construye un determinado bien o servicio. El trabajo se intensifica y los procesos productivos se disuelven. Desaparecen ante nuestros ojos sin que, muchas veces, nos demos cuenta.

En algunos sectores de actividad (automoción, electrónica) la fragmentación del proceso de trabajo es tan elevada que las propias empresas se ven obligadas a realizar acciones formativas a los nuevos trabajadores que se incorporan para explicar la actividad y funcionamiento de toda la empresa y así facilitar la identificación del trabajador con el trabajo que ha de realizar y con la empresa en su conjunto.

La reestructuración productiva nos muestra que la fragmentación del trabajo viene acompañada de la disminución del tamaño de las empresas, del incremento del numero de trabajadores desempleados y generalmente de la intensificación de la carga de trabajo de los ocupados. Al menos, aparentemente, el número de trabajadores ha disminuido al tiempo que la actividad productiva ha crecido. Los talleres, los grupos de trabajo son más pequeños y simultáneamente el trabajo se ha intensificado. Realizamos la misma cantidad de trabajo o incluso más que cuando había más trabajadores en el taller. Debemos estar disponibles en todo momento.

Recientemente un empresario de un polígono industrial del sur de Madrid nos decía que "sus" trabajadores debía estar disponibles para trabajar, para la empresa, "veinticuatro horas al día, siete días a la semana".

Por estas razones es necesario reconstruir el proceso completo de trabajo que tiene lugar en cada empresa y dentro de ella en cada taller o grupo de trabajadores. Deberemos conocer el producto o servicio que realiza la empresa y el modo en que este se divide y distribuye entre los departamentos, talleres y unidades de trabajo. Así podremos considerar todos aquellos trabajos y procesos que se realizan en la empresa y contribuyen a la elaboración de un servicio o un producto.

La recomposición del trabajo que se lleva a cabo en la empresa nos permite, además de tener un visión completa de la contribución de la actividad laboral que ejecutamos al producto de la empresa, comprender el trabajo que realizamos y evidenciar los vínculos, relaciones, dependencias y regulaciones existentes dentro de la empresa entre los distintos departamentos y talleres y lo que es más importante entre los diferentes grupos de trabajadores. Debemos de pesar en la empresa como un todo en el que estamos inmersos y del que se derivan multitud de relaciones sociales.

Identificaremos el trabajo o servicios que se realiza en la empresa y, como hemos explicado anteriormente, el modo en que se incorpora, en su caso, a otro producto en otra empresa. La elaboración de un organigrama de la empresa nos permite analizar como se distribuyen la actividad productiva, el trabajo, dentro de la empresa, qué funciones realiza cada departamento y qué se va incorporando al producto final. Nos vamos acercando poco a poco de una visión general al trabajo concreto hasta llegar a la tarea que desempeña cada uno de los trabajadores. Dentro de cada uno de los departamentos, talleres o grandes secciones de trabajo ocurre lo mismo: el trabajo continua fragmentándose.

En este punto tendremos que identificar el grupo homogéneo de trabajo al quepertenecemos. El grupo homogéneo esta constituido por el conjunto de trabajadores que hacen juntos un mismo trabajo, tarea o actividad ('los de contabilidad'), y están expuestos a las mismas condiciones de trabajo. Un taller en el que el conjunto de los trabajadores realicen operaciones similares sometidos a condiciones de trabajo también similares sería otra forma de definir los grupos homogéneos. En muchos casos son las propias empresas quienes dividen y organizan a los trabajadores en grupos de estas características. Examinar la estructura organizativa de la empresa, especialmente en sus unidades más pequeñas, nos pude proporcionar gran información sobre los grupos homogéneos de producción existentes.

Una "Unidad Básica de Actuación" en un hospital, una "Unidad Elemental de Trabajo" en el sector del automóvil, una "Agencia bancaria", o una "sección de venta" en unos grandes almacenes son cuatro buenos ejemplos de este tipo de unidades.

Un "Grupo Homogéneo" de trabajo es aquel grupo de trabajadores que comparten la misma experiencia laboral. Comparten unas condiciones materiales y organizativas de trabajo similares y están sometidos a los mismo procesos de control y promoción dentro de la empresa. Utilizar el grupo como unidad básica de análisis, e inserto en él, al trabajador, nos permite recuperar la memoria (histórica) colectiva y obtener una información más aproximada a la realidad sobre las condiciones de trabajo que experimenta el grupo.

Una vez que hemos identificado el grupo debemos preguntarnos por quien lo constituye, cuantas personas lo forman y que características tienen. Consideramos el tamaño del grupo para conocer su peso y posición en el proceso productivo de la empresa. Se trata de analizar la posición y el papel que desempeña el grupo homogéneo de trabajo en la empresas. De este modo, llegaremos a comprender la lógica de reparto de tareas en su interior. Tareas a las que puede corresponder tipos de trabajo muy diferentes. La posición del grupo en el proceso de trabajo, en la empresa, determina sus condiciones de trabajo: cuanto más dominante es su posición mayores serán las cualificaciones, los salarios, es decir mejores serán sus condiciones de trabajo.

La primera y más evidentes de las cuestiones, como ya hemos indicado en el apartado anterior, será preguntar por el número de trabajadores que constituyen el grupo. Después fijaremos nuestra atención en el pasado reciente para conocer su evolución. Sabremos si ha disminuido o aumentado el número de trabajadores y simultáneamente por qué lo ha hecho. Se puede haber producido un aumento puntual del trabajo al que la empresa ha respondido, por ejemplo, reforzado el grupo homogéneo con nuevos trabajadores, intensificando el trabajo de los asalariados, subcontratando el excedente de trabajo con otra empresa o modificando la organización del trabajo y la tecnología en ese área de la empresa. Conoceremos así las transformaciones que ha experimentado el grupo homogéneo de trabajo y las practicas de gestión que la empresa ha tenido con él.

La edad y antigüedad media en la empresa de los trabajadores, la distribución por sexos (numérica y por tareas) y categorías y las modalidades de contratación más utilizadas completarán esta información.

La elaboración de una tabla especifica para el grupo (el taller), similar a la quereproducimos, nos será de gran utilidad para recoger y analizar la información.

CATEGORIAS	TRABAJADORES		SEXO		EDAD MEDIA	ANTIG. MEDIA	TI PO CONTRATO
CATEGORIAS	N	%	H	M	EDAD MEDIA	ANTIG. MEDIA	INDEF.	TEMPO	APRED
TEC. SUPERIORES
TEC. MEDIOS
ENCARGADOS
EMPLEADOS
OFICIAL 1ª
OFICIAL 2ª
OFICIAL 3ª
ESPECIALISTA
PEON
TOTAL

Resultará interesante comparar las características sociolaborales actuales del grupo con las que tenía hace cinco o diez años. Con este análisis obtendremos una información valida para conocer las practicas de gestión empresarial y las tendencias de evolución en el futuro.

En segundo lugar, siguiendo con la misma lógica, observaremos como se ejecuta y organiza el trabajo en el grupo (taller o sección). Pensaremos en los trabajos y tareas que se realizan y el modo en que contribuyen o se engarzan en los productos y actividades de la empresa.

De nuevo estamos recomponiendo el proceso de trabajo, desde abajo, desde nuestro grupo (taller o sección), siguiendo el proceso de elaboración del producto ya sea éste un bien o un servicio.

El tipo de trabajo (o tarea) y el número y modo en que se realizan no resultan indiferentes para el grupo. Los efectos sobre la cualificación o, en general, sobre las condiciones de trabajo varían sustancialmente. No es lo mismo que se lleve a cabo una única tarea que se realicen varias operaciones distintas, que se cambie de tarea dentro del grupo. Cuanto mayor numero de tareas y trabajos se efectúen y más complejos sean estos mayor sea el contenido del trabajo y la cualificación de quienes lo ejecutan.

A continuación nos detendremos en el modo en que se organiza y reparte el trabajo en el grupo homogéneo. Este aspecto resulta igualmente importante y debe considerarse conjunta y simultáneamente con el anterior. El trabajo se puede organizar de muchas maneras y todas ellas repercuten de algún modo sobre la cualificación y las condiciones de trabajo. El tipo de trabajo que se realiza, la complejidad del mismo, los sistemas de control que la empresa aplica sobre él y la tecnología empleada son los aspectos básicos que configuran la organización del trabajo.

Tendremos que determinar cuantos puestos diferentes hay en el grupo homogéneo (o taller), las categorías laborales de los trabajadores que ocupan esos puestos y el modo en que se organiza el trabajo. Si las tareas y puestos son fijos, si se cambia de tareas, etc. La elaboración de un esquema que reproduzca la disposición de los puestos de trabajo en el taller y las relaciones entre ellos nos será de gran utilidad para estudiar el modo concreto en que esta organizado el trabajo.

Otra cuestión que debemos considerar es la distribución del tiempo de trabajo. La existencia de trabajo nocturno, turnos rotativos o el recurso estructural a las horas extraordinarias son aspectos que también debemos considerar a la hora de estudiar el modo en que la empresa organiza el trabajo del grupo.

Resaltamos estos aspectos por que las condiciones de trabajo, la cualificación y la evolución de los sistemas de trabajo adquieren formas, configuraciones y efectos sociales distintos según las opciones organizativas que la empresa adopte en cada momento, como ya resaltamos antes. Y estas dependen, fundamentalmente, de la cultura empresarial, de la filosofía de empresa de cada empresario. La cultura empresarial sobre la que se construyen las estrategias organizativas y de gestión es decisiva para determinar la evolución futura de la empresa.

Como se sabe por los trabajos de investigación no hay factores que determinen, estrictamente, el modo en que se organiza el trabajo en la empresa. El sector, el lugar que se ocupa en la división del trabajo entre empresas, los recursos ambientales, establecen el ámbito en el que se ha de mover cada empresa, cada empresario. Pero es éste quien tiene la capacidad de elegir entre formas diversas de gestión. Los modos y maneras de cada empresario resultan ser la explicación última de las condiciones de trabajo concretas que viven los trabajadores, y entre ellas, en primer lugar, la cualificación que se requiere para llevar a cabo el trabajo concreto de cada uno.

Nuestro recorrido a través de la recomposición del proceso de trabajo debe detenerse, ahora, en el estudio de la cualificación.

Tradicionalmente hemos identificado la cualificación con el nivel de instrucción (estudios) adquirido en la escuela (en el sistema de enseñanza), sin embargo hoy todo el mundo está de acuerdo en que se trata de algo mucho más complejo. El conocimiento, la formación académica es importante pero no es el único factor que incide en la construcción de la cualificación. Como hemos visto anteriormente, el trabajo que ejecutamos y el modo en que está organizado, nuestras relaciones con los compañeros de trabajo, el saber hacer colectivo del oficio, la experiencia que hemos obtenido en nuestro puesto de trabajo, la competencia social, el carácter, son algunos de los factores que constituyen la "cualificación profesional".

El concepto de "competencia social" (saber ser), por último, se emplea para explicar el comportamiento social y profesional en el centro de trabajo y la trayectoria vital (experiencias, dificultades, capacidad de relación, sometimiento a la autoridad y control empresarial). Cada vez se valoran más este aspecto como magníficamente resumía hace unos años un empresario del sector electrónico: "antes que una cualificación se busca más bien una persona voluntariosa que éste dispuesta a trabajar...".

La organización del trabajo, como hemos señalado, es otro de los factores que mayor incidencia tienen en la cualificación profesional. Un trabajador puede tener un nivel de instrucción muy elevado y sin embargo desempeñar una tarea con escaso contenido de trabajo y por lo tanto con baja cualificación. El puesto que se ocupe, el tipo de trabajo que se realice, el uso y disposición de las maquinas, los sistemas de control y la autonomía en el trabajo que se disponga, etc. son variables fundamentales en la construcción de la cualificación. Las características y contenido del puesto de trabajo tiene gran importancia. No es lo mismo, por ejemplo, que un trabajador, o un grupo de ellos, desempeñen trabajos de diseño o de mantenimiento y reparación a que ocupen un puesto en una cadena de montaje o que atiendan los servicios generales de limpieza y seguridad. Lo mismo ocurre con la disposición y uso de la tecnología o con los sistemas de control y evaluación del rendimiento. Una mayor cualificación profesional exige una organización del trabajo que favorezca la complejidad del contenido del trabajo, la responsabilidad y la autonomía del grupo y del trabajador. De poco sirve una formación y cualificación más elevada si los sistemas de trabajo continúan siendo rígidos y limitados. La posición que cada taller, grupo o trabajador ocupa en el proceso de trabajo de un bien o servicio contribuye a establecer el contenido de la cualificación (individual y colectiva).

Para estudiar estos aspectos al examinar el grupo homogéneo o cada puesto de trabajo deberemos fijarnos: en el tipo de información que se requiere manejar (poca, y poco compleja, numerosa y compleja; o incierta); en la complejidad y el número de las variables que debe controlar cada trabajador en la ejecución del trabajo que realiza (múltiples y complejas, multivariable, amplias y complejas, repetitivas y complejas o únicas y repetitivas); y en el grado de autonomía que cuenta el trabajador para realizar su trabajo y los sistemas de control a los que se encuentra sometido (trabajo prescrito, control a través de norma de procedimiento, programas de trabajo, programas de control a medio plazo, evaluación de resultados a largo plazo).

La transcendencia de los aspectos ligados a la organización del trabajo en la construcción de la cualificación profesional pone de manifiesto la importancia de la calificación colectiva. La cualificación profesional no es resultado de un proceso de aprendizaje individual. Cada operación, cada trabajo especifico es parte de un proceso global en el que participan multitud de trabajadores, grupos e incluso empresas (división del trabajo entre empresas) entre los que se desarrollan relaciones de cooperación (competencia y dominación). La pertenencia a un grupo de trabajo, la experiencia laboral y vital colectiva, en otras palabras el conjunto de capacidades que adquieren los trabajadores mediante su participación en el proceso de trabajo, conforman la cualificación. La tabla siguiente ejemplifica un posible análisis de estas variables.

CUALIFICACIÓN	PROCESO	COMPLEJIDAD	INFORMACIÓN	AUTONOMÍA	FORMACIÓN
MAYOR	Diseño	Multivariable	Incierta	Resultados Largo Plazo	Superior
	Control Calidad	Multivariable	Numerosa y Compleja	Medio Plazo Programa control	Superior y Media
	Mantenimiento	Amplias y Complejas	Numerosa y Compleja	Corto Plazo. Programa Trabajo	Media y Profesional + Experiencia
MENOR	Fabricación	Repetitiva y Complejas	Poca y Simple	Norma de Procedimiento	Profesional y básica
MENOR	Servicios Generales	Únicas y Rutinario	Poca. Trabajo	Prescrito	Profesional y Básica

Resumiendo podemos decir que la "cualificación profesional" es resultado de la capacidad de trabajo de cada trabajador y del conocimiento del oficio o profesión. Entendido éste como la suma de habilidades individuales y colectivas y conocimientos del uso de herramientas y maquinas propias del oficio (saber hacer); y la tarea asignada dentro del proceso de trabajo (organización del trabajo). La cualificación implica una relación dinámica, regulada a través del contrato de trabajo, entre el trabajador y el trabajo que debe ejecutar. Un cambio en la cualificación implica una modificación profunda de las condiciones de trabajo que afecta a las estipulaciones del contrato laboral (rendimiento, salario, jornada laboral, etc). Cuando hablamos de incrementos de cualificación nos estamos refiriendo simultáneamente a la movilidad de los trabajadores dentro de la empresa, al diseño de carreras profesionales (evolución del status dentro de la organización), a incrementos salariales, es decir a un conjunto de aspectos que inciden directamente en las condiciones de trabajo. Todas estas cuestiones convierten a la formación continua y recualificación de los trabajadores en un aspecto fundamental de la negociación colectiva. En toda Europa, las cuestiones relacionadas con la cualificación y la formación aparecen cada vez más como un aspecto fundamental de la negociación colectiva.

Sin embargo debemos resaltar, una vez más, la importancia de los factores contextuales. La reestructuración productiva, el proceso de desregulación de la actividad laboral, el incremento del paro, etc. tiene un reflejo inmediato en la "cualificación profesional". Como ejemplo basten las palabras de un empresario del sector del mueble. "En estos momentos hay una tendencia de cambio. Durante muchos años se ha ido tomando personas sin ninguna cualificación. Personas que eran habilidosas. Sin embargo hay una tendencia a ir a personas(trabajadores)con una mayor cualificación. Entre otras razones porque cuestan lo mismo. Ahora para las personas que vienen a ocupar un puesto sencillo de fabricación, la Formación Profesional es casi una condición." La precarización del mercado de trabajo facilita la sustitución de trabajadores ocupados con bajo nivel de instrucción y elevada antigüedad por mano de obra más formada escolarmente, barata, joven y moldeable.

Las cuestiones que resumen los aspectos fundamentales de esta apartado son:

Identificación del Grupo Homogéneo de Trabajo y de la actividad concreta que realiza.

Características de la organización del trabajo: complejidad del puesto, control y autonomía, información.

¿Se han introducido nuevas formas de organización del trabajo?

¿Han cambiado las cualificaciones y las categorías después de esa reorganización del trabajo?

¿Cuál es el en el grupo de trabajo, e individualmente, el conocimiento del oficio y las maquinas y herramientas que le son propias?